第一篇：企業管理績效評估的三大關鍵要素

績效評估實際上是屬于人力資源價值鏈中價值評價的部分，人力資源價值鏈：價值創造→價值評價→價值分配→價值創造。這是一個循環的過程。人力資源管理的核心就是：價值評價和價值分配(考核和薪酬)。很多優秀企業將“績效評估”視為企業管理工作的“重中之重”，績效管理可謂是驅動企業前進的“引擎”，成為達成企業戰略目標的有效管理工具。從這個意義上講，企業所有管理者都應當承擔績效管理的責任，績效管理應成為各級管理者的主要管理工作。

每次到了績效評估的時候，不論是對主管或是對員工而言，都是避之唯恐不及：哎!績效評估，填寫不完的表格、算不完的數字、艱澀難懂的評估指標!不過就是紙上作業，看不出有什么效果，很多主管認為是在浪費時間，員工也害怕被考核。其實，績效評估不應只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、應該、也必須通過績效評估的流程與做法，讓員工了解自己的表現到底是如何?未來在公司又會有什么樣的發展機會?如何通過績效面談將公司策略傳遞給基層員工?

績效評估真的只是徒增主管與員工的困擾，而無法創造任何實質的效果嗎?其實不然。績效評估的有效與否?筆者根據多年的人力資源管理經驗認為成功的關鍵在于：

1、創造對話的機會;

2、績效評估必須包含評估與指導的過程;

3、建立向上評估的機制。

成功關鍵1：創造對話的機會才是重點，表格僅是參考

真正有效的評估，不在于表格設計有多完美，而在于人本身。在進行績效評估時，我們很容易受到表格的牽制，完全按照表格操作，根據表格所列條例的項目逐一問答，流于形式。

主管應擺脫表格的框架，自己設定績效評估的主軸，事先擬定好某些重要的議題和指標，在績效評估的過程中進行深入的溝通。績效評估的主角是員工，其實員工真的很希望知道：自己的主管對于他過去的表現，到底有什么樣的想法?未來他是否有更進一步發展的機會?他要如何做才能成功?表格只是輔助工具，是量化的數據，僅僅只是作為評估時的參考。當彼此溝通某些重要的問題時，可以針對表格上所列出的相關項目作為討論內容的依據，才不至于過于空泛。

主管可以在績效評估之前，事先想好問題，并告訴員工，讓他們有準備的時間。在進行績效評估時，便可以由這些問題，引導員工在績效評估的過程中，讓員工多表達自己的意見。

通常主管可以在事前請員工思考以下的問題：

1、過去這段時間里，自己感到最驕傲的成就是什么?原因何在?

2、過去這段時間里，自己學到了什么?

3、在工作上最有挫折感的事情是什么?

4、在工作上最有成就感的事情是什么?

5、如果希望在工作上有所改變，最想改變哪些事情?

主管可以按照實際狀況的不同自行設計問題。最重要的是，讓員工有準備的時間，而不是等到實際評估績效時，突然拋出問題，讓員工一時之間不知如何問答，反而失去了溝通的意義。

另一方面，主管也應該做好事前的準備，思考清楚以下的問題，有了明確的想法，才能確實的溝通：

1、員工工作表現的好壞，是否與他本身所具備的某些優點或缺點有關?

2、績效表現不佳的真正原因是什么?員工的問題是因為缺乏動機，還是能力不足?如果是能力不足，是因為個人的問題，還是缺乏訓練與經驗的原因?

3、員工是否有某些缺點是不可改變的?這些缺點會影響他的工作績效表現嗎?如果這些缺點已經影響到團隊，那么就應該慎重考慮是否有調整工作內容的必要?

4、員工是否有某些潛能仍未完全得到發揮?該如何幫助他發揮自己的潛能?

成功關鍵2：不僅要評估，更要指導員工未來職業生涯的發展

在大多數的情況下，我們在進行績效評估時，只做到評估的部分。事實上，績效評估的過程包含了兩個重要的過程：一是評估，也就是評價員工過去的表現，做出具體的評價，決定是否應給予適當的激勵，例如調薪或是職位的升遷異動等。二是指導，針對員工未來職業生涯的發展，主管必須提供必要的幫助與咨詢。例如，有哪些地方還需要改進的?員工的潛能有沒有獲得完全的發揮?員工未來在組織內的生涯發展如何?

因此，在績效評估的過程中，主管其實同時扮演了兩種不同的角色。在評估階段，主管的角色是裁判;在指導階段，則轉換為咨詢者的角色。兩種不同的角色，討論的側重點也有所不同，不應混淆在一起。當員工想著有沒有可能調薪時，又怎么可能專心思考未來的發展?因此，績效評估的過程，必須分成兩個不同的階段來進行，才能真正達到效果。

成功關鍵3：建立向上評估的機制，達成雙向的溝通

績效評估的失敗，還有另一重要的原因：主管與下屬之間權力的不平等。員工的績效評估結果，必須由主管做出最后的決定。正因為如此，員工也就理所當然的以為，主管才是真正掌握了績效評估的主導權，而自己只能被迫處于被動的角色，也因此容易產生防衛的心理。那么，該如何解決權力不平衡的問題?筆者認為建立向上評估的渠道是非常重要的。不僅只有員工接受評估，主管也同樣要接受員工的評估。不一定要有正式的表格，主管可以主動提問，請員工給你一些建議：

1、你認為主管可以做什么，讓你更容易完成工作?

2、如果你是主管，你最希望他改變哪些事?

除了平衡彼此的權力關系之外，更重要的是，從員工的角度了解你與員工之間的互動情形，借著這個機會為自己與員工之間的關系，進行一次總體檢。你們彼此之間是否曾有過誤會沒有化解?或是在互動上已存在某些問題，而沒有說出來?只要有任何小小的不愉快、不信任，都會影響到雙方未來的工作。除了平時的溝通之外，更應該通過績效評估的過程，重新修補或是強化彼此之間的信任關系。

如何進行有效的績效評估

如何執行績效評估的流程?前面筆者曾說過：績效評估包含了評估與指導兩個不同的階段。首先應從評估開始，也就是針對過去這段期間員工的整體表現成果，給予具體的評價。

這當中包括了員工自我評估與主管評估兩個部分。盡管你們兩人對某些項目的表現有不一樣的認知，也可以相互溝通與討論。但是，不要忘了，主管仍然必須做出最終的決定。正如同比賽時，即使有再大的爭議，一旦裁判做出決定，就不應再去爭執。同樣的，打分數不是可以討價還價的，主管可以給予員工表達意見的機會，但是主管是做出最終決定的人。主管不必在當下就有了決定，可以給自己一些思考的時間，做出最正確的決定。

在評估工作績效時，可以從兩個方面來考慮：

1、績效目標的達成：員工是否有達成前次績效評估所設定的目標。

2、行為的表現：除了目標的達成之外，主管必須同時考慮，員工達成目標時所表現的行為或是采取的行動，是否恰當。

舉例來說，因為有位員工的努力，產品能夠準時的上市。但是員工可能為了達成目標，破壞了與其它部門之間的合作關系。因此，員工在這件事的績效表現則會打一些折扣。事實上，不僅達成目標很重要，如何達成目標也是非常重要的!在評估員工的績效時，主管必須同時考慮兩個不同的方面。

以上評估的階段針對的是過去的表現，接下來則是要針對未來的表現進行討論，也就是指導的階段。這個階段屬于開放式的討論。主管可以根據之前要求員工事先思考的問題，來引導員工說出自己的想法，盡量讓員工多談談自己，包括了對自我的整體評價、自我的期望、本身所具備的優勢或是劣勢問題等。聽完員工的想法之后，主管再提出自己的意見。這時主管扮演的是咨詢者的角色，從另一個不同的角度，提供不同的意見給員工作為參考。主管可以看出員工所沒看到的優點或是缺點，幫助員工更加清楚的看待自己在工作上的表現，更了解自己。

更重要的是，主管應運用本身對于組織的理解，幫助員工成長。身為主管的你，比員工更清楚，如何在這個組織內達成目標?如何才能在組織內有比較好的發展?換句話說，主管的意見只是在彌補員工思考上的不足，讓他更能以組織整體的觀點來思考自己未來的發展。

當然，任何問題的討論都必須有具體的結果，因此在結束績效評估之前，針對以下重要的問題，主管與員工必須達成共識：

1、需要改進的問題;

2、工作內容的調整;

3、下一次績效評估之前應達成的績效目標等。這樣才算是真正完成了績效評估的流程。

應避免的幾大主觀偏見

在實際執行評估績效時，最重要的就是掌握客觀的原則。筆者根據多年的人力資源管理經驗提醒各位主管，應避免落入以下幾種主觀偏見：

1.暈輪效應：單憑員工在某方面表現優異，就認定他在所有方面都表現不錯。這位員工通常能與客戶維持良好的關系，所以你想他在辦公室內的人際關系必定也是不錯。然而，事實可能并非如此。相反的情況便是所謂的號角效應，員工在某方面表現不好，就認為他在其它方面必定是表現不佳。

在評估不同的工作表現或是能力時，應視為不同的問題個別處理，彼此之間不應具有因果關系。不應依據員工某一方面的表現結果，判定他在其它方面的工作表現。

2.對比偏見：主管在進行評估時，常常會相互比較不同員工之間的表現，判斷員工的表現是好是壞。或是在與員工的討論過程中，提及某某人有不錯的表現，希望員工也能達到相同的標準。

這同樣是誤解了績效評估的意義。績效評估比較的是個人現在與過去之間的差異，而不是不同的個人之間的比較。主管要考慮的問題應該是：員工是否符合或是超越自己的工作目標?員工是否比過去有所進步?

3.仁慈偏見：盡管員工的表現并不怎么好，但是你還是給予不錯的評價，稱贊員工的表現。你也許會這么想：這樣可以讓員工心里比較好過，更能達到鼓勵的效果。然而，過度的仁慈只是在掩飾問題，結果可能適得其反。員工以為自己的表現已經夠好了，也達到了主管的期望，沒有需要改進的地方，當然也就沒有必要做更多的努力。相反的情況便是過于嚴苛。員工表現得再好，你給予的分數卻是偏低的。你的想法是：這樣才能刺激他們不斷的進步。但這只是你自己一廂情愿的想法。員工如果沒有得到應有的肯定，可能因此采取消極的抵抗。反正無論再怎么努力，都得不到肯定，又何必白費力氣?我們不應扭曲績效評估的功能。績效評估是為了事實的呈現，讓員工清楚的了解自己的表現是好是壞，而不應該成為滿足其它目的(例如，刺激員工追求更大的進步)的一種手段。為了避免上述的偏見影響了員工的績效，建議在績效評估之后的一兩天，應重新檢查所有的結論，再做出最后的定案。

4.同類人偏見：當主管在評價與自己屬于相同類型的人的時候，往往也會做出比那些與自己不是同一類型的人更高的評價。我們大多數人都傾向于認為自己是有效的，因此如果有人與自己很像，那么我們總會假定他們也一樣是有效的。這也是主管在做績效評估時應該注意的偏見。

另外，在績效評估的過程中，應隨時做筆記，將重要信息紀錄下來，方便事后的檢討與參考。績效評估的有效與否，其實就掌握在你的手里。無論公司現有的制度是什么，你都應該仔細思考績效評估的目的是什么，掌握正確的做法。讓績效評估不再是一件迫不得已的苦差事，而是促進個人成長、強化關系、傳遞組織策略的重要機會。

第二篇：關鍵評估要素解析

佳木斯職業學院人才培養水平評估 關鍵評估要素解析及需要提供的材料

一、領導作用

原一級指標“辦學指導思想”改為領導作用，增加“校園穩定”一項關鍵評估要素。突出領導對人才培養的作用和重視程度，強化內涵建設和培養特色。主要看領導決策中的作用，怎樣作出決策，實施怎么樣，效果如何。

重點考察當地區域社會經濟發展規劃、學校發展規劃。強調5點：

1、正確處理新形勢下規模與質量、發展與投入、改革與建設的關系。

2、健全有力的制度保障，執行情況良好。

3、教學直接投入占學費收入的比例大。

4、重視與區域社會及產業的合作育人。

5、校園環境建設對人才培養具有良好的影響。考察準備的參考材料：

⑴省、市社會經濟發展規劃；（科研處負責）⑵學校十二五發展規劃；（科研處負責）⑶學校專業發展規劃；(教務處負責)⑷學校在校生統計一覽表及佐證；（學工處、各系負責）⑸學校專業設置一覽表及專業設置相關材料；（教務處、各系）

⑹學校近兩年經費收支預決算表；（財務處）

⑺學校近兩年教學經費支出占學費收入比例統計表及佐證；（財務處）

⑻學校校企合作企業統計表及校企合作協議等佐證材料；（就業處、各系）

⑼學校教改試點專業、重點建設專業、特色專業建設情況材料；（教務處、各系）

⑽學校領導聽課情況統計及記錄本;（教務處、督導室、質控辦）

⑾校園文化展現。（宣傳部、學工處、各系）

二、師資隊伍

師資隊伍建設主要包括專任教師和兼職教師兩個關鍵評估要素，既要考察數量，也要考察質量。重點考察師資隊伍建設的良性機制、支持政策及運行效果。

專任教師從基礎課和專業課教師兩個方面考核，基礎課教師強調學歷和職稱的提高；專業課教師強調技能水平提高及增加企業一線工作經歷，強調雙師素質，實踐鍛煉。專業教師每兩年到企業或生產服務一線實踐時間超過2個月；專業帶頭人強調社會影響力、專業建設力、社會資源整合力。雙師素質教師比例：國家示范骨干院校應該達到90%，一般院校80%。

兼職教師：從行業、企業聘請技術能手，承擔實踐技能

課程的比例逐漸提高(國家示范骨干院校應達到50%，省級40%，一般院校30%)，并注重對他們教學能力的培訓。

考察準備的參考材料：

⑴師資隊伍建設規劃；（組織人事處）

⑵師資隊伍建設制度匯編(教師學歷提升、理論培養、實踐鍛煉、雙師管理、兼職教師聘任、教學名師、教學團隊、專業帶頭人、骨干教師、青年教師的管理等)；（組織人事處）

⑶教師管理制度的運行材料；（教務處、組織人事處）⑷專業課教師實踐鍛煉情況統計分析匯總表及相應的佐證材料；（組織人事處、教務處、各系）

⑸兼職教師承擔教學工作任務統計表；（教務處）⑹兼職教師教學能力培訓統計表及相應的佐證材料；（教務處）

⑺學校師資隊伍建設經費支出情況統計表；（組織人事處、財務處）

⑻學校兼職教師聘任情況統計表及協議；（組織人事處）⑼專任教師和兼職教師基本情況統計表；（組織人事處）⑽雙師結構教師情況統計表；（組織人事處）⑾教師科研與教研情況、社會服務情況統計表。（教務處、科研處、各系）

三、課程建設

由原來的二級指標提升為一級指標，突出了課程建設內

容。重點考察課程模式、課程體系、核心課程、教學模式、教學方法、教學手段、教學資源。

課程內容：根據技術領域和職業崗位任職要求，參照相關的職業資格標準，與行業企業合作開發課程體系和專業核心課程，重點考察課程模式改革。

教學方法手段：“教、學、做”一體化、項目教學、任務教學等行動導向教學；有效運用現代信息技術進行模擬教學，考核方式靈活、恰當。

主講教師：基礎性課程以具有專業背景的校內專任教師主講為主；實踐性課程主要由企業、行業技術技能骨干擔任的校外兼職教師講授為主。

教學資料：選用優秀新版教材；與行業企業合作開發工學結合特色教材和實訓教材；教輔資料充足，手段先進。

通過說課和查閱資料、深度訪談來進行考察。考察準備的參考材料：

⑴學校各專業人才培養方案及課程教學大綱匯編；（教務處、各系）

⑵學校課程建設方面的管理制度匯編及運行材料；（教務處、各系）

⑶學校課程建設規劃；（教務處）

⑷學校校企合作開發課程與教材情況統計表及相應的佐證材料；（教務處、各系）

⑸學校課程內容改革、教學方法改革、考核方式方法改革的相關材料；（教務處、各系）

⑹學校“教學做”一體化教學情境建設情況統計表及佐證；（教務處、各系）

⑺學校多媒體教室及使用多媒體授課課程情況統計；（教務處、各系）

⑻學校專業核心課程和精品課程情況統計表及相應的佐證材料；（教務處、各系）

⑼有專業背景的校內基礎課程教師情況統計表及佐證;（組織人事處、教務處、各系）

(10)學校課程建設立項及成果獲取情況統計表及佐證。（科研處）

四、實踐教學

由二級指標提升為一級指標，突出了實踐教學。

學生頂崗實習：頂崗實習覆蓋率高，平均不少于半年。

實踐教學課程體系設計：理論教學應與實訓、實習密切聯系，實踐類課時占總教學時間的50%以上。行業企業參與教學方案設計。考察校內生產性實訓基地建設、校外頂崗實習基地。

教學管理：實踐教學管理制度完善，有專職人員進行管理。

實踐教學條件：實踐教學條件滿足人才培養需要，有專

項經費保障，行業企業參與實踐教學條件建設。

雙證書獲取：有相應職業資格證書專業的畢業生獲取“雙證書”的人數達到畢業生的80％以上，考察畢業生職業資格證書通過率和高級證書獲取率。

考察準備的參考材料：

⑴學校實踐教學方面的制度匯編及運行的佐證材料；（教務處、各系）

⑵學校各專業實踐教學時間分配統計表；（教務處、各系）

⑶學校各專業頂崗實習時間統計表；（就業處、各系）⑷學校校外實習基地情況統計表及運行管理材料；（就業處、各系）

⑸學校校內實習基地統計表及運行管理材料；（項目辦、各系）

⑹實踐教學人員分類統計表及佐證；（項目辦、各系）⑺行業、企業參與實踐教學條件建設情況統計表；（項目辦、各系）

⑻學校與企業合作情況統計表及佐證；（就業處、各系）⑼學校實踐教學經費使用情況統計表及相應的分析材料；（項目辦、財務處、各系）

⑽各專業職業資格證書獲取情況統計表及佐證，各專業畢業生職業資格獲取情況統計表及佐證;（實訓鑒定處、各

系）

⑾學校實踐教學改革性材料。（教務處、各系）

五、特色專業建設

原一級指標“特色創新”改為特色專業建設。

專業建設目標與規劃、專業人才培養模式改革與創新、專業課程體系構建與教學內容改革、專業教學團隊建設及成效、專業實踐教學條件建設與管理、專業社會服務能力建設與效果、專業特色定位與凝煉。

學校應建立專業建設體系：包括教學改革試點專業、重點建設專業、特色專業、品牌專業等。專業建設要有經費保證。

要建好專業布局調整與結構優化。

主要通過專業剖析、深度訪談、查閱資料來進行。

考察準備的參考材料：

⑴學校專業建設管理制度匯編；（教務處、各系）⑵人才培養方案匯編及專業設置、人才需求與就業崗位跟蹤調研等材料；（教務處、就業處、各系）

⑶特色專業建設規劃；（教務處、各系）

⑷特色專業在校生數及年招生規模的變化情況、計劃完成情況；（招生辦、各系）

⑸各專業合作企業基本情況及佐證；（就業處、各系）⑹專業教學團隊基本情況及佐證；（教務處、各系）

⑺特色專業校內外實訓基地情況及佐證；（就業處、各系）

⑻特色專業教學資源建設情況及佐證；（教務處、各系）⑼特色專業精品課程建設情況及佐證；（教務處、各系）⑽特色專業畢業生職業資格獲取情況及佐證;（實訓鑒定處、各系）

⑾特色專業學生就業情況及佐證；（就業處、各系）⑿特色專業經費使用情況及佐證；（財務處、各系）⒀特色專業改革成效材料；（教務處、各系）⒁特色專業社會服務材料；（教務處、各系）⒂特色專業學生頂崗實習情況、參加技能競賽情況；（就業處、教務處、各系）

⒃ 專業特色佐證材料。（教務處、各系）

六、教學管理

主要包括管理規范、學生管理和質量監控三項內容。

管理規范：教學管理制度完備、規范，教學運行平衡有序。

學生管理：管理隊伍結構合理，制度健全，校園文化良好。

質量監控：多元化質量監控制度建設完善、機制運行與效果良好。

考察重點：

(1)主要看學校內部管理改革，教學管理和學生管理質量與水平，管理隊伍建設狀況。

(2)教學制度與運行管理，有專職教學管理人員、專職學生管理、專職招生就業指導人員、專職督導、專職教學研究人員等。

(3)教研室建設與教研活動制度的建立與執行。(4)學校教師、學生、管理干部、相關部門對教學管理制度的了解、評價與執行情況。

考察準備的參考材料：

⑴學校教學管理和學生管理制度匯編；（教務處、學工處）

⑵學校教學管理制度運行的過程性材料；（教務處）⑶學校教學管理人員、教學督導人員和學生管理人員的基本情況統計表；（教務處、督導室、學工處）

⑷學校教學管理、質量監控的經驗性材料；（教務處、督導室、質控辦）

⑸學校教學質量監控信息系統運行情況；（質控辦）⑹學校教學管理和學生管理的研究情況(立項、成果獲獎)；（科研處）

⑺學校教學改革取得的主要成效性材料；（教務處）⑻教研室教研活動制度及教研活動的情況；（教務處、各系）

⑼學校校園文化建設及學生活動材料；（宣傳部、學工處）

⑽學校教學質量監控機制運行情況。（質控辦）

七、社會評價

主要包括生源、就業和社會服務三項關鍵要素。

生源：第一志愿上線率與報到率高。

就業：就業率高、就業質量好、學生薪資高。

社會服務：學校對社會開展職業技能培訓、服務等效果良好，社會回報高。

考察準備的參考材料：

⑴近2年學校招生第一志愿上線率情況(總體與各專業)；（招生辦）

⑵近2年學校新生報到情況(總體與各專業)；（招生辦）⑶近3年學校錄取平均分數、最高分數、最低分數；（招生辦）

⑷近3年學生一次就業率和年底就業率情況(總體與各專業)；（就業處、各系）

(5)畢業生薪資收入情況統計表；（就業處、各系）⑹學校開展技能培訓與社會服務情況；（）⑺社會捐贈學校儀器設備情況；（財務處）

⑻學校開展社會服務收入情況及佐證；（財務處、各系）⑼學校辦學特色與社會聲譽材料（宣傳部）。

院領導：

1、區域經濟（或企業、行業）發展對我院所設專業所培養的人才需要情況。

2、學院辦學目標與定位，人才培養工作的理念。學院發展建設的規劃，您對目標實現可能性作怎樣的估計？依據是什么？

3、學院對改善辦學條件、加強教學管理、深化教學改革、創新人才培養模式、加強專業和課程建設，加強領導班子建設和中層干部隊伍建設等方面做出哪些具體決策，效果如何？

4、學院在經費收入及對人才培養工作的投入方面的情況。學院是怎樣分配資源(經費、教職工、場地設施、人員引進聘用、獎勵、獎助學金)？

5、學院近年來的改革措施及效果，學院領導對高職教育的研究成果，下一步工作思路。

6、學院領導班子的事業心和進取心情況，中層干部精神面貌狀況，教職員工愛崗敬業狀況。

7、學院發展過程存在的困難和問題。

8、結合您的分工，談談您所主管的工作或部門的現實情況，你認為重點應抓好哪幾項工作，優先順序如何？目前的成效如何？下一步工作思路。

9、您是如何監控工作過程的？抓哪些主要信息？這些信息如何獲取？試舉例說明。

10、學校教學中心地位落實情況。組織人事處：

1、學院在師資隊伍建設中所制定的有關政策、措施（如分配制度改革；中青年骨干教師、專業帶頭人的評定、引進、培養、獎勵措施；新教師的培養；兼職教師、雙師型隊伍建設、專業教師“雙師”素質培養及下企業實踐等的政策）。

2、教師的專業素質狀況、雙師素質教師的培養狀況，專業教師的技能水平，教師到企業進行實踐鍛煉情況及社會服務情況。學生對師資的認可度。

3、兼職教師隊伍的管理情況。

4、學院師資隊伍結構情況、行政、教學、學生管理隊伍情況。

5、師資隊伍建設中存在的主要問題及今后的建設設想。

6、學院在引進人才方面的主要措施。

7、學校教學中心地位落實情況。教務處：

1、組織機構、人員分工、教學管理制度、教學文件管理、專業人才培養方案管理、教學運行管理、考試與學籍管理狀況及存在的主要問題(包括院系兩級教學管理制度的落實情況)。

2、與其它職能部門的分工和配合狀況及存在的主要問題（特別是學生和師資管理方面）。

3、教學質量管理狀況；教學質量保證與監控體系建立與實施狀況（包括目標確定；貫徹預防為主實時調控持續改進的措施與效果；各主要教學環節質量標準的建立、教學信息的收集（統計與測量）以及評估、反饋和調控等環節的事實狀況及存在的主要問題）；對本院教學質量的基本估計（包括人才培養質量的保證機制、主要措施，怎樣實施，執行的效果）。

4、實踐教學管理狀況及存在的主要問題，校內、外實訓狀況及存在的主要問題（包括為地區或行業服務狀況）。實踐教學管理制度、實踐教學文件管理、專業人才培養方案管理、實踐教學運行管理、技能考核、校企合作機制、“雙證書”實施情況、實訓指導教師的業務提高、生產性實訓基地建設情況、實訓設備管理、技能鑒定站（點）的履蓋率、工學結合模式的推行情況、實踐教學質量監控體系的建立與成效。

5、專業（群）建設與改革思路。

6、課程體系與內容改革的思路；課程建設對于學生職業能力和素質培養的針對性，采取的措施、取得的效果；主要教學方法/手段、考核方法的改革及教學效果；教學中存在的困難及解決辦法；課程（含實踐課）體系與教學內容、專業教學資源的共建與共享的狀況。

7、省級、校級精品（重點）課程建設思路與成效。

8、學生頂崗實習的落實情況，工學結合開展情況，雙證融合及雙證書獲取的情況。

9、教師(包括校內專任、校內外兼課、校外兼職教師)的教學情況。

10、從側面了解：教師的專業素質狀況、雙師素質教師的培養狀況，專業教師的技能水平，教師到企業進行實踐鍛煉情況，校企合作情況，專業教師到企業實踐及社會服務情況，向教學一線教師傾斜的政策、措施情況，學生對師資的認可度等師資方面的問題。學籍管理與獎懲制度實施狀況。

11、教學儀器設備總值是多少？生均數有多少？近3年教學儀器設備增長與更新和現代技術含量提高情況。

12、實驗室、實訓基地、計算機、語音教室、多媒體教室的基本情況（包括設備及使用、為社會服務等）和利用率。

13、學校在強化學生職業能力訓練的措施及其效果；職業能力訓練體系、參加社會鑒定狀況；雙證書獲取情況（雙證融合及雙證書獲取的比例與質量）。

14、我院的職業鑒定站具備哪些類型（別）的鑒定資格，在所具備的資格中對本校所設專業對應的職業崗位證書的覆蓋情況。

各系（重點是系領導、專業教研室主任、專業帶頭人等）：

1、人才需求社會調研，專業崗位群分析，專業建設和設置專業方向的情況，專業(群)建設規劃與改革思路，專業教學資源的共建與共享情況。

2、專業職業能力、核心能力與核心課程，專業定位、專業培養目標和培養模式確定情況。（本專業學生針對就業崗位的核心能力是什么？有哪些理論與實踐課程來支撐？實踐課程與能力訓練是如何強化的？）

3、本專業人才培養方案、人才培養方案是如何制訂的？依據是什么？做過怎樣的調研與論證？在本專業的人才培養方案中，如何體現學生綜合素質的培養？如何體現就業為導向、能力為本位的人才培養體系？

4、專業建設所做的工作及其效果：專業人才培養方案體現高等職業教育特色和學校特色的情況，專業教學改革及試點工作的做法與階段成果。

5、課程建設和課程總體結構落實培養目標的狀況，教學內容、方法、手段改革情況與存在的主要問題等課程建設所做的工作及其效果；課程考試/考核方式的改革情況及其效果；課程教學中存在的困難及改進的設想。

6、教學研究立項與管理、教學研究成果情況。

7、本專業教學團隊建設目標和建設思路,教學團隊建設（含雙師型教師、新教師的培養）情況。

8、系級教學管理和質量控制工作情況與問題。質量控

制的環節有哪些？

9、專業帶頭人應具備的素質和工作職責有哪些？

10、職業能力訓練體系和參加社會鑒定狀況，學生頂崗實習（學生半年頂崗實習的落實與管理）及雙證書獲取情況（雙證融合及雙證書獲取的比例與質量）。

11、在素質教育方面，系里所做的工作及其效果，在就業指導與服務方面系里開展的工作及其效果，系內教學和學生工作的分工與配合狀況。

12、實踐教學在專業課程體系整體設置中的狀況；實踐教學環節的管理與措施；校內、外實訓基地建設、管理與運行。實踐教學環節運行中存在的問題和困難。

13、校企合作、工學結合的開展情況（包括為地區或行業技術服務與對外培訓情況，校企合作開發課程、教材等情況）。

14、本專業學生的就業情況如何？用人單位的評價怎樣？學生的反饋意見如何？

15、本專業的人才培養中，存在的突出問題有哪些？如何解決？你對本專業的發展何思路？ 財務處：

1、近3年教育事業費及專項經費撥款、學費收繳、教育事業費預算決算、日常教學經費、師資培訓經費、圖書資料費、教研教改經費、實驗實習設計等實踐環節的經費

投入狀態。

2、學費收入用于教學的比例。

3、專業改革、課程改革、教師培養、校企合作機制建設的專項經費投入。

4、經費收入與支出方面現在存在的主要問題及今后的工作設想。圖書館：

1、館舍面積、藏書冊數（含電子圖書、適用圖書冊數）、閱覽室座位數（含電子閱覽室）及開放時間。

2、館藏圖書種類、內容的構成及比例，與本院所設專業的適應情況。

3、近3年圖書冊數與經費增長情況。

4、圖書生均年流通量、現代管理技術應用情況。督導室：

1、相關質量監控制度及運行情況、效果。

2、與其它職能部門（教務處、系部）的分工和配合狀況及存在的主要問題（如對教學質量的監控方面）。

3、學院在教學方面的情況(包括兩建情況、教科研情況)，教師的教學質量、教師團隊素質與結構等方面的情況。

4、本院的督導工作是怎樣開展的？ 科研處：

1、我校開展科研的情況、高職科研觀念

2、科研管理的制度、執行情況；

3、科研、教研的成果等。

4、科研為教學服務、為提高人才培養質量服務的措施和成果

5、學校科研隊伍建設情況

6、高職教育觀念、教學內容課程體系教學方法手段改革進展情況及主要問題。

7、研究成果及對本院人才培養工作指導的效果。學生處：

1、學生管理工作的組織機構、人員分工、全校學生管理組織系統構成。

2、學生管理規章制度建立與執行情況，校系兩級管理工作的開展情況。

3、班主任及輔導員工作狀況、日常思想教育工作開展狀況；在學風建設和教學信息反饋方面所做的工作及其效果和存在的主要問題。

4、學生日常行為管理與獎懲制度實施狀況、日常思想政治工作、在學風建設和教學信息反饋方面所做的工作及其效果和存在的主要問題，師生獲獎情況。

5、相關職能部門分工及配合情況（學生及學生宿舍管理；體育、校內外各類競賽、活動的組織與管理等）。

6、勤工儉學的困難學生資助及貸款工作情況，獎學金 的發放情況。

7、學生素質教育工作狀況。

8、貫徹教育部關于加強大學生心理健康教育文件精神的實施狀況。

9、開展大學生心理素質調研的基本情況；心理健康課程的開展及建設情況。

10、學生心理健康狀態的基本估計，工作中存在的主要困難與問題。團委：

1、學生社團的組成、管理情況，社團活動的開展情況，學生課外活動情況。

2、學生會及學生黨、團組織及建設情況。

3、學生素質教育工作狀況、開展的提高學生素質的活動。

4、貫徹教育部關于加強大學生心理健康教育文件精神的實施狀況、開展大學生心理素質調研的基本情況、心理健康課程的開展及建設情況，學生心理健康狀態的基本估計，工作中存在的主要困難與問題。招生就業處：

1、機構設立的時間、組織機構與人員分工、相關制度、開展的主要工作及其效果，存在的主要問題；

2、開展人才市場需求調研和畢業生跟蹤調研狀況及與

專業改革的關系；

3、開拓就業市場狀況；學生就業咨詢指導工作狀況；

4、學生就業崗位情況（專業對口率，工資水平）、近3年畢業生一次就業率。

5、社會、家長對學校及學生質量的評價。企業（行業）及社會對學校的回報情況。

6、開拓生源市場和招生宣傳工作狀況、近3年招生計劃及其完成情況、錄取新生報到率、新生素質調研工作開展情況與相關職能部門分工及配合情況。

7、就業方面教學部門、學生工作部門的關系、與全校各班主任及輔導員的工作關系

8、社會人才市場需求調研工作開展情況，畢業生跟蹤調研情況 有關教師：

A、專任教師：

1、高職教育觀念、對16號文的理解與在教學中的落實情況。

2、對專業人才培養方案、課程教學大綱、課程標準的熟悉情況。

3、所任課程定位，學生就業崗位工作過程中涉及的課程有哪些，面向的工作崗位（群）能力、素質要求，教學內容、方法、手段以及課程考試/考核方式的改革的做法效果，所任課程是如何體現“職業性、實踐性、開放性”要求的。

4、學校強化學生職業能力訓練的措施與效果。

5、學校教學中心地位落實情況。

6、學校對教師進修、提高雙師素質等師資培養方面所采取的措施及其效果。

7、學生素質教育工作狀況。

8、本人參加進修、培訓、下企業、掛職鍛煉的情況。

9、骨干教師應具備的素質和工作職責有哪些？本系（部）有哪些專業帶頭人(課程建設負責人)與骨干教師？教師梯隊建設情況如何？

10、學校在教學管理、教學質量監控方面有什么具體的措施，情況如何？

11、你認為學校在教學方面還存在什么問題?課程教學中存在的困難及改進的思路。

12、學校在教學研究立項與管理方面的政策有哪些，你所了解的學校教學研究成果有哪些？

13、作為專任教師，你認為在工作方面目前最欠缺的是什么？怎樣提高最有效？希望學校能給予怎樣的支持？

14、校企合作、工學結合情況 B:專業課教師：

1、專業建設情況，本專業的專業建設中取得了哪些成果？進行了哪些教學改革與試點？

2、專業課程體系和教學內容改革；專業校內外實踐教學條件；專業校企合作、工學結合的情況。

3、專業課教師為地區或行業技術服務與對外培訓情況。

4、高職教育思想觀念；對人才培養方案的熟悉情況。

5、本課程教學內容方法手段改革的做法及其效果；學校強化學生職業能力訓練的措施與效果；學校教學中心地位落實情況；學校對教師進修提高雙師素質采取的措施及其效果。

6、學生素質教育工作狀況。C:實踐訓練指導教師：

1、實踐訓練在本專業人才培養過程中所處的地位，實踐教學在專業課程體系整體設置中的狀況。強化學生職業能力訓練的措施及其效果。

2、實踐教學體系建立與實施狀況，實踐教學環節的管理與措施，實踐教學環節運行中存在的問題和困難。

3、校內實訓基地建設與管理；校外實習基地建設及運行情況。

4、學生參加社會職業技能鑒定狀況與通過率。D:基礎課教師：

1、有觀念認為:公共基礎課的教學重在了解，沒有必要一定要求學生過英語等級。請談談你的看法。

2、你所任課程的建設情況及相關的措施制度。

3、你所任課程的作用，是著重培育學生哪一方面的能力？如何做好與專業課(專業基礎課)之間的銜接。

4、作為基礎課教師，在學生綜合素質的培養中能做些什么方面的工作。

5、學校在鼓勵基礎課教師學歷、職稱方面的提高有什么措施，你對此的看法如何？

6、有的學生認為基礎課對所學的專業或日后的就業沒什么作用，對基礎課的學習不重視，你是如何解決這一問題的？

E：思想政治課教師：

1、“思政課”、“就業指導課”教學改革進展情況、效果與存在的主要問題。

2、談談你對思想政治理論課的看法。

3、在新形勢下，如何對學生進行世界觀、人生觀、價值觀方面的教育？ 學生：

1、當年你是通過什么渠道了解并報考這所學校的？能談談你為什么報考這所學校或專業嗎？結合你通過各種渠道了解到本校的各方面情況，談談你對這所學校的看法和意見。

2、你是否了解所學專業的培養目標？如了解請簡要說明,你所學的專業將來可以從事的職業崗位有什么？在獲得

一定工作經驗后可升遷的職業崗位有什么？

3、入學后，有關教師是否對該專業的整體培養方案（而非科目課程進度）進行了詳細介紹？你認為是否有必要了解？你認為必須掌握的職業專門技術有哪一些？你認為將來從事職業工作的主要職業能力素質要求有哪一些？

4、你認為在專業課程中,由具有行業實踐經驗的校外兼職教師任教大概占多少比例？通過教師講課，你感覺有多少教師有實際的行業方面的工作經驗，上課時能理論聯系實際？哪些課程是由企業兼職教師授課的？實踐性課程一般是由什么教師任教？

5、教師在教學過程中有沒有給學生介紹與本專業相關行業的發展現狀？如果有的話請你簡要說明行業現狀?

6、你認為教師在教學過程中更加注重知識傳授?能力培養？還是素質教育？講述一下教師在教學中運用多媒體教學情況。你所了解，教師在教學過程中采用的教學方法有哪一些？

7、你在本校學習期間，在以下的考試類型中你參加過哪些類型的考試？（理論課程考試、實驗課程考試、實際技能考核、綜合訓練考試、與社會接軌的職業資格證書或技術等級證書考試、其他類型的考試）

8、你在本校參加的課程考試采取的考試形式有以下的哪一些？(筆試、面試、操作、成果（作品）、競賽、其它形

式)

9、你認為任課教師的總體的教學質量如何？你們通過什么渠道反映對任課教師教學的意見？你對學校教學、學生管理、后勤服務、辦學條件等方面有什么意見和建議？

10、你在哪些校外實訓基地進行過實習實訓?到企業實習或生產認識有幾次？有無專門的管理人員及指導教師？你們的校外的實習實訓由什么人員進行指導？

11、在校內實訓基地參加實訓的情況，你認為校內實訓基地的條件能否滿足學習需要？對學校校內外的實踐條件有什么看法或意見？

12、你有沒有參加過學校（或專業）組織的社會調查、科技活動、實際項目？

13、你所在專業應取得（或能考取的）職業資格或技術等級證書有哪些？你認為本校專業職業資格證書教育開展情況如何？是得到普遍重視，融入教學過程？還是只注重考試組織，但與教學脫節？或者沒有得到重視，從未組織開展過相關方面的工作？

14、你取得了哪些職業資格或技術等級證書？

佳木斯職業學院迎評辦公室

第三篇：關鍵要素

1、人力資源總體規劃。

2、招聘渠道的拓展、維護及專場招聘會。

3、薪酬績效管理體系及辦法。

4、人員晉升體系與薪酬體系的建設，人力薪酬結構。

5、員工激勵方案。

6、組織架構，定崗定編。

7、社保賬戶開戶、銷戶辦理，人員增減、社保費用申報結算、社保稽核等。

8、公積金賬戶開設，人員增減、審核、公積金基數調整、公積金業務辦理。

第四篇：旅游地產開發三大關鍵要素研究

旅游地產開發三大關鍵要素研究

中國房地產策劃聯盟

旅游地產只是一種表現形式，從內涵來看實則是一個系統工程，包括環境整理、資源整合、產業構建，以及住宅建設等一系列完善的開發過程，涵蓋較多功能。但僅依托這些并不能稱其為旅游地產、也無法完全區別于普通的地產開發，如依托自然資源可以開發景觀住宅房產、構建產業體系可以開發產業園，以及通過配套開發商業地產，這些單個的項目都不足以構成旅游地產，根本原因在于缺乏主題旅游度假要素、缺乏對主題旅游的定位。換言之，主題是旅游地產項目的靈魂。國內目前的旅游地產開發模式，主要表現為兩種形式：一是圍繞地產進行旅游資源的差異化經營，二是圍繞稀缺的旅游資源進行地產的差異化經營。毫無疑問，不同的資源特點、企業戰略將決定不同的開發策略，如華僑城歡樂谷、宋城休博園，以及中坤集團對黃山宏村的開發都體現了不同取向的開發策略，但這些策略最終都需要通過主題定位來實現。旅游地產開發核心要素之二即依賴于對項目主題的成功定位，依賴于前期旅游項目的導入，資源的合理配臵以及旅游價值的挖掘。一.市場分析

1.旅游地產市場總體發展情況 旅游地產市場總體發展情況是一個宏觀層面的分析，主要由兩大塊構成，一是行業經濟的特性、二是整個市場的發展情況。從行業經濟的特點來看，更多是與社會整體情況關聯，如社會經濟發展情況、旅游觀念的轉變意識、旅游的季節性特點、國家出臺的相關假日政策、旅游市場消費需求習慣以及消費群體的出游形式等，這些將直接影響旅游地產市場發展的前景和市場容量；而對于整個大旅游地產市場分析，則主要建立在旅游地產的現有格局、發展的成熟度以及相應經營狀況的基礎上。

從國內行業市場總體發展情況來看，隨著國民經濟的快速發展，旅游地產開發大有風起云涌之勢：目前全國已有近百個旅游地產項目開工建設，包括首創、海航、中信、中旅等大型國企和萬科集團、萬達集團等房地產品牌開發商，均進入旅游地產開發行列；而08年4月，在鄭州舉行的第15屆中國旅游交易會上，旅游地產正式作為其中一個獨立環節，迎來“首屆中國旅游地產節”，這也預示著旅游地產開發將正式走入主流市場。

2.城市旅游地產結構現狀 具體到某個項目而言，旅游地產項目的定位必然受所在城市旅游地產結構的深刻影響。城市現有旅游地產格局是以觀光型旅游為主、還是以體驗型為主，是以歷史文化古跡為主、還是以人文自然為主，是以門票的形式為主、還是以多種經濟結構復合型發展為主，都決定了本項目的項目定位方向和主題訴求。譬如鄭州、開封這類歷史文明厚重的城市，多以觀光型的歷史文化景點為主，以門票為主要盈利方式，缺少參與、體驗型項目，則后續項目進入時可依托相應資源，補充開發休閑、娛樂、運動等主題項目，或是針對現有旅游地產布局在原有基礎上打造升級版項目，尋求有效差異化。值得一提的是，針對這一類擁有稀缺性資源或文化內涵的城市，既需要考慮城市本身具有的文化特質，又能“推陳出新”，才能挖掘本項目的亮點，否則項目的價值和意義無法獲得更多提升。

3.區域市場旅游地產結構現狀 即周邊相鄰區域內旅游地產結構，及相鄰地塊內旅游地產開發情況（旅游地產開發通常規模較大，同一地塊內可能有不同投資商共同分別開發），通過相近或相鄰項目的分析比較尋求差異化和建立本項目的核心競爭力以及USP。二.項目資源分析

有無可利用的資源、資源的強弱，以及可利用資源的特點，決定了項目主題的根本定位；而對于資源缺少型旅游地產，主題的經營是成功的唯一秘訣。目前運作最成功的旅游地產項目之一深圳華僑城?歡樂谷、中坤?黃山宏村和宋城?休博園即分別代表了三種面臨不同資源情況的主題定位。

如黃山宏村原是南宋時期的原始村落，經過中坤集團的建設和包裝后被譽為“中國明清博物館”、以及被列入“世界文化遺產名錄”，可以看出中坤集團依托的是絕對稀缺的人文旅游資源，并在此基礎上開發了宏村奇墅湖國際旅游度假村項目；宋城?休博園位于杭州蕭山湘湖保護區內，擁有與西湖并稱為“姐妹湖”的湘湖，宋城集團依托的是極致自然的山水資源，由此打造世界休閑博覽園——集休閑、旅游、度假、會展、人居為一體的休閑主題城；而深圳華僑城的歡樂谷是在當時深圳沒有任何文化娛樂設施的情況下進行開發的，除了土地外基本沒有其它可用的資源；從其名字“歡樂谷”也看出，它走的也不是觀賞性為主的開發思路，而是強調以參與性為主的開發理念，隨著歡樂谷所在區域價值的提升，華僑城開發了波托菲諾高檔住宅區。因此，對資源情況的把握，包括濕地資源、溫泉資源、山水資源、人文資源等都可以成為項目主題定位的依據；即使沒有可以利用的資源，也能夠重新開辟出一片新天地。三.主題定位

從目前已建成或在建的項目看，旅游地產并不是單純的項目投資開發：對政府而言，希望通過面向區域性發展、帶動地方經濟；對于企業而言，則可能關聯到企業的發展規劃、戰略布局。而旅游地產項目由于業態復雜、規模偏大，投資回收期在6—8年，甚至更長，如果主題定位沒有足夠吸引力，無法確保旅游價值層層啟動，不僅不能保持長久的吸引力，同時也達不到預期收益。因此對于主題定位——涉及項目生命力的東西不但要找準落腳點，同時需保證持久的活力。如華僑城主題公園的成功因素之一，就是始終堅持把主題的選擇和營造放在首要的位臵。不僅開發建設新景區，而且更新改造現有景區，在這個過程中，則堅持突出特色、突出主題的原則。進行項目的主題定位大致可從三個層面來分析： 1.從人們的心理體驗進行主題定位 主要通過兩種途徑實現：一是懷舊，滿足商業社會的人們對歷史文化的懷念；二是憧憬未來，滿足大眾對未來的遐想。2.結合資源特點進行主題定位 如結合濕地資源打造主題濕地公園，結合溫泉資源打造主題溫泉度假村、結合自然山水資源打造主題生態度假項目，結合高爾夫資源打造高爾夫高檔度假項目，結合人文資源打造主題人文景點，利用滑雪打造滑雪場度假勝地等。通過資源定位主題的項目，關鍵在于保持資源在區域內的獨特性或者唯一性。

3.根據功能進行主題定位 滿足健康、休閑、運動、娛樂、商務會議等功能需求的旅游地產，如療養中心、主題公園、會議中心、影視基地、康體俱樂部等。在所有旅游地產項目中，主題色彩最濃的莫過于主題公園、影視城這類以娛樂功能為主的項目，對這些項目而言，創意是成功的基礎條件之一，文化則是增加附加值的必要條件之一。譬如迪斯尼樂園，如果剝離了文化的內涵僅僅就是一個游樂場，無法保持長久不衰的吸引力，而豪斯登堡，如果沒有文化的魅力，無非就是一個仿造的小城鎮，也很難做到旅游的可持續性。因此，有了主題的創意和文化概念的策劃，項目才能有生命力，才能有出路。

第五篇：企業管理十要素

什么是企業管理十要素?

做企業必然離不開人、財、物、產、供、銷這六大基本要素，可要談到如何能讓企業不斷成長、不斷壯大，除了以上基本要素的合理運用之外，還應當進一步強化以下觀念來指導企業的管理。

1、利潤永遠擺在第一位

企業不是福利院，不能賺錢的企業將失去它存在的意義。企業應利用合理、合法的手段不斷追求屬于自己的利潤。把利潤放在首位是企業的職責，不要迷失企業的發展方向。

2、明確企業文化

企業文化是企業之魂，優秀的企業文化可以增強企業整體的凝聚力。然而企業文化的建立并非一朝一夕所能實現的。這需要許多許多優秀的思想在企業中滋生、許多許多個日日夜夜的扎實苦干以及許多許多良好的工作、生活習慣。

3、建立規范的企業制度——重在執行

企業建制無非是為了規范行為，提供一個標準供員工參照執行。嚴明地行為規范設立對于企業的長期可持續發展起到了制度上的保證。然而，規范的制度好建，也許全國各地的大小企業都有，可是否能夠遵照執行？那就要打一個大大的問號了。因此，“有法必依、有章必行”在企業管理中更為實用。

4、制定標準化的作業流程——重視流程再造

無論工業企業還是商業企業或是服務行業，標準化的作用流程一定要不折不扣地建立起來，并能夠確保能在短期內及時查漏補缺，進行革新。標準化的作用流程其實就是員工長期積累的工作手冊，這些寶貴的經驗對于提高工作效益有著至關重要的作用。

5、建立健全多元化的激勵機制

人與人之間存在著差異，用一種模式對員工進行管理，已經不能使企業每位員工都可以抱著十分飽滿的熱情去投入工作。多元化的激勵機制將滿足員工對工作、生活、身體、心理等各方面所產生的不同種類的需求。然而有效的激發員工，則可以使他們為企業帶來意想不到的收益。

6、全面提高市場營銷在企業中的地位

酒香不怕巷子深的年代已離這個社會越來越遠，市場營銷的概念如今已深入到了大多數企業家的心中，筆者認為當前的重點應該是：營銷規劃要與企業的戰略相匹配，同時，也應找出適合市場變化的推銷技巧。

7、全面實行網絡化＋智能化的辦公模式

網絡的發展使得這個世界變得越來越小，因此網絡平臺的建立必然成為信息交匯的重要場所。當然我們可以欣喜地看到有許多企業已經在逐步建立自己的網站、完善網上辦公體系和使用網上交易平臺，但從整體來看這種發展依然十分緩慢。除了社會環境的影響（如誠信），還有就是企業自身不愿過多投入。

8、加快企業公關部門的建設

如今的世界已不再是賣方占據市場的年代了，買方市場已經成為了社會的主流。企業建立快速有效的公關部門將大大減弱外界環境變化，所帶給企業巨大的意外損失。

9、訓練熱情周到的客服部

現今，找顧客做朋友已經不是一件什么稀奇的事情了，可是有些企業建立的客服部成了意見收集箱，這種做法不能給企業帶來實質性的利益，如今，關鍵的問題在于顧客對于產品或服務感到不滿或出現問題時，如何令顧客既滿意又快捷的解決。

10、著力發展與供應商的親密友誼

企業總是承接著供和銷的兩方面，產、供、銷一條龍的規范化作業標準應當深入到每位企業家的心中，可是有些企業往往會過分重視銷售，而忽略掉了與自己息息相關的供應的關系。企業要發展必須和上游的供應商建立良好的友誼，并把他們當成自己最親密的伙伴。只有這樣才可以真正控制一直把持企業命脈的原料成本。