第一篇：淺議如何提高招聘效果

隨著經濟的快速發展，各行各業對人才的需求也越來越強烈，企業要發展就必須不斷地吸納人才，人力資源也成了企業發展的重要資源。作為人力資源管理中的第一環節，我們如何進行人員的招聘，如何吸引人才、識別人才、使用人才和留住人才是直接決定企業長遠發展，樹立核心競爭力，降低成本并最終實現組織戰略目標的關鍵，同時也是影響應聘人員未來的重要環節。它在現代企業人力資源管理中具有及其重要的作用。

招聘工作對于業來講至關重要，因為能否招聘到企業所需要的、最合適的高素質人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則企業在這個競爭激烈的時代將很難生存下去。招聘可以確保組織長遠發展所需要的合適的人力資源招聘的目的是找到實現企業戰略目標所需要的人才，并且合理的使用，留住人才，從而形成結構優化、高能力具備度和創新性的人才梯隊.市場競爭，就其本質是人才的競爭。當今企業“以人為本”的管理理念對雇員的素質提出了更高的要求，而人的質量也成為企業實現組織戰略目標的關鍵因素之一。因此，如何做好招聘工作，選拔最合適的人員來達成企業的長遠目標亦成為當今企業人力資源管的關鍵任務.企業的目標和戰略通過崗位落實到每一個員工的任務和職責上，企業根據組織戰略目標進行人力資源規劃，對人員需求及供給進行預測，并確定人員的凈需求量，然后制定人員選拔、錄用的標準政策，在企業的經營計劃指導下制定出不同階段和不同人員的補充計劃、調配計劃以及晉升計劃。人力資源部門再根據制定的招聘需求，選拔標準有計劃、有步驟地對人才進行培養和招聘篩選，通過外部招聘，內部晉升、輪崗，職務調動等手段，在適當的時間將適當的人員配置在適當的崗位上。

因此招聘可以確保組織發展長遠所需要的合適的人力資源，并在合適的環境與時機使合適的人員充分發揮其才能，將自己作為企業未來命運的共同體，去實現企業的組織戰略目標。

那么，企業究竟如何才能招聘到所需要的高素質人才，提高企業的招聘效率呢？我認為應該從以下三大方面入手：

一、做好招聘前的準備工作

招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定于招聘前的準備工作，只有招聘前做好細致、充分的準備工作才有可能確保招聘的有效性。這一點對于中、小企業來說要尤為注意，因為他們很少重視招聘之前的準備工作，且很少細致地做招聘前的準備工作，那么招聘之前究竟應該做那方面的準備工作呢？認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書

對于有些企業來講，制度一般都不健全，運作上也極不規范，很少認真地對職位進行工作分析，制定詳細的職務說明書和工作說明書，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，以致招聘時無據可依，做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業最需要、不合適的人才，這不僅大大提高企業的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，延誤企業的發展。認真進行工作分析，制定細致的職務說明書和工作說明書，明確每個不同工作職位對員工的要求及考核的標準，在招聘過程中才能做到有據可依，減少盲目性和隨意性。

2、確定員工的勝任特征

不同的企業，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的。朗訊在招聘時，一項重要的考察就是看是否能夠適應“GROWS”標準：G代表全球增長觀念；R代表注重結果；O代表關注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。IBM則更強調高績效：主要包括“win”——必勝的決心；“execution”——又快又好的執行能力；“team”——團隊精神這三個方面。

企業可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特征。企業

處于不同的發展階段，對員工也有著不同的要求：初創階段，需要大量有經驗的人員來完善企業的業務和制度，他們的經驗對于企業來說是一筆財富；快速成長時期，則要求具有創新和變革能力的員工，否則企業在產品、服務和經營方式上將難有創新，也很難幫助企業取得突破性的發展。當企業的外部環境復雜、多變時，招聘的員工須有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力，以很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。

3、慎選招聘途徑

現時代，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。雖然各種招聘途徑都各有優缺，財大氣粗的大企業可以通過各種途徑選聘自己所需的人才，但對于中、小企業來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。如情景模擬技術（一般包括無領導小組討論、公文包測試、工作樣本、演講和商業游戲等）一般用于中、高級經理人員的選拔，費時且成本高，對評價者要求也較高，一般不適合中小企業。如果中小企業需要個別使用的話，也可以通過外包，而不必自己費時、費力。隨著電子時代的不斷發展，網絡招聘也稱電子招聘（E-Recruiting）對于中、小企業來講不失為一種好的選擇，它是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、電子面試（E－mail、聊天室、視頻面試）以及在線測評等。與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低，這些正好適合中、小企業自身的特點。$ U6 C#

4、注重企業形象設計和宣傳

招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。在現場的招聘中，應從廣告刊登和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等，處處都應渲染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都給應聘者留下好感，但是要杜絕任何的欺騙行為。

此外，企業要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業“以人為本”的理念，吸引人才到企業工作。對于中、小企業，招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應該通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。

提前組織面試官，并授權分工

招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進來，最好是提前由相關人員組成招聘小組并明確分工，如誰負責面試，誰負責接待工作等。面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。因為人是企業中最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會更珍惜人才、用好人才；專業人員在涉及專業性問題時，則更有發言權；而一些重要的用人決策，則需要公司領導來做決定。面試前人力資源主管、用人部門主管、專業技術人員、公司領導這四類人員還應事先從特定的角度設計面試問題，并且各自擁有錄用與否的表決權。這樣的授權與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態，每位面試官都要認真履行其面試的責任，從而提高招聘的有效性。

二、組織有效的面試'當企業為招聘工作做好充分的前期準備工作后，還要適時地進行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。面試過程一定要注意以下幾方面：

1、營造面試環境

面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。此外，招聘企業營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

2、要有據可依

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快地滿足，最終厭倦而離開，造成很大的損失。實踐證明適合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法則就是很好的例證，SONY在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優秀的人才，因為他們認為優秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“70%”人才，卻能夠踏踏實實地工作，并有一種超越優秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

此外，企業文化也應該是企業招聘時的重要依據，缺乏企業文化認同的員工不可能積極地為企業創造價值，也很難在企業中穩定下來。作為企業的招聘人員必須要對公司的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。

3、要坦誠相見

坦誠相見——在面試時招聘者應把企業發展前景、現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者作客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5結構化面試

結構化面試：也稱標準化面試，即根據所制定的評價指標，預設特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價的標準化過程。

運用結構化面試可以保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設計、研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎么做的，并運用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任務；Action——采取了什么行動；Result——得到了什么結果。進行不斷追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。

面試技巧培訓

面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性而產生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤接受。中、小企業招聘者在這方面的專業知識和技能往往更加欠缺，相應的培訓必不可少。

三、做好面試后的工作)

對于企業招聘來說，面試后的工作更加至關重要，尤其是對人員選聘決策的做出，我們可以從二個方面入手：

公正、客觀地進行人才甄選;,在面試結束后，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最后的決策：確定急需、合適、優秀的所需人員。需要注意的是優秀的未必合適，在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先，在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。而選擇的過程應盡可能公平、公正、客觀，最好是人力資源主管、用人部門主管、專業技術人員、公司領導等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。意見一致的，先確定下來；具有爭議的，再具體商議，彼此陳述自己的意見和看法，再重新確定，直到完全確定下來為止。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。

2、建立必要的人才儲備信息

招聘結束后，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才。因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就

應該將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯系，一旦出現崗位空缺或企業發展需要即可招入。中、小企業發展迅速，這樣既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可謂一本萬利。

總之，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的，對于中、小企業尤其如此。在中國企業的生存環境中，由于正確地選用了人才而使企業壯大，飛黃騰達的例子比比皆是。如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤地選人而導致運作良好的企業一夜衰落的實例也舉不勝舉。

中國的企業目前正處于快速沉浮的階段，而人才又是企業最寶貴的資產，能否招聘到合適且優秀的人才，形成具有競爭力的人才隊伍，決定著一個企業是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中、小企業尤其要樹立“以人為本”的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的各項準備工作，有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，中、小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

由上可見，招聘的規劃，招聘成本效率和招聘渠道選擇，招聘策略及方法的使用，招聘程序的規范化控制等決定了招聘人員質量，并直接影響企業未來的發展與成長。更多精彩內容請登陸：http://中國人力資源發展銀行網！

第二篇：如何提高爆破效果

如何提高爆破效果與礦山生產組織

一、如何提高爆破效果

1、根據地址條件，選擇優化的孔網參數，確保爆破后粒度、地根與后震這三項指標受控

2、鉆機穿孔深度受控，杜絕孔深不夠

3、穿孔要根據上個平臺平臺面情況自主選擇適當調整孔深，保證下一平臺面平整度受控

4、嚴格按照爆破設計內容進行裝藥、充填與網絡連接

5、爆破前要進行清渣，盡量避免擠壓爆破

6、對邊坡孔或條件較差地段，要采取打密集孔少量裝藥的方式，來提高爆破效果與爆破安全

二、如何提高礦山生產組織

1、熟悉礦山地質條件及品位分布，了解低品位礦石與高品位礦石分布情況

2、了解采礦相關基本常識，對采場內爆堆情況及下步爆破情況熟悉，并熟知爆堆品位情況

3、對工程機械完好及故障熟知，判斷鏟裝能力能否與礦車數量匹配

4、熟悉礦車故障與完好情況，對本班礦車出車情況要掌握及調配，保證破碎機臺時產量

5、合理安排設備對采場內大塊、散料進行收拾，保持采場形象

6、合理安排反鏟對邊坡進行處理，能夠裝車的可以邊裝車邊處理邊

坡，保持邊坡推進速度

7、了解工藝線運行情況，確保工藝線設備無故障影響生產

8、生產結束后，要及時清理采場及道路碎石，為下班生產做好準備

9、關注下山石灰石質量，嚴格按照質量搭配方案進行生產，發現不合格時要按照質量管理流程進行匯報和調整，防止質量事故發生

礦山生產中，穿孔爆破是第一道工序。它直接影響后續的其它工序和整個采掘工程施工的速度、質量、安全和成本。在露天礦生產過程中，穿孔爆破費用約占生產總費用的20%－30%，對礦石的開采成本影響較大。因此，不斷完善穿孔爆破技術，加強穿孔爆破組織管理，提高穿孔爆破效率，為后序工藝創造良好的工作條件，對降低礦石生產成本，提高開采的經濟效益具有重要意義。

一、爆破質量影響因素

從宏觀上講，爆破效果與巖石性質、炸藥種類、爆破設計參數、生產設備、生產組織措施等幾個方面有關。同時，在具體考慮時，因為在確定臺階高度、生產設備、炸藥種類后，主要考慮的是巖石性質的變化、爆破參數、采面推進方向、生產組織對爆破效果的影響。而爆破效果改進主要是在降低炸藥單位消耗量的同時，降低大塊率和底根產生概率，從而改善鏟裝效率，提高總體經濟效益。因此，我結合實際爆破工作經驗，從以下幾方面進行了摸索，以確定合理的孔網各參數。

1.1巖石性質對爆破效果的影響 1.2爆破機理對爆破效果的影響

1.3合理的裝藥結構對爆破效果的影響 1.4適宜的孔網尺寸 1.5合理的炸藥單耗 1.6最小抵抗線與充填高度 1.7具體研究結論

2.1礦區巖石性質對爆破效果的影響

巖石的性質對鉆機穿孔效率，爆破破碎程度等都有較大影響。巖石的構造主要形式有層理、裂隙和節理。它們都是巖石的弱面，賦予巖石的各向異性特點，在外載荷作用下，巖石容易首先沿著這些弱面破碎。因此，為了避免卡鉆，爆破氣體泄漏和改善爆破效果，炮眼必須垂直或斜交于層理面或節理面，而且礦巖破碎，拉應力比壓應力更容易破碎巖石。因此在進行穿孔安排時，注意其穿孔方向與層理面垂直。

2.2爆破機理對爆破效果的影響

目前爆炸氣體膨脹壓力和沖擊波所引起的應力波共同作用理論更切合實際情況。該理論認為，爆轟波傳播到裝藥空間巖壁時在巖石表層中迅即衰減為應力波。這股強烈壓縮應力波在藥包近區造成巖石的“壓碎”，而在壓碎區域之外造成徑向裂隙。這樣，盡管動能在爆炸總能量中只占百分之幾到百分之十幾的微弱比率，然而沖擊波在使巖石開始破裂的階段仍是非常重要的因素。爆炸氣體產物膨脹的準靜態能量，是破碎巖石的主要能源，炸藥作功能力同它的爆熱和爆容有關，沖擊波作用的重要性則同所破壞的介質特性有關，巖石的波阻抗值不同，它所需的應力波波峰值也不同，對堅硬的巖石要求爆破后取得較好的破碎效果時，就需要在巖石中造成較高的應力值和一定的氣體膨脹作用時間，故選用爆速、裝藥密度大的炸藥，適當加大充填高度，延長氣體作用時間，使礦石充分破碎。同時了解多排孔微差起爆相鄰兩炮孔同時起爆時在兩炮孔之間的中心連線上形成拉應力集中的特點，這對確定適宜的孔網參數非常有用。同時近年來采用逐孔爆破新技術，其理論基礎是自由面反射應力波造成拉伸破壞巖體，強調拉伸破碎作用。而自由面越多，其弧長越長，反射作用越大。因此，在布孔時，適當加大孔距，縮小排距，采用較大m值，可以使逐孔爆破效果更好。力爭使每排孔成一直線，排數在3－4排時，效果較好，排數過多，后排夾制作用大，易有底根。

2.3合理裝藥結構對爆破效果的影響

如果炸藥分布不均勻，裝藥高度過低或過高，都會造成爆炸效果不好，造成較多大塊或底根。同時還應考慮巖層構造對裝藥結構選擇的影響。當巖層堅硬致密，上部較完整時，應適當減少充填高度，為此可采用二段裝藥，使炸藥合理分布，上部巖石得到充分破碎。當上部巖層破碎松散時，應適當加大充填，保證足夠的氣體膨脹作功時間。因此，在每次爆破設計時，都要先觀察爆區上部巖層破碎程度。當二段裝藥時，上部藥量占總藥量的30%左右，并采用孔內微差起爆方法改善爆破質量。同時采用混合裝藥結構，底部裝高密度，高威力的乳化炸藥，上部裝普通的硝銨炸藥。采用二段裝

藥同時也降低了每孔裝藥量11%左右。2.4適宜的孔網尺寸

孔距a,排距b和臨近系數m是很重要的爆破參數。它控制了鉆孔之間相互作用的效應。孔距值過大或過小都不利于取得較好的爆破效果。過大容易產生大塊和底根，過小造成炸藥單耗過高。孔距等于m與排距b的乘積。近年來，國內外m值都有取大值，采用大孔距三角形布孔爆破技術。三角形布孔比方形布孔使炸藥分布均勻，因此，我將m值提高到1.5-1.8左右。孔網尺寸現為7x4或8x5，全部采用三角形布孔。通過孔網尺寸的變化，使炸藥分布更均勻，有效的改善了爆破效果，降低了大塊率和底根率。同時合理選用起爆點，注意起爆點自由面情況，一定要保證自由面爆堆清開，這樣才能取得最佳效果。

2.5合理的炸藥單耗（kg/m3）

合理的降低炸藥單耗是降低爆破成本的有效手段。單耗過高造成浪費，過低礦石得不到充分破碎，大塊多。炸藥單耗的降低必須結合孔網尺寸、巖石性質、炸藥性能考慮，應根據每次爆區的情況進行適當調整。如巖石堅硬致密時，孔網尺寸減小，加大單耗提高總體爆破效果。當巖石破碎松散時，可適當降低單耗，減少每孔裝藥量，加大孔網尺寸，從而避免炸藥的浪費。經過認真仔細的工作，目前礦山的炸藥單耗基本控制在0.16 kg/T左右，在集團下達的控制范圍內。

2.6最小抵抗線和充填高度

最小抵抗線和充填高度對底根和大塊率的控制都很重要。抵抗線過大會使底部夾制作用過大產生底根，充填高度過大會增加大塊率，過小又會產生沖炮，造成底根和大塊。最小抵抗線與巖石堅硬特性，鉆孔角度，臺階高度有關。一般按經驗公式傾斜孔時：W＝（0.4－0.5）H和裝藥條件計算：W＝√（q1*L1÷(mqL)）取兩者最小值，本礦山以往經驗一般取為4－4.5米。但我通過實踐發現，理論值往往因為自由面底部有殘留爆堆，造成實際W值變大，造成底根，所以布孔時第一排孔依據現場情況取W值為3.5－4米（CM760為3米，KQG150為4米）。實踐證明對減少底根降低大塊率有明顯效果。

充填高度的選取一般以經驗公式L2＝ew(e=0.9-1)，一般取為4米。實際工作中，對于上部巖石較破碎的加大充填高度為5－6米左右，同樣取得很好爆破效果，從而減少了每孔裝藥量。2.7生產組織對爆破效果的影響

生產組織主要是從穿孔到爆破當天的具體裝藥組織等工作，它的合理組織和嚴格檢查對爆破效果有重要作用。很多底根大塊的產生都是因為生產組織不得力、穿孔不合格，裝藥不合格等人為因素造成的。具體總結有以下影響因素：

① 穿孔方位不對，造成孔距排距變大。② 孔深不夠造成底根

③ 炮工對炮孔測量數據不準，造成裝藥不合格。④ 炮工裝藥中人為堵孔，造成炸藥未沉底或脫節。

⑤ 套孔工作不成功造成孔深不夠。⑥ 連線遺漏炮孔造成底根或大塊。⑦ 有水炮孔炸藥不沉底造成底根

針對以上因素，一是嚴格按爆破安全規程作業，結合本礦山工作實際，重點從規章制度、操作程序上做了規范，通過不斷培訓，加強各方面工作責任心，減少人為失誤對爆破效果的不良影響。

只要在穿爆安排中，認真按上面要素進行思考，就能尋找到適合本礦山的各項參數，保證爆破效果，提高各項經濟技術指標。

北流海螺水泥有限責任公司

2010年3月15日

第三篇：如何提高新聞轉載效果？

如何提高新聞轉載效果？

每一個在網絡媒體投放稿件的客戶都想取得比較好的轉載效果。那么，如何才能讓媒體對企業的新聞感興趣，從而樂于轉載呢？主要應從選題、立意、謀篇、及時傳播上下功夫。

首先，要學會制造新聞，新聞策劃工作必不可少。

制造新聞不是偶然發生的，而是人為的多方策劃、安排而發生的。企業新聞策劃是按照新聞規律，結合企業需要，通過新聞規劃向目標受眾傳遞企業及產品信息，以樹立企業和產品形象，促進銷售的實施過程。這類新聞也不能無中生有，弄虛作假，如一般新聞一樣，也必須具備新聞價值，以事實為依據，但它比一般新聞更富有戲劇性，更能吸引公眾的注意力。這類新聞是專門針對塑造和改善企業形象而安排的，并且在大多數情況下能起到這個作用，而一般新聞只能提高組織的知名度（好的或壞的），并不能改善組織的形象（知名度高美譽度低反而有害于組織形象）。

其次，要借勢造勢，善于借助市場熱點進行自我傳播。

一個企業要想在網絡新聞傳播中獲得事半功倍的效果，一個很重要的因素就是要懂得“借勢造勢”，充分利用市場熱點來進行自我傳播。借勢造勢，簡單地說，就是尋找和創造時機，采取相應的行動，擴大戰果。它的功用在于利用一切主客觀條件為自己創造競爭中的有利形勢。借勢新聞傳播是以傳播信息為手段的，因此它具有很強的時效性。同樣的新聞發布在不同時間段，可能會得到截然不同的結果。只有在公眾最關注某一話題、最渴望得到某類信息的時刻發布，傳播信息的公關活動才會受到歡迎與重視，才能產生理想的傳播效果。

第三，要為媒體和讀者而寫，撰寫的稿件有新聞價值。

企業新聞也是新聞，也要符合新聞寫作規范。新聞基本要素――時間、地點、人物、事件、結果等都要有清晰的描述。不要試圖使用新聞來直接銷售，如果新聞稿寫得像廣告，那樣就意味著需要重寫了。有時候媒體，特別是網絡媒體，發現一篇好的企業新聞只做很小的修改甚至沒有任何修改就發布出去。更多的情況是記者會根據你的信息挖掘企業新聞稿背后的故事。不管是哪種情況，作為企業都應該要盡力寫出一篇符合媒體需要的新聞，這樣才能達到較好的傳播效果。

第四，選擇最適合的時機及時發布稿件。

新聞是“易碎品”，時效性非常重要。一篇有價值的新聞如果不能及時傳播出去，那就成為舊聞，失去了其應有的價值。所以在撰寫好稿件后要選擇合適的時機及時發布出去。比如當一件重大事件將要發生前發布預熱性的稿件，告知將于何時在何地發生何種重要事件，先引起媒體的關注。當事件剛發生時發布有現場感的消息類稿件，媒體關注度達到最高。待事件發生后，可發綜述類、總結性的稿件。

圍繞這一事件多次傳播。但是每一次都有新的宣傳點，不要千篇一律，簡單重復性傳播。要想達到比較好的傳播效果，稿件的質量最為關鍵。在撰寫新聞時，要避免以下幾種情況發生：

一是不講究組合策略，有一篇發一篇，給讀者和媒體雜亂無序之感。

二是新聞稿件制作面面俱到，拖沓庸長影響傳播效果。

三是新聞稿件寫得像廣告詞，極盡夸大宣傳之能事，讓讀者和媒體產生反感，對企業印象不佳！

由于網絡媒體具有裂變式的傳播效應，一篇好的新聞可以多次被轉載。要想提高新聞轉載效果，歸根結底是要提高文章的質量。

第四篇：企業招聘效果初探

企業招聘效果初探

文：福林http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b9126f40100anoi.html 企業招聘活動是企業與人才雙向選擇的一個過程，這個過程受雙方諸多因素的影響，導致雙方選擇的成與敗，而失敗往往多于成功。于是乎招聘市場出現這么一種怪象，一方面是到處說人才緊缺，可人才卻找不到自己施展才華的舞臺；另一方面是企業發展需要大量人才，結果卻又難以找到適合需要的人才。有人試圖用緣分二字來詮釋這一尷尬現象，說這是企業與人才有緣無分之結果！

那么，企業與人才的緣與分到底在哪？所謂緣，就是雙方的需求，企業尋找人才，人才尋找舞臺；而分呢？就是滿足雙方這一需求的條件。分析雙方需求的條件可以看出，人才找不到施展才華舞臺，是受其個人特質、學歷、經驗、專業、能力、素質的影響；而企業找不到人才，則是受其外部環境和內部環境的影響。企業外部環境的影響，是指市場競爭狀況、勞動力供給市場行情、企業規模與知名度等對人才選擇的影響；而內部環境的影響，是指企業戰略規劃、業務流程、企業文化、人才環境、人力資源管理體系與基礎、招聘體系等對人才選擇的影響。

具體來說，人才選擇企業的標準，是根據企業所處行業、規模與前景、地理位置、企業知名度、企業競爭優勢、薪酬福利、職業發展、晉升機會與空間、企業內部人際關系、企業文化等來做出選擇。企業選擇人才的標準，是根據人才特質、學歷、知識面、專業知識、工作經驗、技能、能力、職業素養、職業道德、綜合素質等來選擇。

企業和人才根據各自的選擇標準，通過一定的方法和手段來進行選擇，而選擇方法和手段主要是通過企業的招聘活動來實現，因此，成就企業與人才緣分之條件取決于招聘活動的實際效果。那么，企業如何取得良好的招聘效果？這取決于企業招聘體系的完善度！從招聘過程來分析，企業招聘效果基于招聘體系八層面：

一、基于企業戰略的人力資源規劃；

二、基于人力資源管理體系的基礎建設；

三、基于企業招聘流程規劃；

四、基于人力資源管理從業人員專業素質與技能；

五、基于企業人才儲備庫的建立；

六、基于招聘渠道管理；

七、基于人才招聘甄選方法和技術；

八、基于招聘信息的宣傳推廣。

在此，和您一起對影響企業招聘效果的八個層面進行分析，看如何提高企業實際招聘活動的效果，提升企業與人才雙向選擇的滿意度，實現企業與人才發展雙贏的目標。

一、企業人力資源規劃對招聘效果的影響

企業人力資源規劃是企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。具體來說是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

人力資源規劃包括兩個層次，即總體規劃和各項業務計劃。企業人力資源總體規劃是指有關規劃期內人力資源管理和開發的總目標、總政策、實施步驟以及總預算的安排等，它是根據組織戰略規劃制定的。企業人力資源所屬的各項業務計劃是人力資源總體規劃的進一步展開和細化，一般包括以下幾個方面的計劃：人員補充計劃、人員使用計劃、人員晉升計劃、教育培訓計劃、評價激勵計劃、員工薪酬計劃、退休解聘計劃、勞動關系計劃。（注釋：人力資源規劃定義和內容摘自網絡文章）

企業人力資源規劃對招聘活動及效果帶來的影響主要是在企業招聘活動的計劃性。企業必須根據戰略目標、業務發展和內外環境變化，及時預測人力資源供需，并制定相應的招聘計劃。如果企業缺乏人力資源規劃或規劃不到位，勢必影響招聘計劃的準確性和及時性，造成企業招聘活動的被動性，并難以及時找到企業需要的人才，這種缺乏計劃性的招聘活動將產生一系列瑕疵，而這些瑕疵將降低人才對企業的認可度，直接影響雙方的最后選擇。

二、企業人力資源管理體系的基礎建設對招聘效果的影響

企業人力資源管理基礎建設內容包括組織架構設計、業務流程構建、職位體系搭建、職位分析評估、職位勝任素質模型建立、績效考核與管理、薪酬福利設計與管理、職業規劃與發展管理、員工關系管理、組織變革與企業文化建設等。

人力資源管理基礎建設對招聘效果的影響主要表現在對人才的吸引、甄選和保留方面。我們知道，企業的組織架構、業務流程、職位體系和勝任素質模型是企業招聘時人才甄選的依據與標準。企業人才招聘，依據是企業戰略和業務流程，而人才甄選的標準是崗位職責與任職條件，具體來說是崗位業績目標和勝任素質要求。企業內部的人力資源環境中，如績效評估、薪酬福利、職業發展、員工關系、變革與文化是人才招聘時的競爭優勢，這種競爭優勢主要體現在人才的吸引和保留方面，因為人才吸引和保留的因素主要是薪酬福利、培訓晉升機會、能力和價值的認同、職業發展空間、人際關系和組織文化等。所以說，企業人力資源管理體系的基礎建設如何，將影響到人才招聘的實際效果。

三、招聘流程規劃對招聘效果的影響

一般來說，企業招聘流程為：人力資源規劃---招聘需求申請---招聘需求審核---招聘計劃制定---招聘計劃審批---招聘計劃實施---錄用前期溝通---入職資料準備---簽訂勞動合同。

企業招聘流程決定人才招聘活動的效率。招聘流程清晰，將節省招聘過程中大量的時間成本和溝通成本，保證招聘活動按計劃、按流程、按規定進行，并高效實施招聘活動，及時滿足企業人才需要。換句話說，如果招聘流程混亂，將造成招聘過程的隨意性、內耗性、低效性、標準不一性、成本偏高性。

四、人力資源管理從業人員專業素質與技能對招聘效果的影響

企業人力資源管理從業人員的素質和技能主要表現在專業知識、社會閱歷、知識面、職業素養、招聘技能等方面，對招聘的效果產生較大的影響，因為招聘活動是通過各種方法和技術對人才能力素質和技能進行真實評估的一個過程，這個過程涉及到活動的組織實施，方法和技術的選用，人才評判的依據和標準以及在活動中如何向人才進行企業形象和招聘崗位的宣傳推介。

招聘活動的組織實施，需要從業人員制定可行的招聘計劃，協調招聘相關部門和人員，周到細致地做好招聘的各項準備工作，使招聘活動安排有條有序。在招聘方法和技術的選擇和應用方面，最能體現從業人員的專業素質和能力。如何選擇和應用不同的招聘甄選方法和技術，如面試、筆試、實操、測評、案例分析、情景模擬、無領導小組討論、公文匡測試、評價中心技術等對人才進行評估和選擇，需要根據不同的職位選用不同方法和技術，并以自身的專業素質和技能確保方法和技術應用的質量和實際效果，保證招聘效果達到人才甄選的要求。

有豐富人力資源管理實踐經驗的從業人員，一定是閱人無數且善于總結、學習和實踐，并形成自己判斷人才的一套標準，且這套標準是經過實踐、理論、再實踐的過程形成的，是從業人員專業素質和技能的體現，這些標準應用到實際的招聘過程中，有利于提升招聘活動的有效性和人才識別的準確性。

此外，招聘過程中一項重要工作是向人才宣傳推廣企業形象，以吸引人才加盟，同時，更重要的是對招聘職位的推介，讓人才對職位產生興趣和欲望，這需要人業人員有較高的專業素質和技巧。

五、企業人才儲備庫的建立對招聘效果的影響

企業人才招聘，必須有超前意識，即根據公司戰略和業務發展需要，預測企業未來的人才需求，并預先建立企業的人才儲備庫。人才儲備的渠道，可以通過企業內部人才盤點，發現有潛能的人才，并注意平時的培養，在需要的時候提升到相應的崗位或職務；另外，企業在招聘時，一些有潛力的人才，由于職位、人數有限當時未錄用，或由于人才當時不能到崗，或企業當時業務暫不需要的人才都可以儲備起來，以便需要時應急；還有通過一些行業協會、研討會或學術交流會、學院、機構等發現企業需要人才并進行儲備；通過人際關系引薦或發現人才，也是招聘的有效措施之一。

因此，企業要加強各種人才渠道的建設，并建立渠道良好的人際關系，根據企業發展需要及時儲備人才，建立企業人才儲備庫。如果沒有這樣的人才庫，就難以在短時間內快速找到企業所需要的人才，而影響企業人才招聘的效果。

五、招聘渠道管理對招聘效果的影響 人才哪里來？通過什么渠道可以找到企業需要的人才？因此，招聘渠道的建設和管理對招聘影響非常之大。企業要建立自己的招聘渠道，對各種招聘渠道進行分析對比，了解其優劣勢，便于招聘時選擇。同時，建立良好的渠道人際關系，掌握渠道發展的新動向，并不斷加強對招聘渠道的維護和建設。

企業招聘時，渠道選擇要慎重，要根據不同的職位對相應的渠道進行分析對比，從中選擇適合的渠道找到企業需要的人才。企業如果平時不注重招聘渠道的建設和管理，需要時，一定難與選擇適合的渠道，不僅影響招聘效果，而且可能增加招聘成本。

六、人才招聘甄選方法和技術對招聘效果的影響

企業人才招聘時，應根據不同的職位選擇不同的招聘方法和測評技術。因此，應不斷加強對企業人才招聘時常用的一些方法的學習和研究，以便用于實際招聘工作中。企業招聘時方法和技術應用不當，或不到位，對人才的判斷產生誤差，難以找到企業需要的人才，直接影響招聘的效果。

一般來說，中高層職位的招聘可以應用研討法、評價中心技術、人才測評技術、專業報告等方法和技術。普通職位的招聘可以應用面試、實操、筆試、模擬、案例分析等方法和技術。專業技術人員的招聘可以應用結構化面試、實操、筆試、項目或作品測試等方法和技術。操作人員的招聘可以應用面試、上機操作、筆試等方法和技術。

七、招聘信息的宣傳推廣對招聘效果的影響

企業招聘信息主要內容包括職位名稱、工作內容或工作職責、任職資格或條件、工作地點、薪酬福利、企業文化等。完整的招聘信息有利于人才求職時做出正確的選擇，同時，也有利于企業吸引人才。

縱觀各種招聘渠道企業發布的招聘信息發現，普遍存在幾種影響招聘效果的現象。一是企業發布招聘信息時，招聘職位的工作內容（職責）不明，有些企業的招聘信息中根本就沒有這一項內容，只有任職要求，而且要求苛刻；二是在招聘信息中，對薪酬福利只字不談或夸大其實或模糊不清；三是對企業文化的描述過于空洞或夸大，讓人有不踏實感。也有些企業這一塊內容根本就沒有展示；四是企業經營的產品與服務內容沒有在招聘信息中體現。這些現象的存在，造成了求職者盲目選擇，成功率低，企業招聘工作量增加，招聘成本增加，直接影響了企業與人才雙向選擇的效果，同時，也影響了企業形象宣傳推廣的機會和效果。

小結：

影響企業招聘效果的因素有很多，關鍵在于如何認識這些因素，并根據企業實際改善這些因素所帶來的影響。企業良好的招聘效果來自于企業內部良好的人力資源管理基礎建設和環境；建立完善的招聘體系；明確人才招聘與甄選的流程；不斷加強對從業人員，特別是招聘人員專業素質和技能的培訓開發，建立一支高素質的專業人員隊伍；不斷學習、研究和積累專業科學的招聘方法和技術；建立企業內部人才儲備庫；完善招聘渠道建設和管理，全面提升企業人才招聘效果，實現人力資源管理價值導向的目標。

第五篇：招聘效果評估

招聘效果如何評估？HR你有為招聘做過體檢嗎

招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環節，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而且可以提高企業整體的經營績效。

一般來說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數量、質量、時間以及需要關注的其他內容。

數量評估：人數招夠了沒有？

對錄用員工數量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面。可通過分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環節上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過人員錄用數量與計劃招聘數量的比較，為企業人力資源規劃的修訂提供依據。此項評估主要可從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：

應聘比=應聘人數÷計劃招聘人數×100％錄用比=錄用人數÷應聘人數×100％招聘完成比=錄用人數÷計劃招聘人數×100％

應聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業可以進行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等于或大于100％時，則說明在數量上全面完成或超額完成了招聘任務。

但在實際工作中，超額完成的情況很少發生，因為一般都會根據招聘計劃中確定的人員需求數量招人，除非遇到了很優秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業績相對較差的員工。

質量評估：招的人合格嗎？

招聘質量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質等各種測試與考核的延續，也可根據招聘要求或從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質量，其方法與績效考核方法相似。

常用的指標有以下三個：

錄用合格比=錄用人員勝任工作人數÷實際錄用人數×100％

基礎合格比=以往平均錄用合格比

錄用合格比與基礎合格比之差=錄用合格比一基礎合格比

其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉正的人數與同批次總的員工錄用人數之比來表示。基礎合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎合格比之差反映當前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。

實踐中有人用“現有人員勝任工作人數÷實際聘用人數×100％”來計算基礎合格比，這種做法有失偏頗。

首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經工作多年的員工來說，和當初應聘時相比，其能力和態度乃至價值觀都已經發生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態度決定了員工績效。因此，不可以根據其現在的績效情況來判斷當初招聘決策的質量。

其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛入職時也已不同。不管任職時間的長短，完全根據現有員工的人崗匹配情況來考察企業后續招聘的質量顯然不合理。

至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學合理的結論。但顯然，期限長短與崗位性質和員工個性特點有關。一些生產操作性和事務性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內就可以衡量，從而短期內就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術研發類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應延長。

時間評估：人招得夠快嗎？

招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。

一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。

有的企業將評估周期統一規定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。

還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導致崗位空缺期延長，企業損失增加。還有的企業使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補充職位數×100％）作為考察招聘及時性的標準，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補缺到位。

比如，一個企業招聘10 個初級職位和 1 個高級職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時 6 個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5 天，但這個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標準。

由此可見，即使不考慮相關福利費用，招聘的間接成本也占有相當數額，不可小視。

在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數企業實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。

如果招聘實際費用少，錄用人數多，表明單位招聘成本低；反之則高。

值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構成不同，會導致不同的單位招聘成本。

因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據。

另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。

因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應綜合考慮多種因素。

可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現出多元化特征，很難歸納出一個統一的單位招聘成本計算公式。只能根據歷史數據對每個職位的單位招聘成本進行統計，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標準。

招聘成本效用評估

招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）

做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。

錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比＝（錄用人數/計劃招聘人數）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。

3）應聘比公式：

應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數

如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。

錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。

另外有時為了讓招聘效率以及效果達到最大化，適時的結合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現在我們團隊研發的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要HR在電腦云端進行相應的郵箱和管理設置，就可以實現自動接收求職者在各大主流招聘網站（如：58同城、智聯招聘、51job、獵聘網、拉勾網、趕集網）投放的簡歷。然后HR可對這些簡歷進行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便，這也讓HR的招聘工作變得簡單高效了。

撰寫招聘小結

招聘小結的主要內容，有以下幾方面：招聘計劃招聘進程招聘結果招聘經費招聘評定

以下為一招聘小結范例，供大家參考。公司春季招聘小結(一)招聘計劃

根據2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經理一名，生產部經理一名，銷售部經理一名。由人力資源開發管理部經理在分管副總經理的直接領導下具體負責。招聘測試工作全權委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施。(二)招聘進程

1月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。3月1日-3月31日，招聘測試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結果

1.副總經理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業候選人三名，錄用0人。2.生產部經理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業候選人三名，錄用1人。3.銷售部經理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業候選人三名，錄用1人。(四)招聘經費

1.招聘預算共五萬元。2.招聘廣告費二萬元。3.招聘測試費一萬五千元。4.體格檢查費二千元。5.應聘者紀念品費一千元。6.招待費三千元。7.雜費三千五百元。8.合計支出四萬三千五百元。(五)招聘評定 1.主要成績。這次由于委托專業機構進行科學測試，錄用的兩位經理素質十分令人滿意，同時測試結果指出了副總經理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。

另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業形象起到了促進作用。2.主要不足之處。

由于招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經理崗位，致使副總經理最終沒有合適人選錄用。