第一篇：大型國有企業中深度開發青年人力資源的研究

大型國有企業中深度開發青年人力資源的研究

國家電力公司華東公司直屬團委內容摘要本文通過對國電華東公司在滬青年員工個案訪談和問卷調查，基本摸清了青年員工的實際情況，進一步了解了青年員工的各種需求。調查發現，由于受經濟因素為主等多種因素的影響，青年員工對公司的忠誠度和滿意度都有待提高。調查分析，公司要密切關注青年員工的就業心理及其變化，合理運用物質激勵和精神激勵兩種手段，采取“降存量成本，提增量投入”的措施，深度開發青年人力資源，從而提高企業對青年的吸引力和凝聚力。關鍵詞青年員工 人力資源 激勵

一、研究的背景與概況

（一）研究背景人力資源是企業中最重要的資源，青年人力資源更是關系到企業的未來，因此，企業青年工作的水平對企業的發展至關重要。摸清實際情況，滿足實際需求，會使青年工作更加貼近青年員工的思想和心靈，從而更有效地激發青年員工的工作熱情和潛力。為深入了解青年員工的思想需求，提高企業的吸引力和凝聚力，國電華東公司直屬團委在今年4月份成立了《國電華東公司青年人力資源開發》課題組，運用量化研究和質化研究相結合的方法，對在滬4家直屬單位的300多名青年員工進行了深入的調研。

（二）研究方法為了保證本次課題工作的質量，課題組閱讀了各單位人事部門和團組織提供的相關材料，通過對包括單位領導、部門領導、各專業的青年代表以及與團青工作有關的非青年員工個別訪談，設計了運用問卷調查的形式對訪談中凸顯出來的問題進行深入量化研究的研究方案。本次問卷調研主要對象是35周歲以下的青年員工。從347份有效問卷得到的數據來看，平均年齡為29.04周歲，在本公司工作的平均年限為6.5年；其中男性占69.2%，女性青年占30.8%；高級職稱青年員工占10.7%，中級職稱青年員工占48.7%，初級職稱青年員工占29.1%，尚無職稱的青年員工占10.7%；研究生及以上學歷的占12.4%；本科學歷占77.8%，大專學歷占6.9%，高中（中專、技校）及以下學歷的青年員工占2.6%；中共黨員、共青團員和群眾約各占1/3。

二、研究的內容與結論

（一）主要問題調查中發現的主要問題是對青年員工的激勵不夠，青年員工工作熱情不高。2.3%的青年員工認為自己的才能在本職崗位上得到了全部的發揮，25.9%的青年員工認為發揮了大部分，42.9%的青年員工認為發揮了一半左右，24.2%的青年員工認為自己只發揮了一小部分的才能，而有3.2%的青年員工認為自己的才能根本沒有發揮。激勵不夠使得青年員工對單位的評價明顯較低。設定青年員工剛進公司時的期望值是100分，那么他們現在對本公司評價的平均分值是75.57分。當被問及如果某種原因使本公司的經濟效益持續不佳時，您將作何選擇時，29.1%的青年員工會“考慮跳槽到效益較好的企業”，42.4%的青年員工選擇了在企業危機來臨前“抓緊時間進修學習，以利將來發展”這一可走可留的方式，只有14.4%的青年員工堅定地認為自己會在企業危機來臨時“加倍努力工作，與單位同甘苦共患難”。在作跳槽考慮方面，14.1%的青年員工承認自己“經常有跳槽的想法”，另有7.2%的青年員工承認自己“已經很留意身邊的機會”，為跳槽收集有用信息。

（二）原因分析

1、對單位現狀不太滿意，經濟收入是首要因素對經濟收入的不滿意，會延伸為對分配機制乃至管理體制的不滿意。就具體問題而言，員工認為下屬單位在工作中“機構臃腫，人浮于事”的現象和分配制度上的“大鍋飯”的現象比較嚴重。尤其在分配機制方面，員工感到：工作干好干壞的差別不大，獎金分配沒有各得其所，進而對員工晉職提干是否主要靠業績和才能的問題也提出了懷疑，所以有比較多的員工發單位的牢騷。

表1 年總收入對青年員工的階層歸屬感和滿意度產生影響

青年自感公司階層

上層或中上層

中層

中下層

下層

平均年總收入（萬）

5.635

4.325

4.058

3.363

對單位的打分（分）

83.35

75.02

74.08

70.41

2、與同輩群體比較后的心理劣勢青年往往會與原來的同學或同齡的朋友進行處境的比較，這種比較通常會更深刻地影響青年員工的心理。數據表明，本公司青年員工在與原來同學或同齡朋友比較后呈現一定的心理劣勢，而這種心理劣勢影響到青年員工的思想穩定性。

表2 本公司青年員工與其原來同學或同齡朋友的處境比較

明顯好

（＋2）

略強一些

（＋1）

差不多

（0）

略差一些

（－1）

明顯差

（－2）

比例

加權分

1.4

12.1

42.4

29.7

13.5

（％）

－42

表3 同輩比較后的心理劣勢影響青年員工思想穩定性與同輩群體的處境比較經常想起跳槽或很留意跳槽機會的青年比例（％）明顯好

0略強一些

14.3差不多

14.7略差一些

29.4明顯差

34.8

3、肩上擔子太輕，反而影響青年員工的工作熱情影響青年員工才能發揮的因素是多樣而復雜的，其中有一個因素是青年員工感覺自身工作在本單位的重要程度。數據交叉分析顯示，與自感從事次要工作的青年員工相比，自感從事重要工作的青年員工明顯感覺自己的才能得到了更充分的發揮。

表4 青年員工認為自身工作在本單位中的重要程度

最重要

較重要

一般性

很次要

未答

比例（％）

4.3

41.5

43.2

9.8

1.2

4、經濟因素比較明顯地影響了身邊員工的工作熱情青年員工認為不僅自己的才能發揮得不夠，而且身邊其他員工的工作熱情也不是很高。究其原因，青年員工認為經濟收入與外資企業差距大、學習培訓進修的機會少、員工覺得自己只是被管理者、工資獎金分配存在“大鍋飯”現象是目前影響員工熱情的最主要因素。此外，獎懲力度不夠、領導對員工關心重視不夠、工作枯燥單調等因素對員工的心理也產生了負面影響。

5、青年員工的學習培訓愿望沒有得到很好滿足進取意識和憂患意識使青年員工保持較高的學習培訓愿望，數據顯示，“抓緊時間進修學習，以利將來發展”是青年員工應對企業危機的第一選擇，他們把“學習補習”和“閱讀報刊雜志”作為度過業余時間的兩種最主要方式。但青年員工強烈的學習培訓愿望卻沒有得到很好的滿足，他們對公司鼓勵支持員工參加學習培訓進修的措施不太滿意。具體而言，青年員工對領導關心理解、單位組織培訓、報銷部分學費以及照顧工作時間等方面的評價不是很高，尤其是對單位組織培訓和報銷部分學費的滿意度相當低。

表5 青年員工對公司支持學習培訓措施的評價

很滿意

（＋2）

較滿意

（＋1）

一般

（0）

不大滿意

（－1）

很不滿意

（－2）

加權分

領導關心理解

10.4

26.2

35.4

13.3

10.4

12.9

照顧工作時間

7.2

23.3

35.2

16.4

13.3

－5.3

單位組織培訓

5.5

17.6

37.5

22.8

14.4

－23.0

報銷部分學費

6.1

21.0

28.0

21.6

18.7

－25.8

三、相關的對策與建議

（一）開展企業思想政治工作，注重發揮黨員的模范與核心作用數據顯示，不同政治面貌的青年員工在對單位的滿意度和忠誠度、思想的穩定性方面存在差異。黨員的思想基礎較好，加上組織生活儀式的熏陶，心理比較成熟，因而更加了解、理解和寬解企業。數據還表明，在事關集體利益時，中共黨員比一般青年員工表現出更強的集體榮譽感和為集體奉獻的精神。

表6 政治面貌對青年群體思想的影響

中共黨員

共青團員

群眾相比于當初的期望值，對單位現狀的評分

78.56

75.57

72.49在企業危機時首選“跳槽”的比例（％）

19.8

33.0

36.3目前經常想起跳槽或很留意跳槽的比例（％）

18.1

18.9

28.8這一數據充分體現出了企業思想政治工作的價值和必要性。所以，要充分發揮企業思想政治工作的作用，建設良好的文化氛圍，同時要注重發揮黨員在企業建設中的骨干作用。要重點培養青年骨干，把優秀分子吸收入黨，使其在黨內盡快成長，在黨外做工作的榜樣和青年員工的核心。在吸收新員工時也很有必要多吸收青年黨員，使企業青年員工的思想素質穩定在一個較高水平上。

（二）辨證看待經濟利益的作用，合理使用物質激勵手段數據顯示，經濟收入與外資企業差距大是青年員工認為最影響工作熱情的因素，給予經濟和物質獎勵也是員工認為最有效的激勵措施之一。這較大程度上反映了青年員工相當看重經濟利益的現實心態，但同時也需要看到另外一個因素的作用，那就是經濟利益的計量和中介的功能。首先，經濟利益是評價單位和崗位時唯一可量化的指標，作為一種計量工具，它被賦予了更多的社會含義，比如根據經濟利益評價單位和崗位的優劣。其次，一旦單位的某些方面不令人滿意，青年員工會轉而尋求經濟利益的滿足。比如，枯燥單調的工作很難受到青年員工的歡迎，但假如這份工作能提供豐厚薪水的話，它又會很受員工的歡迎，因為有了優厚的經濟利益就有了尋求補償性滿足的可能，比如通過各種娛樂活動愉悅心情。這時，經濟利益又充當了中介的作用。可見，員工看重經濟利益絕對不是只對錢感興趣，而是因為錢可以提供一種心理的滿足或補償。那么一旦企業為青年員工提供了很好的工作環境、發展機會、人際關系和學習培訓進修機會，經濟利益在青年員工心中的影響力自然而然會降低，企業面對的加薪壓力也就會減小。有數據為證：在多種激勵措施中，青年對“獎金幅度拉大10%”的敏感性明顯低于“工作由自己作主”、“你可能被晉升職務”、“領導很關心你的工作”、“個人表現影響團隊利益”、“有量化的考核指標”的敏感性。

（三）降低維持人力資源存量的成本，提高支持人力資源增量的投入，可以使人力資源開發過程趨于良性數據表明，高學歷青年員工對經濟收入有更高的心理價位，與原來同學或同齡朋友相比后的心理劣勢也更加明顯。所以，要穩定他們的思想，激發他們的工作熱情，公司需要付出更大的成本。鑒于大多數員工認為應對工作輕松自如而極少有感到吃力的現象，較多招收研究生及以上學歷不是很必要，進而考慮到這一群體較高的維持成本和較高的不穩定性以及對本科生群體的壓抑感，今后可以適當減少研究生的招聘人數，所節省資源可用于支持優秀本科生進行學歷深造。

表7 不同學歷青年員工的人力資源維持成本

高中及以下

大專

本科

碩士及以上

平均工作年限（年）

7.00

8.54

6.48

5.51平均年總收入（萬）

3.086

3.829

4.245

5.222

（四）充分重視青年員工的社會性需求，豐富精神激勵措施日本企業家稻本嘉寬所說：“工作的報酬就是工作本身”。的確，假如青年員工得到更多的工作自主權，或者有機會晉升時，他們的工作熱情會得到極大的提升；而在個人表現會影響到所在團隊的利益時，他們也會投入相當的工作熱情。

表8 青年員工對激勵措施的敏感性

干勁十足

比較投入

一般

勉強應付

不想干

加權分工作由自己做主

38.0

42.4

14.7

1.2

0.9

119.4你可能被晉升職務

34.3

40.3

19.9

0.9

1.2

105.6領導很關心你的工作

25.4

49.3

17.9

2.9

1.2

94.8個人表現影響團隊利益

25.1

44.1

22.5

1.7

2.3

88.0有量化的考核指標

18.4

42.4

29.1

4.0

2.3

70.6獎金幅度拉大10%

10.7

42.1

38.9

4.3

1.4

56.4尤其需要指出的是，直接領導的關心對青年的心理產生重要而普遍的影響。數據顯示，對直接領導的關心比較滿意的青年員工，對公司和下屬單位的各個方面的評價明顯地高，對自身現狀的滿意度和工作思想的穩定性也明顯地高，而且他們對公司可以采取地各種激勵措施也表現出更強的敏感性。由此可見，公司有必要把基層領導對于青年員工的關心照顧加以制度化，確保青年員工得到比較多的關心，提高青年員工對公司的滿意性、對工作的穩定性以及對激勵措施的敏感性。

（五）提升待遇，增加梯度，提高專業技術職務制度的激勵作用數據顯示，青年員工認為職稱晉升是限制員工工作熱情的重要因素之一，但是卻不認為職稱的晉升可以有效地激勵員工發揮潛力，這說明在目前情況下，職稱晉升只是員工正常工作地保健因素之一，而非激勵因素。通過訪談了解到，職稱晉升的論資排輩、職稱與待遇掛鉤不明顯是造成職稱晉升作用弱化的兩個主要原因。因此，要發揮專業技術職務制度的激勵作用，使之從保健因素向激勵因素轉變，使不同專業技術職務的員工在工資獎金、學習培訓進修機會等方面有顯著差異。對于公司新推出的專業技術帶頭人制度，員工在普遍表示歡迎的同時也指出了名額太少導致激勵面小、要求過高使員工尤其是新員工可望不可及這兩個不足之處。公司在提升技術職務待遇的同時需要考慮增加等級，多一些等級就多激勵一批。設置1－2個要求較低的技術職務等級，可以提高對剛進公司5年之內的青年員工的激勵效果，把及時地把他們導入技術職務晉升的快車道。青年員工在進入公司的前面5年心理變化的趨勢值得進一步重視和研究。從調查數據來看，前面5年青年員工的平均年總收入隨著工作年限的增長有相當明顯的提高，但青年員工對單位的評價卻相反地有明顯的降低趨勢。是什么因素使得青年員工的心理在前面5年發生如此明顯的變化？如何才能有效地減緩他們對單位評價的下降，甚至使他們對單位的評價穩定較高的水平之上？雖然文中已有一定的分析和對策建議，但仍然需要更加深入的研究，以有效提高青年員工思想的穩定性。

（潘志剛、周炳、成寶強、范燁、李大海、陳殷華、方瓊、沈潔、王海峰）

第二篇：國有企業青年人力資源開發的研究

國有企業青年人力資源開發的研究

上海交運（集團）公司團委

內容摘要邁入二十一世紀，人才已成為推動經濟社會發展的第一資源。“十五”期間，上海交運（集團）公司的改革和發展也面臨著市場更開放、競爭對手更多元、信息手段更先進、法規要求更科學、管理方法更靈活的新背景、新要求。本課題通過對集團青年人力資源開發的分析與研究，就交運國有企業青年人才工作作了前瞻性的思考，并提出三個觀點：更新思想觀念，實現“四個轉變”；創新工作機制，強化科學管理；培育企業文化，倡導團隊精神。關鍵詞 青年人力資源 開發運用 機制創新 核心競爭力

一、研究的背景與概況進入九十年代以來，經濟全球化趨勢明顯加快。科學技術的突飛猛進，互聯網的普及，跨國公司的合并浪潮，進一步加快了經濟全球化進程。經濟全球化必然導致人才的國際化，造成人才資源在全球范圍內的配置。因此，在經濟全球化的條件下，國與國之間綜合國力競爭，歸根到底是人才的競爭。人才已成為推動經濟社會發展的第一資源。江總書記對于人才問題曾多次強調“中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵在人才”。我們必須贏得先機，掌握主動，努力做好培養、吸引、使用青年人才的工作，為實現社會生產力的跨越式發展提供人才支持。作為國有大型企業集團，交運集團“十五”時期的改革和發展充滿了更新的機遇和挑戰。中國加入世貿組織對國內運輸業帶來了新的機遇；國家公路運輸網絡建設、樞紐信息網絡建設、上海深水港建設等，都將大大促進地方水陸交通運輸業的新發展；跨國集團和新興企業全方位物流服務的要求、電子商務的快速發展對貨運配送的要求、資本市場和風險基金對高新技術技術企業的支持、以及金融保險、商貿流通、都市旅游等領域都為集團發展帶來新的空間。“十五”期間，集團要成為主業突出、競爭力凸現、符合上海建設國際大都市定位和適應市場經濟運行機制的大型交通運輸企業，一個很重要的前提是“十五”期間人才資源發展目標和任務基本實現，這是一項關系到集團“十五”期間經濟工作大局和未來發展的大事。必須從事戰略高度來謀劃和安排，在資產優化整合的同時，積極做好人才資源整合。既實施減員增效，又把培養、引進、合理使用人才尤其是青年人才作為重要舉措。培養人是黨賦予共青團的光榮責任，是共青團的根本任務。《團章》明確規定，共青團要“造就有理想、有道德、有文化、有紀律的接班人”。集團團委認為，只有緊緊抓住這個關鍵，才能完成黨交給的任務，抓住了培養青年人才這個關鍵和著力點，就能夠把服務大局與服務青年有機結合起來，就能夠把青年工作與經濟工作有機結合起來，就能夠牢牢把握共青團工作主動權，占領制高點。為此，集團團委就當前集團人力資源狀況進行調研摸底的基礎上，就企業人力資源開發形成報告。

二、研究的內容與結論

（一）人才總量不足 截止到2001年12月底，集團共有各類中級專業技術職務以上和大專以上學歷的2071人，占從業(在冊在崗)員工總數的9.12%，低于建設系統平均水平。(建設系統2001年人才總量占從業人員總數為11.51%。2005年目標為18%)。集團現有專門人才中：大專以上學歷1971人；高級職稱86人(含高級政工師34人)；中級職稱1053人(含政工師289人)。

（二）人才年齡結構不盡合理目前，處于管理崗位的專門人才大多數在41歲以上；大專以上人才1981人，而35歲以下的大專人才317人，本科人才僅123人；中級以上專業技術人員共764人，35歲以下72人。人才斷層現象明顯，尤其是經營管理和技術人才青黃不濟，這種狀況如不加速改變，必然會給企業發展帶來制約。

（三）人才分布不均集團現有專門人才總體分布在集團交運股份公司、修理公司、教育中心和集團本部等，而集團運輸板塊專門人才的相對量與絕對量都較少。

表1 人才分布統計表

單 位

在冊在崗職工

專門人才

比 例

集團本部

123

79

64.23%

聯運

949

112

11.8%

汽修

1588

168

10.58%

交運股份

3907

365

9.34%

教育中心

362

207

57.18%

八家運輸主業大企業

9608

591

6.15% 綜上所述，集團公司人才狀況與產業結構調整期內的進程是相符的，也是客觀的。但從集團由調整期向發展期的過渡，對人才資源的開發要求看，主觀上需極大的努力，應列入各級領導干部的重要議事日程，為蓄勢待發做好基礎工作，努力開發好青年人才資源。

三、相關的對策與建議 “十五”期間集團面對人才工作的新形勢是：市場更開放，競爭對手更多元，信息手段更先進，法規要求更科學、管理方法更靈活。“十五”期間集團公司處于調整中發展向發展中調整過渡，做好人才資源開發工作，主要采取以下措施：

（一）更新思想觀念，實現“四個轉變” 增加急需人才數量、提高人才的素質和質量，做好引進、培養和用好人才的工作。要在集團上下形成尊重知識、尊重人才，促進優秀人才脫穎而出的良好氛圍。人才是企業的第一資源，增加適需的管理人才和技術人才是一項關系到集團“十五”期間經濟工作大局和未來發展的大事，要從事業發展承上啟下繼往開來的戰略高度來謀劃和安排，這一切的關鍵在于我們管理人員，特別是領導干部要觀念創新。領導班子每年要安排二次專題研究企業專門人才工作，結合本單位實際對人才發展、管理、資源開發、引進、培訓、信息等作前瞻性思考和實質內容的調整，并要進一步宣傳和教育管理人員，從更高的層面思考做好人才工作，實現“四個”轉變：一要實現人才工作地位的轉變。根據江總書記關于“人才資源是第一資源”的思想，確立人才資源的引進、培養、使用工作的戰略地位；二要實現人才思想觀念的轉變。按照社會主義市場經濟條件下，集團“十五”期間經濟發展的重點，確立企業急需和適需的人才價值觀念；三要實現人才工作思路的轉變。具有靈活和適應市場通則的人才工作機制，確立科學的人才管理體制；四要實現人才工作方法的轉變。學習借鑒從市場上引進人才資源的有益做法、經驗，確立人才資源開發新途徑。對于企業人才工作要突破傳統的“戰術性”的思維定勢。企業減員是產業結構調整階段性工作中對人才資源的重新配置，從整個集團角度思考，控制員工總量，決不控制人才引進。從集團人才現狀分析，結構性的矛盾和問題已顯現，人才斷層已呈趨勢，要加快解決的步伐。各直屬單位要在集團總體目標和任務的整體框架下，制定出專門人才引進、培養的計劃和具體措施，要列出具體崗位、項目和急需的專業及專門人才。做到適需人才引進、培養和使用的“三個清晰”，即：目標任務清晰；操作層面清晰；責任到位清晰。

（二）創新工作機制，強化科學管理 從根本上說，我們集團目前的人才問題，既不是數量問題，也不是質量問題。誠然，我們人才問題上存在數量上不適應發展需要，質量上也不符合發展要求，但這些還不是最關鍵的。其根本性的問題還是在于機制上。黃菊同志曾提出：在人才隊伍建設上，上海要成為“一湖活水，一湖好水”。我們就是缺少這樣“一湖水”，缺少將人才資源配置到最佳位置的機制，導致“有用人才難以引進，拔尖人才難以留住，過剩人員難以留出”的“三難”狀況。所以，人才資源的開發和管理，應由“封閉”走向“開放”，由“靜態”走向“動態”，由“計劃調配”走向“市場運作”，通過創新機制、建立制度，保證變革的有效性。首先，要嚴格按新頒布的《上海市勞動合同管理條例》，包括企業與專門人才按培訓、福利等不同內容經雙方確認簽定的服務期協議，實施契約化管理。崗位、職務、職稱對于專門人才而言，前提是必須體現企業對勞動和勞動價值的基本要求。引進與淘汰是一個機制的兩個側面，在強調引進的同時，通過考核，淘汰不適時不適需的“人才”。其次，要建立吸引人才、留住人才、激活人才的良好機制和競爭擇優機制。要建立一個公開、公平、公正的競爭機制，真正做到能者上、平者讓、庸者降、劣者汰。對經營者的考核要改變注重資產經營考核，忽略公司人才數量、質量的考核現狀，適度的把對青年人的吸收、培養、使用和人才固有數納入經營者的考核指標。要打破分配中的平均主義和用人上的論資排輩，逐步建立與市場相適應的、重實績重能力、比較規范的、有競爭激勵效應的分配機制。積極探索和推進技術、管理要素參與分配的各種有效形式，充分體現優秀人才在項目開發中的價值與地位。再次，營造使專門人才能施展才華的環境，既要實現“硬環境”和“宏觀環境”的建設，更要重視“軟環境”和“微觀環境”的創新，創新企業使用、培養、引進人才更寬松、更靈活、更有效的集聚人才新制度。

（三）培育企業文化，倡導團隊精神近年來，隨著國際企業進入中國市場，越來越多的企業接受了CIS這一新概念，它將企業理念和企業文化通過統一的視覺識別設計加以整合與傳達，使公眾產生一致的認同感，從而營造最佳的企業運作環境；它在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，促使員工自覺地產生一種強大的自我約束和自我激勵；它能把員工和企業、生產者和經營者緊密聯系在一起，使員工對企業產生強烈的信任感、自豪感、歸屬感，以改變傳統國有企業只重業績不重形象，對青年人才只重“智商”不重“情商”的現狀。在交運集團這種以服務、“窗口”為主的行業中，企業文化與形象尤為重要。我們應該以“創新進取、團結合作、誠實做人、認真敬業”為企業精神；以“認同勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值”為企業價值觀；以“人才是根本，市場是導向，科技是基礎、產業是標準、質量是保證”為企業工作方針，推動人才的穩定而持續發展，創立一個運輸乃至物流領域的著名企業。企業形象及企業文化是長期形成的共同理念、價值觀念和行為準則，以企業共同的價值觀和企業精神為導向，所以在培育的企業形象的同時，我們必須倡導團隊精神。團隊精神是一種集眾長于一體，形成集體認同感，互相傾聽，彼此信任的一種獨特而巨大的凝聚力、向心力。在調研過程中，我們發現，國有企業的論資排輩現象依然較重，青年人脫穎而出的機會還不是很多，這樣就容易產生一種“我與集體不相干”的情緒。因此，倡導團隊精神就必須建立一種能夠坦誠交流和雙向信息共享的渠道，讓青年人才可以通過這些渠道暢所欲言，訴說關心的事，或者獲得問題的答復，這樣不僅使他們感到自己是參與企業經營的一分子，還能讓他們深入了解企業的經營策略。企業應該采取各種有效措施來增強青年人的集體意識和團隊精神：如建立青年人熱線、意見箱、經理舉辦答疑會方式；以工作業績為標準提拔，引起更多年輕人的關注和認同；加強溝通與聯系，為青年提供具體有形的服務，如在企業內采用彈性作息制度等。只有這樣，通過“柔性”原則、“軟性”控制的手段，營造一種濃厚的企業文化，創造一種團結、合作、支持和寬容的和諧環境，讓企業青年人才安心工作、敢于創新。

（孫勇、夏堅、童劼）

第三篇：淺談國有企業人力資源問題研究

淺析國有企業人力資源管理問題研究

摘要：人力資源已經成為企業競爭力的核心內容，所以，人力資源管理的效率和效益在很大程度上影響著企業的運行效率。本文指出了國有企業人力資源管理目前存在選人機制不科學、用人體制不透明、培訓體系不健全、留人機制缺乏激勵性等問題，并在分析原因的基礎上從選人、用人、育人和留人等四個方面提出了相應的對策和建議。

國有企業作為國民經濟的重要組成部分，在各個行業中均發揮著至關重要的作用，成為行業經濟發展的主要推動力。管理理論認為人、財、物是企業管理的三大經典要素，也是企業競爭優勢的重要來源。隨著經濟全球化和科學技術的迅猛發展，企業競爭日益激烈，國有企業人力資源管理的重要性越來越明顯，并不斷被人們所認識，只有通過建立科學合理的人力資源機制和人力資源管理系統，企業的核心競爭力才能得以提高．在激烈的市場競爭之中才能立于不敗之地，所以，人力資源管理已經成為國有企業核心競爭力的重要因素。

1.國有企業人力資源管理的現狀

目前，雖然人力資源管理的重要性已經被企業和理論界所認識，并已經發展成為一門學科，但由于國有企業多年來受計劃經濟體制的束縛，其管理模式并未與理論發展與時俱進。在這樣的一個大背景下，盡管國有企業的人力資源管理工作在形式上發生了一些變化，如紛紛 1 設立人力資源部、引入人力資源測評系統等，但其在本質和內涵上還是沿用計劃經濟體制人事管理模式，總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種缺乏有效激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。筆者基于多年來從事國有企業的人力資源管理工作的經驗和心得，總結出國有企業人力資源管理存在的問題主要有如下三點。

1.1選人機制不科學

在員工招聘方面，本應當遵循“知識支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國企，事實上選人時往往存在過多不正常因素的干擾，致使其選人的標準有時有失公允，難以全面、準確、客觀地評價每一個員工，而且容易產生任人唯親的弊端。招聘也缺乏計劃性和前瞻性，基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才鍺備，缺少對未來人力資源需求的規劃。另外國企選人出現一種傾向，即越來越片面強調高學歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴重浪費。

1.2用人體制不透明

雖然國有企業在經營機制上已經與市場經濟接軌，但由于其尚未脫離國家行政部門的編制，大部分均隸屬于國資委管理，致使其人員均具有行政級別，所以，其用人機制體現出較濃的官僚特征。主要表現為用人權力過分集中，缺乏公開民主機制，人員選聘和升遷很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不 僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，而且也嚴重影響了管理效益和經濟效益的實現。

1.3育人體系不健全

在員工自我提升意識逐漸興起的今天，人力資源的培訓工作已經成為企業工作的重點和亮點，如果企業有較好的培訓機制，有較多的培訓機會，就會給員工更多的成長空間，這些將會進一步轉化為員工的工作動力。但遺憾的是，在國有企業人力資源管理系統中很難看到真正的培訓機會，即使有，由于種種原因，培訓也基本流于形式，質量很難保證。目前國有企業人力資源培訓的狀態體現為沒有對企業員工整體進行培訓、忽視培訓效果評估和反饋、培訓方式過于簡單、四是培訓內容不完善，重視知識技能培訓，忽視做人培訓。例如國有企業對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓。時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索．增加自學的時間機會成本。

1.4留人機制缺乏激勵性

由于傳統的“干部”、“工人”身份對國有企業依然有著深遠的影響，導致國有企業職工的身份界限決定了國有企業的身份等級，身份等級決定了等級工資制。盡管國有企業也進行了分配制度改革，但從根本上來說，企業的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。企業效 益好時，大家都多拿一些，企業效益差，大家都少拿一些，企業的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密聯結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。這種缺乏激勵性的留人機制基本處于無效狀態。

2.提高國有企業人力資源管理效率的對策

國有企業人力資源管理過程中出現的問題和弊端是由多方面的原因造成的，如長期以來對人力資源這種特殊的資本缺乏科學的研究，對其作用、影響及特性認識不足，忽視甚至輕視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資源開發的制度與保障體系等。針對以上問題，筆者提出如下對策。

2.1樹立科學的選人標準，開拓人力資源獲取渠道

人員招聘是企業人力資源管理的第一關，其招聘的質量不僅決定著招聘工作的有效性，同時也影響著企業整個人力資源管理系統的效率，所以，選人標準是否科學，公正，招聘渠道的多少都至關重要。作為國有企業應該從招聘開始就擯棄其官僚作風，依事設崗、依崗招人，絕不能依人設崗，堅決杜絕用人為親。同時，在招聘過程中還需要借助科學的人力資源測評系統或軟件，對應試人員進行專業技能、溝通能力、道德素質等方面進行全方位測評。另外，企業要廣開招聘渠道，充分利用信息資源，使用網絡招聘、校園招聘、社會招聘的多種渠道，通過價值評價體系及評價機制的確定，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。

2.2用人機制透明規范

在人才任用上，企業要堅持人本管理，要一切以人為中心，在企業內部營造一種尊重人、關心人、理解人的文化氛圍，同時要積極為員工發展和成長成才創造良好的制度環境、工作環境和生活環境，努力將員工的個人價值與企業發展結合起來，培養員工的歸屬感，增強企業的向心力和凝聚力。所以，國有企業應該徹底改變用人權力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化：一是實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人的失誤，有利于防止和克服用人的不正之風；二是充分走群眾路線，變少數人選人為多數人選人，這洋，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了侄人唯親的門徑；三是建立新體制，變“大鍋飯”機制為優勝劣汰的競爭機制，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優秀人才有用武之地。

2.3建立健全人力資源培訓體系

現代人力資源管理不僅是對職工進行的日常事務管理，更重要的是研究和探討如何結合企業的目標，更好地調動職工的積極性，開發利用人力資源。科學、系統的培訓是開發職工潛能的重要途徑。員工培訓是國有企業的一項基礎工作，也是國有企業培養人才的重要手段，已成為增強企業核心競爭力的最有效方式。通過合理規劃，科學管理，為每位員工提供行之有效的培訓。創造大量增進個人成長成才的機會，同時也是為國有企業的發展提供人才支持。職工的職業生涯設計則使職工與企業成長緊密聯系，既可以結合企業發展做出人才需求預測，進行人才儲備，以保證企業未來發展需要，又可以使職工對企業產生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓和職業生涯規劃，是產生 極大價值增值的現代人力資源管理的重要活動。

人力資源培訓體系可以分層次分階段地建立，例如可以根據企業人員類別開發出針對藍領工人、中層干部和高層領導的不同的培訓課程和科目；也可以根據員工進入企業不同時間進行培訓，初期是企業認知和崗位職能培訓，中期進行業務提高培訓，對于在職超過一年的員工需要進行歸屬感等方面的培訓。

2.4建立有效的激勵機制以留人

國企要生存要發展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現為充分尊重知識，尊重人才，把人做為企業最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。使員工的利益得以最充分的體現。企業有了這種方針，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發。所以，在激勵機制方面國有企業應建立“以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態度決定去留”績效考核體系，績效考核的科學合理性要建立在科學的員工績效考核、明確的崗位職責及崗位要求的基礎上，有針對性地對國有企業員工任職期間的業績進行考核。

綜上所述，國有企業在人力資源管理中應積極建立科學的人才招聘機制，合理任用人才，重用人才，創新人才培養方式，通過營造良好的企業文化氛圍來留住人才，為企業所用。同時，牢固樹立以人為本的管理理念，努力提高企業員工的綜合素質，充分發揮每位員工的潛能。

參考文獻：

[1]鄭曉明．人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社，2009.[2]張育新．國有企業人力資源管理變革之路[M]．北京：黨建讀物出版社，2002.[3]趙黎明.國有企業人力資源管理的改革策略[J]．電子科技大學學報(社科版).2009(3).7

第四篇：淺議青年人力資源的開發

淺析企業青年人力資源的開發

無論是何種性質的企業都希望自己能夠興旺發達，事業長久。但是，在瞬息萬變的競爭環境中，企業時刻都會面臨各種變化、壓力和風險。而許多風險的根源，都是來自于人才這一核心的部位。人才是增強企業核心競爭力、實現企業可持續發展的基石,加強企業人力資源的優化配臵和有效開發,實現企業人力資源價值的最大化,是企業實施人才戰略的根本途徑。青年是企業最具能量活力、最具開發潛力的人力資源,加快青年人力資源開發是企業面臨的一項重要而緊迫的任務。

一、開發青年人力資源的意義

青年興，則國家興；青年強，則國家強；青年有希望，則國家未來的發展就有希望。我們黨歷來高度重視青年，始終把青年看作祖國的未來和民族的希望。毛澤東同志曾生動地把青年比作早晨八、九點鐘的太陽，指出青年是整個社會力量中的一部分最積極最有生氣的力量。鄧小平同志也指出，青年一代的成長，是我們的事業必定要興旺發達的希望所在。

1.開發青年人力資源，是社會進步和企業發展的需要。一個企業的發展需要強有力的人才資源作后盾，而這一強有力后盾的堅強基石主要來自于青年。人力資源是第一資源，青年是生成人力資源的最佳時期，是發揮人力資源效用的最佳階段，開發青年人力資源將對提升企業核心競爭力和可持續發展力產生深遠的影響。人力資源是經濟社會發展的重要因素。在生產方面，人力資源表現為要素和效率兩在功能；在技術進步 方面，則是科學與技術的重要源泉。因此，人力資源是決定國家和民族競爭力的具有戰略意義的重要指標。青年是人類社會生活中最積極、最有生氣、最有希望的群體。把青年人力資源開發好，就能更好地促進社會的進步和經濟的全面發展。當前，洪荊處正處在一個積蓄力量、加快發展的關鍵時期，需要大批的青年成為建設新洪荊的主力軍，需要我們積極推動青年人力資源開發工作。

2.開發青年人力資源，是青年自身潛能激發的需要。青年中蘊含著進行人力資源開發的巨大潛能。這種潛能首先表現在：改革開放中成長起來的一代青年，已經成為或正在成為社會主義現代化建設事業所需要的各級各類人才。應當使他們的作用得到最大限度的發揮。跨世紀一代青年有理想，有追求，有較強的適應力，能夠較快地掌握和運用與社會主義市場經濟相適應的新知識、新技能，能夠在新的歷史條件下開拓創新、銳意進取。青年的這些潛能，通過企業有組織的開發，將形成推進現代化建設的強大有生力量。

3.開發青年人力資源，是貫徹落實科學發展觀的重要舉措。人才支撐發展，發展孕育人才。人人都可以成才、以人為本的科學人才觀，為我們做好青年人才工作提供了全新的理念。以人為本，全面協調可持續的發展觀旨在充分調動人的積極性、創造性，實現人人共享、普通受益。重視在青年人力資源開發，激發青年成才創業的熱情，推進青年的全面發展，對于推進我國的改革開放和現代化建設具有深遠意義。

二、青年人力資源的特點和需求

人力資源是存在于人體中的經濟資源，具體到企業的人力資源，則是由企業支配并加以開發的、依附于企業員工個體的，對企業效益和企業發展有積極作用的勞動能力的總和，它具有能動性、可變性、組合性三種特性。青年人力資源開發是以“提高素質，挖掘潛力，合理配臵、使用青年人力資源”為基本內容，通過大力提高青年勞動者的知識水平、文化素質和勞動技能，幫助青年勞動者樹立正確的價值觀、勞動態度和社會文化觀念，高效率地培育和使用各類專業技術人才和勞動力資源，把青年中蘊含的巨大潛能轉化為現實生產力。

1.青年人力資源的特點

企業青年職工都是在改革開放和市場經濟環境中成長起來，有著創業精神和務實進取的精神；是受新科技新技術的沖擊，是有著勤于學習和善于創新的特點。同時，他們生長在我國經濟快速持續健康發展，物質和精神生活相對繁榮的時代，因而青年中的絕大多數人及青年群體表現出良好的優勢。

一是青年人力資源的個體優勢明顯。在任何一個時代中，青年都是社會上最富有朝氣、最富有創造性、最富有生命力的群體。青年正處于人生的黃金時期，也是人生的生機勃發期，具有很強的年齡優勢，具有很強的可塑性，少有安于現狀的宿命思想；他們思維活躍，善于創造，最少保守思想的束縛，敢于沖破陳舊思維定勢，勇于開拓；他們整體文化水平較高，記憶力好，具有打破條條框框、追求自我超越、不斷進行創新的內在品質。這些特點為青年人力資源的開發奠定了內在優勢。二是青年人力資源的群體優勢凸現。首先，是引領時代新風。企業青年職工活躍于企業的各個層面，在多元化浪潮的影響下，正逐步成為代表不同思想文化的先鋒力量，青年人總其思想、觀念、行為能最快捷地體現、反映時代生活的變化。其次，是富于創新精神。企業青年有激情、有活力、不怕失敗，沒有舊的觀念束縛，敢于創新。青年活躍在各個技術崗位，為企業的增產增值、效益創新作出了巨大貢獻。第三，善于合作共事。企業青年在學習型組織的創建過程中，具有良好的團隊精神和合作意識，與企業中有知識、懂業務的內行共同學習、共同提高，推進企業發展。

三是青年是發揮人力資源效用的最佳階段。青年迫切需要實現自我價值，具有強烈的需求意識；他們蘊藏著巨大的潛能和創造熱情；他們大多接受過良好的教育，更容易接受來自各個方面、各個層面的開發。人力資源理論認為，30歲左右的從業人員，正是發揮人力資源效用的最佳階段。從對1901年至1960年全世界215位諾貝爾獎得主的年齡統計看，有所成就的最佳年齡是30歲至45歲，峰值年齡為39歲。也就是說，一個人在25歲至45歲做出貢獻的可能性最大。這些優勢為青年人力資源的開發奠定了重要條件。

2.企業青年人力資源的需求

一個人的成長發育在青年時期達到頂峰，此一時期的青年人興趣廣泛，求知欲強，熱情向上，勤奮好學。由于受傳統習慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創造精神。他們創新意識強烈，敢于標新立異，思維活 躍，極富創造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實現自我的價值。

通過我們經常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調查得知：青年職工對于企業能否為職工提供學習培訓、交流實踐的機會，能否提供公平公開的競爭環境，能否提供職業發展導引體系，能否提供人性化的服務等等問題非常關心、十分看重。求知、創新、成才成為大多數青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個方法和途徑，通過不斷創新這個實踐的過程，來達到成才的目的和結果。

在企業的發展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質量的工作行為，達到事半功倍的效果。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業的發展進步”，如何為青年職工的需求服務，是企業開發和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、開發青年人力資源的方法和途徑

一切有利于人們成才、一切有利于人盡其才的辦法和舉措，都是人才資源開發的途徑。人才資源開發的途徑很多，包括拓展實踐空間、完善工作機制、聚集網絡優勢等等，都是人才資源開發的途徑。以時代的需要為基本目標，加快青年人力資源開發的力度，突出培養青年人才，實現人盡其才，必須積極探索青年人力資源開發的有效方法和途徑。

1.激活現有青年人才，充分利用好青年人才資源。激活現有青年人才是企業青年人力資源開發的基本出發點，要加大舉薦青年人才的力度，為優秀青年人才的成長多創造機會。

一是建立完善青年人才的工作機制。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。全國人才工作會議指出：“人才工作的活力，取決于體制和機制。體制、機制一活，滿盤皆活”。企業要樹立新型的人才觀，重德惜才，為各類人才搭建施展抱負、實現自身價值的平臺。堅持人才使用的專業化、人才開發科學化、人才管理制度化、人才培養職業化，選好人、育好人、用好人，實現員工與企業的共同進步，大力營造出人盡其才，才盡其用的企業環境優勢。建立和完善青年人才工作機制，是青年人才工作實現良性運轉和持續發展的重要保障。通過逐步建立以業績考評為重點，以公開、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選用機制，不拘一格用人才。同時，還要建立完善表彰體系，形成有效激勵和積極導向，營造各方面支持青年干事業、干成事業的氛圍。

二是集聚各類優秀青年人才，建立青年人才庫。要加快人力資源的開發，必須構建聚才、用才的一條便捷、快速的辦事路徑，形成一個各相關單位聯合互動、相互嫁接資源、共同開發青年人力資源的網絡。通過建立優秀青年人才庫等途徑，切實加強青年人才的管理，推動工作不斷向科學化和制度化方向發展。采取成立各類青年興趣小組或者協會，通過開展系列 活動促進青年人才加速成長，以充分挖掘青年人才，利用好青年人才資源庫。

三是加大典型選樹，營造青年成長成才良好環境。榜樣的作用是無窮的，在一個社會中，樹立什么樣的人做榜樣，鼓勵什么樣的行為方式，關系到社會的價值觀念和文化的建設。通過在不同層次、不同崗位開展杰出青年、崗位能手等典型選樹和先進表彰活動，大力宣傳和樹立一大批青年先進典型，在青年中營造“處處需要人才、人人皆可成才”的輿論環境，激發廣大青年努力拼搏，使青年學有目標、干有方向，帶動更多的青年發奮成才，促進大批優秀青年人才脫穎而出。

2.加大培訓力度，促進青年成長成才。

沒有一支數量龐大、技術精湛、手藝高超的高技能人才隊伍，企業就不能做出一流的業績。因此，企業人力資源部門必須通過企業崗位培訓和個人自學提高等方式，加快高技能人才的培養，這是青年人才資源開發工作的首要任務。

一是加大理論學習力度。知識經濟已見端倪，這對我國經濟的發展是一種新的機遇和挑戰。這場挑戰的實質就是知識的挑戰，人才的挑戰。要引導青年將工作閑暇時間和業余時間用于學習，不斷學習新的、更加有用的知識、技能與經驗。學習各種新知識，掌握新技能、增強新本領。

二是加大業務培訓力度。要從企業發展對人才素質提出的實際要求出發，對青年進行有針對性的培訓。尤其要在青年中強化科學技術是第一生產力的意識，增強他們把科學技術轉化 為現實生產力的能力。要立足已有的各類培訓基地，通過組織各種形式的交流，幫助青年掌握實用的新知識、新技能。通過開設“青工課堂”，以輸油生產技術專業知識和興趣愛好特長為主要培訓內容，聘請專業老師授課，加大青工的培訓力度，力爭更多的青工成為“一專多能”的多面手。

三是加大參與力度。要積極組織青年參與考察、交流等不同類型不同層次的實踐活動，拓寬青年視野、拓展青年的專長。我們可以采取“走出去，請進來”方式，充分發揮培訓基地作用，擴大培訓規模，提高培訓質量，同時加強與兄弟單位的聯系溝通，取其之長，補己之短，不斷提高青工自身素質。

四是開展生產實踐活動。充分利用QC小組等技術協會組織形式，大力組織青工結合企業生產實際，積極開展以小發明、小創造、小革新、小設計、小建議為主要內容的QC科技攻關活動，改進技能傳授方式，促進崗位成才。同時，積極推進青年崗位能手活動，逐步實現“青年崗位能手”從單一型向復合型轉變,從“明星制”向“群星制”轉變。企業要為青年人才脫穎而出、發揮作用搭建舞臺。組織開展創新創效活動、技能比武等活動，促進青年職工的全面發展，為青年自我價值的實現提供機會和舞臺。通過有針對性的活動，激發青年對工作的熱愛之情，激發青工的創新意識和開拓意識，鼓勵青年職工崗位創新，推動青工創造性勞動成果向現實生產力的轉化。

要做好以上兩個方面的工作，首先企業領導層必須高度重視，努力為青年人才的事業發展、個人成長鋪平道路、掃清障 礙，營造一片有利于青年人才施展才華的晴空；二是企業人力資源部門要不斷豐富凝聚青年人才的方式和手段，堅持以服務打動人，以感情凝聚人，以事業留住人的工作指導方針，扎扎實實、細致入微地為青年成才做好各種服務，盡力滿足青年人才工作生活學習等方面的需求；三是要有足夠的經費作為支撐和保障，確保組織青年人才進行技術攻關和研究；四是要不斷地創新工作方法和管理方式，將青年的思想和興趣引導到企業的中心工作上來。只有這樣，才能夠為青年的成長成才搭建起一座成功的平臺。

我們相信，只要企業不斷加強青年人力資源開發，必將擁有極具價值與潛力豐富的青年人力資源。

第五篇：高校共青團組織開發和管理青年人力資源的研究

高校共青團組織開發和管理青年人力資源的研究

內容摘要

隨著知識經濟時代的來臨，高素質的青年人力資源日益成為經濟增長的源泉，高校共青團作為青年學生的先進組織，歷來承擔著為黨輸送人才的重任。在新的形勢下，高校共青團如何充分發揮自身優勢以開發和管理青年人力資源，是與時俱進地確保其“青年先鋒隊”地位的關鍵所在。本文運用管理學、社會學和組織行為學理論，通過對高校共青團組織現狀的問卷調查和案例分析，系統地提出了相應的對策和建議。

關鍵詞

人力資源開發和管理 凝聚 服務 素質拓展

一、研究的背景與概況

人力資源是推動現代經濟增長的戰略性資源和能動的第一資源，而青年是人力資源中最有潛力和活力的資源。高校共青團工作應積極服務于黨和國家對大學生素質教育的總體規劃，充分認識新的時代背景下大學生成才的新特點，以自身的不斷創新和實踐大力開發青年人力資源，全面提高大學生素質，努力把青年的數量優勢轉化為青年的人力資源優勢，為改革開放和現代化建設提供強大支持。高校共青團具有政治優勢、組織優勢、人才優勢、工作優勢、社會優勢等優勢，應當以“三個代表”思想為指導、以服務青年學生為核心，發揚光榮傳統，保持自身優勢，在開發和管理青年人力資源中大顯身手。

在中國“入世”以后，社會全方位地融入全球化進程，與時俱進地拓展團的功能已成為刻不容緩的現實問題。因此，研究高校共青團組織在青年人力資源開發和管理中的現狀，有的放矢地提出對策，充分發揮高校共青團組織在21世紀建設有中國特色社會主義事業中的作用，具有十分重要的現實意義。本次調查共在復旦大學、華東理工大學、東華大學等有關院校的文、理、醫、網絡等院系發放調查問卷550份，回收454份，有效率為82.55%。

二、研究的內容與結論

研究表明，共青團組織既有的工作方式對高校青年所起到的作用在時代大環境影響下已有所弱化，團組織投入大量人力物力舉辦傳統活動，仍難滿足廣大青年學生日益增長的物質文化需要，同時大學生中普遍存在單一化的專業能力與社會對復合型人才的要求之間的巨大差距，迫切需要團組織相應提供切實的幫助。從本次調查結果來看，當前共青團組織的不足主要表現在六個方面。

（一）傳統職能定位不能滿足當代大學生成才的需要

調查顯示，認為團組織應當定位為“黨的助手和后備軍” 和“青年先鋒隊”的人分別占24.9%和23.8%。而有45.9%的學生則認為應當是“青年的服務者”。在另一項對“團組織的工作重點”的調查中，選擇“了解團員青年的思想動態和需求”和“開展文化、娛樂、體育活動”的比例較高，分別為17.8%和17%。有85.1%的學生認為檢驗團組織工作的標準首先應當是滿足“同學的需要”。這說明，隨著大學生主體意識的增強，他們對共青團的要求也在改變。如果共青團不能在堅持傳統職能的基礎上，根據學生需求的變化來拓展自己的職能，就會削弱共青團在大學生中的號召力和威信。

（二）工作觀念需要更新

多年來共青團在工作中重繼承輕創新，重理論輕素質，重共性輕個性。有2%的被調查者認為團的工作“單調乏味缺乏吸引力，呆板沉悶缺乏說服力。”

（三）團組織的活動有待豐富

調查顯示，大學生一學期參加團組織活動1—2次的占31%，而活動3次以上的僅占12%。即便是已經組織的團活動，愿意參加的人也僅占47%，原因主要是“對活動不了解”（占20%）和“沒有人組織動員”（占14.7%）。

（四）工作方式尚須改進

不少被調查者指出所在的團支部常常是單純地“就團論團”，依靠行政化手段開展工作，追求表面上的紅紅火火，滿足于“我說你聽”。

（五）團的組織生活內容應當增強吸引力

調查顯示，59%的學生對所在的團支部組織生活“沒什么特別的感覺，參加不參加無所謂”，18.3%的學生則認為“組織生活內容單調，參加成為一種負擔”。學生更愿意選擇“休閑娛樂式”（72.4%）和“研討座談式”（14.5%）。

（六）團的組織建設要加大力度

目前，高校團干部整體素質參差不齊，部分團干部忙于或滿足于自身的工作，理論素養欠缺，知識更新慢。

面對全新的工作對象和社會空間，高校共青團必須根據時代需要和青年特點，進一步完善職能、理順機制，積極探索在青年人力資源開發和管理中體現工作的覆蓋率和生命力，成為新時期大學生的貼心人和創新成才的先鋒隊。

三、相關的對策與建議

（一）充分認識人力資源開發和管理的重要性，形成新思路

高校共青團一方面要加強自身建設；另一方面，在具體工作實踐中把握“四個為本”的價值取向，引導青年學生樹立良好的成才觀。團組織應當引導大學生將堅定走社會主義道路與愛國主義結合起來，塑造“強國為本”的共同價值理想；要配合學校有關機構探索高校教學體制改革的有效途徑，培養學生樹立全面發展、“能績為本”的主體價值取向；針對調查顯示高校學生在返還助學貸款及簽訂用工合同等方面大量存在的失信現象，團組織要高度重視大學生道德的基礎建設，培養“誠信為本”的道德價值取向；調查顯示大學生中心理障礙的比率有所上升，團組織必須積極關注大學生的心理健康狀況，培養大學生具備“適應為本”的精神價值取向。

（二）推進組織結構的優化整合，加強“扁平化”管理，提高工作效率

如何在保證原有績效的同時壓縮層級、精簡機構是進一步實現團組織資源優化配置的關鍵。可以引進企業管理的“扁平化、原子化、彈性化”理念，將團的組織結構由固定職能取向轉變為“事業為本”的任務取向，通過“定崗、定責、定人”來規范團組織各部門的機構設置、職責界定和人員配備，抓內促外，明晰責權，推進團的機構、職能和崗位的科目化、規范化和制度化，進一步增強團的資源整合力和團隊戰斗力，為青年多辦實事。

（三）把握團員青年的實際需求，堅持“三個導向”，開展“三項工程”。

評價高校共青團組織在開發青年人力資源建設中成功與否，關鍵在于是否提高了大學生的綜合素質。高校共青團的工作必須真正把提高大學生的綜合素質作為自身工作的著眼點和出發點，實現服務成才的創意、過程、結果與實效的有機統一和多重優化。

1、堅持實踐性，開展職業導航設計工程

由于傳統課程設置無法有效地指導學生就業，高校團組織要利用自身優勢，積極溝通學校和社會，針對不同學生的特點，幫助他們選擇合適的職業，設計美好的人生。團組織要整理大量信息，引導大學生在課余時間加強實踐，不斷修正和調試自我目標，真正選準人生的航標和自我定位。

2、堅持多樣性，開展素質訓練工程

團組織要重心下移、虛功實做，根據基層團組織的專業特色開展多樣化的活動，做到“團委搭臺、基層唱戲”，在開發人力資源中認真處理好共性與個性的關系，一手抓鞏固，一手抓創新，在多樣化形式下進一步體現高校共青團工作的活力。

3、堅持科學性，開展綜合素質評價工程

團中央正在大力推廣《大學生素質拓展證書》，這是素質教育的有形載體。高校團組織要通過使用這個證書，因地制宜地建立科學量化、公開公平的綜合素質評價體系，認真細致地落實評價工作。

（四）拓展功能載體，通過四種優化，夯實四片陣地，在服務中育人。

建立多元化、交互性的組織網絡是團組織開展服務青年工作的基本條件。團組織要依托各級學聯、社團、生活園區、學生網站和創業團隊，建立健全多層次、高水平的服務體系，形成靈活高效的工作模式和“一體兩翼”的大團建格局，構筑富有親和力的服務陣地，變剛性控制為柔性約束，開發團建創新的生長點，切實贏得團員擁護。

1、通過溝通優化，構筑好信息陣地

高校團組織可以通過建立以《共青團簡報》為窗口、《調研報告》為耳目、機關報刊為喉舌、“青年網站”為平臺的團工作信息網絡，積極拓寬共青團組織的工作渠道，擴大活動影響，摸清青年人力資源的“存量”和“動量”。通過構建多層次、立體型的調研網絡，及時、準確、全面地反映青年動態，為領導決策和同學成才服務。要對團員青年的生活狀態和思想狀態給予“親密接觸”，傾聽青年心聲，既幫助強者冒尖，又關懷弱勢群體。

2、通過環境優化，構筑好科創陣地

高校團組織可以制訂條例，優化培養人才的土壤，逐步建立體系完備、層次清晰、制度規范、功能健全的學生學術科技創新體系；可以設立科創專項經費，支持學生的科研工作，獎勵優秀的學術成果；可以發揮各院系學科優勢和師資優勢，成立科創專家委員會；可以建立科創人才庫，作為參與社會科技課題的重要資源；可以建立創業風險基金，成立中介機構，定期召開成果展示會，努力探索學術科研成果的轉化途徑。

3、通過評價優化，構筑好實踐陣地

高校團組織可以針對社會實踐活動建立起長效工作機制，做到“四個結合”：寒暑假期實踐和雙休閑暇實踐的結合、專業實習和社會需求的結合、認識社會和奉獻服務的結合、集中組織和個人自主實踐的結合，使大學生社會實踐活動不斷完善和發展；同時，還應當建立社會實踐競標、考核機制，使之趨于規范化、制度化、基地化。團組織可以通過青年志愿者注冊工作，頒布管理條例，進行專題調研，使志愿者的工作正規化、有序化，并完善激勵機制，對表現出色的志愿者授予榮譽稱號。

4、通過機制優化，構筑好社團陣地

學生社團是大學生發展興趣、展示特長的重要場所。團組織要在對各社團全面服務的基礎上，通過“社團發展指導中心”主導的“控股機制”，加強對社團的管理和引導，大力扶持出一批品學兼優的社團骨干和活動出色的精品社團，保證社團姓“團”。

（五）完善制度化建構，切實保障服務青年工作的有效進行

整合人才資源，完善人才機制，是團組織做好所有工作的基礎。由于高校團干部流動性很強，團的工作特別要加強制度化建設。首先應針對團的各項工作分別制訂細化的規章制度并嚴格執行。其次，要為高校所有團員建立公正、客觀的評價體系。團的工作具有無償性，而團內又缺乏必要的酬賞機制。建立一個客觀公正的激勵制度是吸引最優秀人才當團干和調動廣大團員積極性的關鍵。例如，團組織可以把特色活動納入到評優機制當中，鼓勵廣大團員的特色活動、特色形象、特色事跡。在“完全學分制”條件下，團組織可以探索將高校團的活動納入課程改革體系，真正使學生全面發展。要樹立“以人為本”的工作評價體系，強調各項工作在校園中的“參與面、影響力、認同度和貢獻度”，要把“參與同學多不多、活動影響大不大、實際效果好不好、社會效益高不高”作為衡量自身工作的基本指標。

（六）堅持黨建帶團建的宗旨，用足、用好黨組織對共青團工作的思想、政策和資金支持

高校共青團工作一刻也離不開黨的支持，以黨建帶團建是共青團工作的基本方略。共青團參與素質拓展的一系列重大舉措需要黨組織的支持。例如復旦團委結合學生園區特點進行屬地化管理的行動就是在校黨委領導下具體實施的。提高大學生素質的各種活動也需要大量資金的投入，今年復旦黨委把2000年制定的“3年100萬”扶持科創的經費增加到150萬，充分體現了高校黨委對共青團工作的重視。

（七）堅持“參與社會”與“社會參與”雙管齊下，積極尋求社會認同，提高人力資源開發和管理的效能

青年大學生在高校中所接受的教育最終都要經受社會的檢驗。社會對人才的要求是具備符合其需要的人力資本積累——能為其創造價值。高校團組織要充分發揮“比較優勢”和“后發優勢”，不斷完善《大學生素質拓展證書》為核心的人力資源開發體系，促進社會認同。高校團組織要通過學校、科研機構、廣播電視和新聞出版等社會部門的通力合作，解放思想、努力爭取社會資源，加強硬件及其配套軟件的建設，提供“活”課堂，開辟多渠道，創造大舞臺，全方位滿足青年團員成才發展的需求。同時，在積極參與社會工作中開發高校共青團作為文化優勢組織的核心競爭力，緩解資源短缺與職能拓展的矛盾。

總之，青年人力資源開發和管理對于高校共青團是一個系統工程。團組織必須目標明確，宏觀有序；分工合作，互相支持；管理規范，精干高效；通過“競賽育人”、“培訓育人”、“項目育人”，在開發中服務，在服務中凝聚，在凝聚中開發，最大限度地發揮共青團系統凝聚、服務、開發三位一體和內在統一的整體效能。只要我們緊緊圍繞青年人力資源的大課題，切實把握當代青年的新特點，共青團事業就會在新世紀繼續生機盎然，就會使共青團真正成為在青年中有號召力、在社會中有競爭力、在組織上有凝聚力、在工作上有創造力的黨的根基組織。