第一篇：淺談關于青年人力資源開發與大學生就業指導

[內容提要]就業是民生之本，就業問題不僅僅是一個經濟問題，同時也是一個社會問題和政治問題。大學生是國家的寶貴財富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設小康社會的生力軍。一方面，大學生就業指導是青年人力資源開發的一個重要形式和有效手段，是青年人力資源開發的重要內容；另一方面，青年人力資源開發的理論也為大學生就業指導提供了理論依據，它在大學生就業指導工作中起著調節和導向作用。要做好大學生就業指導，使大學生就業難問題得到緩解，就必須用青年人力資源開發理論指導大學生就業工作，一是要加強大學生的就業教育，引導大學生樹立正確的就業觀；二是要加強大學生的職業生涯規劃，幫助大學生確定自己的人生目標；三是要加強大學生的就業能力培養，積極鼓勵大學生自主創業。

[關鍵詞]大學生，就業指導，青年人力資源開發。

我國自1999年實行高校擴招政策后，大學畢業生的規模急劇擴大，據教育部的統計，2001年我國大學畢業生只有114萬人，而2005年我國大學畢業生人數達338萬人，是2001年的3倍。2008年我國大學畢業生人數為413萬人，比2005年增加75萬人，大學畢業生呈逐年遞增趨勢。但我國就業市場有限，社會能提供的就業崗位增幅不大，加之我國每年尚有部分歷屆大學畢業生待業，據統計，大學畢業生待業人數：2001年為34萬人，2002年為37萬人，2003年為52萬人，2004年為69萬人，2005年達到了79萬人，就業壓力進一步加大，由此帶來了今后較長時期內大學生就業問題愈來愈嚴峻。就業是民生之本，就業問題不僅僅是一個經濟問題，同時也是一個社會問題和政治問題。大學生是國家的寶貴財富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設小康社會的生力軍。如何開發青年人力資源，做好大學生的就業指導工作，這是擺在我們面前的重要課題。

一、用青年人力資源開發理論指導大學生就業指導工作

青年人力資源開發，即是對青年綜合勞動能力的培養、促進、改進與作用發揮的過程，具體方式包括教育、培訓和發展等，是生理控制、心理培養、人事結合與管理的整體發展。人力資源是當今社會的第一資源，大學生是人力資源中層次較高的那一部分，人力資源理論對大學生的就業指導工作具有重要作用，它能使大學生人力資源得到合理配置，從而發揮大學生的主動性和特長，增強大學生職業適應性。

1．大學生就業指導是青年人力資源開發的重要內容

1995年，原國家教委下發“關于在高等學校開設就業指導選修課的通知”。面對嚴峻的就業形勢，幾乎所有的高校都開設了“就業指導課程”，其目的是幫助學生了解就業形勢、就業政策，擺正自己的位置，規劃自己的職業目標，掌握擇業技巧，為就業做好準備，以利于在人才競爭和自立創業中取得成功。大學生就業指導的內容主要包括：政策和法規的指導、求職面試的指導、職業規劃的指導、擇業素質的指導、就業心理的指導等，這些內容都是青年人力資源開發的重要內容。青年人力資源開發包括兩方面的內容：一是通過人力資源的有效配置、組合，使已有的人力資源發揮最大的配置效率；二是著力于青年人力資源質量、品位的提高，這是一種內涵型的開發。社會發展要求青年人力資源開發以內涵型開發為主，內涵型開發有賴于教育的發展，其核心問題在于教育。大學生就業指導是開發青年人力資源的一個重要形式和有效手段，這項工作不僅僅面對畢業班，而是貫穿于大學教育的整個過程之中。大學生就業指導應根據不同年級學生的特點，分別加以指導，大一階段以素質教育為主；大二階段以觀念教育為主；大三階段以能力教育為主；大四階段以實踐教育為主。

2．青年人力資源開發為大學生就業指導提供了理論依據

人力資源理論認為，學校正規教育是人力資源投資的最主要的方式，而高等教育對高素質人力資源的形成作用更大。由此可以說，高素質人力資源的投資過程就是高等教育的實施過程。大學生就業指導的很多理論都來自于人力資源理論，人力資源理論強調人員的培訓和職業發展，這也是大學生就業指導的重點。大學生通過在高校的幾年學習，不僅掌握了某一專業的基本理論和專業技能，同時，通過大學生就業指導，提高了自身的擇業素質、就業心理素質及職業生涯規劃的能力，從而使大學生畢業后能順利地進入就業市場，并且能主動適應社會經濟發展變化的需要，大學生就業指導的最終目的是要實現大學生就業與社會人力資源配置的全面融合。

3．青年人力資源開發在指導大學生就業中的作用

青年人力資源開發的方式多種多樣，歸納起來有四個層面，即自我開發、培養性開發、使用性開發和政策性開發。自我開發為第一層次，它強調在青年人力資源開發中青年的自覺性和主動性；培養性開發為第二層次，即對青年的教育與培養；使用性開發是第三層次，即青年在工作崗位上的鍛煉；政策性開發是第四層次，強調政策對青年的開發。青年人力資源開發

第二篇：淺談關于青年人力資源開發與大學生就業指導

[內容提要]就業是民生之本，就業問題不僅僅是一個經濟問題，同時也是一個社會問題和政治問題。大學生是國家的寶貴財富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設小康社會的生力軍。一方面，大學生就業指導是青年人力資源開發的一個重要形式和有效手段，是青年人力資源開發的重要內容；另一方面，青年人力資源開發的理論也為大學生就業指導提供了理論依據，它在大學生就業指導中起著調節和導向作用。要做好大學生就業指導，使大學生就業難問題得到緩解，就必須用青年人力資源開發理論指導大學生就業，一是要加強大學生的就業教育，引導大學生樹立正確的就業觀；二是要加強大學生的職業生涯規劃，幫助大學生確定自己的人生目標；三是要加強大學生的就業能力培養，積極鼓勵大學生自主創業。

[關鍵詞]大學生，就業指導，青年人力資源開發。

我國自1999年實行高校擴招政策后，大學畢業生的規模急劇擴大，據教育部的統計，2001年我國大學畢業生只有114萬人，而2005年我國大學畢業生人數達338萬人，是2001年的3倍。2008年我國大學畢業生人數為413萬人，比2005年增加75萬人，大學畢業生呈逐年遞增趨勢。但我國就業市場有限，社會能提供的就業崗位增幅不大，加之我國每年尚有部分歷屆大學畢業生待業，據統計，大學畢業生待業人數：2001年為34萬人，2002年為37萬人，2003年為52萬人，2004年為69萬人，2005年達到了79萬人，就業壓力進一步加大，由此帶來了今后較長時期內大學生就業問題愈來愈嚴峻。就業是民生之本，就業問題不僅僅是一個經濟問題，同時也是一個社會問題和政治問題。大學生是國家的寶貴財富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設小康社會的生力軍。如何開發青年人力資源，做好大學生的就業指導，這是擺在我們面前的重要課題。

一、用青年人力資源開發理論指導大學生就業指導

青年人力資源開發，即是對青年綜合勞動能力的培養、促進、改進與作用發揮的過程，具體方式包括教育、培訓和發展等，是生理控制、心理培養、人事結合與管理的整體發展。人力資源是當今社會的第一資源，大學生是人力資源中層次較高的那一部分，人力資源理論對大學生的就業指導具有重要作用，它能使大學生人力資源得到合理配置，從而發揮大學生的主動性和特長，增強大學生職業適應性。

1．大學生就業指導是青年人力資源開發的重要內容

1995年，原國家教委下發“關于在高等學校開設就業指導選修課的通知”。面對嚴峻的就業形勢，幾乎所有的高校都開設了“就業指導課程”，其目的是幫助學生了解就業形勢、就業政策，擺正自己的位置，規劃自己的職業目標，掌握擇業技巧，為就業做好準備，以利于在人才競爭和自立創業中取得成功。大學生就業指導的內容主要包括：政策和法規的指導、求職面試的指導、職業規劃的指導、擇業素質的指導、就業心理的指導等，這些內容都是青年人力資源開發的重要內容。青年人力資源開發包括兩方面的內容：一是通過人力資源的有效配置、組合，使已有的人力資源發揮最大的配置效率；二是著力于青年人力資源質量、品位的提高，這是一種內涵型的開發。社會發展要求青年人力資源開發以內涵型開發為主，內涵型開發有賴于教育的發展，其核心問題在于教育。大學生就業指導是開發青年人力資源的一個重要形式和有效手段，這項不僅僅面對畢業班，而是貫穿于大學教育的整個過程之中。大學生就業指導應根據不同年級學生的特點，分別加以指導，大一階段以素質教育為主；大二階段以觀念教育為主；大三階段以能力教育為主；大四階段以實踐教育為主。

2．青年人力資源開發為大學生就業指導提供了理論依據

人力資源理論認為，學校正規教育是人力資源投資的最主要的方式，而高等教育對高素質人力資源的形成作用更大。由此可以說，高素質人力資源的投資過程就是高等教育的實施過程。大學生就業指導的很多理論都來自于人力資源理論，人力資源理論強調人員的培訓和職業發展，這也是大學生就業指導的重點。大學生通過在高校的幾年學習，不僅掌握了某一專業的基本理論和專業技能，同時，通過大學生就業指導，提高了自身的擇業素質、就業心理素質及職業生涯規劃的能力，從而使大學生畢業后能順利地進入就業市場，并且能主動適應社會經濟發展變化的需要，大學生就業指導的最終目的是要實現大學生就業與社會人力資源配置的全面融合。

3．青年人力資源開發在指導大學生就業中的作用

青年人力資源開發的方式多種多樣，歸納起來有四個層面，即自我開發、培養性開發、使用性開發和政策性開發。自我開發為第一層次，它強調在青年人力資源開發中青年的自覺性和主動性；培養性開發為第二層次，即對青年的教育與培養；使用性開發是第三層次，即青年在崗位上的鍛煉；政策性開發是第四層次，強調政策對青年的開發。青年人力資源開發

主要通過這四個層面來發揮在大學生就業指導中的作用。

第一，青年人力資源開發是大學生就業指導的調節器。通過對大學生的自我開發，使大學生能正確地認識自己、了解自己，并能實事求是、客觀全面地評價自己，從而調節自己的言行和職業意識，樹立遠大理想，培養職業興趣，促進大學生的全面發展，為將來成才打下良好基礎。

第二，青年人力資源開發是大學生就業指導的風向標。主要表現在：一是通過對國家的政治、經濟制度及政策法規的講解和宣傳，使大學生了解我國就業的發展與變化，了解我國大學生就業的環境和制度，了解大學生就業問題及對策等，以指導大學生就業。二是通過典型示范，樹立學習的榜樣，宣傳各行各業的先進人物，以身邊的榜樣激勵大學生，從而對大學生就業起到潛移默化的作用。

二、加強青年人力資源開發，做好大學生就業指導

大學生就業指導是高校教育的一個重要課程，是青年人力資源開發的一個重要形式和有效手段，面對大學生就業難問題，高校要加強青年人力資源開發，幫助大學生樹立正確的就業觀，確定職業生涯目標，提高就業能力。

1．加強大學生的就業教育，引導大學生樹立正確的就業觀

就業教育的首要任務是使大學生樹立正確的就業觀，以保證大學生實現合理就業，并使其在未來崗位上發揮自身才能，為社會做出貢獻。由于受傳統的“學而優則仕”觀念及計劃經濟時代大學生供給短缺和國家統一分配制度的影響，加之大學生人力資源本身成本較高，因此大學生就業期望要求也較高，不少大學生在擇業時，青睞待遇高或條件好的大城市、大機關、大企業，不愿意下基層，造成大學生結構性的就業困難。而當前就業市場已是“買方市場”，如果大學生不轉變就業觀念，就會出現“高不成低不就”的現象，而難于找到合適。加強大學生就業教育，就是要讓大學生了解當前嚴峻的就業形勢，轉變大學生的擇業觀和從業觀，使其認識到高等教育正在由精英教育向大眾教育過渡，因此，大學教育僅僅是一種素質教育，并不必然帶來好職業和高收入。大學生要盡快調整就業的期望值，降低就業標準，端正就業態度，樹立“先就業后擇業”的觀念，到基層去，到西部去，到祖國最需要的地方去，立足現實，腳踏實地的選擇職業，實現多渠道、多形式就業。

2．加強大學生的職業生涯規劃，幫助大學生確定職業生涯目標

職業生涯是指一個人一生經歷中所包括的一系列活動和行為。所謂職業生涯規劃，近期是指一個人利用所學，尋找社會職業角色的定位，遠期是指一個人對其一生中所承擔的職務相繼歷程的預期和計劃，它是由個體的自我概念、職業興趣和愛好、職業意向、職業角色、職業行為、專業和的匹配等組成的有機整體。職業生涯規劃是青年人力資源開發的重要內容，是解決大學生就業問題的重要手段。職業生涯分為探索、創立、維持和衰退四個階段，大學生時代正處在職業生涯的探索階段，這一階段對他們職業的選擇及今后職業生涯的發展有著十分重要的意義。加強大學生職業生涯規劃，可以使他們了解職業生涯規劃的重要性，幫助他們進行自我定位，確定自己的職業生涯目標，避免就業目標定位過高或理想化，規劃好自己的人生。通過職業生涯規劃，使大學生掌握職業生涯規劃的基本原則和基本方法，制定一個適合自己的職業生涯規劃，以提高大學生在未來就業市場中的自我配置能力、社會生存能力及職業生涯中的自我發展能力。

3．加強大學生的就業能力培養，積極鼓勵大學生自主創業

就業能力是指大學畢業生在校期間通過專業知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需要并在社會生活中實現自身價值的本領。大學生的就業能力是大學生多種能力的集合，主要包括學習能力、思維能力、競爭能力、實踐能力、團隊合作能力、創新能力、信息處理能力、自主擇業能力、應聘能力及創業能力等。對大學生進行就業能力的培養，不僅要幫助大學生順利實現就業，更重要的是要引導大學生在擇業的過程中和獲得職業以后能夠充分展示自我，把個人發展與社會發展很好地結合起來，充分發揮自己的特長，實現自己的個人價值和社會價值。當代大學生雖然具有較高的文化素質，但缺乏專業技能和經驗，從某種意義上講，這種人力資源仍然是“半成品”。對大學生就業能力的培養，可通過實踐鍛煉，如大學生素質拓展計劃、大學生社會實踐活動、大學生志愿服務西部計劃、到相關機構進行掛職實習等，增加社會閱歷，積累經驗，培養大學生的社會適應能力，為將來就業做好心理和認識上的準備，使大學生這種人力資源真正成為社會需要的“成品”。加強大學生就業能力的培養，就要幫助大學生提升自己的綜合素質，積極引導大學生自主創業，鼓勵他們掌握現代科學技術，富有冒險和創新精神，在創業中實現自己的價值，回報社會。自主創業既可以為自己謀求了出路，同時也可以為更多的大學生創造更多的就業機會，這是緩解大學生就業壓力的一個重要途徑。

第三篇：淺議青年人力資源的開發

淺析企業青年人力資源的開發

無論是何種性質的企業都希望自己能夠興旺發達，事業長久。但是，在瞬息萬變的競爭環境中，企業時刻都會面臨各種變化、壓力和風險。而許多風險的根源，都是來自于人才這一核心的部位。人才是增強企業核心競爭力、實現企業可持續發展的基石,加強企業人力資源的優化配臵和有效開發,實現企業人力資源價值的最大化,是企業實施人才戰略的根本途徑。青年是企業最具能量活力、最具開發潛力的人力資源,加快青年人力資源開發是企業面臨的一項重要而緊迫的任務。

一、開發青年人力資源的意義

青年興，則國家興；青年強，則國家強；青年有希望，則國家未來的發展就有希望。我們黨歷來高度重視青年，始終把青年看作祖國的未來和民族的希望。毛澤東同志曾生動地把青年比作早晨八、九點鐘的太陽，指出青年是整個社會力量中的一部分最積極最有生氣的力量。鄧小平同志也指出，青年一代的成長，是我們的事業必定要興旺發達的希望所在。

1.開發青年人力資源，是社會進步和企業發展的需要。一個企業的發展需要強有力的人才資源作后盾，而這一強有力后盾的堅強基石主要來自于青年。人力資源是第一資源，青年是生成人力資源的最佳時期，是發揮人力資源效用的最佳階段，開發青年人力資源將對提升企業核心競爭力和可持續發展力產生深遠的影響。人力資源是經濟社會發展的重要因素。在生產方面，人力資源表現為要素和效率兩在功能；在技術進步 方面，則是科學與技術的重要源泉。因此，人力資源是決定國家和民族競爭力的具有戰略意義的重要指標。青年是人類社會生活中最積極、最有生氣、最有希望的群體。把青年人力資源開發好，就能更好地促進社會的進步和經濟的全面發展。當前，洪荊處正處在一個積蓄力量、加快發展的關鍵時期，需要大批的青年成為建設新洪荊的主力軍，需要我們積極推動青年人力資源開發工作。

2.開發青年人力資源，是青年自身潛能激發的需要。青年中蘊含著進行人力資源開發的巨大潛能。這種潛能首先表現在：改革開放中成長起來的一代青年，已經成為或正在成為社會主義現代化建設事業所需要的各級各類人才。應當使他們的作用得到最大限度的發揮?？缡兰o一代青年有理想，有追求，有較強的適應力，能夠較快地掌握和運用與社會主義市場經濟相適應的新知識、新技能，能夠在新的歷史條件下開拓創新、銳意進取。青年的這些潛能，通過企業有組織的開發，將形成推進現代化建設的強大有生力量。

3.開發青年人力資源，是貫徹落實科學發展觀的重要舉措。人才支撐發展，發展孕育人才。人人都可以成才、以人為本的科學人才觀，為我們做好青年人才工作提供了全新的理念。以人為本，全面協調可持續的發展觀旨在充分調動人的積極性、創造性，實現人人共享、普通受益。重視在青年人力資源開發，激發青年成才創業的熱情，推進青年的全面發展，對于推進我國的改革開放和現代化建設具有深遠意義。

二、青年人力資源的特點和需求

人力資源是存在于人體中的經濟資源，具體到企業的人力資源，則是由企業支配并加以開發的、依附于企業員工個體的，對企業效益和企業發展有積極作用的勞動能力的總和，它具有能動性、可變性、組合性三種特性。青年人力資源開發是以“提高素質，挖掘潛力，合理配臵、使用青年人力資源”為基本內容，通過大力提高青年勞動者的知識水平、文化素質和勞動技能，幫助青年勞動者樹立正確的價值觀、勞動態度和社會文化觀念，高效率地培育和使用各類專業技術人才和勞動力資源，把青年中蘊含的巨大潛能轉化為現實生產力。

1.青年人力資源的特點

企業青年職工都是在改革開放和市場經濟環境中成長起來，有著創業精神和務實進取的精神；是受新科技新技術的沖擊，是有著勤于學習和善于創新的特點。同時，他們生長在我國經濟快速持續健康發展，物質和精神生活相對繁榮的時代，因而青年中的絕大多數人及青年群體表現出良好的優勢。

一是青年人力資源的個體優勢明顯。在任何一個時代中，青年都是社會上最富有朝氣、最富有創造性、最富有生命力的群體。青年正處于人生的黃金時期，也是人生的生機勃發期，具有很強的年齡優勢，具有很強的可塑性，少有安于現狀的宿命思想；他們思維活躍，善于創造，最少保守思想的束縛，敢于沖破陳舊思維定勢，勇于開拓；他們整體文化水平較高，記憶力好，具有打破條條框框、追求自我超越、不斷進行創新的內在品質。這些特點為青年人力資源的開發奠定了內在優勢。二是青年人力資源的群體優勢凸現。首先，是引領時代新風。企業青年職工活躍于企業的各個層面，在多元化浪潮的影響下，正逐步成為代表不同思想文化的先鋒力量，青年人總其思想、觀念、行為能最快捷地體現、反映時代生活的變化。其次，是富于創新精神。企業青年有激情、有活力、不怕失敗，沒有舊的觀念束縛，敢于創新。青年活躍在各個技術崗位，為企業的增產增值、效益創新作出了巨大貢獻。第三，善于合作共事。企業青年在學習型組織的創建過程中，具有良好的團隊精神和合作意識，與企業中有知識、懂業務的內行共同學習、共同提高，推進企業發展。

三是青年是發揮人力資源效用的最佳階段。青年迫切需要實現自我價值，具有強烈的需求意識；他們蘊藏著巨大的潛能和創造熱情；他們大多接受過良好的教育，更容易接受來自各個方面、各個層面的開發。人力資源理論認為，30歲左右的從業人員，正是發揮人力資源效用的最佳階段。從對1901年至1960年全世界215位諾貝爾獎得主的年齡統計看，有所成就的最佳年齡是30歲至45歲，峰值年齡為39歲。也就是說，一個人在25歲至45歲做出貢獻的可能性最大。這些優勢為青年人力資源的開發奠定了重要條件。

2.企業青年人力資源的需求

一個人的成長發育在青年時期達到頂峰，此一時期的青年人興趣廣泛，求知欲強，熱情向上，勤奮好學。由于受傳統習慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創造精神。他們創新意識強烈，敢于標新立異，思維活 躍，極富創造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實現自我的價值。

通過我們經常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調查得知：青年職工對于企業能否為職工提供學習培訓、交流實踐的機會，能否提供公平公開的競爭環境，能否提供職業發展導引體系，能否提供人性化的服務等等問題非常關心、十分看重。求知、創新、成才成為大多數青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個方法和途徑，通過不斷創新這個實踐的過程，來達到成才的目的和結果。

在企業的發展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質量的工作行為，達到事半功倍的效果?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業的發展進步”，如何為青年職工的需求服務，是企業開發和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、開發青年人力資源的方法和途徑

一切有利于人們成才、一切有利于人盡其才的辦法和舉措，都是人才資源開發的途徑。人才資源開發的途徑很多，包括拓展實踐空間、完善工作機制、聚集網絡優勢等等，都是人才資源開發的途徑。以時代的需要為基本目標，加快青年人力資源開發的力度，突出培養青年人才，實現人盡其才，必須積極探索青年人力資源開發的有效方法和途徑。

1.激活現有青年人才，充分利用好青年人才資源。激活現有青年人才是企業青年人力資源開發的基本出發點，要加大舉薦青年人才的力度，為優秀青年人才的成長多創造機會。

一是建立完善青年人才的工作機制?！肮び破涫?，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。全國人才工作會議指出：“人才工作的活力，取決于體制和機制。體制、機制一活，滿盤皆活”。企業要樹立新型的人才觀，重德惜才，為各類人才搭建施展抱負、實現自身價值的平臺。堅持人才使用的專業化、人才開發科學化、人才管理制度化、人才培養職業化，選好人、育好人、用好人，實現員工與企業的共同進步，大力營造出人盡其才，才盡其用的企業環境優勢。建立和完善青年人才工作機制，是青年人才工作實現良性運轉和持續發展的重要保障。通過逐步建立以業績考評為重點，以公開、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選用機制，不拘一格用人才。同時，還要建立完善表彰體系，形成有效激勵和積極導向，營造各方面支持青年干事業、干成事業的氛圍。

二是集聚各類優秀青年人才，建立青年人才庫。要加快人力資源的開發，必須構建聚才、用才的一條便捷、快速的辦事路徑，形成一個各相關單位聯合互動、相互嫁接資源、共同開發青年人力資源的網絡。通過建立優秀青年人才庫等途徑，切實加強青年人才的管理，推動工作不斷向科學化和制度化方向發展。采取成立各類青年興趣小組或者協會，通過開展系列 活動促進青年人才加速成長，以充分挖掘青年人才，利用好青年人才資源庫。

三是加大典型選樹，營造青年成長成才良好環境。榜樣的作用是無窮的，在一個社會中，樹立什么樣的人做榜樣，鼓勵什么樣的行為方式，關系到社會的價值觀念和文化的建設。通過在不同層次、不同崗位開展杰出青年、崗位能手等典型選樹和先進表彰活動，大力宣傳和樹立一大批青年先進典型，在青年中營造“處處需要人才、人人皆可成才”的輿論環境，激發廣大青年努力拼搏，使青年學有目標、干有方向，帶動更多的青年發奮成才，促進大批優秀青年人才脫穎而出。

2.加大培訓力度，促進青年成長成才。

沒有一支數量龐大、技術精湛、手藝高超的高技能人才隊伍，企業就不能做出一流的業績。因此，企業人力資源部門必須通過企業崗位培訓和個人自學提高等方式，加快高技能人才的培養，這是青年人才資源開發工作的首要任務。

一是加大理論學習力度。知識經濟已見端倪，這對我國經濟的發展是一種新的機遇和挑戰。這場挑戰的實質就是知識的挑戰，人才的挑戰。要引導青年將工作閑暇時間和業余時間用于學習，不斷學習新的、更加有用的知識、技能與經驗。學習各種新知識，掌握新技能、增強新本領。

二是加大業務培訓力度。要從企業發展對人才素質提出的實際要求出發，對青年進行有針對性的培訓。尤其要在青年中強化科學技術是第一生產力的意識，增強他們把科學技術轉化 為現實生產力的能力。要立足已有的各類培訓基地，通過組織各種形式的交流，幫助青年掌握實用的新知識、新技能。通過開設“青工課堂”，以輸油生產技術專業知識和興趣愛好特長為主要培訓內容，聘請專業老師授課，加大青工的培訓力度，力爭更多的青工成為“一專多能”的多面手。

三是加大參與力度。要積極組織青年參與考察、交流等不同類型不同層次的實踐活動，拓寬青年視野、拓展青年的專長。我們可以采取“走出去，請進來”方式，充分發揮培訓基地作用，擴大培訓規模，提高培訓質量，同時加強與兄弟單位的聯系溝通，取其之長，補己之短，不斷提高青工自身素質。

四是開展生產實踐活動。充分利用QC小組等技術協會組織形式，大力組織青工結合企業生產實際，積極開展以小發明、小創造、小革新、小設計、小建議為主要內容的QC科技攻關活動，改進技能傳授方式，促進崗位成才。同時，積極推進青年崗位能手活動，逐步實現“青年崗位能手”從單一型向復合型轉變,從“明星制”向“群星制”轉變。企業要為青年人才脫穎而出、發揮作用搭建舞臺。組織開展創新創效活動、技能比武等活動，促進青年職工的全面發展，為青年自我價值的實現提供機會和舞臺。通過有針對性的活動，激發青年對工作的熱愛之情，激發青工的創新意識和開拓意識，鼓勵青年職工崗位創新，推動青工創造性勞動成果向現實生產力的轉化。

要做好以上兩個方面的工作，首先企業領導層必須高度重視，努力為青年人才的事業發展、個人成長鋪平道路、掃清障 礙，營造一片有利于青年人才施展才華的晴空；二是企業人力資源部門要不斷豐富凝聚青年人才的方式和手段，堅持以服務打動人，以感情凝聚人，以事業留住人的工作指導方針，扎扎實實、細致入微地為青年成才做好各種服務，盡力滿足青年人才工作生活學習等方面的需求；三是要有足夠的經費作為支撐和保障，確保組織青年人才進行技術攻關和研究；四是要不斷地創新工作方法和管理方式，將青年的思想和興趣引導到企業的中心工作上來。只有這樣，才能夠為青年的成長成才搭建起一座成功的平臺。

我們相信，只要企業不斷加強青年人力資源開發，必將擁有極具價值與潛力豐富的青年人力資源。

第四篇：人力資源開發與管理

人力資源開發與管理復習資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b

A.認知B.態度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。標準答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態度

3、最早提出組織承諾的是()。標準答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動率成負相關。標準答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： b

A.個體知覺 B.社會知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。標準答案： c

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

7、()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。標準答案： a

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

8、領導情景理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內容。標準答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會人 B.經濟人

C.管理人 D.復雜人

11、社會學習理論的創始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標準答案： d12、()是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人滿意度

標準答案： c13、幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團隊任務職能 B.團隊維護職能

C.團隊溝通職能 D.團隊決策

標準答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰性的工作 B.公平的報酬

C.支持性的工作環境 D.融洽的人際關系

E.個人特征與工作的匹配

標準答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規范承諾 D.口頭承諾

E.繼續承諾

標準答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。

A.首因效應 B.光環效應

C.投射效應 D.對比效應

E.刻板效應

標準答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E.組織公平

標準答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強調的行為法則有()。

A.在對相同環境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發生

D.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則

標準答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關鍵行為進行基線測量

D.功能性分析

E.干預行為

標準答案： a, c, d, e7、團隊的有效性要素構成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人的滿意度

E.薪酬

標準答案： a, b, c, d8、個體的溝通風格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護性

C.自我暴露型 D.自我實現型

E.自我實踐型

標準答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關系類

C.信息類 D.任務處理類

E.決策類

標準答案： b, c, e10、領導者與眾不同的特質有()。

A.自信心 B.創造性

C.內驅力 D.領導動機

E.隨機應變的能力

標準答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

3.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

第五篇：人力資源開發與管理

第一章 人力資源開發與管理導論

第一節 人力資料開發與管理概要

1、四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進步和經濟發展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。

3、人力資源的6個特征：形成過程的時代性；開發對象的能動性；使用過程的時效性；開發過程的持續性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。

4、人力資源開發與管理的涵義：企業人力資源的開發與管理，囊括了企業人力資源經濟活動的全過程。它是采用科學的方法，對于一定物力相結合的人力予以合理的培訓、組織和調配，使人力物力經常保持合理比例，同時對企業員工的思想、心理和行為進行恰當誘導、控制和協調，充分發揮他們的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實現組織的目標。

5、人力資源開發與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環境。（3）發展職能包括職工培訓、職業發展管理。（4）評價職能工作評價、績效考核、滿意度調查。（5）調整職能包括調配系統、晉升系統。

6、人力資源開發與管理的目的：（1）為滿足企業任務需要和發展要求。（2）吸引潛在合格的應聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質、知識和技能。（7）發掘員工的潛能。（8）使員工得到個人成長空間。

7、人力資源開發與管理的意義：（1）提高生產率，即以一定的投入獲得更多的產出。（2）提高工作生活質量，指員工在工作中產生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經濟效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項有關法律、法規。第二節 人力資源開發與管理新趨勢及現狀分析

1、人力資源開發的新趨勢：（1）人力資源開發的地位將發生根本變化。（2）人力資源開發將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發的價值將發生變化。（4）重視人力資源開發的科學性。（5）人力資源開發的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發終身化。（7）更加注重情商的開發。（8）需要具有時代性的高素質人才。（9）科技人才資源的開發將成為人力資源開發的重點。（10）人力資源開發服務業務將成為一項重要產業。

2、人力資源管理的新趨勢：（1）人力資源管理已成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業創造新價值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業內部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復雜化。

第二章 人力資源開發與管理戰略系統

第一節 人力資源開發與管理戰略概要

1、人力資源開發與管理戰略的內涵：人力資源開發與管理戰略是指企業為了實現其經濟發展、經營目標或經濟規劃，在人員管理、人員的選拔任用和調整、績效考核和工資福利、人員的培訓與發展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長遠性、階段性、穩定性、應變性

第二節 人力資源開發與管理的基本理念

1、理念基礎：人性假設，經濟人、自我實現的人、社會人和復雜人。

第三節人力資源開發與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設、領導干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發、激勵、救濟與撫恤、文化認同、思想工作、解聘

第四節 工作分析

1、工作分析又稱職務分析，是指對某特定工作崗位做出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實踐法、關鍵事件法、標準問卷法

第五節 人力資源規劃

1、人力資源規劃的概念：人力資源規劃是系統的評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需要數量且具備相應技能的員工的過程。

2、人力資源需求預測：需求預測就是企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算。

3、人力資源需求預測方法：現狀預測法、經驗預測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機模擬法、外推預測法、勞動生產率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預測：確定企業是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預測。來源：內部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統

第一節 員工招聘與挑選的原則

1、定義：員工招聘與挑選是企業尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達到規定要求；公開原則；平等原則；考核競爭原則；全面原則；擇優原則；量才原則；效率原則；確保重點原則。

第二節 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。

2、內部招聘程序：發布招聘信息；應聘者報名；測試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。

第三節 員工招聘的策略與方法

1、內部調整：管理人才和技能的儲備、內部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內容內部招聘、考核、加大培訓力度、復合型人才的培養。

2、員工招聘的外部來源：學校學生、其他公司的員工、失業者、老年人、軍人、個體勞動者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業機構推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內容：（1）招聘渠道：學校招聘、人才市場招聘、網上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎素質、綜合素質（3）廣告和宣傳

第四節 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、面試、個人證明材料檢查和背景調查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測試種類：認知能力測試、運動神經能力測試、業務知識及經驗測試、工作樣本測試、職業興趣測試、個性測試