第一篇：長期戰略眼光與市場化機制

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長期戰略眼光與市場化機制(上)

在實施科教興國和創新驅動戰略，建設創新型國家的背景下，有關中國在“核高基”領域(核心電子器件、高端通用芯片及基礎軟件產品)缺乏核心競爭力的事實不斷被提及。

比如，全球半導體市場規模已達3200億美元，其中54%的芯片出口到中國，而國產芯片的市場份額只占10%。全球77%的手機由中國制造，但不到3%的手機芯片是國產的。中國每年進口芯片需要2000多億美元外匯，芯片超過石油和大宗商品成為第一大進口商品。因為長期“無芯”，中國只能位于產業鏈的下層。在一些基礎性的關鍵領域，為什么我們總在困境之中?

是沒有長期眼光嗎?不全是。雖然中國也有短期行為和“任期思維”，喜歡近功速效，但還是有著眼長遠的戰略規劃，從1986年的“863計劃”到《國家中長期科技發展規劃綱要》(2006~2020)。對科技的投入也逐年在提高，2012年全國共投入研究與試驗發展(R&D)經費10298.4億元，比上年增長18.5%;研究與試驗發展(R&D)經費投入強度(與GDP之比)為1.98%，比上年提高0.14個百分點;按研究與試驗發展人員(全時工作量)計算的人均經費支出為31.7萬元，比上年增加

1.6萬元。中國對研發的投入增速快于GDP增速。

而近年來，不少歐美的政治家、學者也都開始認可中國注重長期決策的價值。麥肯錫公司董事長鮑達民在反省資本主義的短期性(他稱之為“季度資本主義”)時說：“東方和西方之間最顯著的區別是領導做出重大決定考慮的時限的不同，亞洲人通常認為至少10到15年不等。在美國和歐洲，近視是家常便飯。”

如果說問題不在眼光，肯定是落實長期戰略的體制機制出了問題。用習近平的話，要最大限度解放和激發科技作為第一生產力所蘊藏的巨大潛能，“最緊迫的是要破除體制機制障礙”。他指出，多年來一直存在著科技成果向現實生產力轉化不力、不順、不暢的痼疾，其中一個重要癥結就在于科技創新鏈條上存在著諸多體制機制關卡，創新和轉化各個環節銜接不夠緊密。就像接力賽一樣，第一棒跑到了，下一棒沒有人接，或者接了不知道往哪兒跑。

要解決這個問題，出路在于深化科技體制改革，破除一切制約性的思想障礙和制度藩籬，推動科技和經濟社會發展深度融合，以改革釋放創新活力。如果科技不和市場、企業相結合，“學得再多，束之高閣，只是一種獵奇，只是一種雅興，甚至當作奇技淫巧，那就不可能對現實社會產生作用?！?/p>

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第二篇：建立國有企業市場化用人機制

建立國有企業市場化用人機制

2007年08月14日

深化國有資產管理體制和國有企業改革，把黨管人才原則同市場化選聘企業經營管理者相結合的一個重要內容就是選人用人機制的變革，也就是要在國有企業改革的過程中，將計劃經濟時期行政化的用人機制轉變為真正的市場化用人機制。

一、國有企業建立市場化用人機制的必要性

市場化用人機制，是指市場在人力資源配置中發揮基礎性作用并進行有效調節的機制。它不是單純的有形人才市場，而是包括市場化選拔方式、使用方式、考核方式、獎懲方式、辭退方式等的有機體系。

國有企業的用人機制，包括董事會成員、監事會成員、企業經營管理者、企業員工等不同層次人員的選用機制。隨著國有企業勞動用工制度改革的不斷深入和社會保障體系的逐步建立與完善，企業員工已基本上實現了市場化選用，企業經營管理者在內部用工方面擁有完全的自主權。因此，本文主要研究董事會成員、監事會成員和企業經營管理者的市場化選用。

(一)建立市場化用人機制的必要性

建立適應社會主義市場經濟要求的國有企業市場化用人機制，是深化人事制度改革、完善生產要素市場、參與國際競爭的必然要求，也是深化國有企業改革、提高企業核心競爭力、完善法人治理結構、建立現代企業制度的客觀需要。

1.建立市場化用人機制是經濟全球化的客觀需要。加入世界貿易組織后，我國融入世界經濟的步伐加快，國外跨國公司更是大舉進入我國，國有企業面臨著來自國內其他所有制企業和國外企業競爭的雙重壓力，其中，人力資源方面的競爭實質上就是用人機制的競爭。由于國有企業尚未建立起市場化的用人機制，在人才競爭中處于不利的地位，甚至不得不承受著高級人才流失的巨大損失。因此，隨著國際競爭的加劇，提高國有企業競爭力已成為應對全球化競爭的核心問題，而其中一個至關重要的方面就是必須探索建立市場化的用人新機制，在人力資源全球化配置的時代使國有企業首先在選人用人上公平競爭。

2.建立市場化用人機制是深化國有企業改革的迫切要求。國有企業改革最終要解決的是委托代理問題，也就是人的關系問題，因此，企業經營管理者的選用能否市場化，將成為改革能否走向成熟與完善的標志。只有加快推動國有企業經營管理人才選拔任用工作的制度創新和機制創新，實現企業經營管理者的市場化，才能從根本上理順出資人與企業的關系，最終完成國有企業的改革。

3.建立市場化用人機制是完善法人治理結構的基本前提。改革計劃經濟下形成的不適應市場競爭的組織結構和內部管理體制、建立現代企業制度、完善法人治理結構是國有企業改革的基本要求，而完善法人治理結構的關鍵，是必須建立與公司法人治理結構相適應的市場化用人機制，即要規范公司董事會、監事會和經理班子的權責，逐步實現出資人代表與經理班子分層管理的體制。董事會、監事會成員代表出資人利益，由出資人委派或推薦；而經理班子則由董事會聘任，由職業化、專業化的經營管理人才組成，通過市場進行配置。4.建立市場化用人機制是充分激發企業活力的內在要求。人力資源作為生產力的第一要素，與其他生產要素一樣，需要隨著經濟環境和市場需求的變化不斷進行調整。如果人力資源不能按照市場化的方式進行配置，勢必阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創造，導致社會生產力的低下和社會資源的浪費。建立市場化的用人機制，可以充分發揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調動人力資源這種生產要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業更具發展活力，進而提高社會經濟的總體運行效率。

5.建立市場化用人機制是深化干部制度改革的必然選擇。新時期，傳統意義上的“干部”管理和單一的組織配置形式已經很難適應國有企業對各類人才的迫切需要。市場化選聘體現自下而上的選任方式，通過公開、透明、規范的程序，激勵人的上進心，真正調動企業經營管理者的主觀能動性，使其擺脫行政級別的束縛，打破傳統體制下的“官念”，形成用業績說話、能進能出、能上能下的市場化理念，成為懂得傾聽市場聲音，按照市場信號經營的真正的企業家。

(二)當前國有企業用人機制存在的主要問題

國務院國資委成立以來，在市場化用人方面進行了積極探索，特別是2003年開始的海內外公開選聘企業高級經營管理者的工作取得成功，為推進中央企業建立市場化選人用人新機制積累了經驗，起到了積極的示范和帶動作用。但是，應該說國企經營管理者的市場化選聘機制尚未建立，用人機制方面仍存在以下一些問題：

1.“行政委任制”仍然占主導地位。近年來，在國有企業經營管理者選用方式的探索和實踐中市場化用人機制已初見端倪，但這還僅僅是小范圍的嘗試性行動，行政化委任制仍然是國有企業經營管理者選用的主導方式。僅以截至2006年底159戶中央企業為例，假設每戶企業領導班子成員(副總以上，含總會計師)為5人(事實上，中央企業的領導班子成員大多高于這個人數，有的企業甚至達到10人以上)，中央企業的經營管理人員應為795人，而2003～2006年四年的海內外公開招聘，共聘用了64位，只占全部中央企業經營管理人員的8%，不足十分之一。這一數字僅從非常小的方面反映了選人環節的市場化程度，事實上，用人環節的市場化程度更低，包括競爭、考核、激勵、淘汰等方面的機制遠未建立，選人和用人“兩張皮”的現象仍然存在。

2.經營管理者的動力不足。長期以來，國有企業經營管理者一直沿襲黨政干部的管理模式，并實行單一的委任制，企業負責人不是職業化的企業家，而是享有一定行政級別的官員。雖然一直在強調對企業以及企業領導人不再確定行政級別，但實際上仍然將企業領導人當做干部(官員)來對待和管理，這就造成了企業負責人往往只對上級領導負責，而不對企業和股東負責；只聽從上級部門的指揮，而不接受市場信號的調節和約束。這種機制不僅難以選拔市場經濟環境下企業所需要的優秀經營管理人才，即使選拔出來了優秀人才，也會因缺乏職位風險和市場競爭壓力而難以成為真正的優秀企業家。企業領導人目標偏離企業長遠發展目標而過分追求短期利潤的現象較多地存在，內部人控制現象比較嚴重，沒有形成企業治理中各司其職、權責明確、相互制衡的機制，嚴重背離現代企業制度的要求。

3.缺乏科學的評價標準。依據什么來評判國有企業經營的好壞，這是一個直接關系到企業經營者積極性的關鍵問題。在國有企業現行的運行機制中，還沒有建立一套科學的經營業績考核評價機制，經營者的任期、經營標的、考核指標和考核機制、監督約束機制都不夠完善，責任機制、責任追究機制、激勵機制和約束機制也沒有到位。國有企業經營者的收入還比較低，與市場價位往往存在較大的落差，且薪酬結構單一，缺乏必要的股權激勵、退休金計劃等中長期激勵手段；同時，對經營管理者的職位消費也缺乏明確的規定和有效的監控。

4.外部環境制約。市場化用人機制的建立和發揮作用，還需要外部環境的支持，需要完善的市場及其配套制度提供有效的人才發現、流動機制，提供人才自由、有序流動的環境。目前，有形的人才市場不發達、缺少高級管理人才的評價方法和評價體系、專門的高級人才服務中介機構不完善、配套制度不完備等外部環境因素，也在很大程度上制約著國有企業市場化用人機制的建立。

二、國有企業建立市場化用人機制的基本思路(一)國有企業建立市場化用人機制的目標和基本原則

國有企業的產權制度改革為建立現代企業制度奠定了基礎，使企業改革全面深化；而建立市場化用人機制，則標志著社會主義市場經濟體制和現代企業制度走向成熟與完善。國有企業建立市場化用人機制的目標，是適應現代企業制度的要求，建立遵循企業發展規律的出資人代表和經營管理人員選用機制，通過分層次管理，明確委托代理關系，形成符合公司治理結構要求、有利于企業長期發展的人力資源優化配置體系。

人才作為企業重要的生產要素，只有遵循市場經濟規律才能實現優化配置并發揮最大效用。但是，國有企業是我國國民經濟的支柱，是我們執政興國的重要物質基礎，因此，國有企業建立市場化用人機制，必須堅持貫徹黨管人才的基本原則。堅持黨管人才原則，主要是指各級黨委堅持貫徹執行黨的干部路線和方針政策，嚴格按照黨管人才的原則選拔任用干部，并對各級、各類干部進行有效的管理和監督。在堅持用人機制市場化方向的前提下，要科學界定黨管人才的具體內容，把確立選人用人原則、制定合理的選人用人標準、規范選人用人程序、構建科學的選人用人機制作為黨組織的工作重點，在擴大選人視野、拓寬用人渠道、搞好綜合評價、準確識別和使用人才等方面充分發揮黨組織的政治核心作用。

(二)國有企業建立市場化用人機制的基本思路

國有企業建立市場化用人機制的核心是實行出資人代表和企業經營管理者的分層次管理機制，根據企業治理層次的劃分，對不同層次的人員實行不同的選擇方式，不拘一格選人用人。

1.根據國有企業的產權結構狀況確定出資人代表和經營管理者。實行分層次管理的機制，首先要對國有企業現有的產權結構狀況進行分析，按照不同的所有權結構確定管理的層次和方式。從目前159戶中央企業的產權結構看，可以分成公司制企業和非公司制企業。公司制企業是已經依據《公司法》進行了改制和登記注冊的國有企業，其中包括國有獨資公司、國有控股公司和國有參股公司。非公司制企業是指按照《全民所有制企業法》注冊的國有獨資企業。目前，國資委正在推進國有獨資公司建立和完善董事會試點工作，已有17家企業被確定為試點企業，大部分已經建立了董事會。2.根據法人治理層級對出資人代表和企業經營管理人員進行分類。根據公司制企業法人治理結構的要求，出資人代表和企業高級經營管理人員可劃分為三類：第一類為出資人代表或董事會成員，包括國有獨資企業的出資人代表和外派監督人員、已建立了董事會的國有獨資公司的董事會成員、國有控股公司和國有參股公司的產權代表；第二類為企業的總經理，既包括已建立了董事會的公司制企業的總經理，也包括國有獨資企業的總經理；第三類為副職以下高級經營管理人員，指所有企業中的副總經理和總會計師等。

根據現代企業制度下的委托代理層次，出資人代表或董事會成員由股東選擇?？偨浝碛啥麻L提名、董事會聘任。副職以下高級經營管理人員由總經理提名、董事會聘任。為強化出資人的財務監督，總會計師也可以由董事長提名，董事會聘任。

需要說明的是，由于黨委書記和黨委成員屬于黨的組織系統管理，其選擇和任用要進行專門研究。

3.分層次管理機制的基本內容。以中央企業為例，出資人代表和企業經營管理人員分層次管理機制的基本內容為：

上述第一類人員，即出資人代表或董事會成員由國有資產出資人直接派出、聘用或推薦；出資人對其進行直接的管理，包括采用簽訂契約或建立產權代表檔案的方式，明確其職責權限和應承擔的責任，并根據契約中的約定對其職責履行情況進行考核評價，進而做出獎懲。這一類人員的選用目前仍以委任制為主，但應逐步向市場化選擇過渡，可以考慮把人員選擇的范圍擴大到國內甚至國際市場，在選擇環節首先實行市場化，逐步由身份管理過渡到崗位管理。

第二類人員，即企業的總經理，對于已建立了董事會的國有獨資公司，以及國有控股和參股公司，應嚴格按照公司制企業法人治理結構的要求，由董事長提名，董事會聘用，其選用完全采用市場化的方式，董事會有權確定其聘免、考核和獎懲，實行任期制和崗位管理。對于國有獨資企業，總經理的選用可暫時參照第一類人員的選用程序，由出資人直接提名、任用和考核，但應在選擇環節更多走市場選擇的道路，逐步由身份管理過渡到崗位管理。同時，應盡快推動這類企業進行公司制改造，推行董事會制度，建立公司治理框架。

第三類人員，即企業副總經理一級經營管理人員，實行完全的市場化選用，由總經理提名，董事會聘用。董事會負責其聘免、考核、薪酬等的全面管理，完全實行崗位管理。

(三)國有企業建立市場化用人機制的關鍵環節

由于國有企業的特殊性，建立市場化用人機制的關鍵是解決好市場化用人與組織程序的銜接，使之既符合市場規律又不違背黨管人才的基本原則。

1.在用人原則標準程序上實行組織把關。組織把關的基本內容，是國有企業的經營管理人員的選擇要堅持“德才兼備”的原則，并在此基礎上制定合理的選人用人標準，從實際出發針對職務和崗位性質具體化用人標準，解決市場化選擇的資格標準。對于由出資者直接選用的人員，黨的組織要直接承擔標準制定的責任，針對具體職務、崗位和階段性任務、目標等制定具體的用人標準。同時，對于實行市場化機制的人員選用，要嚴格規范和監督選人用人的程序，使標準設定、提名、聘免、考核、淘汰的程序規范化、制度化，保證市場化用人程序的公開透明。

2.遵循分類分層次管理的原則。市場化用人機制的建立不是一朝一夕的事情，要在分層次管理原則的基礎上逐步推開。目前階段，所有企業副總經理一級的經營管理人員和建立了董事會的公司制企業的總經理，都可以實行市場化的選用機制。根據企業具體情況，可以采用企業內部競聘、社會公開招聘、人才市場選聘、獵頭公司推薦等不同方式實行市場化選擇，有條件的企業可以進行國際化的選聘。

國有獨資企業的經營者、公司制企業的董事會成員，應逐步推行市場化配置的方式?？梢杂蓢匈Y產出資人提名和推薦，逐步從委任制過渡到競聘制。國有獨資公司建立和完善董事會試點中，擴大外部董事比例和外部董事的選擇，實質上也是向市場化配置人力資源過渡的一種嘗試。

有些企業的主要經營管理者目前尚難以實行市場化選聘，特別是那些處于關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域企業的經營管理者，暫不實行市場化機制，但條件允許的情況下，可以考慮在組織部門劃定范圍內適當引入競爭機制。

3.著力于用人環節的市場化建設。相對于選人而言，國有企業用人的非市場化現象更為突出，不能按照市場化的方式采取競爭擇優，對于內部培養起來的人員不能按照市場化的方式使用，薪酬水平與市場嚴重脫節等非市場化問題普遍存在。鑒于此，在國有企業市場化用人機制建設過程中，應特別關注人才的市場化使用，尤其是對于來自企業內部的經營管理人員，應與從外部聘用人員實行同樣的市場化考核標準、薪酬標準、激勵約束標準，從而使這些人員能夠在平等的機制下參與企業經營管理。

三、國有企業建立市場化用人機制的政策和措施

(一)徹底取消國有企業經營管理者的干部級別

長期用政治標準和行政權利代替市場機制的人力資源配置方式，使企業經營管理者，特別是一把手的干部意識難以消除，也是這些人“雙重人格”矛盾的根源。必須徹底解除國有企業經營管理者特別是一把手的干部身份，使追求政績的“黨員干部”回歸到追求企業效益最大化的“職業經理人”。對企業經營者實行全面的契約化管理，通過簽訂合同明確對經營管理者的聘任、考核和獎懲，落實經濟責任，做到企業經營管理者能上能下。變過去的行政級別管理為出資人的資產管理。

(二)建立科學合理的業績評價和考核體系

績效考核是市場化用人機制建設中一個承上啟下的關鍵環節，也是建立和完善激勵約束機制的基礎。要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學的業績考核評價體系?？己藰藴实脑O定應注重定性與定量標準的結合，考核方式應是經營業績考核與任期經營業績考核相結合，分類實施獎懲與任免。對于考核期內企業發生清產核資、資產重組、改制上市、重大投資等情況的要給予特別的關注。要采取有效措施保證考核過程的規范和公正。

(三)完善經營管理者激勵機制

有效的激勵機制能夠激發經營管理者創造突出業績，使出資人與經營者形成良好的利益捆綁機制，在兩者之間建立相互依賴、相互制衡的機制。從發達國家的實踐看，股權激勵是對企業經營管理者較為有效的激勵方式。國有企業目前單純工資加獎金的收入分配形式，無法在市場化的用人機制下體現對經營者的激勵，必須探索對經營管理者實行股權激勵的形式和內容，以股權、期權等多種形式，實現人力資本作為要素參與分配，把經營者的利益與出資人的利益緊密聯系起來。建立富有競爭力的激勵機制是用人環節市場化的重要內容，只有建立了能夠使創造財富的勞動、知識、技術、經營、管理等人力資本價值得到充分體現的分配機制，國有企業才能在與外資企業和民營企業的人才競爭中取勝。

(四)健全約束和監督機制

對經營者激勵低效和監督乏力是國有企業經營者管理機制中并存的兩個矛盾。有的企業中，內部人控制問題嚴重，甚至使黨委會、職代會、工會以及紀檢監察等內部監督機制難以發揮應有的作用。在完善經營者業績考核體系和激勵機制的同時，必須健全對經營管理者的約束和監督機制，最大限度地防止和糾正內部人控制。為此，首先要完善公司治理，按《公司法》的要求明確股東會、董事會、監事會、經理層各自的職責；其次，要以責任落實和責任追究為重點，強化對經營者重大決策失誤的責任追究，加強經濟責任審計；再次，大力推進企業內部民主管理，堅持和完善職工代表大會制度，堅持職工民主評議企業經營者。

(五)加快企業經營管理人才市場的建設

企業經營管理人才市場是市場化人才供求機制的載體，其發展滯后是制約國有企業市場化用人機制形成的外部因素之一。因此，必須在促進市場主體成長、建立市場運行規則、規范市場秩序等方面采取積極措施，加快人才市場的發育和完善。當務之急是由組織部門、人事部門以及國有資產管理部門、勞動部門等機構和部門共同組建人才市場，進一步加強經營管理人才市場基礎設施建設，盡快建立起覆蓋全國、連接海內外的信息網絡，實現資源共建共享。

(六)促進企業人才中介機構的發展

人才中介機構的發展是企業經營管理人員市場化選聘中不可或缺的重要一環。完善的人才中介機構體系包括人才資質認定、人才測評、人才服務機構等專門化的機構。大力促進人才中介機構的發展，是拓寬選人用人渠道、形成人才價格發現機制、保證人才合理、有序流動的重要措施。要指導和支持人才中介公司(包括獵頭公司)在設立、運作和管理上規范運行，建立資格認定和年檢制度，強化中介機構的責任追究制度。

(七)建立企業經營管理人才庫

要實現國有企業經營管理人員的充分市場化選擇，離不開一個信息充足、具有規模、門類齊全的人才庫的支持。人才庫的來源可以有公開招聘時自愿報名、單位推薦、獵頭公司獵取等多種形式，并按標準保持動態更新。人才庫應按企業需求分別設置分類管理，便于查找和信息交流，從而使人力資源合理配置。

(課題組組長：李保民)來源：《國有資產管理》雜志

第三篇：運用市場化機制強化隊伍建設

運用市場化機制強化隊伍建設

內容摘要：本課題研究以省公司市場化機制管理指導思想為綱要，結合當前隊伍建設相對滯后的實際情況，從客觀必然性條件、打破員工身份界限、薪酬激勵、干部選拔（后備隊伍培養）和培訓學習等方面闡釋了運用市場化機制強化隊伍建設的想法和決心，如有失偏頗之處，還請各位探討和不吝賜教。

一、研究的背景

（一）省公司今年提出了“打造省級一流通信運營企業”的戰略目標，分公司也適時提出了“爭創一流本地網”的企業愿景。“創一流”要求必須遵循市場經濟規律，用市場化機制和規則管理企業。

（二）一流的人才隊伍建設是企業發展的內核和源動力，加強企業人力資源隊伍建設已經成為擺在每一個有遠見卓識管理者面前刻不容緩的研究課題。

目前公司仍缺乏健全的干部員工管理體系，主要表現為縣分廣大員工對市分天然的歸屬感不強，市縣機關人員本位主義和官僚作風仍較為嚴重，舊有的經驗主義和人情關系管理盛行，后備隊伍培養和成長不足，隊伍建設缺乏制度性、系統性和科學性，這種現象亟需改進。

二、研究的目的和意義

通過以市場化手段配置人力資源，打破就有思想和觀念，解決“以人為本”的公平、公正、公開的隊伍建設和管理問題，建立以市場經濟規律和經營業績為導向的“平等契約關系”和“責權利三統一”的人才 1 /

5培養制度，形成企業內部爭先進位的良好競爭管理文化。

三、研究的具體層次和內容

（一）打造市場化機制管理隊伍的必然性分析

1、公司長期以來隊伍建設的累積弊病決定了必須用市場化機制轉型。公司均設置了綜合部、市場營銷中心、集團客戶營銷中心、客戶服務中心及建設維護中心，各縣級分公司非一線產生人員平均達到了20人以上，機關人員臃腫，部分人員人浮于事，辦事效率低下，縣分公司中層管理人員直接參與一線生產的較少，官僚主義作風較嚴重。公司內部老一批人才資源主要是由管理組織通過各種行政手段和組織措施進行分配和調劑的。導致的結果是:人才資源的配置方式單一，干部隊伍的管理方法僵化，干部能進不能出、能上不能下，人才機制缺乏動力與活力；人才資源的質量不高，結構也不夠合理，冗員過多、素質偏低，高、精、尖的復合型人才嚴重短缺；人才資源的布局不合理，資源開發的體制和文化環境存在缺陷。

（二）準備從哪些維度和方面強化市場化機制的隊伍建設

1、引入市場化運作機制，逐步打破勞務員工與合同制員工間的身份界限。分當前勞務員工的薪酬水平還較低，在本地區屬于中等水平，在行業內屬較低水平，對公司的歸屬感還有待進一步加強。今年以來，雖然在很大程度上用市場化的機制，打破身份界限，淡化身份差異，堅持用業績評價個人貢獻，同時賦予對等薪酬上做了一些探索。但這樣的改革程度距離員工的期望值還有很大差距。只有配置杠桿市場化，把價值規律和競爭規律引入到人才資源的配置中來，發揮

其導向和杠桿作用。勇于承認和正確對待人才價值取向的多樣性和局部利益的合理性，靈活運用崗位職級、價值工資和福利待遇等多元的配置信號來激發人才的內在動力，引導人才的合理流動，才能實現人才資源效益的最大化和配置的最優化。不唯員工身份和學歷，逐步建立公司內部“勞務市場”，重要核心崗位采取“競爭上崗”和“擇優聘用”的原則。計劃分“三步走”：第一步，實現“同崗同績效”，在現有薪酬體系限制下，做到同類性質崗位，績效基數和系數以及考核辦法一致。第二步，打通勞務員工和長期員工的升降通道，建議省公司要堅持勞務員工轉短期合同工管理機制，同時建立長期合同員工的退出機制。第三步，實現實際意義上的同崗同酬。

2、引入薪酬的社會競爭力，建立獎懲分明和優勝劣汰的人員管理制度。建立公平合理、效率優先的薪酬分配制度，堅決打破平均主義和大鍋飯主義。用市場化機制放大員工收入差距，要將管理學中的馬太效應引入到薪酬管理中來，讓積極工作、業績突出的員工薪酬也隨之增長，同時讓濫竽充數的南郭先生沒有市場。薪酬激勵進一步向一線傾斜，績內部績效分配向縣分員工上浮20%，向市分市場銷售部、集團客戶事業部兩個生產管理部門上浮10%，培養與用戶接觸面廣泛和戰斗力過硬的強大一線隊伍。

重視機制體制創新，通過經濟杠桿利益驅動作用，建立完善的激勵機制，從員工“需要層次”入手。打造市場化的分配制度，建立“待遇與業績貢獻相聯系”的薪酬激勵機制。健全和完善干部能力考核和實績考核辦法，制定一套充分體現能級對應、績效優先原則的人才激

勵政策。

3、干部選拔、剛新崗位員工選用鼓勵競爭和競聘上崗，“草根路線”和“精英路線”并行。計劃經濟體制下的產物“單位人”體制暴露出的最大弊端——不利于人才的合理流動。應該讓“單位人”思想將逐步轉向市場經濟體制下的“社會人”轉變。使人才流動的能進能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以實現。樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的市場用人觀，并適時推進干部員工的崗位輪換制度。

健全后備隊伍培養體系，完善員工晉升通道。辟出“干部人才特區”，讓各類干部人才和需求崗位供需見面，雙向選擇。合理配置和使用人才，實現人盡其才，把合適的人用在合適的崗位上，實行“聘用”與“培養”相結合的方法。在配置方法上實現陽光操作，采取公開空缺崗位、公開條件、公開考察、公開選拔、雙向選擇等方法，以透明保證公正、促進競爭；完善民主推薦、民主評議、民主決策、民主監督等，使群眾在干部資源配置的各個環節都擁有相應的民主權利；加強人才能績考核，健全和完善各級各類干部人才的崗位目標責任體系和考核制度；切實推進加大對不稱職、不勝任干部的查處力度；實行人才價格市場化，建立和完善內部能夠激勵人才和留住人才的收入分配制度。

4、加強人才隊伍培訓和學習，提升應對市場競爭能力素質和水平。人才隊伍建設最有效、最持久的途徑便是教育培訓。通過“聯通夜?！焙汀?00分大學堂”以及走訓、集訓和分訓多元化手段，構建立體

式市場培訓機制。采取職業技能競賽、技術創新與講座培訓相結合的方式，采取拜師學藝、崗位練兵、技能比武、觀摩研討等形式，使之在實際操作中有所提高。

有針對性地開展教育培訓。樹立學習型標桿代表，使其他人員有榜樣可學，產生“目標就在身邊”的前進動力。積極開展全員培訓。對新進人員和轉崗人員要做好崗前培訓，保證其勝任崗位工。鼓勵全體員工參加在職學歷教育和自學考試，提高全員的綜合素質。

考慮逐步將教育培訓逐步與考核、激勵機制掛鉤。建立了40余人的內部兼職講師隊伍，一方面開展兼職講師授課水平評比，另一方面對優秀講師和學員可獎勵更高層次的培訓機會。

5、強調市場化機制的人才培養剛性管理和規則制度外，輔之“以人為本”的和諧聯通企業文化。引導員工職業操守的自我約束和提升，使“草根民主”和“相對集中”的民主集中制張弛結合?？梢酝ㄟ^建立與員工共同協商發展大計的制度，讓員工產生一種被信任感；開展團體和娛樂活動，讓員工有一種歸屬感；建立互助金制度，讓員工在給予的同時，感到個人的重要性。

四、研究的結論

人力資源隊伍建設是事關企業生產與發展的大事，順應市場經濟潮流的行之有效的管理體制能在極大程度上推動干部員工發展及其主觀能動性，積極為企業出謀劃策，推動企業持續穩定健康發展！

第四篇：慈善事業市場化運作機制創新研究報告

本文章于2010-3-19發布 累計瀏覽141次

慈善事業市場化運作機制創新研究報告

李剛

慈善事業市場化機制探索是建立在經濟和社會發展基礎上的，是順應市場文化環境的必然產物，它為勸募市場的形成開辟了道路。在現實條件下，慈善事業市場化機制從理念到實踐要為政府、社會和公民所接受注定是一個艱難的過程，有時甚至會出現倒退，這就需要我們以開拓創新的精神去突破這些瓶頸，去爭取發展的空間。那么，現在到底有哪些瓶頸需要我們去突破呢？

瓶頸一：慈善資源的行政性壟斷

管理體制改革、行政職能轉變和政策上的“公共空間”是慈善機構生存與發展的前提條件。處在“雙重管理”下的慈善機構，本身就在“行政性”還是“相對獨立性”之間左右搖擺，而控制這種搖擺的關鍵因素就是資源。當慈善機構有獲取資源的足夠的“公共空間”，它的成長性就強，反之，就會成為一種“擺設”。從一般意義上講，慈善機構獲取資源主要有三個渠道：勸募、政府撥款、實業創收?；诂F狀，實業創收對中國大陸的慈善機構來說尚屬鳳毛麟角，不成氣候。而政府撥款也是蜻蜓點水，有的地方雖然有一點，大多屬“行政經費”，與救助無關。那么，只有一種可能就是勸募。目前慈善募捐主要通過兩種渠道：一是直接募捐，二是發行彩票。首先就直接募捐來說，按照現行法規，募捐主體除了慈善公益機構，還有設在縣級以上民政部門的社會捐贈工作站。捐贈站的職能與慈善機構的職能事實上是交叉的，對于慈善資源來說，是一種分流。近年來，有的地方實行兩塊牌子，一套人馬，對于資源的整合有一定好處，但在資源的使用上有著很強的“行政化”色彩，這種現象越到基層越明顯，有的縣把慈善捐款作為政府扶貧資金統籌調配，使慈善機構“無聲無息”，既削弱了慈善機構的影響力，也模糊了政府公共財政本應承擔的“扶貧”責任。其二，政府通過層層發動組織的募捐活動分流了相當數量的社會慈善資金。以杭州市為例，2007年12月市委、市政府發起的第8次“春風行動”，十天就募集個人捐款398.87萬元，單位捐款2080.4萬元，合計2479.27萬元。十天兩千多萬元社會捐款，一方面說明杭州民間對慈善的熱情高，另一方面由政府主導的直接募捐在勸募競爭中明顯居于強勢地位，從而擠壓了民間慈善機構的“成長空間”。從本質上講，政府是借助“慈善”的牌子做“行政”的事。而在資源的使用上自然也是黨政領導說了算。二是彩票募捐。發行彩票是以博彩方式募集公益資金的一種主要做法。我國的彩票發行起步于上個世紀八十年代，目前發行品種有福利彩票和體育彩票。由于有50%的發行收入返還彩民，使得彩票發行具有強烈的激勵作用，籌資效果明顯。以福利彩票為例，從1987年7月開始發行,到2008年10月，累計發行福利彩票3254億元，共籌集福利彩票公益金1096億元。21年來，福利彩票公益金非設施類項目總體受益對象達到30萬人，設施類資助總數已超過10萬個，其整體效果較為明顯。在我國，彩票發行由政府主導，募集的公益金入財政專戶，公益金使用也由政府進行資源配置。這客觀上形成了一種比較封閉的運行機制。資源分配的行政化傾向使籌款、使用和監督沒有實行有效的分離和制約，從而在一定程度上影響了社會募捐的公信度和高效率。如果能提高彩票公益金使用的社會化程度，引入公益金使用的社會招標機制，這對培育勸募市場，提高慈善機構的競爭能力，推動慈善事業發展，無疑將起到極大的促進作用。

瓶頸二：稅收減免的不公平競爭

慈善捐贈的稅收優惠是政府推動慈善公益事業發展的導向性政策，具有十分重要的意義。它在一定程度上體現了一個國家的軟實力。隨著經濟發展和社會進步，公民的慈善公益意識逐步增強，十年來，我國的慈善公益捐贈稅收優惠幅度也有了較大提高。

十多年來我國慈善公益捐贈稅收優惠的部分法規政策條文，從中可以看出一些特點：①我國捐贈稅收優惠政策是隨著慈善公益事業發展而逐步提高的。從企業“應納稅所得額”到“利潤總額”，慈善公益捐贈的基數擴大了；從3%到12%，慈善公益捐贈的免稅比例也大幅度提高。②稅收優惠的政策仍然“不平衡”。這種不平衡性主要表現在兩個方面：一是紅十字會和部分全國性慈善公益機構仍然享受“稅前全額抵扣”，此前有的地方慈善公益機構的低調“參照執行”的路被堵死；二是法律與規章出現矛盾，前期出臺的對某些領域的捐贈“稅前全額扣除”的政策如繼續執行，那必然會出現“法律大”還是“政策大”的疑問。③在捐贈稅收優惠的主體資格認定上出現困局。按規定，只有省級以上民政部門批準成立的非營利性公益性社會團體和基金會才具備稅前扣除資格。而按現行的屬地管理體制，絕大部分慈善公益社團都在市縣民政部門登記注冊，它們反而不具備稅前扣除的資格。2008年汶川“5?12”特大地震的救災捐贈，使稅收抵扣問題變得十分突出，在各地的強烈要求下，2008年底，財政部、國家稅務總局和民政部發出《關于公益性捐贈稅前扣除有關問題的通知》，對申報抵扣的范圍作出調整，使縣級慈善公益機構有資格申請享受稅收優惠。問題雖然得到緩解，但政策的不穩定可見一斑。④個人所得稅納稅人的公益性捐贈稅前扣除政策尚未統一，目前仍在實行不同的所得稅稅前扣除政策。一般來說，個人通過境內非營利社會團體、國家機關向公益事業的捐贈，只能在應納稅所得額30%限額內稅前扣除。而定向用于青少年活動場所、教育事業、紅十字事業的捐贈可全額在計算個人所得稅前扣除。必須指出，捐贈稅收稅前扣除政策的不一致與市場規則相背離，應予以調整和完善。應該在三方面進行改進：①對享有捐贈稅收稅前扣除資格的受贈主體進行調整和規范，培育和扶持非營利機構的成長；②建立全國統一的公益性捐贈所得稅政策，為公平競爭創造良好的環境；③逐步擴大公益性捐贈所得稅稅前扣除的比例，實行稅前全額扣除。

瓶頸三：法律制度不完善

我國自1998年抗洪賑災后出臺的《公益事業捐贈法》已經頒布施行10年，10年來，隨著經濟社會發展，慈善公益事業蓬勃興起，新情況新問題層出不窮，過于原則化的《公益事業捐贈法》與慈善公益事業的實際需要明顯不相適應。為了改變這種狀態，民政部十年前啟動了《慈善法》的立法準備，目前已進入全國人大的“排隊”名單。2004年6月頒布施行的《基金會管理條例》對比此前的《基金會管理辦法》有了明顯的突破。這種突破最突出地表現在允許建立非公募基金會和境外基金會在中國內地設立代表機構，并對基金會的運營成本作出規定。應該說，這些規定對中國慈善公益事業的發展是“利好”。但從實際效果看，作用不明顯。以浙江省為例，《基金會管理條例》施行已經4年多，目前全省登記在冊的基金會共151家，其中非公募基金會47家。這與原先預期相差甚遠。從而也暴露出法律的“困局”。基于鼓勵和推動慈善公益事業發展的考慮，從法律層面必須解決以下問題：①捐贈稅收優惠措施法制化，強化捐贈稅收政策嚴肅性，杜絕在慈善捐贈優惠政策上“政出多門”現象；②改變慈善法規過于粗放的狀況，增強慈善法規可操作性；③加強執法監督，培育和規范勸募市場，改變慈善捐贈的無序現象；④檢討和修正現行法律，為慈善公益事業創造寬松的政策和輿論環境，實現政府行為從“管理性”向“服務性”轉變。

瓶頸四：職業化程度比較低

我國慈善機構管理團隊的構成是很富有“中國特色”的。以浙江為例，在上個世紀90年代中期，慈善事業掀起之初，離退休黨政領導和退休職工成為管理團體主體，那時“行政權”慣性形成的“人際效應”為籌募創始基金，完成慈善機構的原始積累發揮了重要的“杠桿作用”。上個世紀末，隨著慈善意識的覺醒，大批富起來的企業家介入慈善事業，他們用經營管理的理念來詮釋慈善，使“基金和項目”成為慈善事業發展的重要推力，為改善慈善機構的內部管理，提高競爭能力發揮了重要作用。同時，也暴露出慈善機構的“軟肋”，管理隊伍年齡大，文化程度低，缺乏創新能力。于是培育職業化團隊成為重要任務而提上議事日程。經過近些年的努力，目前這種狀況已經有所改善，到2008年底，浙江縣以上慈善機構已聘用大專以上畢業生197人，平均每個機構2人。但這與慈善事業的發展要求相比差距依然很大，必須采取切實措施改變這種狀況，著力解決當前在推動職業化進程中面臨的困難和問題，包括一要探索建立慈善公益機構的用工制度和人才培養機制，切實解決慈善公益機構的勞動分配和社會保障問題，吸引優秀的大學畢業生投身非營利事業；二要推動慈善公益機構的專業化建設，減少行政依附，提高應對各種挑戰的能力；三要優化團隊結構，開展績效考評，強化激勵機制，培育具有社會工作專業能力的骨干隊伍。

瓶頸五：籌款和救助“簡單化”傾向

由于受各種因素的影響，初創時期的慈善工作帶有明顯的“行政烙印”，籌款上表現為動員加攤派，在救助上表現為分錢加節日慰問。慈善工作缺乏“個性化色彩”，以至于受助人大多視慈善救助為“政府救濟”。慈善救助的“社會功能”得不到彰顯，影響到慈善機構的“公信力”建設。從上個世紀末開始，隨著中外慈善文化交流的推進，慈善事業的現代理念逐漸被中國的慈善機構所接受，慈善籌款和救助“項目化”被提上議事日程，以“項目”和“工程”為“標簽”的慈善活動成為一種“時尚”，但就其本質來說，仍然沒有離開以“錢”作為運作平臺，只不過是發錢的形式歸大類而已，并沒有解決“授人以魚”還是“授人以漁”的問題。近年來，浙江省嘉興市慈善總會在慈善救助“項目化”上進行了一些有益的探索，他們與農業龍頭企業合作，開發農業效益型項目，為農村困難戶提供產銷一條龍服務，取得了明顯的成效。但這只是“個案”，缺乏普遍性。要從根本上解決問題，還有很長的路要走，其中包括：一要切實轉變慈善工作的“行政化”觀念，學習和借鑒國內外社會工作的成功經驗，逐步提高慈善救助的“項目化”比重；二要盡量減少“發錢”救助，推廣能力型救助模式，提高困難群眾生存和發展能力；三要提高慈善救助的社會化程度，充分調動和利用市場資源為慈善救助提供服務平臺，積極開展“項目招標”的實踐和探索，提高慈善救助的效率和效能。

瓶頸六：慈善基金投資增殖進入盲區

慈善基金的投資增值是慈善救助資金的重要來源。隨著慈善事業的發展，慈善基金的本金規模逐步擴大，到2008年底浙江省全省慈善機構的創始基金、項目基金已達18.7億元。建立基金的本意在于投資理財增值，收益用于慈善事業。由于缺乏經驗和風險畏懼，各地慈善機構的基金投資處在無所適從的狀態，在低利率和通脹的金融環境下，慈善基金實際上處在潛虧狀態。解決慈善基金的投資管理，已成為當務之急。我國于2001年10月1日施行的《信托法》第六章專門為公共利益目的而設置“公益信托”，并強調“國家鼓勵發展公益信托”。本來這對慈善基金的投資增值是一種“優化”選擇，但《信托法》施行8年來，效果并不理想，由于信托機構對于開發“公益信托產品”的熱情不高，政策措施不配套，“公益信托”實際上成為“紙上談兵”。近十年來，浙江的慈善機構在“慈善基金”的投資增值上是“八仙過海，各顯神通”，主要的投資不外乎以下幾種渠道，一是投資政府主導的土地儲備基金，由財政提供擔保；二是由政府領導牽線，向規模大，效益好的民營企業提供借貸，由領導信譽擔保；三是存銀行買國債；四是通過信托投資公司投資理財。上述四種途徑的投資收益一般在3%—10%之間。顯而易見，這些投資理財要么隱性貶值，要么存在著巨大的投資風險。2003年11月，金信信托股份有限公司推出國債團購“金融產品”和其他理財產品，因“金信信托”由金華市政府控股，且投資的是“國債”，加上媒體的大幅廣告，被認為“安全可靠”。全省有9家慈善機構投資“金信信托”，委托理財資金達7800萬元。2005年12月底，“金信信托”違規操作被銀監會查處。當時正值證券市場進入低谷，強制平倉使“金信信托”損失慘重，全省9家慈善機構中只有一家因理財到期，在“金信信托”被查處前一個星期撤出資金，全身而退，其它8家的5800萬資金被套。慈善機構隨后多次向各級政府、中國銀監會報告，希望能夠保證慈善基金本金的安全，但收效甚微。慈善資金遭遇前所未有的投資風險。也是不幸中的大幸，由“金信信托”持股48%的“博時基金”的股權拍賣，借著證券市場大行情獲得巨大成功，使“歸還本金”和利息得以實現。“遇難”的慈善機構渡過“一劫”。但省內某市慈善機構就不那么幸運，3000萬元委托某證券機構理財，因該機構違規被招行兼并，使這筆投資的歸還遙遙無期。回顧這一段經歷，期間的教訓極為深刻。事實上，對于慈善機構來說，投資理財必須解決三大問題：①要有安全性好收益比較高的“公益信托產品”；②要了解國家的金融政策法規，委托專家理財；③要加強慈善基金投資理財的規范化管理，避免“長官意志”，實現科學決策。

現階段慈善機構運行機制的利弊辨析

中國現代慈善事業的發展歷史不長，如果從“希望工程”算起，迄今不過二十年。這些年來，慈善事業在觀念、政策和機制上都有很多突破和發展。2005年11月，民政部召開首屆“中華慈善大會”頒發“中華慈善獎”，并發布《中國慈善事業發展指導綱要（2006——2010）》，這是中國慈善事業發展的里程碑，從此，中國慈善事業進入一個新的歷史階段。近三年來，從省到市、縣，浙江各地紛紛召開慈善大會，制訂發展規劃，有的地方還把慈善工作納入為民服務“十件大事”，對領導干部進行履責考核。凡此種種，充分說明發展慈善事業的宏觀環境已經有了很大改善，慈善事業已經進入難得的加快發展的機遇期。但是，應該看到，在發展問題上，事實上存在兩種不同觀念和行為方式，一種觀念認為，中國特色的慈善事業就是要靠政府，只要領導重視了，什么事都好辦，如果“獨立自主”了，那就是“死路一條”。另一種觀念認為，發展中國的慈善事業確實要考慮國情，政府的支持和推動必不可少，因為這是政府的責任。但如果一味依賴政府，就會喪失慈善事業的社會性和生命力，慈善機構也形同虛設，那還有存在的必要嗎？兩種觀念和行為方式相交叉，它的結點就在于政府角色的“定位”。為了更清楚地說明這個問題，我們不妨對“行政力”的“利”和“弊”作進一步的辨析。

無論從歷史還是現實的需要去進行剖析都可以得出一個明確的結論：在當前的文化和體制環境下，離開了政府強有力的支持和推動，中國的慈善事業不可能在如此短的時間內取得今天這樣的成果。由“行政力”主導的慈善事業在前期發展中起著關鍵的作用，是慈善機構完成創始階段的“利益杠桿”。這種“利益”關系的作用主要表現在三個方面：一是利用“行政力”完成原始積累。這種“原始積累”主要是指籌募“創始基金”，解決慈善機構基本的生存條件。政府通過營造輿論氛圍，大會動員、發文件、分攤捐款任務和行政撥款等方式，在較短的時間內就完成了機構的創建任務。二是利用“行政力”完成機構設置。中國的慈善事業從它出現的那一刻起就被“成本問題”所困擾，至今依然如此。為了回避這個問題，許多地方政府沿襲了“傳統做法”，參照殘聯和紅十字會的做法，設機構、給編制、解決管理成本。從而在一定程度上解決了慈善機構的“身份問題”，緩解了慈善工作的“成本困境”。三是利用“行政力”拓展公共關系。慈善機構利用“行政力”的權威性和影響力，積極發展理事會成員，聘請會長、副會長，在社會各個層面拓展公共關系，尤其在新聞界和企業界建立人脈，為慈善事業的發展打造了有效的資源平臺。在實踐過程中，上述關系是交叉和互相影響的，其效果也是十分明顯的。

但是應該看到，改革開放和經濟社會發展正在不斷影響民眾的思想觀念和行為方式，以人為本的執政理念又促進了公民意識和社會責任感的增強。反映在慈善觀念上，人們對“攤派式”捐贈越來越帶有排斥和逆反的心理。對于政府和慈善公益機構來說，不能對這種趨向成熟的社會心理熟視無睹。而實際上事物的發展總是呈兩面性的，我們不能被“行政力”主導下的慈善事業所得到的暫時的“利”蒙住視線，因為我們必須正視這樣一些基本現實：“行政力”對慈善事業的直接影響正呈遞減趨勢，民間自發的慈善行為日趨活躍，“草根”組織的困境中發育成長；“行政力”對慈善機構的自主性形成障礙，機構“行政化”傾向嚴重，開拓創新精神不足；“行政力”對慈善工作的實務性干預過多，使慈善機構性質模糊，對慈善事業的長遠發展造成不利影響。如果上述問題得不到解決，就會使慈善機構從“依賴性”轉向“惰性”，從而使慈善工作扭曲成變相的“行政行為”，即所謂政府的“慈善科”，遏制了慈善機構的創造性和活力，與國家發展慈善事業的宗旨相背離，也不符合現代社會的發展理念和價值觀。

歸根到底，對慈善事業現階段運作機制“利”與“弊”的爭議就是走“行政化”還是“市場化”之路。當前，在慈善事業面臨難得的發展機遇的歷史條件下，我們必須實現三個轉變：一是從“行政化”運作向“市場化”運作轉變；二是從“動員式”捐贈向“志愿式”捐贈轉變；三是從“兼職化”為主向“專業化”為主轉變，這是實現慈善事業可持續發展的必然要求，也是擺在我們面前的歷史性任務。

堅持現代慈善事業市場化運作的基本理念

事物發展有其內在的規律，慈善事業也不例外。改革開放催生了市場經濟，市場經濟又催生了慈善事業。市場經濟發育過程中的“陣痛”也必然反映到慈善事業上來。只有正視存在的困難和問題，順應時代發展的潮流，開拓創新，才能拓寬慈善事業發展視野，贏得發展的先機。我們正處在一個大變革的時代，堅持以人為本，履行社會責任，倡導科學發展，建設和諧社會已成為國家意志和全民共識。慈善事業要以此作為建設慈善文化的價值基礎，推動思想解放和觀念更新，進一步建構現代慈善事業發展的基本理念。

1.要從發展慈善文化的高度確定市場化理念。慈善文化的核心價值觀是利他主義。弘揚慈善文化的根本目的在于使慈善價值觀融入社會生活，提高民眾對慈善事業的認知和包容程度，激發企業與公民的參與積極性。堅持“市場化”的理念與工作方法，就是為了應對各種市場因素對慈善事業的挑戰，適應捐贈者的不同需求，最大限度地滿足捐贈者的“個性化需要”，以優質的服務贏得資源開發和利用的主導權。“市場化”具有很強的實踐指導性，它激勵慈善機構在市場經濟的大潮流中搏風擊浪，捕捉經濟和社會發展中的有利機會，在與各種文化的碰撞和磨合中實現自身的價值目標，使慈善事業成為國家“軟實力”的重要載體。“市場化”是對傳統慈善觀念的強有力沖擊，它使人們從更為廣闊的空間去理解和支持慈善事業，使慈善機構從更大的范圍去開發和利用資源，使社會弱勢群眾能獲得更多的物質幫助和精神撫慰。中外發展慈善事業的成功經驗是對“市場化”的最好詮釋。根植于優秀傳統文化和市場文化基礎上的當代中國慈善文化，在學習和借鑒西方慈善文化的同時，堅持本土實踐，不斷豐富和發展中國的慈善文化，使之成為中國優秀文化的有機組成部分，為建設和諧社會營造“慈善氛圍”。

2.要堅持創業精神和創新理念。創業精神是一種行為，是一種需要知識積累作為后盾的實踐。創新是基于創業精神視變化為機會的創造性勞動。創業精神和創新實踐無論對于政府、企業還是非營利組織而言都是至關重要的生存法則。尤其處在大變革的時代，公共服務機構面對競爭與挑戰，創業精神與創新更具有緊迫感和時效性。改革開放30年，慈善機構作為公共服務機構的重要組成部分，在其為時不長的發展歷程中，無時無刻不在經歷著“市場經濟”的歷練和考驗。當代中國經濟和社會發展的急劇變化，對于慈善機構而言，同樣面臨著挑戰和機遇，惟有把創業精神與創新植入自己的系統中，才能獲得成功和繁榮的機會。關于公共服務事業的創業精神與創新，美國著名管理學大師彼德?德魯克有一段精辟的論述：“公共服務機構必須學會創新，并用創業精神進行管理。為了達到這個目的，公共服務機構必須學會把社會、技術、經濟、人口變動等領域的急劇變化，都看做是機會。否則，這些變化將成為障礙?！币虼?，在慈善機構中建立創業精神和推進創新實踐，是我們面臨的最重要的任務。

3.要確立“經營慈善”理念。經營的本意是經度營造，引申為策劃營謀。經營不是硬技術，而是軟科學。經營主要不是靠物質的投入，而是靠智力進行開發，它需要高度的智慧和謀略?！敖洜I慈善”就是要從“行業”的視角來策劃和建構慈善事業，把慈善事業作為一項“系統工程”進行科學規劃和運籌，最大限度地開發和利用慈善資源，降低成本，提高效益，實現永續發展。應該看到，企業與NGO最本質的區別在于營利性與非營利性。兩者在管理上有許多共通性。管理NGO要同樣面對競爭與挑戰，需要講資源開發與利用，需要講團隊精神與激勵回報，需要講成本和效率，需要講投資和收益。有實體依托的慈善組織還要追求利潤，為慈善事業提供更為直接的資源。市場經濟的許多成功經驗，同樣適用于非營利事業。因此，“經營慈善”是慈善組織科學管理的“應有之義”，是加快慈善事業發展的現實要求和必然趨勢。

4.要在慈善實踐中強化“公益營銷”理念。營銷的基石是人類的需要。營銷是對市場進行深入研究與策劃的過程，營銷的目標是在市場尋找機會。美國著名管理學大師菲利普?科特勒把營銷定義為“生活標準的創造和傳遞”。當今時代，隨著非營利事業的發展，慈善公益組織之間圍繞資源開發的機會成本上升，競爭趨勢明顯。比較國內外慈善組織的行為特點，可以看出，許多國際性慈善機構把自己放在一個營銷者或推廣者的地位上，而大多數國內慈善機構更多的是把自己作為管理者角色，以政府的姿態出現。顯然，這些慈善組織對“營銷”的認知還是膚淺的甚至陌生的。要推動慈善組織學習“營銷”的理念和手段，研究勸募市場存在的困難和問題，根據外部環境的變化和自身特點，按照營銷觀念采取策略性的行動以爭取更多公眾的理解、支持與合作，使組織擺脫官僚慣性，對環境變化和客戶需求及時作出反應，確保組織與戰略的實現。慈善組織要重點營銷“理念和服務”，嚴格“營銷”的規范化運作，防止過度商業化操作，實現“公益”與“營銷”的有機結合和良性互動。

5.要拓展視野倡導“大慈善”理念。慈善的特性是開放、多元和包容，慈善突破了一般意義上的地域和階層概念，以人類的愛心凝聚力量，以超越政治和宗教意識形態的價值觀去傳播和踐行人道倫理，維護人的基本權利。當代中國，市場經濟打破了地域界限和行業壟斷，推動了競爭和發展。同時也使慈善資源的開發和利用有了廣闊的空間。“大市場”是建構“大慈善”的必要前提，“大慈善”是順應“大市場”的必然結果。但是，由于種種原因，我國的慈善機構，尤其是地方公募性慈善機構帶有較強的“地方保護”色彩，在籌款和救助上也表現出比較明顯的“封閉性”，這種狹隘的地域觀念，背離了現代慈善事業發展的理念和價值觀，不利于形成“大慈善”的工作格局，對于勸募市場形成和發展構成嚴峻挑戰。沿海發達地區的慈善機構要更多地關心和幫助西部欠發達地區的慈善事業，提高資源使用的效益，配合國家扶貧開發戰略的實施。要沖破地方保護主義形成的“慈善屏障”，倡導慈善機構之間的互助與協作，發揮聯動效應，打造“慈善品牌”，用“慈善無界”去建構我們共有的“精神家園”，推動形成全國一盤棋的“大慈善”格局。

6.要在慈善工作中倡導“回報與激勵”的理念。慈善的“回報與激勵”是基于人類行為工具的理性判斷，強化社會成員精神生活的價值追求，是對人類生命價值的一種首肯與導向；慈善“回報”是對捐贈人和志愿者的“精神鼓勵”，使他們充分感受到參與慈善事業的幸福與快樂。慈善“回報與激勵”機制的完善對于促進慈善文化價值觀的廣泛傳播，改善“人文環境”，推動和諧社會建設有著重要的意義。慈善“回報與激勵”是慈善價值觀的表現形式，是慈善文化的有機組成部分。它使捐贈人和志愿者的付出得到社會高尚、適時、雅致的認可。慈善回報的“高尚”主要體現在“精神鼓勵”而不是“物質獎勵”，但這種“精神鼓勵”并不排斥載體設計的高雅和品位，這對受表彰者來說是恒久的“精神財富”，也是“精神藝術品”。慈善回報的“適時”，主要體現在慈善機構的“傾心服務”上，這種“傾心服務”講求“創意”、“人性”和“時效”，在形式上追求多樣性。一個胸貼、一張生日賀卡、一篇報道都是對捐贈者和志愿者的“鼓勵”。慈善回報的“雅致”，其出發點在于呼應捐贈者或志愿者的多元性和“動機差異”。因此，要盡可能滿足捐贈者或志愿者對“回報”的個性化需求，并根據這種需求策劃和設計“回報與激勵”的形式與內容，做到“皆大歡喜”。

7.要堅持慈善基金市場化運作理念。慈善基金有廣義和狹義之分。廣義的慈善基金是一種泛指，通常是指慈善機構通過各種途徑接收的社會捐款的集合；狹義的慈善基金是指各種基金會的本金、慈善機構設立的創始基金、用于指定用途的專項基金等。從特定意義上講，慈善基金多指狹義的概念。慈善基金的共同特點是基金本金不動用，基金投資所得用于機構運作成本和定向援助。因此，對慈善基金而言，保值增值事關組織的生存發展大計，尤為重要。在上個世紀的90年代，中國慈善機構頗具“本土特色”的創新實踐就是大范圍發展創始會員籌募創始基金，使公募慈善機構在較短的時間掘得“第一桶金”，完成了原始積累。但是由于政策不配套、投資風險和缺乏專業理財的能力，基金的投資增值始終走不出困境。于是政府擔保理財和領導指令借貸成為基金投資的主要方式，有的地方還因此造成基金本金投資虧損，影響了公信力。事實上，從社會保障資金進入資本市場的那一天開始，就應該把慈善基金的投資增值問題納入視野，進行市場化運作的實踐與探索。通過慈善基金的投資運作，既為金融市場增加流動性，又為慈善事業的資金來源探索新途徑，積極發展慈善信托。當然，基于慈善基金的“特殊性”，人們對于“投資風險”的心理恐懼是可以理解的，但也不能因此而談虎色變裹足不前。當前，由于受金融危機的影響，在銀行存款利息極低，導致基金本金隱性虧損的情況下，應該更為積極地倡導慈善基金市場運作的理念，同時，通過受托機構的專家理財來實現投資增值。這里包括三個要素：一是通過專家理財使收益最大化，風險最小化，盡最大可能保障基金本金的安全；二是金融信托機構要積極開發“公益信托”的產品，通過慈善基金的集合信托來實現雙贏；三是政府要為慈善基金的投資增值開放公共空間，提供政策扶持，使慈善基金的投資增值有較為穩定的保障，從而推動慈善事業的發展。

8.要廣泛宣傳慈善機構從業人員專業化服務理念?！皩I化”是指形成和支持某一事物“專業”特質和狀態的過程。慈善工作從屬于社會服務職業范疇，它的“專業性”要素包括：慈善工作成為一種“專門業務”，形成具有自身特色的業務工作方法和技巧；慈善事業成為一種“專門的學術類別”，需要加強慈善工作教育并形成系統化的科學理論；慈善工作成為一種“專門職業”，有一定數量的以“助人”和“公益”作為職業生涯的從業者。慈善工作專業化意味著慈善工作的理論、方法、技巧的專業化，慈善教育正規化，慈善從業者的專業化。由此而論，慈善工作專業化要達到的目標一是慈善組織作為慈善從業者的專門性機構，要對從業人員進行行為約束，塑造以“利他”為先，為弱勢群體和公益事業服務的公眾形象。慈善機構要將有共同理想和價值觀的慈善工作者及慈善事業參與者團結起來，形成一種共同的奮斗目標。二是使慈善工作具有一定的壟斷力。慈善機構向社會提供的服務越好，就越具有公信力，從而匯聚更多的社會資源，并得到政府、企業和其他社會團體的支持。因而，在這個領域就越具有壟斷力，專業化程度也就越高。中國經濟市場化和政府職能的轉變為加快我國慈善事業的發展提供了契機，隨著慈善文化的普及和民眾慈善意識的提高，慈善工作正從“粗放式”向“精細化”轉型，慈善機構對專業人才的需求也愈顯迫切。當前，在全面推動以改善民生為重點的社會建設中，行政管理體制和社會福利體制改革正在不斷深化，一些原來由政府和企事業單位包攬的社會職能，逐步被剝離出來回歸社會和社區。在這種背景下，慈善機構作為獨立部門，通過廣泛的社會參與，形成了由社會勸募、投資管理、項目實施和監督管理組成的工作體系，它的發展和完善順應了“小政府、大社會”的發展趨勢，對社會保障體系建設和基層社會的自我治理有著非常重要的意義。

第五篇：林業碳匯市場化融資機制初探

林業碳匯市場化融資機制初探

摘要：隨著溫室效應的加劇，人類越來越注重節能減排，其中控制CO2等物質的排放成為了重要的措施。在林業產業中，通過碳匯，能夠大量吸收CO2，產生氧氣，不僅緩解了溫室效應，還為人類提升了空氣質量。為促進林業碳匯的發展，需要解決其資金渠道問題，僅僅靠政府下撥款項難以滿足巨大的缺口，且會因為政府資金壓力的加大造成項目進展緩慢。因此，需要將林業碳匯進行市場化轉變，利用產業本身的經濟效益吸引投資，促進其良性發展。本文首先研究了國內外的相關經驗，總結了一些市場融資的理論和實踐內容；然后結合市場需求和當前的發展現狀研究了融資機制的要點，進而提出了產業市場化融資機制實現方法；最后提出了融資機制對應的保障措施，旨在促進林業碳匯穩定發展。

關鍵詞：林業碳匯；市場化；融資機制 引言：

我國政府每年投入的林業碳匯資金數量龐大，但仍然難以滿足巨大的國土面積和大量的林業項目需求，資金短缺導致產業發展嚴重受阻。而實際上林業碳匯的項目中含有較多的經濟項目未被開發，通過開發項目產品，就可以獲得產業發展資金；還可以讓生態優化受益者進行對等投資，從而激勵產業的發展；另外，在部分經濟較為落后的地區，通過將農民作為經濟主體的林業發展，能夠有效解決貧困問題，實現產業扶貧。在這一形勢下，尋求合理、有效的融資機制，對產業的發展具有重要意義，也是當前形勢下解決資金短缺問題的重要方法。基于此，本文結合工作經驗，研究總結了一些融資機制實現途徑，以下是主要研究內容。

一、國內外相關經驗

（一）國外理論實踐

在1975年左右，史蒂夫·施耐德就發現了森林面積的銳減會導致氣候變暖，主要原因是CO2含量的升高。1979年，在日內瓦召開了第一屆世界氣候大會，參與國的代表們都提出了森林對氣候的影響，到1988年，建立了IPCC，對氣候變化進行監督評估，在1990年、1996年、2001年以及2007你那都明確指出了森林對氣候的巨大影響力。在這其中，IPCC于1996年指出，林業發展是緩解氣候變暖，優化氣候環境的重要措施，這也是《聯合國氣候變化框架公約》中建立科學目標的重要依據，并進一步推動了《京東議定書》中出現，這也標志著政治層

面對氣候的重視和管控，并將森林資源的管理納入了重要管轄范圍內。

在1990年之后的十幾年內，林業碳匯進入了學者專家的眼中，他們通過大量的理論探討以及對實際數據的分析，驗證了林業碳匯的重要性。美國學者諾沃克和羅德里是最早提出林業在固碳上的重要意義，隨后麥克富森、波亞特、麥克哈利以及羅伯森等人也分別在1999年、2002年、2007年和2009年有關林業對所在區域生態發展的良性影響。除了驗證林業碳匯的重要意義外，學者們還將研究領域擴展到了相關的理論研究中，在融資理論、生態學等相關研究中，都取得了一定進展，為之后的林業產業發展奠定了理論基礎。例如尼克拉斯、恩奎斯特等人分別在2002年和2006年使用遙感技術、樣地清查等方法進行了評估，他們將林業作為公共物品，研究了該產業的市場估值。經過文獻搜索查閱，發現還有一些跨學科的學者業務林業碳匯的市場化發展提供了角度，例如林木加工等。另外，在實踐層面，與2000年之后，各個國家相繼建立了有關減排項目的交易體系，最早是英國和丹麥分別在2001年和2002年建立了該類型的體系，隨后2003年日本、歐盟等也在本國內建立了對應的體系，美國等地區根據自身國情，建立了地方的交易體系，增強了林業碳匯體系的可行性、實踐性。隨著政府層面的支持和重視，一些相關的服務產業也應運而生，例如溫洛克公司等，就是林業碳匯服務機構中較為優秀的代表。

（二）國內理論實踐

我國從2000以后逐漸認識到了深林資源的重要性，魏殿生、宋維明等人分別在2004年和2006年驗證了森林資源的重要性，并根據我國的森林面積占比很少的現象得出了森林資源十分稀缺的結論，在我國的國土中，森林面積僅僅占比21.63%左右，遠遠低于國際平均水平的31%[1]，且呈現出了下降的趨勢。而且我國人口多，在頻繁的經濟活動中加劇了森林資源的消耗。在2005年之后，學者們針對林業碳匯的發展情況，對其產業的市場化發展進行了初步探討。譚劍和曹開東等人分別在2005年和2008年對林業碳匯的具備市場化的屬性進行了探討，并與2012年開展了一些試點，初步驗證了其可行性，郭淑芬和聶影等人做出了較多的研究貢獻，在這一時期，森林資源短缺的同時，其經濟效益也顯露了出來，因此其產業市場化已經具備了條件，融資機制的確立顯得尤為緊迫。以2010年為節點，在此之后，各種融資機制逐漸被提出。王瑞雪等進行了資源開發的實證

分析，不僅明確指出了融資的主體，還針對當下的形式，提出了融資發展趨勢和應選用的融資工具的特點，提出了建立融資機構的重要性。黃宰勝（2012）提出在一些融資方法，例如碳交易平臺融資、資本市場融資以及BOT系列項目的融資等方法途徑。在實踐方面，我國的相關產業也在穩步發展。CCER機制中已經引入了碳匯項目，一些相關的產業也進行了融資，2014年，在北京順義進行了林業碳匯的一期項目，在2015年廣東長隆也開展了造林項目[2]，除此之外還有很多相關的融資項目。這些項目的實驗性開展為我國林業碳匯融資機制的建立和完善提供了實踐指標，具有重要的先驅性參考價值。

我國的相關研究與國際相比，存在著一定的落后，但是已經取得了一些發展。國際方面的研究較為全面，一些學者已經日出了一些市場化策略，可以進行借鑒，另外，森林資源勘查技術的運用也越來越成熟，能夠為產業評估提供資料參考。

二、融資機制要點

（一）確立主體

首先，要確立融資的主體，在林業碳匯的發展過程中，主體不同，其產業的形式特點也不相同，目前主要有以下幾種，一是個人，一般為林業的職工；二是外資企業；三是私營企業；四是戰略投資方。針對多元主體的現象，企業需要對其關系進行明確界定，并采取對應好的保護措施。

（二）評估現狀

其次，需要根據當前的形勢特點采取對應的措施，一般需要考察當地的地理環境、人文特點，綜合分析當地開展林業碳匯產業的可行性，還要與當前的建設情況聯系，對其融資條件進行分析。而且，當前的發展過程中，較多的企業已經展現出了一些成果，需要在開展項目時分析過去成果的成功因素和面臨的風險，從而采取對應的措施。

（三）機制構建

在機制的構建過程中，主要需要遵行市場原則，并根據國家政府的規定采取按照受益者進行補償措施的確立，并針對開發過程確定保護方案和保護人員，只有將責任與收益掛鉤和明確，才能建立有效的融資機制。另外，在建立融資機制時，要深入分析當前的市場特點和不同區域的基礎條件采取調整措施。在融資機制中，應該包含以下三方面的內容，一是融資主體，即參與方、受益者等；二是

融資方法，包括交易平臺、銀行貸款等；三是風險防范體系，包括相關部門的決策資料和風險規避措施。

（四）運行保障

在建立了融資機制后，需要確保機制穩定運行，因此需要建立相應的保障機制。這也是當前形勢下，提升融資機制有效性、實際效益的重要措施[3]。在機制中，需要明確指出各個部門的做法，并向其他單位、部門乃至社會全體提出要求，并加強宣傳，例如宣傳對森林資源的保護意識等。還要針對一些重要問題進行重點論述，并開展一些討論，確保機制的科學性，可以根據實際情況進行分析，從而提升其與實際環境的契合度。

（五）評估體系

在進行融資前和融資后的利益計算上，都需要使用到價值評估體系，其是否合理、科學、有效關系著融資的正常開展。目前，國際上該方面的研究進展較多，我國的相關研究較少，缺乏系統性，這也是林業碳匯發展受阻的重要原因。因此，建立科學的評估體系是當前促進該產業發展的重要途徑。

三、方法途徑

（一）碳匯交易平臺

通過建立碳匯交易平臺，各個區域碳排放標準和實際排放量的矛盾得到了緩解。另外，發達國家在發展過程中已經形成了較多的碳排放，在國際環境中，就需要進行相應的生態補償，通過國際碳匯交易[4]，能夠有效實現補償。在這種方式中，重點就是建立科學的監督、核算體系，確保排放量的監察準確性。我國的經濟發展迅速，且地域遼闊，森林資源分布不夠集中，因此未來該平臺的運用前景較為廣闊。如何建立全面的信息共享平臺，為交易市場提供便利，是未來的重要發展方向。

（二）銀行貸款

林業碳匯的資源屬性也為其帶來了另一種融資方式，即作為抵押物完成銀行貸款。第一，可以按照常規方式貸款，將森林資源作為抵押貸款，或者利用碳信用進行貸款。銀行需要發揮其服務功能，支持林業碳匯的發展，通過貸款能夠有效增長其發展資金，從而擴大碳匯市場，最終實現行業的穩定發展。第二，也可以根據業務特點和當前的形式特點，采取非常規的手段。可以根據行業特點，建

立專門的貸款管理部門或項目專門流程，甚至建立利率、還款方式不同的“碳匯銀行”，并根據行業特點，開發一些特殊的業務。還可以在現有的政策上進行擴充，建立對應的財政補貼政策，并將當前的信用貸款和林業補貼相結合，實現融資規模的擴大。

（三）建立投資基金

在林業的發展過程中，能夠產生較大的經濟效益，因此可以將投資機制引入到產業發展中來。通過吸引投資基金，產業的發展與商業模式掛靠較多，能夠有效地擴展其發展空間。并且，通過投資基金，林業產業中的資源能夠有效整合，實現了生態鏈中形成商業鏈的過程，對林業碳匯產業鏈的積極影響較大。目前，我國的相關產業投資較少，可以考慮在其中引入植物資源開發利用和再造林相結合的模式。

（四）資本市場融資

為了消除當前林業碳匯產業鏈過短，輻射范圍較窄，附加價值較低的現象，需要將資本市場引入，通過信貸、股票等將其與市場深度融合，創造較高的產業輻射面積。針對當前碳匯項目周期長、資金需求大的特點，可以將債權引入到行業中，不僅方便了業務流程，還降低了費用，也有利于企業信用等級的提高。通過將資本市場引入到碳匯產業中，能夠有效擴展業務范圍，增加其發展速度。

（五）項目融資

在當前的發展模式中，林業碳匯的的資金需求量大，而且資金回流速度及慢，這種周期長、資金數量大的特點導致市場資金流入出現障礙。因此，可以大膽創新，采用一些項目融資的方法，主要有以下的幾種方法。第一是PPP融資模式[5]，通過該模式能夠大量的吸引民間投資，從而擴大資金籌集渠道。這種模式中，大多是由政府開展項目，由民間資本（私營企業、個人等）進行投資，兩者共同開展林業碳匯資源的管理和開發，并制定對應的利益分配模式，可以設定開發后資源使用年限來確定利益分配方案，也可以按照投資項目的開展過程進行利益分配。第二種是BOT模式，通過進行公開招標，投資方通過付出一定的資金或其他資源換區碳匯項目的經營權，并由中標者進行項目的建設和開發、運行，在一定期限后交還給相關部門。這種招投標的模式，能夠有效吸引資金，并且通過引入新的管理部門，為項目管理規范提供新的活力。這種模式對企業的吸引力較大，可以

有效增加產業發展資金。第三種是TOT模式，在政府或國有單位完成項目的建設后，將其經營權通過招標的方式交由私營單位[6]，中標者一次性交付資金或在后期的建設中進行補償，從而實現等價交換。第四，其他項目融資模式，主要是環保彩票、公益基金，這些模式的可行性都建立在項目公益性的基礎上，林業資源的保護和發展關乎著地球的每一位居民的生存和今后子孫的發展。這種模式的發展比較慢，但能夠起到環保宣傳的作用，因此同樣具有較好的實踐價值。

四、保障機制

為促進機制的運行，需要采取一些保障措施，主要有以下的一些措施。首先，要開展良好的宣傳工作，提供各行業對其認知度，并注重其環保作用，從而吸引部分重視生態價值的投資。其次，完善相關的法規政策，為后期的碳匯融資提供良好的環境，促進行業的穩定發展。另外，要建立風險防范機制，降低成本，并采取科學分析體系，避免因為投資方的經濟損失造成大量撤資或資金流入緩慢。最后，要建立市場化體系，通過強化資源認證、培育本土的資源主體以及規范中介方的發展，來促進行業發展環境的優化。

五、結束語

通過本文的研究，我們總結了一些促進林業碳匯市場化融資的策略，旨在提升林業發展，為節能減排提供幫助。在這一過程中，政府起著引導者的作用，需要強化政策的規范性和可行性，從而為行業發展提供良好環境。投資者需要重視該行業的生態價值，并將經濟效益與環保責任結合，開展投資，促進林業碳匯的發展。

參考文獻：

[1]劉元,劉潔,熊曦.林業碳匯市場化融資機制初探[J].湖湘論壇,2016,29(3):99-103.[2]孟祥江,馬正銳,周飛,等.重慶市林業碳匯交易機制研究[J].中國林業經濟,2016(2):71-74.[3]王璽婧,侯斌.大興安嶺地區碳匯量市場經濟化機制初探[J].中國市場,2016(38):194-195.[4]高昊東,孫萬龍.市場機制下中國林業碳匯的發展潛力研究[C]//2016中國環境科學學會學術年會論文集(第一卷).2016.[5]徐俊杰.林業碳匯項目實施對農戶生計資本的影響研究——以越西縣CDM林業碳匯項目區為例[D].四川農業大學,2016.[6]楊博文,周鑫敏.協同減排下農林碳匯交易融資擔保監管機制研究[J].商,2016(15):196-196.