第一篇：大型國(guó)有企業(yè)中深度開發(fā)青年人力資源的研究

大型國(guó)有企業(yè)中深度開發(fā)青年人力資源的研究

國(guó)家電力公司華東公司直屬團(tuán)委內(nèi)容摘要本文通過對(duì)國(guó)電華東公司在滬青年員工個(gè)案訪談和問卷調(diào)查，基本摸清了青年員工的實(shí)際情況，進(jìn)一步了解了青年員工的各種需求。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于受經(jīng)濟(jì)因素為主等多種因素的影響，青年員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和滿意度都有待提高。調(diào)查分析，公司要密切關(guān)注青年員工的就業(yè)心理及其變化，合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種手段，采取“降存量成本，提增量投入”的措施，深度開發(fā)青年人力資源，從而提高企業(yè)對(duì)青年的吸引力和凝聚力。關(guān)鍵詞青年員工 人力資源 激勵(lì)

一、研究的背景與概況

（一）研究背景人力資源是企業(yè)中最重要的資源，青年人力資源更是關(guān)系到企業(yè)的未來，因此，企業(yè)青年工作的水平對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。摸清實(shí)際情況，滿足實(shí)際需求，會(huì)使青年工作更加貼近青年員工的思想和心靈，從而更有效地激發(fā)青年員工的工作熱情和潛力。為深入了解青年員工的思想需求，提高企業(yè)的吸引力和凝聚力，國(guó)電華東公司直屬團(tuán)委在今年4月份成立了《國(guó)電華東公司青年人力資源開發(fā)》課題組，運(yùn)用量化研究和質(zhì)化研究相結(jié)合的方法，對(duì)在滬4家直屬單位的300多名青年員工進(jìn)行了深入的調(diào)研。

（二）研究方法為了保證本次課題工作的質(zhì)量，課題組閱讀了各單位人事部門和團(tuán)組織提供的相關(guān)材料，通過對(duì)包括單位領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、各專業(yè)的青年代表以及與團(tuán)青工作有關(guān)的非青年員工個(gè)別訪談，設(shè)計(jì)了運(yùn)用問卷調(diào)查的形式對(duì)訪談中凸顯出來的問題進(jìn)行深入量化研究的研究方案。本次問卷調(diào)研主要對(duì)象是35周歲以下的青年員工。從347份有效問卷得到的數(shù)據(jù)來看，平均年齡為29.04周歲，在本公司工作的平均年限為6.5年；其中男性占69.2%，女性青年占30.8%；高級(jí)職稱青年員工占10.7%，中級(jí)職稱青年員工占48.7%，初級(jí)職稱青年員工占29.1%，尚無職稱的青年員工占10.7%；研究生及以上學(xué)歷的占12.4%；本科學(xué)歷占77.8%，大專學(xué)歷占6.9%，高中（中專、技校）及以下學(xué)歷的青年員工占2.6%；中共黨員、共青團(tuán)員和群眾約各占1/3。

二、研究的內(nèi)容與結(jié)論

（一）主要問題調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的主要問題是對(duì)青年員工的激勵(lì)不夠，青年員工工作熱情不高。2.3%的青年員工認(rèn)為自己的才能在本職崗位上得到了全部的發(fā)揮，25.9%的青年員工認(rèn)為發(fā)揮了大部分，42.9%的青年員工認(rèn)為發(fā)揮了一半左右，24.2%的青年員工認(rèn)為自己只發(fā)揮了一小部分的才能，而有3.2%的青年員工認(rèn)為自己的才能根本沒有發(fā)揮。激勵(lì)不夠使得青年員工對(duì)單位的評(píng)價(jià)明顯較低。設(shè)定青年員工剛進(jìn)公司時(shí)的期望值是100分，那么他們現(xiàn)在對(duì)本公司評(píng)價(jià)的平均分值是75.57分。當(dāng)被問及如果某種原因使本公司的經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)不佳時(shí)，您將作何選擇時(shí)，29.1%的青年員工會(huì)“考慮跳槽到效益較好的企業(yè)”，42.4%的青年員工選擇了在企業(yè)危機(jī)來臨前“抓緊時(shí)間進(jìn)修學(xué)習(xí)，以利將來發(fā)展”這一可走可留的方式，只有14.4%的青年員工堅(jiān)定地認(rèn)為自己會(huì)在企業(yè)危機(jī)來臨時(shí)“加倍努力工作，與單位同甘苦共患難”。在作跳槽考慮方面，14.1%的青年員工承認(rèn)自己“經(jīng)常有跳槽的想法”，另有7.2%的青年員工承認(rèn)自己“已經(jīng)很留意身邊的機(jī)會(huì)”，為跳槽收集有用信息。

（二）原因分析

1、對(duì)單位現(xiàn)狀不太滿意，經(jīng)濟(jì)收入是首要因素對(duì)經(jīng)濟(jì)收入的不滿意，會(huì)延伸為對(duì)分配機(jī)制乃至管理體制的不滿意。就具體問題而言，員工認(rèn)為下屬單位在工作中“機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事”的現(xiàn)象和分配制度上的“大鍋飯”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。尤其在分配機(jī)制方面，員工感到：工作干好干壞的差別不大，獎(jiǎng)金分配沒有各得其所，進(jìn)而對(duì)員工晉職提干是否主要靠業(yè)績(jī)和才能的問題也提出了懷疑，所以有比較多的員工發(fā)單位的牢騷。

表1 年總收入對(duì)青年員工的階層歸屬感和滿意度產(chǎn)生影響

青年自感公司階層

上層或中上層

中層

中下層

下層

平均年總收入（萬）

5.635

4.325

4.058

3.363

對(duì)單位的打分（分）

83.35

75.02

74.08

70.41

2、與同輩群體比較后的心理劣勢(shì)青年往往會(huì)與原來的同學(xué)或同齡的朋友進(jìn)行處境的比較，這種比較通常會(huì)更深刻地影響青年員工的心理。數(shù)據(jù)表明，本公司青年員工在與原來同學(xué)或同齡朋友比較后呈現(xiàn)一定的心理劣勢(shì)，而這種心理劣勢(shì)影響到青年員工的思想穩(wěn)定性。

表2 本公司青年員工與其原來同學(xué)或同齡朋友的處境比較

明顯好

（＋2）

略強(qiáng)一些

（＋1）

差不多

（0）

略差一些

（－1）

明顯差

（－2）

比例

加權(quán)分

1.4

12.1

42.4

29.7

13.5

（％）

－42

表3 同輩比較后的心理劣勢(shì)影響青年員工思想穩(wěn)定性與同輩群體的處境比較經(jīng)常想起跳槽或很留意跳槽機(jī)會(huì)的青年比例（％）明顯好

0略強(qiáng)一些

14.3差不多

14.7略差一些

29.4明顯差

34.8

3、肩上擔(dān)子太輕，反而影響青年員工的工作熱情影響青年員工才能發(fā)揮的因素是多樣而復(fù)雜的，其中有一個(gè)因素是青年員工感覺自身工作在本單位的重要程度。數(shù)據(jù)交叉分析顯示，與自感從事次要工作的青年員工相比，自感從事重要工作的青年員工明顯感覺自己的才能得到了更充分的發(fā)揮。

表4 青年員工認(rèn)為自身工作在本單位中的重要程度

最重要

較重要

一般性

很次要

未答

比例（％）

4.3

41.5

43.2

9.8

1.2

4、經(jīng)濟(jì)因素比較明顯地影響了身邊員工的工作熱情青年員工認(rèn)為不僅自己的才能發(fā)揮得不夠，而且身邊其他員工的工作熱情也不是很高。究其原因，青年員工認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入與外資企業(yè)差距大、學(xué)習(xí)培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)少、員工覺得自己只是被管理者、工資獎(jiǎng)金分配存在“大鍋飯”現(xiàn)象是目前影響員工熱情的最主要因素。此外，獎(jiǎng)懲力度不夠、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)心重視不夠、工作枯燥單調(diào)等因素對(duì)員工的心理也產(chǎn)生了負(fù)面影響。

5、青年員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)愿望沒有得到很好滿足進(jìn)取意識(shí)和憂患意識(shí)使青年員工保持較高的學(xué)習(xí)培訓(xùn)愿望，數(shù)據(jù)顯示，“抓緊時(shí)間進(jìn)修學(xué)習(xí)，以利將來發(fā)展”是青年員工應(yīng)對(duì)企業(yè)危機(jī)的第一選擇，他們把“學(xué)習(xí)補(bǔ)習(xí)”和“閱讀報(bào)刊雜志”作為度過業(yè)余時(shí)間的兩種最主要方式。但青年員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)培訓(xùn)愿望卻沒有得到很好的滿足，他們對(duì)公司鼓勵(lì)支持員工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)進(jìn)修的措施不太滿意。具體而言，青年員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心理解、單位組織培訓(xùn)、報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)以及照顧工作時(shí)間等方面的評(píng)價(jià)不是很高，尤其是對(duì)單位組織培訓(xùn)和報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)的滿意度相當(dāng)?shù)汀?p>表5 青年員工對(duì)公司支持學(xué)習(xí)培訓(xùn)措施的評(píng)價(jià)

很滿意

（＋2）

較滿意

（＋1）

一般

（0）

不大滿意

（－1）

很不滿意

（－2）

加權(quán)分

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心理解

10.4

26.2

35.4

13.3

10.4

12.9

照顧工作時(shí)間

7.2

23.3

35.2

16.4

13.3

－5.3

單位組織培訓(xùn)

5.5

17.6

37.5

22.8

14.4

－23.0

報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)

6.1

21.0

28.0

21.6

18.7

－25.8

三、相關(guān)的對(duì)策與建議

（一）開展企業(yè)思想政治工作，注重發(fā)揮黨員的模范與核心作用數(shù)據(jù)顯示，不同政治面貌的青年員工在對(duì)單位的滿意度和忠誠(chéng)度、思想的穩(wěn)定性方面存在差異。黨員的思想基礎(chǔ)較好，加上組織生活儀式的熏陶，心理比較成熟，因而更加了解、理解和寬解企業(yè)。數(shù)據(jù)還表明，在事關(guān)集體利益時(shí)，中共黨員比一般青年員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的集體榮譽(yù)感和為集體奉獻(xiàn)的精神。

表6 政治面貌對(duì)青年群體思想的影響

中共黨員

共青團(tuán)員

群眾相比于當(dāng)初的期望值，對(duì)單位現(xiàn)狀的評(píng)分

78.56

75.57

72.49在企業(yè)危機(jī)時(shí)首選“跳槽”的比例（％）

19.8

33.0

36.3目前經(jīng)常想起跳槽或很留意跳槽的比例（％）

18.1

18.9

28.8這一數(shù)據(jù)充分體現(xiàn)出了企業(yè)思想政治工作的價(jià)值和必要性。所以，要充分發(fā)揮企業(yè)思想政治工作的作用，建設(shè)良好的文化氛圍，同時(shí)要注重發(fā)揮黨員在企業(yè)建設(shè)中的骨干作用。要重點(diǎn)培養(yǎng)青年骨干，把優(yōu)秀分子吸收入黨，使其在黨內(nèi)盡快成長(zhǎng)，在黨外做工作的榜樣和青年員工的核心。在吸收新員工時(shí)也很有必要多吸收青年黨員，使企業(yè)青年員工的思想素質(zhì)穩(wěn)定在一個(gè)較高水平上。

（二）辨證看待經(jīng)濟(jì)利益的作用，合理使用物質(zhì)激勵(lì)手段數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)濟(jì)收入與外資企業(yè)差距大是青年員工認(rèn)為最影響工作熱情的因素，給予經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也是員工認(rèn)為最有效的激勵(lì)措施之一。這較大程度上反映了青年員工相當(dāng)看重經(jīng)濟(jì)利益的現(xiàn)實(shí)心態(tài)，但同時(shí)也需要看到另外一個(gè)因素的作用，那就是經(jīng)濟(jì)利益的計(jì)量和中介的功能。首先，經(jīng)濟(jì)利益是評(píng)價(jià)單位和崗位時(shí)唯一可量化的指標(biāo)，作為一種計(jì)量工具，它被賦予了更多的社會(huì)含義，比如根據(jù)經(jīng)濟(jì)利益評(píng)價(jià)單位和崗位的優(yōu)劣。其次，一旦單位的某些方面不令人滿意，青年員工會(huì)轉(zhuǎn)而尋求經(jīng)濟(jì)利益的滿足。比如，枯燥單調(diào)的工作很難受到青年員工的歡迎，但假如這份工作能提供豐厚薪水的話，它又會(huì)很受員工的歡迎，因?yàn)橛辛藘?yōu)厚的經(jīng)濟(jì)利益就有了尋求補(bǔ)償性滿足的可能，比如通過各種娛樂活動(dòng)愉悅心情。這時(shí)，經(jīng)濟(jì)利益又充當(dāng)了中介的作用。可見，員工看重經(jīng)濟(jì)利益絕對(duì)不是只對(duì)錢感興趣，而是因?yàn)殄X可以提供一種心理的滿足或補(bǔ)償。那么一旦企業(yè)為青年員工提供了很好的工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、人際關(guān)系和學(xué)習(xí)培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，經(jīng)濟(jì)利益在青年員工心中的影響力自然而然會(huì)降低，企業(yè)面對(duì)的加薪壓力也就會(huì)減小。有數(shù)據(jù)為證：在多種激勵(lì)措施中，青年對(duì)“獎(jiǎng)金幅度拉大10%”的敏感性明顯低于“工作由自己作主”、“你可能被晉升職務(wù)”、“領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)心你的工作”、“個(gè)人表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)利益”、“有量化的考核指標(biāo)”的敏感性。

（三）降低維持人力資源存量的成本，提高支持人力資源增量的投入，可以使人力資源開發(fā)過程趨于良性數(shù)據(jù)表明，高學(xué)歷青年員工對(duì)經(jīng)濟(jì)收入有更高的心理價(jià)位，與原來同學(xué)或同齡朋友相比后的心理劣勢(shì)也更加明顯。所以，要穩(wěn)定他們的思想，激發(fā)他們的工作熱情，公司需要付出更大的成本。鑒于大多數(shù)員工認(rèn)為應(yīng)對(duì)工作輕松自如而極少有感到吃力的現(xiàn)象，較多招收研究生及以上學(xué)歷不是很必要，進(jìn)而考慮到這一群體較高的維持成本和較高的不穩(wěn)定性以及對(duì)本科生群體的壓抑感，今后可以適當(dāng)減少研究生的招聘人數(shù)，所節(jié)省資源可用于支持優(yōu)秀本科生進(jìn)行學(xué)歷深造。

表7 不同學(xué)歷青年員工的人力資源維持成本

高中及以下

大專

本科

碩士及以上

平均工作年限（年）

7.00

8.54

6.48

5.51平均年總收入（萬）

3.086

3.829

4.245

5.222

（四）充分重視青年員工的社會(huì)性需求，豐富精神激勵(lì)措施日本企業(yè)家稻本嘉寬所說：“工作的報(bào)酬就是工作本身”。的確，假如青年員工得到更多的工作自主權(quán)，或者有機(jī)會(huì)晉升時(shí)，他們的工作熱情會(huì)得到極大的提升；而在個(gè)人表現(xiàn)會(huì)影響到所在團(tuán)隊(duì)的利益時(shí)，他們也會(huì)投入相當(dāng)?shù)墓ぷ鳠崆椤?p>表8 青年員工對(duì)激勵(lì)措施的敏感性

干勁十足

比較投入

一般

勉強(qiáng)應(yīng)付

不想干

加權(quán)分工作由自己做主

38.0

42.4

14.7

1.2

0.9

119.4你可能被晉升職務(wù)

34.3

40.3

19.9

0.9

1.2

105.6領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)心你的工作

25.4

49.3

17.9

2.9

1.2

94.8個(gè)人表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)利益

25.1

44.1

22.5

1.7

2.3

88.0有量化的考核指標(biāo)

18.4

42.4

29.1

4.0

2.3

70.6獎(jiǎng)金幅度拉大10%

10.7

42.1

38.9

4.3

1.4

56.4尤其需要指出的是，直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心對(duì)青年的心理產(chǎn)生重要而普遍的影響。數(shù)據(jù)顯示，對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心比較滿意的青年員工，對(duì)公司和下屬單位的各個(gè)方面的評(píng)價(jià)明顯地高，對(duì)自身現(xiàn)狀的滿意度和工作思想的穩(wěn)定性也明顯地高，而且他們對(duì)公司可以采取地各種激勵(lì)措施也表現(xiàn)出更強(qiáng)的敏感性。由此可見，公司有必要把基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于青年員工的關(guān)心照顧加以制度化，確保青年員工得到比較多的關(guān)心，提高青年員工對(duì)公司的滿意性、對(duì)工作的穩(wěn)定性以及對(duì)激勵(lì)措施的敏感性。

（五）提升待遇，增加梯度，提高專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度的激勵(lì)作用數(shù)據(jù)顯示，青年員工認(rèn)為職稱晉升是限制員工工作熱情的重要因素之一，但是卻不認(rèn)為職稱的晉升可以有效地激勵(lì)員工發(fā)揮潛力，這說明在目前情況下，職稱晉升只是員工正常工作地保健因素之一，而非激勵(lì)因素。通過訪談了解到，職稱晉升的論資排輩、職稱與待遇掛鉤不明顯是造成職稱晉升作用弱化的兩個(gè)主要原因。因此，要發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度的激勵(lì)作用，使之從保健因素向激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變，使不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工在工資獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)等方面有顯著差異。對(duì)于公司新推出的專業(yè)技術(shù)帶頭人制度，員工在普遍表示歡迎的同時(shí)也指出了名額太少導(dǎo)致激勵(lì)面小、要求過高使員工尤其是新員工可望不可及這兩個(gè)不足之處。公司在提升技術(shù)職務(wù)待遇的同時(shí)需要考慮增加等級(jí)，多一些等級(jí)就多激勵(lì)一批。設(shè)置1－2個(gè)要求較低的技術(shù)職務(wù)等級(jí)，可以提高對(duì)剛進(jìn)公司5年之內(nèi)的青年員工的激勵(lì)效果，把及時(shí)地把他們導(dǎo)入技術(shù)職務(wù)晉升的快車道。青年員工在進(jìn)入公司的前面5年心理變化的趨勢(shì)值得進(jìn)一步重視和研究。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，前面5年青年員工的平均年總收入隨著工作年限的增長(zhǎng)有相當(dāng)明顯的提高，但青年員工對(duì)單位的評(píng)價(jià)卻相反地有明顯的降低趨勢(shì)。是什么因素使得青年員工的心理在前面5年發(fā)生如此明顯的變化？如何才能有效地減緩他們對(duì)單位評(píng)價(jià)的下降，甚至使他們對(duì)單位的評(píng)價(jià)穩(wěn)定較高的水平之上？雖然文中已有一定的分析和對(duì)策建議，但仍然需要更加深入的研究，以有效提高青年員工思想的穩(wěn)定性。

（潘志剛、周炳、成寶強(qiáng)、范燁、李大海、陳殷華、方瓊、沈潔、王海峰）

第二篇：國(guó)有企業(yè)青年人力資源開發(fā)的研究

國(guó)有企業(yè)青年人力資源開發(fā)的研究

上海交運(yùn)（集團(tuán)）公司團(tuán)委

內(nèi)容摘要邁入二十一世紀(jì)，人才已成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。“十五”期間，上海交運(yùn)（集團(tuán)）公司的改革和發(fā)展也面臨著市場(chǎng)更開放、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更多元、信息手段更先進(jìn)、法規(guī)要求更科學(xué)、管理方法更靈活的新背景、新要求。本課題通過對(duì)集團(tuán)青年人力資源開發(fā)的分析與研究，就交運(yùn)國(guó)有企業(yè)青年人才工作作了前瞻性的思考，并提出三個(gè)觀點(diǎn)：更新思想觀念，實(shí)現(xiàn)“四個(gè)轉(zhuǎn)變”；創(chuàng)新工作機(jī)制，強(qiáng)化科學(xué)管理；培育企業(yè)文化，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神。關(guān)鍵詞 青年人力資源 開發(fā)運(yùn)用 機(jī)制創(chuàng)新 核心競(jìng)爭(zhēng)力

一、研究的背景與概況進(jìn)入九十年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)明顯加快。科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)的普及，跨國(guó)公司的合并浪潮，進(jìn)一步加快了經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程。經(jīng)濟(jì)全球化必然導(dǎo)致人才的國(guó)際化，造成人才資源在全球范圍內(nèi)的配置。因此，在經(jīng)濟(jì)全球化的條件下，國(guó)與國(guó)之間綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才已成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。江總書記對(duì)于人才問題曾多次強(qiáng)調(diào)“中國(guó)能不能在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中始終強(qiáng)盛不衰，關(guān)鍵在人才”。我們必須贏得先機(jī)，掌握主動(dòng)，努力做好培養(yǎng)、吸引、使用青年人才的工作，為實(shí)現(xiàn)社會(huì)生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展提供人才支持。作為國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)，交運(yùn)集團(tuán)“十五”時(shí)期的改革和發(fā)展充滿了更新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。中國(guó)加入世貿(mào)組織對(duì)國(guó)內(nèi)運(yùn)輸業(yè)帶來了新的機(jī)遇；國(guó)家公路運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、樞紐信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、上海深水港建設(shè)等，都將大大促進(jìn)地方水陸交通運(yùn)輸業(yè)的新發(fā)展；跨國(guó)集團(tuán)和新興企業(yè)全方位物流服務(wù)的要求、電子商務(wù)的快速發(fā)展對(duì)貨運(yùn)配送的要求、資本市場(chǎng)和風(fēng)險(xiǎn)基金對(duì)高新技術(shù)技術(shù)企業(yè)的支持、以及金融保險(xiǎn)、商貿(mào)流通、都市旅游等領(lǐng)域都為集團(tuán)發(fā)展帶來新的空間。“十五”期間，集團(tuán)要成為主業(yè)突出、競(jìng)爭(zhēng)力凸現(xiàn)、符合上海建設(shè)國(guó)際大都市定位和適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制的大型交通運(yùn)輸企業(yè)，一個(gè)很重要的前提是“十五”期間人才資源發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)基本實(shí)現(xiàn)，這是一項(xiàng)關(guān)系到集團(tuán)“十五”期間經(jīng)濟(jì)工作大局和未來發(fā)展的大事。必須從事戰(zhàn)略高度來謀劃和安排，在資產(chǎn)優(yōu)化整合的同時(shí)，積極做好人才資源整合。既實(shí)施減員增效，又把培養(yǎng)、引進(jìn)、合理使用人才尤其是青年人才作為重要舉措。培養(yǎng)人是黨賦予共青團(tuán)的光榮責(zé)任，是共青團(tuán)的根本任務(wù)。《團(tuán)章》明確規(guī)定，共青團(tuán)要“造就有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的接班人”。集團(tuán)團(tuán)委認(rèn)為，只有緊緊抓住這個(gè)關(guān)鍵，才能完成黨交給的任務(wù)，抓住了培養(yǎng)青年人才這個(gè)關(guān)鍵和著力點(diǎn)，就能夠把服務(wù)大局與服務(wù)青年有機(jī)結(jié)合起來，就能夠把青年工作與經(jīng)濟(jì)工作有機(jī)結(jié)合起來，就能夠牢牢把握共青團(tuán)工作主動(dòng)權(quán)，占領(lǐng)制高點(diǎn)。為此，集團(tuán)團(tuán)委就當(dāng)前集團(tuán)人力資源狀況進(jìn)行調(diào)研摸底的基礎(chǔ)上，就企業(yè)人力資源開發(fā)形成報(bào)告。

二、研究的內(nèi)容與結(jié)論

（一）人才總量不足 截止到2001年12月底，集團(tuán)共有各類中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上和大專以上學(xué)歷的2071人，占從業(yè)(在冊(cè)在崗)員工總數(shù)的9.12%，低于建設(shè)系統(tǒng)平均水平。(建設(shè)系統(tǒng)2001年人才總量占從業(yè)人員總數(shù)為11.51%。2005年目標(biāo)為18%)。集團(tuán)現(xiàn)有專門人才中：大專以上學(xué)歷1971人；高級(jí)職稱86人(含高級(jí)政工師34人)；中級(jí)職稱1053人(含政工師289人)。

（二）人才年齡結(jié)構(gòu)不盡合理目前，處于管理崗位的專門人才大多數(shù)在41歲以上；大專以上人才1981人，而35歲以下的大專人才317人，本科人才僅123人；中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人員共764人，35歲以下72人。人才斷層現(xiàn)象明顯，尤其是經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人才青黃不濟(jì)，這種狀況如不加速改變，必然會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來制約。

（三）人才分布不均集團(tuán)現(xiàn)有專門人才總體分布在集團(tuán)交運(yùn)股份公司、修理公司、教育中心和集團(tuán)本部等，而集團(tuán)運(yùn)輸板塊專門人才的相對(duì)量與絕對(duì)量都較少。

表1 人才分布統(tǒng)計(jì)表

單 位

在冊(cè)在崗職工

專門人才

比 例

集團(tuán)本部

123

79

64.23%

聯(lián)運(yùn)

949

112

11.8%

汽修

1588

168

10.58%

交運(yùn)股份

3907

365

9.34%

教育中心

362

207

57.18%

八家運(yùn)輸主業(yè)大企業(yè)

9608

591

6.15% 綜上所述，集團(tuán)公司人才狀況與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整期內(nèi)的進(jìn)程是相符的，也是客觀的。但從集團(tuán)由調(diào)整期向發(fā)展期的過渡，對(duì)人才資源的開發(fā)要求看，主觀上需極大的努力，應(yīng)列入各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的重要議事日程，為蓄勢(shì)待發(fā)做好基礎(chǔ)工作，努力開發(fā)好青年人才資源。

三、相關(guān)的對(duì)策與建議 “十五”期間集團(tuán)面對(duì)人才工作的新形勢(shì)是：市場(chǎng)更開放，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更多元，信息手段更先進(jìn)，法規(guī)要求更科學(xué)、管理方法更靈活。“十五”期間集團(tuán)公司處于調(diào)整中發(fā)展向發(fā)展中調(diào)整過渡，做好人才資源開發(fā)工作，主要采取以下措施：

（一）更新思想觀念，實(shí)現(xiàn)“四個(gè)轉(zhuǎn)變” 增加急需人才數(shù)量、提高人才的素質(zhì)和質(zhì)量，做好引進(jìn)、培養(yǎng)和用好人才的工作。要在集團(tuán)上下形成尊重知識(shí)、尊重人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。人才是企業(yè)的第一資源，增加適需的管理人才和技術(shù)人才是一項(xiàng)關(guān)系到集團(tuán)“十五”期間經(jīng)濟(jì)工作大局和未來發(fā)展的大事，要從事業(yè)發(fā)展承上啟下繼往開來的戰(zhàn)略高度來謀劃和安排，這一切的關(guān)鍵在于我們管理人員，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要觀念創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)班子每年要安排二次專題研究企業(yè)專門人才工作，結(jié)合本單位實(shí)際對(duì)人才發(fā)展、管理、資源開發(fā)、引進(jìn)、培訓(xùn)、信息等作前瞻性思考和實(shí)質(zhì)內(nèi)容的調(diào)整，并要進(jìn)一步宣傳和教育管理人員，從更高的層面思考做好人才工作，實(shí)現(xiàn)“四個(gè)”轉(zhuǎn)變：一要實(shí)現(xiàn)人才工作地位的轉(zhuǎn)變。根據(jù)江總書記關(guān)于“人才資源是第一資源”的思想，確立人才資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用工作的戰(zhàn)略地位；二要實(shí)現(xiàn)人才思想觀念的轉(zhuǎn)變。按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，集團(tuán)“十五”期間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)，確立企業(yè)急需和適需的人才價(jià)值觀念；三要實(shí)現(xiàn)人才工作思路的轉(zhuǎn)變。具有靈活和適應(yīng)市場(chǎng)通則的人才工作機(jī)制，確立科學(xué)的人才管理體制；四要實(shí)現(xiàn)人才工作方法的轉(zhuǎn)變。學(xué)習(xí)借鑒從市場(chǎng)上引進(jìn)人才資源的有益做法、經(jīng)驗(yàn)，確立人才資源開發(fā)新途徑。對(duì)于企業(yè)人才工作要突破傳統(tǒng)的“戰(zhàn)術(shù)性”的思維定勢(shì)。企業(yè)減員是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整階段性工作中對(duì)人才資源的重新配置，從整個(gè)集團(tuán)角度思考，控制員工總量，決不控制人才引進(jìn)。從集團(tuán)人才現(xiàn)狀分析，結(jié)構(gòu)性的矛盾和問題已顯現(xiàn)，人才斷層已呈趨勢(shì)，要加快解決的步伐。各直屬單位要在集團(tuán)總體目標(biāo)和任務(wù)的整體框架下，制定出專門人才引進(jìn)、培養(yǎng)的計(jì)劃和具體措施，要列出具體崗位、項(xiàng)目和急需的專業(yè)及專門人才。做到適需人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的“三個(gè)清晰”，即：目標(biāo)任務(wù)清晰；操作層面清晰；責(zé)任到位清晰。

（二）創(chuàng)新工作機(jī)制，強(qiáng)化科學(xué)管理 從根本上說，我們集團(tuán)目前的人才問題，既不是數(shù)量問題，也不是質(zhì)量問題。誠(chéng)然，我們?nèi)瞬艈栴}上存在數(shù)量上不適應(yīng)發(fā)展需要，質(zhì)量上也不符合發(fā)展要求，但這些還不是最關(guān)鍵的。其根本性的問題還是在于機(jī)制上。黃菊同志曾提出：在人才隊(duì)伍建設(shè)上，上海要成為“一湖活水，一湖好水”。我們就是缺少這樣“一湖水”，缺少將人才資源配置到最佳位置的機(jī)制，導(dǎo)致“有用人才難以引進(jìn)，拔尖人才難以留住，過剩人員難以留出”的“三難”狀況。所以，人才資源的開發(fā)和管理，應(yīng)由“封閉”走向“開放”，由“靜態(tài)”走向“動(dòng)態(tài)”，由“計(jì)劃調(diào)配”走向“市場(chǎng)運(yùn)作”，通過創(chuàng)新機(jī)制、建立制度，保證變革的有效性。首先，要嚴(yán)格按新頒布的《上海市勞動(dòng)合同管理?xiàng)l例》，包括企業(yè)與專門人才按培訓(xùn)、福利等不同內(nèi)容經(jīng)雙方確認(rèn)簽定的服務(wù)期協(xié)議，實(shí)施契約化管理。崗位、職務(wù)、職稱對(duì)于專門人才而言，前提是必須體現(xiàn)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值的基本要求。引進(jìn)與淘汰是一個(gè)機(jī)制的兩個(gè)側(cè)面，在強(qiáng)調(diào)引進(jìn)的同時(shí)，通過考核，淘汰不適時(shí)不適需的“人才”。其次，要建立吸引人才、留住人才、激活人才的良好機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。要建立一個(gè)公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，真正做到能者上、平者讓、庸者降、劣者汰。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核要改變注重資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核，忽略公司人才數(shù)量、質(zhì)量的考核現(xiàn)狀，適度的把對(duì)青年人的吸收、培養(yǎng)、使用和人才固有數(shù)納入經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)。要打破分配中的平均主義和用人上的論資排輩，逐步建立與市場(chǎng)相適應(yīng)的、重實(shí)績(jī)重能力、比較規(guī)范的、有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)效應(yīng)的分配機(jī)制。積極探索和推進(jìn)技術(shù)、管理要素參與分配的各種有效形式，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才在項(xiàng)目開發(fā)中的價(jià)值與地位。再次，營(yíng)造使專門人才能施展才華的環(huán)境，既要實(shí)現(xiàn)“硬環(huán)境”和“宏觀環(huán)境”的建設(shè)，更要重視“軟環(huán)境”和“微觀環(huán)境”的創(chuàng)新，創(chuàng)新企業(yè)使用、培養(yǎng)、引進(jìn)人才更寬松、更靈活、更有效的集聚人才新制度。

（三）培育企業(yè)文化，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神近年來，隨著國(guó)際企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，越來越多的企業(yè)接受了CIS這一新概念，它將企業(yè)理念和企業(yè)文化通過統(tǒng)一的視覺識(shí)別設(shè)計(jì)加以整合與傳達(dá)，使公眾產(chǎn)生一致的認(rèn)同感，從而營(yíng)造最佳的企業(yè)運(yùn)作環(huán)境；它在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，促使員工自覺地產(chǎn)生一種強(qiáng)大的自我約束和自我激勵(lì)；它能把員工和企業(yè)、生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者緊密聯(lián)系在一起，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的信任感、自豪感、歸屬感，以改變傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)只重業(yè)績(jī)不重形象，對(duì)青年人才只重“智商”不重“情商”的現(xiàn)狀。在交運(yùn)集團(tuán)這種以服務(wù)、“窗口”為主的行業(yè)中，企業(yè)文化與形象尤為重要。我們應(yīng)該以“創(chuàng)新進(jìn)取、團(tuán)結(jié)合作、誠(chéng)實(shí)做人、認(rèn)真敬業(yè)”為企業(yè)精神；以“認(rèn)同勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值”為企業(yè)價(jià)值觀；以“人才是根本，市場(chǎng)是導(dǎo)向，科技是基礎(chǔ)、產(chǎn)業(yè)是標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量是保證”為企業(yè)工作方針，推動(dòng)人才的穩(wěn)定而持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)立一個(gè)運(yùn)輸乃至物流領(lǐng)域的著名企業(yè)。企業(yè)形象及企業(yè)文化是長(zhǎng)期形成的共同理念、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，以企業(yè)共同的價(jià)值觀和企業(yè)精神為導(dǎo)向，所以在培育的企業(yè)形象的同時(shí)，我們必須倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)精神是一種集眾長(zhǎng)于一體，形成集體認(rèn)同感，互相傾聽，彼此信任的一種獨(dú)特而巨大的凝聚力、向心力。在調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)的論資排輩現(xiàn)象依然較重，青年人脫穎而出的機(jī)會(huì)還不是很多，這樣就容易產(chǎn)生一種“我與集體不相干”的情緒。因此，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神就必須建立一種能夠坦誠(chéng)交流和雙向信息共享的渠道，讓青年人才可以通過這些渠道暢所欲言，訴說關(guān)心的事，或者獲得問題的答復(fù)，這樣不僅使他們感到自己是參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一分子，還能讓他們深入了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略。企業(yè)應(yīng)該采取各種有效措施來增強(qiáng)青年人的集體意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神：如建立青年人熱線、意見箱、經(jīng)理舉辦答疑會(huì)方式；以工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔，引起更多年輕人的關(guān)注和認(rèn)同；加強(qiáng)溝通與聯(lián)系，為青年提供具體有形的服務(wù)，如在企業(yè)內(nèi)采用彈性作息制度等。只有這樣，通過“柔性”原則、“軟性”控制的手段，營(yíng)造一種濃厚的企業(yè)文化，創(chuàng)造一種團(tuán)結(jié)、合作、支持和寬容的和諧環(huán)境，讓企業(yè)青年人才安心工作、敢于創(chuàng)新。

（孫勇、夏堅(jiān)、童劼）

第三篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源問題研究

淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題研究

摘要：人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容，所以，人力資源管理的效率和效益在很大程度上影響著企業(yè)的運(yùn)行效率。本文指出了國(guó)有企業(yè)人力資源管理目前存在選人機(jī)制不科學(xué)、用人體制不透明、培訓(xùn)體系不健全、留人機(jī)制缺乏激勵(lì)性等問題，并在分析原因的基礎(chǔ)上從選人、用人、育人和留人等四個(gè)方面提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在各個(gè)行業(yè)中均發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，成為行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。管理理論認(rèn)為人、財(cái)、物是企業(yè)管理的三大經(jīng)典要素，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性越來越明顯，并不斷被人們所認(rèn)識(shí)，只有通過建立科學(xué)合理的人力資源機(jī)制和人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能得以提高．在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中才能立于不敗之地，所以，人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。

1.國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，雖然人力資源管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)和理論界所認(rèn)識(shí)，并已經(jīng)發(fā)展成為一門學(xué)科，但由于國(guó)有企業(yè)多年來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，其管理模式并未與理論發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。在這樣的一個(gè)大背景下，盡管國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作在形式上發(fā)生了一些變化，如紛紛 1 設(shè)立人力資源部、引入人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)等，但其在本質(zhì)和內(nèi)涵上還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式，總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種缺乏有效激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。筆者基于多年來從事國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和心得，總結(jié)出國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題主要有如下三點(diǎn)。

1.1選人機(jī)制不科學(xué)

在員工招聘方面，本應(yīng)當(dāng)遵循“知識(shí)支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國(guó)企，事實(shí)上選人時(shí)往往存在過多不正常因素的干擾，致使其選人的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)有失公允，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。招聘也缺乏計(jì)劃性和前瞻性，基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才鍺備，缺少對(duì)未來人力資源需求的規(guī)劃。另外國(guó)企選人出現(xiàn)一種傾向，即越來越片面強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

1.2用人體制不透明

雖然國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上已經(jīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，但由于其尚未脫離國(guó)家行政部門的編制，大部分均隸屬于國(guó)資委管理，致使其人員均具有行政級(jí)別，所以，其用人機(jī)制體現(xiàn)出較濃的官僚特征。主要表現(xiàn)為用人權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，人員選聘和升遷很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不 僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，而且也嚴(yán)重影響了管理效益和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。

1.3育人體系不健全

在員工自我提升意識(shí)逐漸興起的今天，人力資源的培訓(xùn)工作已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)和亮點(diǎn)，如果企業(yè)有較好的培訓(xùn)機(jī)制，有較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就會(huì)給員工更多的成長(zhǎng)空間，這些將會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為員工的工作動(dòng)力。但遺憾的是，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中很難看到真正的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，即使有，由于種種原因，培訓(xùn)也基本流于形式，質(zhì)量很難保證。目前國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的狀態(tài)體現(xiàn)為沒有對(duì)企業(yè)員工整體進(jìn)行培訓(xùn)、忽視培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋、培訓(xùn)方式過于簡(jiǎn)單、四是培訓(xùn)內(nèi)容不完善，重視知識(shí)技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)。例如國(guó)有企業(yè)對(duì)新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)。時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國(guó)有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索．增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。

1.4留人機(jī)制缺乏激勵(lì)性

由于傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對(duì)國(guó)有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)職工的身份界限決定了國(guó)有企業(yè)的身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制。盡管國(guó)有企業(yè)也進(jìn)行了分配制度改革，但從根本上來說，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè)效 益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。這種缺乏激勵(lì)性的留人機(jī)制基本處于無效狀態(tài)。

2.提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的對(duì)策

國(guó)有企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題和弊端是由多方面的原因造成的，如長(zhǎng)期以來對(duì)人力資源這種特殊的資本缺乏科學(xué)的研究，對(duì)其作用、影響及特性認(rèn)識(shí)不足，忽視甚至輕視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開發(fā)的制度與保障體系等。針對(duì)以上問題，筆者提出如下對(duì)策。

2.1樹立科學(xué)的選人標(biāo)準(zhǔn)，開拓人力資源獲取渠道

人員招聘是企業(yè)人力資源管理的第一關(guān)，其招聘的質(zhì)量不僅決定著招聘工作的有效性，同時(shí)也影響著企業(yè)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的效率，所以，選人標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)，公正，招聘渠道的多少都至關(guān)重要。作為國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從招聘開始就擯棄其官僚作風(fēng)，依事設(shè)崗、依崗招人，絕不能依人設(shè)崗，堅(jiān)決杜絕用人為親。同時(shí)，在招聘過程中還需要借助科學(xué)的人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)或軟件，對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行專業(yè)技能、溝通能力、道德素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位測(cè)評(píng)。另外，企業(yè)要廣開招聘渠道，充分利用信息資源，使用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會(huì)招聘的多種渠道，通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。

2.2用人機(jī)制透明規(guī)范

在人才任用上，企業(yè)要堅(jiān)持人本管理，要一切以人為中心，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，同時(shí)要積極為員工發(fā)展和成長(zhǎng)成才創(chuàng)造良好的制度環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，努力將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該徹底改變用人權(quán)力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開化、民主化：一是實(shí)行民主集中制。實(shí)行這一制度有利于集思廣益，減少用人的失誤，有利于防止和克服用人的不正之風(fēng)；二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人，這洋，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了侄人唯親的門徑；三是建立新體制，變“大鍋飯”機(jī)制為優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地。

2.3建立健全人力資源培訓(xùn)體系

現(xiàn)代人力資源管理不僅是對(duì)職工進(jìn)行的日常事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，更好地調(diào)動(dòng)職工的積極性，開發(fā)利用人力資源。科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)是開發(fā)職工潛能的重要途徑。員工培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最有效方式。通過合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)。創(chuàng)造大量增進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)成才的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生 極大價(jià)值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動(dòng)。

人力資源培訓(xùn)體系可以分層次分階段地建立，例如可以根據(jù)企業(yè)人員類別開發(fā)出針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人、中層干部和高層領(lǐng)導(dǎo)的不同的培訓(xùn)課程和科目；也可以根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)不同時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，初期是企業(yè)認(rèn)知和崗位職能培訓(xùn)，中期進(jìn)行業(yè)務(wù)提高培訓(xùn)，對(duì)于在職超過一年的員工需要進(jìn)行歸屬感等方面的培訓(xùn)。

2.4建立有效的激勵(lì)機(jī)制以留人

國(guó)企要生存要發(fā)展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現(xiàn)為充分尊重知識(shí)，尊重人才，把人做為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)。所以，在激勵(lì)機(jī)制方面國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)效考核體系，績(jī)效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績(jī)效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)積極建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制，合理任用人才，重用人才，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，通過營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍來留住人才，為企業(yè)所用。同時(shí)，牢固樹立以人為本的管理理念，努力提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：淺議青年人力資源的開發(fā)

淺析企業(yè)青年人力資源的開發(fā)

無論是何種性質(zhì)的企業(yè)都希望自己能夠興旺發(fā)達(dá)，事業(yè)長(zhǎng)久。但是，在瞬息萬變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)時(shí)刻都會(huì)面臨各種變化、壓力和風(fēng)險(xiǎn)。而許多風(fēng)險(xiǎn)的根源，都是來自于人才這一核心的部位。人才是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石,加強(qiáng)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵和有效開發(fā),實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源價(jià)值的最大化,是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的根本途徑。青年是企業(yè)最具能量活力、最具開發(fā)潛力的人力資源,加快青年人力資源開發(fā)是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

一、開發(fā)青年人力資源的意義

青年興，則國(guó)家興；青年強(qiáng)，則國(guó)家強(qiáng)；青年有希望，則國(guó)家未來的發(fā)展就有希望。我們黨歷來高度重視青年，始終把青年看作祖國(guó)的未來和民族的希望。毛澤東同志曾生動(dòng)地把青年比作早晨八、九點(diǎn)鐘的太陽，指出青年是整個(gè)社會(huì)力量中的一部分最積極最有生氣的力量。鄧小平同志也指出，青年一代的成長(zhǎng)，是我們的事業(yè)必定要興旺發(fā)達(dá)的希望所在。

1.開發(fā)青年人力資源，是社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的需要。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要強(qiáng)有力的人才資源作后盾，而這一強(qiáng)有力后盾的堅(jiān)強(qiáng)基石主要來自于青年。人力資源是第一資源，青年是生成人力資源的最佳時(shí)期，是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段，開發(fā)青年人力資源將對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展力產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要因素。在生產(chǎn)方面，人力資源表現(xiàn)為要素和效率兩在功能；在技術(shù)進(jìn)步 方面，則是科學(xué)與技術(shù)的重要源泉。因此，人力資源是決定國(guó)家和民族競(jìng)爭(zhēng)力的具有戰(zhàn)略意義的重要指標(biāo)。青年是人類社會(huì)生活中最積極、最有生氣、最有希望的群體。把青年人力資源開發(fā)好，就能更好地促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。當(dāng)前，洪荊處正處在一個(gè)積蓄力量、加快發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，需要大批的青年成為建設(shè)新洪荊的主力軍，需要我們積極推動(dòng)青年人力資源開發(fā)工作。

2.開發(fā)青年人力資源，是青年自身潛能激發(fā)的需要。青年中蘊(yùn)含著進(jìn)行人力資源開發(fā)的巨大潛能。這種潛能首先表現(xiàn)在：改革開放中成長(zhǎng)起來的一代青年，已經(jīng)成為或正在成為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)所需要的各級(jí)各類人才。應(yīng)當(dāng)使他們的作用得到最大限度的發(fā)揮。跨世紀(jì)一代青年有理想，有追求，有較強(qiáng)的適應(yīng)力，能夠較快地掌握和運(yùn)用與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新知識(shí)、新技能，能夠在新的歷史條件下開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取。青年的這些潛能，通過企業(yè)有組織的開發(fā)，將形成推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的強(qiáng)大有生力量。

3.開發(fā)青年人力資源，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要舉措。人才支撐發(fā)展，發(fā)展孕育人才。人人都可以成才、以人為本的科學(xué)人才觀，為我們做好青年人才工作提供了全新的理念。以人為本，全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展觀旨在充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人人共享、普通受益。重視在青年人力資源開發(fā)，激發(fā)青年成才創(chuàng)業(yè)的熱情，推進(jìn)青年的全面發(fā)展，對(duì)于推進(jìn)我國(guó)的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)具有深遠(yuǎn)意義。

二、青年人力資源的特點(diǎn)和需求

人力資源是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，具體到企業(yè)的人力資源，則是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個(gè)體的，對(duì)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展有積極作用的勞動(dòng)能力的總和，它具有能動(dòng)性、可變性、組合性三種特性。青年人力資源開發(fā)是以“提高素質(zhì)，挖掘潛力，合理配臵、使用青年人力資源”為基本內(nèi)容，通過大力提高青年勞動(dòng)者的知識(shí)水平、文化素質(zhì)和勞動(dòng)技能，幫助青年勞動(dòng)者樹立正確的價(jià)值觀、勞動(dòng)態(tài)度和社會(huì)文化觀念，高效率地培育和使用各類專業(yè)技術(shù)人才和勞動(dòng)力資源，把青年中蘊(yùn)含的巨大潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。

1.青年人力資源的特點(diǎn)

企業(yè)青年職工都是在改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中成長(zhǎng)起來，有著創(chuàng)業(yè)精神和務(wù)實(shí)進(jìn)取的精神；是受新科技新技術(shù)的沖擊，是有著勤于學(xué)習(xí)和善于創(chuàng)新的特點(diǎn)。同時(shí)，他們生長(zhǎng)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)健康發(fā)展，物質(zhì)和精神生活相對(duì)繁榮的時(shí)代，因而青年中的絕大多數(shù)人及青年群體表現(xiàn)出良好的優(yōu)勢(shì)。

一是青年人力資源的個(gè)體優(yōu)勢(shì)明顯。在任何一個(gè)時(shí)代中，青年都是社會(huì)上最富有朝氣、最富有創(chuàng)造性、最富有生命力的群體。青年正處于人生的黃金時(shí)期，也是人生的生機(jī)勃發(fā)期，具有很強(qiáng)的年齡優(yōu)勢(shì)，具有很強(qiáng)的可塑性，少有安于現(xiàn)狀的宿命思想；他們思維活躍，善于創(chuàng)造，最少保守思想的束縛，敢于沖破陳舊思維定勢(shì)，勇于開拓；他們整體文化水平較高，記憶力好，具有打破條條框框、追求自我超越、不斷進(jìn)行創(chuàng)新的內(nèi)在品質(zhì)。這些特點(diǎn)為青年人力資源的開發(fā)奠定了內(nèi)在優(yōu)勢(shì)。二是青年人力資源的群體優(yōu)勢(shì)凸現(xiàn)。首先，是引領(lǐng)時(shí)代新風(fēng)。企業(yè)青年職工活躍于企業(yè)的各個(gè)層面，在多元化浪潮的影響下，正逐步成為代表不同思想文化的先鋒力量，青年人總其思想、觀念、行為能最快捷地體現(xiàn)、反映時(shí)代生活的變化。其次，是富于創(chuàng)新精神。企業(yè)青年有激情、有活力、不怕失敗，沒有舊的觀念束縛，敢于創(chuàng)新。青年活躍在各個(gè)技術(shù)崗位，為企業(yè)的增產(chǎn)增值、效益創(chuàng)新作出了巨大貢獻(xiàn)。第三，善于合作共事。企業(yè)青年在學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建過程中，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí)，與企業(yè)中有知識(shí)、懂業(yè)務(wù)的內(nèi)行共同學(xué)習(xí)、共同提高，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三是青年是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段。青年迫切需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，具有強(qiáng)烈的需求意識(shí)；他們蘊(yùn)藏著巨大的潛能和創(chuàng)造熱情；他們大多接受過良好的教育，更容易接受來自各個(gè)方面、各個(gè)層面的開發(fā)。人力資源理論認(rèn)為，30歲左右的從業(yè)人員，正是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段。從對(duì)1901年至1960年全世界215位諾貝爾獎(jiǎng)得主的年齡統(tǒng)計(jì)看，有所成就的最佳年齡是30歲至45歲，峰值年齡為39歲。也就是說，一個(gè)人在25歲至45歲做出貢獻(xiàn)的可能性最大。這些優(yōu)勢(shì)為青年人力資源的開發(fā)奠定了重要條件。

2.企業(yè)青年人力資源的需求

一個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)育在青年時(shí)期達(dá)到頂峰，此一時(shí)期的青年人興趣廣泛，求知欲強(qiáng)，熱情向上，勤奮好學(xué)。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣勢(shì)力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創(chuàng)造精神。他們創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)烈，敢于標(biāo)新立異，思維活 躍，極富創(chuàng)造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。

通過我們經(jīng)常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調(diào)查得知：青年職工對(duì)于企業(yè)能否為職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流實(shí)踐的機(jī)會(huì)，能否提供公平公開的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，能否提供職業(yè)發(fā)展導(dǎo)引體系，能否提供人性化的服務(wù)等等問題非常關(guān)心、十分看重。求知、創(chuàng)新、成才成為大多數(shù)青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個(gè)方法和途徑，通過不斷創(chuàng)新這個(gè)實(shí)踐的過程，來達(dá)到成才的目的和結(jié)果。

在企業(yè)的發(fā)展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級(jí)需求勢(shì)必引出高效率、高質(zhì)量的工作行為，達(dá)到事半功倍的效果。“沒有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步”，如何為青年職工的需求服務(wù)，是企業(yè)開發(fā)和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、開發(fā)青年人力資源的方法和途徑

一切有利于人們成才、一切有利于人盡其才的辦法和舉措，都是人才資源開發(fā)的途徑。人才資源開發(fā)的途徑很多，包括拓展實(shí)踐空間、完善工作機(jī)制、聚集網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)等等，都是人才資源開發(fā)的途徑。以時(shí)代的需要為基本目標(biāo)，加快青年人力資源開發(fā)的力度，突出培養(yǎng)青年人才，實(shí)現(xiàn)人盡其才，必須積極探索青年人力資源開發(fā)的有效方法和途徑。

1.激活現(xiàn)有青年人才，充分利用好青年人才資源。激活現(xiàn)有青年人才是企業(yè)青年人力資源開發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)，要加大舉薦青年人才的力度，為優(yōu)秀青年人才的成長(zhǎng)多創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

一是建立完善青年人才的工作機(jī)制。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。全國(guó)人才工作會(huì)議指出：“人才工作的活力，取決于體制和機(jī)制。體制、機(jī)制一活，滿盤皆活”。企業(yè)要樹立新型的人才觀，重德惜才，為各類人才搭建施展抱負(fù)、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)。堅(jiān)持人才使用的專業(yè)化、人才開發(fā)科學(xué)化、人才管理制度化、人才培養(yǎng)職業(yè)化，選好人、育好人、用好人，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，大力營(yíng)造出人盡其才，才盡其用的企業(yè)環(huán)境優(yōu)勢(shì)。建立和完善青年人才工作機(jī)制，是青年人才工作實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的重要保障。通過逐步建立以業(yè)績(jī)考評(píng)為重點(diǎn)，以公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選用機(jī)制，不拘一格用人才。同時(shí)，還要建立完善表彰體系，形成有效激勵(lì)和積極導(dǎo)向，營(yíng)造各方面支持青年干事業(yè)、干成事業(yè)的氛圍。

二是集聚各類優(yōu)秀青年人才，建立青年人才庫(kù)。要加快人力資源的開發(fā)，必須構(gòu)建聚才、用才的一條便捷、快速的辦事路徑，形成一個(gè)各相關(guān)單位聯(lián)合互動(dòng)、相互嫁接資源、共同開發(fā)青年人力資源的網(wǎng)絡(luò)。通過建立優(yōu)秀青年人才庫(kù)等途徑，切實(shí)加強(qiáng)青年人才的管理，推動(dòng)工作不斷向科學(xué)化和制度化方向發(fā)展。采取成立各類青年興趣小組或者協(xié)會(huì)，通過開展系列 活動(dòng)促進(jìn)青年人才加速成長(zhǎng)，以充分挖掘青年人才，利用好青年人才資源庫(kù)。

三是加大典型選樹，營(yíng)造青年成長(zhǎng)成才良好環(huán)境。榜樣的作用是無窮的，在一個(gè)社會(huì)中，樹立什么樣的人做榜樣，鼓勵(lì)什么樣的行為方式，關(guān)系到社會(huì)的價(jià)值觀念和文化的建設(shè)。通過在不同層次、不同崗位開展杰出青年、崗位能手等典型選樹和先進(jìn)表彰活動(dòng)，大力宣傳和樹立一大批青年先進(jìn)典型，在青年中營(yíng)造“處處需要人才、人人皆可成才”的輿論環(huán)境，激發(fā)廣大青年努力拼搏，使青年學(xué)有目標(biāo)、干有方向，帶動(dòng)更多的青年發(fā)奮成才，促進(jìn)大批優(yōu)秀青年人才脫穎而出。

2.加大培訓(xùn)力度，促進(jìn)青年成長(zhǎng)成才。

沒有一支數(shù)量龐大、技術(shù)精湛、手藝高超的高技能人才隊(duì)伍，企業(yè)就不能做出一流的業(yè)績(jī)。因此，企業(yè)人力資源部門必須通過企業(yè)崗位培訓(xùn)和個(gè)人自學(xué)提高等方式，加快高技能人才的培養(yǎng)，這是青年人才資源開發(fā)工作的首要任務(wù)。

一是加大理論學(xué)習(xí)力度。知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪，這對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一種新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。這場(chǎng)挑戰(zhàn)的實(shí)質(zhì)就是知識(shí)的挑戰(zhàn)，人才的挑戰(zhàn)。要引導(dǎo)青年將工作閑暇時(shí)間和業(yè)余時(shí)間用于學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)新的、更加有用的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)。學(xué)習(xí)各種新知識(shí)，掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)。

二是加大業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度。要從企業(yè)發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)提出的實(shí)際要求出發(fā)，對(duì)青年進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。尤其要在青年中強(qiáng)化科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的意識(shí)，增強(qiáng)他們把科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化 為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的能力。要立足已有的各類培訓(xùn)基地，通過組織各種形式的交流，幫助青年掌握實(shí)用的新知識(shí)、新技能。通過開設(shè)“青工課堂”，以輸油生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)知識(shí)和興趣愛好特長(zhǎng)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，聘請(qǐng)專業(yè)老師授課，加大青工的培訓(xùn)力度，力爭(zhēng)更多的青工成為“一專多能”的多面手。

三是加大參與力度。要積極組織青年參與考察、交流等不同類型不同層次的實(shí)踐活動(dòng)，拓寬青年視野、拓展青年的專長(zhǎng)。我們可以采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”方式，充分發(fā)揮培訓(xùn)基地作用，擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，提高培訓(xùn)質(zhì)量，同時(shí)加強(qiáng)與兄弟單位的聯(lián)系溝通，取其之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短，不斷提高青工自身素質(zhì)。

四是開展生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)。充分利用QC小組等技術(shù)協(xié)會(huì)組織形式，大力組織青工結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，積極開展以小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新、小設(shè)計(jì)、小建議為主要內(nèi)容的QC科技攻關(guān)活動(dòng)，改進(jìn)技能傳授方式，促進(jìn)崗位成才。同時(shí)，積極推進(jìn)青年崗位能手活動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)“青年崗位能手”從單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變,從“明星制”向“群星制”轉(zhuǎn)變。企業(yè)要為青年人才脫穎而出、發(fā)揮作用搭建舞臺(tái)。組織開展創(chuàng)新創(chuàng)效活動(dòng)、技能比武等活動(dòng)，促進(jìn)青年職工的全面發(fā)展，為青年自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。通過有針對(duì)性的活動(dòng)，激發(fā)青年對(duì)工作的熱愛之情，激發(fā)青工的創(chuàng)新意識(shí)和開拓意識(shí)，鼓勵(lì)青年職工崗位創(chuàng)新，推動(dòng)青工創(chuàng)造性勞動(dòng)成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。

要做好以上兩個(gè)方面的工作，首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須高度重視，努力為青年人才的事業(yè)發(fā)展、個(gè)人成長(zhǎng)鋪平道路、掃清障 礙，營(yíng)造一片有利于青年人才施展才華的晴空；二是企業(yè)人力資源部門要不斷豐富凝聚青年人才的方式和手段，堅(jiān)持以服務(wù)打動(dòng)人，以感情凝聚人，以事業(yè)留住人的工作指導(dǎo)方針，扎扎實(shí)實(shí)、細(xì)致入微地為青年成才做好各種服務(wù)，盡力滿足青年人才工作生活學(xué)習(xí)等方面的需求；三是要有足夠的經(jīng)費(fèi)作為支撐和保障，確保組織青年人才進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)和研究；四是要不斷地創(chuàng)新工作方法和管理方式，將青年的思想和興趣引導(dǎo)到企業(yè)的中心工作上來。只有這樣，才能夠?yàn)榍嗄甑某砷L(zhǎng)成才搭建起一座成功的平臺(tái)。

我們相信，只要企業(yè)不斷加強(qiáng)青年人力資源開發(fā)，必將擁有極具價(jià)值與潛力豐富的青年人力資源。

第五篇：高校共青團(tuán)組織開發(fā)和管理青年人力資源的研究

高校共青團(tuán)組織開發(fā)和管理青年人力資源的研究

內(nèi)容摘要

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，高素質(zhì)的青年人力資源日益成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉，高校共青團(tuán)作為青年學(xué)生的先進(jìn)組織，歷來承擔(dān)著為黨輸送人才的重任。在新的形勢(shì)下，高校共青團(tuán)如何充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)以開發(fā)和管理青年人力資源，是與時(shí)俱進(jìn)地確保其“青年先鋒隊(duì)”地位的關(guān)鍵所在。本文運(yùn)用管理學(xué)、社會(huì)學(xué)和組織行為學(xué)理論，通過對(duì)高校共青團(tuán)組織現(xiàn)狀的問卷調(diào)查和案例分析，系統(tǒng)地提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞

人力資源開發(fā)和管理 凝聚 服務(wù) 素質(zhì)拓展

一、研究的背景與概況

人力資源是推動(dòng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略性資源和能動(dòng)的第一資源，而青年是人力資源中最有潛力和活力的資源。高校共青團(tuán)工作應(yīng)積極服務(wù)于黨和國(guó)家對(duì)大學(xué)生素質(zhì)教育的總體規(guī)劃，充分認(rèn)識(shí)新的時(shí)代背景下大學(xué)生成才的新特點(diǎn)，以自身的不斷創(chuàng)新和實(shí)踐大力開發(fā)青年人力資源，全面提高大學(xué)生素質(zhì)，努力把青年的數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為青年的人力資源優(yōu)勢(shì)，為改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)提供強(qiáng)大支持。高校共青團(tuán)具有政治優(yōu)勢(shì)、組織優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)、工作優(yōu)勢(shì)、社會(huì)優(yōu)勢(shì)等優(yōu)勢(shì)，應(yīng)當(dāng)以“三個(gè)代表”思想為指導(dǎo)、以服務(wù)青年學(xué)生為核心，發(fā)揚(yáng)光榮傳統(tǒng)，保持自身優(yōu)勢(shì)，在開發(fā)和管理青年人力資源中大顯身手。

在中國(guó)“入世”以后，社會(huì)全方位地融入全球化進(jìn)程，與時(shí)俱進(jìn)地拓展團(tuán)的功能已成為刻不容緩的現(xiàn)實(shí)問題。因此，研究高校共青團(tuán)組織在青年人力資源開發(fā)和管理中的現(xiàn)狀，有的放矢地提出對(duì)策，充分發(fā)揮高校共青團(tuán)組織在21世紀(jì)建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)中的作用，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。本次調(diào)查共在復(fù)旦大學(xué)、華東理工大學(xué)、東華大學(xué)等有關(guān)院校的文、理、醫(yī)、網(wǎng)絡(luò)等院系發(fā)放調(diào)查問卷550份，回收454份，有效率為82.55%。

二、研究的內(nèi)容與結(jié)論

研究表明，共青團(tuán)組織既有的工作方式對(duì)高校青年所起到的作用在時(shí)代大環(huán)境影響下已有所弱化，團(tuán)組織投入大量人力物力舉辦傳統(tǒng)活動(dòng)，仍難滿足廣大青年學(xué)生日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需要，同時(shí)大學(xué)生中普遍存在單一化的專業(yè)能力與社會(huì)對(duì)復(fù)合型人才的要求之間的巨大差距，迫切需要團(tuán)組織相應(yīng)提供切實(shí)的幫助。從本次調(diào)查結(jié)果來看，當(dāng)前共青團(tuán)組織的不足主要表現(xiàn)在六個(gè)方面。

（一）傳統(tǒng)職能定位不能滿足當(dāng)代大學(xué)生成才的需要

調(diào)查顯示，認(rèn)為團(tuán)組織應(yīng)當(dāng)定位為“黨的助手和后備軍” 和“青年先鋒隊(duì)”的人分別占24.9%和23.8%。而有45.9%的學(xué)生則認(rèn)為應(yīng)當(dāng)是“青年的服務(wù)者”。在另一項(xiàng)對(duì)“團(tuán)組織的工作重點(diǎn)”的調(diào)查中，選擇“了解團(tuán)員青年的思想動(dòng)態(tài)和需求”和“開展文化、娛樂、體育活動(dòng)”的比例較高，分別為17.8%和17%。有85.1%的學(xué)生認(rèn)為檢驗(yàn)團(tuán)組織工作的標(biāo)準(zhǔn)首先應(yīng)當(dāng)是滿足“同學(xué)的需要”。這說明，隨著大學(xué)生主體意識(shí)的增強(qiáng)，他們對(duì)共青團(tuán)的要求也在改變。如果共青團(tuán)不能在堅(jiān)持傳統(tǒng)職能的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)生需求的變化來拓展自己的職能，就會(huì)削弱共青團(tuán)在大學(xué)生中的號(hào)召力和威信。

（二）工作觀念需要更新

多年來共青團(tuán)在工作中重繼承輕創(chuàng)新，重理論輕素質(zhì)，重共性輕個(gè)性。有2%的被調(diào)查者認(rèn)為團(tuán)的工作“單調(diào)乏味缺乏吸引力，呆板沉悶缺乏說服力。”

（三）團(tuán)組織的活動(dòng)有待豐富

調(diào)查顯示，大學(xué)生一學(xué)期參加團(tuán)組織活動(dòng)1—2次的占31%，而活動(dòng)3次以上的僅占12%。即便是已經(jīng)組織的團(tuán)活動(dòng)，愿意參加的人也僅占47%，原因主要是“對(duì)活動(dòng)不了解”（占20%）和“沒有人組織動(dòng)員”（占14.7%）。

（四）工作方式尚須改進(jìn)

不少被調(diào)查者指出所在的團(tuán)支部常常是單純地“就團(tuán)論團(tuán)”，依靠行政化手段開展工作，追求表面上的紅紅火火，滿足于“我說你聽”。

（五）團(tuán)的組織生活內(nèi)容應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)吸引力

調(diào)查顯示，59%的學(xué)生對(duì)所在的團(tuán)支部組織生活“沒什么特別的感覺，參加不參加無所謂”，18.3%的學(xué)生則認(rèn)為“組織生活內(nèi)容單調(diào)，參加成為一種負(fù)擔(dān)”。學(xué)生更愿意選擇“休閑娛樂式”（72.4%）和“研討座談式”（14.5%）。

（六）團(tuán)的組織建設(shè)要加大力度

目前，高校團(tuán)干部整體素質(zhì)參差不齊，部分團(tuán)干部忙于或滿足于自身的工作，理論素養(yǎng)欠缺，知識(shí)更新慢。

面對(duì)全新的工作對(duì)象和社會(huì)空間，高校共青團(tuán)必須根據(jù)時(shí)代需要和青年特點(diǎn)，進(jìn)一步完善職能、理順機(jī)制，積極探索在青年人力資源開發(fā)和管理中體現(xiàn)工作的覆蓋率和生命力，成為新時(shí)期大學(xué)生的貼心人和創(chuàng)新成才的先鋒隊(duì)。

三、相關(guān)的對(duì)策與建議

（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)和管理的重要性，形成新思路

高校共青團(tuán)一方面要加強(qiáng)自身建設(shè)；另一方面，在具體工作實(shí)踐中把握“四個(gè)為本”的價(jià)值取向，引導(dǎo)青年學(xué)生樹立良好的成才觀。團(tuán)組織應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)大學(xué)生將堅(jiān)定走社會(huì)主義道路與愛國(guó)主義結(jié)合起來，塑造“強(qiáng)國(guó)為本”的共同價(jià)值理想；要配合學(xué)校有關(guān)機(jī)構(gòu)探索高校教學(xué)體制改革的有效途徑，培養(yǎng)學(xué)生樹立全面發(fā)展、“能績(jī)?yōu)楸尽钡闹黧w價(jià)值取向；針對(duì)調(diào)查顯示高校學(xué)生在返還助學(xué)貸款及簽訂用工合同等方面大量存在的失信現(xiàn)象，團(tuán)組織要高度重視大學(xué)生道德的基礎(chǔ)建設(shè)，培養(yǎng)“誠(chéng)信為本”的道德價(jià)值取向；調(diào)查顯示大學(xué)生中心理障礙的比率有所上升，團(tuán)組織必須積極關(guān)注大學(xué)生的心理健康狀況，培養(yǎng)大學(xué)生具備“適應(yīng)為本”的精神價(jià)值取向。

（二）推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化整合，加強(qiáng)“扁平化”管理，提高工作效率

如何在保證原有績(jī)效的同時(shí)壓縮層級(jí)、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)是進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)團(tuán)組織資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵。可以引進(jìn)企業(yè)管理的“扁平化、原子化、彈性化”理念，將團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)由固定職能取向轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆聵I(yè)為本”的任務(wù)取向，通過“定崗、定責(zé)、定人”來規(guī)范團(tuán)組織各部門的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)界定和人員配備，抓內(nèi)促外，明晰責(zé)權(quán)，推進(jìn)團(tuán)的機(jī)構(gòu)、職能和崗位的科目化、規(guī)范化和制度化，進(jìn)一步增強(qiáng)團(tuán)的資源整合力和團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，為青年多辦實(shí)事。

（三）把握?qǐng)F(tuán)員青年的實(shí)際需求，堅(jiān)持“三個(gè)導(dǎo)向”，開展“三項(xiàng)工程”。

評(píng)價(jià)高校共青團(tuán)組織在開發(fā)青年人力資源建設(shè)中成功與否，關(guān)鍵在于是否提高了大學(xué)生的綜合素質(zhì)。高校共青團(tuán)的工作必須真正把提高大學(xué)生的綜合素質(zhì)作為自身工作的著眼點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)成才的創(chuàng)意、過程、結(jié)果與實(shí)效的有機(jī)統(tǒng)一和多重優(yōu)化。

1、堅(jiān)持實(shí)踐性，開展職業(yè)導(dǎo)航設(shè)計(jì)工程

由于傳統(tǒng)課程設(shè)置無法有效地指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)，高校團(tuán)組織要利用自身優(yōu)勢(shì)，積極溝通學(xué)校和社會(huì)，針對(duì)不同學(xué)生的特點(diǎn)，幫助他們選擇合適的職業(yè)，設(shè)計(jì)美好的人生。團(tuán)組織要整理大量信息，引導(dǎo)大學(xué)生在課余時(shí)間加強(qiáng)實(shí)踐，不斷修正和調(diào)試自我目標(biāo)，真正選準(zhǔn)人生的航標(biāo)和自我定位。

2、堅(jiān)持多樣性，開展素質(zhì)訓(xùn)練工程

團(tuán)組織要重心下移、虛功實(shí)做，根據(jù)基層團(tuán)組織的專業(yè)特色開展多樣化的活動(dòng)，做到“團(tuán)委搭臺(tái)、基層唱戲”，在開發(fā)人力資源中認(rèn)真處理好共性與個(gè)性的關(guān)系，一手抓鞏固，一手抓創(chuàng)新，在多樣化形式下進(jìn)一步體現(xiàn)高校共青團(tuán)工作的活力。

3、堅(jiān)持科學(xué)性，開展綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)工程

團(tuán)中央正在大力推廣《大學(xué)生素質(zhì)拓展證書》，這是素質(zhì)教育的有形載體。高校團(tuán)組織要通過使用這個(gè)證書，因地制宜地建立科學(xué)量化、公開公平的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，認(rèn)真細(xì)致地落實(shí)評(píng)價(jià)工作。

（四）拓展功能載體，通過四種優(yōu)化，夯實(shí)四片陣地，在服務(wù)中育人。

建立多元化、交互性的組織網(wǎng)絡(luò)是團(tuán)組織開展服務(wù)青年工作的基本條件。團(tuán)組織要依托各級(jí)學(xué)聯(lián)、社團(tuán)、生活園區(qū)、學(xué)生網(wǎng)站和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，建立健全多層次、高水平的服務(wù)體系，形成靈活高效的工作模式和“一體兩翼”的大團(tuán)建格局，構(gòu)筑富有親和力的服務(wù)陣地，變剛性控制為柔性約束，開發(fā)團(tuán)建創(chuàng)新的生長(zhǎng)點(diǎn)，切實(shí)贏得團(tuán)員擁護(hù)。

1、通過溝通優(yōu)化，構(gòu)筑好信息陣地

高校團(tuán)組織可以通過建立以《共青團(tuán)簡(jiǎn)報(bào)》為窗口、《調(diào)研報(bào)告》為耳目、機(jī)關(guān)報(bào)刊為喉舌、“青年網(wǎng)站”為平臺(tái)的團(tuán)工作信息網(wǎng)絡(luò)，積極拓寬共青團(tuán)組織的工作渠道，擴(kuò)大活動(dòng)影響，摸清青年人力資源的“存量”和“動(dòng)量”。通過構(gòu)建多層次、立體型的調(diào)研網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)、準(zhǔn)確、全面地反映青年動(dòng)態(tài)，為領(lǐng)導(dǎo)決策和同學(xué)成才服務(wù)。要對(duì)團(tuán)員青年的生活狀態(tài)和思想狀態(tài)給予“親密接觸”，傾聽青年心聲，既幫助強(qiáng)者冒尖，又關(guān)懷弱勢(shì)群體。

2、通過環(huán)境優(yōu)化，構(gòu)筑好科創(chuàng)陣地

高校團(tuán)組織可以制訂條例，優(yōu)化培養(yǎng)人才的土壤，逐步建立體系完備、層次清晰、制度規(guī)范、功能健全的學(xué)生學(xué)術(shù)科技創(chuàng)新體系；可以設(shè)立科創(chuàng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，支持學(xué)生的科研工作，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的學(xué)術(shù)成果；可以發(fā)揮各院系學(xué)科優(yōu)勢(shì)和師資優(yōu)勢(shì)，成立科創(chuàng)專家委員會(huì)；可以建立科創(chuàng)人才庫(kù)，作為參與社會(huì)科技課題的重要資源；可以建立創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)基金，成立中介機(jī)構(gòu)，定期召開成果展示會(huì)，努力探索學(xué)術(shù)科研成果的轉(zhuǎn)化途徑。

3、通過評(píng)價(jià)優(yōu)化，構(gòu)筑好實(shí)踐陣地

高校團(tuán)組織可以針對(duì)社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)建立起長(zhǎng)效工作機(jī)制，做到“四個(gè)結(jié)合”：寒暑假期實(shí)踐和雙休閑暇實(shí)踐的結(jié)合、專業(yè)實(shí)習(xí)和社會(huì)需求的結(jié)合、認(rèn)識(shí)社會(huì)和奉獻(xiàn)服務(wù)的結(jié)合、集中組織和個(gè)人自主實(shí)踐的結(jié)合，使大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)不斷完善和發(fā)展；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立社會(huì)實(shí)踐競(jìng)標(biāo)、考核機(jī)制，使之趨于規(guī)范化、制度化、基地化。團(tuán)組織可以通過青年志愿者注冊(cè)工作，頒布管理?xiàng)l例，進(jìn)行專題調(diào)研，使志愿者的工作正規(guī)化、有序化，并完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)出色的志愿者授予榮譽(yù)稱號(hào)。

4、通過機(jī)制優(yōu)化，構(gòu)筑好社團(tuán)陣地

學(xué)生社團(tuán)是大學(xué)生發(fā)展興趣、展示特長(zhǎng)的重要場(chǎng)所。團(tuán)組織要在對(duì)各社團(tuán)全面服務(wù)的基礎(chǔ)上，通過“社團(tuán)發(fā)展指導(dǎo)中心”主導(dǎo)的“控股機(jī)制”，加強(qiáng)對(duì)社團(tuán)的管理和引導(dǎo)，大力扶持出一批品學(xué)兼優(yōu)的社團(tuán)骨干和活動(dòng)出色的精品社團(tuán)，保證社團(tuán)姓“團(tuán)”。

（五）完善制度化建構(gòu)，切實(shí)保障服務(wù)青年工作的有效進(jìn)行

整合人才資源，完善人才機(jī)制，是團(tuán)組織做好所有工作的基礎(chǔ)。由于高校團(tuán)干部流動(dòng)性很強(qiáng)，團(tuán)的工作特別要加強(qiáng)制度化建設(shè)。首先應(yīng)針對(duì)團(tuán)的各項(xiàng)工作分別制訂細(xì)化的規(guī)章制度并嚴(yán)格執(zhí)行。其次，要為高校所有團(tuán)員建立公正、客觀的評(píng)價(jià)體系。團(tuán)的工作具有無償性，而團(tuán)內(nèi)又缺乏必要的酬賞機(jī)制。建立一個(gè)客觀公正的激勵(lì)制度是吸引最優(yōu)秀人才當(dāng)團(tuán)干和調(diào)動(dòng)廣大團(tuán)員積極性的關(guān)鍵。例如，團(tuán)組織可以把特色活動(dòng)納入到評(píng)優(yōu)機(jī)制當(dāng)中，鼓勵(lì)廣大團(tuán)員的特色活動(dòng)、特色形象、特色事跡。在“完全學(xué)分制”條件下，團(tuán)組織可以探索將高校團(tuán)的活動(dòng)納入課程改革體系，真正使學(xué)生全面發(fā)展。要樹立“以人為本”的工作評(píng)價(jià)體系，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)工作在校園中的“參與面、影響力、認(rèn)同度和貢獻(xiàn)度”，要把“參與同學(xué)多不多、活動(dòng)影響大不大、實(shí)際效果好不好、社會(huì)效益高不高”作為衡量自身工作的基本指標(biāo)。

（六）堅(jiān)持黨建帶團(tuán)建的宗旨，用足、用好黨組織對(duì)共青團(tuán)工作的思想、政策和資金支持

高校共青團(tuán)工作一刻也離不開黨的支持，以黨建帶團(tuán)建是共青團(tuán)工作的基本方略。共青團(tuán)參與素質(zhì)拓展的一系列重大舉措需要黨組織的支持。例如復(fù)旦團(tuán)委結(jié)合學(xué)生園區(qū)特點(diǎn)進(jìn)行屬地化管理的行動(dòng)就是在校黨委領(lǐng)導(dǎo)下具體實(shí)施的。提高大學(xué)生素質(zhì)的各種活動(dòng)也需要大量資金的投入，今年復(fù)旦黨委把2000年制定的“3年100萬”扶持科創(chuàng)的經(jīng)費(fèi)增加到150萬，充分體現(xiàn)了高校黨委對(duì)共青團(tuán)工作的重視。

（七）堅(jiān)持“參與社會(huì)”與“社會(huì)參與”雙管齊下，積極尋求社會(huì)認(rèn)同，提高人力資源開發(fā)和管理的效能

青年大學(xué)生在高校中所接受的教育最終都要經(jīng)受社會(huì)的檢驗(yàn)。社會(huì)對(duì)人才的要求是具備符合其需要的人力資本積累——能為其創(chuàng)造價(jià)值。高校團(tuán)組織要充分發(fā)揮“比較優(yōu)勢(shì)”和“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”，不斷完善《大學(xué)生素質(zhì)拓展證書》為核心的人力資源開發(fā)體系，促進(jìn)社會(huì)認(rèn)同。高校團(tuán)組織要通過學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)、廣播電視和新聞出版等社會(huì)部門的通力合作，解放思想、努力爭(zhēng)取社會(huì)資源，加強(qiáng)硬件及其配套軟件的建設(shè)，提供“活”課堂，開辟多渠道，創(chuàng)造大舞臺(tái)，全方位滿足青年團(tuán)員成才發(fā)展的需求。同時(shí)，在積極參與社會(huì)工作中開發(fā)高校共青團(tuán)作為文化優(yōu)勢(shì)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，緩解資源短缺與職能拓展的矛盾。

總之，青年人力資源開發(fā)和管理對(duì)于高校共青團(tuán)是一個(gè)系統(tǒng)工程。團(tuán)組織必須目標(biāo)明確，宏觀有序；分工合作，互相支持；管理規(guī)范，精干高效；通過“競(jìng)賽育人”、“培訓(xùn)育人”、“項(xiàng)目育人”，在開發(fā)中服務(wù)，在服務(wù)中凝聚，在凝聚中開發(fā)，最大限度地發(fā)揮共青團(tuán)系統(tǒng)凝聚、服務(wù)、開發(fā)三位一體和內(nèi)在統(tǒng)一的整體效能。只要我們緊緊圍繞青年人力資源的大課題，切實(shí)把握當(dāng)代青年的新特點(diǎn)，共青團(tuán)事業(yè)就會(huì)在新世紀(jì)繼續(xù)生機(jī)盎然，就會(huì)使共青團(tuán)真正成為在青年中有號(hào)召力、在社會(huì)中有競(jìng)爭(zhēng)力、在組織上有凝聚力、在工作上有創(chuàng)造力的黨的根基組織。