第一篇：運用市場化機制強化隊伍建設

運用市場化機制強化隊伍建設

內容摘要：本課題研究以省公司市場化機制管理指導思想為綱要，結合當前隊伍建設相對滯后的實際情況，從客觀必然性條件、打破員工身份界限、薪酬激勵、干部選拔（后備隊伍培養）和培訓學習等方面闡釋了運用市場化機制強化隊伍建設的想法和決心，如有失偏頗之處，還請各位探討和不吝賜教。

一、研究的背景

（一）省公司今年提出了“打造省級一流通信運營企業”的戰略目標，分公司也適時提出了“爭創一流本地網”的企業愿景?！皠撘涣鳌币蟊仨氉裱袌鼋洕幝?，用市場化機制和規則管理企業。

（二）一流的人才隊伍建設是企業發展的內核和源動力，加強企業人力資源隊伍建設已經成為擺在每一個有遠見卓識管理者面前刻不容緩的研究課題。

目前公司仍缺乏健全的干部員工管理體系，主要表現為縣分廣大員工對市分天然的歸屬感不強，市縣機關人員本位主義和官僚作風仍較為嚴重，舊有的經驗主義和人情關系管理盛行，后備隊伍培養和成長不足，隊伍建設缺乏制度性、系統性和科學性，這種現象亟需改進。

二、研究的目的和意義

通過以市場化手段配置人力資源，打破就有思想和觀念，解決“以人為本”的公平、公正、公開的隊伍建設和管理問題，建立以市場經濟規律和經營業績為導向的“平等契約關系”和“責權利三統一”的人才 1 /

5培養制度，形成企業內部爭先進位的良好競爭管理文化。

三、研究的具體層次和內容

（一）打造市場化機制管理隊伍的必然性分析

1、公司長期以來隊伍建設的累積弊病決定了必須用市場化機制轉型。公司均設置了綜合部、市場營銷中心、集團客戶營銷中心、客戶服務中心及建設維護中心，各縣級分公司非一線產生人員平均達到了20人以上，機關人員臃腫，部分人員人浮于事，辦事效率低下，縣分公司中層管理人員直接參與一線生產的較少，官僚主義作風較嚴重。公司內部老一批人才資源主要是由管理組織通過各種行政手段和組織措施進行分配和調劑的。導致的結果是:人才資源的配置方式單一，干部隊伍的管理方法僵化，干部能進不能出、能上不能下，人才機制缺乏動力與活力；人才資源的質量不高，結構也不夠合理，冗員過多、素質偏低，高、精、尖的復合型人才嚴重短缺；人才資源的布局不合理，資源開發的體制和文化環境存在缺陷。

（二）準備從哪些維度和方面強化市場化機制的隊伍建設

1、引入市場化運作機制，逐步打破勞務員工與合同制員工間的身份界限。分當前勞務員工的薪酬水平還較低，在本地區屬于中等水平，在行業內屬較低水平，對公司的歸屬感還有待進一步加強。今年以來，雖然在很大程度上用市場化的機制，打破身份界限，淡化身份差異，堅持用業績評價個人貢獻，同時賦予對等薪酬上做了一些探索。但這樣的改革程度距離員工的期望值還有很大差距。只有配置杠桿市場化，把價值規律和競爭規律引入到人才資源的配置中來，發揮

其導向和杠桿作用。勇于承認和正確對待人才價值取向的多樣性和局部利益的合理性，靈活運用崗位職級、價值工資和福利待遇等多元的配置信號來激發人才的內在動力，引導人才的合理流動，才能實現人才資源效益的最大化和配置的最優化。不唯員工身份和學歷，逐步建立公司內部“勞務市場”，重要核心崗位采取“競爭上崗”和“擇優聘用”的原則。計劃分“三步走”：第一步，實現“同崗同績效”，在現有薪酬體系限制下，做到同類性質崗位，績效基數和系數以及考核辦法一致。第二步，打通勞務員工和長期員工的升降通道，建議省公司要堅持勞務員工轉短期合同工管理機制，同時建立長期合同員工的退出機制。第三步，實現實際意義上的同崗同酬。

2、引入薪酬的社會競爭力，建立獎懲分明和優勝劣汰的人員管理制度。建立公平合理、效率優先的薪酬分配制度，堅決打破平均主義和大鍋飯主義。用市場化機制放大員工收入差距，要將管理學中的馬太效應引入到薪酬管理中來，讓積極工作、業績突出的員工薪酬也隨之增長，同時讓濫竽充數的南郭先生沒有市場。薪酬激勵進一步向一線傾斜，績內部績效分配向縣分員工上浮20%，向市分市場銷售部、集團客戶事業部兩個生產管理部門上浮10%，培養與用戶接觸面廣泛和戰斗力過硬的強大一線隊伍。

重視機制體制創新，通過經濟杠桿利益驅動作用，建立完善的激勵機制，從員工“需要層次”入手。打造市場化的分配制度，建立“待遇與業績貢獻相聯系”的薪酬激勵機制。健全和完善干部能力考核和實績考核辦法，制定一套充分體現能級對應、績效優先原則的人才激

勵政策。

3、干部選拔、剛新崗位員工選用鼓勵競爭和競聘上崗，“草根路線”和“精英路線”并行。計劃經濟體制下的產物“單位人”體制暴露出的最大弊端——不利于人才的合理流動。應該讓“單位人”思想將逐步轉向市場經濟體制下的“社會人”轉變。使人才流動的能進能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以實現。樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的市場用人觀，并適時推進干部員工的崗位輪換制度。

健全后備隊伍培養體系，完善員工晉升通道。辟出“干部人才特區”，讓各類干部人才和需求崗位供需見面，雙向選擇。合理配置和使用人才，實現人盡其才，把合適的人用在合適的崗位上，實行“聘用”與“培養”相結合的方法。在配置方法上實現陽光操作，采取公開空缺崗位、公開條件、公開考察、公開選拔、雙向選擇等方法，以透明保證公正、促進競爭；完善民主推薦、民主評議、民主決策、民主監督等，使群眾在干部資源配置的各個環節都擁有相應的民主權利；加強人才能績考核，健全和完善各級各類干部人才的崗位目標責任體系和考核制度；切實推進加大對不稱職、不勝任干部的查處力度；實行人才價格市場化，建立和完善內部能夠激勵人才和留住人才的收入分配制度。

4、加強人才隊伍培訓和學習，提升應對市場競爭能力素質和水平。人才隊伍建設最有效、最持久的途徑便是教育培訓。通過“聯通夜?！焙汀?00分大學堂”以及走訓、集訓和分訓多元化手段，構建立體

式市場培訓機制。采取職業技能競賽、技術創新與講座培訓相結合的方式，采取拜師學藝、崗位練兵、技能比武、觀摩研討等形式，使之在實際操作中有所提高。

有針對性地開展教育培訓。樹立學習型標桿代表，使其他人員有榜樣可學，產生“目標就在身邊”的前進動力。積極開展全員培訓。對新進人員和轉崗人員要做好崗前培訓，保證其勝任崗位工。鼓勵全體員工參加在職學歷教育和自學考試，提高全員的綜合素質。

考慮逐步將教育培訓逐步與考核、激勵機制掛鉤。建立了40余人的內部兼職講師隊伍，一方面開展兼職講師授課水平評比，另一方面對優秀講師和學員可獎勵更高層次的培訓機會。

5、強調市場化機制的人才培養剛性管理和規則制度外，輔之“以人為本”的和諧聯通企業文化。引導員工職業操守的自我約束和提升，使“草根民主”和“相對集中”的民主集中制張弛結合。可以通過建立與員工共同協商發展大計的制度，讓員工產生一種被信任感；開展團體和娛樂活動，讓員工有一種歸屬感；建立互助金制度，讓員工在給予的同時，感到個人的重要性。

四、研究的結論

人力資源隊伍建設是事關企業生產與發展的大事，順應市場經濟潮流的行之有效的管理體制能在極大程度上推動干部員工發展及其主觀能動性，積極為企業出謀劃策，推動企業持續穩定健康發展！

第二篇：人才機制強化隊伍建設報告

*縣緊緊圍繞縣域經濟和社會發展目標，不斷創新工作機制，強化人才隊伍建設。

一是以培訓整合為重點，盤活用好現有人才。該縣對在崗人員和上崗前工作人員都進行嚴格的有針對性的培訓，側重于提高專業技術和敬業精神，通過大力發展職業教育，著重培養鄉土實用人才。同時，采取上掛下派、進修深造等形式，輸送有發展潛力的人才到高校學習深造，為人才加油充電。

二是以優化機制為基礎，發揮專業人才效益。通過不斷完善人才的使用和激勵機制，調動人才的積極性，該縣明確規定，全縣所有單位進人嚴格堅持凡進必考的原則，對高層次人才，實行課題承包、項目承包的方式，并設立突出貢獻獎，最大限度的調動專業人才的積極性。

三是以縣域發展為目標，著力培養后續人才。根據本縣經濟長遠規劃，制定出了一套符合縣情實際的人才開發規劃，以此為指導，有步驟、有重點的實施人才開發和利用工作。同時，建立鄉土專業人才專項管理庫，加強對鄉土專業人才的選撥和培養，充分發揮鄉土人才經驗豐富、對地方情況熟悉等優勢，服務地方經濟建設。

四是以政策機遇為抓手，拓寬人才補充途徑。充分利用上級人才扶貧、智力扶貧活動的政策機遇，扎實做好支教、支醫等各類志愿活動，充分發揮這類專業人才的技術優勢，推動地方事業發展。同時，縣上出臺了相關的優惠政策，對急需的專業人才，鼓勵用人單位通過招聘、成果轉讓、技術咨詢、兼職以及通過建立協作關系等靈活多樣的方式引進人才，并積極為引進的人才創造良好的就業環境和生活環境，充分調動各類人才的積極性，推動縣域經濟又快又好的發展。

第三篇：健全四項機制 強化隊伍建設

健全四項機制 強化隊伍建設

幾年來，我市以“建一流隊伍、創一流業績、樹一流作風”為目標，強化保障機制、優化選人機制、深化培訓機制、細化管理機制，不斷加強人口和計劃生育干部隊伍建設，有力地促進了全市人口和計劃生育工作水平的提高。我們的主要做法是：

一、強化保障機制，營造良好環境

近幾年，松滋市委、市政府高度重視，把人口計生干部隊伍建設作為一項重要工作納入議事日程。一是穩定和加強了縣鄉計生機構。在機構改革中，不僅保留了市計生服務站、市流管站、市直計生辦，2006年還增設了市計生執法大隊。在鄉鎮配套改革中，繼續保留了鄉鎮計生辦，配備了專職計生干部。在鄉鎮事業單位改革中，全市15個鄉鎮服務站在轉制為計生服務中心的同時強化了管理，實行主管局委托服務制，并成立計生技術服務托管中心，負責鄉鎮計生服務中心的業務指導、技術培訓、資產管理以及公益性服務的考核。二是進一步落實了人員報酬。鄉鎮計生服務站改革以后，全市落實了以錢養事經費，鄉鎮計生站人員待遇進一步提高，人心穩定。針對村組合并后，村級計生工作量增加，計生干部壓力增大，工資待遇不能得到很好落實的實際，市委、市政府規定，村（居）專干待遇要高于村（居）干部的平均水平，并在市級轉移支付中統一預算，由鄉鎮計生辦量化考核，財政打卡發放。組級計生信息員每人每年300元工資，由鄉鎮財政納入預算。市人口計生局每年為鄉鎮計生干部、村（居）計生專干辦理人身意外傷害保險，切實解除了計生干部的后顧之憂。三是出臺了激勵政策。針對計生工作崗位特殊、任務艱巨的實際，市委、市政府出臺了一系列激勵措施。對鄉鎮連續任計生辦主任5年，年終考核連續3年位居全市前五名，給予優先提拔或明確副科級。2006年鄉鎮換屆時，從鄉鎮計生辦主任中提拔了5名優秀計生干部進入了鄉鎮領導班子，為2名計生干部解決了副科級，每年對先進單位和個人進行表彰，并頒發一定數額的獎金。市委、市政府還決定，從今年起開展評選十佳村（居）計生專干的活動，對工作出色、貢獻突出的給予重獎。

二、完善選人機制，奠定隊伍基礎

在基礎隊伍建設上，我們鄉鎮和村的人員配備作為重點來抓。一是按要求配備了鄉鎮計生工作人員。目前，全市16個鄉鎮共配備了89名公務員從事計生工作，16個計生辦增設了鄉鎮微機統計崗位，微機統計人員實行“市聘鄉用”、職業化管理。市鄉計生服務機構和人員在改革中得到了穩定和加強，目前全市共有計生技術服務人員82名，全部具備執業資格，其中中高級職稱42名。15個鄉鎮服務中心聘用專業技術人員41名。二是配備好村級專干。在村（居）換屆選舉中，為了確保每個村（居）有一名女計生干部當選，我市按照候選人年齡在35歲左右、具有初中以上文化程度、熱愛計生工作的基本要求，市委、市政府規定各村（居）要采取“設崗定位”的選舉方式，設立計生委員職位，并確定必須有2名女性正式候選人參選。每個村（居）均成功地選舉產生了一名年紀輕、思想好、水平高、作風正、善于做群眾工作的計生委員。目前，277個村（居）都配備了女計生委員，平均年齡37歲，高中以上文化程度的達到71%，實現了“年輕化、知識化、專業化、女性化”。此外，2665個村（居）民小組全部落實了女信息員。三是想方設法穩定計生干部隊伍。為了穩定計生隊伍，市委、市政府規定，鄉鎮、村計生干部一經確定，三年內不得更換。對鄉鎮計生辦主任和微機統計員實行鄉鎮黨委、政府和市人口計生局雙重管理，其職務調整須征求市人口計生局的意見。確需調整的，必須由鄉鎮黨委與市人口計生局會商確定。每年市委、市政府堅持把隊伍建設情況納入人口和計劃生育目標責任制進行考核結帳。

三、深化培訓機制，提高隊伍素質

一是加強思想政治教育，提高政治素養。近幾年來，我們開展了“黨章集中學習月”、“機關作風整頓月”、“黨風廉政建設宣傳教育月”等學習活動，進一步增強了計生系統黨員干部的黨性觀念，進一步提高了為民服務意識和廉潔從政的自覺性。二是開展多種形式的崗位培訓，提高工作能力和服務水平。每年在市委黨校舉辦一次大規模的計生行政管理業務培訓班，對各級計生干部進行全面系統培訓，以提高干部隊伍的政策和業務水平。同時，分期分批組織各鄉鎮分管領導、計生辦主任以及局機關干部132人次，采取“走出去”的辦法，到外地進行學習和考察，學習外地先進經驗，增長知識，開闊視野。近幾年，我們加強了對專業技術人員的培訓。先后派出43名專業技術人員和管理人員到南京人口學院、上海計生研究所、四川生殖衛生學院、省人民醫院、宜昌婦保院、荊州市人民醫院等地進修學習；先后4次聘請知名專家到市服務站開展唐氏綜合癥篩查、宮頸癌篩查等業務知識講座，提高了技術服務人員的業務能力和服務水平。三是開展職業道德教育，增強服務意識。今年以來，我們開展了“學習方永剛、奉獻在崗位”和“議身邊事、學身邊人”主題教育，教育引導全體黨員干部立足本職，愛崗敬業，爭創一流，多作貢獻，進一步樹立了原松滋市計生委主任熊煉紅、街河市鎮計生服務中心主任趙先芳、老城鎮計生辦主行黃詩宏等一批先進典型，進一步弘揚計生精神，激勵大家爭做“新時期最可愛的人”。

四、細化管理機制，提升隊伍形象

一是完善目標管理責任制。針對基層干部工作責任難到位的問題，市人口計生領導小組專門下發文件，強化了目標管理，進一步明確鄉鎮計生辦主任，村（居）計生委員的目標責任。市人口計生局實行黨組成員包片負責制、機關干部包點聯系制、重點工作定期匯報制、工作過錯責任追究制。二是健全績效考核獎懲制。市委、市政府每年將計生工作考核結果與計生辦主任、計生委員的工資掛鉤，與計生服務機構的公益性服務經費掛鉤，獎懲分明，充分調動了各級干部的工作積極性。三是建立監督制約機制。全市在人口計生系統建立健全了首問責任制、過錯追究制、限時辦結制、承諾服務制等制度，并作出十項服務承諾，通過廣播、電視和發放公開信等形式向社會公布。聘請計生工作義務監督員，廣泛聽取來自社會各方面的意見，主動接受全社會的監督。

我們雖然在人口計生隊伍的建設與管理上做了一些工作，但與上級的要求，與人口計生工作的新形勢，與兄弟縣市比，還須進一步努力。我們將以本次會議為契機，以建設高素質、職業化的干部隊伍為目標，不斷創新工作機制，全面提高我市人口計生隊伍的整體素質，為穩定低生育水平，統籌解決人口問題，構建和諧社會做出新的更大的貢獻！

第四篇：德育工作機制和隊伍建設

一、學校德育工作機制

（一）明確目標，突出特點，增強針對性和實效性

中職學校德育有自己的特點和自己的個性。要增強該工作的科學性、針對性和實效性，就必須明確目標、內容。中職學校德育的一大目標是“使學生熱愛專業、勤奮學習、勇于創新、大膽實踐，具有良好的職業習慣和安全意識、質量意識、效率意識和環境意識?！币簿褪钦f，中職學校德育要突出自身特點，突出三項教育內容，即加強學生心理健康教育、職業道德教育和職業指導。

（二）以學生為主體，調動學生參與德育活動的積極性 自我管理是一種顯性的自我教育，學生是德育的主體，要把學生的自我管理納入學校管理體系，以利于提高學生對學校管理的認同度，利于把學校的要求轉化為學生自己的內在需要。因此，作為學生德育的引導者、促進者和合作者的教師，要按照“學生是主體、教師是主導、活動是中心、自育是核心、終身發展是目標”的原則，從自主管理、參與評價、接受評價幾方面，培養學生責任心，鼓勵學生自悟、自省，提高自我管理和評價的能力。如：根據中職學生的專業特色，加強職業道德教育實踐，使學生不斷深化自己的道德體驗；根據中職學生的年齡特征，開展各種豐富多彩的活動，在活動中，讓學生參與管理、參與教學、參與評價；讓學生參與制定班規、校規，提高學生自我約束、自我教育的能力，形成良好的班風、校風；讓學生參加校務委員會、競選值周班長、值周班主任、值周校長等形式參與學校管理，讓學生在參與中明事理、長見識、提能力。成功的例子如泉州雙喜科技學校通過值日班長制，讓每一位班干部、每一位學生都得到鍛煉，增強了學生語言表達能力與管理組織能力。

（三）注重生產實踐、社會實踐，把德育目標任務落到實處

要盡可能多地讓中職學生參與能夠影響他們品德形成和發展的生產實踐、社會實踐活動。不僅讓學生在實踐中，虛心學習企業員工的精湛技術；同時，還要努力學習他們的為人處事和優秀品質，如“顧全大局”、“團隊精神”、“合作攻關”、“克己奉公”、“公而忘私”等。因此，學校應在生產實踐、社會實踐的渠道上充分挖掘潛力，拓寬途徑，千方百計為學生搭建實踐的舞臺，給學生更多參與生產實踐、社會實踐的時間和空間。有的學校除了有市、縣兩級生產實踐、社會實踐基地外，還有各街道（鄉鎮）的社會實踐和勞動基地、學校自己的校本實踐基地等，這些資源都為學生的生產實踐、社會實踐活動提供了很好的平臺。

（四）從傳統德育向制度德育轉化，推進學校德育的有效開展

新的德育形式和制度需要我們去尋找和挖掘。由于傳統德育不能適應新形勢的需要，為強化學校德育功能建立，完善的德育制度是當前學校德育的當務之急。

一是要建構發展性的學生評價。發展性學生評價的目的和作用在于發現和識別每個學生的智力特點，因材施教，以長補短，幫助他們實現富有個性特色的全面發展。發展性評價強調評價內容與方法的多元性。如某校設置各種獎勵：運動獎、活動獎、公民獎、特長生獎、杰出成就獎、增進協調者獎、道德模范獎、讀書俱樂部獎等，無論在哪方面有點小本事，又肯努力，就總能找到得獎的機會；只要有價值的才能和行為，就總能受到獎勵和激勵，這個學校的做法值得借鑒。除教師外，學生也應該是積極主動的評價者。另外，家長、同伴、社區的評價，也分別在不同的時間、地點審視著學生的發展情況。如泉州雙喜科技學校所成立的學校德育工作小組，就吸納學生家長參加，讓他們參與、配合學校開展德育工作。這樣，評價起學生來就比較全面、客觀和豐富，而不是片面、主觀和簡單。二是建立學生心理檔案。為了增強實效，避免心理教育流于形式，學校要建立和完善心理健康檔案制度。要為新生建立心理檔案，即在新生入學之際進行一次系統的心理測量，為每位學生建立心理檔案并作科學分類和處理。對篩選出有問題行為的新生，應由有關教師、班主任、心理教師等共同配合，幫助這些學生走出問題行為的陰影。三是實行黨員、中層干部聯系制度──“牽兩雙手”制度?！暗谝浑p手”是行為偏差嚴重，有嚴重違紀的學生的手，實行“五個一”（即一周至少一次交心；一月與家長和班主任至少溝通一次；一學期與結對學生進行兩次有意義的活動；一學期一次總結；一學期至少一次家訪）?！暗诙p手”是經濟困難學生的手。實行在精神上、學習上、生活上、資金上、就業上給予幫助和關注，使這些學生心態好、不輟學、表現好、技能好、就業崗位好。

（五）開展德育研究，解決好當前學校德育中存在的問題 現代社會是個開放的系統，信息渠道多，信息量大、傳播又快，年輕一代思想品德的形成受到了多方面因素的影響，因此，要加強對德育的研究，有效防止、矯正和消除有害信息對學生的負面影響。我們還要通過對德育新途徑、新形式、新制度、新評價標準等的研究，取得成果并進行成果轉化，使德育工作從經驗型逐步轉變到科學型，實現德育科學化。

中職德育要走出重智育輕德育和心理教育、重理論輕實踐、重言教輕身教的困境，由經驗育人轉向科學育人，由片面強調學習成績轉向教育學生如何做人，由傳統單一的教育模式轉向形式多樣、生動有效的途徑方式。由于學生成長中的種種不確定因素都可能改變學生發展的軌跡，所以不能簡單地把德育實效低的責任推到學校德育工作上，因此，我們應該發動全社會參與，只有社會、學校、家庭各方面多管齊下，形成合力，方能實現德育效果最大化。

二、學校德育隊伍建設

1、加強班主任隊伍建設

（1）認真設計、詳細制定《班主任工作條例》，不斷完善班主任工作制度，充分發揮班主任在學校德育工作中的骨干作用，鼓勵優秀教師長期從事班主任工作。學校多次組織班主任工作交流，組織了“班主任工作經驗交流會”，班主任分別從后進生的轉化、正確對待學生早戀、學風建設、尋找學生的閃光點等角度介紹了他們在工作中的成功做法，啟迪了其他班主任的工作思路；還不定期召開德育工作研討會，組織班主任及其他德育管理人員深入剖析德育工作中存在的問題，提出整改方案，從而達成共識，明確方向。將每周一第一節課做為班會課，由班主任總結上周班情，及時了解掌握學生思想動態。通過每星期一的班主任工作例會，發現上星期的問題，按時上交“班情周報表”，總結經驗與教訓，然后制定這個星期的詳細工作計劃，以此來不斷提高班主任管理水平和工作效果。

（2）學校分管德育領導能做到經常找班主任（尤其是新班主任）進行談心，讓優秀的老教師老班主任，交流帶班心得，傳授帶班方法與經驗，在實踐中進行“傳、幫、帶”，解決新班主任工作中存在的實際困難，指出存在的問題，幫助改進工作方法，提高工作熱情和工作水平，使新班主任接觸更多的德育工作理論，為更有效地開展學校德育工作提供了有力的理論支持，從而提高學校整體凝聚力和戰斗力。

（3）減輕班主任壓力與負擔，讓班主任全身心地投入到本職工作中。學校通過有效途徑把班主任從煩瑣的事務中解脫出來，高效率地投入到班級學習管理和德育工作中來。

2、抓好學生干部隊伍建設，促進學校課外活動的開展。我校學生干部在學校課外活動的開展中起了極其重要的作用，尤其是校團委、校學生會、學生社團、各級學生分會的學生干部更是參與學校的學生管理工作。因此，加強學生干部隊伍建設是促進學校德育工作的有效途徑。為了加強學生干部隊伍的建設，今后我校要認真組織校團委、校學生會學生干部開展換屆選舉工作、新干部的培訓工作等，讓一大批學生干部能成為老師的德育小助手。

第五篇：建立國有企業市場化用人機制

建立國有企業市場化用人機制

2007年08月14日

深化國有資產管理體制和國有企業改革，把黨管人才原則同市場化選聘企業經營管理者相結合的一個重要內容就是選人用人機制的變革，也就是要在國有企業改革的過程中，將計劃經濟時期行政化的用人機制轉變為真正的市場化用人機制。

一、國有企業建立市場化用人機制的必要性

市場化用人機制，是指市場在人力資源配置中發揮基礎性作用并進行有效調節的機制。它不是單純的有形人才市場，而是包括市場化選拔方式、使用方式、考核方式、獎懲方式、辭退方式等的有機體系。

國有企業的用人機制，包括董事會成員、監事會成員、企業經營管理者、企業員工等不同層次人員的選用機制。隨著國有企業勞動用工制度改革的不斷深入和社會保障體系的逐步建立與完善，企業員工已基本上實現了市場化選用，企業經營管理者在內部用工方面擁有完全的自主權。因此，本文主要研究董事會成員、監事會成員和企業經營管理者的市場化選用。

(一)建立市場化用人機制的必要性

建立適應社會主義市場經濟要求的國有企業市場化用人機制，是深化人事制度改革、完善生產要素市場、參與國際競爭的必然要求，也是深化國有企業改革、提高企業核心競爭力、完善法人治理結構、建立現代企業制度的客觀需要。

1.建立市場化用人機制是經濟全球化的客觀需要。加入世界貿易組織后，我國融入世界經濟的步伐加快，國外跨國公司更是大舉進入我國，國有企業面臨著來自國內其他所有制企業和國外企業競爭的雙重壓力，其中，人力資源方面的競爭實質上就是用人機制的競爭。由于國有企業尚未建立起市場化的用人機制，在人才競爭中處于不利的地位，甚至不得不承受著高級人才流失的巨大損失。因此，隨著國際競爭的加劇，提高國有企業競爭力已成為應對全球化競爭的核心問題，而其中一個至關重要的方面就是必須探索建立市場化的用人新機制，在人力資源全球化配置的時代使國有企業首先在選人用人上公平競爭。

2.建立市場化用人機制是深化國有企業改革的迫切要求。國有企業改革最終要解決的是委托代理問題，也就是人的關系問題，因此，企業經營管理者的選用能否市場化，將成為改革能否走向成熟與完善的標志。只有加快推動國有企業經營管理人才選拔任用工作的制度創新和機制創新，實現企業經營管理者的市場化，才能從根本上理順出資人與企業的關系，最終完成國有企業的改革。

3.建立市場化用人機制是完善法人治理結構的基本前提。改革計劃經濟下形成的不適應市場競爭的組織結構和內部管理體制、建立現代企業制度、完善法人治理結構是國有企業改革的基本要求，而完善法人治理結構的關鍵，是必須建立與公司法人治理結構相適應的市場化用人機制，即要規范公司董事會、監事會和經理班子的權責，逐步實現出資人代表與經理班子分層管理的體制。董事會、監事會成員代表出資人利益，由出資人委派或推薦；而經理班子則由董事會聘任，由職業化、專業化的經營管理人才組成，通過市場進行配置。4.建立市場化用人機制是充分激發企業活力的內在要求。人力資源作為生產力的第一要素，與其他生產要素一樣，需要隨著經濟環境和市場需求的變化不斷進行調整。如果人力資源不能按照市場化的方式進行配置，勢必阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創造，導致社會生產力的低下和社會資源的浪費。建立市場化的用人機制，可以充分發揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調動人力資源這種生產要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業更具發展活力，進而提高社會經濟的總體運行效率。

5.建立市場化用人機制是深化干部制度改革的必然選擇。新時期，傳統意義上的“干部”管理和單一的組織配置形式已經很難適應國有企業對各類人才的迫切需要。市場化選聘體現自下而上的選任方式，通過公開、透明、規范的程序，激勵人的上進心，真正調動企業經營管理者的主觀能動性，使其擺脫行政級別的束縛，打破傳統體制下的“官念”，形成用業績說話、能進能出、能上能下的市場化理念，成為懂得傾聽市場聲音，按照市場信號經營的真正的企業家。

(二)當前國有企業用人機制存在的主要問題

國務院國資委成立以來，在市場化用人方面進行了積極探索，特別是2003年開始的海內外公開選聘企業高級經營管理者的工作取得成功，為推進中央企業建立市場化選人用人新機制積累了經驗，起到了積極的示范和帶動作用。但是，應該說國企經營管理者的市場化選聘機制尚未建立，用人機制方面仍存在以下一些問題：

1.“行政委任制”仍然占主導地位。近年來，在國有企業經營管理者選用方式的探索和實踐中市場化用人機制已初見端倪，但這還僅僅是小范圍的嘗試性行動，行政化委任制仍然是國有企業經營管理者選用的主導方式。僅以截至2006年底159戶中央企業為例，假設每戶企業領導班子成員(副總以上，含總會計師)為5人(事實上，中央企業的領導班子成員大多高于這個人數，有的企業甚至達到10人以上)，中央企業的經營管理人員應為795人，而2003～2006年四年的海內外公開招聘，共聘用了64位，只占全部中央企業經營管理人員的8%，不足十分之一。這一數字僅從非常小的方面反映了選人環節的市場化程度，事實上，用人環節的市場化程度更低，包括競爭、考核、激勵、淘汰等方面的機制遠未建立，選人和用人“兩張皮”的現象仍然存在。

2.經營管理者的動力不足。長期以來，國有企業經營管理者一直沿襲黨政干部的管理模式，并實行單一的委任制，企業負責人不是職業化的企業家，而是享有一定行政級別的官員。雖然一直在強調對企業以及企業領導人不再確定行政級別，但實際上仍然將企業領導人當做干部(官員)來對待和管理，這就造成了企業負責人往往只對上級領導負責，而不對企業和股東負責；只聽從上級部門的指揮，而不接受市場信號的調節和約束。這種機制不僅難以選拔市場經濟環境下企業所需要的優秀經營管理人才，即使選拔出來了優秀人才，也會因缺乏職位風險和市場競爭壓力而難以成為真正的優秀企業家。企業領導人目標偏離企業長遠發展目標而過分追求短期利潤的現象較多地存在，內部人控制現象比較嚴重，沒有形成企業治理中各司其職、權責明確、相互制衡的機制，嚴重背離現代企業制度的要求。

3.缺乏科學的評價標準。依據什么來評判國有企業經營的好壞，這是一個直接關系到企業經營者積極性的關鍵問題。在國有企業現行的運行機制中，還沒有建立一套科學的經營業績考核評價機制，經營者的任期、經營標的、考核指標和考核機制、監督約束機制都不夠完善，責任機制、責任追究機制、激勵機制和約束機制也沒有到位。國有企業經營者的收入還比較低，與市場價位往往存在較大的落差，且薪酬結構單一，缺乏必要的股權激勵、退休金計劃等中長期激勵手段；同時，對經營管理者的職位消費也缺乏明確的規定和有效的監控。

4.外部環境制約。市場化用人機制的建立和發揮作用，還需要外部環境的支持，需要完善的市場及其配套制度提供有效的人才發現、流動機制，提供人才自由、有序流動的環境。目前，有形的人才市場不發達、缺少高級管理人才的評價方法和評價體系、專門的高級人才服務中介機構不完善、配套制度不完備等外部環境因素，也在很大程度上制約著國有企業市場化用人機制的建立。

二、國有企業建立市場化用人機制的基本思路(一)國有企業建立市場化用人機制的目標和基本原則

國有企業的產權制度改革為建立現代企業制度奠定了基礎，使企業改革全面深化；而建立市場化用人機制，則標志著社會主義市場經濟體制和現代企業制度走向成熟與完善。國有企業建立市場化用人機制的目標，是適應現代企業制度的要求，建立遵循企業發展規律的出資人代表和經營管理人員選用機制，通過分層次管理，明確委托代理關系，形成符合公司治理結構要求、有利于企業長期發展的人力資源優化配置體系。

人才作為企業重要的生產要素，只有遵循市場經濟規律才能實現優化配置并發揮最大效用。但是，國有企業是我國國民經濟的支柱，是我們執政興國的重要物質基礎，因此，國有企業建立市場化用人機制，必須堅持貫徹黨管人才的基本原則。堅持黨管人才原則，主要是指各級黨委堅持貫徹執行黨的干部路線和方針政策，嚴格按照黨管人才的原則選拔任用干部，并對各級、各類干部進行有效的管理和監督。在堅持用人機制市場化方向的前提下，要科學界定黨管人才的具體內容，把確立選人用人原則、制定合理的選人用人標準、規范選人用人程序、構建科學的選人用人機制作為黨組織的工作重點，在擴大選人視野、拓寬用人渠道、搞好綜合評價、準確識別和使用人才等方面充分發揮黨組織的政治核心作用。

(二)國有企業建立市場化用人機制的基本思路

國有企業建立市場化用人機制的核心是實行出資人代表和企業經營管理者的分層次管理機制，根據企業治理層次的劃分，對不同層次的人員實行不同的選擇方式，不拘一格選人用人。

1.根據國有企業的產權結構狀況確定出資人代表和經營管理者。實行分層次管理的機制，首先要對國有企業現有的產權結構狀況進行分析，按照不同的所有權結構確定管理的層次和方式。從目前159戶中央企業的產權結構看，可以分成公司制企業和非公司制企業。公司制企業是已經依據《公司法》進行了改制和登記注冊的國有企業，其中包括國有獨資公司、國有控股公司和國有參股公司。非公司制企業是指按照《全民所有制企業法》注冊的國有獨資企業。目前，國資委正在推進國有獨資公司建立和完善董事會試點工作，已有17家企業被確定為試點企業，大部分已經建立了董事會。2.根據法人治理層級對出資人代表和企業經營管理人員進行分類。根據公司制企業法人治理結構的要求，出資人代表和企業高級經營管理人員可劃分為三類：第一類為出資人代表或董事會成員，包括國有獨資企業的出資人代表和外派監督人員、已建立了董事會的國有獨資公司的董事會成員、國有控股公司和國有參股公司的產權代表；第二類為企業的總經理，既包括已建立了董事會的公司制企業的總經理，也包括國有獨資企業的總經理；第三類為副職以下高級經營管理人員，指所有企業中的副總經理和總會計師等。

根據現代企業制度下的委托代理層次，出資人代表或董事會成員由股東選擇?？偨浝碛啥麻L提名、董事會聘任。副職以下高級經營管理人員由總經理提名、董事會聘任。為強化出資人的財務監督，總會計師也可以由董事長提名，董事會聘任。

需要說明的是，由于黨委書記和黨委成員屬于黨的組織系統管理，其選擇和任用要進行專門研究。

3.分層次管理機制的基本內容。以中央企業為例，出資人代表和企業經營管理人員分層次管理機制的基本內容為：

上述第一類人員，即出資人代表或董事會成員由國有資產出資人直接派出、聘用或推薦；出資人對其進行直接的管理，包括采用簽訂契約或建立產權代表檔案的方式，明確其職責權限和應承擔的責任，并根據契約中的約定對其職責履行情況進行考核評價，進而做出獎懲。這一類人員的選用目前仍以委任制為主，但應逐步向市場化選擇過渡，可以考慮把人員選擇的范圍擴大到國內甚至國際市場，在選擇環節首先實行市場化，逐步由身份管理過渡到崗位管理。

第二類人員，即企業的總經理，對于已建立了董事會的國有獨資公司，以及國有控股和參股公司，應嚴格按照公司制企業法人治理結構的要求，由董事長提名，董事會聘用，其選用完全采用市場化的方式，董事會有權確定其聘免、考核和獎懲，實行任期制和崗位管理。對于國有獨資企業，總經理的選用可暫時參照第一類人員的選用程序，由出資人直接提名、任用和考核，但應在選擇環節更多走市場選擇的道路，逐步由身份管理過渡到崗位管理。同時，應盡快推動這類企業進行公司制改造，推行董事會制度，建立公司治理框架。

第三類人員，即企業副總經理一級經營管理人員，實行完全的市場化選用，由總經理提名，董事會聘用。董事會負責其聘免、考核、薪酬等的全面管理，完全實行崗位管理。

(三)國有企業建立市場化用人機制的關鍵環節

由于國有企業的特殊性，建立市場化用人機制的關鍵是解決好市場化用人與組織程序的銜接，使之既符合市場規律又不違背黨管人才的基本原則。

1.在用人原則標準程序上實行組織把關。組織把關的基本內容，是國有企業的經營管理人員的選擇要堅持“德才兼備”的原則，并在此基礎上制定合理的選人用人標準，從實際出發針對職務和崗位性質具體化用人標準，解決市場化選擇的資格標準。對于由出資者直接選用的人員，黨的組織要直接承擔標準制定的責任，針對具體職務、崗位和階段性任務、目標等制定具體的用人標準。同時，對于實行市場化機制的人員選用，要嚴格規范和監督選人用人的程序，使標準設定、提名、聘免、考核、淘汰的程序規范化、制度化，保證市場化用人程序的公開透明。

2.遵循分類分層次管理的原則。市場化用人機制的建立不是一朝一夕的事情，要在分層次管理原則的基礎上逐步推開。目前階段，所有企業副總經理一級的經營管理人員和建立了董事會的公司制企業的總經理，都可以實行市場化的選用機制。根據企業具體情況，可以采用企業內部競聘、社會公開招聘、人才市場選聘、獵頭公司推薦等不同方式實行市場化選擇，有條件的企業可以進行國際化的選聘。

國有獨資企業的經營者、公司制企業的董事會成員，應逐步推行市場化配置的方式?？梢杂蓢匈Y產出資人提名和推薦，逐步從委任制過渡到競聘制。國有獨資公司建立和完善董事會試點中，擴大外部董事比例和外部董事的選擇，實質上也是向市場化配置人力資源過渡的一種嘗試。

有些企業的主要經營管理者目前尚難以實行市場化選聘，特別是那些處于關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域企業的經營管理者，暫不實行市場化機制，但條件允許的情況下，可以考慮在組織部門劃定范圍內適當引入競爭機制。

3.著力于用人環節的市場化建設。相對于選人而言，國有企業用人的非市場化現象更為突出，不能按照市場化的方式采取競爭擇優，對于內部培養起來的人員不能按照市場化的方式使用，薪酬水平與市場嚴重脫節等非市場化問題普遍存在。鑒于此，在國有企業市場化用人機制建設過程中，應特別關注人才的市場化使用，尤其是對于來自企業內部的經營管理人員，應與從外部聘用人員實行同樣的市場化考核標準、薪酬標準、激勵約束標準，從而使這些人員能夠在平等的機制下參與企業經營管理。

三、國有企業建立市場化用人機制的政策和措施

(一)徹底取消國有企業經營管理者的干部級別

長期用政治標準和行政權利代替市場機制的人力資源配置方式，使企業經營管理者，特別是一把手的干部意識難以消除，也是這些人“雙重人格”矛盾的根源。必須徹底解除國有企業經營管理者特別是一把手的干部身份，使追求政績的“黨員干部”回歸到追求企業效益最大化的“職業經理人”。對企業經營者實行全面的契約化管理，通過簽訂合同明確對經營管理者的聘任、考核和獎懲，落實經濟責任，做到企業經營管理者能上能下。變過去的行政級別管理為出資人的資產管理。

(二)建立科學合理的業績評價和考核體系

績效考核是市場化用人機制建設中一個承上啟下的關鍵環節，也是建立和完善激勵約束機制的基礎。要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學的業績考核評價體系?？己藰藴实脑O定應注重定性與定量標準的結合，考核方式應是經營業績考核與任期經營業績考核相結合，分類實施獎懲與任免。對于考核期內企業發生清產核資、資產重組、改制上市、重大投資等情況的要給予特別的關注。要采取有效措施保證考核過程的規范和公正。

(三)完善經營管理者激勵機制

有效的激勵機制能夠激發經營管理者創造突出業績，使出資人與經營者形成良好的利益捆綁機制，在兩者之間建立相互依賴、相互制衡的機制。從發達國家的實踐看，股權激勵是對企業經營管理者較為有效的激勵方式。國有企業目前單純工資加獎金的收入分配形式，無法在市場化的用人機制下體現對經營者的激勵，必須探索對經營管理者實行股權激勵的形式和內容，以股權、期權等多種形式，實現人力資本作為要素參與分配，把經營者的利益與出資人的利益緊密聯系起來。建立富有競爭力的激勵機制是用人環節市場化的重要內容，只有建立了能夠使創造財富的勞動、知識、技術、經營、管理等人力資本價值得到充分體現的分配機制，國有企業才能在與外資企業和民營企業的人才競爭中取勝。

(四)健全約束和監督機制

對經營者激勵低效和監督乏力是國有企業經營者管理機制中并存的兩個矛盾。有的企業中，內部人控制問題嚴重，甚至使黨委會、職代會、工會以及紀檢監察等內部監督機制難以發揮應有的作用。在完善經營者業績考核體系和激勵機制的同時，必須健全對經營管理者的約束和監督機制，最大限度地防止和糾正內部人控制。為此，首先要完善公司治理，按《公司法》的要求明確股東會、董事會、監事會、經理層各自的職責；其次，要以責任落實和責任追究為重點，強化對經營者重大決策失誤的責任追究，加強經濟責任審計；再次，大力推進企業內部民主管理，堅持和完善職工代表大會制度，堅持職工民主評議企業經營者。

(五)加快企業經營管理人才市場的建設

企業經營管理人才市場是市場化人才供求機制的載體，其發展滯后是制約國有企業市場化用人機制形成的外部因素之一。因此，必須在促進市場主體成長、建立市場運行規則、規范市場秩序等方面采取積極措施，加快人才市場的發育和完善。當務之急是由組織部門、人事部門以及國有資產管理部門、勞動部門等機構和部門共同組建人才市場，進一步加強經營管理人才市場基礎設施建設，盡快建立起覆蓋全國、連接海內外的信息網絡，實現資源共建共享。

(六)促進企業人才中介機構的發展

人才中介機構的發展是企業經營管理人員市場化選聘中不可或缺的重要一環。完善的人才中介機構體系包括人才資質認定、人才測評、人才服務機構等專門化的機構。大力促進人才中介機構的發展，是拓寬選人用人渠道、形成人才價格發現機制、保證人才合理、有序流動的重要措施。要指導和支持人才中介公司(包括獵頭公司)在設立、運作和管理上規范運行，建立資格認定和年檢制度，強化中介機構的責任追究制度。

(七)建立企業經營管理人才庫

要實現國有企業經營管理人員的充分市場化選擇，離不開一個信息充足、具有規模、門類齊全的人才庫的支持。人才庫的來源可以有公開招聘時自愿報名、單位推薦、獵頭公司獵取等多種形式，并按標準保持動態更新。人才庫應按企業需求分別設置分類管理，便于查找和信息交流，從而使人力資源合理配置。

(課題組組長：李保民)來源：《國有資產管理》雜志