第一篇：雇傭合同與承攬合同的區分

雇傭合同與承攬合同的區分

雇傭合同與承攬合同的區別在理論上是清楚的，其判斷標準就在于是否存在隸屬關系。承攬合同是平等主體之間發生的，不存在相互的隸屬關系。但是，由于實踐的復雜性，二者往往容易混淆，我們可以根據以下標準加以判斷：

一看工作場地、生產條件（如設備、工具、原料等）由誰提供。在雇傭關系下，工作場地和生產條件一般由雇主提供，雇員只負責提供勞務。承攬關系中，工作場地、生產條件一般由承攬人負責提供，承攬人向定作人交付的是工作成果。

二看報酬支付方式。雇主一般是按星期、按月、按時向雇員支付報酬，該報酬相當于勞動力的價格。定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。

三看工作的方式。雇員的工作方式要聽任于雇主的指揮與分配；承攬人完成工作有自主權，只要其能在合同約定的期限內完成任務，具體的完成方式和時間由承攬人自己決定。四看工作的內容。雇員的工作對雇主而言是不可或缺的，是雇主所從事的行為整體的一部分；承攬人的工作通常不屬于定作人所從事的工作內容或附屬部分。

第二篇：承攬合同與雇傭合同的區別

承攬合同與雇傭合同的區別

承攬合同與雇傭合同的一方當事人都要為完成工作付出一定的勞

動，但兩者存在本質的區別。雇傭合同的標的是受雇人提供的勞務本身，雇用人按照受雇人的勞動質量或者數量或者時間支付報酬，只要受雇人付出了勞動，雇用人就須支付報酬。雇用合同的當事人之間有組織領導關系，受雇人在完成工作中須聽從雇用人的安排、指揮。雇傭合同的受雇人在完成工作中致人損害的，雇用人也應依法承擔民事責任；而承攬合同的標的是承攬人完成的工作成果，這意味著定作人訂立合同的目的在于獲得承攬人勞動的成果，而不是完成勞動過程，并且承攬人只有在交付工作成果后才能取得報酬，換句話說承攬人的勞動沒有成果可以交付，即使付出了勞動也不能獲得報酬。承攬合同的當事人之間不存在組織領導關系，承攬人在完成工作中具有獨立性。承攬合同的承攬人在完成工作中致人損害的，由承攬人自己承擔

責任，與定作人無關。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第10條的規定，在承攬合同中，對于在工作期間承攬人因工作導致他人損害的，由承攬人承擔責任，定作人不承擔責任。但如果定作人對定作、指示或者選任有過失的，應承擔相應的賠償責任。該解釋第9條規定，在雇傭關系中，雇員從事雇傭活動過程中導致他人損害的，由雇主承擔賠償責任。雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

在現實生活中，承攬合同與雇傭合同引起爭議的時候較多，二者有些相似，但兩者畢竟屬于不同的法律關系，有著本質的區別。

承攬合同是承攬人按照定作人的要求，以自己的技術、條件為定作人完成一定的工作，交付一定的工作成果，定作人接受工作成果并給付報酬的合同。該合同為諾成、有償、雙務合同。雇傭合同是雇主通過占有雇員的勞動力來為自己獲取利益，雇主與雇員之間存在管理與被管理的關系。可以從以下幾個方面進行具體的分析。

一．法律關系中主體雙方的地位不同

承攬合同中雙方當事人法律地位平等，承攬人在完成工作的過程中具有獨立性；而在雇傭合同中，雙方當事人的法律地位不平等，雙方之間存在管理與被管理，監督與被監督的關系。

二．標的物不同

承攬合同是承攬人以自己的技能與設備為定作人提供工作，并提供符合定作人要求的工作成果。而雇傭合同，雇員提供的是勞務本身，雇員只要按照雇傭人的要求提供勞務即可，而不能要求雇員必須有勞動成果。

三．取得報酬的前提不同

承攬合同中，承攬人只有交付了符合定作人要求的工作成果，才能請求定作人支付報酬。而在雇傭合同中，雇員只要按照雇主的指示，完成了一定的工作，付出了勞動，就可以請求支付勞動報酬。

四．生產條件和生產工具的提供不同

承攬合同一般是承攬人自備生產工具；雇傭關系中一般是由雇主提供生產工具。

五．法律關系存在的時間不同

承攬合同中，承攬人與定作人之間所建立的法律關系是臨時的、短期的；而在雇傭關系中一般是較為穩定的、長期的。

六．發生損害時責任承擔不同

根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第10條的規定，在承攬合同中，對于在工作期間承攬人因工作導致他人損害的，由承攬人承擔責任，定作人不承擔責任。但如果定作人對定作、指示或者選任有過失的，應承擔相應的賠償責任。該解釋第9條規定，在雇傭關系中，雇員從事雇傭活動過程中導致他人損害的，由雇主承擔賠償責任。雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

第三篇：承攬合同、雇傭、勞務合同區別

承攬合同、雇用、勞務合同的區別

（1）承攬合同，是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。

（2）雇傭關系，是指根據當事人的約定，雇員按照雇主的指示，在一定或不定的期限內利用雇主提供的條件提供勞務，雇主向提供勞務的雇員支付勞動報酬。這里的關鍵點有“利用雇主提供的條件”、“提供勞務”。

承攬合同與雇傭合同的主要區別有：

①承攬的目的是通過完成工作成果獲取報酬，工作的風險不應由定作人負擔，而是由承攬人負擔。

②雇傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。

③雇傭合同的受雇人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中須聽從雇傭人的安排、指揮，當然雇員在實際工作中也具有一定相對的工作自主性和獨立性；承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，當然定作人也會對承攬人的工作作出具體的指示并現場指揮。

（3）勞務合同，是指平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間純粹以提供勞務為內容而簽訂的協議。該類合同與雇傭合同、承攬合同在合同主體關系、報酬支付、履行方式、風險承擔等方面有所不同。

勞務合同的特征有：

①勞務合同具有臨時性，具體包括：

a．對象的臨時性，是指勞務合同通常是針對臨時性的事務而達成的協議。

b．合同訂立的臨時性，是指雙方合同關系的形成僅呈臨時建立的一次或幾次性的合同關系。

c．合同履行的短期性，是指提供勞務人提供的勞務是臨時的、短期的，而非定期或長期的。

雇傭合同中的雇工一般從事的是雇主的日常事務而非臨時事務，雙方之間的關系相對穩定、長期。

②標的物的特定性。

a．勞務合同的標的，僅是一方提供的勞務。

b．雇傭合同中，雇工有完成工作量及工作成果的要求。

c．承攬合同中，承攬人并非以提供勞務為合同的主要內容，而是以完成并交付定做人要求的工作成果為目的，一般情況下，這種工作成果可能包含技術性要求。L

③勞務活動具有獨立性。

a．勞務人所提供的勞務是獨立完成的。勞務人在從事工作時，其行為不受雇主的意志左右，無須服從雇主的監督、管理，雙方表現為地位平等的兩個主體。

b．雇傭關系中雇工的行為受雇主的意志支配和約束，雙方之間存在監督、被監督，管理、被管理的關系，雙方的地位具有一定的不平等性。

c．承攬合同中，承攬人雖也是獨立完成工作，但卻是按照定作人的要求從事承攬工作，勞務合同沒有這些內容。

④在報酬支付方式上：)

a．提供勞務人完成勞務后，雙方即進行結算，體現的是一種即時清結的債的關系。

b．雇傭關系較為固定，一般以一周、一月等周期性的領取。c．承攬合同一般是交付工作成果后支付報酬。

第四篇：勞動合同、雇傭合同和承攬合同研究(參考)

2008年1月開始實施的新《勞動合同法》引起了社會各界的廣泛關注，勞動合同成為公眾焦點，對勞動合同相關規定的討論一直很熱烈。但在實踐中，不少企業并不清楚勞動合同與其他合同的區別，特別是容易混淆勞動合同、雇傭合同、承攬合同三者的區別。選用錯誤的合同形式，將會給企業帶來不必要的風險。下面，我們將對這三種合同進行分析，幫助企業選擇適合的合同形式，從而減少經營風險。

一、三種合同概述

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是最常見的合同類型之一。用人單位招用勞動者后，需在30日內與其訂立書面勞動合同，并遵守一系列的勞動標準方面的規定。勞動合同不屬于民事合同，由《勞動法》、《勞動合同法》等勞動保障法律法規予以規范。

雇傭合同是雇員提供勞動，雇主支付報酬的協議。雇傭合同屬民事合同，雖然我國《民法通則》與《合同法》中未出現雇傭合同的規定，但最高人民法院1988年《關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》和2004年《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》均對雇傭合同作出規定，而且2001年《最高人民法院公報》公布的一個典型案件名為“陳維禮訴賴國發雇傭合同糾紛案”。2008年6月出臺的《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》也對雇傭合同關系作出規定。在司法實踐中，更是發生了大量的雇傭合同糾紛案件。

承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬合同在日常生活中的應用很廣，種類也多，如原料加工為成品的屬加工承攬合同，定作特定物品的屬定作承攬合同，修繕房屋的屬修理承攬合同，臨摹書畫的屬復制承攬合同，等等。此外，建設工程合同也屬廣義上的承攬合同。承攬合同屬于民事合同，由《合同法》第十五章等民事法律法規專門予以規范。

二、三種合同的區別

勞動合同、雇傭合同、承攬合同這三種合同關系中，雖然都是合同其中一方出資，另一方需付出相應的勞動，但三者存在較大的差異，主要體現在：

（一）合同目的不同 勞動合同與雇傭合同的目的是實現勞動行為本身，而不是實現工作成果。在承攬合同中，定作人的目的是取得承攬人完成的以物品形式表現出來的工作成果，而非承攬人的勞動，這是承攬合同最大的特點，也是承攬合同與其他兩種合同的主要區別。

（二）適用法律不同 勞動合同適用《勞動法》、《勞動合同法》以及其他勞動保障法規政策的規定，對合同中相對弱勢的勞動者一方給予了傾斜性的保護，規定較為嚴格，國家干預程度高。雇傭合同屬民事合同，主要適用民法范疇的法律規定，但根據最高人民法院《關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》，雇主對雇員要給予勞動保護，如雇員在工作期間因職務行為而受傷，可參照勞動保障的一些規定。承攬合同亦屬民事合同，適用《民法通則》、《合同法》以及其他民事法律的規定，國家干預程度最小。

（三）合同主體不同 勞動合同的主體是用人單位和勞動者，用人單位招用勞動者后，勞動者成為用人單位的成員，雙方存在從屬關系，一般不存在第三人。“用人單位”一方嚴格規定為我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織或國家機關、事業單位、社會團體，“勞動者”一方是《勞動法》規定范圍的年滿十六周歲的自然人，而且不包括公務員、參照公務員管理的人員、現役軍人、在校學生、依法享受基本養老保險待遇的退休人員等。雇傭合同的雇主可為自然人、法人、其他組織，雇員為自然人。但如果雇主為用人單位，雇員為《勞動法》所規定“勞動者”范圍內的自然人，而且雇主對雇員進行勞動管理，雇主的各項勞動規章制度適用于雇員，雇員的勞動是雇主業務的組成部分，按照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，勞動（合同）關系成立，合同雙方應受勞動保障法律法規的規范。承攬合同的主體是定作人和承攬人，有時加入協助承攬人工作的第三人，但承攬合同雙方是平等主體，而且任何一方都可為自然人、法人、其他組織。承攬關系與雇傭關系勞動關系最主要的區別在于承攬關系的雙方是平等關系，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工程度、操作規程和勞動過程全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接對象。

（四）合同內容不同 勞動合同除非全日制用工外，均要采用書面形式，合同內容的法定因素較強，必須具備《勞動合同法》第十七條規定的九項內容，此外可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項，但不得違反勞動保障法律法規和集體合同的規定。雇傭合同可以口頭約定，也可以訂立書面協議，合同內容不限，由雙方自由約定。承攬合同也可以采用口頭或書面形式，內容沒有強制性，可以自由協商約定，包括承攬的標的、數量、質量、報酬、承攬方式、材料的提供、履行期限、驗收標準和方法等條款。

（五）風險系數不同 三種合同相比較，勞動合同中的用人單位面臨的風險最大。對勞動者，用人單位要承擔勞動保障法律法規規定的工作時間、工資支付、勞動保護、社會保險等義務，勞動者工傷或患病的要享受工傷醫療待遇或醫療期待遇；而且用人單位承擔生產經營的風險，勞動者對于非自身的過失所造成的損失不承擔責任。雇傭合同中的雇主承擔的風險次之。雖然雇主不用承擔勞動保障法律法規規定的義務，但雇主要對雇員給予一定的勞動保護，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的，雇主承擔賠償責任，如屬雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，雇員可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任；如果雇員按雇主的要求完成了勞動，一般情況下勞動的結果由雇主承擔。承攬合同中的定作人的風險系數最小。承攬人對勞動過程中的本人傷病或致人損害，由承攬人自己承擔責任，與定作人無關；而且承攬人要對工作成果負責，如果承攬人交付的工作成果不符合質量要求的，定作人可以要求承攬人承擔修理、重作、減少報酬、賠償損失等違約責任。

（六）爭議處理不同。勞動合同必須經過勞動爭議仲裁前置程序，而且根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，特定情形案件的勞動爭議仲裁裁決為終局裁決，其他案件必須經過勞動爭議仲裁后才可到法院起訴。雇傭合同與承攬合同的爭議處理方式較為自由，可以直接到法院起訴，也可以由雙方事先約定到仲裁機構或法院裁決。

三、選擇合適的合同

由此可見，三種合同中出資方需承擔責任最大的是勞動合同，雇傭合同次之，責任最小的是承攬合同。企業要根據實際情況，選擇適當的合同形式：

（一）如果企業無需對勞動方進行管理，或僅需要對方提供勞動成果的，應優先考慮采用承攬合同形式，這樣企業的風險最小。而且為了降低被認定為勞動（合同）關系的風險，應盡量避免與符合“勞動者”范圍的自然人訂立承攬合同，而改為與依法成立的企業、個體工商戶、民辦非企業單位等組織訂立承攬合同。

（二）企業雇傭“勞動者”范圍以外的自然人，如雇傭在校學生或雇傭已依法享受基本養老保險待遇的退休返聘人員，可采用雇傭合同的形式。但企業不能雇傭不滿16周歲的未成年人，否則可能被認定為使用童工而面臨國務院《禁止使用童工規定》的懲處。此外，家庭、自然人雇傭自然人的，如雇傭家庭保姆、家庭教師、鐘點工等，都應該采用雇傭合同形式。

（三）企業招用《勞動法》規定的“勞動者”為本單位員工，對其進行勞動管理，安排其從事本企業經營業務的，應依法與其訂立勞動合同。其中對于平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時以下的勞動者，可考慮采用非全日制用工形式，訂立口頭或書面協議。（作者系廣東省勞動和社會 保障廳勞動關系處）文/馮健毅

(一)雇傭關系與承攬關系的區別

承攬關系與雇傭關系的區別主要在于：

第一，主體地位不同。雇傭關系中雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，雇主可以對雇員實行管理和監督，可以制定一系列的規則和制度來約束雇員，可以隨時對工作進行修正，雇員工作過程中必須聽從雇主的指揮與安排，其提供勞務的時間和方式往往不能由自己決定，雇員的勞動系一種“從屬性勞動”。而承攬關系中，定作人與承攬人地位平等，承攬人在完成工作中具有獨立性，如何完成工作，由承攬人自己決定，不完全受定作人的監督。承攬人一般以自己的設備、技術和勞力完成工作，他有權根據自己的經驗、知識和技能，選擇他認為完成工作的最好方法.承攬人的勞動系一種“獨立勞動”。

第二，目的不同。雇傭關系中，雇傭合同以直接提供勞務為目的，合同標的是提供勞務，根據《民事案件案由規定(試行)》的釋解，勞務是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動，故無須要求勞務是否產生了雇主可期望的結果，雇員只要提供了勞務就有權獲得報酬。而在承攬關系中，承攬合同以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段，承攬人一般對工作成果具有瑕疵擔保義務，工作成果質量的高低，將會影響到承攬人能否依約獲得報酬。可見，雇傭關系偏重于勞動者出賣勞動力的行為，承攬關系則偏重于完成的勞動成果。

第三，債務不履行的判斷標準不同。雇傭關系中，不涉及工作成果的交付，側重于提供的勞務是否合格，雇員未按雇主要求提供勞務即構成違約。而承攬關系中，承攬合同屬于交付成果型合同，沒有交付成果或交付的成果不符合約定即為違約。

第四，勞務專屬性程度不同。雇傭關系中，未經同意，雇員不能將自己應付的勞動義務轉移給他人承擔，必須親自履行。而承攬關系中，承攬人只要能完成一定工作成果即可，并不一定要由承攬人自己提供勞務，可以將承攬的部分工作交給第三人來完成。

第五，風險承擔者不同。雇傭關系中，合同履行過程中發生的危險、意外事故或損失，一般是由接受勞務的雇主承擔。而承攬關系中，合同履行過程中發生的風險則是由完成工作的承攬人承擔，除非損失是由于定作人的指示過失等原因造成的。

雇傭關系與承攬關系的區別在理論上雖然較為清楚，但在實踐中往往容易混淆，如某人因裝修房子，請一農民工搬運垃圾，講好搬完后再付報酬，農民工在搬運垃圾時偷懶，把垃圾直接從三樓陽臺上倒下去，造成過路人損傷；裝修房子，請運輸公司運送東西，講好按搬運車數支付費用，搬運公司的車子在搬運中發生交通事故造成他人損害。上述關系是雇傭關系還是承攬關系，就較難判斷。因此，在實踐中應根據以下標準來判斷雇傭關系存在與否，并結合合同履行的全過程進行綜合分析。一是看工作場地、生產條件(如工具,設備,原料等)由誰提供。雇傭關系中，工作場地、生產條件一般由雇主提供，雇員只負責提供勞務。而承攬關系中，工作場地、生產條件一般由承攬人負責提供，承攬人向定作人支付的是工作成果。二是看報酬支付方式。雇傭關系中，雇主一般按星期、日、時向雇員支付報酬，該報酬相當于勞動力的價格。而承攬關系中，定作人因承攬人完成某項工作成果或做完某件事而支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。三是看工作的內容。雇傭關系中，雇員的工作對雇主而言是不可或缺的，是雇主所從事的行為整體的一部分；而承攬關系中，承攬人的工作通常不受定作人所從事的工作內容的限制，是定作人工作的附屬部分。筆者認為,通過以上分析，綜合判斷不難得出上述兩個例子應屬承攬關系而不是雇傭關系。但還需要進一步說明的是，在實踐中，并非任何合同關系都會同時滿足上述三個標準,而且后兩個標準往往較為模糊，難以認定。這時應遵循以下原則進行判斷：只要某個合同關系中的工作場地、生產條件是由雇主提供，而不管是否滿足其他兩個標準或其中一個標準，都視為雇傭關系，否則視為承攬關系。因為上述判斷標準中，第一個標準是主要標準或者說是本質標準，而其他兩個標準則為次要標準或者說輔助標準。

(二)雇傭關系與勞動關系的區別

雇傭關系與勞動關系是極易混淆的兩個概念。雖然依學者通說，勞動關系是從雇傭關系發展而來，二者是包容與被包容的關系；雇傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且二者的特征也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權，工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。但兩者亦有區別：第一，用工主體不同。根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關于執行勞動法若干意見》的相關規定，我國勞動法所涉及的主體有：國內的多種類型的企業、個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者；國家機關、事業單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。而雇傭關系中，合同雙方的簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。第二，適用法律不同。從我國現行立法現狀看，我國民法和勞動法分屬于不同部門法，雇傭關系歸民法調整，勞動關系由勞動法調整。但是，在適用法律方面，我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系。法院在審理雇主責任案件時，只能適用我國民法及司法解釋的相關規定。而在審理勞動爭議案件時，則應首先考慮適用勞動法；在勞動法沒有相應規定的情況下，也可以適用民法及其相關司法解釋中有關雇傭關系的規定。第三,體現的意志不同。勞動關系體現了國家的強制干預性，勞動合同除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面，作了強制性規范，體現了國家意志，故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。而在雇用關系中，只要雇主與雇員雙方意思達成一致，合同即告成立.。(三)雇傭關系與委托關系的區別

委托關系是基于委托合同的履行在委托人與受托人之間產生的法律關系。其與雇傭關系的區別主要表現為兩點：第一，目的不同。雇傭關系中，合同以提供勞務為目的；而委托關系中，合同以完成一定法律行為或處理完一定事務為目的。第二，雇傭關系不以委托人和受托人之間的相互信任為前提；而委托關系中，合同的訂立卻以委托人與受托人之間的相互信任為前提。

淺談審判中如何區分雇傭關系和承攬關系

先看兩個現實審判中遇到的案例。案例一：A以每夜60元的價格雇傭B為其開出租車，雙方合作多年。某日，B腳部受傷，未告知A,仍繼續駕車營業，后因剎車不及時發生交通事故。本人受傷且車輛損壞嚴重。案例二：A、B、C系同村村民。A想改造住房，請B粉刷外墻，雙方合同定價為38元每平方米。后B發現工程量較大，就請曾長期合作建房的C來幫忙。工錢為70元每天，但未簽訂合同。后C因腳手架斷裂從腳手架上摔下，嚴重受傷。問兩案例中當事人之間分別是什么關系？又應承擔何種責任呢？

用工關系主要有三種，勞動關系、雇傭關系和承攬關系。勞動關系由《勞動法》和《勞動合同法》調整，在此，我主要是想區分民間廣泛存在的雇傭關系和承攬關系。雇傭損害賠償和承攬損害賠償各存在著兩種情況。雇傭損害賠償的兩種情況是：一種是雇工執行職務致他人損害，一種是雇工執行職務自己受到損害。前者指雇員按雇主的意旨完成雇主交付的任務中致他人財產或人身損害，是雇傭中對外損害，為民事侵權中一般侵權行為；后者是指雇員在按照雇主的意旨完成雇主交付的任務中自己的人身受到損害，是雇傭中的內部損害，為特殊侵權行為。承攬人損害賠償也有兩種情況：一種是承攬人加工承攬過程中致他人損害，一種是承攬人加工承攬過程中自己受到損害。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對上述情況下雙方當事人所應承擔的責任，做出了針對性的規定（見文后附錄）。由此可總結出如果是雇傭關系，那么雇傭方將承擔無過錯責任，全部承擔賠償責任。如果是承攬關系，則是過錯責任原則，作為定作人在對定作、指示、選任有過失時承擔與過失相適應的賠償責任。也就是說如果定作方沒有上述過失，就無須承擔法律責任。

由于我國現階段多種經濟成份的并存，用工關系十分復雜，而且法律普及程度有限，雙方當事人往往不會簽訂明確的書面合同，這導致了用工關系中人身損害賠償糾紛不斷出現。如上所述的案例中，如何判定當事人雙方的法律關系，就是解決此種糾紛的關鍵。

雇傭關系分廣義和狹義兩種概念，廣義概念的雇傭關系包含勞動關系；狹義概念的不包含勞動關系。從我國立法現狀看，勞動關系由勞動法調整，雇傭關系歸民法調整。此處我們討論的雇傭關系是狹義的概念。雇傭關系是指受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發生的社會關系。常見的雇傭形式有：家庭雇傭保姆、雇請鐘點工、雇請司機開車、聘用離退休人員等。由此可見，案例一中，A和B之間是典型的雇傭關系。A應該承擔賠償責任，由于B腳部受傷，對駕駛車輛有所影響，應認定其對事故的發生存在過失，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。

承攬關系源自承攬合同。中華人民共和國《合同法》第251條規定：承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。由此可以看出，法定的承攬合同共有加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等六種類型。案例二中，A與Ｂ之間是承攬關系，Ｂ與Ｃ之間是雇傭關系。Ａ不承擔責任。

區別：一是主體不同。承攬關系為商事關系，主體一般為商事主體，雙方有可能都是法人，也有可能都是自然人，也可能一方是法人，一方是自然人，不管是自然人還是法人均可以作為承攬人或者定作人。狹義的雇傭關系為一般民事關系，主體沒有特殊要求；二是合同標的不同。雇傭合同的標的為勞務，一方提供勞務，另一方提供報酬。而承攬合同的標的是勞動成果；三是屬人性不同。勞務給付具有數屬人性，即受雇人未經雇傭人同意，不得使第三人代為勞務。承攬關系中，除非雙方在合同中有相反約定，承攬人可使第三人代為勞務；四是人身依附程度不同。承攬關系中承攬人工作相對獨立和自主；狹義雇傭關系中，受雇人只有服從和接受雇傭人管理的義務而沒有參與管理的權利；五是工作場所和完成工作形式不同。承攬關系中承攬人的工作場所和工具、設備通常由承攬人自己決定和提供，雇傭關系和勞動關系則由雇主和用人單位指定和提供。附：《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》相關法條：

第二條 受害人對同一損害的發生或者擴大有故意、過失的，依照民法通則第一百三十一條的規定，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。但侵權人因故意或者重大過失致人損害，受害人只有一般過失的，不減輕賠償義務人的賠償責任。

適用民法通則第一百零六條第三款規定確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。

第九條 雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。

第十條 承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

第十一條 雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：

1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。

2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。

3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。

勞務合同作為其他三個合同的上位概念，當它作狹義的解釋時與雇傭合同有同樣的法律特征：

1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同；或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。

承攬合同具有以下幾個特征：

1、承攬合同屬于完成工作的合同。承攬合同以完成一定工作并提供工作成果為目的，定作人所關注的并非是承攬人的工作過程，而是最終實現的工作成果。承攬人只有提供符合定作人要求的工作成果，才能取得定作人給付的報酬。也就是說，定作人給付的報酬并非是對承攬人提供勞務的對價，而是對承攬人完成特定工作成果的對價。

2、承攬合同的標的是特定的工作成果。承攬合同的標的具有特定性。一方面，它既不是一般的財產，也不是單純的勞務，而是特定的工作成果；另一方面，它又是定作人要求承攬人完成并交付的工作成果，而這一工作成果能否實現在訂立合同時還尚不確定。

3、承攬人獨立完成工作并承擔風險。承攬合同具有人身信任性質。一般地，承攬人應當以自己的條件親自、獨立地完成工作，并承擔完成工作的風險，對工作成果負全部責任。定作人不得干預、妨礙承攬人的工作。

4、承攬合同是雙務有償合同。在承攬合同中，承攬人完成工作成果，由定作方向其支付報酬，雙方互相享有權利承擔義務，體現了雙務、有償特點。

5、承攬合同是諾成合同、不要式合同。承攬合同一般為不要式合同，當事人可以選擇合同的具體形式。

勞動合同與承攬合同的區別：

1、勞動合同目的在于提供勞務，其標的在于勞動本身；承攬合同則在于一定工作的完成，雖然涉及到勞務，但它的目的不在于勞動本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果手段而已。

2、勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬；而承攬合同如無成果時，則不能獲得報酬。

3、勞動合同中，勞動者提供勞務，需服從相對方的安排，其工作具有某種從屬性；而承攬合同中，承攬人的工作具有獨立性。

4、勞動合同中，勞動者因執行職務侵害他人權利時，其責任通常是先由單位先行承擔，如勞動者有過錯，其后按照其過錯大小承擔責任；而承攬人在承攬過程中的侵權行為的損害賠償責任，通常由直接承攬人承擔。承攬合同與勞動合同的區別與聯系

在司法實踐中，我們常常會遇到勞動合同·雇傭合同和承攬合同，這三者既有聯系，又有區別。如何正確理解這三者的概念和特征，直接影響到對法律關系的正確把握。

勞動合同，也稱勞動契約、勞動協議，它是指勞動者同企業、事業、機關單位等用人單位為確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議。根據協議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規則和其它規章制度。企業、事業、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規和雙方的協議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。

勞動合同作為合同的一種，具有合同的一般特征：

1.合同是法律行為，是設立、變更或消滅某種具體的法律的法律關系的行為，其目的在于表達設定、消滅或變更法律關系的愿望和意圖。這種愿望和意圖是當事人的意思表示，通過這種意思表示，當事人雙方或多方產生一定的權利義務關系，但這種意思表示必須是合法的，否則，合同沒有約束力，也不受國家法律的保護。

2.合同以在當事人之間產生權利義務為目的。合同當事人的協商，總是為了建立某種具體的權利義務關系，而一旦合同依法成立，這種對當事人有約束力的權利義務關系就建立起來了。任何一方當事人都必須履行自己所應履行的義務，如果不履行合同規定的義務，就是違反合同，就要承擔相應的法律責任。

3.合同是當事人雙方或多方相互的意思表示一致，是當事人之間的協議。主要表現為：合同的成立，必須有兩方或兩方以上的當事人;當事人雙方或多方必須互相意思表示;當事人的意思表示必須一致。

勞動合同除具有合同的一般特征外，還具有本身的法律特征：

1.勞動合同是建立勞動關系的一種法律形式，以合同形式確立了勞動者與用人單位的權利義務。

2.勞動合同雙方當事人中，一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民本人，另一方必須是企業等用人單位的行政，不能是企業的黨團組織或工會組織。

3.勞動合同的當事人之間存在著職業上的從屬關系，即作為勞動合同一方當事人的勞動者，在訂立勞動合同后，成為另一方當事人企業等用人單位的一員，用人單位有權指派勞動者完成勞動合同規定的屬于勞動者勞動職能范圍內的任何任務。這種職業上的從屬關系，是勞動合同區別于其他合同的重要特點之一。

4.勞動合同雙方當事人的權利和義務是統一的，即雙方當事人既是勞動權利主體，又是勞動義務主體，根據簽訂的勞動合同，勞動者有義務完成工作任務，遵守本單位內部的勞動規則，用人單位有義務按照勞動者勞動數量和質量支付勞動報酬。勞動者有權享受法律、法規及勞動合同規定的勞動保險和生活福利待遇，用人單位有義務提供勞動法律、法規及勞動合同規定的勞動保護條件。

5.勞動合同的訂閱、變更、終止和解除，按照國家勞動法律、法規的規定。

承攬合同，是指當事人一方按他方的要求完成一定工作，并將工作成果交付他方，他方接受工作成果并給付酬金的合同。提出工作要求，按約定接受工作成果并給付酬金的一方是定作人;按指定完成工作成果、收取酬金的一方是承攬人。承攬合同的承攬人可以是一人，也可以是數人。在承攬人為數人時，數個承攬人即為共同承攬人，如無相反約定，共同承攬人對定作人負連帶清償責任。

承攬合同是諾成、有償、雙務、非要式合同，具有以下特征：

1.承攬合同以完成一定的工作并交付工作成果為標的。在承攬合同中，承攬人必須按照定作人的要求完成一定的工作，但定作人的目的不是工作過程，而是工作成果，這是與單純的提供勞務的合同的不同之處。按照承攬合同所要完成的工作成果可以是體力勞動成果，也可以是腦力勞動成果;既可以是物，也可以是其他財產。

2.承攬合同的標的物具有特定性。承攬合同是為了滿足定作人的特殊要求而訂立的，因而定作人對工作質量、數量、規格、形狀等的要求使承攬標的物特定化，使它同市場上的物品有所區別，以滿足定作人的特殊需要。

3.承攬人工作具有獨立性。承攬人以自己的設備、技術、勞力等完成工作任務，不受定作人的指揮管理，獨立承擔完成合同約定的質量、數量、期限等責任，在交付工作成果之前，對標的物意外滅失或工作條件意外惡化風險所造成的損失承擔責任。故承攬人對完成工作有獨立性，這種獨立性受到限制時，其承受意外風險的責任亦可相應減免。

4.承攬合同具有一定人身性質。承攬人一般必須以自己的設備、技術、勞力等完成工作并對工作

成果的完成承擔風險。承攬人不得擅自將承攬的工作交給第三人完成，且對完成工作過程中遭受的意外風險負責。

5.承攬合同具有多種多樣的具體形式。按照合同法第251條的規定，承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作，因而也就有相應類型的合同。

承攬人具有以下義務：

1.按約定完成工作。承攬人應按合同約定的時間、方式、數量、質量完成交付的工作。這是承攬人的首要義務，也是其獲得酬金應付出的對價。承攬人應以自己的設備、技術和勞力親自完成約定的工作，未經定作人同意，承攬人不得將承攬的主要工作交由第三人完成。承攬人將承攬的輔助工作交由第三人完成，或依約定將承攬的主要工作交由第三人完成的，承攬人就第三人的完成的工作對定作人負責。

2.提供或接受原材料。完成定作所需的原材料，可以約定由承攬人提供或由定作人提供。承攬人提供原材料的，應按約定選購并接受定作人檢查;定作人提供的，承攬人應及時檢查，妥善保管，并不得更換材料。

3.及時通知和保密的義務。對于定作人提供的原材料不符合約定的，或定作人提供的圖紙、技術要求不合理的，應及時通知定作人。對于完成的工作，定作人要求保密的，承攬人應保守秘密，不得留存復制品或技術資料。

4.接受監督檢查。承攬人在完成工作時，應接受定作人必要的監督和檢驗，以保證工作符合定作人的要求。

5.交付工作成果。承攬人完成的工作成果，應及時交付給定作人，并提交與工作成果相關的技術資料、質量證明等文件。但在定作人未按約定給付報酬或材料價款時，承攬人得留置工作成果。

6.對工作成果的瑕疵擔保。承攬人交付的工作成果應符合約定的質量，承攬人對已交付工作成果的隱蔽瑕疵及該瑕疵所造成的損害承擔責任。交付的工作成果有隱蔽瑕疵，驗收時用通常方法或約定的方法不能發現，驗收后在使用過程中暴露或致定作人或第三人受損害的，承攬人應根據合同約定或法律的規定，承擔損害賠償責任。

定作人具有以下義務：

1.按照約定提供材料。合同法規定，由定作人提供材料的，定作人應按照約定提供材料。

2.支付報酬。定作人應依約定的期限和數額向承攬人支付報酬;合同中對支付期限約定不明確的，按交易慣例;如還不能確定，應依同時履行原則給付酬金。

3.協助義務。為了使承攬人及時完成工作成果，定作人應依約定及按誠實信用原則，積極協助承攬人工作。定作人不履行協助義務的，承攬人有權順延履行期限，并在定作人對所提供的不符合要求的原材料及圖紙等拒絕補正時有合同解除權。

4.驗收并受領工作成果。對承攬人完成并交付的工作成果，定作人應及時檢驗，對符合約定要求的，應接受該工作成果。超過約定期限領取定作物的，定作人負受領遲延責任。

承攬合同的終止情形如下：

承攬合同是合同的一種具體形態，合同終止的一般規定也適用于承攬合同。但承攬合同是以當事人之間的信賴關系為基礎的，當合同履行中，這種信賴關系受到破壞時，法律允許當事人解除合同。因此，承攬合同當事人除了可以基于一般的合同解除原因解除合同外，還有以下特殊的法定終止合同的原因：

1.承攬人解除權。對于定作人不履行協助義務的，承攬人可催告其在合理期限內履行，定作人逾期仍不履行的，承攬人有權解除合同。

2.定作人解除權。承攬人未經許可將主要的承攬工作交由第三人完成的，定作人可以解除合同。定作人任意解除合同時，對解除合同造成承攬人的損失，應負賠償責任。

雇傭合同即 “雇傭契約”。當事人一方(受雇者)向對方(雇主)提供勞動力以從事某種工作、由對方提供勞動條件和勞動報酬的協議(或契約)。特點是一方提供勞動力供對方支配，與一方獨立完成對方所委托工作的承攬合同和一方向對方提供特定勞務(服務)的勞務(服務)合同不同。

雇傭合同的法律特征：

1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。

勞動合同與承攬合同二者都是以提供勞務為目的的合同，但有本質的區別。1.勞動合同目的在于提供勞務，其標的在于勞動本身;承攬合同則在于一定工作的完成，雖然涉及到勞務，但它的目的不在于勞動本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果手段而已。

2.勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬;而承攬合同如無成果時，則不能獲得報酬。

3.勞動合同中，勞動者提供勞務，需服從相對方的安排，其工作具有某種從屬性;而承攬合同中，承攬人的工作具有獨立性。

4.勞動合同中，勞動者因執行職務侵害他人權利時，其責任通常是先由單位先行承擔，如勞動者有過錯，其后按照其過錯大小承擔責任;而承攬人在承攬過程中的侵權行為的損害賠償責任，通常由直接承攬人承擔。

5.勞動合同反映的是用人單位與勞動者個人之間的以勞動報酬、勞動福利等為核心而發生的合同關系;而承攬合同，反映的是兩個平等的民事主體之間，一方為另一方提供工作成果而發生的合同關系。

勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。

2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者(受雇人)依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。

3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在：

1、主體不同。

這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方(受雇人，也可以稱為勞動者)都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人;《勞動法》第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。

2、形式不同。

法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

3、二者受國家干預的程度不同。

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

4、解決爭議的方式不同。

雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

5、適用的法律不同。

勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同。

勞動合同從雇傭合同發展而來，本質上沒有多大區別，極為相近。勞動關系是在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系，規范的對象都是勞務的提出與勞務之受領27。但在我國現實人口眾多，不能完全實現就業情況下，兩者的規范、調整及法律后果是完全不同的兩種合同。主要區別是：

1.二者的歷史不同。雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產生了雇傭合同。勞動合同是在資本主義商品經濟較為發達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發展起來的。

2.性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

3.目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

4.受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的雙方的合意，是當事人協商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同更多的體現了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，主要側重于對勞動者的特別保護。

5.主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之30”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調整的服務均可以適用于雇傭合同。

6.法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;雇傭合同應屬于民法調整。目前，我國合同法尚沒有對其做出明確規定，適用民法及合同法的一般原理規制。

7.同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

這三者既有聯系，又有區別，只有抓住其法律本質，才能真正在實踐中加以靈活應用。

關于勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同三者之間 作者：YUQUANAN 提交日期：2010-1-25 21:30:00

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關于勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同三者之間的比較

一、勞動合同與勞務合同的比較

1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。

2、主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

4、確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

5、雇主的義務不同：勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

6、合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

7、法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。

8、受國家干預程度不同：勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

9、合同的法律責任：勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

10、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

二、勞動合同與雇傭合同的比較

1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。義商品經濟較為發達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發展起來的。

2、性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

3、目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心29，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

4、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的雙方的合意，是當事人協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同更多的體現了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，主要側重于對勞動者的特別保護。

5、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之30”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調整的服務均可以適用于雇傭合同。

6、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。目前，我國合同法尚沒有對其做出明確規定，適用民法及合同法的一般原理規制。

7、同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

三、勞動合同與承攬合同的區別

承攬合同是承攬人按照定做人的要求完成工作，交付工作，交付工作成果，定做人給付報酬的合同。

勞動合同與承攬合同二者都是以提供勞務為目的的合同，但有本質的區別32：

1、勞動合同目的在于提供勞務，其標的在于勞動本身；承攬合同則在于一定工作的完成，雖然涉及到勞務，但它的目的不在于勞動本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果手段而已。

2、勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬；而承攬合同如無成果時，則不能獲得報酬。

3、勞動合同中，勞動者提供勞務，需服從相對方的安排，其工作具有某種從屬性；而承攬合同中，承攬人的工作具有獨立性。

4、勞動合同中，勞動者因執行職務侵害他人權利時，其責任通常是先由單位先行承擔，如勞動者有過錯，其后按照其過錯大小承擔責任；而承攬人在承攬過程中的侵權行為的損害賠償責任，通常由直接承攬人承擔。

5、動合同反映的是用人單位與勞動者個人之間的以勞動報酬、勞動福利等為核心而發生的合同關系；而承攬合同，反映的是兩個平等的民事主體之間，一方為另一方提供工作成果而發生的合同關系。

一、勞動合同與勞務合同的比較

1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。

2、主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

4、確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

5、雇主的義務不同：勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

6、合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

7、法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。

8、受國家干預程度不同：勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

9、合同的法律責任：勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

10、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

二、勞動合同與雇傭合同的比較

1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。義商品經濟較為發達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發展起來的。

2、性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

3、目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心29，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

4、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的雙方的合意，是當事人協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同更多的體現了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，主要側重于對勞動者的特別保護。

5、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之30”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調整的服務均可以適用于雇傭合同。

6、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。目前，我國合同法尚沒有對其做出明確規定，適用民法及合同法的一般原理規制。

7、同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

三、勞動合同與承攬合同的區別

承攬合同是承攬人按照定做人的要求完成工作，交付工作，交付工作成果，定做人給付報酬的合同。

勞動合同與承攬合同二者都是以提供勞務為目的的合同，但有本質的區別32：

1、勞動合同目的在于提供勞務，其標的在于勞動本身；承攬合同則在于一定工作的完成，雖然涉及到勞務，但它的目的不在于勞動本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果手段而已。

2、勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬；而承攬合同如無成果時，則不能獲得報酬。

3、勞動合同中，勞動者提供勞務，需服從相對方的安排，其工作具有某種從屬性；而承攬合同中，承攬人的工作具有獨立性。

4、勞動合同中，勞動者因執行職務侵害他人權利時，其責任通常是先由單位先行承擔，如勞動者有過錯，其后按照其過錯大小承擔責任；而承攬人在承攬過程中的侵權行為的損害賠償責任，通常由直接承攬人承擔。

5、動合同反映的是用人單位與勞動者個人之間的以勞動報酬、勞動福利等為核心而發生的合同關系；而承攬合同，反映的是兩個平等的民事主體之間，一方為另一方提供工作成果而發生的合同關系。

第五篇：勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的區別

三、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的區別

勞動合同與勞務合同的區別：

1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民、也可以是公民與法人、組織。

2、主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

4、確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

5、雇主的義務不同。勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

6、法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。勞動合同與雇傭合同的區別。勞動合同從雇傭合同發展而來，本質上沒有多大區別，極為相近。主要區別是：

1、二者的歷史不同。雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產生了雇傭合同，勞動合同是在資本主義商品經濟較為發達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發展起來的。

2、目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的雙方的合意，是當事人協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同更多的體現了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，主要側重于對勞動者的特別保護。

4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調整的服務均可以適用于雇傭合同。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整，目前，我國合同法尚沒有對其作出明確規定，適用民法及合同法的一般原理規制。

勞動合同與承攬合同的區別：

1、勞動合同目的在于提供勞務，其標的在于勞動本身；承攬合同則在于一定工作的完成，雖然涉及到勞務，但它的目的不在于勞動本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果手段而已。

2、勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬；而承攬合同如無成果時，則不能獲得報酬。

3、勞動合同中，勞動者提供勞務，需服從相對方的安排，其工作具有某種從屬性；而承攬合同中，承攬人的工作具有獨立性。

4、勞動合同中，勞動者因執行職務侵害他人權利時，其責任通常是先由單位先行承擔，如勞動者有過錯，其后按照其過錯大小承擔責任；而承攬人在承攬過程中的侵權行為的損害賠償責

任，通常由直接承攬人承擔。

雇傭合同與承攬合同的區別：

1、給付勞務側重不同。雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內服勞務而已，側重勞務給付的過程；承攬合同則是承攬人需為一定勞務給付，并且服勞務的結果即工作成果所有權之轉移為合同主要內容，勞務給付與工作成果之間有不可分之關系，側重勞務給付的結果。

2、簽訂合同時雙方的出發點不同。雇傭合同中，雇主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求，而締結雇傭合同的；而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。

3、報酬確定與給付不同。雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險；而承攬合同的勞動報酬是基于自身的技能或生產規模，原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。同時，一般而言，雇傭合同的受雇人之工資系計時工資，承攬人之報酬系計件報酬。

4、合同義務可否轉移不同。雇傭合同原則之負債標的為種類合同；雇傭合同的雇員可以將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔；承攬合同則為特定勞務，承攬方不可以將承攬的工作交給第三人完成。

5、風險負擔不同。雇傭合同中雇員在完成工作過程中所產生的風險，如雇員受到傷害，致他人損害、工作物不符合質量要求等所造成的損失，均由雇傭人負危險責任；在承攬合同中則由承攬人負危險責任，除非是雇員的故意或重大過失所致，而不涉及定作人。