第一篇：國有企業團建綜合調研報告

國有企業團建綜合調研報告

近期，團市委企業團建調研組采取走訪、座談的形式，對全市9家國有大中型企業團建工作進行了專題調研。現將有關情況報告如下：好范文版權所有

一、主要特點和做法

大多數國有企業黨政重視團的工作，為開展團的工作營造了良好的大環境。團組織能夠緊緊圍繞企業改革發展中心，服務企業生產經營，服務青年成長成才，滿足青年職工需求，努力加強團的自身建設，起好了黨聯系群眾的橋梁紐帶作用。

國有企業共青團組織基本健全，團委班子基本健全，能根據實際情況合理調整團的組織設置。從調研的情況來看，大多數國有企業團組織基本健全，團委班子的配備基本健全，能夠按期換屆選舉，工作經費有一定程度的保障。在國有企業轉換機制過程中，能夠結合企業生產經營和戰略性改組以及所有制調整的實際情況，緊緊圍繞企業黨組織關系的設置與調整，及時調整和理順團的組織隸屬關系。國營亞光電子總廠兼并成都市托管經營有限公司后，重新組建兼并后新的團組織，并且對團支部進行全面調整和改選，在成立團支部的單位增設青年委員，在沒有團支部的單位成立青年工作站，努力做到有團員的地方就有團支部，有青年的地方就有青年工作點；成都卷煙廠兼并資陽四川卷煙廠后，將屬異地管理的資陽卷煙廠團組織關系隸屬于成都卷煙廠，由新組建的成都卷煙廠團委統一集中管理，原資陽四川卷煙廠團委更名為成都卷煙廠分廠團委，受總廠團委領導，這種集中統一管理形式有力地加強了企業團組織的實力，及時有效地解決了企業重建后原團組織的歸宿。合理設置企業內團的組織和工作機制，進一步密切了團組織建設與企業生產經營的聯系，為更好地履行團組織職能創造了條件。

聚合共青團優勢資源和力量，服務企業中心工作，切實推進“雙爭雙創”活動。在全面推進“雙爭雙創”活動中，國有企業團組織堅持“三個結合”，即堅持把“雙爭雙創”活動與本單位工作實際相結合，堅持把共青團的傳統項目與“雙爭雙創”的新載體相結合，堅持把服務與育人相結合。成飛集團公司大力開展以“型號工程聯合青年突擊隊”為龍頭的創新創效活動，整合團內優勢，成立了“型號工程聯合青年突擊隊”，實現了服務企業中心工作的質的飛躍，使廣大團員青年真正活躍在型號研制的主戰場并發揮作用；成都電信分公司有各級“青年文明號”56個，在開展“雙爭雙創”活動中，緊密圍繞企業經營主題，不斷深化“青年文明號”創建活動，與公司的優質服務、市場營銷、加強企業內部管理等工作相結合，凝聚和團結了青年，為企業增效起到了重要作用。

發揮共青團組織政治優勢，服務青年成長成才，滿足不同層次團員青年的需求。在與企業團員青年座談后，我們感到近幾年來，國有企業改革給青工的思想觀念帶來了很大變化，呈現出三個特點：一是青年職工已逐步樹立與市場經濟相適應的觀念，如改革意識、競爭意識、成才意識等明顯增強；二是國企青工更加務實和理性，更加看重自我，主體意識逐漸增強，面對各種利益的調整，具有一定的心理承受力；三是憂患意識增強，關注企業生存與發展，關心個人生存與前途，將個體與企業的命運緊密地聯系在一起。企業團組織能夠較準確地分析青工思想動態，把握青工多層次、多元化的需求，發揮團組織的政治優勢，為青工成長成才提供有效的服務。在困難企業，團組織以滿足青年職工基本生存需求為突破口，想方設法為困難青工服務。如四川九星紡織廠團委積極引導團員青年正確認識和了解企業發展變化，幫助他們樹立市場競爭意識，增強生存理念和擺脫困境的自信心，向市場了解就業信息，提供多種技能培訓，開展幫貧義務活動，為穩定企業青年職工隊伍，疏導下崗分流人員等工作做出了努力。在較穩定企業，團組織以參與企業管理、滿足青年崗位競爭成才為突破口，切實為青年職工提供服務。電子十所團委積極爭取所黨政領導的支持，將培養青年崗位成才與黨政中心工作緊密結合，并將之貫穿于各項科研生產經營之中，他們針對所管理、技術等不同崗位，制定人才培養計劃，多形式進行分類培訓，使廣大的青年職工得到了深造，獲得了競爭崗位的機會，為十所各類人才儲備做出了貢獻。在優勢企業，團組織積極參與企業文化建設，以滿足企業青工精神需求為突破口，不斷增強團組織的凝聚力。成飛集團公司團委在全廠青工中廣泛開展“新世紀讀書活動”，牽頭籌資成立“新世紀書屋”，多處開辟“讀書俱樂部”，成為青年思想教育的堅強陣地，為企業青年職工提供精神食糧；持之以恒開展青年志愿者活動，積極參與企業文化建設；關心青年職工政治需求，推優入黨工作取得了明顯成效。

二、存在的問題

從調研的情況來看，國有企業團建工作還存在不少的問題。較為突出的有以下四個方面：

國有企業團組織的凝聚力降低。共青團的凝聚力是衡量共青團工作的重要標準，更是一個組織是否具有先進性和群眾性的評判標準。國有企業團組織的凝聚力普遍下降有其受社會

大環境影響的因素，但更重要的是受團的自身因素影響：一是企業團組織本身對企業的依附性極強，企業效益差，企業的吸引力就減小，團組織的凝聚力也隨之下降；二是團支部作為企業團組織的細胞，在團的機體中運轉不靈，自轉能力較差，支部功能發揮不夠，支部活動陳舊無新意，不能把握青年脈博，順應時代潮流；三是團組織服務青年的效果不明顯，不能滿足青年多元

化、多層次和個性化需求，而社會其他渠道較多的選擇性吸引了青年，這樣團組織僅靠常規老套的手段當然不能將青年吸引在周圍。

國有企業流動團員管理混亂。團員在農村、國有企業、非公有制企業和社區間的大量流動已成為不爭的事實。國有企業團組織對團員和流動團員管理不力的狀況受兩方面影響，一方面是90年代大量招工的這部份青年職工年齡老化，28至35歲青年人數多、比例大，28歲以下的團員和青年人數下降，另一方面近幾年大量招收短期合同工，導致其中的大部分團員始終處于游離在團組織之外的狀態，團組織既沒有及時接洽組織關系（臨時組織關系），又沒能組織他們參加團的活動，使國企團組織的工作對象越來越少，范圍越來越窄，嚴重地影響了企業共青團工作的有序開展。

國有企業團干部隊伍素質參差不齊。在國有企業團干部中真正有解決實際問題能力，能夠打開工作局面的團干部為數不多，造成這種局面有以下幾個原因：一是部份企業對團干部崗位認識不夠，沒有按照“因崗設人”，部份素質較高的青年沒有機會走進團干隊伍，使團干部的來源受限；二是團干部思考能力較弱，習慣于按照上級指示辦事的工作模式，弱化了自身發現分析問題、創造性地解決問題的能力培養；三是團干部在企業營銷、管理和科技方面的知識欠缺，不容易找準企業發展與團的工作結合點，使團組織服務企業發展的作用不明顯；四是團干部缺乏奉獻精神，不去花功夫洞悉青年心聲，把握青年需求，為青年提供服務的意識極差。

國有企業團的工作機制創新不夠。國有企業通過深化改革已逐步建立起適應市場經濟的運行機制，企業的工作重心也從單純的計劃生產轉移到積極投入市場競爭力，與單純的生產性或計劃性國企經濟體制相配套的團的工作機制已不適應現代企業的發展：一是部份企業團組織的工作出發點還不能及時調整為以投入市場競爭力為導向；二是企業團的工作將團組織的服務與企業投入市場競爭力結合在一起的緊密度不夠，或者是根本沒有找到結合點；三是團組織服務市場競爭力的手段不多，力度不夠，服務的針對性和時效性不明顯。

三、建議

鑒于以上存在的突出問題，我們認為：國有企業共青團是我市改革開放和工業強市的生力軍和突擊隊，國企團干部和團員隊伍是國企團組織的力量基礎，這個基礎只能加強不能削弱，加強和改進國有企業團建工作，必須堅持黨建帶團建，不斷探索和創新團的工作機制和運轉方式，只有這樣國有企業共青團組織才有生命力。

堅持黨建帶團建，加強企業團的基層組織建設。青年職工群體是企業改革發展的重要力量，共青團貼近青年，熟悉青年，具有做好青年工作的有利條件。在目前國企面臨困境的時期，黨團血脈相承、血肉相連，企業黨組織更要加強對共青團的領導，把團建納入黨建目標之中，從政策上和經費上支持團的工作，切實發揮共青團的作用。按照“強班子”、“強支部”的工作思路促進企業團的基層組織建設上新臺階，形成黨領導團，團緊跟黨，黨重視團，團依靠黨的良好格局。好范文版權所有

建設一支高素質的企業團干隊伍。國有企業團干部的配備至關重要，特別是團委書記的能力和素質與發揮團組織作用有很高的關聯度，配好配強基層團委書記，是搞好共青團工作的重要環節，要按照“德才兼備”的原則，大膽選拔服務意識強、具有奉獻精神和開拓創新能力的年輕同志擔任團委書記。高度重視團干部的培養，積極引導企業團干部從管理、市場營銷、科技等方面擴大知識面，不斷完善知識結構，鼓勵團干部結合實際大膽創新，在實踐中提高才能。積極向企業黨政推薦，促進團干部成長，大膽使用，形成團干部隊伍“高進高出”、“快進快出”的良性循環。

加強團員意識教育和流動團員管理。針對企業團員意識薄弱，組織觀念不強的情況，要經常性地開展團員意識狀況調查研究工作，把團員意識教育與團員思想政治教育工作結合起來，發揮團課講座、團籍注冊、“重溫團章”主題活動等多種手段對團員意識的教育作用，提高團員的組織觀念和組織紀律性。建立加強企業流動團員管理的有效工作模式，要以抓住聘用合同工團員注冊管理為重點，實行組織關系接轉、團員登記注冊，充分發揮團支部功能，通過有效的活動和服務，將流動團員吸引在企業團組織之中，真正發揮每一名共青團員在企業中的作用。

不斷創新國有企業共青團工作。國企共青團工作創新要立足于服務企業發展，服務青年成才，做到二個貼近，即“貼近青年”、“貼近企業主題”。要在思想觀念、管理體系、工作模式和活動載體上大膽創新。始終把服務青年多元化、多層次和個性化需求，教育和引導團員青年有志于崗位成才，培養和鍛煉一支符合企業發展需要的青年職工隊伍作為國有企業共青團工作的重要內容。扎實推進“雙爭雙創”活動，廣泛深入地開展“青年文明號”、“青年崗位能手”創建活動，不斷增強國有企業共青團組織的凝聚力、吸引力和戰斗力。

第二篇：成都市國有企業團建綜合調研報告

成都市國有企業團建綜合調研報告

企業調研報告

共青團成都市委

2002年7月30日

近期，團市委企業團建調研組采取走訪、座談的形式，對全市9家國有大中型企業團建工作進行了專題調研。現將有關情況報告如下：

一、主要特點和做法

大多數國有企業黨政重視團的工作，為開展團的工

作營造了良好的大環境。團組織能夠緊緊圍繞企業改革發展中心，服務企業生產經營，服務青年成長成才，滿足青年職工需求，努力加強團的自身建設，起好了黨聯系群眾的橋梁紐帶作用。

國有企業共青團組織基本健全，團委班子基本健全，能根據實際情況合理調整團的組織設置。從調研的情況來看，大多數國有企業團組織基本健全，團委班子的配備基本健全，能夠按期換屆選舉，工作經費有一定程度的保障。在國有企業轉換機制過程中，能夠結合企業生產經營和戰略性改組以及所有制調整的實際情況，緊緊圍繞企業黨組織關系的設置與調整，及時調整和理順團的組織隸屬關系。國營亞光電子總廠兼并成都市托管經營有限公司后，重新組建兼并后新的團組織，并且對團支部進行全面調整和改選，在成立團支部的單位增設青年委員，在沒有團支部的單位成立青年工作站，努力做到有團員的地方就有團支部，有青年的地方就有青年工作點；成都卷煙廠兼并資陽四川卷煙廠后，將屬異地管理的資陽卷煙廠團組織關系隸屬于成都卷煙廠，由新組建的成都卷煙廠團委統一集中管理，原資陽四川卷煙廠團委更名為成都卷煙廠分廠團委，受總廠團委領導，這種集中統一管理形式有力地加強了企業團組織的實力，及時有效地解決了企業重建后原團組織的歸宿。合理設置企業內團的組織和工作機制，進一步密切了團組織建設與企業生產經營的聯系，為更好地履行團組織職能創造了條件。

聚合共青團優勢資源和力量，服務企業中心工作，切實推進“雙爭雙創”活動。在全面推進“雙爭雙創”活動中，國有企業團組織堅持“三個結合”，即堅持把“雙爭雙創”活動與本單位工作實際相結合，堅持把共青團的傳統項目與“雙爭雙創”的新載體相結合，堅持把服務與育人相結合。成飛集團公司大力開展以“型號工程聯合青年突擊隊”為龍頭的創新創效活動，整合團內優勢，成立了“型號工程聯合青年突擊隊”，實現了服務企業中心工作的質的飛躍，使廣大團員青年真正活躍在型號研制的主戰場并發揮作用；成都電信分公司有各級“青年文明號”56個，在開展“雙爭雙創”活動中，緊密圍繞企業經營主題，不斷深化“青年文明號”創建活動，與公司的優質服務、市場營銷、加強企業內部管理等工作相結合，凝聚和團結了青年，為企業增效起到了重要作用。

發揮共青團組織政治優勢，服務青年成長成才，滿足不同層次團員青年的需求。在與企業團員青年座談后，我們感到近幾年來，國有企業改革給青工的思想觀念帶來了很大變化，呈現出三個特點：一是青年職工已逐步樹立與市場經濟相適應的觀念，如改革意識、競爭意識、成才意識等明顯增強；二是國企青工更加務實和理性，更加看重自我，主體意識逐漸增強，面對各種利益的調整，具有一定的心理承受力；三是憂患意識增強，關注企業生存與發展，關心個人生存與前途，將個體與企業的命運緊密地聯系在一起。企業團組織能夠較準確地分析青工思想動態，把握青工多層次、多元化的需求，發揮團組織的政治優勢，為青工成長成才提供有效的服務。在困難企業，團組織以滿足青年職工基本生存需求為突破口，想方設法為困難青工服務。如四川九星紡織廠團委積極引導團員青年正確認識和了解企業發展變化，幫助他們樹立市場競爭意識，增強生存理念和擺脫困境的自信心，向市場了解就業信息，提供多種技能培訓，開展幫貧義務活動，為穩定企業青年職工隊伍，疏導下崗分流人員等工作做出了努力。在較穩定企業，團組織以參與企業管理、滿足青年崗位競爭成才為突破口，切實為青年職工提供服務。電子十所團委積極爭取所黨政領導的支持，將培養青年崗位成才與黨政中心工作緊密結合，并將之貫穿于各項科研生產經營之中，他們針對所管理、技術等不同崗位，制定人才培養計劃，多形式進行分類培訓，使廣大的青年職工得到了深造，獲得了競爭崗位的機會，為十所各類人才儲備做出了貢獻。在優勢企業，團組織積極參與企業文化建設，以滿足企業青工精神需求為突破口，不斷增強團組織的凝聚力。成飛集團公司團委在全廠青工中廣泛開展“新世紀讀書活動”，牽頭籌資成立“新世紀書屋”，多處開辟“讀書俱樂部”，成為青年思想教育的堅強陣地，為企業青年職工提供精神食糧；持之以恒開展青年志愿者活動，積極參與企業文化建設；關心青年職工政治需求，推優入黨工作取得了明顯成效。

二、存在的問題

從調研的情況來看，國有企業團建工作還存在不少的問題。較為突出的有以下四個方面：

國有企業團組織的凝聚力降低。共青團的凝聚力是衡量共青團工作的重要標準，更是一個組織

第三篇：國有企業黨建情況調研報告

按照×××下發的關于對國有企業黨建工作進行調研檢查的通知，×××對企業黨建工作進行了調研自查，現將情況匯報如下：

一、黨建工作基本情況。

公司共有員工×××人，其中在職員工×××人，退休及離崗休養×××人。黨委下設×××個黨支部，入黨積極分子×××人，黨員×××人，其中在職黨員×××人，女性黨員×××名。在文化程度方面，大專以上文化程度×××名；在年齡結構方面，35周歲以下黨員×××名，35-45周歲黨員×××名。另外，能正常參加組織活動的黨員×××名，所有黨員均能按時繳納黨費。

二、黨建工作的主要做法和成效。

×××黨委始終將黨建工作擺在重要位臵，積極地做好基層黨建工作，并取得了一定的成效。具體表現在四個方面：

（一）黨組織服務經濟的職能得到了一定的增強。黨組織能夠堅持與時俱進，緊緊圍繞黨的基本路線和企業生產經營活動開展工作，“圍繞經濟抓黨建、抓好黨建促經濟”的指導思想得到了進一步明確。黨組織服務經濟的職能主要體現在三個方面：一是以完善的制度建設，發揮服務生產、監督決策的職能。通過健全并實施《黨委班子成員一崗雙責制》、《黨員領導干部監督檢查制度》、《黨務政務公開制度》、《領導班子議事規則》等，從制度上保證了黨委監督職能得以有效發揮，將民主集中制原則貫徹到經濟決策之中，實現了黨組織參與企業重大問題決策的規范化。二是實現了“四同”。即堅持黨建工作任務與企業生產經營管理任務同布臵；黨建目標與企業目標同向；黨建工作成效與部門效益同考核；黨務政工人員與經營人員同獎罰。三是堅持“服務經濟”的職能定位。黨組織始終堅持把服務于生產經營作為政治思想工作的出發點和落腳點，正確處理和解決員工思想矛盾。如2013年，公司黨委申請為職工調整檔案工資，但部分職工對只漲檔案工資而不漲現行工資很不理解，不滿情緒影響了企業生產運行。針對這一情況，黨委班子帶領黨員耐心細致地做大家的思想工作，在后來召開的職代會上，各部門職工對此都表示了認可與支持，生產服務得以順利開展。四是堅持“生產經營第一”的原則。企業黨組織開展活動盡量以不影響企業生產經營為前提，普遍采用“分散、小型、業余”的原則，保證了企業正常的生產經營活動。

（二）黨組織機構設臵得到了一定的調整。一是黨務人員得到了強化。從企業負責人到各部門負責人，除未設黨支部的基層單位之外，基本實現了黨政一肩挑的人員配臵，將黨建工作與生產服務相融合，同時在人數較多的機關聯合支部設立了支委會，擺正了黨建工作的重要位臵。同時，黨委負責人和黨支部負責人實現“一崗雙責”制，使黨組織和各 項活動及經費開支得到支持，從而形成了企業經濟工作與企業黨建工作同步發展的良好局面，較好地協調了黨政關系，黨務人員設臵得到了強化。二是企業黨支部的設臵更趨合理。黨委根據企業生產經營狀況、黨員結構變化和黨員分布狀況的異動，適時調整支部設臵，使黨員管理更加便利。如各職能部門黨員數量雖以達22人，有的部門黨員人數已達7人，但并未單獨設立支部，而統一下轄于機關聯合支部。再如×××黨支部黨員僅3人，但由于其生產性質特殊，黨員工作區域分散，便單獨設立支部，配齊配強了支部書記，增強了支部的戰斗堡壘作用。

（三）黨員先鋒模范作用得到了一定的發揮。調查中，我們了解到，盡管黨員所在崗位不同，但不少黨員始終沒有忘記自己的義務，在不同的崗位和領域發揮著共產黨員應有的作用。如×××的×××，他在×××從綜合維修工干起，因業務過硬聘任為技術員，一干就是十幾年。2014年×××接管了×××，由于工程技術人員短缺，他被派往前去支援，工資沒漲，工作還較以前繁忙許多，但他仍毫無怨言，把工程技術工作管理得井井有條，帶出的隊伍也健康積極，無愧于共產黨員稱號。再比如×××黨支部書記×××，面對×××和×××兩個新接項目，沒有成形的管理經驗可供借鑒，她從穩定人心入手，解決了人員思想浮動問題，使兩個項目平穩過渡，運行良好，充分發揮了黨員先鋒模范作用。

（四）黨內各項活動得到了一定的創新。

一是創新了黨組織教育管理的內容和方式。在教育管理內容上，主要是狠抓了思想政治工作。公司黨委緊跟黨中央精神指引，近年來積極開展了“解放思想學習實踐”、“科學發展觀”教育、“群眾路線教育實踐”、“三嚴三實”等教育活動，以活動為契機，將黨的理論與生產服務結合起來，實現了公司發展理念與當前經濟形勢同步、生產服務方向與實踐活動要求同步、黨員價值觀與黨紀黨規同步。同時，作為思想政治工作的延伸，黨組織在精神文明建設和企業文化建設方面也下了不少功夫。公司黨委組織開展各類員工技能培訓、道德大講堂、學雷鋒志愿服務活動、困難職工和學子救助幫扶、企業文化進社區等體現企業核心價值觀的活動，以企業文化建設成果推進精神文明建設，引導員工樹立正確的價值觀念。

二是創新了黨員發展工作制度。各企業黨組織在發展黨員上，認真推行公示制、審查制和責任追究制，牢把入口關，新發展黨員中，一線黨員占40%以上。

三是創新了黨管干部的形式。一是干部考察任命方面，采取“自評、互評、民主測評、組織考察”四位一體方法，選拔干部以公開招聘、民主推薦、民主測評等多種形式，將黨管干部的意圖貫徹到其中。自十八大以來，通過民主選舉方式產生的中層干部共12名，基層管理人員共30余名。二 是干部日常管理方面，結合企業自身實際情況出臺了“管理人員行政問責制度”、“經理接待日制度”，開通了“總經理投訴熱線”和企業微信平臺，使管理人員日常工作曬在群眾監督的陽光下，既規范管理行為，杜絕不作為和亂作為現象，又拉近了企業與群眾的距離，讓群眾參與企業生產決策，使得一些關系到業主生活的實際問題得到有效解決。

四是創新了廉政建設制度。為了科學地預防廉政風險，黨委組織各支部、各部門認真查找風險點，結合物業服務職能進行清權確權、繪制流程圖，并堅持內部制衡、科學決策的原則修訂制度11項，為預防廉政風險提供科學和制度保證。同時，為強化對企業重大問題特別是資金運作、用人決策上的監督，公司黨委著力推行“三重一大”事項廉政風險防控措施，對重大問題決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用嚴格防控，有效防范廉政風險，防止干部在工作發生失職、瀆職，最大限度地保護干部，有效地防止不廉潔行為發生。

三、當前黨建工作存在的主要問題及原因分析。調查表明，雖然企業在黨建工作方面進行了有益的探索，并取得了一定的成績，但當前國有企業黨建工作還存在不少問題需要解決。

一是部分黨員關系與黨員本人脫離。×××雖屬國有企業，但大部分員工為市場化聘用，不少黨員在入職之初便將 黨組織關系轉入，但離職時黨關系轉出不及時，甚至有的黨員離職多年聯系不上，但黨關系卻掛在企業代管，組織生活和收繳黨費無處著手；有的黨員離職后雖保持聯系，也按時繳納黨費，但黨關系卻無法轉出，組織生活也不能參加。分析原因，一是黨員自身對黨員身份不夠重視，對黨組織關系處理不當；二是有些黨員工作靈活，不能在戶口所在地長期居住，居住地社區黨組織不愿意接收，而長期居住地或就業單位黨組織也不愿意代管流動黨員，致使其黨組織關系無處落腳。

二是培養入黨積極分子重數量輕質量。在吸收和培養入黨積極分子方面，黨支部普遍存在壓低門檻現象，對有入黨意愿的人員考察時間不夠長，考察面也不夠寬，存在只要個人有意愿、或個人意愿不強烈但組織看好便列為積極分子進行培養，使得入黨積極分子雖然數量增加，但質量未得到明顯提升。分析原因，主要是由于黨支部書記對培養積極分子工作把關不嚴，存在“積極分子多便是黨建工作開展得好”的錯誤認知。

四、黨建工作改進建議。

（一）要及時妥善地做好黨員組織關系的轉接工作。黨員勞動關系結束后，如重新就業且新單位有黨組織的，應將組織關系遷至新就業單位黨組織；如未就業或就業單位沒有黨組織的，要將組織關系轉到本人居住地或戶籍所在地的黨 組織，實行屬地管理。企業黨務人員要加強溝通協調，力爭黨員關系隨黨員轉移，便于開展組織生活。

（二）基層黨組織要嚴格履行工作程序和紀律，提高入黨積極分子質量。習總書記特別強調，要嚴格堅持標準，始終把政治標準放在首位，加強入黨積極分子培養教育，擴大發展黨員工作中的民主，嚴格工作程序和紀律，提高發展黨員質量，體現了黨中央對黨建工作的高度重視。作為基層黨組織，一要堅持個人自愿原則，確定發展重點，即個人入黨意愿強烈、動機單純的才能被確定為積極分子進行培養；二要堅持嚴格審核原則，以黨員標準嚴格審核積極分子，對不符合黨員標準、存在這樣或那樣的問題的不予吸收培養；三要堅持集體討論原則，確定積極分子應經過支部集體討論決定，不能搞支部書記一言堂；四要堅持嚴格履行程序原則，對已確定的積極分子嚴格履行政治審查、思想匯報、組織考察等程序。把好積極分子入口關是確保發展黨員質量的基礎，更是衡量基層黨建工作優劣的標準之一，只有踏實地做好積極分子培養工作，才能確保每一名新發展的黨員都能經得起組織考察、社會考驗、時間考證，為黨組織輸入合格黨員。

第四篇：國有企業黨風廉政建設專題調研報告

國有企業黨風建設專題調研報告

一、基本情況

1、注重制度建設，強化內部控制

一是定期召開董事會、監事會溝通會議及下屬公司工作匯報會議。嚴格執行“三重一大”決策制度，對重大事項決策、重要干部任免、重大項目安排、大額資金的使用，都必須經集體討論作出決定，充分發揮董事會的集體決策作用；集團董事會定期召開下屬公司工作匯報會議，有效加強對各子公司的監督管理；集團公司和監事會針對集團重要工作事項及工作進度情況，定期召開工作匯報會進行有效溝通，切實發揮監事會監管職能。

二是制定子公司領導崗位職責和權限管理辦法。國投集團制定下發了《下屬子公司領導崗位職責和權限管理暫行辦法》，對下屬子公司法定代表人（執行董事）和總經理的行政、人事職責、審批權限以及經營收入定價和資產處置的權限進行了明確規定。

三是制定資產經營招租管理辦法。制定下發了《資產經營招租管理辦法》，實行招租責任人制度，明確責任，并規范招租的相關操作、審批、管理流程，對本部及下屬各單位自有或非自有的各類有形資產的招租行為和無形資產的發包行為進行有效管理。

2、實行財務集中核算，加強資金監管

2008年6月，集團財務核算系統實現全面上線，改變了過去一家一套帳、一家一個數據、統計難的情況，實時有效監控下屬單位的賬務狀況及資金情況。

一是規范運作，加強資金管控監督。嚴格執行財務收支一體化業務流程操作，運用系統自動傳遞流轉的模式，各模塊數據實現無 1 縫連接，審批過程、網上支付、票據套打等各環節標準化、剛性化，消除操作中間人為錯誤，杜絕數據被人為修改的因素，不斷提升會計核算的真實性。

二是完善制度，提高資金使用效率。制定下發了《財務集中核算管理實施辦法》，集團財務部根據企業會計制度及相關企業會計準則，實行“六個統一”，即“統一財務管理，統一財務會計政策，統一財務軟件，統一會計核算，統一資金結算，統一檔案管理”。建立統一資金管理和調劑體系，對閑置資金進行了資金調劑，提高資金周轉效率，減少資金沉淀，有效提高資金的使用效率。

3、推進薪酬制度改革，提高員工工作積極性

集團為充分調動員工工作積極性，激發員工的工作動力，不斷推進薪酬制度改革，加大人力資源體系的建設力度，完善選人用人機制和激勵機制。

一是進一步完善薪酬制度，實行績效工資與企業利潤掛鉤。集團制定下發了《薪酬管理暫行辦法》，將員工的績效工資與各公司各項經濟指標的完成情況相聯系，以企業實現的利潤為主要考核指標，提取20%作為年終績效工資，真正實現工效掛鉤。

二是進一步完善考勤管理制度，加強效能建設。集團本部及下屬子公司統一采用指紋考勤機錄入簽到，實行每日四次的簽到制度，考勤結果與工資掛鉤，進一步完善了國有企業績效監督機制。

4、預防為主，強化對重點項目的監督管理

作為區屬國有企業，集團承擔了大量的政府代建項目，同時也有不少的自主建設工程項目，集團能夠針對各個工程建設項目投資大、容易滋生腐敗等特點，切實強化對重點項目的監督管理。

一是進一步規范政府代建項目管理。政府性代建項目由集團公 2 司與建設單位簽訂代建協議，具體承擔代建任務的子公司負責項目的管理和質量把關。子公司對于每個代建項目，能夠做到提前介入，做好前期策劃和協調工作；嚴格按照招投標程序進行招投標，選定設計、監理和施工單位；嚴把資金支付審核，按照合同約定，逐級審核簽字報批，同時減少中間環節，確保項目資金能準確、及時地撥到施工單位手中。

二是積極開展工程項目職務犯罪專項預防工作。集團成立財政投融資部分代建項目同步預防監察組，并就監察組的主要職責、監察內容及紀律做出明文規定，對工程建設管理、施工、決算等實施全程跟蹤檢查監督。

二、存在問題

1、財產權屬關系和管理主體不明確。國投集團及其子公司相繼從區政府及各職能部門手中接收了多項國有資產的經營管理任務，其中包括國有企業改制后的資產、行政事業單位的閑置資產、外口公寓、輕工業園區、影視城、環東海域金邊工程、工業區金包銀項目等。這些資產的形成(來源)以及產權的歸屬還不夠明確，相關法定確認手續還不齊全。此外，國投集團接收以及授權管理的方式也各不相同，管理的主體含糊不清。

2、集團監督體系還不健全。集團紀委、監事會、職工代表大會等監督機構的作用尚未得到充分發揮，監督力量比較薄弱。目前，監事會配專職監事一名，兼職監事二名，由于兼職監事在所在單位擔負著重要的工作任務，無法參與日常的監督檢查工作，監事會的職能未能得到有效的履行。

3、內控制度還不夠完善。集團已相繼制定和出臺了一些經營管理制度規范，但董事會、經營班子、監事會相互監督和相互制衡機 3 制不夠健全，對子公司的監督管理、對員工特別是集團及子公司領導層的監督管理還不夠規范，國有資產投資、經營、管理的規章制度建設有待進一步加強。

三、意見建議

1、建立和完善國有資產管理領導機制。基于全區尚未設立國有資產監管的專門機構，建議成立以區領導為組長的國有資產管理工作領導小組，成員為各職能部門負責人，并下設辦公室。國有資產管理工作領導小組主要履行以下職能：根據區委、區政府的統一部署，對我區重大的國有資產投資、變更、處置作出處理決定；審核批準區級國有資產重大經營管理舉措；對違反國有資產管理政策法規造成重大損失的部門、單位和個人進行處理。領導小組下設辦公室主要履行以下職能：負責制定我區國有資產管理工作計劃；研究制定我區國有資產管理的制度和措施，為區委、區政府和領導小組提供決策依據；代行國資委職能，履行對國有企業的監管責任。

2、厘清財產權屬關系，建立明晰的國有資產賬套。要進一步厘清國投集團及其子公司從區政府及各部門手中接收的國有資產權屬關系，明確管理主體。在厘清產權關系和明確管理主體的前提下，根據我區的實際，對現有的大宗國有資產進行清產核資，按照國有資產形成（來源）和資產的性質分門別類進行核實、登記。該確權的、該劃撥的、該授權企業經營管理的，應及時按相關的法定程序辦理，并形成法律文書，確保國有資產依法形成。在清產核資的同時，政府主管部門與被授權經營管理的企業，應相應建立起完整明晰的國有資產賬套，用于核算國有資產的增減變化和增值、保值以及盈虧情況。

3、進一步充分發揮紀委、監事會等監督機構的職能作用。集 4 團紀委要認真結合集團中心工作，在加強職工教育管理監督的基礎上，要針對集團及子公司易發生腐敗的業務工作特別工程項目加強監督。積極探索創新國有企業紀檢組織工作機制，加大培訓力度，充分調動各支部紀檢委員的工作積極性，建立集團紀委、各支部紀檢委員上下聯動、各負其責的工作體系和紀檢組織架構。進一步加強國投集團監事會的力量，配齊專職監事和必要的工作人員，充分發揮集團監事會、職工代表大會等監督機構的作用，真正建立起國有企業完善的監督體系。進一步明確監事會的職權，監事會有權檢查公司財務，對董事、高級管理人員執行公司職務的行為進行監督，要求董事、高級管理人員糾正損害公司利益的行為，有權列席董事會會議，并有權對董事會決議事項提出質疑或者建議。

4、進一步健全內控制度。集團要進一步加強調研，制定出臺符合企業實際的內控制度，包括風險評估制度、內部審計制度、重大決策責任追究制度、對外合同管理制度、對外投資管理制度、績效考評制度、采購管理和職務消費報審制度。要建立和完善一套國有資產投資、經營、管理的規章制度，規范投資行為，明確投資主體的責任，業主單位除應負責投資建設外，還應對資產的確權、登記、管理、處置、移交等責任給予明確規范。要明確國有資產管理和經營者的責任、權力，做到有章可循、按章辦事，確保國有資產的經營管理有序進行和保值增值。

5、進一步加強黨風廉政建設和反腐敗的思想工作。要結合企業廉政文化建設，貫徹落實《中國共產黨黨員領導干部廉潔從政若干準則》、《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》及廉潔自律“七項要求”，組織多種形式的企業廉政文化建設活動，把廉政教育融入企業誠信建設之中，引導員工樹立廉潔自律的職業道德觀。

6、進一步增強發展后勁。國有企業黨風廉政建設要圍繞企業發展這個中心，以為企業發展服務作為落腳點。集團要在厘清財產產權關系的基礎上，進一步完善企業法人治理結構，實現企業決策權、執行權、監督權的分工和制約，真正發揮董事會、監事會、經營班子“三架”馬車并駕齊驅的作用。在對企業發展優勢、資源優勢、外部環境、發展瓶頸等進行客觀分析的基礎上，進一步明確企業發展戰略和方向，整合利用資源優勢，發展壯大自營產業。

第五篇：國有企業人事管理調研報告

一、定義

所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

二、我國國有企業人力資源管理的現狀：

現階段，由于我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。

由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。

2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重

由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。

3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位

企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。

4.人力資源使用不合理

當前的國有企業中，存在著“高消費”和“低消費”的現象。“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。

三、對策建議

首先，國有企業應該確立“以人為本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關系，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。

其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。

另外，要建立科學的人力發和員工工作績效考核評價體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

最后，應建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化。企業在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現人力資源市場化配里，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格大膽引進，同時采取合適的方式對企業內部人資源進行優化配置。同時還要協調好與政府之間的關系，讓政府給予企業最大化的人才任用權，使企業自主的實現人力資源優化配置。