第一篇：面對(duì)請(qǐng)假和辭職,足療企業(yè)如何留人

面對(duì)請(qǐng)假和辭職，足浴企業(yè)如何留人？

文/華森企業(yè)管理咨詢有限公司張家豪

（原創(chuàng)文章，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處！）

古語(yǔ)說(shuō)：成也蕭何，敗也蕭何。放在企業(yè)來(lái)說(shuō)，是成也員工，敗也員工。

當(dāng)然這并不是說(shuō)員工主宰了企業(yè)的命運(yùn)，企業(yè)能否發(fā)展由三方面決定：老板的理念、客戶和員工。但歸根結(jié)底，無(wú)論多么好的發(fā)展理念，最終去執(zhí)行的是一線的員工；無(wú)論有多少的潛在客戶，最后也要一線員工去將之轉(zhuǎn)化為真正的客戶。由此可見(jiàn)，員工在企業(yè)的作用不言而喻。

服務(wù)行業(yè)最重要的是人，特別是足療行業(yè)，技師資源一直是眾多足浴投資者不惜一切代價(jià)爭(zhēng)搶的對(duì)象。但當(dāng)技師資源成為眾人的焦點(diǎn)的時(shí)候，我們卻沒(méi)有仔細(xì)的思考過(guò)這樣一個(gè)問(wèn)題——即使我招來(lái)了技師，我能讓她不流失嗎？

2011年馬上就要過(guò)去了，在這個(gè)時(shí)期，人力資源的問(wèn)題一直是眾多足浴投資者和管理者頭痛的問(wèn)題。下面我就請(qǐng)假和辭職這兩方面談?wù)勎覀€(gè)人的看法。

一、現(xiàn)象

1、請(qǐng)假回家過(guò)年

“每逢佳節(jié)倍思親”！在外拼搏了一年，也孤獨(dú)了一年，與家人團(tuán)聚的迫切心情不言而喻！于是員工們爭(zhēng)先恐后的向公司提出請(qǐng)假回家過(guò)年的申請(qǐng)。

投資者與管理層急了，雖然這種情況早已在預(yù)料之中，但當(dāng)這種情況出現(xiàn)的時(shí)候還是那么讓人始料不及。于是他們制定出了一系列的請(qǐng)假制度，規(guī)定了請(qǐng)假的一系列標(biāo)準(zhǔn)。①必須提前一個(gè)月甚至更早提出申請(qǐng)——員工們要么在很久之前就跟管理層口頭申請(qǐng)、要么按照公司規(guī)定的時(shí)間提出書(shū)面申請(qǐng)，接下來(lái)的時(shí)間就是漫長(zhǎng)的等待。他們時(shí)刻都在掛念著，心里忐忑不安，他們幾乎每次見(jiàn)到經(jīng)理就問(wèn)請(qǐng)假的事，內(nèi)心里面迫切回家的心與能否回家的忐忑交織，于是管理層發(fā)現(xiàn)員工們沒(méi)有以前那么積極了。

②額定的請(qǐng)假名額——管理層與員工都知道不可能在春節(jié)期間全部放假，于是公司為了在過(guò)節(jié)期間能夠照常營(yíng)業(yè)，規(guī)定了請(qǐng)假的人數(shù)。員工們都在爭(zhēng)奪那幾個(gè)有限的名額，于是管理層發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)已經(jīng)沒(méi)了凝聚力，各自為戰(zhàn)，原先和睦相處的氣氛在這時(shí)蕩然無(wú)存。

③輪流休假——這種做法現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)在運(yùn)用。年前、年中、年后分批休假，年前與年后休假的員工補(bǔ)貼比年中休假的高，這不失為一種好的方法。但此時(shí)員工關(guān)心的并不是補(bǔ)貼如何，而是與家人團(tuán)聚的機(jī)會(huì)。由此而產(chǎn)生的情緒許多管理層無(wú)法察覺(jué)，卻不知不覺(jué)的在工作中體現(xiàn)了出來(lái)。

在這種回家的期待與忐忑不安的情緒交織下，獲得回家過(guò)年批準(zhǔn)的員工滿心歡喜，不能與家人團(tuán)聚、一起享受年夜飯的溫馨的員工只能在腦海中回想過(guò)去那溫馨的場(chǎng)面！氣憤、抱怨、傷心占據(jù)了她們大部分的精力，留守的員工她們此時(shí)也許會(huì)抱得更緊，但絕不是一起拼業(yè)績(jī)，而是同病相憐！

原因很簡(jiǎn)單，她們?yōu)槭裁磿?huì)成為留守人員？是管理層沒(méi)有批準(zhǔn)她們回家過(guò)年。這種不被人理解的心情先入為主的占據(jù)了她們的心，而我們的管理層在處理這樣的問(wèn)題的時(shí)候也只能是請(qǐng)員工體諒或者用公司規(guī)定來(lái)壓制。在這樣的情形下，許多勇于表達(dá)自己的員工向公司表

示自己的不滿，管理層的話不聽(tīng)了，自己想怎么做就怎么做，反正你缺技師，你又不能開(kāi)除我！不善于表達(dá)自己的員工只能把這種情緒敝在心里，陽(yáng)奉陰違。

此時(shí)無(wú)論管理層與老板跟她們說(shuō)什么都是枉然，因?yàn)樵谒齻兊乃枷肜铮澳銈儾焕斫馕覀儯銈冋f(shuō)什么都是為了你們的利益！”已經(jīng)先入為主的在她們的心中生根。

當(dāng)這些技師因?yàn)檎?qǐng)假的事而心生怨恨而無(wú)法得到完美的解決的時(shí)候，她會(huì)一點(diǎn)點(diǎn)想起以前所遇到的所有的不開(kāi)心、不公平，此時(shí)她才發(fā)現(xiàn)這個(gè)老板、這個(gè)經(jīng)理怎么這么壞！跳槽的想法此時(shí)已經(jīng)不知不覺(jué)在心中發(fā)芽了。

有些員工因此而提出辭職，但辭職的真正原因絕不會(huì)告訴管理層！所以就有了一些員工家里有事、想換行了等等千奇百怪的辭職理由！管理層無(wú)法得知真正的原因，這給以后的管理又遺留了一個(gè)制造員工流失的禍根。

有些員工因?yàn)槟撤N原因可能不會(huì)真正辭職（比如扣工資），但因?yàn)樗麄円呀?jīng)種下了對(duì)公司及管理層的不滿，人如果對(duì)其它人或事物有了不滿，她絕不會(huì)毫無(wú)動(dòng)作，她會(huì)通過(guò)不同的方式把這種不滿發(fā)泄出來(lái)，然后迅速漫延到團(tuán)隊(duì)的其它員工。

惡性循環(huán)是怎么形成的？就是平常的一點(diǎn)點(diǎn)細(xì)節(jié)沒(méi)有完美的解決而長(zhǎng)期積累的結(jié)果！

2、辭職

人這種動(dòng)物很奇怪，一年之中我們?cè)谀觐^、年中、年尾想法分外的多。

年頭我們?cè)谙虢衲晡乙趺醋觯衲晡乙玫绞裁矗?/p>

年中的時(shí)候我們會(huì)想上半年我做了什么？我得到了什么？得到我想要的了嗎？沒(méi)有得的話我在下半年應(yīng)該怎么做？

年尾的時(shí)候我們會(huì)想一年就這樣結(jié)束了，我得到我想要的了嗎？我在這里能得到我想要的嗎？這里得不到我想要的那還是換其它地方吧？

員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)上班可能是為了某一個(gè)人，但她能安心留下絕不是為了某一個(gè)人，而是她能得到什么！

辭職有三種形式：

一是“習(xí)慣性辭職”，做得不開(kāi)心我就辭職，我們俗稱的職業(yè)跳槽。

二是“盲目跟從流失”，技師團(tuán)隊(duì)一般都是朋友相互介紹，當(dāng)其中的某一個(gè)人要辭職，她會(huì)把辭職的原因告訴她的朋友，而其它的同伴也發(fā)現(xiàn)事實(shí)的確如此，而且朋友走了，留下來(lái)也很孤單，于是就一起辭職了。

三是“心理預(yù)期相差太遠(yuǎn)”，每個(gè)人進(jìn)入到企業(yè)之前都會(huì)有一定的心理預(yù)期，當(dāng)她進(jìn)入到這家企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)狀跟她的心理預(yù)期相差太遠(yuǎn)，得不到她想要的，辭職將成為必然。這三種原因互為因果，但“心理預(yù)期相差太遠(yuǎn)”卻占據(jù)了主導(dǎo)位置。

原因很簡(jiǎn)單，如果這里能得到我想要的，我為什么要換！人都喜歡熟悉的環(huán)境、熟悉的人，沒(méi)有人愿意在陌生的環(huán)境換來(lái)?yè)Q去！

員工的基本需求是：

工資——還可以，每年都不一樣，每年都有提高；

發(fā)展——能看到自己的發(fā)展方向；

穩(wěn)定——企業(yè)有清晰的發(fā)展規(guī)劃，而且能清楚明白，不用擔(dān)心有一天會(huì)失業(yè)；

溫暖——環(huán)境、食宿、管理等都能感受到家的感覺(jué)！

不外乎如此！這就是員工的心理預(yù)期的基本雛形。當(dāng)年尾她們才發(fā)現(xiàn)這些她都得不到的時(shí)候，選擇能得到這些的企業(yè)將是她們唯一的想法。

我一直不贊同業(yè)內(nèi)的許多朋友的“員工只會(huì)想到賺錢(qián)，哪里會(huì)想發(fā)展哦！”為什么？ 很簡(jiǎn)單，作為投資者的你來(lái)說(shuō)，如果你已經(jīng)這樣認(rèn)為，根據(jù)焦點(diǎn)定律的理念，那你勢(shì)必

不會(huì)把目光放在審視自己、研究員工真正的需求上面。而從員工角度來(lái)說(shuō)，老板或者管理層都是這樣認(rèn)為的，那我也這樣做了！造成的結(jié)果就是老板把員工當(dāng)人賺錢(qián)的工具；員工對(duì)企業(yè)毫無(wú)忠誠(chéng)可言。

事實(shí)上，員工出門(mén)打工的目的就是為了賺錢(qián)，這并沒(méi)錯(cuò)！但怎樣才能賺到錢(qián)？有發(fā)展才會(huì)賺更多的錢(qián)，同意嗎？員工是聰明的，她也知道成為職業(yè)跳槽并不能賺錢(qián)，問(wèn)題是作為引路人的投資者和管理層你都沒(méi)有給員工指明發(fā)展的路，員工也只能退而求其次，哪里工資高那我就往哪里去了！到頭來(lái)你還把企業(yè)發(fā)展不好的原因全部推到員工的身上，悲乎哀哉！

上述所有的現(xiàn)象并不是危言聳聽(tīng)，仔細(xì)分析李嘉誠(chéng)57年日不落的經(jīng)營(yíng)，其中最重要的就是防微杜漸。如果你的企業(yè)沒(méi)有遇到上述的情況，那恭喜你，你可以預(yù)防；如果你的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了上述的情況，那亡羊補(bǔ)牢，還為時(shí)未晚！

痛苦的不是出現(xiàn)了問(wèn)題，而是出現(xiàn)了問(wèn)題卻無(wú)視問(wèn)題！

二、解決辦法

1、員工情緒管理

上面我有談到“惡性循環(huán)是平時(shí)細(xì)節(jié)沒(méi)有得到完美解決而長(zhǎng)期累積的結(jié)果！”員工的負(fù)面情緒沒(méi)有得到合理的解決，勢(shì)必會(huì)給管理造成一定的阻礙。

也許許多朋友看到這里會(huì)有疑問(wèn)，我也經(jīng)常找員工聊啊，甚至挖心掏肺，可為什么依然效果甚微？

原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，你的身份是公司老板或者管理層，你的目的是要讓員工排除情緒，然后好好的工作。可上面我也說(shuō)到過(guò)，“無(wú)論管理層與老板跟她們說(shuō)什么都是枉然，因?yàn)樵谒齻兊乃枷肜铮?你們不理解我們，你們說(shuō)什么都是為了你們的利益！?已經(jīng)先入為主的在她們的心中生根。”

如果你不是專(zhuān)業(yè)做員工心理教育的朋友，那此時(shí)唯一的辦法只有借助第三者的力量，找精通心理和情緒管理的機(jī)構(gòu)對(duì)員工做有針對(duì)性的輔導(dǎo)，俗話說(shuō)“外來(lái)的和尚好念經(jīng)！”沒(méi)有人能面面俱到，找專(zhuān)業(yè)的人來(lái)做專(zhuān)業(yè)的事勢(shì)必對(duì)梳理員工情緒、讓之安心上班產(chǎn)生巨大的助力！難道你不想讓這些無(wú)法回家過(guò)年的員工發(fā)揮她們更大的潛能來(lái)為你創(chuàng)造更多的利潤(rùn)嗎？

也許看到這里你又有一個(gè)疑問(wèn)：找專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)那我要付咨詢費(fèi)用，那員工還是會(huì)認(rèn)為第三者也是為老板說(shuō)話的，那豈不是跟我們說(shuō)也一樣？

這里也許要對(duì)“專(zhuān)業(yè)”二字做一些分析，專(zhuān)業(yè)是指人類(lèi)社會(huì)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、生活生產(chǎn)實(shí)踐中，用來(lái)描述職業(yè)生涯某一階段、某一人群，用來(lái)謀生，長(zhǎng)時(shí)期從事的具體業(yè)務(wù)作業(yè)規(guī)范。也許作為投資者的你來(lái)說(shuō)賺錢(qián)比較專(zhuān)業(yè)；作為職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)也許你的管理比較專(zhuān)業(yè)。但既然已經(jīng)出現(xiàn)了問(wèn)題而你又無(wú)法解決，那證明就員工心理和情緒管理方面來(lái)說(shuō)，這不是你的專(zhuān)業(yè)，同意嗎？

2、規(guī)劃

上面我有提到，“員工進(jìn)入企業(yè)之前都會(huì)有一個(gè)心理預(yù)期”和“員工的基本需求是：工資——還可以，每年都不一樣，每年都有提高；發(fā)展——能看到自己的發(fā)展方向；穩(wěn)定——企業(yè)有清晰的發(fā)展規(guī)劃，而且能清楚明白，不用擔(dān)心有一天會(huì)失業(yè)；溫暖——環(huán)境、食宿、管理等都能感受到家的感覺(jué)！”。企業(yè)要永續(xù)發(fā)展，經(jīng)營(yíng)的是什么？經(jīng)營(yíng)的是人！經(jīng)營(yíng)人的什么？經(jīng)營(yíng)“人的精神世界”！

很簡(jiǎn)單，你不知道她想要什么，你不能給到她想要的，她如何能為你所用！？

年尾員工提出辭職有以下原因：

①工資不高、待遇不好（吃不好、住不好、沒(méi)有保險(xiǎn)等）。

②管理方法不當(dāng)，沒(méi)有人情味。

③負(fù)面情緒無(wú)法梳理，做得不開(kāi)心。

④企業(yè)沒(méi)有規(guī)劃或有規(guī)劃，但員工看不到。

⑤企業(yè)沒(méi)有為員工做職業(yè)規(guī)劃，員工看不到發(fā)展方向。

當(dāng)員工不知道公司的發(fā)展方向，她沒(méi)有安全感，她會(huì)擔(dān)心有一天失業(yè)；

當(dāng)員工不知道自己的方向，她會(huì)迷茫，人一產(chǎn)生迷茫她的想法就會(huì)很多，想法一多責(zé)任心就會(huì)大打折扣，責(zé)任心打折扣就會(huì)做不好事情，做不好事情客戶就會(huì)投訴，客戶投訴就會(huì)影響店面的聲譽(yù)，聲譽(yù)受損將直接影響生意、、、、、、再有人一產(chǎn)生迷茫她會(huì)變得消極，沒(méi)有積極性，這種情緒將會(huì)以迅雷不及掩耳之勢(shì)傳染給你團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)人！

所以在這個(gè)非常時(shí)期，企業(yè)需要的是一個(gè)好的規(guī)劃，要讓員工清晰的知道企業(yè)明年甚至未來(lái)幾年的發(fā)展道路，給員工一個(gè)清晰的愿景！

同時(shí)在公司規(guī)劃的基礎(chǔ)上一定要結(jié)合員工的實(shí)際情況做員工職業(yè)規(guī)劃，一定要給員工發(fā)展方向！每個(gè)人都有自己擅長(zhǎng)的一面，比如在我們的企業(yè)，給員工設(shè)計(jì)了三種路線：管理路線、技術(shù)路線、市場(chǎng)路線，讓合適的人來(lái)做合適的事，真正能做到人盡其才！

最后，再次提醒看到這篇文章的朋友，仔細(xì)分析李嘉誠(chéng)57年日不落的經(jīng)營(yíng)，其中最重要的就是防微杜漸。如果你的企業(yè)沒(méi)有遇到上述的情況，那恭喜你，你可以預(yù)防；如果你的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了上述的情況，那亡羊補(bǔ)牢，還為時(shí)未晚！

痛苦的不是出現(xiàn)了問(wèn)題，而是出現(xiàn)了問(wèn)題卻無(wú)視問(wèn)題！

第二篇：企業(yè)如何留人綜述

企業(yè)如何留人綜述

前言：

《三國(guó)》有：“千軍易得，一將難求”、“得人才，得天下；失人才，失天下”的說(shuō)法。這些都說(shuō)明了人才重要，人才難得。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科技、信息高度發(fā)達(dá)，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人力資源已經(jīng)成為了第一生產(chǎn)力，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為了擁有人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。然而業(yè)務(wù)員飛單、人才跳槽的現(xiàn)象卻到處可見(jiàn)，因此企業(yè)要想在這弱肉強(qiáng)食的今天站住腳，要想在這場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的“自然”競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，如何留住人才已經(jīng)成為企業(yè)首要解決的問(wèn)題。正文：

一、待遇留人。

美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有五種基本需要：一是生理需要，其中包括衣食住行的需要；二是安全的需要；三是歸屬和愛(ài)的需要；四是尊重的需要；五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為這五種需要是由低到高排列，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足之后，才有可能提出高層次的需要。需要是人的行為的驅(qū)動(dòng)力。滿足需要是一個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)，又是行為的最終歸宿。人類(lèi)的一切活動(dòng)無(wú)非是使自己的需要得到滿足的過(guò)程。企業(yè)的每個(gè)人都要衣食住行，都希望自己的需求得到滿足。[1]

有學(xué)者指出：待遇留人是指在政策允許的范圍內(nèi)，理解和尊重人才在吃、穿、住、行、醫(yī)療、職務(wù)晉升等方面的追求，讓人才享受到自己的身份、地位和職業(yè)相適應(yīng)門(mén)的的待遇，為他們的學(xué)習(xí)、工作、生活和進(jìn)步營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境和人際、學(xué)術(shù)環(huán)境，使他們能全身心地投入到工作中來(lái)。物質(zhì)待遇是人類(lèi)生存的基本需要，以適當(dāng)?shù)拇隽羧朔先说乃枷牒托袨橐?guī)律。[2]有學(xué)者認(rèn)為：滿足物質(zhì)的需要是一種基本的保健因素。只有當(dāng)基本的物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)后，人才才能安心事業(yè)。試想一個(gè)人連溫飽問(wèn)題都得不到滿足，他怎么可能努力地為你工作？這時(shí)如果其它企業(yè)開(kāi)出豐厚的待遇，包吃包住，給車(chē)給房……他怎么可能不動(dòng)心，這時(shí)候人家要跳槽你也就無(wú)可非議了。[3]

豐東生在《“留人”莫如“由人”? 》一文中指出：物質(zhì)利益是人類(lèi)生存的基礎(chǔ)，也是人類(lèi)進(jìn)行其他活動(dòng)的基礎(chǔ)，也是人類(lèi)進(jìn)行其他社會(huì)活動(dòng)的最基本的條件。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展告訴我們，重視物質(zhì)利益，追求物質(zhì)利益是人們社會(huì)生活富有生機(jī)、社會(huì)發(fā)展富有活力的關(guān)鍵所在。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的微觀基礎(chǔ)是利益主體的多元化，每一市場(chǎng)主體在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須遵循市場(chǎng)原則，即都要追求收益的最大化，企業(yè)的員工做為主體的一部分，自然也不例外。人們總是把自己的努力過(guò)程看作是獲得相應(yīng)報(bào)酬的過(guò)程。給人才以適當(dāng)物質(zhì)待遇能滿足多元市場(chǎng)主體的利益要求，這也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求。把人才的貢獻(xiàn)與待遇切實(shí)結(jié)合起來(lái)，能真切體現(xiàn)人才能力高低，進(jìn)而滿足人才自我實(shí)現(xiàn)的需要。[4]有的學(xué)者談到，勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益的高低與勞動(dòng)者投入勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量是成正比例的關(guān)系。宏觀經(jīng)濟(jì)效益是微觀經(jīng)濟(jì)效益的前提和歸宿。宏觀經(jīng)濟(jì)效益好,能為微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造良好的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境,微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高能為宏觀經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件,而勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益則是宏觀經(jīng)濟(jì)效益和微觀經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)。如果勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益能夠得到不斷提高,宏觀經(jīng)濟(jì)效益和微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高就有了最起碼的基礎(chǔ)性條件。勞動(dòng)者是社會(huì)生產(chǎn)中的能動(dòng)因素,起著主導(dǎo)作用。沒(méi)有勞動(dòng)者的勞動(dòng)投入,一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高都將成為空談。重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益,既是實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義生產(chǎn)目的的具體體現(xiàn),又是實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)全面的宏觀經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)別企業(yè)或個(gè)別生產(chǎn)單位經(jīng)濟(jì)效益的最基本的條件。只有重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益,才能激勵(lì)勞動(dòng)者盡心竭力地搞好本職工作。無(wú)論是宏經(jīng)濟(jì)效益的提高還是個(gè)別企業(yè)或個(gè)別生產(chǎn)單位的經(jīng)濟(jì)效益的提高,從根本上說(shuō)都取決于勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度。重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益,是穩(wěn)定人才隊(duì)伍、減少人才流失的客觀需要。[5]人才問(wèn)題,關(guān)系到企業(yè)能否長(zhǎng)期生存和發(fā)展的大事。我們事業(yè)成敗的一個(gè)重要關(guān)鍵在于人才,當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)。從一些單位流出的人才的情況來(lái)看,絕大多數(shù)是因?yàn)榇龅偷木壒识辉咐^續(xù)留在這些單位。解決待遇低的問(wèn)題,從根本上來(lái)說(shuō),主要取決于勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。如果我們把對(duì)人才個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益能隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和我們農(nóng)發(fā)行經(jīng)營(yíng)效益的不斷提高而相應(yīng)地逐步提高,解決待遇低的問(wèn)題,就有了最起碼的經(jīng)濟(jì)條件。這樣一來(lái),不僅能夠大大減少人才流失的現(xiàn)象,而且還會(huì)吸引更多的高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)來(lái)建功立業(yè)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工為企業(yè)獲得更好的效益努力奮斗。二，感情留人。誠(chéng)然，物質(zhì)待遇是吸引人才、留住人才的一個(gè)十分重要的因素。但有的單位薪酬并不低，待遇不能說(shuō)不好，卻怎樣也吸引不了人才、留不住人才，這不能不令人深思。鄭文言在《_感情投資_的人才效應(yīng)》一文中指出：感情留人就是企業(yè)部門(mén)的管理者通過(guò)和員工情感交流和滿足員工感情需要來(lái)吸引和穩(wěn)定人才。感情留人要求企業(yè)部門(mén)的各級(jí)管理者在日常管理中,善于用心同員工溝通,了解員工需求,對(duì)企業(yè)員工努力做到人格上尊重、心理上滿足、工作上支援、生活上關(guān)心,用情感的紐帶把各類(lèi)人才的心和企業(yè)系在一起,不斷提高企業(yè)員工的凝聚力、歸屬感,使企業(yè)充滿友好、和諧、積極向上的氣氛。[6]

有的文章認(rèn)為，人都是有感情的，感情也是可以轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的。隨著社會(huì)文明的不斷進(jìn)步，人們生活水平和道德水準(zhǔn)的不斷提高，人的行為動(dòng)機(jī)和行為動(dòng)力也越來(lái)越受感情的影響和支配，有時(shí)感情因素甚至起決定性的作用。因此，要辦好企業(yè)，企業(yè)就得下本錢(qián)進(jìn)行感情投資，培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。有了對(duì)企業(yè)的感情，職工就會(huì)主動(dòng)關(guān)注企業(yè)的生存發(fā)展，熱愛(ài)企業(yè)，忠于企業(yè)，自覺(jué)地維護(hù)企業(yè)的形象和聲譽(yù)。感情投資還能培養(yǎng)職工的集體意識(shí)和團(tuán)結(jié)精神，激發(fā)他們的工作熱情和聰明才智，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力和工作效率。[7]

1、有學(xué)者談到，人不但是經(jīng)濟(jì)人還是社會(huì)人，員工都希望別人尊重他，都希望獲得別人的尊重，因此企業(yè)進(jìn)行感情投資必須關(guān)心、尊重員工。只有懂得關(guān)心、尊重員工的企業(yè), 才能真正抓住員工的心。首先, 企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工的個(gè)人成長(zhǎng)。其次, 企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的健康狀況和員工的家庭生活狀況。關(guān)心、尊重員工,才會(huì)讓員工感到自己受重視, 感覺(jué)在企業(yè)里有很好的發(fā)展前途, 使員工從心底里滿意, 員工自然會(huì)忠于企業(yè)。如在日本, 不少老板每天早晨起床后做的第一件事就是打掃辦公室衛(wèi)生、為每個(gè)員工擦桌子, 讓員工每天都能感受到老板的關(guān)心和尊重。此外, 在父母生日、結(jié)婚日、小孩生日等一些特殊節(jié)日員工都會(huì)收到老板的禮物和祝福。[8]

2、龍翔在《感情投資_企業(yè)人本管理的基石》中談到，企業(yè)在進(jìn)行感情投資的時(shí)候要充分信任員工。信任是管理和激勵(lì)員工、建工高績(jī)效企業(yè)的基本要素之一, 它是建立各種關(guān)系的基礎(chǔ)。管理者要始終將信任員工放置于企業(yè)首要的位置, 不能忽視。如果員工感到你不信任他們, 他們就會(huì)猶豫是否應(yīng)在沒(méi)有你的贊同的情況下做更多的工作。相反, 如果他們感覺(jué)到你相信他們會(huì)將事情做好, 他們自然就有動(dòng)力, 會(huì)竭盡全力不辜負(fù)你對(duì)他們的期望, 實(shí)現(xiàn)你對(duì)他們的信任。華為總裁與員工爭(zhēng)論問(wèn)題時(shí)，如果他和員工對(duì)該問(wèn)題對(duì)沒(méi)有肯定明確的判斷時(shí)他往往會(huì)采取員工的看法，這就充分體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人大度的氣魄，體現(xiàn)了他對(duì)員工充分的信任。[9]

3、有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)，進(jìn)行感情投資留人要善于贊揚(yáng)員工。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)可以滿足員工的榮譽(yù)感和成就感，使其在精神上受到鼓勵(lì)。當(dāng)員工做出成績(jī)時(shí)，對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)的激勵(lì)是必要的，但物質(zhì)激勵(lì)具有很大的局限性，比如在黨政部門(mén)，獎(jiǎng)金不是隨意發(fā)放的。員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處也不都適合用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。相比之下，對(duì)下屬進(jìn)行恰當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)，不需要冒多大風(fēng)險(xiǎn)，也不需要多少本錢(qián)或代價(jià)，就很容易滿足一個(gè)人的榮譽(yù)感和成就感。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)可以使員工認(rèn)識(shí)到自己在群體中的位置和價(jià)值，在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象。人們都很在乎自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象，非常在乎領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的看法。領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)往往具有權(quán)威性，是員工確立自己在本單位的價(jià)值和位置的依據(jù)。員工很認(rèn)真地完成了一項(xiàng)任務(wù)或做出一些成績(jī)，從內(nèi)心里都盼望或期待著領(lǐng)導(dǎo)給予肯定。如果領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有關(guān)注或給予公正的表示，他就會(huì)產(chǎn)生“反正領(lǐng)導(dǎo)也看不見(jiàn)，干好干壞一個(gè)樣”的想法。[10]領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)不僅表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的肯定和賞識(shí)，還表明領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注員工的事情，對(duì)他的一言一行都很關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的贊揚(yáng)，還能夠消除員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的疑慮與隔閡，密切兩者關(guān)系，有利于上下團(tuán)結(jié)。

“得人心者得天下”, 這是歷史和現(xiàn)實(shí)都證明了的真理。滿足人的需要, 學(xué)會(huì)感情投資, 日益成為每一位成功管理者的必備素質(zhì)。只有善于感情投資, 才能把人際關(guān)系對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到極至。

三、事業(yè)留人。

馬向東在《企業(yè)留人之道》中認(rèn)為；事業(yè)留人就是以企業(yè)發(fā)展和滿足企業(yè)人才不斷成長(zhǎng)和發(fā)展來(lái)吸引和穩(wěn)定人才。這包含兩層含義：一是靠企業(yè)事業(yè)發(fā)展來(lái)吸引和穩(wěn)定人才；二是在企業(yè)事業(yè)發(fā)展中滿足企業(yè)人才的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展來(lái)吸引和穩(wěn)定人才。[11]

有學(xué)者在文章中談到，企業(yè)事業(yè)紅火，蓬勃向上，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，發(fā)展前景廣闊，給人才提供了大顯身手的空間，海闊憑魚(yú)躍，天高任鳥(niǎo)飛，人才怎肯離去！因此，企業(yè)事業(yè)發(fā)展，既能吸引人才，又能留住人才。而值得思考的還有另一面，盡管企業(yè)事業(yè)發(fā)展很好，而人才本人的才能卻得不到發(fā)揮，“英雄無(wú)用武之地”，這如何能對(duì)其產(chǎn)生誘惑力和吸引力呢？所以事業(yè)留人一定要從企業(yè)事業(yè)發(fā)展和個(gè)人事業(yè)發(fā)展兩 05工商管理

黃琴揚(yáng)

0511020178 方面的結(jié)合來(lái)認(rèn)識(shí)和考慮。[12]事業(yè)留人我們可以從以下幾個(gè)方面努力：

1、有的文章認(rèn)為，事業(yè)留人需要花時(shí)間培養(yǎng)人才。我國(guó)在古時(shí)候都有千里馬和伯樂(lè)之說(shuō)，在某種意義上講幾乎人人都是人才，每個(gè)公司不缺乏人才，關(guān)鍵要看是不是有伯樂(lè)愿意花時(shí)間去發(fā)現(xiàn)這些千里馬，這就要靠領(lǐng)導(dǎo)花時(shí)間去觀察、去發(fā)現(xiàn)，這樣才能看到每個(gè)員工的閃光點(diǎn)。現(xiàn)在的企業(yè)老板既然愿意花時(shí)間陪客戶、陪合作伙伴，為什么不花時(shí)間去傾聽(tīng)員工的抱怨，引導(dǎo)他們思考，給員工以工作的肯定，為他們?cè)O(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃呢？成材需要一個(gè)過(guò)程，培養(yǎng)人才不能急功近利。員工不可能進(jìn)公司兩三天就成材，因此還需要個(gè)過(guò)程，一個(gè)新人初來(lái)公司的頭兩三年，是員工引入期，這期間信任對(duì)公司事務(wù)由陌生到熟悉，而在這個(gè)過(guò)程如果任其自生自滅，很可能埋沒(méi)了人才，導(dǎo)致其跳槽。所以這時(shí)候尤其要注重對(duì)員工的培養(yǎng)，逐漸發(fā)現(xiàn)他的閃光之處，是其充分發(fā)揮他的作用，是其融入到企業(yè)的事業(yè)中來(lái)。[13]

2、區(qū)向明在《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力芻議》中認(rèn)為事業(yè)留人需要增強(qiáng)員工的自信心。自信心是取得非凡的業(yè)績(jī)和獲得成就感的基礎(chǔ)。GE總裁韋爾奇就告訴員工:“如果GE 不能讓你改變窩囊的感覺(jué)，你就應(yīng)該另謀高就。”[14]還有學(xué)者認(rèn)為幫助員工樹(shù)立自信心有以下途徑：第一，運(yùn)用“皮格馬利翁”效應(yīng)。如果管理者經(jīng)常通過(guò)言行向員工表明：你很行，你能夠做得更好。員工就可以從中認(rèn)識(shí)自我，發(fā)揮潛能，就能做得很好。第二，允許失敗。對(duì)于員工的失敗，不能打擊，應(yīng)該讓下屬在失敗中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，應(yīng)讓其總結(jié)出失敗的原因，并告訴他，他不是失敗者，這次失敗只是暫時(shí)的，他只要努力一定會(huì)成功，從而培養(yǎng)起他自信心。[15]

3、有文章談到，事業(yè)留人需要激勵(lì)員工的創(chuàng)新精神。創(chuàng)新可最大程度地發(fā)揮員工的潛能, 使他們的才華得到展示, 更會(huì)讓員工感到自我成就感。同時(shí), 還能有效提高員工的積極性與能動(dòng)性, 為企業(yè)發(fā)揮自己最大的能量。[16]創(chuàng)新能給企業(yè)帶來(lái)活力, 增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力, 如果沒(méi)了創(chuàng)新企業(yè)就會(huì)變得死水一潭。

4、王曉《企業(yè)留人》中談到，事業(yè)留人需要提供具體資源和渠道協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯。在員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的時(shí)候，需要企業(yè)以及上級(jí)管理者向其提供具體資源和渠道，如培訓(xùn)教育、給其特殊任務(wù)、工作崗位和晉級(jí)等，以協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯。[17]企業(yè)為員工提供具體資源和渠道協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯，這對(duì)于員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)是極其重要的，這因?yàn)椋环矫鎲T工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯有其難以逾越的障礙，如本身的水平、資金、人際關(guān)系等，這些需要組織幫助解決；另一方面，從滿足員工的成就感、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感來(lái)說(shuō)也是非常重要的。[18]

5、有的文章認(rèn)為，事業(yè)留人需要給予員工充分信任和提供獨(dú)立施展才華的空間。領(lǐng)導(dǎo)的信任是對(duì)企業(yè)員工最佳的激勵(lì)形式，它能使員工產(chǎn)生對(duì)工作無(wú)限熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)事業(yè)成就感。[19]

6、還有的學(xué)者認(rèn)為，員工和企業(yè)共同發(fā)展。只有員工和企業(yè)共同發(fā)展，才能激起和滿足員工的最大成就感。上海貝爾公司珍視員工的價(jià)值，積極倡導(dǎo)“你我共發(fā)展”的人才理念，公司的人事政策不僅為滿足員工物質(zhì)需求服務(wù)，而且會(huì)幫助員工實(shí)現(xiàn)更高層次的自我價(jià)值，使其整體素質(zhì)、綜合能力得到持續(xù)增強(qiáng)，進(jìn)一步提升員工的滿意度、成就感和員工對(duì)企業(yè)歸屬感。[20] 總結(jié)：

人才是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，是企業(yè)的第一資本。進(jìn)入新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)要獲得長(zhǎng)期生存和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要的體現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力，留住企業(yè)的現(xiàn)有人才是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)吸納和留住人才，就必須堅(jiān)持按照“待遇吸引人，感情留住人，事業(yè)提高人”的思路，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置資源。

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20、張師偉 《以人為本的企業(yè)管理模式的探究》 《集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究》 2007年第25期

提升員工滿意度的10“C”原則

很多調(diào)研數(shù)據(jù)都表明，對(duì)薪酬不滿絕對(duì)不是員工離職的唯一因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿、對(duì)企業(yè)文化不滿、對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景不滿等等，都是員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿意的非經(jīng)濟(jì)原因，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。從多個(gè)角度看，提高員工滿意度需要做好以下10個(gè)“C”：

1.Control（控制）：讓員工對(duì)如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿意度。

2.Commitment（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過(guò)提供可以預(yù)見(jiàn)的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，滿足員工對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景的滿意度。

3.Challenge（具有挑戰(zhàn)的工作）：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，提高對(duì)自身發(fā)展的滿意度。

4.Collaboration（合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作）：將以個(gè)人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊(duì)工作，營(yíng)造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度。

5.Culture（文化）：營(yíng)造歡快、令人興奮和開(kāi)放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿意度。

6.Compensation（報(bào)酬）：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心。

7.Communication（交流）：公開(kāi)、毫無(wú)保留地與員工交流溝通，樂(lè)意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識(shí)，達(dá)成員工與組織的心理契約。

8.ConcernforDueProcess（尊重過(guò)程）：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿意度。對(duì)許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來(lái)投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。

9.Computer（電腦和技術(shù)）：向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù)，營(yíng)造更好、更便捷的工作環(huán)境。

10.Competence（能力）：有計(jì)劃、持續(xù)地為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以確保員工具備完成工作的技能，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

六維視角全面留人

好不容易招來(lái)一個(gè)合適的人才，剛熟悉公司不久就又提出辭職，難道有真材實(shí)料的人才就真的這么難留？不少舍得花大價(jià)錢(qián)聘請(qǐng)人才的企業(yè)老總更是感到疑惑，不僅公司提供的待遇可以說(shuō)是相當(dāng)有競(jìng)爭(zhēng)力的，而且企業(yè)各方面的人事制度也還健全，但為什么核心員工還總是去去留留，如過(guò)江之鯽呢？

按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種層次。最基本的物質(zhì)需要對(duì)于任何一個(gè)員工來(lái)說(shuō)都是必須首先予以滿足的，但對(duì)于有些員工，尤其對(duì)中、高層管理人員來(lái)說(shuō)，他們最需要的往往是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。比如當(dāng)他們完成一個(gè)又一個(gè)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，便實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，獲得了成熟感和滿足感，這種成功后的喜悅遠(yuǎn)比其他任何報(bào)酬都重要。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來(lái)的企業(yè)中，就是因?yàn)橛行┨貏e的激勵(lì)手段發(fā)揮了效應(yīng)。這些手段包括事業(yè)、感情文化、制度、薪酬福利等五個(gè)方面：

事業(yè)留人——工作是快樂(lè)的

根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見(jiàn)的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，對(duì)中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺(jué)到工作是快樂(lè)的。

另外，要讓員工感覺(jué)到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂(lè)工作。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個(gè)前提下硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因?yàn)閱T工往往不會(huì)看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺(jué)得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭。

感情留人——得人心者得天下

所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感性留人法。正如美國(guó)密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士所說(shuō)，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的滿意程度影響更大。很多調(diào)查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場(chǎng)友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預(yù)測(cè)員工工作滿意度的有效指標(biāo)。可見(jiàn)，那些以為只要付錢(qián)，就可以任意對(duì)員工頤指氣使的老板或經(jīng)理人，才是讓員工心涼并決定離開(kāi)的原因之一。

此時(shí)，提升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時(shí)采取積極的、正面的指導(dǎo)性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關(guān)系。也可以說(shuō)積極的反饋是一種激勵(lì)方式，它強(qiáng)調(diào)的是一種正面的表?yè)P(yáng)，主要用來(lái)肯定行為價(jià)值，多用描述性的語(yǔ)言。反饋的過(guò)程中要充分展現(xiàn)真心，要及時(shí)也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司的情況，理解公司的決定，并真正融入到企業(yè)中去。

企業(yè)文化留人——讓員工看到方向

營(yíng)造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來(lái)留住人才，是每一個(gè)企業(yè)“掌門(mén)人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的重大問(wèn)題。

好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道 05工商管理

黃琴揚(yáng)

0511020178 合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來(lái)“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。

制度留人——沒(méi)有規(guī)矩不成方圓

科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長(zhǎng)、保證隊(duì)伍穩(wěn)定的重要手段。落后的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中必定會(huì)致使優(yōu)秀人才紛紛流失。因此，有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個(gè)有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過(guò)改革和完善用人制度及管理制度來(lái)吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長(zhǎng)期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。

薪酬福利留人——有錢(qián)用在刀刃上

恰當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)，要考慮如何通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)薪酬激勵(lì)，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。

在具體的薪酬激勵(lì)方式上需要注意以下幾點(diǎn)：

一是要根據(jù)2/8原則“將好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”是沒(méi)效果的，因?yàn)槿?jiǎng)勵(lì)就等于沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。比如，可以精心選拔少部分核心人才，為其提供股權(quán)期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，激勵(lì)和吸引其為組織長(zhǎng)期效力。

二是獎(jiǎng)勵(lì)要注意對(duì)癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)才能對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，否則，即使再昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)也產(chǎn)生不了作用。獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會(huì)造成花錢(qián)辦壞事的后果，甚至?xí)霈F(xiàn)鞭打快牛的現(xiàn)象。

三是可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立各式各樣有意義的獎(jiǎng)項(xiàng)。比如可以設(shè)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、熱心于公益事業(yè)獎(jiǎng)等等，更多的獎(jiǎng)項(xiàng)可以從不同的角度提高更多具有不同優(yōu)勢(shì)員工的工作積極性，否則如果獎(jiǎng)項(xiàng)過(guò)少，會(huì)讓大部分員工因感覺(jué)獎(jiǎng)勵(lì)遙不可及而失去提升自己的動(dòng)力和希望。

四是換位思考，讓獎(jiǎng)勵(lì)像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)明確歸類(lèi)，列出菜單，清楚地注明每個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)有哪些選項(xiàng)，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)去點(diǎn)“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵(lì)員工的作用。

“離職”也能做文章

雖然企業(yè)都不希望核心人才流失，但員工離職也是一個(gè)不可回避的問(wèn)題。其實(shí)，離職也能做文章，要想留住關(guān)鍵員工，最重要的一點(diǎn)就是通過(guò)積極的溝通避免他們最終離職。首先，在員工剛提出辭職申請(qǐng)時(shí)，部門(mén)主管及HR要馬上與其溝通。在很多情況下，這時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)的沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒(méi)有回旋余地。

其次，對(duì)于那些經(jīng)深思熟慮決議要走的員工，要通過(guò)真誠(chéng)的溝通了解其離職的真正原因，并采取切實(shí) 措施，考察導(dǎo)致員工離職的原因在公司內(nèi)是否真的存在，及時(shí)采取措施，以避免其他優(yōu)秀員工因同樣的原因再流失。這樣一來(lái)，不僅會(huì)讓其他員工感覺(jué)到公司對(duì)他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺(jué)，還能給已經(jīng)離職的優(yōu)秀職工發(fā)出信號(hào)，刺激他們的回流。

我們很欣慰地看到，更多的企業(yè)高管開(kāi)始注意扮演人力資源管理者的角色，他們不僅有意與員工加強(qiáng)交流，搞好關(guān)系，還注重與員工家人溝通，如給員工父母發(fā)“紅包”、給員工的孩子送禮物等。對(duì)見(jiàn)慣了員工向老板點(diǎn)頭哈腰，甚至為討要工資不惜向老板下跪的中國(guó)企業(yè)界來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是一種進(jìn)步。其實(shí)，只要從根本上尊重員工，為員工提供施展才華、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的舞臺(tái)，相信員工是會(huì)心甘情愿、竭盡全力為企業(yè)服務(wù)的。

第三篇：企業(yè)留人計(jì)劃[推薦]

企業(yè)留人方案

人員的流失是所有企業(yè)的通病，如何更好的留住人才是我們必須要思考的問(wèn)題；留住人才企業(yè)才能更好的發(fā)展，具體計(jì)劃如下:

第一，成立專(zhuān)門(mén)的人力資源部，授予相應(yīng)權(quán)力，導(dǎo)入有關(guān)人力資源管理培訓(xùn)，以提升全體人員的人力資源管理的觀念和技能；

第二，建立以崗位分析為起點(diǎn)，績(jī)效考核為中心，薪酬分配為結(jié)果的人力資源管理基礎(chǔ)體系；

具體實(shí)施情況如下；

1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制；

通過(guò)在學(xué)校內(nèi)部定期舉行討論、交流會(huì)等措施，讓員工與管理者全面坦誠(chéng)的進(jìn)行雙向溝通。

同時(shí)在學(xué)校設(shè)立意見(jiàn)箱，鼓勵(lì)員工多提意見(jiàn)和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎(jiǎng)。這樣員工與領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系更融洽，共同營(yíng)造出一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍；

2、改善激勵(lì)機(jī)制；

留不住人才的一個(gè)很重要原因還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)只是一個(gè)方面，而精神的激勵(lì)，比如成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，工資、工作條件、工作環(huán)境均不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素；

為員工提供晉升機(jī)會(huì)，推行參與式的管理等措施，都是值得推行的激勵(lì)措施； 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃確定明確的奮斗目標(biāo)，了解員工任務(wù)完成情況，能力狀況，需求及愿望；設(shè)身處地的幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，使員工在公司的發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)留住人才；

3、源頭上進(jìn)行控制；

招聘過(guò)程中對(duì)于沒(méi)有目標(biāo)，沒(méi)有進(jìn)取心，沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃，盲目應(yīng)聘的求職者不予錄用；一個(gè)公司就像一個(gè)人的身體，招聘就是這個(gè)人的嘴巴，招聘做得好營(yíng)養(yǎng)就得以吸收，均衡身體各部分養(yǎng)分，健康成長(zhǎng)；做的不好的結(jié)果就是病從口入，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)各種狀況；

4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)；

一方面培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)的運(yùn)作效率及銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益； 另一方面，培訓(xùn)也能增強(qiáng)員工的知識(shí)層面及工作效率，使員工的技能及各方面得到加強(qiáng)與發(fā)展；讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)他們的重視；讓員工認(rèn)識(shí)到公司的培訓(xùn)是企業(yè)給他們的福利；尤其是企業(yè)重要部門(mén)重要員工的培訓(xùn)顯得更加重要；

企業(yè)應(yīng)該增加相應(yīng)的培訓(xùn)，免費(fèi)或者半費(fèi)；重要的是讓員工認(rèn)識(shí)到不學(xué)習(xí)就會(huì)落后，就會(huì)影響自身的生存；從公司未來(lái)發(fā)展的角度來(lái)看，教育跟培訓(xùn)

跟上

了，人才隊(duì)伍就具有連續(xù)性，這樣也加強(qiáng)了員工的凝聚力與團(tuán)隊(duì)精神；

5、企業(yè)文化的重要性，用企業(yè)文化留住人才；

一，企業(yè)文化是一種精神文化，它是向心力，把整個(gè)企業(yè)凝聚在一起。這是因?yàn)槠髽I(yè)文化是經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)，不斷總結(jié)得出來(lái)，并被企業(yè)成員所認(rèn)可。它向外代表一個(gè)企業(yè)，可以說(shuō)是企業(yè)的另一招牌；向內(nèi)則是企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，也是全體成員的信念所在，而且它可以促進(jìn)全體成員朝同一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。

二，企業(yè)文化是一種制度文化。“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓！”正是有了企業(yè)文化的約束，企業(yè)才能更好的凝聚在一起。在企業(yè)文化的感召下，企業(yè)全體員工才具有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性，換句話說(shuō)，就是有了較強(qiáng)的執(zhí)行力，這樣就保障了企業(yè)的高速、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，達(dá)到事半功倍的效果。

三，企業(yè)文化是一種物質(zhì)文化。

這三種文化，好比三個(gè)同心圓，企業(yè)文化就是圓心，始終圍繞企業(yè)文化而旋轉(zhuǎn)。企業(yè)要提高整體素質(zhì)，內(nèi)增凝聚力，外增競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，文化的作用就非常之突出。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的重要性甚至并不局限于企業(yè)自身，也是對(duì)社會(huì)具有深遠(yuǎn)影響的大事。經(jīng)過(guò)良好的企業(yè)文化熏陶出來(lái)的人才，對(duì)社會(huì)的重要性也是不言而喻的。

6、薪酬與績(jī)效考核

在制定績(jī)效考核時(shí)與員工進(jìn)行充分溝通，在得到考核結(jié)果時(shí)向員工提出合理建議，做績(jī)效考核面談時(shí)站在學(xué)校角度分析員工利弊并提出合理建議；

考核的時(shí)候建議把部門(mén)員工離職率加入到考核中且比重不低于20%；

第四篇：企業(yè)留人案例

企業(yè)留人的案例及方法研究

---------為揭東東莞分公司提供案例分析

員工是企業(yè)最大財(cái)富，人力資源是企業(yè)最寶貴資源。人才的合理配置、合理任用、長(zhǎng)效留用等，都關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。許多企業(yè)都宣稱自己堅(jiān)持是?以人為本?的人才戰(zhàn)略。可是，實(shí)際工作中，往往工作不到位，措施不佳，收效甚微。綜觀目前大大小小的企業(yè)，人才流失嚴(yán)重，普工嚴(yán)重缺乏，企業(yè)人力資源普遍短缺，而且此種現(xiàn)象還在不斷加劇和惡化，許多企業(yè)老板為此焦頭爛額又無(wú)可奈何。下邊我們將從實(shí)際案例分析來(lái)來(lái)探討這一問(wèn)題。絕大多數(shù)失敗的企業(yè)之所以失敗，一個(gè)主要原因就是選人不對(duì)、用人不當(dāng)，或者是無(wú)人可用。我們不否認(rèn)，企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中會(huì)遇到很多困難和障礙。但是，當(dāng)我們把眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，只有“人”，才是這類(lèi)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的最大困擾；也只有“人”，才會(huì)使企業(yè)成功地走出困境、安然跨越成長(zhǎng)期一場(chǎng)又一場(chǎng)霜雪的最具革命性的力量。然而，企業(yè)在人力資源上總會(huì)遇到難以逾越的五大困難。

1、資源匱乏、難招人。

許多企業(yè)存在著一個(gè)很大的矛盾。一方面，公司在內(nèi)部資源（如資金、產(chǎn)品、銷(xiāo)售渠道、品牌等）上非常匱乏，很需要高素質(zhì)、高知識(shí)、高能力的人才來(lái)整合和創(chuàng)造，另一方面，正因?yàn)檫@些資源的匱乏，使得企業(yè)無(wú)法在 “三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動(dòng)、雙向選擇的現(xiàn)代社會(huì)里，真正拔尖的人才對(duì)自己的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和從業(yè)背景已經(jīng)有了充分的掌握權(quán)；那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國(guó)企或大型 民營(yíng)企業(yè)、自然能夠吸引更多的拔尖人才。而成長(zhǎng)期的公司即使是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對(duì)人才的吸引上，依然是遜色不少。

2、規(guī)則混亂，難管人

管理的有效性是建立在清晰的游戲規(guī)則之上的，企業(yè)的游戲規(guī)則就是管理制度。很多國(guó)內(nèi)企業(yè)，特別是中小民營(yíng)企業(yè)，由于制度的不完善，造成處理問(wèn)題的時(shí)候總是人治化成分居多，事事皆由老板說(shuō)了算。當(dāng)然，在這樣的企業(yè)里，資源的匱乏 使得老板的決策速度必須加快，才能有效降低管理成本。同時(shí)，人治的方法很容易在公司里形成“人治兼仁治”的印象，提升老板的親和力，使事情做起來(lái)更順暢。但是，這種做法可能加大決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)。老板呢，事必躬親疲于奔命，眉毛胡子一把抓，忙得寢食不安，但還是有很多重要的事情無(wú)法兼顧；下屬呢，反正萬(wàn)事老板做主，大家都在那里等著老板發(fā)號(hào)施令就行了，出了事也不用負(fù)責(zé)任。正因?yàn)樵摮袚?dān)的責(zé)任沒(méi)有人承擔(dān)，該負(fù)責(zé)的事情沒(méi)有人負(fù)責(zé)，有了成績(jī)沒(méi)有適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，有了問(wèn)題無(wú)法找到責(zé)任人進(jìn)行處罰，所以，公司里的管理完全處于一種隨意、松散的狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)決策的效率和成功的把握度逐漸下降。

3、待遇低下、難留人。

正如前面談到的一樣，中小民營(yíng)企業(yè)往往資源極度匱乏，因此，員工待遇比較低下。很多老板并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到成長(zhǎng)期人的重要性，他們寧可花大量的資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等“看得見(jiàn)”的硬件投資上，而不愿意多花些本錢(qián)在“人才”身上。他們的觀點(diǎn)很簡(jiǎn)單：硬件投資看得見(jiàn)，摸得著，而且投資下去就不會(huì)跑掉，而人的投資是最不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)最大的，一旦人跑掉，前期的投資豈不是白費(fèi)了嗎？所以，在員工待遇上，能省就省，能拖就拖，能扣就扣，甚至還打著“規(guī)范管理，嚴(yán)格管理”的旗號(hào)。這樣做，是很難留得住人才的。

4、獎(jiǎng)懲失衡，難服人。

待遇和獎(jiǎng)懲直接關(guān)系到員工的利益。所以在獎(jiǎng)懲制度的界定以具體實(shí)施上，一定要非常慎重。不管是對(duì)待薪資待遇，還是對(duì)待獎(jiǎng)懲制度，我們本著的原則決不能是無(wú)原則的“越高越好”或“只獎(jiǎng)不懲”；那樣只能在公司內(nèi)部助長(zhǎng)“少干活多拿錢(qián)，不干活最好也拿錢(qián)”的壞風(fēng) 1

氣，而且公司資源也絕不容許無(wú)限度地提升員工薪酬。正確的做法應(yīng)該是通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)估體系，來(lái)對(duì)員工的薪資待遇及獎(jiǎng)懲進(jìn)行量化界定，本著公平、公正、合理的原則，在不違背色司利益的大前提下，建立有公信力的薪酬及獎(jiǎng)制度，以此真正達(dá)到“服人”的目的。

5、機(jī)制無(wú)序，難用人

很多中小民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)都是靠幾個(gè)親戚、朋友或者同學(xué)鼎力相助，才最終發(fā)展起來(lái)的；在公司成長(zhǎng)起來(lái)后，這些人往往會(huì)成為公司的既得利益者以及特權(quán)階層。不管公司發(fā)展到哪個(gè)階段，良好的、依托于現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理體制之上的用人機(jī)制，始終是公司成長(zhǎng)的最大驅(qū)動(dòng)力。否則的話，即使是有了能力很強(qiáng)的人，也會(huì)因公司內(nèi)部固有勢(shì)力的壓制而無(wú)法施展，直至被排擠走。公司的成長(zhǎng)也會(huì)因此而受到很大影響。所以，機(jī)制的轉(zhuǎn)換和建立過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)斷挑戰(zhàn)固有陋習(xí)、不斷改革創(chuàng)新的過(guò)程。

那么如何克服上述矛盾，招留住人才呢？

----企業(yè)留人十大舉措

首先，要把好招聘關(guān)。

企業(yè)人才流失一個(gè)重要原因，就沒(méi)有招到合適人才，一開(kāi)始就沒(méi)有“達(dá)到選對(duì)人”的首要之要求。因此，企業(yè)在招聘時(shí)就要嚴(yán)格按程序辦事，嚴(yán)肅認(rèn)真的選人。這要求企業(yè)在招聘前需要做好充分的準(zhǔn)備。既要考慮公司現(xiàn)狀，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)因素，選擇人才。最好的不一定是適合的。只有適合本公司、本崗位的人才，才是企業(yè)真正需要的人才。這樣，人才可以配合企業(yè)共同進(jìn)步，會(huì)大大降低離職率。

其次，要做好“感情留人”

----實(shí)際案例：廣東某發(fā)達(dá)鄉(xiāng)鎮(zhèn)有一30多人的小玩具廠，外來(lái)打工仔居多。老板是東北人，40多歲，老板娘十分賢慧，出任老板的內(nèi)務(wù)管家。他們平時(shí)待員工十分直率且十分真誠(chéng)，在工作上嚴(yán)格要求，生活上非常關(guān)心，無(wú)微不至，大到婚喪嫁娶，小到員工的生日，如果老板不在，老板娘肯定會(huì)出面組織。至于員工生病，老板娘會(huì)像母親一樣去關(guān)心他們。使這些外來(lái)打工者感覺(jué)到工廠就像家一樣溫暖，每個(gè)人都是兄弟姐妹，老板、老板娘便是這個(gè)家庭的主人。在這樣一種親情感染下，工廠的經(jīng)營(yíng)十分起色。

----但是天有不測(cè)風(fēng)云。一次偶然的鄰廠失火撲救不及，將玩具廠一夜之間化為灰燼。而對(duì)大火過(guò)后的廢墟，老板、老板娘抱頭痛哭，全廠員工也互相哭成一團(tuán)。一般來(lái)說(shuō)，這樣的不幸事件之后，大家也就只能各奔東西了，但玩具廠的員工冷靜下來(lái)之后，大家七嘴八舌，最后一致決定留下來(lái)幫老板重建，有的人甚至拿出自己的積蓄來(lái)。東北夫婦感動(dòng)得熱淚盈眶，同時(shí)更加堅(jiān)定信心，他們認(rèn)為如果不做好工廠，便對(duì)不起這幫兄弟姐妹。經(jīng)過(guò)半年多的努力，一座新的工廠順利完工，生產(chǎn)步入正常，銷(xiāo)售反倒有了極大的提高。

----心理學(xué)研究表明，人的感情因素支配工作、學(xué)習(xí)、生活的比重極大。一旦感情受到傷害，便會(huì)產(chǎn)生怨恨和叛逆的心理，這種情緒化因素在一個(gè)職業(yè)素養(yǎng)較好的人身上會(huì)有所克制和調(diào)節(jié)，但由量變到質(zhì)變是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。再偉大的人，在感情傷害到極點(diǎn)的時(shí)候，便會(huì)發(fā)生井噴。上述案例中，東北老板平時(shí)待人真、善、誠(chéng)，以致于在遭受滅頂之災(zāi)后，他的員工一個(gè)都沒(méi)有棄他而去，這就是平時(shí)老板、老板娘播種下來(lái)的?感情?因素起的作用。患難時(shí)方見(jiàn)真情，所謂?士為知己者死，女為悅己者容?，自古如此。

----如今的部分民營(yíng)企業(yè)，老板與雇員的關(guān)系是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，我出錢(qián)你出力。道理雖不錯(cuò)，但卻忽視了人際交往中最重要的因素--感情！有的員工跳槽之際，同老板翻臉成了仇人，這一類(lèi)的絕對(duì)是感情上出了問(wèn)題，如果感情之間沒(méi)有障礙，即使某種原因成不了工作關(guān)系，但至少可以成為一般的朋友。人一旦絕情，是什么事情都可以做出來(lái)的。因此，老板們千萬(wàn)不要忽視親情，把你的企業(yè)建設(shè)成一個(gè)溫暖的大家庭，即使有人走出了這棟房子，他在外面

也會(huì)思念這個(gè)溫暖的家。

“以情感人、以情留人是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會(huì)并掌握的方法。對(duì)員工要向?qū)ε笥岩粯雨P(guān)心、關(guān)懷。也許很多時(shí)候不必大張旗鼓，只需要一些細(xì)心關(guān)懷和呵護(hù)，就可以收到明顯的效果。”“對(duì)員工出色的工作給予一封熱情的贊揚(yáng)信；經(jīng)常給予員工一點(diǎn)吸引人的、富有挑戰(zhàn)性的臨時(shí)任務(wù)，充分調(diào)動(dòng)其積極性；對(duì)員工的努力拼搏給予肯定以及真誠(chéng)的謝意；節(jié)日里送上一份小禮物作為衷心的祝福；工作之余組織一些有趣味的、可以放松身心的文體活動(dòng)，這些都是留住人心的最佳方法。其實(shí)，錢(qián)并不是解決問(wèn)題的最佳途徑，人與人之間的關(guān)系還是要用感情來(lái)維系的。”忙碌時(shí)遞上一杯咖啡，解決生活上的一些小問(wèn)題也會(huì)讓人才心里暖意融融。有了這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的情感投資，人才就會(huì)更加努力地工作，成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。”其三，要做好“事業(yè)留人”

----實(shí)際案例：A獲某博士學(xué)位，在攻讀博士學(xué)位期間，便有創(chuàng)造性的科研成果，某一技術(shù)居國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。南方某生物制藥公司得到這一信息，不惜派專(zhuān)人多次同A接觸，許諾了房子、車(chē)子、票子等待遇，終于在眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中將A請(qǐng)到了本公司的開(kāi)發(fā)室做研究員。----面對(duì)豐厚的待遇、較好的實(shí)驗(yàn)工作條件，加上領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，初來(lái)乍到的A心里暗暗發(fā)誓：一定努力工作，爭(zhēng)取早日將自己的成果轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，為公司做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。A的上司即開(kāi)發(fā)研究室主任是一位留美歸來(lái)的教授，主攻神經(jīng)生物學(xué)，現(xiàn)在正承擔(dān)本公司一項(xiàng)神經(jīng)科學(xué)基因工程新藥的開(kāi)發(fā)研究工作。不知是出于本專(zhuān)業(yè)的需要，還是其它原因，主任提議讓A先暫緩開(kāi)展腫瘤方面的研究，而協(xié)助他加快神經(jīng)科學(xué)的研究。這一方案竟也被主管開(kāi)發(fā)的副總批準(zhǔn)。一半出于無(wú)奈，一半出于尊重領(lǐng)導(dǎo)，A便成了主任的助手。

----半年過(guò)去了，一年過(guò)去了，A自己的科研遲遲不能開(kāi)展，他為此很傷心。有時(shí)夜深人靜，而對(duì)豪華的住宅，待妻兒入睡以后，一個(gè)人常常獨(dú)坐陽(yáng)臺(tái)，手捧酒杯，邀清風(fēng)月影，矛盾至極。走吧，好像說(shuō)不過(guò)去，這么好的待遇，領(lǐng)導(dǎo)待他也不錯(cuò)，不走吧，眼看自己的事業(yè)就要荒廢了。A一天天消瘦，一天天萎靡不振，他也向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)了問(wèn)題，但未能引起公司足夠重視。終于有一天，A的一位同學(xué)從國(guó)外回來(lái)，見(jiàn)此情景便痛陳厲害關(guān)系，讓他立即離開(kāi)。惶恐的A第二天便向人力資源部遞交了辭職報(bào)告。

----人力資源部經(jīng)理十分吃驚，直接將這一問(wèn)題反應(yīng)到總裁。總裁親自著手調(diào)查此事，弄清原因之后，一面竭力挽留A，一面立即調(diào)整科研計(jì)劃。A留下來(lái)專(zhuān)心從事自己的研究工作，經(jīng)過(guò)一年半時(shí)間的努力，成果正式上報(bào)，即將成為藥品。總裁為A慶功，同時(shí)將A送到國(guó)外深造一年，以備將來(lái)承擔(dān)更重要的工作。

----事業(yè)的追求在馬斯洛需要層次中屬第四級(jí)——尊重的需要和第五類(lèi)——自我實(shí)現(xiàn)的需要。一個(gè)有抱負(fù)的人，希望能為社會(huì)做貢獻(xiàn)，獲得榮譽(yù)等。自尊就是通過(guò)自己的才華成就獲得別人的尊重、贊美，進(jìn)而承認(rèn)他的存在價(jià)值，最終獲得成功，實(shí)現(xiàn)自我。

----本例中A先生的工作經(jīng)歷生動(dòng)地說(shuō)明了這一點(diǎn)。A先生待遇無(wú)可厚非，同領(lǐng)導(dǎo)感情也不錯(cuò)，但正是因?yàn)樵趯?zhuān)業(yè)領(lǐng)域沒(méi)能充分發(fā)揮能力而悶悶不樂(lè)，以致于最后要走人。幸好總裁是一位睿智的人，否則，這樣高級(jí)人才的流失對(duì)企業(yè)形象、經(jīng)濟(jì)效益的損失是不可估量的。現(xiàn)在有些老板忽視對(duì)員工專(zhuān)業(yè)發(fā)展的要求，以致于在事業(yè)方面不能發(fā)揮人才的能力而導(dǎo)致人才外流，十分值得反思。

其四，要做好“待遇留人”

----實(shí)際案例：陳先生醫(yī)學(xué)碩士畢業(yè)，在一家三甲醫(yī)院工作了一年余，于1995年正式下海，從醫(yī)藥代表做起，歷經(jīng)地區(qū)主管、地區(qū)經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理直到任職某集團(tuán)公司下屬一醫(yī)藥公司常務(wù)副總，主持公司的日常事務(wù)。陳先生品德優(yōu)良，心胸開(kāi)闊，不但非常敬業(yè)而且十分自律，善于在工作中將理論與實(shí)踐相結(jié)合。陳先生杰出的組織指揮能力、嫻熟的業(yè)務(wù)技巧和優(yōu)良的人際關(guān)系挽救了這個(gè)瀕臨倒閉的公司，由此使公司基本面發(fā)生了根本變化，成績(jī)斐然。

因此，陳先生不但在下屬面前樹(shù)立了強(qiáng)大的個(gè)人威信，在集團(tuán)公司內(nèi)有良好的個(gè)人魅力，也深受集團(tuán)公司老總的厚愛(ài)。老總對(duì)他有過(guò)許多口頭承諾，在年終會(huì)徹底解決陳先生的收入問(wèn)題，陳對(duì)總裁的口頭承諾也深信不已。但天有不測(cè)風(fēng)云，集團(tuán)公司老總在一次事故中不幸發(fā)生意外，沒(méi)留下任何遺囑便撒手西去，致使集團(tuán)公司陷入混亂。陳先生臨危不亂，盡職盡責(zé)，將自己的公司打理得比往日更好，到年底，不但超額完成任務(wù)，而且公司人心也穩(wěn)定。參照集團(tuán)公司其他人員的待遇，陳先生比同等崗位差一大截，年終時(shí)，陳先生向董事長(zhǎng)提出待遇問(wèn)題。但因總裁已不在，又無(wú)文字協(xié)議，董事會(huì)竟沒(méi)有充分理會(huì)。陳先生三思之后而憤然辭職。辭職報(bào)告遞到董事會(huì)，董事會(huì)才意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，想采取彌補(bǔ)措施已晚。陳先生自己說(shuō)：‘我雖然是個(gè)打工的，但我有自己的人格尊嚴(yán)。全國(guó)的經(jīng)理很多，有的經(jīng)理一個(gè)月才1000元工資，有的可拿幾萬(wàn)元，這么大的差異沒(méi)有關(guān)系。因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境不同，可以理解，沒(méi)有可比性。在這里，在同一個(gè)公司、同一種工作環(huán)境下，我做得比別人好，承受的比別人重，付出的比別人多，我自然要橫向比較。不要求我比別人高多少，為什么我反而會(huì)比別人少拿錢(qián)呢？我在別的公司哪怕是現(xiàn)在的工資一半，我愿意。但在這里，我不接受。我不是乞丐。問(wèn)題鬧到這一步已沒(méi)有意思了，哀莫大于心死。‘ 陳先生辭職了，他的所有地區(qū)經(jīng)理感到十分震怒，聯(lián)名上書(shū)公司要求集體辭職，但陳先生出于對(duì)已故總裁的感情，一個(gè)一個(gè)地打電話做思想工作，讓他們不要因?yàn)樗淖儎?dòng)而影響公司的發(fā)展。陳先生后來(lái)去了另一家藥業(yè)公司，他沒(méi)有挖走一個(gè)下屬，但以前的這家公司還是一天一天衰敗下去，在十分艱難地維持生存。從這個(gè)案例可以看出，待遇問(wèn)題是導(dǎo)火索，但對(duì)于陳先生這樣的高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，待遇問(wèn)題不只是馬斯洛需求層次的第一階段——生理需要。對(duì)于低級(jí)員工，多拿工資，有比較好的福利可能比較重要，但對(duì)于中高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，待遇問(wèn)題應(yīng)該上升到自我實(shí)現(xiàn)這個(gè)高度。既然在這個(gè)社會(huì)里，大多數(shù)情況下還沒(méi)有任何一樣?xùn)|西能比金錢(qián)更有效地衡量一個(gè)人的價(jià)值，那么，也惟有金錢(qián)才能滿足一個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。待遇問(wèn)題傷了陳先生的感情，最終導(dǎo)致公司慘重的損失，可謂‘一葉障目，不見(jiàn)森林‘。由此想起了美國(guó)國(guó)際電報(bào)電話公司的總裁哈羅德·杰尼。杰尼羅致人才的辦法高明而簡(jiǎn)單：重金聘任人才，然后委以重任。他付的薪水一般高于本行業(yè)基薪的10%以上。如果發(fā)現(xiàn)哪一家公司有一個(gè)三四十歲聰明干練有工作熱情的經(jīng)理人才，杰尼愿意給這個(gè)人15年后才指望得到的薪水。杰尼認(rèn)為一個(gè)公司最愚蠢的莫過(guò)于讓羅致到的人才因工資太低而另謀高就。這本身不值得中國(guó)一些吝嗇老板們深思嗎？老板們可以為一餐飯、一場(chǎng)舞會(huì)甚至一個(gè)美女而一擲千金，為什么就不能為你的優(yōu)秀員工增加一丁點(diǎn)待遇，讓他們感恩戴德地去為-------總結(jié)：感情、事業(yè)、待遇、環(huán)境等要素如果非要排個(gè)序的話，感情無(wú)疑是第一位的，所謂哀莫大于心死。不但在工作中，就是在我們?nèi)粘Ｉ钪胁灰踩绱藛幔恳粚?duì)共同生活了幾年的夫妻，可能因?yàn)闆](méi)有感情而離婚，還有什么比這更有說(shuō)服力呢？在感情基礎(chǔ)牢固的前提下，事業(yè)和待遇都是可以因時(shí)間和空間而改變的。但老板們也千萬(wàn)不要忽視中高級(jí)管理人員的事業(yè)成就感。一個(gè)人只有在事業(yè)上的成功，才可能讓他在待遇方面有更高的追求，反之，待遇的提高一般都是憑事業(yè)做出來(lái)的，所以西方有‘天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐‘、中文有‘天上不掉餡餅‘之諺語(yǔ)。因此，事業(yè)較待遇在某種意義上會(huì)稍重要一點(diǎn)。案例2中的A君就是在滿足了待遇要求之后，對(duì)事業(yè)成就提出了更高的要求。但有一點(diǎn)，應(yīng)引起特別重視：剛出校門(mén)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的新手，他們常常看重的第一點(diǎn)便是待遇。因此，對(duì)普通員工，對(duì)那些有發(fā)展前途的青年人，奉勸老板們不妨向哈羅德·杰尼學(xué)習(xí)。

其五，要做好“環(huán)境留人”。

---案例：美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì)，校方于是順從了教授的意愿，取消了這項(xiàng)計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以

欣賞到的美麗湖光。為什么校方會(huì)如此尊重教授們的意見(jiàn)呢？原來(lái)，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們?cè)敢饨邮茌^低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的原因，是留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水城星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開(kāi)車(chē)出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。我們可否利用“雷尼爾效應(yīng)”呢？美麗的西雅圖風(fēng)光可以留住大學(xué)的教授們，我們的企業(yè)是否也可以用“美麗的風(fēng)光或環(huán)境”——不僅是自然界的風(fēng)光，同樣包含著良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍來(lái)留人呢。其

六、要把握“遠(yuǎn)景留人”。

共同的遠(yuǎn)景和偉大奮斗目標(biāo)，具有牽引作用。當(dāng)年毛澤東領(lǐng)導(dǎo)紅軍，在延安條件那么艱苦，為什么能吸引和留駐那么多有志氣青年？很重要的一條，就是有偉大的理想和遠(yuǎn)大目標(biāo)。比爾.蓋茨說(shuō)“我想讓每個(gè)人的桌面上都有一臺(tái)電腦”。一個(gè)人想做大一件事情，他需要有使命感。一個(gè)公司要做成一個(gè)不凡的企業(yè)，這個(gè)公司需要使命。使命感給了我們無(wú)盡的動(dòng)力。試想我們的員工能認(rèn)同公司的使命，融入到集體里面，和大家一起來(lái)為了使命而努力，那么他們對(duì)于這份工作一定是很看好很珍惜的。

第七、注重用公平公正的管理留人

企業(yè)管理要合理公平，讓員工們被尊重，享受到公平公正。如上所述，員工的職位遷升一般是和薪酬掛鉤的，提升到了一個(gè)職位，薪酬也有相應(yīng)的調(diào)整。公平競(jìng)爭(zhēng)，任人為賢的晉升制度可以保證真正有能力，真正努力的員工獲得更好的回報(bào)，業(yè)績(jī)不佳的員工同時(shí)得到榜樣的激勵(lì)，從而形成一個(gè)良性的循環(huán)。

第八，用優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)留人

“物以類(lèi)聚，人以群分”，優(yōu)秀的人更樂(lè)意結(jié)識(shí)的是優(yōu)秀的人。團(tuán)隊(duì)越優(yōu)秀，吸納進(jìn)來(lái)的新員工就會(huì)越優(yōu)秀。海爾集團(tuán)“賽馬不相馬”的人力資源模式便有效得搞活了團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，讓團(tuán)隊(duì)變得越來(lái)越優(yōu)秀。

第九，用良好的企業(yè)文化留人。企業(yè)文化包括很廣，方方面面都通過(guò)沉淀而成為一個(gè)工司不成為文的具有牽引和規(guī)范力體系，即所謂的企業(yè)文化，包括企業(yè)老總的人格魅力，公司的文化氛圍，公司的學(xué)習(xí)環(huán)境等。拿企業(yè)的文化氛圍舉個(gè)例子，如果一個(gè)企業(yè)倡導(dǎo)快樂(lè)的企業(yè)文化，每周組織不同的活動(dòng)給員工很多快樂(lè)和驚喜，大家在一起工作天天很快樂(lè)，人人關(guān)系很融洽，在一起就像好朋友一樣，這樣的企業(yè)氛圍是對(duì)員工有很大吸引力的。畢竟我們應(yīng)該想到，員工不都是為了職位和Money而來(lái)，或許還有更重要的東西。

總而言之，留住員工的方法很多，不一而足，對(duì)于不同規(guī)模和發(fā)展階段的企業(yè)也不同，這需要我們?cè)趯?shí)際的管理工作中思考總結(jié)然后再應(yīng)用到實(shí)踐中去。

第十，不斷創(chuàng)新員工管理方法

○設(shè)立EAP和員工服務(wù)管理處

可設(shè)立專(zhuān)門(mén)的員工關(guān)系管理人員來(lái)協(xié)調(diào)處理公司和員工、員工和員工之間的關(guān)系。設(shè)立的目的是在問(wèn)題發(fā)生之前預(yù)防問(wèn)題，發(fā)生后及時(shí)疏導(dǎo)和解決問(wèn)題。為員工提供心理輔導(dǎo)，處理員工之間發(fā)生的或可能發(fā)生的糾紛，協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系，不要讓私人的問(wèn)題影響到他們的工作。員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容還包括組織各種員工活動(dòng)，除了定期的集體假日活動(dòng)外，還要為員工的生日準(zhǔn)備禮物或慶祝活動(dòng)，以公司的名義和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。

○經(jīng)常性開(kāi)展員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問(wèn)題出在哪里。每年一些大型的國(guó)際企業(yè)會(huì)花一大筆錢(qián)請(qǐng)專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司來(lái)做一次員工滿意度調(diào)查，這個(gè)調(diào)查完全由顧問(wèn)公司保密操作，公司

不會(huì)得知某位員工具體對(duì)某個(gè)事件或者某位領(lǐng)導(dǎo)提出了什么意見(jiàn)或不滿。員工所提出的所有抱怨都會(huì)被公司高層責(zé)令相關(guān)部門(mén)做出回應(yīng)，包括解釋問(wèn)題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對(duì)公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。（完）

----最后，我們要說(shuō)得是，企業(yè)要想留住人才，必須注重感情的培養(yǎng)、提供合理的待遇來(lái)保障員工的事業(yè)發(fā)展。每一位員工事業(yè)的發(fā)展，都是企業(yè)發(fā)展的一部分，只有這樣，才能真正體現(xiàn)‘以人為本‘的人才戰(zhàn)略，企業(yè)的事業(yè)才會(huì)發(fā)達(dá)。

第五篇：足療會(huì)所的六大實(shí)用企業(yè)銷(xiāo)售策略

足療會(huì)所的六大實(shí)用企業(yè)銷(xiāo)售策略

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，處在社會(huì)轉(zhuǎn)型期的人們思維方式和交際圈子、生活方式都在悄然發(fā)生變化。足療保健作為餐飲后文化已經(jīng)越來(lái)越成為一種休閑方式，在解除疲勞的同時(shí)達(dá)到傳遞交際的情感，這種雙贏的結(jié)果為很多消費(fèi)者接受。所以做足療對(duì)消費(fèi)者來(lái)說(shuō)既是一種享受、一種放松，又是一份淡定。

在足療會(huì)所的銷(xiāo)售策略中，有一個(gè)問(wèn)題我們必須要面對(duì)：慣性消費(fèi)。慣性消費(fèi)顧名思義是習(xí)慣性消費(fèi)行為，這部分顧客的特征是不太特別關(guān)注所消費(fèi)產(chǎn)品的核心品質(zhì)，只要按流程走下來(lái)就可以。他的訴求點(diǎn)是以方便為主，以虛榮心滿足為主。如有些足療會(huì)所的顧客對(duì)技術(shù)手法的要求不高，對(duì)便利性和能夠休息的場(chǎng)所的訴求反而更高，他們對(duì)消費(fèi)有這樣的認(rèn)知：我經(jīng)常去，那里的人都認(rèn)識(shí)我，會(huì)給予我方便，即使有問(wèn)題也可以幫助我解決。所以足療會(huì)所銷(xiāo)售策略的第一條是：引導(dǎo)顧客消費(fèi)觀念，提升顧客做足療的頻率。單位時(shí)間內(nèi)老顧客消費(fèi)頻率的提高會(huì)降低新顧客數(shù)量增長(zhǎng)緩慢的風(fēng)險(xiǎn)。引導(dǎo)消費(fèi)是最關(guān)鍵的，不是顧客需要什么我們就提供什么，而是我們提供什么顧客就需要什么。蘋(píng)果公司之所以保持高速發(fā)展，市值列全球公司之首，全世界擁有大量追隨者，其核心的經(jīng)營(yíng)理念就是：引導(dǎo)潮流消費(fèi)，把顧客的潛在需要挖掘出來(lái)。足療行業(yè)發(fā)展到今天，足療兩個(gè)字早已超出了足底保健的范疇，足療會(huì)所也越來(lái)成為表現(xiàn)足療、按摩、SPA、拔罐刮痧等綜合服務(wù)的平臺(tái)。從足療的功效上來(lái)說(shuō)，足療保健具備促進(jìn)血液循環(huán)、調(diào)理腸胃、疏通經(jīng)脈、增強(qiáng)睡眠等多種功能。但是行業(yè)內(nèi)爭(zhēng)論一個(gè)問(wèn)題，足療多長(zhǎng)時(shí)間做一次最合適？有人說(shuō)7天最合適，有人說(shuō)10天最合適，從銷(xiāo)售角度看，引導(dǎo)顧客3天做一次足療不失為一個(gè)好的策略。首先要在內(nèi)部植入這個(gè)概念，在內(nèi)部傳播上無(wú)論技師、迎賓、客服、收銀、主管等崗位都應(yīng)倡導(dǎo)一個(gè)“每周兩次足療、享受健康生活”的消費(fèi)頻率定位。在對(duì)外傳播上，借助文案廣告、視頻影像等傳播手段，給顧客傳遞一種消費(fèi)觀，每周做兩次足療是最合適的。基于消費(fèi)者的從眾心理，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的視覺(jué)及聽(tīng)覺(jué)刺激，慢慢會(huì)改變消費(fèi)者的消費(fèi)習(xí)慣。

銷(xiāo)售策略的第二條：找準(zhǔn)誰(shuí)是購(gòu)買(mǎi)決策人。當(dāng)我們的客戶明確后，誰(shuí)是購(gòu)買(mǎi)決策人就顯得尤為重要。很多技師在足療服務(wù)期間推銷(xiāo)了半天，面對(duì)服務(wù)的顧客也很滿意，可是最后仍然沒(méi)有成交，其中重要的原因就是她服務(wù)的顧客不是購(gòu)買(mǎi)決策人。足療保健服務(wù)的推銷(xiāo)不同于服裝銷(xiāo)售，購(gòu)買(mǎi)決策人技師不好判斷，這就需要一個(gè)流程去完善它。舉例：當(dāng)顧客進(jìn)入會(huì)所后，購(gòu)買(mǎi)者的特征是詢問(wèn)服務(wù)項(xiàng)目名稱及價(jià)格。如果此人同時(shí)決定做什么項(xiàng)目，期間并沒(méi)有人配合他決策，此時(shí)可初步判斷此人為實(shí)際購(gòu)買(mǎi)者。迎賓此時(shí)應(yīng)迅速記下購(gòu)買(mǎi)者特征并告知派工主管，主管在安排技師時(shí)應(yīng)重點(diǎn)告訴技師誰(shuí)是購(gòu)買(mǎi)決策人，那么進(jìn)入房間后所有技師應(yīng)著力向購(gòu)買(mǎi)人展開(kāi)銷(xiāo)售攻勢(shì)。

銷(xiāo)售策略的第三條：學(xué)會(huì)贊美，拉近與顧客的距離。顧問(wèn)式銷(xiāo)售，利用專(zhuān)業(yè)知識(shí)加力。贊美顧客是很重要的，因?yàn)槿硕加幸粋€(gè)共性，就是在受到別人贊美之后會(huì)極力維護(hù)這份榮譽(yù)。贊美能激發(fā)人內(nèi)在的自尊，人們都會(huì)喜歡和真誠(chéng)贊美他們的人接觸交往。有的足療師贊美不當(dāng)給顧客傳遞了溜須的感覺(jué)，這樣就給后來(lái)的銷(xiāo)售導(dǎo)入設(shè)置了障礙。贊美需要注意以下幾點(diǎn)：

1、發(fā)自內(nèi)心且真誠(chéng)的贊美對(duì)方。有些足療技師知道要去贊美別人，也很想去贊美別人，可是就不知道如何開(kāi)口，話到嘴邊又期期艾艾。有的時(shí)候即使說(shuō)出來(lái)了，要么就是聲音小得像蚊子一樣，要么就是斷斷續(xù)續(xù)，半天才擠出來(lái)一段話，自己說(shuō)的人都覺(jué)得別扭，更不要說(shuō)聽(tīng)的顧客了。所以，你要贊美一個(gè)人，一定大聲流暢地說(shuō)出來(lái)，語(yǔ)調(diào)要真誠(chéng)熱情，要感染對(duì)方，首先你自己不要害羞，你在夸自己的財(cái)神爺，有什么好害羞的呢。

2、贊美別人的閃光點(diǎn)。

每個(gè)人都自己的閃光點(diǎn)，比如善良正直等人性化的光輝等，又比如事業(yè)成功、家庭幸福等，只要你認(rèn)為的閃光點(diǎn)就可以去贊美。

3、贊美要具體。如發(fā)現(xiàn)顧客的鞋子或衣服漂亮就直接贊美鞋子或衣服。

4、贊美別人要善于把握機(jī)會(huì)。如顧客在交流過(guò)程中表露出剛獲得了榮譽(yù)或剛剛談成了一筆生意等，此時(shí)正是贊美的絕佳時(shí)機(jī)。通過(guò)贊美引出銷(xiāo)售話題。

5、通過(guò)第三者來(lái)贊美。比如顧客A的朋友C來(lái)做足療，技師可以說(shuō)通過(guò)A知道C的優(yōu)點(diǎn)等加以贊美。

6、贊美的同時(shí)給顧客提供做老師的機(jī)會(huì)。有的足療師看到顧客帶的手表很高檔次，但是不知道是什么品牌。此時(shí)夸獎(jiǎng)?lì)櫩偷氖直砥炼覂r(jià)值高，并請(qǐng)教顧客是什么品牌，此時(shí)就是給了顧客一個(gè)做老師的機(jī)會(huì)。很多顧客是好為人師的，你給他機(jī)會(huì)，他就會(huì)給你銷(xiāo)售的機(jī)會(huì)。贊美的終極目的只有一個(gè)就是加大信任度，因?yàn)殇N(xiāo)售的前提是互相信任，說(shuō)的更直白一點(diǎn)是讓顧客信任你。

建立信任度以后利用服務(wù)中的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能對(duì)顧客展開(kāi)健康方面的教育，由于前期鋪墊的作用，顧客一般不會(huì)排斥。足療服務(wù)的專(zhuān)業(yè)推銷(xiāo)中給力點(diǎn)一般有：

1、睡眠。

2、腸胃、3、頸椎、4、腰椎。

5、心腦血管。

6、呼吸系統(tǒng)。很多顧客都處在亞健康狀態(tài)，對(duì)自己的身體狀態(tài)有察覺(jué)但是無(wú)意識(shí)去治療，這對(duì)于足療的經(jīng)絡(luò)調(diào)理理念開(kāi)放了巨大的市場(chǎng)平臺(tái)。足療技師應(yīng)該把握好機(jī)會(huì)，本著“幫助顧客”的心理去完成銷(xiāo)售行為。舉例：卓逸養(yǎng)生的足療技師在服務(wù)完畢后給顧客填寫(xiě)“養(yǎng)生建議卡”，把服務(wù)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的亞健康問(wèn)題指出來(lái)及提供調(diào)理方案，就屬于顧問(wèn)式營(yíng)銷(xiāo)的高境界。

銷(xiāo)售策略的第四條：不要輕易做促銷(xiāo)活動(dòng)。足療服務(wù)不是快速消費(fèi)品，顧客群沒(méi)有廣譜性，所以促銷(xiāo)活動(dòng)應(yīng)慎重量力而行。很多足療會(huì)所把開(kāi)業(yè)當(dāng)成是“促銷(xiāo)”的必需時(shí)段，有的“8元做足療”，有的“半價(jià)做足療”，雖然客源集中上可能會(huì)取得一部分效果，但是活動(dòng)過(guò)后陷入一片沉寂。開(kāi)業(yè)的價(jià)格促銷(xiāo)是足療會(huì)所一個(gè)比較大的經(jīng)營(yíng)誤區(qū)。服務(wù)的本質(zhì)在于體驗(yàn)，如果你服務(wù)的本身有問(wèn)題，那么體驗(yàn)后顧客便不愿意購(gòu)買(mǎi)，打折就成為沒(méi)有必要的負(fù)擔(dān)。相反，如果足療會(huì)所本身的服務(wù)水準(zhǔn)到位，即使沒(méi)有折扣，顧客體驗(yàn)后滿意度增加還會(huì)形成重復(fù)購(gòu)買(mǎi)。所以足療會(huì)所的促銷(xiāo)活動(dòng)應(yīng)該是在顧客群體穩(wěn)定的前提下，以營(yíng)業(yè)額為導(dǎo)向增加老顧客的購(gòu)買(mǎi)是一個(gè)方向。一般采用項(xiàng)目組合消費(fèi)折扣的比較多，把顧客平時(shí)購(gòu)買(mǎi)多的幾個(gè)項(xiàng)目分析排列后根據(jù)需求大小重新組合，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)推出折扣來(lái)增加辦卡充值等提高現(xiàn)金流的做法。如果單獨(dú)為增加新顧客，可以策劃老顧客帶新顧客消費(fèi)的活動(dòng)。

銷(xiāo)售策略的第五條：黃金時(shí)間段賣(mài)黃金。我們把顧客集中消費(fèi)的時(shí)間段稱之為：黃金時(shí)間段。在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，不管顧客到那個(gè)足療會(huì)所幾乎都是滿員的。或是沒(méi)有技師，或是沒(méi)有房間，結(jié)果都是需要顧客等待。從經(jīng)營(yíng)角度看，在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)如果顧客消費(fèi)68元的普通足療和138元的高檔足療對(duì)經(jīng)營(yíng)者意義是不同的。所以在黃金時(shí)間段內(nèi)通過(guò)迎賓盡可能引導(dǎo)顧客做高端項(xiàng)目，因?yàn)檫@時(shí)候是會(huì)所最好的資源效益階段。如果顧客堅(jiān)持做普通項(xiàng)目，可以用策略使其等待。最好的資源是要留給最能給你創(chuàng)造價(jià)值的人。

銷(xiāo)售策略的第六條：量販?zhǔn)疆a(chǎn)品銷(xiāo)售。足療服務(wù)未來(lái)會(huì)走向產(chǎn)品化，也可以說(shuō)是服務(wù)組合化。在服務(wù)房間內(nèi)的墻上單獨(dú)弄陳列區(qū)，把泡腳藥、襪子、毛巾、浴服、養(yǎng)生茶等按免費(fèi)、中等消費(fèi)、高檔消費(fèi)分層展示，配合技師銷(xiāo)售讓顧客通過(guò)自選來(lái)展示其控制欲，消費(fèi)聯(lián)想會(huì)讓自選慢慢成為習(xí)慣，收費(fèi)概率慢慢會(huì)提高。亦可以在收銀臺(tái)增設(shè)小型消費(fèi)區(qū)，陳列部分養(yǎng)生產(chǎn)品等，一是收銀可以銷(xiāo)售產(chǎn)品。而是結(jié)賬劃卡的零頭可以引導(dǎo)顧客購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)生小紀(jì)念品或其他產(chǎn)品。

在足療會(huì)所的銷(xiāo)售行為中，比較重要的崗位是：技師、迎賓、收銀。強(qiáng)化她們的培訓(xùn)是非常重要的，因?yàn)殇N(xiāo)售和技術(shù)一樣是專(zhuān)業(yè)行為，必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)才可以產(chǎn)生效果，讓顧客產(chǎn)生信任，與顧客在同一個(gè)管道里溝通是足療會(huì)所銷(xiāo)售的核心理念。服務(wù)銷(xiāo)售的最低策略應(yīng)為：推銷(xiāo)不成就是廣告的機(jī)會(huì)而已。被拒絕也是很正常的，只需持久耐心，本著“給予”和“幫助別人”的心態(tài)對(duì)待顧客就可以了。新顧客、流動(dòng)性顧客要強(qiáng)效能、硬銷(xiāo)售，現(xiàn)場(chǎng)鎖定，立即成交。對(duì)待老顧客，重大顧客要采用“口香糖式”軟銷(xiāo)售，情感留人，價(jià)值創(chuàng)富。

績(jī)效（Performance）

什么是績(jī)效

“績(jī)效”一詞來(lái)源于管理學(xué)，不同的人對(duì)績(jī)效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績(jī)效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績(jī)效是指那種經(jīng)過(guò)評(píng)估的工作行為、方式及其結(jié)果；更多的人認(rèn)為績(jī)效是指員工的工作結(jié)果，是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評(píng)估中。

績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而開(kāi)展的活動(dòng)在不同層面上的有效輸出。

綜上所述：績(jī)效是成績(jī)與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。

績(jī)效的特點(diǎn)

它具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。

1、多因性

多因性是指一個(gè)人的績(jī)效的優(yōu)劣取決于多個(gè)因素的影響，包括外部的環(huán)境、機(jī)遇，個(gè)人的智商、情商和它所擁有的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)的激勵(lì)因素。

2、多維性

多維性就是說(shuō)一個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣應(yīng)從多個(gè)方面、多個(gè)角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結(jié)果。

3、動(dòng)態(tài)性

動(dòng)態(tài)性即一個(gè)人的績(jī)效隨著時(shí)間、職位情況的變化而變化的。