第一篇：激勵與溝通 --- 團隊建設的精髓

激勵與溝通---團隊建設的精髓

中國有句古話，“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用”。意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發揮超過一千人的力量，可是，如果一萬個人離心離德，恐怕連一個人的力量也比不上了！在當今社會，個人英雄主義已經過時，個人的作用被淡化，團隊的力量得到推崇。事實也確實如此，當事情非常復雜的時候，很難憑一個人的力量去完成，這時候就需要一個團隊的成員們精誠協作，共同面對困難，面對挑戰。團隊組建的同時，問題也隨之產生：當團隊中擁有形形色色的成員的時候，如何讓他們能夠同心同德，進行愉快而高效的團隊合作？

其實這個問題說容易也容易，說難也難。

團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。根據美國國民數字模擬半導體公司團隊管理經驗，領導者變更、計劃不連續、裁減成員、英雄管理不當、規則不連續等都會沖擊團隊的合力。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。而有效激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”，的利益補償。利益補償往往分為兩種形式：物質條件，比如錢、工作環境。另外一種是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。

正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提，實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，作為管理者和普通員工對精神利益和物質利益的態度存在較大差異，人們在獲得自己的效益的時候，是富有創造力和天分的。人們會為了錢，用各種辦法，同時，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數額等），人們會選取適當的行為（付出）的組合獲得最大的效益。這要求團隊的領導者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措施，根據對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。

激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改，而是要將這種制度變成企業文化的一部分；另外，也要設計相應的退出機制，對于那些難以實現自我驅動的員工激勵無效后應該淘汰。這就要求管理者把握原則，設計出有效的激勵條件。比如在一家企業中，由于新產品的推出，需要原來的一部分銷售人員做新產品的銷售。那么，這個市場總監首先要考慮的一點是：新產品給予的提成是不是和老產品相當的？需要付出的努力與老產品相比是不是匹配的？否則的話，很難產生有效的銷售行為。

管理者希望有效激勵員工，也是為了獲得期望的收益。設計的激勵方案在執行前，應該要問一下自己“在這樣的條件下，我愿意這樣做嗎？”或“在這樣的條件下，我會怎么做？”

人際關系是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互關系。社會心理學認為人際關系就是人與人之間的心理距離。溝通可以縮短人與人之間的距離。是人際交往的基礎和前提，是人際關系中最重要的一部分，人們通過溝通傳遞情感、態度、事實、信念和想法。

溝而能通，通則不痛，建立有效的溝通機制。理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎

勵你！“可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜！一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級雇員說：”如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”

人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。其橋梁是溝通。關心員工善于聽取員工的意見和建議，充分發揮其聰明才智與積極性。企業決策廣泛征求員工的意見，參與的員工越多，獲得支持的員工越多。“一言堂”排斥參與，只有爭議、爭辯、“斗智”，才能增強員工的主人翁意識，才能集思廣益，才是真正的溝通。溝通是從心靈上挖掘員工的內驅力，為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發揮能動性，使企業發展獲得強大的原動力。

團隊溝通是團隊成員，合理利用個人或團隊現有資源，溝通協調處理團隊內部各種人員與事務，激發調動團隊成員的積極性，以達到實現團隊的共同目標和團隊的和諧發展。

管理學大師彼得·德魯克曾經說過，溝通是團隊的基礎。溝通，是實現良好人際交往的最重要的途徑。一個人是否具有一定的溝通能力，決定了這個人在社會當中能否取得一定的成就。溝通作為一種相互交換信息、交流情感手段，一直伴隨著我們的成長。如果說管理是引導群體和個人一起完成組織目標的過程，溝通則是管理的靈魂。在管理過程中，無論是安排工作、化解沖突，還是進行計劃控制，都需要良好的溝通。作為一名新員工，無論是從學校，還是其他行業來到公司，都面臨著加入一個新的工作團隊，你的一言一行、一舉一動，都會引起團隊其他成員的關注。溝通的能力是決定一個人能否得到提升的最關鍵性格特征。從組織角度看，有效溝通的能力是組織發展和績效提升的有效途徑。學習溝通技巧，會令我們在工作中游刃有余，在生活中一片溫馨；學習溝通技巧，會令我們幽默風趣，深刻雋永，雅俗共賞。擁有良好的溝通技巧，必將改變我們的人生，提高我們的生活品質，創造我們輝煌的事業。

海爾的張瑞敏正是運用團隊力量，經過短短15年的時間，帶領著一個虧空147萬的小廠發展成為中國家電第一品牌，是團隊的力量為海爾插上了騰飛的翅膀。

美國著名管理學家約翰.C馬克斯韋爾在《所向披靡》一書中曾提到，世界杯中大部分甚至全部“打進的球”“好看的球”都是“配合”的結果，是“團隊精神”的結果。即使是有名的球星也需要“打配合”。著名管理大師彼得.德魯克說：“現代企業不僅僅是老板和下屬的企業，而應該是一個團隊。”所以現代企業管理應該強調“我們成功”而不是“我要成功”。團隊溝通正是建設統一團隊理念的需要。團隊的建設目標，是使1+1＞2。團隊績效的提升不是簡單的個人績效的相加。《眾人劃槳開大船》這首歌大家一定很熟悉，一根筷子輕輕被折斷，十根筷子牢牢抱成團。沒有完美的個人，只有完美的團隊，團隊的力量遠遠高于個人。高績效的團隊，需要統一的團隊文化，良好的團隊溝通是建設統一團隊文化的需要。人生而不同。每個人的性格、價值觀、人生理想更是不盡相同，建立統一的團隊文化，執行統一的文化模式，有助于統一團隊成員的觀念和思想，形成統一的行為。

第二篇：團隊建設與團隊溝通

團隊建設與團隊溝通

1.團隊建設---內涵和重要性

2.團隊建設中的大局觀和大局意思

3.缺乏團隊意識---表現

4.缺乏團隊意識---重要性

5.團隊精神---行為表現

6.團隊建設中---溝通方式

7.團隊建設中---溝通---技巧與方法

8.如何溝通應注意---問題

9.團隊精神與溝通技巧---運用、考核--培訓方法案例分析 互動式講解方法

培訓時間：2013年5月21日

培訓老師：待定

第三篇：團隊激勵與溝通 第四章作業

第四章作業

1.簡述以下概念：

強化理論：任何能影響操作反應頻率的行為結果都是強化。包括正強化和負強化，正負強化都是強化的方式和手段，應用得當，可以使人的行為進行定向控制和改造，最后引導到預期的最佳狀態。

有效獎勵：獎勵系統的實施和績效評估的有效性之間的關系對于所有績效管理環節來說是很重要的。很明顯，將績效評估的結果和金錢獎勵結合在一起能使績效評估系統變得更有效，有研究發現，當獎勵與評估結果結合時有效性變得很高的，這與過去經常提到的當評估 有效懲罰：懲罰的性質與懲罰的目的相聯系。懲罰本身可以是一種目的，但就教育而言，它更多的是一種手段。人們可以利用懲罰的手段達到各種預期的目的或結果。懲罰最明顯的一個目的是通過阻止不良行為，使一個人的行為立刻發生改變。懲罰的第二個目的是威懾，它與第一個目的緊密相連。帶威懾力的懲罰與其嚴厲性是成正比的，它能起到殺一儆百的作用。懲罰的第三個目的是教育或勸善，懲罰能立刻中止不良行為，但未必能立刻培養理想行為，一個善于運用懲罰的老師在懲罰的同時決不會舍棄其他的教育方法

2.思考題

（1）概述獎勵的激勵功能。

1.吸引優秀人才

在發達國家的許多企業中，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。例如，IBM公司就制定許多頗具吸引力的激勵措施：提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇，給員工興辦每年只需交幾美元會費就能享受帶家屬去療養的鄉村俱樂部，為那些愿意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費，公司開辦各種培訓班讓員工到那里學習各種知識。

2．開發員工潛能

美國哈佛大學詹姆斯（W.James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅以發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質***0的意愿考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大。

3．留住優秀人才

彼特．德魯克（P．Druker）認為，每一個企業組織都需要3個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，企業注定必垮。在這3方面中，對“未來的人力發展”就是來自激勵工作。美國《財富》雜志在評選本國“500家大公司”時，過去采用的評價指標主要是反映公司經營成果的財務指標。近10年來，則非常重視反映企業活力的“軟”指標，包括領導班子的素質、產品和服務的質量，吸引、培養和留住優秀人才的能力等。把能否吸引、培養和留住優秀人才的能力放在與財務指標同樣重要的位置，這種評價指標的變化，從一個側面說明了激勵的重要性。

4．造就良性的競爭環境

科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。

（2）作為現代社會的員工，你認為那些獎勵內容比較能激

勵員工。

1．物質激勵

物質激勵即通過物質刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。

（1）薪資激勵與福利激勵

薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。

（2）股權激勵

股權激勵指通過公司股權的安排，實現對員工激勵的一種形式，主要包括以下幾種形式：

①股票期權

實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來，有利于吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展，其不足之處是這部分收入過多依賴于本企業的股票行情，可能成為經營人員做假賬的重要誘因，如美國安然公司的假賬丑聞等，很大程度上是由股票期權引起的。

股票期權的范圍僅適用于公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。

②股票增值權

股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用于公司股價成長性好的上市公司。它的優點是不影響總股本、無實際產權關系；缺點是公司的現金支出壓力大，激勵效果易受股市系統因素的影響而降低。

③限制性股票

是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務年限，否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。

④股票贈與計劃

股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式，企業往往要求員工在達到一定的資格條件（通常要求達到一定的服務年限）之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合于對經營業績不承擔直接責任的高績效

員工。

2．非物質激勵

非物質激勵是指企業采取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式：

（1）帶薪休假

①享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。

（2）職業發展

員工工作的目的除了獲取物質需要外，還要追求個人事業的發展，提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。

職業發展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處于事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。

（3）工作激勵

工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括：臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。

（4）培訓激勵

培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工，可以提高工作效率；員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。

（5）榮譽激勵

榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用于企業的所有員工。

（6）參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

（7）情感激勵

情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。

（8）企業文化激勵

企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。

（3）解釋懲罰有哪些潛在的負效應。

一般意義上的懲罰具有以下幾個特征：（1）條件性，實施懲罰必須以處于某集團或團體組織中的成員行為違規并觸特定主體的利益為前提，即以造成損失和違規為前提條件；（2）臨時性，懲罰是臨時剝奪當事人的某種權益，是一種手段，不以懲罰為目的；（3）報應性，違規者要為自身行為不當而造成的后果承擔自己的不利益；（4）懲戒性，如果使用適當，懲罰可以使違規行為者得到遏止的暗示，也可使其他主體習得到間接經驗，不敢犯類似的錯誤，具有警示的性質，即可以威懾未來事件潛在的危險；（5）相對性，懲罰是一定歷史時期的產物，具有歷史性、動態性。（6）懲罰的局限性。懲罰不是萬能的，效能是有限的，本身處罰的負面效應。使用不當會帶來嚴重的后果。對于用人單位對勞動者的處罰，舊的《企業職工獎懲條例》中確立的是企業對職工的懲罰的概念范疇體系，有的叫紀律處分，有的叫行政處分，有的叫行政處罰，有的經濟處罰，個人以為“企業對職工的懲罰”這是經濟性概念和行政概念的混合，從法律角度應當叫用人單位對勞動者的處分。根據《職工獎懲條例》的規定，對員工的處分包括經濟處罰和行政處分，事實上行政處分與紀律處分的區別。紀律處分是指社會組織對違反組織章程、內部規章制度的內部成員給予的處分。二者的區別是：第一，實施的主體不同，行政處分是國家行政機關實施的處分，紀律處分是社會組織實施的處分；第二，實施的對象不同，行政處分的對象是國家機關中的工作人員，紀律處分的對象是社會組織的成員；第三，依據不同，行政處分的依據是國家的法律、法規，紀律處分的依據是法律、法規以及組織章程、規章制度、決議等。對用人單位對勞動者處分概念的混淆不清是我國目前企業對勞動者處罰混亂的典型癥狀。

然而，從某種意義上懲罰只要是適度的都不會造成很大的負面效應，但是我們也不能忽視其潛在的負面效應，對于懲罰希望更多的企業能夠做到“度”。

第四篇：團隊的精髓是溝通

團隊的精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確、有戰斗力的團隊。

團隊建設方案——隊長>領導-----楊萍

無論怎樣，任何組織模式都需要以領導核心。領導與被領導之間的區別是領導可以創造一個良好的工作環境，帶領大家走向成功。在營銷團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，因為團隊核心的工作和領導風格將決定團隊建設的方向。另外，在營銷團隊的管理中，很多是體現合作協調的管理，而不是行政管理。所以營銷團隊領導人需要良好的協調管理能力、業務能力、團隊建設意識。在實際工作中，有很多業績突出的業務經理，每天不停地忙碌，業績可能上來了，但其手下對工作不知如何開展，甚至把完成銷售報表當作主要工作，這樣團隊的力量就沒得到發揮。當該領導調動時，團隊里很難找到合適的頂替者。另外有一種情況，區域經理每天忙于各種總部的報表和會議，很少參與業務工作，對下屬的工作也沒有很好的指導和監督，團隊的建設沒有得到執行。究竟營銷團隊核心該如何進行團隊建設呢?我認為可以從如下3個方面入手：

1、樹立核心形象與威信

有了業績和能力，下一步就是把業績與能力升華為威信。把你的工作經驗傳授給你的手下，尤其時那些業務新手。假如你的手下把你當作教練，他沒有理由不尊重和接受你的指導。銷售工作客戶對業務員的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶無理取鬧。這時是你樹立威信的好時機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶的抱怨。可在實際工作中，就有很多區域負責人在接到客戶的抱怨時，不加思考地順著客戶的抱怨來責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利于你樹立威信。

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2、創造一個良好的溝通環境

對于溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨;出現問題相互推諉，可能出現更大的問題，這些都是溝通不夠的表現。我一直都相信解決問題的辦法肯定存在，假如大家有充分的溝通合作。為什么會出現溝通障礙呢?我認為有如下幾個方面的原因：A、領導核心官僚化，做事武斷，認為自己總是對的。這種情況一般出現在業務能力比較強的領導核心身上。具體表現是團隊成員對領導人的稱呼上，假如只有5個人的團隊，成員對領導的稱呼是什么“經理”、“主任”之類的。我敢肯定這個團隊的溝通不是很順暢，稱“領導”、“老大”次之，最好就是互相稱姓名。我這里有一個大家都熟悉的例子，“聯想”公司老總楊元慶，為了更好地與“聯想”的員工溝通，要求每一個員工不要稱呼他老總，統一叫他的名字“元慶”。可想而知“聯想”的溝通會怎樣順暢。當然，我并不是要求每一個團隊都必須這樣，可以根據你公司的企業文化和工作方式來決定這稱呼。B、建立溝通平臺，一般銷售工作有很多的例會，可以通過這種會議來進行很好的溝通。本人建議在銷售會議中不僅僅是尋找市場出現的問題，還要多一些表揚與肯定的聲音。另外，還可以每月約定時間來單獨交流。聽聽團隊成員的想法。C、多一些集體活動，很多外企在這方?

面做得很好。一方面可以加強員工的歸屬感，另一方面可以加深相互間的了解。這也是團隊文化建設的一個重要內容。

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3、合理分工各盡其才

在營銷行業里流行著這么一句話;只有優秀的團隊，沒有優秀的個人。而我的理解是：優秀的團隊里，每個一人都優秀。經過20多年的市場經濟，很多行業都進入了相對的品牌消費時代，也就是說營銷工作主要是在終端市場的精耕細作——勤。在大的營銷規劃方面都有公司總部營銷高層的工作指引。這也是營銷由“營銷英雄”時代進入“制度模式”時代的標志。在這種情況下，團隊領導的日常工作就是對區域市場的銷售任務進行規劃、指導、監督。但要發揮團隊每一個成員的潛力體現到團隊合作的高度，是一件不容易的事情。一般來說，區域細分操作、分品類是目前比較流行的兩種分工模式。但這不能發揮個人的特點，最好的方式就是“縱橫分工”，即是在區域細分、分品類的基礎上，根據個人的業務特長而進行跨區域、跨品類合作。比如現場促銷活動、客戶人員培訓、銷售數據整理等。這就需要團隊領導了解隊員的特長，協調好隊員的工作，以充分各自的才能。

團隊建設方案—— 制度建設與執行

無規矩不成方圓，制度的建設可以規范團隊的工作開展，以形成一個共同的工作目標。制度的制定需要團隊的共同討論，而不是團隊領導自己決定。它的內容包括：日常考勤制度、會議制度、各種臺帳制度和激勵制度。而且是可以執行的。我了解到有這么一個營銷中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30準時到辦公室，制定的依據是公司總部要求早上7：00起床，7：30晨讀。我認為這是很難執行的，也是沒有必要的。要知道營銷工作是介于體力勞動和智力勞動之間的工作。不要說遇到出差的情況，就是前一晚的業務應酬，就不能保證這個工作時間。可想而知這個制度的執行結果是什么。在這里我并不是說早上8：30上班是一個錯誤，而是說明制度的可執行性

在這里我闡述一下各種制度的目的和內容：

1.1、考勤制度，目的是了保證工作時間。內容包括辦公室考勤與出差考勤。

2.2、會議制度，目的是討論解決工作中的問題和提供學習的平臺。內容是周例會、月例會、公司例會。

3.3、臺帳制度，目的是對工作的監督與跟蹤。內容是工作計劃、工作日記和其他與銷售工作相關的臺帳。

4.4、激勵制度，目的是保持團隊的工作熱情。內容有正負激勵之分，正激勵一般有：公司高層的表揚與肯定;經濟獎勵;提升獎勵以及公費旅游等。團隊建設方案—— 團隊文化建設

俗話說：態度決定人生的成功高度，而團隊文化就像這人生的“態度”，它決定團隊效力是否1+1>2。團隊文化是對公司的企業文化和發展戰略認同的前提下，形成一種積極、易溝通、學習的精神狀態。團隊文化的外在表現是團隊有共同的工作目標、集體活動開展情況以及學習制度的執行情況。共同的工作目標是指團

隊全體成員愿意把自己的才能奉獻給團隊，以爭取取得良好的業績。而集體活動的開展可能讓許多的銷售經理忘記了，這是可以理解的，總部給你高薪是有高要求的。但這集體活動是團隊文化建設的重要內容，我們不可偏廢。其實這集體活動的開展并不是很難，在每次例會后舉行一場足球賽、籃球賽并不是過分的要求。或者一次OK、一次晨跑也是好的。但很多的團隊領導寧愿跟商家喝到胃出血都不會組織一次集體活動。學習也是團隊文化建設的重要內容，共同學習，共同進步。學習公司的銷售政策、學習新品知識、學習彼此優勢等。只有學習型的團隊才能取得好的業績。，因為學習的態度反映團隊的精神面貌，是團隊工作技能的保證，是溝通的需要。

團隊建設方案—— 個人與團隊共同進步

不想做將軍的士兵不是好士兵。做銷售的人都是生意人，不可否認加薪或者升職是工作的動力之一。一個優秀的團隊，應給隊員提供個人的發展平臺。合理的人員流動，是非常必要的。從另一個方面看，業務工作有強烈的態度需求，在一個地方工作久了，換一個工作區域未嘗不是一個讓激情再次燃燒的方法。假如，在你的團隊有優秀的人才，團隊就應給他激勵的考核。在這個時候，團隊的領導就應該向公司推薦人才，并給予培訓指導。一個優秀的團隊應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，應把自己的職業規劃跟團隊業績相結合。

團隊建設方案總結

綜上所述，營銷團隊的建設需要一個既有業務能力，又有團隊建設意識的領導。團隊負責人的工作風格將決定團隊的發展。在這里，我主要強調的是團隊的工作溝通水平和團隊文化的建設。無論從事什么工作，工作中的樂趣是最重要的，它可以讓人最大可能地發揮潛能，這是公司與個人雙贏的結果。

第五篇：團隊建設與溝通體會

團隊建設與有溝通課程體會

前段時間有幸參加了公司組織的團隊建設與有效溝通的課程培訓講座，讓我學到很多東西，溝通中應注意的細節、溝通的要點、有效化解沖突、正確批評、贊賞人的方法，以及與上級、下級、平等很好溝通的技巧等，使我受益匪淺，同時使我認識到自己以前在溝通中的不足，這對我以后的工作將會有很大的幫助。通過本次學習，我深深地體會到，首先，溝通的基本問題是心態。這就要求我們每一位員工都要調整和端正自己的心態，從如何提高工作效率出發，加強與同事的交流溝通。做到關心同事，熱情待人，要時刻注意提高個人的基本素養。溝通無處不在，它不是簡簡單單的說話而已，深入了解才發現它是一門藝術。有了良好的溝通，會讓我們消減彼此的分岐，促進彼此的尊重、信任和理解，同時提高人的士氣，點燃人的激情，從而達到事半功倍的效果。相反溝通不足、無效的溝通，都會嚴重影響人的工作熱情和積極性，也不利于一個團隊的協作。團結就是力量，團結就是穩定，我們身處在一個團隊里，只要我們每個人都拿出真誠的心來溝通，相互理解相互包容，才能為整個集體做出更大的貢獻，當然我們這個團隊才能更和諧。其次，溝通的基本原理是關心，這就要求我們要時刻關心員工的成長，鼓勵員工把實現自身價值與為公司創造價值相結合，在努力工作的過程中實現個人發展與公司壯大的雙贏。第三，溝通的基本要求是主動，這就要求我們 管理者要主動的和員工進行交流，當員工出現困難要主動支援和主動反饋，使整個溝通管理處于積極的暢通的狀態。在進行溝通時要注重溝通的方法，考慮溝通對象的態度、知識、社會文化背景，正確使用溝通的藝術，排除各種障礙。溝通還要注意上下左右溝通的問題，與別人溝通的時候，應該是多聽少講，至少是聽在前面講在后面，要掌握傾聽的技巧。這就要求我們管理者，以企業發展為己任，不斷的學習研究，把所學的溝通藝術與實際的管理工作相結合，在實踐中進行吸收、提升、創新，適應企業發展對管理水平日益提高的這種需求。管理人員，要切實提高自身素質，利用一切可以學習的機會，豐富提高自己的溝通藝術水平，創造性的完成公司交給的各項工作，有力推動公司的各項事業順利進行。

國際大廈項目部

楊利 二零一五年七月