第一篇：領(lǐng)班處理員工抱怨及批評員工的技巧

領(lǐng)班處理員工抱怨及批評員工的技巧

領(lǐng)班必須使自己成為一個良好的溝通者，但溝通能力不是天生的，所以領(lǐng)班作為一個基層領(lǐng)導必須在工作中，不斷的培養(yǎng)自己的溝通技巧。1． 善于處理員工抱怨

在工作中員工常常會就服務中的問題、各方面的情況發(fā)出抱怨。有些員工不僅抱怨自己的工作，還抱怨自己的同事或上司，但并不是所有的抱怨都是消極的，有的抱怨可以帶來質(zhì)疑、刺激，甚至成為革新的動力，作為領(lǐng)班一定要善于傾聽這些抱怨，而且要進行恰當?shù)奶幚恚豢捎袌髲偷男睦怼?/p>

（1）不要在公眾場合討論員工的抱怨。假如在討論抱怨時，被其他員工聽見，會使本來容易處理的事變得復雜起來，甚至成為一種對立。同時，對你的威信也是一種挑戰(zhàn)。而且在公眾場合處理詞類問題會影響正常服務。

（2）讓員工放松，并告訴他，很高興找他來談這件事，很樂意聽取他的意見。

（3）要全神貫注傾聽員工抱怨。當員工滔滔不絕地陳訴問題時，必須抓住此案例的癥結(jié)所在。

（4）站在員工的立場上著想，表示能理解他的問題，并且找出解決問題的方法。

（5）向員工解釋你將采取的解決方法；同時讓員工明白，如果他不滿意處理的方法，可以有機會

“上訴”

事實上，當員工愿意向你抱怨、陳述問題時，表明你與員工之間以及打開了溝通的渠道，你的管理已經(jīng)邁向成功的方向。

2． 掌握批評的藝術(shù)

當你的部下表現(xiàn)不佳時，會令你頭痛。這時你該用什么方法，讓你能夠既能平心靜氣地指出部下的缺點，又能讓部下朝著你所希望的方向改進，這是批評的藝術(shù)。

（1）不當批評方式

例如，某員工上班后一小時才姍姍走進服務臺，這時領(lǐng)班可怎么辦？

通常反映：

1)沉默不語。某些領(lǐng)班認為，我不說，你會感到我的不愉快，以后會改。

2)道歉式的反映。某寫領(lǐng)班會說，“不好意思了，本來遲到?jīng)]什么了不起，但是上面會找我麻煩的。”

3)借機諷刺。“你為什么不等別人干完活再來。”

4)不近人情的要求。“你明天再不按時上班，炒你的魷魚”

5)人身攻擊。“你實在是一個懶惰自私的家伙。”

這些雖然都是批評的某種方式，但卻沒有藝術(shù)，達不到效果。

（2）成功的批評的標準

批評的結(jié)果如何？是成功還是失敗。有三條標準可以衡量

1)部下行為的改變是朝著我們想要的方向進行。2)能保證被批評者的自尊。

3)與部下的關(guān)系仍完整無損。

批評后達到這三條標準就說明批評是成功的。總之，正確掌握批評藝術(shù)，會更好地處理上下極之間的關(guān)系。

（3）不宜批評的幾種情況

領(lǐng)班必須認識到，并不是所有的缺點錯誤，都是可以使用批評這個武器的。有些缺點和錯誤是不能用批評這個武器的。例如，有的缺點是偶然發(fā)生的，以后也不太可能發(fā)生了，這時候就不一定要批評。另外，假若對方所犯的錯誤，是他個人無法糾正或彌補的，那么你的批評是無益的，反而有害。

在某些情況下，領(lǐng)班不宜批評

1)領(lǐng)班無法取得對方的信任。

2)領(lǐng)班的用意只在傷害、打擊對方，或籍此一泄心中之恨。

3)領(lǐng)班想批評的對象、行為或是雙方的關(guān)系尚未達到提出批評的程度，或者沒有足夠的時間 去批評。

4)對方以感到后悔，或是他本身已有許多麻煩了。

5)對方已盡了最大努力。

總之，應正確掌握批評藝術(shù)，更好地處理與下屬的關(guān)系。

3． 敢于讓員工評價你的領(lǐng)導才能

有膽識的領(lǐng)班會列出一些較為客觀的標準讓員工來衡量自己的管理能力，因為要想準確估計管理者的領(lǐng)導才能是不容易的,而能證明領(lǐng)導才能的證據(jù)都隱藏在下屬的感情和態(tài)度之中所以你要敢于讓員工批評你的領(lǐng)導才行。4． 利用反饋

再一種溝通技巧是利用反饋作為理想的測量計。獲得準確的反饋并不限于一種方式，這要視情況而定，有用的反饋應是具體的而不是籠統(tǒng)的，它應考慮到發(fā)送者和接受者的需要。要想得到有效的反饋，我們就應把訊息變?yōu)榻邮苷吣軌蛑涞臇|西，如果某人被告知的某項設(shè)施、某個問題或某種事情他無法支配的，他就會失去信心。反饋是極為有效的溝通方式，領(lǐng)班絕不可忽視

第二篇：員工抱怨處理程序

漢柏林特浦文具（深圳）有限公司

員工抱怨處理程序

1.目的維護企業(yè)正常工作秩序，發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高員工滿意度。

2.適用范圍

適用于漢柏林特浦文具（深圳）有限公司。

3.職責

3.1各級主管是接受并處理下屬員工抱怨投訴案的第一責任人。

3.2人事部是接受、處理員工抱怨投訴案的專責部門和協(xié)調(diào)部門。

3.3公司高層依據(jù)需要，會受理員工對公司人事部門的不當行政行為投訴。

3.4所有員工抱怨案的受理人或者部門必須將員工抱怨案列入重點工作日程，一般的抱怨案三日內(nèi)回復當事人，用匿名填寫的，將會公告在公司公告欄，涉及員工福利方面的抱怨案處理結(jié)果，也要公告在公司的公告欄。

4.員工抱怨案定義：

員工抱怨：當員工出現(xiàn)以下情況時，可以向上級或相關(guān)人事部門及公司高層提交員工抱怨投訴。

4.1受到公司或者上級及同事不公平對待。

4.2公司福利（含伙食、宿舍等）條件太差。

4.3反映意見或者反映合理化建議，得不到上級重視的。

4.4目前從事的工作不能充分發(fā)揮自己智能，實現(xiàn)自己的價值。

4.5對直接上級的領(lǐng)導風格及方式、方法及領(lǐng)導能力持有異議的。

4.6不適應相應的工作崗位。

4.7人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，需要支援協(xié)調(diào)的。

4.8發(fā)現(xiàn)公司在作業(yè)過程有違反人權(quán)、國家及地方法規(guī)的地方。

4.9其他類似的問題。

5.工作程序

5.1員工有抱怨的時，填寫漢柏林特浦文具（深圳）有限公司《員工抱怨記錄表及糾正預防措施報告》。

5.2按漢柏林特浦文具（深圳）有限公司《員工抱怨處理程序》第三條，職責內(nèi)容把《員工抱怨表》遞交，相關(guān)人員或者專責人事部門負責人。

5.3相關(guān)受理人接到員工抱怨案后，一定要持高度負責的態(tài)度，并視事件的影響程度要向公司管理者報告后對事件展開調(diào)查，在調(diào)查過程中，保持“公平，公開，公正”的原則。調(diào)查結(jié)束后，要對抱怨案件進行處理，結(jié)果要知會當事人。一般的抱怨案三天內(nèi)要回應，復雜的抱怨案一周內(nèi)要回應當事人。

6.相關(guān)程序

無相關(guān)連的程序

7.附件

《漢柏林特浦文具（深圳）有限公司員工抱怨記錄表及糾正預防措施報告》

共3頁第2頁

第三篇：如何處理員工的抱怨

如何處理員工的抱怨

筆者認識一家IT公司的老板，每年中秋節(jié)，老板會額外給員工發(fā)放一筆1000元的獎金。但幾年下來，老板感到這筆獎金正在喪失它應有的作用，因為員工在領(lǐng)取獎金的時候反應相當平和，每個人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會為這1000元表現(xiàn)得特別努力。既然獎金起不到激勵作用，老板決定停發(fā)，加上行業(yè)不景氣，這樣做也可以減少公司的一部分開支。但停發(fā)的結(jié)果卻大大出乎意料，公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。

老板很困惑：為什么有獎金的時候，沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動，而取消獎金之后，大家都不約而同地指責抱怨甚至消極怠工呢?

管理學上的“雙因素理論”給出了合理的解釋。

“雙因素理論”是美國心理學家赫茨伯格在1959年提出的。赫茨伯格分析說，人們通常把滿意與不滿意視為對立的兩面，但實際上，滿意的對立面并不是不滿意，不滿意的對立面也不是滿意。因而，消除了工作中的不滿意因素，不一定能使人產(chǎn)生滿意感。他認為，正確的觀點應該是：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。

所以，在我知道的那家IT公司，老板給員工發(fā)放1000元獎金，只是消除了員工在收入上的不滿意因素，達到了沒有不滿意的狀態(tài)，但這絕不是說，員工對收入已經(jīng)感到滿意，并且為了維護這種滿意的狀態(tài)，每個人都會去非常努力的工作。相反，這筆獎金只是使員工保持了中度的積極性，維持了工作的基本現(xiàn)狀而已。如果停發(fā)這1000元錢，則走到了“沒有不滿意”的對立面，員工普遍感到不滿意就不足為奇了。赫茨伯格進一步闡述說，導致員工滿意的因素與導致工作不滿意的因素是有本質(zhì)差別的。老板消除了工作中令員工不滿意的因素，只能維持沒有不滿的“保健”狀態(tài)，而不會對員工產(chǎn)生積極的激勵作用。換句話說，這些因素，只能安撫職工而不能激勵員工。在赫茨伯格看來，那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如規(guī)章制度、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護等，處理得不好會引發(fā)人們對工作的不滿情緒，但處理得好也只不過預防或消除了這種不滿，而不能起真正的激勵作用。因此，赫茨伯格將這類只能起保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀作用的因素稱為“保健因素”。

與“保健因素”相區(qū)別的是“激勵因素”。赫茨伯格的觀點是，只有“激勵因素”才能真正起到對員工的激勵作用。這些“激勵因素”包括：工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅；工作上的成就感；由于良好的工作成績而得到獎勵；對未來發(fā)展的期望；職務上的責任感。

赫茨伯格勸告老板，如果能在這些與工作本身緊密聯(lián)系在一起的“激勵因素”上謀求改善，就能夠使員工的行為得到切實的激勵。當然，不提供這些“激勵因素”，員工也不會即刻產(chǎn)生不滿的情緒。但有眼光的老板，是不會僅限于在只有保健作用的因素上做文章的，因為消除了不滿本身并不能夠起到激發(fā)人奮力工作的激勵作用。

由此可見，在怎樣激勵員工方面，赫茨伯格的“雙因素理論”把老板的目光從“保健因素”轉(zhuǎn)移到了“激勵因素”，但如何在企業(yè)的具體實踐中去操作呢?筆者認為，以下這些建議將會對老板有實質(zhì)性的幫助：

避免“激勵因素”轉(zhuǎn)化為“保健因素”

舉例來說，如果依據(jù)員工的業(yè)績和努力程度發(fā)放數(shù)額不等的獎金，將會使員工明顯的預期到，努力工作的行為會給個人帶來有形的物質(zhì)利益，從而使員工獲得極大程度的激勵感。但在本文一開始的情景里面，老板不能激勵自己員工的一個重要原因，就是他把作為“激勵因素”的獎金轉(zhuǎn)化成了“保健因素”。因為，這筆獎金有固定的發(fā)放日期和每個人都相等的數(shù)額，所以在性質(zhì)上就與員工每月固定領(lǐng)取的、屬于“保健因素”的薪水沒有什么區(qū)別，這就割裂了獎金與員工業(yè)績之間的關(guān)系，助長了員工工作的惰性。員工唯一期待的就是日期一到，獎金落袋為安，而不是良好的工作表現(xiàn)。

需要注意的是，實踐中把“激勵因素”轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨＝∫蛩亍钡睦舆€有很多。比如，有的公司每年都發(fā)放不隨公司業(yè)績浮動的，固定數(shù)額的股票分紅；還有的公司僅僅按照員工工作的時間達到一定年限來晉升職稱等等，都屬于這種行為。所以，作為老板，一定要避免這種情況發(fā)生。

運用目標激勵

有關(guān)目標設(shè)定的研究表明，設(shè)定恰當而具有挑戰(zhàn)性的目標能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。但是當老板預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設(shè)定是最恰當不過的。對數(shù)量一定的目標任務，衡量其完成的效果通常有3個指標，即任務完成的質(zhì)量、時間和成本。從老板的角度看，必然要求任務完成的質(zhì)量最高，時間最短，成本最低；但從員工的內(nèi)心期望來看，則要求任務完成的質(zhì)量不要太苛刻，時間還要足夠?qū)捲＃馁M的成本也不能太受限制。這就造成了老板與員工一定程度上的分歧。合理的目標設(shè)定要求，在任務完成的質(zhì)量、時間和成本3個要素中，老板最多決定其中的兩個因素，剩余一個因素條件要由員工說了算。

檢查公司的公平系統(tǒng)

很難想象，一個不存在公平競爭的環(huán)境會激發(fā)出員工的工作熱情。理想的公平系統(tǒng)應該讓員工感到自己的付出與所得是對等的。不同員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等明顯的付出，應當在員工的收入、職責和其他所得方面體現(xiàn)出不同。正如文章一開始的情景里面，每一位員工在固定的日期收到同等數(shù)額的獎金，這一做法本身就抹殺了每位員工是具備不同工作能力與工作熱情的特殊個體這一基本事實。要想讓員工獲得激勵，老板就要在建立公平激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同員工的不同工作能力和工作業(yè)績給予不同的獎勵。

不要忽視錢的因素

當我們專心考慮目標的設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機會等因素時，很容易忘記金錢是大多數(shù)人從事工作的主要原因。事實上，以績效為基礎(chǔ)的加薪、獎勵及其他物質(zhì)刺激，在決定員工工作積極性上起著重要的作用。有一項綜合不同激勵方式對員工生產(chǎn)率產(chǎn)生影響的研究表明，當僅僅根據(jù)生產(chǎn)情況來設(shè)定目標時，員工的生產(chǎn)率平均提高了16%；重新設(shè)計激勵機制以使工作更為豐富化，生產(chǎn)率水平提高了8%-16%；讓員工參與決策的做法，使生產(chǎn)率水平提高了不到1%；然而，以金錢作為刺激物卻使生產(chǎn)率水平提高了30%。

在這里，我并不是要老板僅僅注重金錢因素，而只是提供了客觀的依據(jù)：如果金錢作為一種激勵手段被取消，那么人們肯定不會在工作中付出更多的努力，但是在高物質(zhì)激勵的前提下，取消目標、豐富化的工作或允許員工參與決策這些因素卻不會出現(xiàn)這些情況。

第四篇：員工投訴處理技巧

★督導培訓

員工投訴處理技巧

（一）員工投訴或抱怨的原因

當員工對與工作有關(guān)的任何人或事有不滿的觀念或意見存在，投訴或抱怨就會產(chǎn)生。

員工產(chǎn)生抱怨的具體原因有多種，如工作分派不公、受批評、工作壓力太大、工具不夠、待遇不好、與同事有矛盾等，總之，多與管理者或公司有關(guān)。員工與員工之間的矛盾雖也是直接成因之一，但是管理者有責任去協(xié)調(diào)、調(diào)解。

（二）抱怨的分類

1.不明顯的抱怨

由于某方面不能滿足員工需求而產(chǎn)生。影響有怠工、消極工作、缺席、不愿接受訓練等。

2.明顯的抱怨

產(chǎn)生直接與管理者或同事的沖突，表現(xiàn)為搬弄是非、苛刻的批評、無故的爭執(zhí)辯論、浪費原料工具、猜忌、辭職等。

（三）抱怨的發(fā)覺

這全依靠管理者有入微的觀察能力、對員工個性的了解，平時對員工了解的深度而定。此外，還可以從員工的行為態(tài)度去發(fā)覺有無抱怨的傾向或跡象。

例如：

? 工作情緒低落； ? 工作效率降低； ? 行為情緒激動； ? 員工流動率過高； ? 產(chǎn)品或服務質(zhì)量低劣。

管理者平時是否花時間與員工溝通在此顯得十分重要，因為有機會傾聽怨言，了解員工心態(tài)及個性，可在抱怨萌芽時盡早處理。

（四）抱怨的處理

管理者平時必須表現(xiàn)出對于抱怨采取接納、解決的態(tài)度，要允許員工申訴怨言，千萬不要認為員工抱怨是無事生非。“解鈴還需要系鈴人”，員工投訴與抱怨既然多與管理者或公司有關(guān)，則也應由管理者進行處理。

處理的步驟是：

1.接受員工的抱怨

①傾聽：盡量減少員工之恐懼心理，鼓勵其說話，絕對不應終止其表達； ②盡量表現(xiàn)出幫助之心；

★督導培訓

③重復敘述：以求資料正確； ④當面處理原則：沒有絕對把握時，則不得輕易地加以允諾（需要多調(diào)查）。2.事實的調(diào)查

①進行實地調(diào)查，廣泛與員工面談； ②檢討各項政策、措施； ③檢查員工資料；

④與員工研討發(fā)現(xiàn)的事實。

3.抱怨的解決

①提供與抱怨發(fā)生有關(guān)的最根本原因；

②立刻對各項事實真相給予詳細的解釋（不可找借口，應表現(xiàn)誠意）.③解決的方式：

a.給予或表示幫助之心； b.討論可行的辦法；

c.承認個人的人格尊嚴和價值； d.給予有效的輔導； e.給予確切的指示；

f.解決員工本身及相關(guān)的問題。

（四）跟催

抱怨解決之后，管理者再需跟進申訴者情況是否有所改善，這樣才能確定處理是否得當。同時，也可以表示管理層的誠意，如此才完成了整個投訴或抱怨的處理。

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※全章完※※※※※※※※※※※※※※※※※※※

第五篇：問題員工處理技巧

《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操

應對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧

【課程背景】

2008年以來，我國先后出臺、實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋

（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規(guī)。

新勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，更難以進行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風險，其管理權(quán)威也將受到嚴重的挑戰(zhàn)！

隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法的基礎(chǔ)上，規(guī)范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題！雙方協(xié)商一致不參加社會保險，是否有效？發(fā)生工傷事故，如何有效應對，雙方進行私了，是否被法律認可，當中存在哪些風險？

為了規(guī)避上述用工風險，不少企業(yè)采用了“勞務派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發(fā)的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為了2011年全國兩會的熱點話題之一！現(xiàn)階段，國家正在積極制定《勞務派遣管理規(guī)定》，在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參保”，能否規(guī)避一些敏感的法律風險？勞務派遣用工模式中，應該如何理順各方關(guān)系，如何防范法律風險，如何平衡各方利益？

為幫助廣大企業(yè)了解國家相關(guān)法律政策，掌握協(xié)調(diào)員工關(guān)系的技巧以及防范勞動爭議，有效調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，完善管理手段，降低用工法律風險和成本等問題，特邀我國深諳管理之道的知名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講 “《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧”高級研討會。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加研討學習，以幫助企業(yè)有效防范法律風險并解決實際勞動用工問題！

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【導師簡介】[鐘永棣]

國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家，勞動仲裁員，國內(nèi)第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的職業(yè)培訓師。現(xiàn)任勞動法講師，是廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳外商企業(yè)協(xié)會等50多家政府機構(gòu)、培訓機構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。

鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構(gòu)建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關(guān)制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學員發(fā)自內(nèi)心的好評與100%的信服！

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業(yè)的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領(lǐng)銜的專家隊伍，長期為企業(yè)提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。

2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關(guān)系課程，受益企業(yè)達30000家，直接受益學員70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內(nèi)容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程！

鐘老師非常務實、不說教、沒有商業(yè)味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！

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【課程大綱】

一、招聘入職與試用期管理策略

1.勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

2.企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、總經(jīng)理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？

3.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

4.入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間簽署勞動合同？

5.試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８撸髽I(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

6.試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

7.企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？

二、如何有效調(diào)崗調(diào)薪

8.企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

9.勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？

10.績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準？

11.員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

12.企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

13.員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作才能調(diào)崗降薪？

14.女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

三、如何有效解雇辭退

15.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該

如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？

16.以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

17.企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

18.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

19.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？

20.勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？

21.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫才避免案件敗訴而承擔法律責任？

22.哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關(guān)系？

四、如何有效處理違紀違規(guī)員工

23.處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

24.對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

25.如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？26.對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？

27.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

28.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

29.勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

30.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

31.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

五、規(guī)章制度、《員工手冊》撰寫策略與風險應對

32.如何運用規(guī)章制度、《員工手冊》預防勞動用工風險？

33.用人單位需要哪些規(guī)章制度？員工手冊該包含哪些內(nèi)容？

34.制度規(guī)章、員工手冊的常見風險問題有哪些，如何化解？

35.制定規(guī)章制度、員工手冊的法定程序?qū)崉詹僮骷记桑?/p>

36.非國有企業(yè)如何組建職工代表大會，才確保民主程序合法？

37.如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？

六、《社會保險法》實務操作策略及風險防范

38.用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保，有什么法律責任？

39.試用期間，是否必須繳納社會保險？

40.入職時勞動者強烈不參加社保，離職時要求補繳或支付現(xiàn)金，如何處理？

41.員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？

42.因第三方的責任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的，能否報銷？

43.企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？

44.什么情況下可以享受生育津貼？違紀生育者能否享受產(chǎn)假，能否被解雇？

45.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

七、《工傷保險條例》實務操作策略及風險防范

46.屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

47.怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

48.因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

49.工傷員工借故拒絕復工，如何處理？

50.工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

51.已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀違規(guī)，企業(yè)能否解除合同？

52.對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害 人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

53.單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

54.發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效？

八、勞務派遣實務操作策略及風險防范

55.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

56.業(yè)務外包與勞務派遣如何劃分？

57.用工單位如何規(guī)避同工同酬風險？

58.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？

59.用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

60.怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？

61.如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？

62.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？