第一篇：如何對公司新人進行管理

如何對公司新人進行管理

很多新人到公司上班一段時間仍無所適從，不知道自己該學什么，要不然就是覺得自己不受重視，新人要在企業生存下去，當然是要先付出努力去適應企業，但是如果我們作為管理者可以真正對新人負起我們的責任，我相信，新人們會更快成長，也會對我們的公司有更強的歸屬感。

之前有位朋友問我管理者該如何來負起這個責任，我想我們可以從以下幾個方面去加強。

1、多溝通。

新人是一個特殊的群體，對于企業的情況可能一無所知，對環境陌生和敏感，也就更需要關懷，不管是部門領導還是直接領導，我想如果在有條件的情況下都應該多跟新人溝通，特別是新人的直接領導，應關注新人心態的變化，了解新人的需求，對崗位掌握的情況，這種溝通一來可以拉近管理者與員工的距離；二來可以顯示領導對員工的關懷，讓員工不會因為初到一個地方而孤單；三來及時了解員工動態，發現新人的優點和不足，幫助員工了解自己；四呢作為部門領導更應該通過與新人的溝通來了解部門對于新人的培訓是否到位。

在這里順便提個案例。

小王是剛畢業的學生，到一家公司工作沒幾天，有一天小王在去吃飯的路上遇到了部門的老大，沒想到老大看到小王后竟然叫了小王的名字，這讓小王很感動，因為小王部門也有好幾十號人呢，而老大也僅僅是在面試的時候見過一面，竟然就記住了小王的名字，這讓小王久久不能忘懷，在之后

當別人問及你覺得部門怎么樣的時候他都會說我很喜歡這里，因為這里的領導很好。

作為部門領導，可能有很多的下屬，我們也不能苛求對所有下屬都要知道名字，或者都要跟自己的下屬聊天，但是我想我們的部門最高管理者是不是能多一些關注新員工管理，哪怕是在路上的一個笑容，一句鼓勵的話，都會給新人帶來無窮的激勵。

2、安排優秀的專人帶新人。

有一個新人被安排到一個崗位，領導也沒說誰來帶他，同事都不怎么理他，這位新人盡管很努力，但是由于大家都忙，且領導又沒有安排誰來帶，大家心想多一事不如少一事，也就沒有人主動去教新人了，新人到崗一個月工作沒學會反而學會了老員工一些不好的陋習，結果新人試用期沒通過，領導們私底下卻在說現在的新人吶，就是沒有我們以前的好啊。

在這個管好自己就好了的企業環境里，很少有馬大姐那么熱心，最好不要對新人期望過高，用放牧的方式來管理新人，所以在新人培訓上最好采用專人來帶的方式，讓新人知道我應該跟誰，而老員工也知道，他是我的“徒弟”。

另外，俗話說“物以類聚，人以群分”，優秀的人的周圍聚集的是一群優秀的人，所以如果我們在新人剛進公司的時候就讓該職位優秀的員工來帶新人，我相信新人一定可以從優秀的員工那里吸收到優秀的元素，從而對自己有更高的要求，最終也會成為優秀的員工。

3、對新人報告的批閱。

現在很多公司基本上都會要求新人進公司開始到轉正隔一段時間寫一份報告，新人們在總結自己學到的東西之余也會根據自己對于崗位的理解提

出自己的意見或者建議，但是我看過無數的報告，在報告的尾端經常是一片空白，也有的是兩個字“已閱”，或者不管報告有無意見或建議，新人寫了報告交了上去就沒有下文了，也不知道領導們看了報告有何感想呢？新人們可能都在翹首以待，可是等待他們的仍然是無聲無息。

老員工需要鼓勵和激勵，新人更甚。

我想如果管理者在對待新人的報告上可以做到以下幾點，新人一定會更積極投入學習的。

（1）對新人提出的意見或建議進行批復（先鼓勵再回復）；

（2）對新人報告中的對于工作的認識的總結進行批注（總結得好的表揚，存在問題的糾正）；

（3）如果新人寫的報告有問題（寫報告的能力、提問題的尖銳度等）一定要善意提醒，幫助新人如何寫好一份報告和如何提出意見和建議。

（4）根據新人的報告，直接上司不定期找新人聊聊，確認其報告所描述的學習進度，讓新人確切知道自己掌握了什么。

4、把新人介紹給相關部門。

俗話說進門靠師傅，修行靠自己，新人剛到崗位上班，對周圍環境很不熟悉，如果我們管理者可以在新人入職后把新人帶到與其工作相關的相關部門去認識一下以后可能會打交道的公司同事，那么我想這對于新人而言，或多或少會減少了對工作的恐慌（不知道該跟誰打交道），也就能夠更快的投入到工作中去了。

小利是某公司的一個主管，他在培訓新人上就采用了這種方法，在新人開始熟悉本職工作后（一般都是一周左右），小利就會帶上新人到與該職位有關的其他部門去，把新人介紹給相關部門的一些同事，因為有小利帶著，大家對新人都相當客氣，也都說以后有什么要求直接找他們就行了，在之后新人逐漸獨立工作后，因為有了這個鋪墊，工作起來順利很多。

5、對新人多一點寬容。

新員工剛來，對一切都不太熟悉，但是有些公司好像很急著讓新員工做事似的，在新員工進來才沒幾天就交給新員工一些任務，也不問問新員工能不能做，結果做錯了還要罵人家能力不行，這樣的工作您說新人會有何感受？有些人忍了，也有些人走了，這是我們管理者想要的嗎？我想大家都不愿意好不容易招個人隨隨便便就走人了吧？再說新員工剛來，還在適應階段，我們對新人是不是可以多一些耐心，多一點寬容，就算剛開始做錯了，只要不是很大的問題（如果是很大的問題也要自己反思一下，為什么在新人還沒熟悉的時候要交給新人這么重要的事情？），我們也可以寬容一些（寬容不是縱容），幫助新人分析做錯的原因，并且灌輸“第一次就把正確的事做正確”的理念給新人，讓新人不斷提高對于做正確的事的要求，我想新人一定會越做越好的。

6、不要輕易說新人“不行”。

我們做員工的時候經常被領導說“不行”，我們做領導的時候經常說員工“不行”。

很多曾經被貼上“不行”標簽的人現在可能很多都是老總級人物甚至老板了，既然我們曾經被人家說“不行”，為何今天不能給新人一點時間、一點方法呢？輕易說新人“不行”，其實是在打自己嘴巴，我們都知道，就教育而言，大家接受的程度都差不多，就智商而言，新人不見得比誰差，如果新人的態度沒有問題（想學），那么你說他怎么會學不好呢？所以我是建議很多管理者千萬不要輕易就給新人下“不行”的結論，當新人未能按照我們的要求

掌握技能的時候，我們先自我檢討一下教導的方式有無問題（不要跟我說那句為什么這個方法對別人就可以，您沒聽過因材施教嗎？），改進自己的方法后再行教導，如果還不行我們還可以給新人一次機會，再自我檢討下，如果還不行再下結論才是對新人負責的態度，因為說不定您現在留住的這位新人，以后會成為您的上司。呵呵

7、對新員工離職的關注和改進。

有一些新員工剛進公司沒多久（可能幾天，也可能幾個月）就離職了，如果我們多關注一下這種現象，我們就可以了解到新員工為什么會迅速離職，是大環境的問題還是部門哪些地方沒做好，如果發現是自己部門管理問題，那么在以后也就可以避免類似的問題發生了。

以上幾個方面的思考也僅僅是個人在實際工作中的一些總結和思路，不代表完全適用于所有的企業，但是我想只要我們有這個改進的意愿，我們在新人的管理上是可以越做越好的。

第二篇：對目標進行管理

企業文化的運作機制包括哪些內容？應如何更好地實現企業文化建設中的實際運作？

一、企業經營理念的提煉

經營理念是企業在長期經營過程中所形成的價值觀和指導經營活動的原則。不少企業難以形成強有力的文化，其根本原因之一就是沒有對這些存在于潛意識中的理念加以提煉而使之明確化。在對企業經營理念的提煉過程中，應注意以下幾個方面的問題：

1、注重行業特點企業文化要與其所處的行業特性和自身的經營特點相一致。道理很簡單：“隔行如隔山”，每一個行業都有其獨特的運行特點、運作機制。

2、廣泛征求意見企業文化并非只是高層的一己之見，而首先應該是大多數員工都認同的東西。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業的文化。通?？梢韵扔筛邔又圃煳C感，讓大家產生企業文化變革的需求和動機；然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知；最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎樣產生的、其內容是什么。

3、提煉核心理念當我們問一家企業的老總：“貴公司企業文化是什么？”如果他不是在第一秒鐘就能給出答案，而是要思考半天，那么，“答案”便已經不重要了，因為這說明該企業的文化并不明晰———連老總都不能馬上說出來，更何況員工呢？因此，企業首先必須樹立自己的核心價值觀念，使之成為全體員工都認知和認同的理念。而且，在做品牌推廣和公共關系宣傳時，還要讓顧客和社會也認同企業的這種價值觀念。比如，海爾的“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌理念上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。

4、擴展理念體系企業的核心價值理念還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，才能使企業文化理念體系完整起來。比如：海爾圍繞核心理念形成了完整的理念體系：人才理念———賽馬而不相馬；質量理念———有缺陷的產品就是廢品；兼并理念———吃休克魚；研發理念———用戶的難題就是我們的難題等等。在這些理念的背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，從而使整個理念體系變得生動有效。

5、建設溝通渠道企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、局域網等等，都應該成為企業文化宣傳的工具，以便讓員工深刻理解企業的文化是什么，怎樣做才符合企業的文化；同時，企業高層在對外活動中，也應有意識地宣揚企業文化，讓顧客和社會認知企業文化，以便使顧客成為公司的忠誠用戶、使社會公眾對企業留下良好的印象。

二、制度化

不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入地進行塑造，其原因一方面在于管理者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另一方面則是對企業文化塑造有誤解，認為企業文化建設只是理念塑造。事實上，如果不能把理念轉變成制度，就會大大地削弱企業文化的凝聚作用。

優秀的企業文化只有形成制度化的文字，讓全體員工有法可依，有章可循，才能發揮其作用。著名的惠普文化非常強調對人才的培養理念，與此相對應，惠普制定出了完善的培訓制度：員工從入職開始，就按計劃安排各種有針對性的培訓；員工培訓工作列為每個經理人的重要職責并作為考核經理人的重要方面；公司90％的培訓課程由經理們親自執教等等。在惠普的理念中，認為培訓是投入產出比最高的投資。惠普之所以成為行業的楷模，就在于它不僅樹立了一種優秀的“以人為本”的文化，更在于它從制定科學的制度入手來落實這種優秀的理念。

三、理念故事化和故事理念化

要使公司理念和企業文化發揮應有的作用，使其深入人心是關鍵。理念故事化和故事理念化也許是最通俗、最有效的方法。

1、理念故事化優秀的企業文化并不是只讓企業的中高層管理者認同，而更應該讓所有的員工認同，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現有的或者過去相應的先進人物、實際進行宣傳和褒揚，并從企業文化的角度進行重新的闡釋。海爾CEO張瑞敏“砸冰箱”的故事世人耳熟能詳，是理念故事化的典范。

2、故事理念化在企業文化的長期建設過程中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的先進的人和事，編纂成通俗的故事加以廣泛宣傳，以便讓全體員工都知道：為什么他們是先進的？他們做的哪些事是符合企業的文化的？這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

四、潤物細無聲的企業文化推廣藝術

企業文化的建設要從大處著眼，即從企業戰略的高度來提煉企業的經營理念；而從企業文化的推廣上來看，又應小處著手。以下幾個方面是企業文化在推廣過程中必須加以留意的：

1、稱呼的藝術企業文化建設的一個重要方面是拉近員工與員工之間、尤其是高層管理者與普通員工之間的心理距離。在這個方面，注重稱呼的藝術，往往能收到良好的效果。在惠普，在聯想集團，即使對董事長，都是直呼其名。通過這樣的稱呼，往往能塑造出濃濃的親情氛圍，拉近員工之間的心理距離，從而提升企業的凝聚力。

2、加強日常溝通高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”，即既是建設者，也是傳播者。這就要求高層管理者不能離普通員工太遠，而應該在日常工作中經常同員工進行溝通，并在良好的氛圍中適時傳播企業的管理理念。這對最高管理者尤為重要。通用電氣在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層進行調查走訪。前總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

3、從領導做起作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要、也最直接的工作。事實表明，塑造企業文化的關鍵，是先把高層管理者自己塑造成企業文化的楷模。一些企業的高層管理者總覺得企業文化是為了激勵和約束員工的，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者。一些企業的高層領導往往成為各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行，對企業文化建設的影響是災難性的。

4、從點滴做起很多企業在進行企業文化建設時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、研討和大型的培訓，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理工作的點點滴滴上。因此，作為企業管理者，不管是高層還是中基層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起、從身邊做起。例如在思科，廣泛流傳著這樣一個故事：一位思科總部的員工看到他們的總裁錢伯斯先生大老遠的從街對面小跑著過來。這位員工后來才知道，原來錢伯斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科提倡的是員工之間的平等，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權?？梢哉f，塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在于企業的管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典范，能不能自己先認同并遵循、傳播企業文化。

第三篇：如何對公司職員的上網行為進行管理

如何對公司職員的上網行為進行管理？

作者：陳時節 日期：2013/12/16

一、為什么需要網絡監控？

計算機網絡的普及應用已滲透到社會各個層面，給社會帶來便利的同時也隨之帶來的安全和管理問題?；ヂ摼W絡是一把雙刃劍；就如一個企業而言有些員工利用工作時間看新聞、玩游戲、干私活、聊天、泄密公司資料、炒股票、下電影、聽歌曲、瀏覽色情站點、甚至在公司網上邊拿老板工資邊找工作等等。不僅僅消耗公司資源，更是因為影響公司效率、泄露公司機密、甚至丟失客戶資源令人痛心。而利用局域網網絡監控軟件這非常有效的管理輔助手段并和企業的內部管理機制結合達到更加事半功倍的效果，已經成為大家的共識。

二、監控員工上網的注意事項

總體來說，部署網絡監控系統需要注意以下方面：

1、當前國內的網絡監控系統主要有以下兩種：一種是B/S架構的，另一種是C/S架構的。前者不需要在被監控的電腦上安裝客戶端軟件，也不需要對被控制的電腦做調整，一般是安裝在局域網的一臺服務器上就可以控制整個局域網的上網行為；后者需要在被控制的電腦安裝客戶端軟件，在局域網的一臺專門的電腦安裝服務端軟件，通過服務端控制客戶端的方式來實現對局域網的電腦的控制。從以上我們可以得出：B/S架構的網絡監控系統安裝較為簡單，不會引起員工的察覺和反感；而C/S架構的軟件，需要在每臺電腦上都部署，安裝較為復雜，同時也會引起員工的反感，從而影響員工工作的積極性，降低工作效率，對企業整體的效益產生負面的影響。

2、以保證網絡暢通、網絡資源的有效、合理利用為前提。當前，影響網絡性能，占用網絡帶寬較大的網絡應用一般有以下幾種：P2P下載，比如電驢、PPstream、emule、迅雷、vagaa、納米盤、納米機器人、pplive、網絡電視、網絡電影、QQlive、QQ堂等，這些P2P工具在下載的同時還提供上傳，而上行帶寬的占用會直接影響下行速度的提高，從而影響網絡暢通，所有有效封堵P2P軟件已經成為保持網絡暢通的前提和基礎；除此之外，當前網絡游戲日漸流行，這些網絡游戲由于會傳輸大量的圖片、聲音等數據從而會占用大量的帶寬；另外，各種炒股軟件因為會實時下載最新的股票走勢數據，而這些數據一般都很大，所以占用網絡帶寬也十分可觀。

3、對聊天工具進行合理的管理。當前流行的聊天工具主要有：QQ、MSN、網易泡泡、新浪UC、skype、yahoo通等等。在企事業單位的內部局域網中，經常會看到部分員工用這些聊天工具進行私人聊天，這些聊天行為占用了員工的工作時間，影響了工作效率，所以對這些聊天工具的控制就十分重要。

針對當前企事業單位網絡管理中的上述難題，大勢至（北京）軟件工程有限公司推出了聚生網管系統（百度搜索即可下載使用），應用獨創的針對P2P軟件的協議攔截技術，聚生網管系統可以攔截當前幾乎所有流行的P2P軟件，從而極大地緩解了這些P2P軟件對企業網絡帶寬的占用；而通過集成對當前所有流行的聊天軟件的控制功能，聚生網管可以有效控制諸如QQ、skype等當前其他網絡管理系統一般無法封堵的聊天軟件，從而可以有效地降低這些上網行為對員工工作時間、對企業網絡資源的占用，凈化了網絡環境，提升了企事業單位網絡帶寬價值。

第四篇：如何對學生進行有效管理

如何對學生進行有效管理

小學生的知識和技能的傳授主要依靠教師的教學過程來實現，而學生們的良好學習習慣和品德的培養卻是依靠班級的教育管理來實現。因此，創建良好的班級集體，全面提高學生素質，培養學生成為全面發展的社會人才，具有舉足輕重的地位和作用。就拿我所帶的三年級2班來說吧，這個班是一個積極向上，努力學習，團結和睦的集體,在我接過這個班后這幾年的教學生涯中，有多名學生獲得“優秀學生”、“優秀學生干部”、“標兵”等稱號，同時其所在班集體屢次榮獲各級優秀班集體稱號，這些成績是老師和同學們通過辛勤的努力、堅強的意志，頑強的拼搏共同換來的。我認為，要想做一名合格的任課教師，特別是班主任老師，就一定要尊重學生，要善于接近學生，體貼和關心學生，和他們進行思想交流，讓學生真正感受到老師對他們的關心和真誠，這是教師順利開展教育教學工作的基礎。通過數年教育教學工作經驗的積累，結合本人對學生管理工作的一點見解，我認為教師要對教育事業時刻充滿激情和熱情，時刻以飽滿的工作狀態投入到教育教學管理工作中去，對此，要重點做好以下幾點工作：

1、踏實做好學生工作，深入把握好切入點。針對本班同學家庭學習具體條件情況，教師要盡可能的給學生創造一些因材施教，幫扶學習的機會，在鍛煉工作能力的同時解決了一些學生的學習問題；經常深入學生家庭，通過開班會、與學生交談等形式與學生及家長廣泛接觸，進一步了解學生的思想動態和遇到的種種困難；在充分了解學生基本情況的前提下，幫助學生樹立人生目標，規劃學生學習涯，在時間利用、能力鍛煉等方面提供建議。

2、樹立良好教師形象，發揮自身示范作用

教師是學生管理的組織者，要有高度的敬業精神。作為教師首先要樹立自己的良好形象，只有這樣才能贏得學生的尊敬和信賴，這是搞好教師與學生關系的重要環節。教師應重視與學生的面談制度，因為這是了解學生家庭狀況、思想動態、學習情況的最好機會，同時要做好面談記錄，這項工作的完成對于教師建立班級成員信息分類檔案，為以后相關不同學生的學習幫扶、獎勵的發放等工作提供了第一手資料。每逢新學期開始時，我們教師都要深入開展晨會和班會活動，針對學生學習成績及表現，要及時進行教育教學管理，正確引導他們，積極鼓勵他們建立科學的世界觀、人生觀和道德觀。我認為作為一名教師，在平常的生活學習過程中，只有奉獻真情，將心比心，寬容大度，經常開展交流溝通，設身處地的為學生著想，才能使學生自發的對老師產生敬重感，才能建立起師生間的信任，才能達到事半功倍的效果。

3、重視班委班風建設，增強班級凝聚力

我認為要想搞好班級學風建設、提高班委競爭力、增強班級凝聚力不再僅僅是班主任一個人的工作，而是該班所有任課教師齊心協力。共同努力的結果。要想組織一個成功的班級，班主任首先要選擇一些品學兼優、責任心強、樂意為同學服務的學生擔任班干部，進行培養和教育，使之成為同學的榜樣，帶動其他同學不斷進取，形成正確的集體輿論和優良的班風。對待班干部，教師要經常教育他們樹立為集體服務的光榮感和責任感，要求他們努力學習、團結同學、以身作則。對于班干部中出現的一些錯誤思想和做法，要具備敏銳的洞察能力，及時發現問題，積極交流解決。因此他要求所帶的班每周例行一次班委會，班干部之間要做到及時交流和總結，及時開展批評與自我反思，只有這樣，班級的凝聚力才能得到進一步增強。

4、各學科教師要積極溝通

要建設好一個班級，光靠班主任一人的力量是遠遠不夠的，需要任課教師和同學們的共同努力。因此要特別重視與班級其他任課教師的聯系，不定期地向他們了解對學生的學習要求、學生的課堂表現等方面的意見。同時經常到班級了解學生對任課教師的教學意見、要求、學習上有無困難并及時反饋給任課教師。對任課老師反映上課經常遲到的學生，他會及時找到他們并指出存在的問題，以保證班級課堂教學秩序的順利進行。通過這種交流和反饋，任課教師可以盡量做到因材施教，有的放矢，使學生真正地掌握相關的知識，特別是重點、難點、疑點，困難解決了，成績提高了，從而就會對教師更加理解和尊重，進而使得全班的學風又有了一個顯著的提高。

5、集思廣益，加強與學生家長的溝通

我認為學生的教育離不開學校和家長的配合，因此，為了能夠促進一些特殊家庭學生的學習，教師要想方設法，隨時和學生家長進行聯絡和溝通。一方面可以多了解學生的成長情況、家庭環境，另一方面也能進一步促進家長對學校的了解，對于學生的教育管理工作的了解，對自己孩子的了解。在這種相互理解、相互信任和相互支持的基礎上，家長和他雙管齊下，一起督促孩子學習，取得了良好的效果。

我一直認為班級是學校教育和管理的基本組成單位，特別是班主任一定要高標準，嚴要求自己，充分利用和調動班級內外一切教育力量，做好班級的教育管理工作。我認為只要有責任心，有愛心，通過努力，在班級內培養正確輿論和良好的班風，就能促進學生之間的相互了解、相互關心，就可以建立一個學習氛圍濃厚、學生之間團結和諧的班集體。

總之，學生管理工作是一門藝術，更是教師對學生愛的一種表達。

第五篇：如何對大學生進行激勵管理

如何對當代大學生進行激勵管理

【 論文 關鍵詞】大學生 激勵機制

【論文摘要】正確的激勵機制可以發揮人的潛能,這在高校學生教育管理工作中尤為重要。本小組試從激勵及激勵機制概述,在大學生中實施激勵機制的必要性、手段、基本原則、正確運用獎懲激勵機制、根據馬斯洛需要層次理論實施激勵這六個方面的問題進行了闡述。

正文：

一、激勵及激勵機制概述

激勵是心理學的概念,是表示某種行為動機所產生的原因和動力,即激發人的行為動機的過程。把激勵概念引入管理中,就有了新的含義: 激勵是一種精神力量或狀態,是起加強激發和推動作用,并指導和引導指向目標。即,激勵就是激發鼓勵、調動人的積極性主動性和創造性。人的積極性是與需要相聯系,是由人的動機推動的。未滿足的需要是激勵過程的起點,由此引起個人內心(心理和生理上)的激奮,導致個人從事滿足需要的某種目標行為,達到了目標,需要得到了滿足,激勵過程也就完成。然后新的需要又產生,又引起新的行為和新的激勵過程。

可見,激勵,就是通過管理工作設定的一定條件,激發被管理者去實現工作目標的積極性、主動性和創新精神,達到預期管理效果。而激勵機制是指思想 政治 工作的某些方法所具有的激發動機、鼓勵行為、調動積極性的內在機制。

二、在大學生中實施激勵機制的必要性

將激勵機制運用于高校學生教育管理工作,主要指如何采用有效的激勵方法和手段,調動廣大學生積極性、主動性和創造性的問題。

(1)激勵有助于學生蓬勃向上地積極地生活、工作,有助于學習態度的培養與形成。學生時期對于每個人的成長具有重要的作用,在這一時期學生不斷受到激勵,學習、生活、工作經常得到外部正向的推動力,始終保持積極、樂觀、向上的精神面貌,將使大學生終生受益。

(2)激勵有助于大學生的健康成長。大學生剛步入青年時期,心理尚未成熟,對生活的體驗、感受和認知都不夠深刻,容易產生各種困惑和迷惘,這就要求我們遵循大學生思想和心理 發展 規律 ,運用激勵手段引導他們進行趨善避惡的選擇,促進他們朝正確的方向健康成長。

(3)激勵有助于大學生的全面發展。大學生是十分寶貴的人才資源,他們身上蘊含著極大的認識世界、改造世界的潛能,這種潛能需要通過激勵的手段才能更好地發揮出來。

(4)激勵有助于提高教育的實效性。大量研究表明,大學生的教育工作要善于應用激勵, 科學 應用外部的推動力和促進力,把內因與外因、教育與自我教育相結合,把教育目標變為每個學生自己的需要,提高教育的實際效果。

三、實施大學生激勵機制的手段

大學生激勵機制主要有以下手段:

(1)文化激勵。文化激勵是指高校要充分重視和發揮校園文化的激勵功能,通過加強校園文化建設,發揮良好的校園文化的激勵作用,調節和激勵師生員工的思想和行為,使校園人的精神得到振奮和升華。

(2)理想激勵。理想激勵是人們對奮斗目標或所希望的未來前景的一種合理的想象與追求。它一旦變成執著的信仰或信念,就會產生出一種精神推動力量。

(3)目標激勵。目標激勵是指能夠激發人們行為、預期要求達到的目的或標準。目標激勵具有有形性和可計量性等特點,有著更普遍的激勵作用。

(4)成功激勵。讓學生體驗到經過自身努力獲取的成功,是推動學生不斷進取的關鍵因素。心理學證明,成功能給學生帶來良好的情緒體驗,進一步激發更高尚的動機。

(5)表彰激勵。表彰激勵可分為物質獎勵和精神獎勵,在激勵過程中要將物質獎勵與精神獎勵相結合,從而達到潛移默化人們的思想,影響人們的行為的作用。

(6)榜樣激勵。榜樣激勵是生動具體的行為模式。樹為榜樣的,是應當受到表彰嘉獎的先進個體或群體。榜樣可貴之處在于它不僅具體解決了干什么的問題,而且解決了怎樣干的問題。

(7)人格激勵。人格激勵就是要求 教育 者加強自身修養,鑄造高尚的人格,發揮人格力量和人格形象的作用,影響和教育大學生,帶領他們自覺實踐真善美。

(8)關懷激勵。關懷激勵是指思想工作和管理者應該真誠地愛護自己的施教對象,關心他們生活中遇到的困難,使他們增進對黨、對社會主義的熱愛,并由此激發他們學習的積極性。

四、實施大學生激勵機制的基本原則

(1)滿足和引導需要原則。激發人的思想和行為的動機的基本動力在于人的需要。需要是人的個性傾向的重要組成部分,是個體積極性的源泉。大學生的激勵教育就是要正視大學生的正當需要,為他們學習、生活、工作和 發展 創造良好的環境。

(2)適時適度原則。超前的激勵可能會使人感到無足輕重;遲來的可能會使學生覺得多此一舉。因此,要抓住記憶猶新的最佳時刻,使激勵效果達到事半功倍。同樣,激勵要掌握適當的度。過度的激勵或達不到一定的度的激勵,都發揮不了應有的效應。

(3)“以人為本”原則。“以人為本”是樹立和落實 科學 發展觀的客觀要求,教育工作的“以人為本”就是堅持“以學生為本”,就是在工作中以實現學生的全面發展為目標,切實保障學生的正當權益。

(4)公平公正原則。心 理學 研究表明,人的心理有一種保持平等、公正的需要。不公平會造成人們緊張和不安情緒,以至影響人們的行為動機,甚至促使人的積極性下降。作為學生教育管理工作者,應具備明辨是非的能力,使激勵真正收到實效。

(5)精神與物質激勵相結合原則。美國行為科學家馬斯洛認為:人是有需求的,需求是分層次的。人的行為是由動機決定的,而動機又是由需求引起的。對學生的激勵不僅要滿足學生物質上的需求,更主要的是要滿足學生心理和精神上的需求。

五、正確運用獎懲激勵。只有正確地應用到大學生思想政治教育工作中，才能充分發揮其在學生工作中應有的作用，否則就會失去效果，甚至產生負面效應。因此，我們要合理地應用獎懲激勵，使之在大學生教育管理中產生巨大的作用，為進一步提高大學生素質作積極貢獻。

1、掌握獎懲激勵的度及時間性。無論是對學生中的優秀者進行表彰，還是對違紀者進行懲罰，都應該正確、公正，一視同仁。因為獎懲是否公正在學生眼中很重要，這個因素對違紀是否正確接受處分和其他學生是否認可處分有很大關系。獎懲不公正就起不到應有的作用，只能導致學生產生抗拒心理，使優秀者失去進取心，使違紀者喪失改正錯誤的機會。

另外，在運用獎懲激勵時，如果評獎標準過高，比例過小，就會使大部分學生可望而不可及，進取心下降；比例太高，則會失去獎勵的激勵作用。同樣在運用懲罰激勵時，如果懲罰過重，就可能使違紀者產生破罐破摔的想法。

獎懲是一種強化（獎勵是正強化，懲罰是負強化）。為了提高獎懲的強化作用，獎懲必須及時進行。及時進行獎懲，對受獎者來說，自己的努力與進步很快就得到了學校的肯定，自己的期望變為了現實，這對他未來的進一步努力無疑具有很大的鼓舞作用；而對受懲罰者來說，不良的行為剛產生便及時得到了抑制，這樣，一方面維護了校紀校規的權威，更重要的是使學生能盡早地認識自己的錯誤，以免在錯誤的泥坑中越陷越深。從這一點出發，就要求學生管理工作者，在平時的工作中要以愛心為本，注意觀察和發現學生的每一點成績和錯誤，并能及時給予獎懲。

2、物質獎勵和精神獎勵相結合。獎懲調動認得積極性是以人的需要的滿足為基礎的，每個人都有物質和精神方面的需要。精神獎勵是將獎勵用一定的榮譽形式固定下來，以激發人們的進取精神，滿足其思想上的需要；物質獎勵則是通過滿足學生一定的生理需要和物質需要，調動學生的積極性。所以，沒有物質獎勵，精神獎勵的力量會大大減弱甚至落空，沒有精神獎勵作為物質獎勵的主導和調節，物質獎勵的力量也會降低。又因為不同的人需要層次不同，在許多需要中占主導地位的需要也不相同。大學生除了基本的物質需要外精神需要又表現出創造、成就需要的強烈性和自尊、榮譽需要的關切性等特點，只有把物質獎勵和精神獎勵有機結合起來，才會滿足大學生物質和精神的雙重需要，使獎勵產生實際的、持久的、強有力的激勵作用。

3、合理運用懲罰激勵手段。作為外部刺激的懲罰與調動人的積極性的作用之間存在著辯證統一的關系。激勵本身包含著激發的作用。懲罰從某種意義上看就是一種與獎勵不同角度的激發。當某個學生受到處分時一定會產生不愉快的情緒，必然會引起心理上的緊張不安和內心矛盾的斗爭，這種內心矛盾的激發，可以促進其產生周密細致的思考，從而分清是非，痛改前非，抑制不良的思想行為。通過懲處這種強有力的外因作用，促進違紀者查找違紀的根源和所帶來的危害，從而剖析其錯誤思想根源，檢查自己的錯誤言行，戰勝自我，走出誤區，激發其積極向上的一面，逐步喚起正確的理念、制止其下滑的更深層發展。這一教育警誡才是懲罰激勵的真正目的。因此，懲罰也是一種積極的，可以催人上進的外部刺激，也就是說處分本身就是對違紀學生的一種激勵。

懲罰和獎勵一樣，實質使蘊含著對學生的一種引導。獎勵是鼓勵學生去積極作為，而懲罰則是限制學生的一些錯誤行為。在某種程度上講，懲罰的作用要大于獎勵，因為獎勵對一些上進心不強的人也許無足輕重，而懲罰則不然，它是判斷學生行為正確與否的精確標識，讓學生把自我行為與懲罰的案例相印證。

4、對學生實施獎懲必須有根有據。這就要求我們對學生的各項考評材料必須保存齊全，這是獎懲激勵機制有效實施的依據。因此，在日常管理過程中，對每一個學生都要建立相應的檔案，對其平時各方面的表現做好詳細記載。只有這樣，在獎懲機制實施時才能盡量減少主觀偏差，增強客觀性，做到有據可查，使學生口服心服。

５、信息反饋網絡化。獎懲措施必然會在同學中產生一定的反響，反響意見中既有正面的，也有反面的；既有中肯的，也有偏激的。但有一點不能否認的，那就是學生的意見總是有一定的根源的。如果找不到學生意見的根源，我們的工作就會缺乏針對性，失去主動性，甚至使同學產生抵觸情緒。為此必須有一個完善的信息反饋網絡：一方面，要讓學生有提意見的地方，擴大信息來源；另一方面，要對一些措施進行廣泛的問卷調查、分析，以保證信息的暢通。

６、工作程序規范化。獎懲實施過程要有計劃、有程序、有層次地進行，做到環環相扣，系統配套。在制度的確立、意見的收集、材料的保管、工作的檢查、措施的落實等方面，都要按規定辦事，各部門擔負起相應的職能，使獎懲有條不紊地實施，機制正常運轉，達到預期目標。在學生工作中積極、合理、有效地發揮獎懲激勵機制的管理效能，必將使學生工作更好地適應社會主義市場經濟的發展，更具規范性、科學性、前瞻性、可持續性，從而使學校人才培養目標得到更好的實現。

六、根據馬斯洛需要層次理論，找出大學生最迫切的需要進行激勵

大學生具有馬斯洛所概括的作為一般的人所具有的五類需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。在這些需要中，對當代大學生而言，社交需要、自尊需要和自我實現需要尤為突出。大學生渴望與人交往，具有強烈的交往需要，尤其是異性方面的交往，戀愛的需求，因此，極個別的高校禁止學生談戀愛，對談戀愛的大學生有歧視和偏見，給予不公正待遇，如不能評獎、入黨、畢業就業時不予重點推薦等都是不可取的。

1、當代大學生普遍自尊心強烈，因此在對其懲罰或批評時就要把握“度”，不能傷其自尊，而應采取批評與表揚相結合，以表揚為主的激勵方法，以滿足其自尊需要。青年大學生普遍具有強烈的表現欲望，喜歡張揚個性，突出自我，因此在管理中就應大力推行成就和自我實現的激勵機制和方法。

2、同時，作為特殊群體的大學生，有其特殊的需要，就是成才的需要，是主導需要，它在大學生活的整個過程中占據主體地位。這種成才的需要在大學不同階段的表現是不一樣的，比如大學一年級的學生需要盡快適應大學學習和生活，確立成才目標；大學二、三年級的學生需要全面拓展自己各方面知識，發展自己的全方位的個性特點，提高綜合素質，全面成才；畢業班的學生最突出的就是就業需求，他們強烈渴望謀求一份稱心如意的工作，這是大學生成才需要的最終體現，這些需要在不同的大學生個體身上的體現又是多種多樣的。

因此，不同階段、不同時期、不同個體的需要采取不同的激勵措施，通過滿足其不同需要來激勵其動機，是實現有效激勵的關鍵。

綜上所述,“冰凍三尺非一日之寒”,大學生激勵機制的實施貴在堅持 ,不能一蹴而就 ,一暴十寒 ,要盡可能循序漸進 ,由淺入深 , 激發大學生的內在動力，充分調動大學生學習、工作的積極性、主動性和創新性。針對不同特點的大學生選擇和恰當運用符合實際的激勵方式, 使學生沿著健康的道路全面發展。早日建成國家的棟梁之材。