第一篇：國有企業人事管理現狀調研報告

一、當前固有企業人力資源管理的難點

(一)人力資源管理體制上的難點：從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉變。

改革開放后，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業接受。雖然這些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變，實質上仍是

行政管理體制，而不是經營體制。

在這種深層次因素的影響和作用下，導致了兩方面的結果，具體表現在：

1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。

現行國有企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業和個人之間的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規范，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現。造成人才缺乏與人才浪費并存人才閑置與用人不當并存。

2、分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。

分配制度還沒有真正成為經營管理的推動力，生產經營效益與分配水平沒有取得良好的相互作用效果，分配制度創新難度大，分配制度改革滯后于經營內外環境變化。

經營者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現象。職工工資結構不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉成經營性待遇。

(二)人力資源管理上的難點：人力資源部如何成為經營戰略上的合作伙伴。

1、人力資源管理部在經營戰略實施中起到舉足輕重的地位，應納入經營決策層，但現實中卻普遍充當執行、參謀的角色。只是著眼于當前的業務管理，僅是在企業“需要”時發揮作用，如補充人員、平時發放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業經營戰略上的全局

考慮。

2、缺乏可行的人力資源管理發展戰略。

經營戰略中比較重視產品開發、質量保證、成本降低、市場占有等方面，但忽視人力資源方面的內容，如人力資源規劃、開發培訓、員工發展等。

3、人力資源管理與企業文化的合力沒有自發形成。

員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化，這兩者如何相融合，共同形成企業發展的合力、推動力，當前是一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個人價值更相關，只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。

(三)人力資源管理策略上的難點：缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。

習慣沿用傳統的、經驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業的實施時間不長，缺乏可借鑒的經驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發展方面體現不足，員工大多是被動地參與；評估結果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。

(四)人力資源重新組織與結構調整上的難點：j成員增效與機構人員重組優化。

這兩項工作觸及利益格局的調整，涉及面廣、政策性強，其艱巨性、復雜性、敏感性寸分突出。

(五)人力資源信息化管理手段上的難點：面臨網絡信息化的挑戰與國有企業信息化水平的制約。

二、解決以上國有企業人力資源管理面臨的實際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉變、績效評估體系、人力資源重組優化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應的對策。

(一)建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制。

制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業已建立了現代企業制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統的勞動人事模式，要建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進能出”的問題。

1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關制度，建立符合國有企業實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度。

2、建立動態的用人制度。一是對生產工人實行“三崗制”，干得好的可以成為優秀工

人，干得不好可能轉為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制。三是對技術人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術資格的人員落聘或低聘。

3、健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優先、兼顧公平”的分配制度。

一、對高層經營管理人員實行年薪制，根據職責、風

險、經營業績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距。

二、對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流。

三、對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。

四、實行資本、技術要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術人股的新辦法，以穩住優秀人才和技術骨干。

(二)強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用從戰略高度上進行角色定位。

1、把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策部門，而不僅僅是執行部門。高層管理者應當在職能范圍適當授權、放權。

2、加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇體化”的新機制，加強員工的繼續教育終身教育。

3、重建人力資源管理人員自身的識體系。必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，必須熟悉國家有關法律法規，了解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。

(三)建立與健全科學、客觀、合理、有效的員工績效評估體系。

1、先進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績效評估標準，評估的因素要比較全面、合理。

2、人員分類考評。除制訂通用的考核標準外，還應根據人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產性人員和非生產性人員分別制訂評估細則，可實行自我評估、下屬評估與上司評估、專門組織評估相結合的辦法。

3、指標定量化，并以實際工作結果為依據，既評定工作的數量，又評定工作的質量。既考評個人業績，又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致。既注重絕對標準，又注重相對標準。

4、建立反饋制度，減少評估誤差，并根據實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。

(四)建立和應用cims系統，提升人力資源管理信息化整體水平。

總之，國有企業人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導和支持，更需要企業實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普通員工的積極性，進行管理創新，使人力資源真正成為國有企業的第一資源。

第二篇：國有企業人事管理現狀調研報告

一、當前固有企業人力資源管理的難點

(一)人力資源管理體制上的難點：從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉變。

改革開放后，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業接受。雖然這些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變，實質上仍是行政管理體制，而不是經營體制。

在這種深層次因素的影響和作用下，導致了兩方面的結果，具體表現在：

1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。

現行國有企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業和個人之間的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規范，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現。造成人才缺乏與人才浪費并存人才閑置與用人不當并存。

2、分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。

分配制度還沒有真正成為經營管理的推動力，生產經營效益與分配水平沒有取得良好的相互作用效果，分配制度創新難度大，分配制度改革滯后于經營內外環境變化。

經營者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現象。職工工資結構不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉成經營性待遇。

(二)人力資源管理上的難點：人力資源部如何成為經營戰略上的合作伙伴。

1、人力資源管理部在經營戰略實施中起到舉足輕重的地位，應納入經營決策層，但現實中卻普遍充當執行、參謀的角色。只是著眼于當前的業務管理，僅是在企業“需要”時發揮作用，如補充人員、平時發放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業經營戰略上的全局

考慮。

2、缺乏可行的人力資源管理發展戰略。

經營戰略中比較重視產品開發、質量保證、成本降低、市場占有等方面，但忽視人力資源方面的內容，如人力資源規劃、開發培訓、員工發展等。

3、人力資源管理與企業文化的合力沒有自發形成。

員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化，這兩者如何相融合，共同形成企業發展的合力、推動力，當前是一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個人價值更相關，只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。

(三)人力資源管理策略上的難點：缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。

習慣沿用傳統的、經驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業的實施時間不長，缺乏可借鑒的經驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發展方面體現不足，員工大多是被動地參與；評估結果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。

(四)人力資源重新組織與結構調整上的難點：j成員增效與機構人員重組優化。

這兩項工作觸及利益格局的調整，涉及面廣、政策性強，其艱巨性、復雜性、敏感性寸分突出。

(五)人力資源信息化管理手段上的難點：面臨網絡信息化的挑戰與國有企業信息化水平的制約。

二、解決以上國有企業人力資源管理面臨的實際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉變、績效評估體系、人力資源重組優化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應的對策。

(一)建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制。

制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業已建立了現代企業制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統的勞動人事模式，要建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進能出”的問題。

1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關制度，建立符合國有企業實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度。

2、建立動態的用人制度。

第三篇：國有企業人事管理調研報告

一、定義

所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

二、我國國有企業人力資源管理的現狀：

現階段，由于我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。

由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。

2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重

由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。

3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位

企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。

4.人力資源使用不合理

當前的國有企業中，存在著“高消費”和“低消費”的現象?！案呦M”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求?！暗拖M”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親?！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。

三、對策建議

首先，國有企業應該確立“以人為本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵?？茖W的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關系，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。

其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。

另外，要建立科學的人力發和員工工作績效考核評價體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

最后，應建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化。企業在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現人力資源市場化配里，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格大膽引進，同時采取合適的方式對企業內部人資源進行優化配置。同時還要協調好與政府之間的關系，讓政府給予企業最大化的人才任用權，使企業自主的實現人力資源優化配置。

第四篇：地方國有企業審計現狀調研報告

以下提供一篇調研報告給大家參考！

近年來，隨著國有企業改制的不斷深入，地方國有企業審計國有企業審計對象大幅度減少，企業審計逐漸呈現出淡化趨勢。隨著經濟和社會的發展，當前企業審計正面臨著新的機遇和挑戰，強化企業審計職能既是審計機關的法定責任，也是審計適應經濟結構轉型實現自身職能轉型的現實需要。在此我擬就地方審計機關企業審計的現狀作些初步分析，并對如何加強企業審計作些理性思考。

一、當前企業審計面臨的現狀與難點

（一）企業結構發生了深刻變化。我市為適應地方經濟發展而相繼組建了一些國有控股公司，這些公司的經營業務包括：負責基礎設施、基礎產業、支柱產業“兩基一支”等社會經濟發展瓶頸領域項目的融資、投資、建設監管、運營監管、投資回收和相關債務清償；負責城市可經營性資產的經營和資本運作；它們在全市國有資本中所占比重較大，且在地方經濟建設中發揮著舉足輕重的作用，企業運行所依托的法律環境較為復雜，且要求的計算機業務水平較高，如果審計人員沒有一定的專業水準，不懂電算化和業務系統審計，審計工作將難以有效開展。在評價其經濟行為的目標性和效率性時，也有諸如經濟效益和社會效益等因素需要綜合考量。這對于審計人員的專業水準提出了很高的要求。

（二）企業審計力量大幅削弱。一方面，隨著審計工作重點逐步由企業審計向財政審計、固定資產投資審計和經濟責任審計等方面轉移，審計機關投入企業審計的力量已逐步減少。業務量的大幅減少導致平時缺少練兵，而方方面面的工作考核又更多傾向信息化和宏觀性，導致新進局人員往往對企業審計技能的積累重視不夠，業務能力有待提升。另一方面由于企業的成本費用核算相對要復雜些，愿意認真學習、鉆研企業審計知識的人員也較少。企業審計業務人員少，不利于今后企業審計工作的開展和形勢發展的需要。

二、深化企業審計的幾點思考

當前地方審計機關企業審計面臨困難的原因是多方面的，既有經濟發展的原因也有體制機制因素，但是我們在實際工作還是要調整思路、主動出擊。我們認為現階段企業審計可在以下幾個方面加以探索：

（一）把握全局，突出重點

李金華同志指出，企業審計應堅持“把握全局、突出重點、重在整改、提高效益”的要求。為此，我們首先要全面了解掌握審計機關管轄范圍內國有企業的總體情況，了解管轄范圍有哪些國有企業，它們的規模特點、效益等情況，建立起審計對象信息庫，收集有關的報表資料，并對這些審計對象進行動態分析，在此基礎上確定哪些企業屬于審計監督的重點對象。其次，在對一個具體的企業進行審計時，先必須對這個企業的總體情況有一個基本的把握，要詳細了解被審計企業總體的機構設置、資產構成、工作流程、資金的主要流向、內部控制等情況，不僅審核財務數據，更注重對非財務資料的審計，向管理、制度、決策等領域延伸審計觸角加強綜合分析，挖掘審計深度。在全面掌握企業總體情況的基礎上，確定審計的重點、關鍵點，對占比較大的資產、負債和損益項目作重點分析，弄清楚以下幾點：

1、企業至審計日凈資產狀況及其構成，即企業有多少“家底”；2.企業資本結構是否合理，并對企業資產的流動性及長短期償債能力作出評價；3.企業收入構成及比重，重點是盈利能力和可持續發展能力分析；4.企業基本業務流程和財務流程，查明是否存在重大違規事項或不規范的財務處理。并且對重大的經營事項追根究底，做到有放矢，切中要害。

（二）積極探索，提升效益

在新時期,企業審計應注意將財務收支審計與績效審計有機結合起來，站在更高層次上，重點關注企業發展的目標和戰略，從經營機制、管理方式、治理結構、投資狀況、內部控制、信息系統等方面，全面、系統地檢查和評價企業的經營管理活動的效率及效益性。企業創造效益包括創造經濟效益和社會效益兩方面。在考核經濟效益方面，一是確定已實現的經營成果水平，主要是確定所實現的營業收入、營業利潤、利潤總額、上繳利稅總額、資金利潤率等各項經濟指標水平；二是審查計劃目標的完成情況，主要是將被審計單位實際數與計劃數、目標數相比較，確定完成程度；三是與相關指標進行比較，進而總結其成績并揭示其存在的差距。通過與被審計單位不同歷史時期經濟指標的比較，或者與其它單位、同行業先進水平等進行比較，可以發現存在的差距與不足，為進一步提高經濟效益明確方向。社會效益可通過以下幾方面綜合考量：一是是否促進當地經濟社會的發展；二是是否提供更多的就業機會或者有效地幫助人民就業、創業；三是是否遵守國家法律法規，維護并執行地方政策條例，在承擔基礎建設，改善投資環境，提高國家和地方實力或影響方面有哪些貢獻。也可參照國資部門確定的指標，與企業達成情況做對比。并且在審計中重點查找企業經營管理中存在的突出隱患，以及由此導致的國有資產流失等重大違法違規問題和影響企業經營績效的問題，深入分析產生問題的原因，提出加強管理、提高效益的建議。

（三）更新觀念，提高素質

新形勢的發展對企業審計人員提出了更高的要求。無論是效益審計、財務收支審計還是計算機輔助審計，最終都是由人來實現的?，F在的國有企業，經營規模、范圍更大，管理理念更加先進，企業管理人員也比以前層次更高，有關企業的財務會計制度、會計準則變化很大。企業審計人員如果不與之相適應，不熟悉國家的宏觀政策法規，不掌握新的會計準則制度，不了解企業發展的內外部環境，是很難發現問題并提出有針對性的審計建議；與以前的企業審計相比，現在的企業審計更應當側重于為宏觀管理服務。這就要求審計人員，不僅要會查賬，還要會綜合分析、總結，增強透過現象看本質的能力；熟練地運用計算機已不再是審計人員的特長，而是審計人員必須掌握的基本技能，“不懂計算機就會失去審計人員的資格”正慢慢地由危機變成現實。面對新的形勢，審計機關應該重視對審計人員的培訓，提高企業審計人員的綜合素質，優化企業審計人員的專業結構的同時，企業審計人員自身也要有緊迫感，自覺加強學習，不斷進取，了解和掌握現代審計的技術和方法，熟悉相關的業務和政策，努力提高自身的整體素質，適應形勢發展的需要。

（四）結合內審，促進發展。地方審計機關企業審計在關注企業經濟效益、社會效益的同時，更應關注企業的可持續發展能力，促進企業建立科學管理制度，強化內部免疫系統功能，幫助企業增強核心競爭力。所以必須與加強企業內審指導工作相結合。地方審計機關應加大對內審人員的培訓和管理，不斷提升內審人員的專業素養，幫助企業建章立制、規范財務管理，引導企業將內部審計工作重點從財務收支層面延伸到業務管理層面上，為企業經營決策服務，從而進一步提高了國有資本的運行效率。

第五篇：國有企業黨建情況調研報告

按照×××下發的關于對國有企業黨建工作進行調研檢查的通知，×××對企業黨建工作進行了調研自查，現將情況匯報如下：

一、黨建工作基本情況。

公司共有員工×××人，其中在職員工×××人，退休及離崗休養×××人。黨委下設×××個黨支部，入黨積極分子×××人，黨員×××人，其中在職黨員×××人，女性黨員×××名。在文化程度方面，大專以上文化程度×××名；在年齡結構方面，35周歲以下黨員×××名，35-45周歲黨員×××名。另外，能正常參加組織活動的黨員×××名，所有黨員均能按時繳納黨費。

二、黨建工作的主要做法和成效。

×××黨委始終將黨建工作擺在重要位臵，積極地做好基層黨建工作，并取得了一定的成效。具體表現在四個方面：

（一）黨組織服務經濟的職能得到了一定的增強。黨組織能夠堅持與時俱進，緊緊圍繞黨的基本路線和企業生產經營活動開展工作，“圍繞經濟抓黨建、抓好黨建促經濟”的指導思想得到了進一步明確。黨組織服務經濟的職能主要體現在三個方面：一是以完善的制度建設，發揮服務生產、監督決策的職能。通過健全并實施《黨委班子成員一崗雙責制》、《黨員領導干部監督檢查制度》、《黨務政務公開制度》、《領導班子議事規則》等，從制度上保證了黨委監督職能得以有效發揮，將民主集中制原則貫徹到經濟決策之中，實現了黨組織參與企業重大問題決策的規范化。二是實現了“四同”。即堅持黨建工作任務與企業生產經營管理任務同布臵；黨建目標與企業目標同向；黨建工作成效與部門效益同考核；黨務政工人員與經營人員同獎罰。三是堅持“服務經濟”的職能定位。黨組織始終堅持把服務于生產經營作為政治思想工作的出發點和落腳點，正確處理和解決員工思想矛盾。如2013年，公司黨委申請為職工調整檔案工資，但部分職工對只漲檔案工資而不漲現行工資很不理解，不滿情緒影響了企業生產運行。針對這一情況，黨委班子帶領黨員耐心細致地做大家的思想工作，在后來召開的職代會上，各部門職工對此都表示了認可與支持，生產服務得以順利開展。四是堅持“生產經營第一”的原則。企業黨組織開展活動盡量以不影響企業生產經營為前提，普遍采用“分散、小型、業余”的原則，保證了企業正常的生產經營活動。

（二）黨組織機構設臵得到了一定的調整。一是黨務人員得到了強化。從企業負責人到各部門負責人，除未設黨支部的基層單位之外，基本實現了黨政一肩挑的人員配臵，將黨建工作與生產服務相融合，同時在人數較多的機關聯合支部設立了支委會，擺正了黨建工作的重要位臵。同時，黨委負責人和黨支部負責人實現“一崗雙責”制，使黨組織和各 項活動及經費開支得到支持，從而形成了企業經濟工作與企業黨建工作同步發展的良好局面，較好地協調了黨政關系，黨務人員設臵得到了強化。二是企業黨支部的設臵更趨合理。黨委根據企業生產經營狀況、黨員結構變化和黨員分布狀況的異動，適時調整支部設臵，使黨員管理更加便利。如各職能部門黨員數量雖以達22人，有的部門黨員人數已達7人，但并未單獨設立支部，而統一下轄于機關聯合支部。再如×××黨支部黨員僅3人，但由于其生產性質特殊，黨員工作區域分散，便單獨設立支部，配齊配強了支部書記，增強了支部的戰斗堡壘作用。

（三）黨員先鋒模范作用得到了一定的發揮。調查中，我們了解到，盡管黨員所在崗位不同，但不少黨員始終沒有忘記自己的義務，在不同的崗位和領域發揮著共產黨員應有的作用。如×××的×××，他在×××從綜合維修工干起，因業務過硬聘任為技術員，一干就是十幾年。2014年×××接管了×××，由于工程技術人員短缺，他被派往前去支援，工資沒漲，工作還較以前繁忙許多，但他仍毫無怨言，把工程技術工作管理得井井有條，帶出的隊伍也健康積極，無愧于共產黨員稱號。再比如×××黨支部書記×××，面對×××和×××兩個新接項目，沒有成形的管理經驗可供借鑒，她從穩定人心入手，解決了人員思想浮動問題，使兩個項目平穩過渡，運行良好，充分發揮了黨員先鋒模范作用。

（四）黨內各項活動得到了一定的創新。

一是創新了黨組織教育管理的內容和方式。在教育管理內容上，主要是狠抓了思想政治工作。公司黨委緊跟黨中央精神指引，近年來積極開展了“解放思想學習實踐”、“科學發展觀”教育、“群眾路線教育實踐”、“三嚴三實”等教育活動，以活動為契機，將黨的理論與生產服務結合起來，實現了公司發展理念與當前經濟形勢同步、生產服務方向與實踐活動要求同步、黨員價值觀與黨紀黨規同步。同時，作為思想政治工作的延伸，黨組織在精神文明建設和企業文化建設方面也下了不少功夫。公司黨委組織開展各類員工技能培訓、道德大講堂、學雷鋒志愿服務活動、困難職工和學子救助幫扶、企業文化進社區等體現企業核心價值觀的活動，以企業文化建設成果推進精神文明建設，引導員工樹立正確的價值觀念。

二是創新了黨員發展工作制度。各企業黨組織在發展黨員上，認真推行公示制、審查制和責任追究制，牢把入口關，新發展黨員中，一線黨員占40%以上。

三是創新了黨管干部的形式。一是干部考察任命方面，采取“自評、互評、民主測評、組織考察”四位一體方法，選拔干部以公開招聘、民主推薦、民主測評等多種形式，將黨管干部的意圖貫徹到其中。自十八大以來，通過民主選舉方式產生的中層干部共12名，基層管理人員共30余名。二 是干部日常管理方面，結合企業自身實際情況出臺了“管理人員行政問責制度”、“經理接待日制度”，開通了“總經理投訴熱線”和企業微信平臺，使管理人員日常工作曬在群眾監督的陽光下，既規范管理行為，杜絕不作為和亂作為現象，又拉近了企業與群眾的距離，讓群眾參與企業生產決策，使得一些關系到業主生活的實際問題得到有效解決。

四是創新了廉政建設制度。為了科學地預防廉政風險，黨委組織各支部、各部門認真查找風險點，結合物業服務職能進行清權確權、繪制流程圖，并堅持內部制衡、科學決策的原則修訂制度11項，為預防廉政風險提供科學和制度保證。同時，為強化對企業重大問題特別是資金運作、用人決策上的監督，公司黨委著力推行“三重一大”事項廉政風險防控措施，對重大問題決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用嚴格防控，有效防范廉政風險，防止干部在工作發生失職、瀆職，最大限度地保護干部，有效地防止不廉潔行為發生。

三、當前黨建工作存在的主要問題及原因分析。調查表明，雖然企業在黨建工作方面進行了有益的探索，并取得了一定的成績，但當前國有企業黨建工作還存在不少問題需要解決。

一是部分黨員關系與黨員本人脫離?！痢痢岭m屬國有企業，但大部分員工為市場化聘用，不少黨員在入職之初便將 黨組織關系轉入，但離職時黨關系轉出不及時，甚至有的黨員離職多年聯系不上，但黨關系卻掛在企業代管，組織生活和收繳黨費無處著手；有的黨員離職后雖保持聯系，也按時繳納黨費，但黨關系卻無法轉出，組織生活也不能參加。分析原因，一是黨員自身對黨員身份不夠重視，對黨組織關系處理不當；二是有些黨員工作靈活，不能在戶口所在地長期居住，居住地社區黨組織不愿意接收，而長期居住地或就業單位黨組織也不愿意代管流動黨員，致使其黨組織關系無處落腳。

二是培養入黨積極分子重數量輕質量。在吸收和培養入黨積極分子方面，黨支部普遍存在壓低門檻現象，對有入黨意愿的人員考察時間不夠長，考察面也不夠寬，存在只要個人有意愿、或個人意愿不強烈但組織看好便列為積極分子進行培養，使得入黨積極分子雖然數量增加，但質量未得到明顯提升。分析原因，主要是由于黨支部書記對培養積極分子工作把關不嚴，存在“積極分子多便是黨建工作開展得好”的錯誤認知。

四、黨建工作改進建議。

（一）要及時妥善地做好黨員組織關系的轉接工作。黨員勞動關系結束后，如重新就業且新單位有黨組織的，應將組織關系遷至新就業單位黨組織；如未就業或就業單位沒有黨組織的，要將組織關系轉到本人居住地或戶籍所在地的黨 組織，實行屬地管理。企業黨務人員要加強溝通協調，力爭黨員關系隨黨員轉移，便于開展組織生活。

（二）基層黨組織要嚴格履行工作程序和紀律，提高入黨積極分子質量。習總書記特別強調，要嚴格堅持標準，始終把政治標準放在首位，加強入黨積極分子培養教育，擴大發展黨員工作中的民主，嚴格工作程序和紀律，提高發展黨員質量，體現了黨中央對黨建工作的高度重視。作為基層黨組織，一要堅持個人自愿原則，確定發展重點，即個人入黨意愿強烈、動機單純的才能被確定為積極分子進行培養；二要堅持嚴格審核原則，以黨員標準嚴格審核積極分子，對不符合黨員標準、存在這樣或那樣的問題的不予吸收培養；三要堅持集體討論原則，確定積極分子應經過支部集體討論決定，不能搞支部書記一言堂；四要堅持嚴格履行程序原則，對已確定的積極分子嚴格履行政治審查、思想匯報、組織考察等程序。把好積極分子入口關是確保發展黨員質量的基礎，更是衡量基層黨建工作優劣的標準之一，只有踏實地做好積極分子培養工作，才能確保每一名新發展的黨員都能經得起組織考察、社會考驗、時間考證，為黨組織輸入合格黨員。