第一篇：淺析雇傭關系與承攬關系的區別

雇傭關系和承攬關系是我們在審判實踐中經常遇到而又容易忽視和混淆的兩個法律關系。雇傭關系是指雇主與雇員約定在一定期限內雇員向雇主提供勞務并由雇主給付報酬所形成的權利義務關系。承攬關系是當事人約定一方為他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受工作成果并給付一定報酬的關系。二者既有聯系又有區別，其相同之處都是以為他人提供勞務的形式獲取勞動報酬，但在主體地位、承擔責任的方式、勞動專屬性、領取勞動報酬的方式等方面二者存在著很大的不同，對案件的處理結果也有天壤之別，所以，正確區別雇傭關系與承攬關系有利于提高我們的辦案質量和社會效果。

下面筆者結合個案簡要談談雇傭關系與承攬關系的區別：

2006年12月13日，余某在連某處從事裝鋼筋工作結束轉身離開時，被趙某駕駛的ｓｂ2582號農用車撞傷,經搶救無效死亡。事發當天，余某與其他兩位工人為連某裝鋼筋，雙方約定無論有幾位工人為其裝鋼筋，每噸鋼筋10元錢，裝完車后即按約定的噸位數量和價錢一次性結算，由裝卸工人自行分配勞動報酬。因此，工人們有時一人一天可在幾個門店用同樣的方式干活，不接受老板的組織管理和指揮，來去自由。事故發生后，余某的父親及子女起訴要求連某賠償各項損失296373.47元。

法院審理后認為，余某等人按約定的噸位數量和價錢為被告裝鋼筋，裝完鋼筋后一次性結算，勞動報酬由其自行分配，不接受連某的組織管理和指揮，來去自由符合承攬合同的法律特征，因此余某等人與被告之間構成承攬合同關系。原告要求被告賠償各項損失296373.47元沒有法律依據，法院不予支持。遂駁回余某的訴訟請求。

從上面的案例可以看出，雇傭關系與承攬關系的區別主要表現在以下幾個方面：

首先，主體地位不同。雇傭關系中，雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，雇主可以制定一系列的制度來約束雇員，可以隨時對雇員的工作進行修正，雇員在工作中必須聽從雇主的指揮與安排，接受雇主的管理和監督，雇員提供勞務的時間和方式往往不能自己決定，其勞動是一種從屬勞動。而在承攬關系中，定作人與承攬人的法律地位平等，承攬人在完成工作中，以自己的設備、技術和勞力獨立完成工作，如何完成工作由承攬人自己決定，不接受定作人的監督。承攬人在完成工作時，可以選擇他認為最好的方法完成工作，是一種獨立的勞動。

其次，承擔責任的方式不同。雇傭關系種，雇主對雇員的人身損害承擔的是無過錯責任，即是法定責任。也就是說，不論雇主是否有過錯，只要雇員在雇傭活動中受到人身損害，賠償權利人就可以向雇主請求賠償；如果是雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人既可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。而承攬關系則不同，承攬人與定作人是一種合同關系，雙方依據合同的約定享有權利和承擔義務，承攬人如在工作中受傷，不屬合同約定的債權范圍，定作人也就不負賠償義務。

第三，目的不同。雇傭關系中，雇傭合同以直接提供勞務為目的，合同標的是提供勞務。勞務是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動。因此，雇傭關系中雇員只要提供了勞務，就有權獲得報酬，該勞務是否達到了雇主所期望的結果并不重要，重要的是只要雇員提供了勞務，就有獲取勞動報酬的權利。在承攬關系中，承攬合同是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段，工作成果的高低，直接影響到承攬人依據合同獲得的勞動報酬。可見，雇傭關系偏重于勞動力，雇員未按顧主要求提供勞務即構成違約；承攬關系側偏重于完成勞動成果質量的好壞，沒有交付勞動成果，或者交付的勞動成果不符合約定即為違約。

第四，勞動專屬性不同。雇傭關系中，雇員一旦經顧主選定，未經雇主同意，雇員不能將自己應付出的勞動義務轉移給他人承擔，由他人代為勞動，必須親自履行勞務，而承攬關系中，承攬人只要能完成一定的工作成果，并不一定要由承攬人自己提供勞務，承攬人可以將其承攬的部分工作交給第三人來完成。

第五，領取勞動報酬的方式不同。雇傭關系雇主與雇員之間一般是長期、固定、日常性的工作關系，雇員在雇主規定的范圍內工作，因此，顧員領取勞動報酬的方式一般是固定的。而承攬合同關系中，承攬是臨時性的，應急性的，因此，領取勞動報酬比較自由，一般為一次性領取。在雇傭關系中，雇主支付雇員報酬數額的多少屬于雇傭合同雙方當事人的意思自治范圍，雙方約定的報酬數額或給付方式可以協商變更，且不影響雇傭關系的成立與否。在承攬合同中，承攬人如果已提供勞務，但工作未完成或者不符合要求，不得請求報酬，按質、按量、按時的交付勞動成果是獲取勞動報酬的必備條件。

由此可見，上述案例中余某在勞動中自行決定自己的操作規程和勞動進程，在裝卸過程中并不接受被告的指揮和監督管理，余某提供的

第二篇：淺議勞動關系、雇傭關系、承攬關系的區別

淺議與雇傭關系有關的幾個問題

摘要：隨著社會主義經濟蓬勃發展，用工量的不斷增加，用工中出現的法律問題也日益增多，其中雇傭問題比較多。目前我國法律法規對雇傭關系、勞動關系與承攬關系的民事責任作出不同規定，對三者之間的區別卻沒有作出較為具體的規定。本文主要采用案例分析的研究方法從介紹雇傭關系著手，重點剖析其和勞動關系、承攬關系的區別，以期為審判實踐和立法工作提供一點參考。關鍵詞：雇傭關系 勞動關系 承攬關系

一、雇傭關系與勞動關系 案例一

金鑫模具廠是一家有限責任公司，并在工商局進行了登記，法人代表為李某。因廠址遷移，需要把倉庫內物品搬走。但因場內人手不夠，李某便找來王某、孫某、劉某幫助搬運貨物。并答應他們按日給付相當于在本廠上班的工資，每日50元人民幣，一直到搬運完畢。之后與金鑫模具有限責任公司不再有任何聯系。在搬運過程中，王某被砸傷，其認為與該公司是勞動關系，要求按工傷處理，但金鑫模具有限公司不同意，認為是雇傭關系，所以不能按工傷處理。

這個案件的核心問題就是王某與金鑫模具有限公司是勞動關系還是雇傭關系，如果屬于勞動關系的，勞動者有權享受養老、醫療、工傷、事業等社會保障待遇，在維權的時候，要先走勞動仲裁后訴訟的程序；而如果屬于雇傭關系，上述社會保障待遇便都沒有，在維權時，可以直接走訴訟程序。那么要想確定是勞動關系還是雇傭關系，那么就要搞清楚勞動關系、雇傭關系的概念、特征、相同點與區別。

（一）勞動關系

1、勞動關系的概念

勞動關系是勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。是用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家 勞動法律法規 規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。

從上面的表述來看，勞動關系是指勞動力所有者即勞動者與勞動力使用者即用人單位之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，另一方提供生產資料相結合的社會關系。

2、勞動關系的特征

（1）勞動關系主體雙方具有平等性和從屬性

勞動關系主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關系建立前，勞動者與用人單位是平等的主體，雙方是否建立勞動關系以及建立勞動關系的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。而勞動法律關系建立后，勞動者成為用人單位的職工，處于提供勞動力的被領導地位；用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的從屬關系。勞動法律關系的該特征與民事法律關系主體間具有平等性、行政法律關系主體間具有隸屬性相區別。

（2）勞動關系體現國家意志和當事人意志

勞動關系是按照勞動法律規范和勞動合同約定形成的，既體現國家意志，又體現雙方當事人意志。勞動關系具有較強的國家干預性，合同內容主要以勞動法律規范為依據，如必備條款（相對于選擇性條款，法律規定生效合同必須具備的條款）中的合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違約責任等。

（3勞動關系在勞動過程中形成和實現

勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，在社會勞動過程中，勞動法律關系得以形成和實現。“勞動關系兼有經濟關系和民事關系的要素，在勞動過程中形成和實現勞動法律關系，是它與流通過程中形成和實現的一般民事法律關系的區別。”

（二）雇傭關系

1、雇傭關系的概念

雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系。雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。雇傭合同在我國法律沒有明確規定，但在實際生活當中卻非常常見。如：家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭，雇傭鐘點工，聘用離退休人員等等。

2、雇傭關系的特征

（1）雇傭以供給勞務本身為目的。

（2）主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是雇傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。

（3）它具有當事人意思為主導的特征。作為雇傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不干預。

（4）它主要是在流通領域發生的關系，而不是在社會勞動過程中所發生的關系。

（三）勞動關系與雇傭關系的區別

雇傭關系廣義上來說，也包括勞動關系，只不過勞動關系是雇傭關系的一種特殊形式。所以二者之間存在著諸多相同點，但也存在著很多不同之處。要想區分二者區別，要從下面的幾個方面入手：

1、主體范圍不同

勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方只能是用工單位。雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人、其他組織之間均可形成雇傭關系。

2、形式不同

根據《勞動法》第十九條和《勞動合同法》第七條、第十條的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞動合同須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護、社會保障等條款為內容，但勞動者與用人單位之間未簽訂書面合同而形成事實勞動關系的，仍應認定勞動關系的存在。法律對雇傭關系的形式沒有要求，建立雇傭關系，可以簽訂書面合同，也可以是口頭約定。

3、是否具有從屬性是判斷雇傭關系與勞動關系的標志之一

勞動關系中，勞動者的勞動提供是在與用人單位的從屬關系中進行。并在高度服從雇用方情形下進行勞動。勞動從屬性體現在人格從屬性（行政隸屬性）和經濟從屬性兩方面。人格從屬性包括勞動者應服從用人單位的指示和工作規則，接受用人單位的監督、管理和紀律制裁。經濟從屬性則體現在生產組織及生產工具屬于用人單位所有、原材料由用人單位提供、責任與風險由用人單位承擔等方面。而在雇傭關系中，盡管受雇人在一定程度上也要接受雇用人的監督和支配，但人身的依附程度沒有前者強，受雇人在實際工作中有時也具有相對獨立的一面是勞務與報酬的對價關系，并不過多地體現從屬性。

4、國家的強制干預程度不同

勞動關系中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動合同的簽訂與解除、勞動者的工資、勞動保障、社會保險、社會福利等方面作了強制性規定，體現了國家意志。可以說勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。而雇傭關系中，只要雇用人與受雇人雙方意見達成一致，雇傭合同即告成立，相互間的權利義務比如勞動報酬等內容是通過雙方的自由協商來確立的，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。

5、是否應當建立規章制度不同

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”根據這一規定，在勞動關系中，用人單位必須建立健全相應的規章制度。而雇傭關系中，雇主無需建立任何的規章制度。

6、是否具有經營性不同

雇傭關系的建立一般沒有經營性，如生活雇傭、消費雇傭。而勞動關系的建立則具有很強的經營性，即通過勞動力和資本的結合而創造更多的利潤。不得不指出的是，經營性僅為充分條件，并非必要條件，隨著我國事業單位聘用制度改革步伐的加快，非經營性的雇傭關系也可能會納入勞動法規制的范疇，這是個值得探討的問題。

7、是否受雇為雇主商業活動不可分割的一部分

工作是否受雇為雇主商業活動的一部分，且這部分工作是該商業活動的不可分割的組成部分。若是，則成立勞動關系，反之，則成立雇傭關系。勞社部發（2005）12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條“

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”的規定正好體現了這一區分標準。

8、福利待遇不同

根據《勞動法》、《勞動合同法》的規定，勞動者作為用人單位一員，應該享受用人單位的各種福利待遇，包括養老、失業、工傷、生育、醫療保險、最低工資保障、勞動安全與衛生保障、帶薪年休假等。而對于雇傭關系來說，受雇人不享受雇用人的各種福利待遇，雇用人不給受雇人提供包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。

9、處理爭議的程序不同

在處理勞動關系糾紛的時候，采用的是仲裁前置的方法，先到仲裁機構提交申請，然后由仲裁機構仲裁，如果不服仲裁的，可以到法院申請訴訟。雇傭關系的爭議責是可以到仲裁機構仲裁，也可向法院直接提起訴訟。

（四）分析案件

根據上述所說的勞動關系與雇傭關系的概念，勞動關系與雇傭關系的特征，還有勞動關系與雇傭關系的區別，就很好判斷這個案例是勞動關系還是雇傭關系。案例一的分歧就在于王某與金鑫模具廠是勞動關系還是雇傭關系。筆者認為是雇傭關系，理由是：雖然金鑫模具廠是一個企業，法人代表李某找來王某、孫某、劉某幫助搬運貨物是因為廠里人手不夠臨時雇傭的，搬用酬勞雖然是按照廠內工人的工資標準，但是確實口頭承諾的。而且到廠內貨物搬運完畢承諾即解除。王某、孫某、劉某接受雇用人的監督和支配進行搬運貨物工作，但人身的依附程度沒有那么強，并不過多地體現從屬性。且王某等人的工作與金鑫廠的經營活動并不是不可分割組成部分。所以綜合案情來看，王某跟金鑫模具廠確系雇傭關系。

（五）關于雇傭關系、勞動關系的一些看法以及解決辦法

1、按照我國現行的法律規定，勞動關系由勞動法調整，雇傭關系由民法調整。勞動關系與雇傭關系所存在的區別、對勞動者擁有的權益及維護權益的手段有重大影響。如果屬于勞動關系的，勞動者有權享受養老、醫療、工傷、失業等社會保障待遇，但是在維護權利時，要走先勞動仲裁后訴訟的程序，其花費的成本和時間卻比較高；而如果屬于雇傭關系，上面這些社會保障待遇便統統沒有，但在維護權利時，則可以直接走訴訟的程序，花費的成本和時間相對比勞動關系少。為什么同樣是提供勞動力，產生的關系卻要區分為勞動關系和雇傭關系？為什么兩個不同關系中的待遇有如此天壤之別？這樣的區別有其必要性和合理性嗎？

2、雇傭關系和勞動關系的本質是沒有區別的，但是在立法上卻區分了勞動關系和雇傭關系，有很多勞動者在付出勞動后，由于沒有立法的保護，大都按照雇傭關系處理了。他們辛苦勞作，不但工資不高，而且大多沒有享受養老、醫療、工傷、失業等社會保險待遇。這個群體至少有幾千萬之眾。而且他們所從事的工種都是高強度、高發病率的工種，有的還是職業病高發的工種。一旦他們生病或失去勞動能力，他們很快又趨于貧困。

3、從世界上來看，勞動關系與雇傭關系在世界上的絕大多數國家是沒有區別的。許多媒體報導外國勞資關系時，都稱勞動者為雇員，稱用人單位為雇主。《法國民法典》把用工關系都稱為勞動力租賃。日本1961年制定《雇用促進事業團體法》，1966年制定《雇用對策法》，就是我們所說的勞動法。而香港調整勞資關系最基本的法律，就稱《雇傭條例》（1968年制定）。德國1974年制定的《家內勞動法》，用我們的標準來看，應該是調整雇傭關系了。許多國家中，甚至政府與其工作人員的關系，也被稱雇傭關系，“政府雇員”這個說法，我們經常聽到。

4、筆者認為，將雇傭關系由勞動法統一調整是大勢所趨，也是十分必要的。首先，將兩個勞動關系合二唯一有利于我國統一勞動力市場的形成及相關交易跪著的建立和完善。其次，有利于消除民法與勞動法之間的矛盾，既有助于建立統一的勞動立法體系，又能有效減少執法中的混亂現象，降低司法成本。再次，這一模式即可體現協議雙方平等的意思自治，又可以實現國家的意志，保障雇員的基本人權，提升雇員的弱者地位，實現社會主義與實質平等的法制理念。基于上述理由，筆者建議擴大現行《勞動法》的適用范圍，使之適用于雇傭關系和勞動關系。在具體操作上，可以把雇傭關系視為勞動關系的一種特殊的形態。采用“特別規定”的立法幾千，在《勞動法》中設置對雇傭關系的法律適用專章，對雇傭關系做出特別規定。讓法律能夠更好的保護更廣大的勞動者。

二、雇傭關系與承攬關系 案例二

2005年，王某需將房屋拆舊建新，遂將工程承包給鄰村的張某，但張某沒有相應建筑資質，雙方約定包工不包料，建房材料由王某負責提供。張某承包后，雇傭了包括劉某在內的八、九個鄰近村民進行施工。主體工程完工后，粉刷墻壁的過程中，劉某所站腳手架橫板（王某提供）斷裂，摔倒在地，被送往醫院，經診查L2椎骨骨折，花去醫藥費7000余元，劉某訴至法院，要求賠償。

本案重要有三種觀點：

1、王乙為王某建房受傷，王某是受益人，應是劉某的雇主，劉某在從事雇傭活動中受傷，王某應承擔劉某的賠償責任。

2、王某與張某約定包工不包料，之間系承攬關系。劉某是張某雇傭的人，劉某因施工過程中受傷，應由張某對劉某的損失承擔賠償責任。

3、王某與張某約定包工不包料，之間系承攬關系。本不應對劉某的損失承擔賠償責任，但做為定作人提供的勞動工具不能保證安全，存在過失，應與承攬人張某共同承擔相應的賠償責任。

要想判斷哪一種觀點是正確的，我們首先要明確承攬關系的概念，然后知道雇傭關系與承攬關系的區別，就非常容易判斷那種觀點是正確的了。

（一）承攬關系

1、承攬關系的概念

承攬法律關系是承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并給付報酬而在雙方當事人之間形成的法律關系。承攬關系是一種典型的完成工作的法律關系。

2、承攬關系的特征：

（1）承攬是以工作完成為目的合同

（2）承攬人按照定作人的要求完成工作成果,定作人就完成的工作成果而支付報酬，此為承攬關系的內容。

（3）標的物具有特定的性質，以滿足定作人的特殊需要。

（4）承攬人工作具有獨立性。承攬人應以自己的設備，技術和勞力，完成主要工作，不受定作人的指揮管理。

（5）承攬人自擔風險。承攬人應以自己的風險獨立完成工作，對工作成果的完成負全部責任。承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

（二）雇傭關系與承攬關系的區別

1、主體地位不同。雇傭關系中雇用人與受雇人雖然法律地位平等，不存在隸屬關系，但在合同履行過程中，雇用人處于支配地位，受雇人則處于被支配地位。而承攬關系中，定作人與承攬人地位平等，雙方不存在支配與被支配的關系。盡管各個國家和地區的立法均賦予了定作人對承攬人工作一定程度的檢查監督權，但承攬人并不因此而喪失工作的獨立性和自由性，他有權根據自己的經驗、知識和技能，以自己的設備、技術和勞力選擇他認為的最好方法完成工作。

2、目的不同。雇傭重過程，雇傭以供給勞動本身為目的。承攬重結果，承攬以因勞動發生后的結果為目的

3、報酬給付的依據不同。雇傭通常以工作時間的長短作為工資的依據，而承攬人的報酬是以工作效果來判斷的。這個也是雇傭關系與承攬關系的重要不同點。

4、工作的工具和設備提供者不同。雇傭關系一般使用雇用人提供的勞動工具和設備，而承攬關系一般是承攬人自備工具。

5、報酬體現的勞動價值不同。承攬人的報酬不僅僅包含勞動力的價值，還應當含有技術成份的價值以及一定的利潤成分。該報酬在價值上與買賣關系中的價格有相類似的一面，承攬人享有了一定的額外利益。而受雇人付出的主要是勞動力，其報酬成分也單一，僅僅包括勞動力的價值。

6、歸責原則不同。承攬關系是風險自擔，發生風險后，由承攬人自行承擔，定做人不承擔責任。而雇傭關系是由雇傭方承擔責任，發生風險后，由雇傭方承擔相應責任，如果因為受雇傭人而引起的風險，則可以向受雇方進行追索。

在實踐中,并非任何合同關系都會同時滿足上述標準，單純從某個方面來區分雇傭關系與承攬關系是不準確的，必須綜合各方面對二者進行區別。

（三）分析案例 案例二中其實同時存在雇傭關系跟承攬關系。根據上述區別，筆者更傾向于第3種意見。理由：

1、本案中判斷劉某與王某、張某之間的關系成為關鍵

王某基于對張某技術的信任，將其房屋包給張某建造，在保證供給建房原材料的情形下，對張某的建造行為沒有指揮和監督。張某可以自行決定自己的操作規程和勞動過程，以自己的設備、技術和勞力，完成承攬任務。而張某與劉某等人之間，存在支配與監督關系，由張某按天計工，從王某支付的房款中給劉某等人支付報酬，劉某等人的勞務成果由張某享有，成為其工作成果的組成部分，由此向王某交付勞動成果，獲取承攬的房款。因此王某與張某之間應是承攬關系，張某與劉某之間是雇傭關系。

2、本案張某作為雇主在法律上存在著過錯

因為張某不具備從事本案工程的資質，按照有關法律法規，其本不應從事此項工程，故應承擔相應的責任。

3、房主王某應承擔相應的責任

因為按照有關法律法規，房主不是傷者劉某的雇主，但他卻使張某不恰當地成為了傷者的雇主，使傷者劉某置身于一種不能充分享受安全的勞動條件的危險境地(在法律上，應認為有相應資質的雇主比無相應資質的雇主更能為勞動者提供安全的勞動條件，不管事實上到底是否如此)，導致了損害的發生，具有過錯行為，無疑應承擔相應的責任。因此認為與傷者不存在雇傭關系的房主無須承擔責任的觀點，在理論上是不適宜的。

4、王某與張某構成不真正連帶責任

王某作為定作人對承攬人的選任有過失，而張某對其雇員劉某執行職務過程中的自身傷害也有責任，因此二人構成不真正連帶責任。如果張某具備從事本案工程的資質，王某作為定作人對承攬人的選任不存有過失，那么張某對其雇員劉某執行職務過程中的自身傷害應單獨承擔賠償責任。

（四）關于承攬關系的一些看法以及解決辦法

1、承攬關系是受合同法的調整，這種關系是以合同訂立為前提，合同設立的目的是完成一定的工作，工作完成的標志是工作成果的產生。因此，承攬注重的是

工作成果，而不是工作本身。承攬關系的標的是工作成果而不是工作過程。當然，工作成果的取得無疑要通過承攬人付出一定的勞務，但承攬法律關系卻不是提供勞務。這樣的做法有些有些欠妥，這樣不能保護勞動者的自身利益。

2、勞動者作為承攬關系的承攬人時，其風險遠遠大過勞動關系和雇傭關系的被雇傭人，承攬關系的實質，其實也是以勞動為前提，沒有勞動就不會有成果，沒有成果也就無法實現成果與報酬對價的實現。而且現在有些用人單位為了逃避法律義務，將一些工作以承攬方式委托給自然人，這些勞動者是與這些用人單位之間的關系就很難界定了，在很大程度上，能保證勞動者的自身利益。

3、筆者認為，如果想更好的保護勞動者的合法權益，在立法上就應該有相應的規定，而不是單靠《合同法》來規范，只注重結果，而不注重過程。在現實生活當中，很多承攬人，因為勞動中的風險，造成了自身傷害，而無法得到更好的安置，有些承攬人甚至因為勞動中的風險，造成喪失勞動能力，從一家勞動主力變成一家的負擔，而使整個家庭陷于破碎的境地。所以，把承攬關系規范到《勞動法》調整設立特別專章，這樣才能真正的保護勞動者的自身利益，也不違背《勞動法》最初設立的初衷。

不管目前立法上對三種勞動關系是否有值得商榷的地方，但是從上面的淺論可以看出，雇傭關系、勞動關系和承攬關系都有各自的特征和區別，所以了解了這些，對于判斷幾種關系也并非難事，認清它們的法律本質，就能將期很好的區分開來。勞動關系受勞動法調整，雇傭關系受民法調整，承攬關系受合同法調整，只有很好的區分這幾種關系才能正確適用法律，切實保證合同當事人、尤其是勞動者的合法權益。

參考文獻：

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李豹：《人身損害賠償案件中勞動、雇傭與承攬關系的區別》 王志超：《勞動關系與雇傭關系之區分》

劉俊賢：《關于勞動關系與雇傭關系的法律特征與適用》 張克勇、郭才森：《淺析勞動合同、雇傭合同與勞務合同》 鄭尚元：《勞動合同法的制度與理念》 史尚寬：《債法各論》

第三篇：略談雇傭承攬和勞務關系的區別

文章標題：略談雇傭承攬和勞務關系的區別

在司法實踐中，我們常常遇到涉及雇傭、承攬或是勞務關系的案件。由于這類案件在審理中彼此之間的關系比較難以區分，在審判實踐中對該類案件的定性爭議較大，導致對同一案件經不同的法官因認定的法律關系不同而最終作出的處理完全不同。因此，嚴格的把握雇傭、承攬和勞動關系的異同，在審判實踐中有著及

其重要的意義。筆者下面想就此三者談談其區別。

一、概念不同。雇傭關系是指受雇人（雇員）在一定或不特定的期間內，從事雇主授權或在其指定范圍內從事生產經營活動或者其他勞務活動，雇主接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。勞務關系是指勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力，雙方形成勞動力的支配與被支配關系。

二、雙方當事人之間的人身支配與管理關系不同。雇用關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇主必須為雇員提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，雇員則需聽從雇主的安排，按其意志提供勞務；承攬合同關系中雙方當事人的地位是平等的，不存在支配與服從的關系，在勞動中承攬人一般是自行決定自己的操作規程和勞動過程，不受定作人安排或監督管理，承攬人在完成工作中具有獨立性；而勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系。

三、提供勞動和支付報酬的內容不同。雇傭關系中，雇員所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。而在加工承攬關系中，承攬人所付出的主要是一定技術成果，其次才是一定的勞動力；承攬事項應具有特殊性，它一般需要具備相應的設備條件，蘊涵一定的技術成份；承攬關系中的報酬也不同于一般勞務關系中的報酬，其報酬不僅僅包含勞動力的價值，還應當含有技術成份的價值以及一定的利潤成分。勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

四、簽訂合同的主體不同。

1、雇用合同與勞動合同主體的不同，該二者之間主要的區別在于受國家干預程度不同：雇傭合同的內容是通過雙方的自由協商來確立；而勞動合同的內容除自由協商外，還須符合國家法定的勞動條件、勞動保護等條款。我國勞動法第2條規定，“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”根據上述規定，我國勞動合同所涉及的主體有：（1）國內的各種類型的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者。（2）國家機關、事業單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。而雇傭合同雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬于勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。

2、雇傭合同與承攬合同的區別。要判斷兩者的區別主要看兩者之間是否存在隸屬關系。承攬合同是平等主體之間發生的，不存在相互的隸屬關系。具體可從以下幾方面進行判斷：

第一、看工作場地、生產條件（如設備、工具、原料等）由誰提供。在雇傭關系下，工作場地和生產條件一般由雇主提供，雇員只負責提供勞務。承攬關系中，工作場地、生產條件一般由承攬人負責提供，承攬人向定作人交付的是工作成果。

第二、看報酬支付方式。雇主一般是按月或定時向雇員支付報酬，該報酬相當于勞動力的價格。承攬關系中定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事時才支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。

第三、看工作的方式。雇員的工作方式要聽任于雇主的指揮與分配；承攬人完成工作有自主權，只要其能在合同約定的期限內完成任務，具體的完成方式和時間由承攬人自己決定。

五、承擔的法律責任不同。雇傭關系中雇工在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。加工承攬關系中承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對承攬人的定作、約定或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。而勞務關系中，由于雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作相應補償。

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第四篇：勞動關系、雇傭關系、勞務關系、承攬關系之間的區別與認定

第一講：勞動關系的認定

（一）--勞動關系、勞務關系、雇傭關系、承攬關系的區別

一、勞務關系與雇傭關系

二、勞動關系與勞務關系

三、勞動關系與雇傭關系

四、雇傭關系與承攬關系

一、勞務關系與雇傭關系

（理論上兩者有差別雇傭關系強調“受雇”，而勞務關系強調“只提供勞動力”，但實踐中常將兩者做為同一概念。）

（一）概念

雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇用人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權利義務關系。

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。

（二）區別

1、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。

雇用關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇用人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受雇人則需聽從雇用人的安排，按其意志提供勞務；

勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。

2、提供勞動和支付報酬的內容不同。

雇傭關系中，雇工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。雇主享有雇工勞動的一切成果，這種成果不是雇主付酬的直接對象。

勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

3、承擔的法律責任不同。（注該區分是在《侵權法》出臺前的責任承擔）

雇傭關系中，依現代民法原則，雇主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受雇工作中因工傷事故而遭受損害，雇主就應賠償，而不存在免責事由。

而勞務關系中，由于雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。

（三）《侵權責任法》35條中的勞務關系

《侵權責任法》第三十五條規定：個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他

人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

這里的“勞務關系”與本文所論述的勞務關系是一個概念呢，還是不加區別的等同于雇傭關系？這一點還不甚明確。從《侵權責任法》的立法過程來看，在全國人民代表大會法律委員會關于《中華人民共和國侵權責任法（草案）》修改情況的匯報中提到：有的地方、法院和專家提出，現實生活中因雇保姆、家庭裝修等在個人之間形成勞務關系的較多，提供勞務一方造成他人損害或者自己受到傷害的，由誰承擔責任，草案對此應當作出規定。法律委員會經研究，建議增加規定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方在勞務過程中造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任；提供勞務一方在勞務過程中自己受到傷害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”

雇保姆，家庭裝修等情況既可能是雇傭關系，也可能是本文所論述的勞務關系，可見立法中對這兩者是沒有加以區分的籠統作出規定。

二、勞動關系與勞務關系

（一）概念

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。

我國《勞動法》僅調整符合法定條件的勞動者與符合法定條件的用人單位(在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體和預制形成勞動關系的勞動者)之間形成的勞動關系。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

（二）勞動關系與勞務關系的區別

浙江省《勞動爭議案件疑難問題討論紀要》對如何區分勞動關系與勞務關系進行了探討，認為兩者的區別在于：一是勞動關系除了當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務關系則是一種單純的債的關系；二是勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩定，而勞務關系當事人之間的關系則往往具有“臨時性、短期性、一次性”等特點；三是勞動關系中，當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系。

以下是學理方面的區別：（僅供參考）

1、主體方面的差別

《勞動法》第2條：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：“勞動法第二條中的‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。”第5條：“中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。”《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位，社會團體和語氣建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。1994年勞動部辦公廳《關于如何確認臨時工用工主體的復函》（勞辦發〔1994〕109號）中曾經指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體。但是，2002年6月24日勞動和社會保障部在《關于廢止原勞動部辦公廳關于如何確認臨時工用工主體兩個復函的通知（〔2002〕108號）明確廢除了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經過工商登記的個體工商戶。1 勞務合同適用合同法的有關規定。其中，《合同法》第2條：“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。”所以，勞務關系中，勞務提供者可以是自然人、法人或其他組織，雇主也可以是自然人、法人或其他組織。因此，從主體來看，勞動合同關系的用人單位一般為經濟組織、國家機關、事業組織或社會團體，不包括以個人名義出現的自然人，而勞動者只能為自然人。經濟組織、國家機關、事業組織或社會團體在勞動合同中不能成為勞動者，只能是用人單位。但是，在勞務合同關系中，它既可以是勞務提供者（雇工），也可以是勞務受領者（雇主）。所以，合同主體雙方都是個人或者都是單位的，這種合同最為典型的勞務合同，不可能是勞動合同。對此，福建省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第7條第1款明確規定：“雇傭家庭保姆、臨時幫工、家庭教師等民間雇傭勞動發生的勞務報酬、債務、損害賠償等糾紛，屬于一般民事權益爭議，由人民法院直接受理。”

2、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、1 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在《民法通則》中都是規定在“公民（自然人）”一章中規定的。也就是說，《民法通則》仍然將個體工商戶看作為自然人。

支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

4、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

5、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

6、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。

《民法通則》第43條：“企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。”最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規定：“企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。”

7、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

8、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，并盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的

依據。

9、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

10、參與經營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。

11、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。

對于勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至于是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。

12、工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至于勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。

13、職業技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業培訓事宜。

14、穩定性不同

勞動關系當事人之間的關系較為穩定，反映的是一種持續性的生產要素結合關系，而勞務關系當事人之間體現的是一種即時清結的關系。

（三）日常生活中我們經常對二者加以混淆的屬于勞務關系的幾種情形：

1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。

2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為 “租賃勞動力”。

3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。（是雙重勞動關系還是勞務關系）（職業經理人）

4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系類似于勞務關系，但又不完全是勞務關系。有人又稱之為特殊勞動關系。

5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。

（四）案例分析

A公司主要從事床上用品的生產、銷售，生產季節性較強，每年7月至9月是生產旺季。朱某自2001年以來，每逢生產旺季，自帶其本人的小貨車至該公司從事運輸等工作。雙方約定A公司每月支付朱某報酬2000元，油費、過路費、違章罰款等費用均由A公司支付。期間，朱某日常生活起居均在公司內。某日，朱某受A公司指派在購買發動機途中發生交通事故死亡。朱某之妻向當地勞動保障部門申請工傷認定。勞動部門審查后認為朱某自備勞動工具為A公司提供勞動服務，具有臨時性、短期性的特點，且雙方不存在管理與被管理的社會關系。遂作出工傷調查結論，認定朱某與A公司之間是勞務關系而非勞動關系，不屬于該局管轄范圍。朱某之妻不服，起訴至法院，請求依法撤銷勞動部門作出的工傷調查結論。法院受理后，因A公司于該案有利害關系，依法追加A公司為第三人參加訴訟。[爭議焦點] 從表面上看，這是一起普通的工傷認定案件，但案件的焦點卻是朱某與A公司之間究竟是勞動關系還是勞務關系。如果確認朱某與A公司之間存在勞動關系，朱某之死應被認定為工傷，朱某之妻就能依法享受工傷待遇；如果確認朱某與A公司之間是勞務關系，朱某之妻只能尋求民事賠償。工傷待遇與民事賠償是兩種不同的責任形式，承擔方式與待遇水平相差較大。由此可見，對勞動關系與勞務關系的不同確認結果直接關系著當事人的利益。

在本案庭審過程中，圍繞著朱某與A公司之間究竟是勞動關系還是勞務關系這一焦點問題，當事人各執一詞，并形成如下對抗意見：

1．朱某自備勞動工具是否影響勞動關系的成立？原告認為朱某雖然自備車輛，但是開車所需的油費、過路費甚至違章罰款費都由A公司承擔。如果朱某是搞個體運輸的，那么上述費用開支由A公司承擔顯然不符合邏輯。因此，合理解釋是朱某所有的機動車與A公司的關系屬租賃關系，而朱某與A公司的關系屬勞動關系。被告則認為朱某自備勞動工具是為A公司提供勞動服務。第三人A公司認為，在勞動關系里，生產工具是由用人單位提供的；而在勞務關系里，生產工具則是由勞動者自己提供的。朱某自備小貨車為A公司提供運輸服務，二者之間不是勞動關系，而是勞務關系。

2．朱某與A公司之間的關系是否具有臨時性、短期性的特點？被告及第三人認為由于A公司從事的生產具有明顯的季節性，每年生產的時間也就是2－3個月。在此情況下，朱某為其提供運輸服務具有短期性、臨時性的特點，這符合勞務關系的特點，而勞動關系一般比較穩定，時間較長，試用期都會有3個月。原告認為，上述認定具有主觀臆測性，難以維護眾多臨時打工者的合法權益，而且A公司的生產季節性強，使得勞動者不可能長期提供勞動。

3．A公司與朱某之間是否存在管理與被管理關系？被告及第三人認為，證據表明朱某用車以外的時間由朱某自由支配（包括為其他人提供運輸服務），不受原告規章制度的約束。因此，A公司與朱某不存在管理與被管理關系。原告則認為在朱某為A公司工作期間，其日常生活起居均在公司，A公司免費為朱某提供吃住并每月支付朱某工資2000元，而且有證據表明朱某除承擔運輸工作外，還受相關主管人員指派從事縫紉機的修理等工作。至于朱某在公司比較自由，是由于公司沒有健全企業的內部管理制度，不能因此否認A公司與朱某之間存在管理與被管理關系。

[法院審理]

法院審理后認為，本案訴爭的是被告工傷調查結論的具體行政行為，被告作為勞動保障行政管理部門，在其職權范圍內，根據原告的申請，對原告之夫朱某的死亡是否屬于工傷作出認定是其法定職責。工傷認定的前提是勞動者與用人單位成立具有管理性質的勞動關系。本案中，第三人A公司主要從事床上用品的生產、銷售，生產季節性較強，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得勞動者不可能長期不間斷地為其提供勞動力。且勞動者提供勞動的形式也具有多樣性。朱某自備生產工具在該公司從事運輸等工作期間，有固定的月收入，車輛的相關費用也由公司承擔，顯然雙方具有一定的管理與被管理關系。朱某工作之余較為自由，也未與公司簽訂書面的勞動合同，這是該公司自身尚未健全內部管理及勞動保障制度的結果，不影響雙方事實勞動關系的成立。被告認定朱某與A公司不存在勞動關系、朱某死亡不屬于其管轄范圍的證據尚不能達到清楚而有說服力的證明標準，其作出的工傷調查結論屬認定事實錯誤。遂作出判決，撤銷勞動部門作出的工傷調查結論，并責令其在判決生效后一個月內重新作出具體行政行為。[案件評析]

所謂勞動關系是指，勞動者與用人單位之間存在的，以勞動給付為目的的勞動權利義務關系。勞務關系是指，勞動者為被服務方提供特定的勞動服務，被服務方依照約定支付報酬所產生的法律關系。浙江省《勞動爭議案件疑難問題討論紀要》對如何區分勞動關系與勞務關系進行了探討，認為兩者的區別在于：一是勞動關系除了當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務關系則是一種單純的債的關系；二是勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩定，而勞務

關系當事人之間的關系則往往具有“臨時性、短期性、一次性”等特點；三是勞動關系中，當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系。

從字面上理解，上述標準似乎十分明確，但運用到具體案件中卻依然撲朔迷離、難以界分。究其原因，主要由兩個方面：一是勞動關系不規范。幾乎所有的勞動關系與勞務關系爭議案件，當事人之間都沒有訂立合同或者所訂立的合同沒有明確的約定，雙方的權利義務介于非“驢”非“馬”之間。二是勞動關系的多元化。隨著社會的發展，我國的勞動力市場愈加活躍，用人形式也更為靈活多樣，新型勞動關系大量出現，并且勞動關系與勞務關系的客觀特征正在逐步模糊。

如在本案中，朱某與A公司似乎形成勞務關系，因為：1．朱某自備車輛為A公司提供運輸。一般勞動關系中，生產工具是用人單位提供的，而勞務關系里，生產工具通常是服務方自己提供的。2．朱某只在每年7月至9月的生產旺季階段進入A公司工作，似乎符合勞務關系“臨時性、短期性”的特點。3．A公司對朱某上下班的時間沒有明確規定，用車以外的時間自由支配度較大，與一般勞動關系中用人單位與勞動者之間嚴格的管理與被管理關系有一定程度的差異。

然而，在我國勞動關系的內涵發生重大變化、勞動關系與勞務關系的客觀特征正逐步模糊的背景下，人民法院應從保護勞動者合法權益的立法精神出發，突破現行法律的狹隘界定和傳統觀念的慣性影響，對勞動關系作合理的擴大解釋，從實質上靈活地把握勞動關系與勞務關系的界限。人民法院對該案的審理即充分地體現了這一點。作者單位：浙江省杭州市余杭區人民法院

三、勞動關系與雇傭關系

（一）概念

雇用關系是受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務、雇傭人支付報酬而發生的社會關系。

根據學界的通說，廣義上的雇傭關系包括勞動關系和狹義的雇傭關系，這是兩者最直接的也是最大的聯系。在我國法律和勞動保障行政實務中，雇傭關系實際從狹義上來說，是抽去勞動關系部分之后的雇傭關系。

雇傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特征也有重合之處,如均強調用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。但兩者亦有區別臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”；二是勞動者系提供其職業上之勞動力。

（二）區別

1、干預程度不同。

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

2、福利待遇不同。

勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員，并且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。雇傭關系中，受雇人不享受雇傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇

3、用工形式不同。

勞動關系是一種正規用工形式，雇傭關系是非正規用工形式。國家對勞動關系有專門立法，對雇傭關系卻沒有。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

4、主體不同。

勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體；雇傭關系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。

5、合同的排他性不同。

勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上（含兩個）勞動關系，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關系；而雇傭關系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生雇傭關系，雇工也可以是與其他單位有勞動關系的勞動者。

6、解決爭議的方式不同。

雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

（三）實踐中區分兩者的方法

在《工傷保險條例》頒布前，司法機關一般通過審查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關系還是雇傭關系。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，則被認定為屬于勞動關系的范疇，反之被認定是雇傭關系。而依照2004年1月1日開始實施的《工傷保險條例》第63條規定，無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位與其勞動者發生工傷賠償數額爭議的，應按照處理勞動爭議的有關規定

處理，而并非按照雇傭關系處理。因而依照主體資格區分勞動關系與雇傭關系已然不符合法律規定。

對于個人與個人之間、單位與單位之間的雇傭關系我們好區別。區分用人單位與勞動者之間勞動關系與雇傭關系可從以下幾個步驟著手：

第一步，看用人單位是否具有營業執照或依法履行了登記、備案手續。如果用人單位具有工商行政管理部門頒發的營業執照或者依法向有關部門履行了登記、備案手續，那末，基本上就排除了雇傭關系的存在。

另外，需要特別注意的是，根據《工傷保險條例》第六十三條之規定，如果用人單位依法被吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的，其與勞動者發生的工傷等爭議仍屬于勞動關系的范疇，是不能作為雇傭關系處理的，法律上作出這樣的規定固有一定的道理，畢竟這有別于用人單位壓根兒沒有營業執照或者履行過登記、備案手續的情形，《工傷保險條例》將此比照合法的用工主體對待更有利于保護勞動者的合法權益。

第二步，看用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記、備案手續。這一命題的提出是建立在用人單位沒有營業執照或者沒有履行登記、備案手續的前提下。如果用人單位依法需要辦理營業執照或者依法需要履行登記、備案手續，而用人單位未予辦理或者履行，根據《工傷保險條例》第六十三條之規定，用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議等也屬于勞動關系的調整范圍。在以往的司法實踐中，這種情形都是按照雇傭關系處理的，但自2004年1月1日即《工傷保險條例》施行之日起，此類案件就應由當事人向勞動仲裁機構提起仲裁申請，換句話說，要遵循仲裁前置原則，不得直接訴諸法院。

現問題在于-如何評判用人單位依法需要辦理營業執照或者依法需要履行登記、備案手續？這恐怕是勞動仲裁機構和法院立案部門最難把握的一個問題。

對于營業執照問題，要取決于用人單位是否從事生產、經銷或者服務等經營活動，因為根據工商法規的有關規定，從事生產、經銷或者服務等經營活動的單位和個人，應當依法向工商行政管理部門申請登記注冊，領取營業執照后，方可從事經營活動。比如：林某（無營業執照）擁有數臺機器，并招用了李某等10余人為其生產鋼管，一日，李某做工時，不慎被沖床軋傷手指，為賠償問題，雙方發生爭議。本案中，由于林某所從事的是商品的生產經營活動，依法應當辦理營業執照，故林某雖無照經營，但與李某之間仍屬勞動關系而非雇傭關系。再比如：江某承包了一間低層店面的拆除工程，雇傭陳某等人拆除，報酬為每人每日50元，在第四天的施工過程中，陳某在腳手架上因站立不穩被摔傷，雙方為賠償數額起爭執。本案中，由于江某所承包的店面拆除工程并不屬于生產、經銷或服務等經營活動，毋須辦理營業執照，因而江某與陳某之間的法律性質應屬于雇傭關系。

對于登記、備案問題。主要是針對各類民辦非企業單位而言。民辦非企業單位是一個較新的法律主體概念，根據《民辦非企業單位登記管理暫行條例》的規定，它是指企業事業單位、社會團

體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。這類單位的社會服務領域很廣，主要分布在教育、科研、文化、衛生、體育、交通、新聞出版、信息咨詢、知識產權、法律服務、社會福利事業等領域，比如：民辦學校、門診部、藝術館、基金會、俱樂部、職業介紹所、敬老院、合伙律師事務所等。

民辦非企業單位提供的服務雖具有社會公益事業的特點，但它的設立，應當經其業務主管單位審查同意，并依法履行登記、備案手續。下面結合一具體案例進行分析：金某、朱某兩人合伙開辦了一家法律服務中心（未履行登記手續），擁有員工數名，其中聘請郭某為辦公室主任，一日，郭某在上班途中受到機動車事故傷害，金某、朱某以非工傷為由拒絕賠償郭某損失。像這種情況，雙方之間也已形成勞動關系，因為金某、朱某所謂的法律服務中心依法應當履行登記手續而未經登記。

第三步，看用人單位與勞動者之間的權利義務及人身依附程度

之所以提出這一問題，原因在于-即使用人單位具有營業執照履行了登記、備案手續，抑或應當辦理營業執照或履行登記、備案手續而未辦理、履行，但它與勞動者之間所建立的也未必就是勞動關系，易言之，也可能是雇傭關系。

（三）可以歸為雇傭關系的幾種情形

實際生活中常見的雇傭形式有：家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭（如車主雇人開車），雇請鐘點工，聘用離退休人員，不具有招工資格的單位（如法人內部機構）招用臨時工，等等。

但在實務中，一般認為自然人、家庭通過家政服務公司雇請的保姆與雇請人之間不存在雇傭關系；義務幫工與用工人之間不存在雇傭關系；用人單位內部承包合同中的承包人（一般指自然人，也包括非依法成立的組織即非法用工單位）雇請、招用的從業人員與承包人不存在雇傭關系。

（四）案例分析

社區服務是雇傭關系還是勞動關系？

現在越來越多的社區在提供物業管理、修理、家政等服務，很多下崗職工在其中就業，社區服務社是一種什么組織，是否屬于勞動法規定的“用人單位”，社區服務是雇傭關系還是勞動關系？是法院需要認定的問題之一。

【案情簡介】以下案例摘自人民法院網上海市盧灣區人民法院民事判決書（2010）盧民一(民)初字第321號。

原告朱某。被告某服務社。

原告朱某訴被告某服務社勞務(雇傭)合同糾紛一案，本院受理后，依法由本院審判員鄒靖宇獨任審判，公開開庭進行了審理。原告朱某，被告某服務之委托代理人陳某、周某到庭參加訴訟。本案現已審理終結。

原告朱某訴稱，其于2008年11月與被告簽訂合同，約定期限至2009年10月31日止，任某大樓保安，月薪人民幣（以下幣種均為人民幣）1,050元。合同到期后，雙方未續約，但其依然在職。2009年12月3日，被告以合同到期為由，強行解約。要求被告支付解約補償金1,050元；支付2009年10月份加班工資差額28元；要求被告交付退工證明。

本院查明如下法律事實：原告于2008年11月與被告簽署合同，約定合同期限自2008年11月1日至2009年10月31日止，乙方（指原告）任某大樓內門崗，月薪1,050元。合同第七條約定了合同期滿即行終止、合同期滿協商一致可續約及合同解除等情形。原告的作息時間為做二休二制，第一天7:00-19:00，第二天19:00-次日7:00，第三、第四天為休息。2009年10月31日，原被告合同期限屆滿，雙方未續約，原告依然擔任大樓門崗工作。12月3日，原告到崗上晚班，被告向原告提出合同期限已屆滿，不必再工作。12月4日，被告向原告出具手書的退工單，載明：合同到期（到期日為10月31日），不再續簽，提前通知，工資支付至12月31日止。原告遂簽領12月份工資1,150元（含夏季高溫補貼）。2009年10月1日原告當班，被告未足額支付原告加班工資。朱某（申請人）于2010年1月27日向上海市盧灣區勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求某服務社（被申請人）支付賠償金一個月工資1,050元，支付加班工資差額28元，辦理退工。該委以被申請人主體不適格為由，出具不予受理決定書。原告不服，遂訴至本院。

本院認為，非正規就業勞動組織，是召集失業、下崗、協保等人員，通過從事社區服務業，為單位提供社會化服務的公益性勞動形式，進行生產自救,以獲得基本收入和社會保障的社會勞動組織，它是市府為解決部分人員就業困難而采取的特殊用工政策，它并不是勞動法律所確定的用人單位，因此，組織與從業人員之間的雇傭糾紛，不受勞動法律調整，而應遵循雙方的合同約定。

被告系非正規就業勞動組織，其本身并非一個企業，因此，原被告間形成的不是勞動關系，而是勞務雇傭關系，雙方的雇傭糾紛，不按勞動法律的規定進行處理。原被告的合同中并未約定合同終止后，服務社需按從業人員的工作年限支付補償金，也未約定服務社提出解約需提前通知。現被告向原告提出解約，并支付代通金，此舉對原告更為有利，也切實保護了原告的權益。原告主張依照勞動法律規定，由被告支付工作滿一年的一個月工資之補償金，于法無據，本院不予支持。被告同意支付原告2009年10月的加班工資差額28元，本院對此予以確認。被告同意向原告交付退出非正規就業勞動組織的證明，本院亦予確認。綜上，依照《中華人民共和國合同法》第八條之規定，判決如下：

一、某服務社于判決生效之日起五日內支付朱某加班工資差額人民幣28元；

二、某服務社于判決生效之日起五日內向朱某送達退出非正規就業勞動組織的證明；

三、駁回朱某的其他訴訟請求。

【爭議焦點】 原告在本案中提出的解約補償金，也就是經濟補償金，經濟補償金是勞動法和勞動合同法規定的用人單位對勞動者的補償，基于勞動關系而產生，原告要想獲得經濟補償金，首先應該證明與被告存在勞動關系。

勞動關系以用人單位主體適格為前提，社區服務社是一種什么組織？法院認定其為“非正規就業勞動組織，是召集失業、下崗、協保等人員，通過從事社區服務業，為單位提供社會化服務的公益性勞動形式”，當然不屬于以營利為目的的經濟組織，也不是勞動法規定的“用人單位”。原告與該組織之間系“雇傭關系”，其權利義務依照合同約定。因合同沒有約定“解約補償金”，原告的訴訟請求得不到法院的支持。

【點評】 雇傭關系是勞動關系的補充，從事雇傭工作的勞動者多屬于社會弱勢群體，與雇主之間權利幾乎沒有法定，全靠合同約定，在法律沒有對雇傭關系做出明確規定之前，對這些弱勢群體提供幫助或由政府部門提供雇傭合同格式文本，以保護勞動者利益應當提到議事日程。

四、雇傭關系與承攬關系

以案例引出兩者的區別與認定

2009年4月，王某與本村村委會達成協議，約定由王某負責清理村內公共設施垃圾，每天36元，年底結算。期間，王某經人介紹，臨時用自己的馬車為同村的李某清運豬場垃圾，雙方口頭約定以每車15元支付報酬。不料，2009年4月29日下午，王某在清運豬場垃圾的過程中被自己駕駛的馬車碾軋，當場死亡。事故發生后，王某的子女分別以王某從事村里的勞動以及受李某雇傭干活為由將二者告上法院，訴求各項損失21.5萬余元。

[分歧]

本案審理中涉及的主要問題是，王某與李某之間是構成承攬關系還是雇傭關系，這直接關系到李某應否承擔賠償責任的問題，有如下兩種意見：

第一種意見認為，王某為李某清運豬場垃圾的行為，不是一種勞務，而是一種工作成果。王某清運垃圾的工作與養豬場主李某之間自始至終不存在控制、監督、指揮等隸屬關系，而是王某自備馬車、技術等獨立完成工作，故二者之間應認定為承攬關系。

第二種意見認為，王某按照李某的指示和要求提供各種勞務，產生的勞動成果歸李某所有，李某依約向王某支付勞動報酬，雙方符合雇傭關系的構成要件，故李某應承擔雇主的賠償責任。

[評析] 區分承攬和雇傭關系應明確以下幾點：

1.雙方是否存在人身依附關系。在雇傭和承攬關系中，雇員沒有自主工作的權利，雇主隨時可以改變雇員的工作內容，修改工作計劃；雇員的工作均處于雇主的監督之下，當雇員工作失誤或違反雇主的工作紀律時，雇主還可以對雇員進行處分，雇員在如何工作的問題上沒有自主權。而在承攬關系中，只要承攬人依約完成勞動成果即可，一般不存在勞動時間和勞動紀律的問題，承攬人勞動很“自由”。本案王某為李某清運豬場垃圾是雙方的真實合意，雙方沒有實質或是形式意義上的工作紀律，只要王某依約完成清運豬廠任務即可成功拿到約定報酬，沒有很強的勞動時間限制，更不存在監督和被監督關系。

2.勞動條件的提供及勞動方式。在雇傭關系中，由雇主向雇員提供各種勞動條件，主要有勞動場所、勞動工具和相關的勞動資料等。而承攬關系中，工作場地、生產條件一般由承攬人本人負責提供，承攬人只要向定作人支付工作成果即可。本案中，清運豬場的馬車及清理設備均為王某自備，勞動地點雖然在李某的豬場，但該勞動地點是雙方合同關系的必須地，不能以此就簡單的認定為雇傭關系。

3.勞動報酬的支付方式。在雇傭關系中，報酬支付有一個相當較長的工資支付周期，如按星期、按月支付工資，工資支付有相當于該行業的比較固定的標準，報酬體現的是勞動力的價格；而承攬關系一般為一次性支付，或是合同中明確約定報酬的支付方式，對此雙方依約比較清晰，報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等等。本案勞動報酬支付的形式顯然不屬于某種相對固定的行業標準，也無較長時間的支付周期，以每車15元作為報酬是雙方口頭約定的支付形式，也符合承攬關系的約定支付方式。

4.勞務專屬性程度不同。雇傭關系中，由于雙方存在著一定程度的人身依附關系，所以未經雇主同意，雇員不得將自己應承擔的勞動義務轉移給他人承擔，必須親自履行。但在承攬關系中，承攬人只要能完成一定工作成果即可，并不一定要由承攬人自己提供勞務，可以將承攬的部分工作交給第三人來完成，由承攬人對勞動成果向定作人負責。結合本案來看，李某要的是豬場的清潔，所以不會太在意王某是否將該項工作交由第三人來完成。

綜上，筆者認為王某和李某形成的是承攬合同關系，故李某不應承擔賠償責任。

第五篇：承攬合同與雇傭合同的區別

承攬合同與雇傭合同的區別

承攬合同與雇傭合同的一方當事人都要為完成工作付出一定的勞

動，但兩者存在本質的區別。雇傭合同的標的是受雇人提供的勞務本身，雇用人按照受雇人的勞動質量或者數量或者時間支付報酬，只要受雇人付出了勞動，雇用人就須支付報酬。雇用合同的當事人之間有組織領導關系，受雇人在完成工作中須聽從雇用人的安排、指揮。雇傭合同的受雇人在完成工作中致人損害的，雇用人也應依法承擔民事責任；而承攬合同的標的是承攬人完成的工作成果，這意味著定作人訂立合同的目的在于獲得承攬人勞動的成果，而不是完成勞動過程，并且承攬人只有在交付工作成果后才能取得報酬，換句話說承攬人的勞動沒有成果可以交付，即使付出了勞動也不能獲得報酬。承攬合同的當事人之間不存在組織領導關系，承攬人在完成工作中具有獨立性。承攬合同的承攬人在完成工作中致人損害的，由承攬人自己承擔

責任，與定作人無關。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第10條的規定，在承攬合同中，對于在工作期間承攬人因工作導致他人損害的，由承攬人承擔責任，定作人不承擔責任。但如果定作人對定作、指示或者選任有過失的，應承擔相應的賠償責任。該解釋第9條規定，在雇傭關系中，雇員從事雇傭活動過程中導致他人損害的，由雇主承擔賠償責任。雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

在現實生活中，承攬合同與雇傭合同引起爭議的時候較多，二者有些相似，但兩者畢竟屬于不同的法律關系，有著本質的區別。

承攬合同是承攬人按照定作人的要求，以自己的技術、條件為定作人完成一定的工作，交付一定的工作成果，定作人接受工作成果并給付報酬的合同。該合同為諾成、有償、雙務合同。雇傭合同是雇主通過占有雇員的勞動力來為自己獲取利益，雇主與雇員之間存在管理與被管理的關系。可以從以下幾個方面進行具體的分析。

一．法律關系中主體雙方的地位不同

承攬合同中雙方當事人法律地位平等，承攬人在完成工作的過程中具有獨立性；而在雇傭合同中，雙方當事人的法律地位不平等，雙方之間存在管理與被管理，監督與被監督的關系。

二．標的物不同

承攬合同是承攬人以自己的技能與設備為定作人提供工作，并提供符合定作人要求的工作成果。而雇傭合同，雇員提供的是勞務本身，雇員只要按照雇傭人的要求提供勞務即可，而不能要求雇員必須有勞動成果。

三．取得報酬的前提不同

承攬合同中，承攬人只有交付了符合定作人要求的工作成果，才能請求定作人支付報酬。而在雇傭合同中，雇員只要按照雇主的指示，完成了一定的工作，付出了勞動，就可以請求支付勞動報酬。

四．生產條件和生產工具的提供不同

承攬合同一般是承攬人自備生產工具；雇傭關系中一般是由雇主提供生產工具。

五．法律關系存在的時間不同

承攬合同中，承攬人與定作人之間所建立的法律關系是臨時的、短期的；而在雇傭關系中一般是較為穩定的、長期的。

六．發生損害時責任承擔不同

根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第10條的規定，在承攬合同中，對于在工作期間承攬人因工作導致他人損害的，由承攬人承擔責任，定作人不承擔責任。但如果定作人對定作、指示或者選任有過失的，應承擔相應的賠償責任。該解釋第9條規定，在雇傭關系中，雇員從事雇傭活動過程中導致他人損害的，由雇主承擔賠償責任。雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。