第一篇：如何區分雇傭、承攬、勞務以及非法用工關系及其四種關系人員的損害賠償問題。

徐州市首屆律師論壇論文

推薦單位：江蘇景來律師事務所

論 題：如何區分雇傭、承攬、勞務以及非法用工關系及其四種關系人員的損害賠償問題。

作 者：劉景來 胡傳文

二00九年十月

如何區分雇傭、承攬、勞務以及非法用工關系

及其四種關系人員的損害賠償問題。

由于我國現階段多種經濟成份的并存，出現了多種多樣的雇傭勞動形式 ,用工關系十分復雜。用工關系中人身損害賠償糾紛不斷出現，但相應的法律法規并不十分完善，實踐中對這類糾紛的處理存在著爭議，在適用法律上認識不一，甚至于相同的案件處理結果卻完全不同。正確區分各種法律關系，對能否正確適用法律，保護當事人的合法權益意義重大,在一定程度上也有利于構建和諧社會。基于這種想法,結合執業案例,本人將自己在實踐中所遇到的問題在此與大家作一探討。

實踐中，雇傭、勞務、承攬和非法用工這四類法律關系同樣具有由一方提供勞務，另一方給付報酬的特征，要將其進行區分具有很大的難度。

“雇傭”的術語在我國僅出現在最高院《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》（以下簡稱《民訴法意見》第45條，該條規定：個體工商戶、農村承包經營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其雇主是當事人。上述意見從程序法的角度對雇主責任進行了規定，但其僅僅表明在雇員進行雇傭活動所致他人的損害，應當由雇主作為損害賠償訴訟的被告，對實體法上賠償責任的承擔以及雇主是否有權對雇員進行追償等問題的處理，仍然沒有法律規定。2004年5月1日最高院頒布施行的《人身損害賠償司法解釋》第9、11條分別規定了雇主責任、雇員責任，第10條規定了定作人指示過失責任，第12條規定工傷賠償責任，才使得對這類糾紛的處理有了實體法上的依據。

一、雇傭關系與承攬關系的區分和認定。

雇傭損害賠償和承攬損害賠償各存在著兩種情況。

雇傭損害賠償的兩種情況是：一種是雇工執行職務致他人損害，一種是雇工執行職務自己受到損害。前者指雇員按雇主的意旨完成雇主交付的任務中致他人財產或人身損害，是雇傭中對外損害，為民事侵權中一般侵權行為；后者是指雇員在按照雇主的意旨完成雇主交付的任務中自己的人身受到損害，是雇傭中的內部損害，為特殊侵權行為。

承攬人損害賠償也有兩種情況：一種是承攬人加工承攬過程中致他人損害，一種是承攬人加工承攬過程中自己受到損害。

本人在此主要和大家探討的是后者，即雇員（職工）或承攬人自身受到損害這一種。

雇傭與承攬如何區別？

首先，含義不同。雇傭，是指當事人約定一方于一定或不定的期間內，為他方提供勞務，他方給付報酬之契約，其目的在于提供勞務，以勞務本身為標的，但不對勞務產生的結果負責。承攬，即當事人約定一方為他方完成一定工作，他方按工作給付報酬之契約。約定完成工作之人，稱為承攬人，相對人稱為定作人。

其次，目的不同。承攬是以勞務發生結果為目的，雖存在勞務但不過是發生承攬結果的手段。而雇傭是以勞動力的交換為標的的法律關系。

第三，主體地位不同。雇傭關系中雇主與雇員之間的關系具有不平等性。在雇傭關系中，以勞動力作為合同的標的，雇主支付的是勞動報酬，雇工用于交換的是“勞動力”。“勞動力”這種商品必須依附于人身，與人身不能分離。雇工出賣勞動力，就必須限制讓與自身的部分人身權利，雇主獲得了支配雇工的部分人身自由的權利。因此，不管雇主與雇工是否存在隸屬關系，其地位的不平等性都會存在。承攬人雖然在承攬合同中也是提供勞務的一方，但不同于雇傭關系中的雇員，屬于獨立契約人，相對于定作人來講，處于平等地位。 判斷行為人是雇員還是獨立契約的承攬人，本人認為應從以下幾個方面來區分：

1、勞動的自主性程度不同。雇傭合同中，受雇人之勞務給付系一種“從屬性勞動”，包括經濟上和人格上的從屬性，雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作。承攬人之勞務給付系“獨立勞動”，定作人與承攬人自始至終地位平等，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作方無權進行干預。即當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系

2、給付勞務性質不同。雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內服勞務而已，側重勞務給付的過程。承攬合同中雖然承攬人也需為一定勞務給付，但側重勞務給付的結果，即工作成果所有權的轉移為合同主要內容，承攬人向定作人提供的是勞動成果，勞務給付與工作成果之間有不可分之關系。

3、當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。所提供的勞動是

接受勞務一方生產經營活動的組成部分的，可以認定為雇傭。反之，則應當認定為承攬。

4、報酬的給付以工作時間還是工作效果為標準。雇傭通常以工作時間的長短作為工資的依據，而獨立契約人的報酬是以工作效果來判斷的。

5、工作地點、工作時間、工作進程是否由勞務提供方自行決定。如果能夠自行決定，自然是獨立契約人，如果需要根據對方的意思來決定，則為雇員。

6、是誰提供工作的工具和設備。雇員一般使用雇主提供的勞動工具和設備，但獨立契約人一般是自備工具。

7、報酬確定與給付不同。雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險。而承攬合同的勞動報酬是基于自身的技能或生產規模，原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。同時，一般而言，雇傭合同的受雇人的工資系計時工資，承攬人的報酬系計件報酬。雇傭合同以一定期間內存續為原則，承攬合同則以一次性給付為準。

8、工作性質。如果以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段，則為獨立契約人，如果該工作的目的只是單純的提供勞務，則為雇傭。

9、合同義務可否轉移不同。在雇傭關系中，雇員不能將自己應負的勞動義務轉移給他人承擔，必須親自履行雇傭合同。承攬關系中，如無特殊約定，承攬人可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與他人合伙完成工作，還可以雇傭他人完成工作。

以上特點決定了對雇員責任調整方法上不同于承攬人責任。依《人身損害賠償司法解釋》第9條、第10條、第11條規定，在雇員、承攬人在完成工作過程中造成自身損害的歸責原則是不同的，雇員損害賠償原則，是無過錯責任原則。雇傭損害賠償由雇主舉證證明其損害的發生是由不可抗力引起或由雇工故意行為造成的損害，可以免責。承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，原則上由承攬人自己承擔，歸責原則為過錯責任原則，但在定作人對定作、指示或者選任有過失的情形下，定作人依其過錯承擔相應賠償責任。實例分析：本案是雇傭關系還是共同承攬關系？

2008年10月，金某因新建樓房聯系到建筑工解某，并與解某約

定工程價款。解某又聯系朱、任等十余人共同到金某家施工，由解某具體負責施工活動安排。工程完工后金某將工程款交給解某。然后，解某將自己提供的相關設備工具費用扣除后，剩余款項再按施工人的出勤總天數計算出每個施工人員的報酬，金某本人和其他施工人員一樣同工同酬。2008年10月底，朱某在施工過程中由于手持的鋼管碰到高壓線而觸電受傷。經了解，解、錢、朱、任等人平時交錯共事，一般由其中一人承接業務后，再邀其他人共同進行施工，完工后由承接人與房主結帳，各人之間同工同酬。另外，解某等人并沒有相應的建筑施工資質。受害人朱某起訴到法院要求解某及房主金某承擔賠償責任。

本案的爭議焦點是解某與朱某等人之間是雇傭關系還是共同承攬關系，應當由解某承擔雇主責任還是由所有承攬人及定作人共同承擔責任。本案在審理中存在兩種不同觀點：一種觀點認為，解某作為建房工程的具體承接人，并具體負責施工活動安排，解某就是雇主，他與朱某等人之間是雇傭關系。朱某在施工過程中遭受人身損害的，雇主解某應當承擔賠償責任。金某將工程發包給不具備相應資質的解某施工，應當與解某承擔連帶賠償責任。另一種觀點認為，解某與朱某等人以其共同勞動按照金某的要求完成建房，交付工作成果，由金某給付相應的報酬，他們之間應當是共同承攬關系。解某在施工中只是起牽頭作用，并不是單獨承攬該工程后再雇傭朱某等人施工，不應當僅憑其牽頭負責施工安排就認定為雇主。朱某的損失應當由所有承攬人共同承擔，金某作為承攬合同的定作人，應當承擔與其選任承攬人過失相應的賠償責任。

本人同意第二種觀點。雇傭關系與共同承攬關系在審判實踐中經常容易混淆，僅憑牽頭承接工程并負責施工活動這一事實行為就認為解某是雇主顯然過于片面。

本人認為，本案中，表面看來，解某牽頭承接了房主金某的建房工程，且在施工過程中負責具體安排，似乎符合雇主的形式要件。但結合本案實際情況，解某、朱某等人之間平時的通常做法就是交錯共事，由其中一人承接業務后大家共同施工，解某僅是起到一個牽頭作用，其簽訂合同行為可以理解為是代理朱某等人實施民事行為，并且朱某等人通過具體實施施工活動對該代理行為予以認可，該行為同樣對朱某等被代理人發生法律效力。解某在施工過程中負責具體施工安排，只是各承攬人在施工上的不同分工而已，由于其是牽頭人，由其

負責具體的安排也合乎情理，并不是雇傭關系要求的對雇員控制、指揮和監督。

從權利義務對等角度考慮，解某與其他人在報酬上實行的是按出勤時間多少按實計算，且是同工同酬。也就是說，解某與其他人在該施工中享受的是完全一樣的權利，并沒有因為牽頭簽訂合同就享受超出其他施工人的權利，也理應承擔與其他人一樣的義務，否則有違公平原則。

因此，解某在本案中并不是朱某等人的雇主，而是與他們之間形成共同承攬關系，朱某作為共同承攬成員之一，在完成定作人的工作任務過程中因意外遭受人身損害，在沒有實際侵權人的情況下，作為共同承攬人的其他成員應當共同承擔責任。作為定作人，金某沒有認真審查解某、朱某等人是否具有相應的施工資質和安全生產條件，存在選任上的過失，應當承擔相應的賠償責任。

二、雇傭關系與勞務關系的區分與認定

本文探討的勞務關系并非《勞動合同法》規定的勞務派遣中的勞務，而是在日常生活中出現的零星的勞務。實踐中，與雇傭關系極易混淆，現簡單區分如下：

首先，概念不同。

雇傭關系是指受雇傭人在一定或不特定的期間內，接受雇傭人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權利義務關系。

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。

其次，雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。

雇傭關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇傭人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受雇人則需聽從雇傭人的安排，按其意志提供勞務；

勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。

第三，提供勞動和支付報酬的內容不同。

雇傭關系中，雇工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低。勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，基于勞務關系發生的勞動報酬具有

勞務市場價格屬性，報酬成分也比較單一，僅是勞動力的價值。

二者還有以下區別：

第一、勞務合同的臨時性。主要體現在合同對象的臨時性、合同訂立的臨時性及履行時間的短期性。勞務合同往往是針對臨時性的事務而達成的協議，雙方合同關系的形成僅是臨時建立的一次性或幾次性的全同關系；提供勞務人提供的勞務是臨時的、短期的，而不是定期或長期的。雇傭合同則不同，雇員一般從事的是雇主的日常事務而不是臨時事務，雙方的關系也是相對穩定的、長期的合同關系。

第二、勞務合同的獨立性。勞務人所提供的勞務是獨立完成的，在從事勞務工作時，與雇主沒有監督、管理關系，雙方系地位平等的兩個民事主體。雇傭關系中。雇員的行為受雇主的意志支配和約束，雙方之間存在著監督與被監督、管理與被管理的關系，雙方的地位具有相對的不平等性。

第三、標的物的特定性。勞務合同的標的，就是一方向另一方提供的勞務；而在雇傭合同關系中，雇員有完成一定工作量和一定工作成果的要求。

第四、在報酬支付方式方面，提供勞務人完成勞務后，雙方立即進行結算，是即時清結的債的關系。而雇傭關系則是比較固定的，勞動報酬一般以一月為周期來領取，也有半月或十天為周期支付的。

但對于日常生活中出現的這種勞務，法律規定并不明確，甚至于，在現行的法律規定中，認為雇傭合同就是勞務合同。最高院《民事案件案由規定》（試行）第三十九類為“勞動爭議”，第四十類為“勞務（雇傭）合同糾紛”。因此，持上述觀點的人認為，勞務（雇傭）合同與勞動爭議是并列案由，勞務（雇傭）合同總案由下無分案由，因此，勞務合同就是雇傭合同。

上述觀點值得商榷。本人認為，由于勞務合同和雇傭關系的不同特征，依據權利義務相一致的原則，二者在工作過程中所產生風險的承擔方式就明顯不同。在雇傭合同關系中，被雇傭人在工作過程中的風險責任應當由雇主承擔；而在勞務合同中，勞務人在提供勞務過程中的風險責任應當自負。如雙方當事人在損害的發生上均無過錯，可以適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。

實例分析：雇傭還是勞務？

這是發生在邳州的一個真實的案例。

2005年1月3日深夜，甲乙丙丁四個農民為１０元的勞務費從熱乎乎的被窩中爬起來，自帶撬棍，為大運河中的兩艘沙船破冰通行，沒想到其中農民甲意外地掉入船冰之間，被擠成重傷。

因賠償問題，農民甲將船主訴至法院。那么，在本案當中，原被告之間到底屬于何種法律關系？是雇傭，是承攬，還是勞務？

從本案來看，被告與原告之間不存在控制、支配和從屬關系。原告自帶撬棍破冰，為對方提供一次性勞動，對方是一次性給付工錢。同時，被告所提供的“破冰”勞動不是其平時經營的沙場和運輸業務活動的組成部分，所以，可推定雙方之間不是雇傭關系。

基于以上觀點，法院認定雙方之間屬于承攬關系。但同時認定，被告明知在深夜氣溫又較低的情況下，讓原告等四人在船上從事危險性較大的勞動，被告顯然對其指示過失有一定過錯，應當承擔相應的賠償責任。

但本人認為，原被告之間存在著勞務法律關系。法院將之認定為承攬關系是較為牽強的，但之所以如此認定，原因也在于法律對勞務關系規定方面的缺失所致。因此，將來的立法，對上述問題應加以區分并對這兩種法律關系的風險責任予以明確。

三、雇傭與非法用工的認定與賠償

非法用工是指，無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的用人以及合法的用人單位非法使用童工的行為。本文主要探討前者。上述用人單位的人員在工作中受到傷害，依照《工傷保險條例》第六十三條之規定及非法用工一次性賠償辦法的規定，享受不低于工傷保險待遇的一次性賠償。發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。

在實踐中，對于非法用工產生的爭議，勞動仲裁部門一直是不予受理的。因此，當事人一方一般是起訴到法院，由法院按照民事訴訟程序進行處理。在審理的過程中，一般是認定雙方之間為雇傭關系。

直到2008年7月份，江蘇省勞動保障廳、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于非法用工單位職工和童工傷亡有關問題的處理意見》（蘇勞社法[2008]6號）的出臺，才明確規定，勞動保障行政部門應當受理工傷賠償判定申請，并作出判定，進而按照工傷爭議的有關規定進行處理。

對于合法的用工主體使用童工，構成非法用工，與雇傭有明顯的區別，無需多說。但對于無營業執照或者未經依法登記、備案的單位與提供勞動的一方之間，是非法用工關系還是雇傭關系就很難區分了。

本人經過總結，認為區分雇傭與非法用工應參考以下幾點：

1、生產規模和從業人員數量是非法用工和雇傭關系區分的重點，一般而言，非法用工要求生產規模大，從業人員數量多。而雇傭關系較為靈活。

2、從報酬分配方式、經營存在時間、是否有固定的生產經營場所及勞動工具和設施的提供看，非法用工側重于企業管理模式，按月領取工資并實行按勞計酬工資，有固定的生產經營場所并提供勞動工具和設施及勞動保護用品，經營存在時間較長，符合一般企業的模式。但雇傭關系顯然與此有別，雇傭關系中被雇傭人員主要以提供勞務為內容，雇傭時間不很固定，也沒有固定的提供勞務的場所。

3、是否制定了各種管理制度并按制度管理，是區分非法用工和雇傭關系的關鍵。非法用工有一定的管理制度，基本上能按其制訂的管理制度進行管理，員工受制度約束，所提供的勞動或勞動成果是非法用工單位工作的組成部分，是內部組織的一員，身份上有一定依附性。而雇傭關系一般是口頭告訴注意事項，雇員在人身關系上有一定的自由性，所提供的只是勞務而已。

4、從用工的領域上看，凡發生在生產、流通環節及服務業等行業的用工關系，一般為非法用工關系，而生活中用工的一般為雇傭關系。

在現實生活中，每一種法律關系與其他法律關系之間的區別并不像上述理論上的區分那樣標準，特別是越到邊緣地帶，界限就越模糊，因此，以上認定的標準不是絕對的，尤其是在自然人用工的認定上，即未辦理營業執照的所謂“個體工商戶”或者是“個人獨資企業”的用工，到底是屬于雇傭，還是屬于非法用工？

非法用工和雇傭關系所產生的單位或雇主的賠償責任大為不同，適用法律也不一樣，賠償標準和項目也有異同。如果雇傭關系成立，則適用《民法通則》及《人損解釋》的有關條款。如果是非法用工關系，則應按《工傷條例》及其相關規定予以處理。

在有的案件中，還直接關系到勞動者或者雇員賠償的有無問題。比如有這樣一個案例：

在我們邳州市的某鎮，甲購買了簡易的板材加工設備，沒有進行任何工商登記，找到鄰村的乙丙丁用其設備加工板材。乙在甲處共干了3個月，在一天干完活回家的路上發生交通事故而死亡，肇事車輛逃逸。

在這個案件中，甲乙之間為何種法律關系，至關重要。如果認定雙方之間為雇傭關系，則乙很難獲得賠償，因為是否屬于在從事雇傭活動中受傷在實務界存有很大的爭議。但如果認定為非法用工關系，根據《工傷保險條例》及其他相關法律法規，可以判定為工傷，如此，乙的家人可以享受到相關工亡待遇。

正確區分雇傭與非法用工的關系，不僅在實體處理上有很大的差別，在案件處理的程序上也是極為重要的。

有這樣一個案例：

李某受雇于張某從事安裝工作，在安裝過程中，被刀割傷了手，后李某以張某開辦的工廠為被申請人向勞動仲裁部門要求仲裁，在仲裁開庭中，張某認可李某在其廠受傷的事實，并認可工傷認定書。后來勞動仲裁部門作出了仲裁裁決書。李某、張某均未向法院起訴。仲裁裁決生效后，李某向人民法院申請執行，但法院的執行部門經調查認為張某開辦的工廠沒有辦理工商登記，也沒有財產可供執行，遂下達裁定不予執行。李某遂以張某為被告向人民法院起訴，認為張某是雇主，應當按照最高人民法院的司法解釋承擔損害賠償責任，張某在庭審中亦認為雙方是雇傭關系。

那么現在李某、張某之間的關系應當按雇傭關系處理，還是按照非法用工處理。

李某已經向仲裁部門要求仲裁是按非法用工關系，他能不能在起訴時要求按雇傭關系處理？

實踐中，就產生了爭議。有觀點認為：仲裁機構已經對李某和張某所辦廠的勞動爭議作出裁決，如果李某再基于同一理由同一情況向人民法院提起民事訴訟，人民法院可以依據《民事訴訟法》第一百一十一條第（五）項：“對判決、裁定已經發生法律效力的案件，當事人又起訴的，告知原告按照申訴處理”之規定裁定不予受理。

在雇傭與非法用工難以區分的情況下，律師代理此類案件就出現了兩難的境地：如果直接訴至法院，法院有可能以雙方屬于非法用工關系而不予受理；如果按非法用工關系操作，又最終牽涉到責任承擔主體問題。好在江蘇省勞動保障廳實施《勞動人事爭議仲裁辦案規則》

細則（2008.5.27）第五條規定：非法用工單位及其投資人或收益人或開辦單位作為共同當事人，解決了這一問題。

按照我國現行的法律規定，非法用工關系由勞動法調整，雇傭關系由民法調整。非法用工關系與雇傭關系所存在的區別、對勞動者擁有的權益及維護權益的手段有重大影響。如果屬于非法用工關系的，勞動者有權享受養老、醫療、工傷、失業等社會保障待遇，但是在維護權利時，要走先勞動仲裁后訴訟的程序，其花費的成本和時間卻比較高；而如果屬于雇傭關系，上面這些社會保障待遇便統統沒有，但在維護權利時，則可以直接走訴訟的程序，花費的成本和時間相對比非法用工關系少。為什么同樣是提供勞動力，產生的關系卻要區分為非法用工關系和雇傭關系？為什么兩個不同關系中的待遇有如此天壤之別？這樣的區別有其必要性和合理性嗎？

本人認為，要根本解決非法用工關系與雇傭關系認定上的困難，解決勞動者在非法用工關系與雇傭關系中的不公平待遇，就應該逐步實現全社會勞動者獲得平等的勞動保障，并且把非法用工關系與雇傭關系合而為一，真切地希望將來的法律能化解兩者的不合理區別，還給所有勞動者以公平的待遇。

第二篇：雇傭關系、幫工關系、承攬關系和勞務關系的適用問題

雇傭關系、幫工關系、承攬關系和勞務關系的適用問題

司法實踐中，經常會遇到這些關系的相關適用問題，不同的關系中，雙方所承擔的權利、義務和責任不同，如果發生爭議，所適用的法律和程序也不同。

（一）、雇傭關系

例如：有一個雇主雇了一木匠，在家里制作家具、天花板、地板，約定雇主每天給木工35元，并提供一頓午餐，但在過程中木匠的眼睛被蹦出的木屑打中，治療費用為2萬多元，木匠認為雇主應該賠償醫療費。但雇主則認為雙方之間僅是一種加工承攬關系，發生的損害應由承攬人自己承擔，而木匠則認為雙方之間是雇傭關系。

分析：木工到雇主家干活，每天工資為35元，提供午餐，而且雇主對其有監督管理的權利，雇主支付的報酬為使用勞動力的報酬，而不是對勞動結果的報酬，這種關系應被認定為雇傭關系。所以雇主應對受雇方的傷害承擔賠償責任。

1、含義：雇傭關系——是指受雇傭人在一定或不特定的期間從事雇主授權范圍內的生產、經營活動或勞務關系，雇主接受受雇傭人提供的勞務，并給付約定的報酬。

2、雙方關系：在雇傭關系中，雇主與受雇傭人之間不是平等關系，而是存在支配和服從的關系。這種支配和服從又與勞動關系中的支配、服從關系不同：在雇傭關系中受雇傭一方不需要加入雇主一方，而且勞動關系中的勞動者則必須要加入到用人單位中，成為用人單位的一員。

因此，受雇傭人在提供勞動時，作為雇主應為受雇傭人提供一個安全的保障條件，因為，如果受雇傭人在提供勞動過程中受到人身損害，雇主要承擔責任，而受雇傭人要按照雇傭人的意志提供勞務。在雇傭關系中如果出現了人身損害的爭議，雙方適用民法和合同法，一方可以直接向法院起訴。

3、種類

（1）家庭或個人與家政服務員之間的關系

例外：家庭通過家政服務公司找保姆，把保姆費交給家政服務公司的，這種家庭與家政服務員之間不是雇傭關系。

（2）個體工匠、木匠所帶的幫工或學徒

（3）提供勞務的勞動者與建筑使用人之間的關系

（4）農村承包經營戶與幫工之間的關系

（5）外國企業或機構在中國的常駐代表機構、雇傭中國公民做事

（二）、幫工關系

1、幫工關系中出現了人身傷害，受益人應當為幫工人承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任，但可以在受益范圍內適當給予受傷幫工人一定的補償，這一規定體現了公平、合理原則。

2、如果幫工關系產生了糾紛，出現了人身損害賠償，糾紛的處理可以直接訴到人民法院審理。

（三）、加工承攬關系

例如：鐘某與空調經銷公司有協議，雙方約定空調經銷公司賣場的空調由鐘某為用戶安裝，等到月底，空調經銷公司與廠家結算后，再給鐘某結算70%的費用，其余的30%費用，等用戶反饋沒問題時再支付。協議簽訂后，公司給鐘某一個上崗證，同時配發了服裝。在安裝過程中，鐘某摔傷，鐘某以自己與公司存在勞動關系為由，要求花費的醫療費用有公司承擔。公司以與鐘某之間的承攬關系為由，拒絕支付。

分析：法院在審理時，認定鐘某與公司的協議是一個加工承攬的關系，出現的損害應當由承攬人自行承擔。

1、加工承攬關系的特點：

（1）承攬人要按照定作人的要求完成一項工作，定作人根據承攬人完成的工作成果給付報酬。承攬人與定作人之間是平等關系。

（2）承攬人工作具有獨立性。

（3）承攬人所支付的金額有一定的技術付出，不僅僅是勞動力的付出，定作人給付的報酬不僅僅是勞動力的報酬，還有勞動過程中的成果。

2、具體包括：定作、加工、修理、檢測

3、責任承擔：由于承攬人的工作具有獨立性，所以應當為自己在工作中受到的傷害負責。但若是因定作人的指示或命令存在過失，令承攬人受傷害，定作人要為傷害承擔一定的責任。

4、承攬關系與雇傭關系的區別

（1）承攬關系中承攬人的工作是相對獨立的過程，而雇傭人在工作當中受到雇主的監督和管理

（2）承攬關系中雙方之間的是平等關系，雇傭關系是支配、服從的關系，受雇傭人要聽從雇主的意志做事。

（3）加工承攬給付的報酬不限于勞動力的付出，更在乎的是勞動力付出后的成果，且技術性較強，而雇傭關系的技術成分少，雇主所付出的報酬只是針對受雇人的勞動力付出。

(四)、勞務關系

1、定義：一方提供勞動力，另一方支配勞動力，雙方存在對勞動力的支配與被支配的關系，而不是對勞動者的管理與被管理的關系。

2、具體包括：

（1）下崗、待崗、停休留職的人在社會上另找到單位，則與新單位之間是勞務關系。《勞動法》規定：當與一單位簽訂勞動合同時，應該與原有的單位不存在勞動關系。

（2）專門的勞務輸出公司與勞務人員之間的合同是勞動合同，勞務輸出公司與用人單位簽訂勞務關系，勞動者與用人單位之間也是勞務關系。

（3）離退休人員被返聘

例如：一工程師退休后到一單位工作，工作過程中由于與副總發生爭執，單位與之解除了協議，雙方對于補償、賠償發生了爭議，工程師到勞動仲裁委申訴，勞仲委以本案不是勞動關系為由，要求其到法院起訴。

分析：離退休人員不具有勞動法上的勞動者的身份。

3、適用法律：《民法》和《合同法》，向人民法院起訴，在審理過程中遵循“誰主張，誰舉證”的原則。

總結：以上關系與勞動關系的區別和相似：

1、接受勞動方要為提高勞動方所受傷害承擔賠償責任的：勞動關系、雇傭關系、幫工關系、勞務關系

2、接受勞動方不為提供勞動方所受傷害承擔賠償責任的：承攬關系，但接受勞動方根據其錯誤指示所受傷害的除外。

3、適用法律：雇傭關系、承攬關系、勞務關系、幫工關系適用《民法》和《合同法》、而勞動關系適用勞動法

4、爭議解決途徑：勞動關系一方一定要先進行勞動仲裁，有仲裁前置程序；且用人單位承擔舉證責任；其他關系適用普通的民事程序，遵循“誰主張誰舉證”原則。相關案例

被告林某有一農村舊房欲拆除，其找到原告郭某幫助拆除該房。2008年7月3日，原告林某與被告郭某簽訂一份拆房協議，約定原告郭某為林某拆房，拆房完工后被告給付拆房費4900元。2009年7月5日正式動工拆房，下午3時許原告郭某在拆東墻時，被墻撲倒，雙腿受傷。經醫院治療，雙腿構成八級傷殘。原、被告雙方對事故損失多次進行協商，未能達成一致意見。原告郭某以雇傭關系人身損害為由訴訟要求被告林某賠償其各項損失56743元。

爭議焦點

本案爭議焦點是原、被告之間的關系是雇傭關系，還是承攬關系。在審理中有兩種觀點：

第一種觀點認為，原告通過提供勞務為被告拆房，所獲得的4900元是勞務所得，雙方之間的關系應認定為雇傭，被告應對原告受到的人身傷害承擔嚴格無過錯責任;

第二種觀點認為，被告將拆房工作交付給原告的目的是將房屋拆除，由原告獨立完成拆房任務，雙方之間的關系為承攬關系，被告只應承擔與其選任過失相當的賠償責任。案件評析

我國《合同法》第二百五十一條規定：承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、測試、檢驗等工作。在承攬關系中，定作人所需要的并非是承攬人完成工作的過程，而是承攬人完成的工作成果。也就是說，定作人所需要的不是承攬人的勞務，而是其勞務的結果，承攬人的勞務必須有一定的物質形態體現。承攬人以自己的設備、技術和專業知識獨立完成勞務，承攬人工作時其行為本身不受定作人意志的支配與管理，無須服從定作人的監督，雙方表現為地位平等的兩個主體。

雇傭關系，是受雇傭人在雇主的指示和監督下，利用雇傭人提供的條件，以自已的技能為雇傭人提供勞務，并獲得由雇傭人提供報酬的法律關系。關于雇傭關系的特征，主要是被雇傭人一方給付的勞動是在雇傭人的支配與管理下完成的，是一種從屬的勞動。

承攬關系和雇傭關系都是發生在工作過程中，承攬人和雇員都必須付出勞務，其形式很相似，需從提供勞務的過程中雙方之間所處地位及勞務的目的等方面區分。雇傭關系中，雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系。雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作，雇員的勞動系一種“從屬性勞動”，其獲得的報酬只是自已提供勞務所得;承攬關系中定作人與承攬人地位平等，承攬人對工作如何安排有完全的自主權，定作人無權干預。承攬人通過提供工作成果不僅取得勞務的對價，還從中獲得利潤。

根據我國《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定，在雇傭關系中，雇主對雇員受到的人身傷害承擔的是嚴格無過錯責任;在承攬關系中，承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。對定作人規定的歸責原則是一種過錯責任原則。

本案中，被告將拆房的工作交付給原告，不存在對原告實施拆房行為的干預，原告是自主的安排實施拆房行為的。且被告將該項工作交付給原告的目的是將房屋拆除，是拆房人勞動產生的工作成果。原告給付的4900元的拆房費，明顯高于當地提供勞務的價格標準，已包含原告的拆房利潤。故本案發包者林某與實施拆墻行為人郭某的關系為承攬關系，林某不應對郭某受到的人身傷害承擔嚴格無過錯賠償責任。另外，國家對拆除房屋有強制性規定，應由具有拆房資質的主體拆房，房主林某未選擇有資質的主體拆房，對選任人員有過錯的，也是造成事故發生的原因之一，故其應承擔與其選任過失相當的賠償責任。

第三篇：略談雇傭承攬和勞務關系的區別

文章標題：略談雇傭承攬和勞務關系的區別

在司法實踐中，我們常常遇到涉及雇傭、承攬或是勞務關系的案件。由于這類案件在審理中彼此之間的關系比較難以區分，在審判實踐中對該類案件的定性爭議較大，導致對同一案件經不同的法官因認定的法律關系不同而最終作出的處理完全不同。因此，嚴格的把握雇傭、承攬和勞動關系的異同，在審判實踐中有著及

其重要的意義。筆者下面想就此三者談談其區別。

一、概念不同。雇傭關系是指受雇人（雇員）在一定或不特定的期間內，從事雇主授權或在其指定范圍內從事生產經營活動或者其他勞務活動，雇主接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。勞務關系是指勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力，雙方形成勞動力的支配與被支配關系。

二、雙方當事人之間的人身支配與管理關系不同。雇用關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇主必須為雇員提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，雇員則需聽從雇主的安排，按其意志提供勞務；承攬合同關系中雙方當事人的地位是平等的，不存在支配與服從的關系，在勞動中承攬人一般是自行決定自己的操作規程和勞動過程，不受定作人安排或監督管理，承攬人在完成工作中具有獨立性；而勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系。

三、提供勞動和支付報酬的內容不同。雇傭關系中，雇員所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。而在加工承攬關系中，承攬人所付出的主要是一定技術成果，其次才是一定的勞動力；承攬事項應具有特殊性，它一般需要具備相應的設備條件，蘊涵一定的技術成份；承攬關系中的報酬也不同于一般勞務關系中的報酬，其報酬不僅僅包含勞動力的價值，還應當含有技術成份的價值以及一定的利潤成分。勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

四、簽訂合同的主體不同。

1、雇用合同與勞動合同主體的不同，該二者之間主要的區別在于受國家干預程度不同：雇傭合同的內容是通過雙方的自由協商來確立；而勞動合同的內容除自由協商外，還須符合國家法定的勞動條件、勞動保護等條款。我國勞動法第2條規定，“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”根據上述規定，我國勞動合同所涉及的主體有：（1）國內的各種類型的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者。（2）國家機關、事業單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。而雇傭合同雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬于勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。

2、雇傭合同與承攬合同的區別。要判斷兩者的區別主要看兩者之間是否存在隸屬關系。承攬合同是平等主體之間發生的，不存在相互的隸屬關系。具體可從以下幾方面進行判斷：

第一、看工作場地、生產條件（如設備、工具、原料等）由誰提供。在雇傭關系下，工作場地和生產條件一般由雇主提供，雇員只負責提供勞務。承攬關系中，工作場地、生產條件一般由承攬人負責提供，承攬人向定作人交付的是工作成果。

第二、看報酬支付方式。雇主一般是按月或定時向雇員支付報酬，該報酬相當于勞動力的價格。承攬關系中定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事時才支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。

第三、看工作的方式。雇員的工作方式要聽任于雇主的指揮與分配；承攬人完成工作有自主權，只要其能在合同約定的期限內完成任務，具體的完成方式和時間由承攬人自己決定。

五、承擔的法律責任不同。雇傭關系中雇工在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。加工承攬關系中承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對承攬人的定作、約定或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。而勞務關系中，由于雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作相應補償。

《略談雇傭承攬和勞務關系的區別》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀略談雇傭承攬和勞務關系的區別。

第四篇：淺議勞動關系、雇傭關系、承攬關系的區別

淺議與雇傭關系有關的幾個問題

摘要：隨著社會主義經濟蓬勃發展，用工量的不斷增加，用工中出現的法律問題也日益增多，其中雇傭問題比較多。目前我國法律法規對雇傭關系、勞動關系與承攬關系的民事責任作出不同規定，對三者之間的區別卻沒有作出較為具體的規定。本文主要采用案例分析的研究方法從介紹雇傭關系著手，重點剖析其和勞動關系、承攬關系的區別，以期為審判實踐和立法工作提供一點參考。關鍵詞：雇傭關系 勞動關系 承攬關系

一、雇傭關系與勞動關系 案例一

金鑫模具廠是一家有限責任公司，并在工商局進行了登記，法人代表為李某。因廠址遷移，需要把倉庫內物品搬走。但因場內人手不夠，李某便找來王某、孫某、劉某幫助搬運貨物。并答應他們按日給付相當于在本廠上班的工資，每日50元人民幣，一直到搬運完畢。之后與金鑫模具有限責任公司不再有任何聯系。在搬運過程中，王某被砸傷，其認為與該公司是勞動關系，要求按工傷處理，但金鑫模具有限公司不同意，認為是雇傭關系，所以不能按工傷處理。

這個案件的核心問題就是王某與金鑫模具有限公司是勞動關系還是雇傭關系，如果屬于勞動關系的，勞動者有權享受養老、醫療、工傷、事業等社會保障待遇，在維權的時候，要先走勞動仲裁后訴訟的程序；而如果屬于雇傭關系，上述社會保障待遇便都沒有，在維權時，可以直接走訴訟程序。那么要想確定是勞動關系還是雇傭關系，那么就要搞清楚勞動關系、雇傭關系的概念、特征、相同點與區別。

（一）勞動關系

1、勞動關系的概念

勞動關系是勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。是用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家 勞動法律法規 規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。

從上面的表述來看，勞動關系是指勞動力所有者即勞動者與勞動力使用者即用人單位之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，另一方提供生產資料相結合的社會關系。

2、勞動關系的特征

（1）勞動關系主體雙方具有平等性和從屬性

勞動關系主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關系建立前，勞動者與用人單位是平等的主體，雙方是否建立勞動關系以及建立勞動關系的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。而勞動法律關系建立后，勞動者成為用人單位的職工，處于提供勞動力的被領導地位；用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的從屬關系。勞動法律關系的該特征與民事法律關系主體間具有平等性、行政法律關系主體間具有隸屬性相區別。

（2）勞動關系體現國家意志和當事人意志

勞動關系是按照勞動法律規范和勞動合同約定形成的，既體現國家意志，又體現雙方當事人意志。勞動關系具有較強的國家干預性，合同內容主要以勞動法律規范為依據，如必備條款（相對于選擇性條款，法律規定生效合同必須具備的條款）中的合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違約責任等。

（3勞動關系在勞動過程中形成和實現

勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，在社會勞動過程中，勞動法律關系得以形成和實現。“勞動關系兼有經濟關系和民事關系的要素，在勞動過程中形成和實現勞動法律關系，是它與流通過程中形成和實現的一般民事法律關系的區別。”

（二）雇傭關系

1、雇傭關系的概念

雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系。雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。雇傭合同在我國法律沒有明確規定，但在實際生活當中卻非常常見。如：家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭，雇傭鐘點工，聘用離退休人員等等。

2、雇傭關系的特征

（1）雇傭以供給勞務本身為目的。

（2）主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是雇傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。

（3）它具有當事人意思為主導的特征。作為雇傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不干預。

（4）它主要是在流通領域發生的關系，而不是在社會勞動過程中所發生的關系。

（三）勞動關系與雇傭關系的區別

雇傭關系廣義上來說，也包括勞動關系，只不過勞動關系是雇傭關系的一種特殊形式。所以二者之間存在著諸多相同點，但也存在著很多不同之處。要想區分二者區別，要從下面的幾個方面入手：

1、主體范圍不同

勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方只能是用工單位。雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人、其他組織之間均可形成雇傭關系。

2、形式不同

根據《勞動法》第十九條和《勞動合同法》第七條、第十條的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞動合同須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護、社會保障等條款為內容，但勞動者與用人單位之間未簽訂書面合同而形成事實勞動關系的，仍應認定勞動關系的存在。法律對雇傭關系的形式沒有要求，建立雇傭關系，可以簽訂書面合同，也可以是口頭約定。

3、是否具有從屬性是判斷雇傭關系與勞動關系的標志之一

勞動關系中，勞動者的勞動提供是在與用人單位的從屬關系中進行。并在高度服從雇用方情形下進行勞動。勞動從屬性體現在人格從屬性（行政隸屬性）和經濟從屬性兩方面。人格從屬性包括勞動者應服從用人單位的指示和工作規則，接受用人單位的監督、管理和紀律制裁。經濟從屬性則體現在生產組織及生產工具屬于用人單位所有、原材料由用人單位提供、責任與風險由用人單位承擔等方面。而在雇傭關系中，盡管受雇人在一定程度上也要接受雇用人的監督和支配，但人身的依附程度沒有前者強，受雇人在實際工作中有時也具有相對獨立的一面是勞務與報酬的對價關系，并不過多地體現從屬性。

4、國家的強制干預程度不同

勞動關系中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動合同的簽訂與解除、勞動者的工資、勞動保障、社會保險、社會福利等方面作了強制性規定，體現了國家意志。可以說勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。而雇傭關系中，只要雇用人與受雇人雙方意見達成一致，雇傭合同即告成立，相互間的權利義務比如勞動報酬等內容是通過雙方的自由協商來確立的，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。

5、是否應當建立規章制度不同

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”根據這一規定，在勞動關系中，用人單位必須建立健全相應的規章制度。而雇傭關系中，雇主無需建立任何的規章制度。

6、是否具有經營性不同

雇傭關系的建立一般沒有經營性，如生活雇傭、消費雇傭。而勞動關系的建立則具有很強的經營性，即通過勞動力和資本的結合而創造更多的利潤。不得不指出的是，經營性僅為充分條件，并非必要條件，隨著我國事業單位聘用制度改革步伐的加快，非經營性的雇傭關系也可能會納入勞動法規制的范疇，這是個值得探討的問題。

7、是否受雇為雇主商業活動不可分割的一部分

工作是否受雇為雇主商業活動的一部分，且這部分工作是該商業活動的不可分割的組成部分。若是，則成立勞動關系，反之，則成立雇傭關系。勞社部發（2005）12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條“

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”的規定正好體現了這一區分標準。

8、福利待遇不同

根據《勞動法》、《勞動合同法》的規定，勞動者作為用人單位一員，應該享受用人單位的各種福利待遇，包括養老、失業、工傷、生育、醫療保險、最低工資保障、勞動安全與衛生保障、帶薪年休假等。而對于雇傭關系來說，受雇人不享受雇用人的各種福利待遇，雇用人不給受雇人提供包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。

9、處理爭議的程序不同

在處理勞動關系糾紛的時候，采用的是仲裁前置的方法，先到仲裁機構提交申請，然后由仲裁機構仲裁，如果不服仲裁的，可以到法院申請訴訟。雇傭關系的爭議責是可以到仲裁機構仲裁，也可向法院直接提起訴訟。

（四）分析案件

根據上述所說的勞動關系與雇傭關系的概念，勞動關系與雇傭關系的特征，還有勞動關系與雇傭關系的區別，就很好判斷這個案例是勞動關系還是雇傭關系。案例一的分歧就在于王某與金鑫模具廠是勞動關系還是雇傭關系。筆者認為是雇傭關系，理由是：雖然金鑫模具廠是一個企業，法人代表李某找來王某、孫某、劉某幫助搬運貨物是因為廠里人手不夠臨時雇傭的，搬用酬勞雖然是按照廠內工人的工資標準，但是確實口頭承諾的。而且到廠內貨物搬運完畢承諾即解除。王某、孫某、劉某接受雇用人的監督和支配進行搬運貨物工作，但人身的依附程度沒有那么強，并不過多地體現從屬性。且王某等人的工作與金鑫廠的經營活動并不是不可分割組成部分。所以綜合案情來看，王某跟金鑫模具廠確系雇傭關系。

（五）關于雇傭關系、勞動關系的一些看法以及解決辦法

1、按照我國現行的法律規定，勞動關系由勞動法調整，雇傭關系由民法調整。勞動關系與雇傭關系所存在的區別、對勞動者擁有的權益及維護權益的手段有重大影響。如果屬于勞動關系的，勞動者有權享受養老、醫療、工傷、失業等社會保障待遇，但是在維護權利時，要走先勞動仲裁后訴訟的程序，其花費的成本和時間卻比較高；而如果屬于雇傭關系，上面這些社會保障待遇便統統沒有，但在維護權利時，則可以直接走訴訟的程序，花費的成本和時間相對比勞動關系少。為什么同樣是提供勞動力，產生的關系卻要區分為勞動關系和雇傭關系？為什么兩個不同關系中的待遇有如此天壤之別？這樣的區別有其必要性和合理性嗎？

2、雇傭關系和勞動關系的本質是沒有區別的，但是在立法上卻區分了勞動關系和雇傭關系，有很多勞動者在付出勞動后，由于沒有立法的保護，大都按照雇傭關系處理了。他們辛苦勞作，不但工資不高，而且大多沒有享受養老、醫療、工傷、失業等社會保險待遇。這個群體至少有幾千萬之眾。而且他們所從事的工種都是高強度、高發病率的工種，有的還是職業病高發的工種。一旦他們生病或失去勞動能力，他們很快又趨于貧困。

3、從世界上來看，勞動關系與雇傭關系在世界上的絕大多數國家是沒有區別的。許多媒體報導外國勞資關系時，都稱勞動者為雇員，稱用人單位為雇主。《法國民法典》把用工關系都稱為勞動力租賃。日本1961年制定《雇用促進事業團體法》，1966年制定《雇用對策法》，就是我們所說的勞動法。而香港調整勞資關系最基本的法律，就稱《雇傭條例》（1968年制定）。德國1974年制定的《家內勞動法》，用我們的標準來看，應該是調整雇傭關系了。許多國家中，甚至政府與其工作人員的關系，也被稱雇傭關系，“政府雇員”這個說法，我們經常聽到。

4、筆者認為，將雇傭關系由勞動法統一調整是大勢所趨，也是十分必要的。首先，將兩個勞動關系合二唯一有利于我國統一勞動力市場的形成及相關交易跪著的建立和完善。其次，有利于消除民法與勞動法之間的矛盾，既有助于建立統一的勞動立法體系，又能有效減少執法中的混亂現象，降低司法成本。再次，這一模式即可體現協議雙方平等的意思自治，又可以實現國家的意志，保障雇員的基本人權，提升雇員的弱者地位，實現社會主義與實質平等的法制理念。基于上述理由，筆者建議擴大現行《勞動法》的適用范圍，使之適用于雇傭關系和勞動關系。在具體操作上，可以把雇傭關系視為勞動關系的一種特殊的形態。采用“特別規定”的立法幾千，在《勞動法》中設置對雇傭關系的法律適用專章，對雇傭關系做出特別規定。讓法律能夠更好的保護更廣大的勞動者。

二、雇傭關系與承攬關系 案例二

2005年，王某需將房屋拆舊建新，遂將工程承包給鄰村的張某，但張某沒有相應建筑資質，雙方約定包工不包料，建房材料由王某負責提供。張某承包后，雇傭了包括劉某在內的八、九個鄰近村民進行施工。主體工程完工后，粉刷墻壁的過程中，劉某所站腳手架橫板（王某提供）斷裂，摔倒在地，被送往醫院，經診查L2椎骨骨折，花去醫藥費7000余元，劉某訴至法院，要求賠償。

本案重要有三種觀點：

1、王乙為王某建房受傷，王某是受益人，應是劉某的雇主，劉某在從事雇傭活動中受傷，王某應承擔劉某的賠償責任。

2、王某與張某約定包工不包料，之間系承攬關系。劉某是張某雇傭的人，劉某因施工過程中受傷，應由張某對劉某的損失承擔賠償責任。

3、王某與張某約定包工不包料，之間系承攬關系。本不應對劉某的損失承擔賠償責任，但做為定作人提供的勞動工具不能保證安全，存在過失，應與承攬人張某共同承擔相應的賠償責任。

要想判斷哪一種觀點是正確的，我們首先要明確承攬關系的概念，然后知道雇傭關系與承攬關系的區別，就非常容易判斷那種觀點是正確的了。

（一）承攬關系

1、承攬關系的概念

承攬法律關系是承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并給付報酬而在雙方當事人之間形成的法律關系。承攬關系是一種典型的完成工作的法律關系。

2、承攬關系的特征：

（1）承攬是以工作完成為目的合同

（2）承攬人按照定作人的要求完成工作成果,定作人就完成的工作成果而支付報酬，此為承攬關系的內容。

（3）標的物具有特定的性質，以滿足定作人的特殊需要。

（4）承攬人工作具有獨立性。承攬人應以自己的設備，技術和勞力，完成主要工作，不受定作人的指揮管理。

（5）承攬人自擔風險。承攬人應以自己的風險獨立完成工作，對工作成果的完成負全部責任。承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

（二）雇傭關系與承攬關系的區別

1、主體地位不同。雇傭關系中雇用人與受雇人雖然法律地位平等，不存在隸屬關系，但在合同履行過程中，雇用人處于支配地位，受雇人則處于被支配地位。而承攬關系中，定作人與承攬人地位平等，雙方不存在支配與被支配的關系。盡管各個國家和地區的立法均賦予了定作人對承攬人工作一定程度的檢查監督權，但承攬人并不因此而喪失工作的獨立性和自由性，他有權根據自己的經驗、知識和技能，以自己的設備、技術和勞力選擇他認為的最好方法完成工作。

2、目的不同。雇傭重過程，雇傭以供給勞動本身為目的。承攬重結果，承攬以因勞動發生后的結果為目的

3、報酬給付的依據不同。雇傭通常以工作時間的長短作為工資的依據，而承攬人的報酬是以工作效果來判斷的。這個也是雇傭關系與承攬關系的重要不同點。

4、工作的工具和設備提供者不同。雇傭關系一般使用雇用人提供的勞動工具和設備，而承攬關系一般是承攬人自備工具。

5、報酬體現的勞動價值不同。承攬人的報酬不僅僅包含勞動力的價值，還應當含有技術成份的價值以及一定的利潤成分。該報酬在價值上與買賣關系中的價格有相類似的一面，承攬人享有了一定的額外利益。而受雇人付出的主要是勞動力，其報酬成分也單一，僅僅包括勞動力的價值。

6、歸責原則不同。承攬關系是風險自擔，發生風險后，由承攬人自行承擔，定做人不承擔責任。而雇傭關系是由雇傭方承擔責任，發生風險后，由雇傭方承擔相應責任，如果因為受雇傭人而引起的風險，則可以向受雇方進行追索。

在實踐中,并非任何合同關系都會同時滿足上述標準，單純從某個方面來區分雇傭關系與承攬關系是不準確的，必須綜合各方面對二者進行區別。

（三）分析案例 案例二中其實同時存在雇傭關系跟承攬關系。根據上述區別，筆者更傾向于第3種意見。理由：

1、本案中判斷劉某與王某、張某之間的關系成為關鍵

王某基于對張某技術的信任，將其房屋包給張某建造，在保證供給建房原材料的情形下，對張某的建造行為沒有指揮和監督。張某可以自行決定自己的操作規程和勞動過程，以自己的設備、技術和勞力，完成承攬任務。而張某與劉某等人之間，存在支配與監督關系，由張某按天計工，從王某支付的房款中給劉某等人支付報酬，劉某等人的勞務成果由張某享有，成為其工作成果的組成部分，由此向王某交付勞動成果，獲取承攬的房款。因此王某與張某之間應是承攬關系，張某與劉某之間是雇傭關系。

2、本案張某作為雇主在法律上存在著過錯

因為張某不具備從事本案工程的資質，按照有關法律法規，其本不應從事此項工程，故應承擔相應的責任。

3、房主王某應承擔相應的責任

因為按照有關法律法規，房主不是傷者劉某的雇主，但他卻使張某不恰當地成為了傷者的雇主，使傷者劉某置身于一種不能充分享受安全的勞動條件的危險境地(在法律上，應認為有相應資質的雇主比無相應資質的雇主更能為勞動者提供安全的勞動條件，不管事實上到底是否如此)，導致了損害的發生，具有過錯行為，無疑應承擔相應的責任。因此認為與傷者不存在雇傭關系的房主無須承擔責任的觀點，在理論上是不適宜的。

4、王某與張某構成不真正連帶責任

王某作為定作人對承攬人的選任有過失，而張某對其雇員劉某執行職務過程中的自身傷害也有責任，因此二人構成不真正連帶責任。如果張某具備從事本案工程的資質，王某作為定作人對承攬人的選任不存有過失，那么張某對其雇員劉某執行職務過程中的自身傷害應單獨承擔賠償責任。

（四）關于承攬關系的一些看法以及解決辦法

1、承攬關系是受合同法的調整，這種關系是以合同訂立為前提，合同設立的目的是完成一定的工作，工作完成的標志是工作成果的產生。因此，承攬注重的是

工作成果，而不是工作本身。承攬關系的標的是工作成果而不是工作過程。當然，工作成果的取得無疑要通過承攬人付出一定的勞務，但承攬法律關系卻不是提供勞務。這樣的做法有些有些欠妥，這樣不能保護勞動者的自身利益。

2、勞動者作為承攬關系的承攬人時，其風險遠遠大過勞動關系和雇傭關系的被雇傭人，承攬關系的實質，其實也是以勞動為前提，沒有勞動就不會有成果，沒有成果也就無法實現成果與報酬對價的實現。而且現在有些用人單位為了逃避法律義務，將一些工作以承攬方式委托給自然人，這些勞動者是與這些用人單位之間的關系就很難界定了，在很大程度上，能保證勞動者的自身利益。

3、筆者認為，如果想更好的保護勞動者的合法權益，在立法上就應該有相應的規定，而不是單靠《合同法》來規范，只注重結果，而不注重過程。在現實生活當中，很多承攬人，因為勞動中的風險，造成了自身傷害，而無法得到更好的安置，有些承攬人甚至因為勞動中的風險，造成喪失勞動能力，從一家勞動主力變成一家的負擔，而使整個家庭陷于破碎的境地。所以，把承攬關系規范到《勞動法》調整設立特別專章，這樣才能真正的保護勞動者的自身利益，也不違背《勞動法》最初設立的初衷。

不管目前立法上對三種勞動關系是否有值得商榷的地方，但是從上面的淺論可以看出，雇傭關系、勞動關系和承攬關系都有各自的特征和區別，所以了解了這些，對于判斷幾種關系也并非難事，認清它們的法律本質，就能將期很好的區分開來。勞動關系受勞動法調整，雇傭關系受民法調整，承攬關系受合同法調整，只有很好的區分這幾種關系才能正確適用法律，切實保證合同當事人、尤其是勞動者的合法權益。

參考文獻：

白小平張璽：《淺論勞動關系與雇傭關系之法律考辨》 楊衛東：《淺析雇傭與承攬的區別》

李豹：《人身損害賠償案件中勞動、雇傭與承攬關系的區別》 王志超：《勞動關系與雇傭關系之區分》

劉俊賢：《關于勞動關系與雇傭關系的法律特征與適用》 張克勇、郭才森：《淺析勞動合同、雇傭合同與勞務合同》 鄭尚元：《勞動合同法的制度與理念》 史尚寬：《債法各論》

第五篇：淺析雇傭關系與承攬關系的區別

雇傭關系和承攬關系是我們在審判實踐中經常遇到而又容易忽視和混淆的兩個法律關系。雇傭關系是指雇主與雇員約定在一定期限內雇員向雇主提供勞務并由雇主給付報酬所形成的權利義務關系。承攬關系是當事人約定一方為他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受工作成果并給付一定報酬的關系。二者既有聯系又有區別，其相同之處都是以為他人提供勞務的形式獲取勞動報酬，但在主體地位、承擔責任的方式、勞動專屬性、領取勞動報酬的方式等方面二者存在著很大的不同，對案件的處理結果也有天壤之別，所以，正確區別雇傭關系與承攬關系有利于提高我們的辦案質量和社會效果。

下面筆者結合個案簡要談談雇傭關系與承攬關系的區別：

2006年12月13日，余某在連某處從事裝鋼筋工作結束轉身離開時，被趙某駕駛的ｓｂ2582號農用車撞傷,經搶救無效死亡。事發當天，余某與其他兩位工人為連某裝鋼筋，雙方約定無論有幾位工人為其裝鋼筋，每噸鋼筋10元錢，裝完車后即按約定的噸位數量和價錢一次性結算，由裝卸工人自行分配勞動報酬。因此，工人們有時一人一天可在幾個門店用同樣的方式干活，不接受老板的組織管理和指揮，來去自由。事故發生后，余某的父親及子女起訴要求連某賠償各項損失296373.47元。

法院審理后認為，余某等人按約定的噸位數量和價錢為被告裝鋼筋，裝完鋼筋后一次性結算，勞動報酬由其自行分配，不接受連某的組織管理和指揮，來去自由符合承攬合同的法律特征，因此余某等人與被告之間構成承攬合同關系。原告要求被告賠償各項損失296373.47元沒有法律依據，法院不予支持。遂駁回余某的訴訟請求。

從上面的案例可以看出，雇傭關系與承攬關系的區別主要表現在以下幾個方面：

首先，主體地位不同。雇傭關系中，雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，雇主可以制定一系列的制度來約束雇員，可以隨時對雇員的工作進行修正，雇員在工作中必須聽從雇主的指揮與安排，接受雇主的管理和監督，雇員提供勞務的時間和方式往往不能自己決定，其勞動是一種從屬勞動。而在承攬關系中，定作人與承攬人的法律地位平等，承攬人在完成工作中，以自己的設備、技術和勞力獨立完成工作，如何完成工作由承攬人自己決定，不接受定作人的監督。承攬人在完成工作時，可以選擇他認為最好的方法完成工作，是一種獨立的勞動。

其次，承擔責任的方式不同。雇傭關系種，雇主對雇員的人身損害承擔的是無過錯責任，即是法定責任。也就是說，不論雇主是否有過錯，只要雇員在雇傭活動中受到人身損害，賠償權利人就可以向雇主請求賠償；如果是雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人既可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。而承攬關系則不同，承攬人與定作人是一種合同關系，雙方依據合同的約定享有權利和承擔義務，承攬人如在工作中受傷，不屬合同約定的債權范圍，定作人也就不負賠償義務。

第三，目的不同。雇傭關系中，雇傭合同以直接提供勞務為目的，合同標的是提供勞務。勞務是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動。因此，雇傭關系中雇員只要提供了勞務，就有權獲得報酬，該勞務是否達到了雇主所期望的結果并不重要，重要的是只要雇員提供了勞務，就有獲取勞動報酬的權利。在承攬關系中，承攬合同是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段，工作成果的高低，直接影響到承攬人依據合同獲得的勞動報酬。可見，雇傭關系偏重于勞動力，雇員未按顧主要求提供勞務即構成違約；承攬關系側偏重于完成勞動成果質量的好壞，沒有交付勞動成果，或者交付的勞動成果不符合約定即為違約。

第四，勞動專屬性不同。雇傭關系中，雇員一旦經顧主選定，未經雇主同意，雇員不能將自己應付出的勞動義務轉移給他人承擔，由他人代為勞動，必須親自履行勞務，而承攬關系中，承攬人只要能完成一定的工作成果，并不一定要由承攬人自己提供勞務，承攬人可以將其承攬的部分工作交給第三人來完成。

第五，領取勞動報酬的方式不同。雇傭關系雇主與雇員之間一般是長期、固定、日常性的工作關系，雇員在雇主規定的范圍內工作，因此，顧員領取勞動報酬的方式一般是固定的。而承攬合同關系中，承攬是臨時性的，應急性的，因此，領取勞動報酬比較自由，一般為一次性領取。在雇傭關系中，雇主支付雇員報酬數額的多少屬于雇傭合同雙方當事人的意思自治范圍，雙方約定的報酬數額或給付方式可以協商變更，且不影響雇傭關系的成立與否。在承攬合同中，承攬人如果已提供勞務，但工作未完成或者不符合要求，不得請求報酬，按質、按量、按時的交付勞動成果是獲取勞動報酬的必備條件。

由此可見，上述案例中余某在勞動中自行決定自己的操作規程和勞動進程，在裝卸過程中并不接受被告的指揮和監督管理，余某提供的