第一篇：淺談關(guān)于青年人力資源開發(fā)與大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)

[內(nèi)容提要]就業(yè)是民生之本，就業(yè)問題不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，同時(shí)也是一個(gè)社會(huì)問題和政治問題。大學(xué)生是國家的寶貴財(cái)富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設(shè)小康社會(huì)的生力軍。一方面，大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是青年人力資源開發(fā)的一個(gè)重要形式和有效手段，是青年人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容；另一方面，青年人力資源開發(fā)的理論也為大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)提供了理論依據(jù)，它在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中起著調(diào)節(jié)和導(dǎo)向作用。要做好大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)，使大學(xué)生就業(yè)難問題得到緩解，就必須用青年人力資源開發(fā)理論指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)，一是要加強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)教育，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀；二是要加強(qiáng)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助大學(xué)生確定自己的人生目標(biāo)；三是要加強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)能力培養(yǎng)，積極鼓勵(lì)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生，就業(yè)指導(dǎo)，青年人力資源開發(fā)。

我國自1999年實(shí)行高校擴(kuò)招政策后，大學(xué)畢業(yè)生的規(guī)模急劇擴(kuò)大，據(jù)教育部的統(tǒng)計(jì)，2001年我國大學(xué)畢業(yè)生只有114萬人，而2005年我國大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)338萬人，是2001年的3倍。2008年我國大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)為413萬人，比2005年增加75萬人，大學(xué)畢業(yè)生呈逐年遞增趨勢。但我國就業(yè)市場有限，社會(huì)能提供的就業(yè)崗位增幅不大，加之我國每年尚有部分歷屆大學(xué)畢業(yè)生待業(yè)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，大學(xué)畢業(yè)生待業(yè)人數(shù)：2001年為34萬人，2002年為37萬人，2003年為52萬人，2004年為69萬人，2005年達(dá)到了79萬人，就業(yè)壓力進(jìn)一步加大，由此帶來了今后較長時(shí)期內(nèi)大學(xué)生就業(yè)問題愈來愈嚴(yán)峻。就業(yè)是民生之本，就業(yè)問題不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，同時(shí)也是一個(gè)社會(huì)問題和政治問題。大學(xué)生是國家的寶貴財(cái)富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設(shè)小康社會(huì)的生力軍。如何開發(fā)青年人力資源，做好大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)，這是擺在我們面前的重要課題。

一、用青年人力資源開發(fā)理論指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)

青年人力資源開發(fā)，即是對青年綜合勞動(dòng)能力的培養(yǎng)、促進(jìn)、改進(jìn)與作用發(fā)揮的過程，具體方式包括教育、培訓(xùn)和發(fā)展等，是生理控制、心理培養(yǎng)、人事結(jié)合與管理的整體發(fā)展。人力資源是當(dāng)今社會(huì)的第一資源，大學(xué)生是人力資源中層次較高的那一部分，人力資源理論對大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)具有重要作用，它能使大學(xué)生人力資源得到合理配置，從而發(fā)揮大學(xué)生的主動(dòng)性和特長，增強(qiáng)大學(xué)生職業(yè)適應(yīng)性。

1．大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是青年人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容

1995年，原國家教委下發(fā)“關(guān)于在高等學(xué)校開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)選修課的通知”。面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，幾乎所有的高校都開設(shè)了“就業(yè)指導(dǎo)課程”，其目的是幫助學(xué)生了解就業(yè)形勢、就業(yè)政策，擺正自己的位置，規(guī)劃自己的職業(yè)目標(biāo)，掌握擇業(yè)技巧，為就業(yè)做好準(zhǔn)備，以利于在人才競爭和自立創(chuàng)業(yè)中取得成功。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容主要包括：政策和法規(guī)的指導(dǎo)、求職面試的指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)、擇業(yè)素質(zhì)的指導(dǎo)、就業(yè)心理的指導(dǎo)等，這些內(nèi)容都是青年人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。青年人力資源開發(fā)包括兩方面的內(nèi)容：一是通過人力資源的有效配置、組合，使已有的人力資源發(fā)揮最大的配置效率；二是著力于青年人力資源質(zhì)量、品位的提高，這是一種內(nèi)涵型的開發(fā)。社會(huì)發(fā)展要求青年人力資源開發(fā)以內(nèi)涵型開發(fā)為主，內(nèi)涵型開發(fā)有賴于教育的發(fā)展，其核心問題在于教育。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是開發(fā)青年人力資源的一個(gè)重要形式和有效手段，這項(xiàng)不僅僅面對畢業(yè)班，而是貫穿于大學(xué)教育的整個(gè)過程之中。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同年級(jí)學(xué)生的特點(diǎn)，分別加以指導(dǎo)，大一階段以素質(zhì)教育為主；大二階段以觀念教育為主；大三階段以能力教育為主；大四階段以實(shí)踐教育為主。

2．青年人力資源開發(fā)為大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)提供了理論依據(jù)

人力資源理論認(rèn)為，學(xué)校正規(guī)教育是人力資源投資的最主要的方式，而高等教育對高素質(zhì)人力資源的形成作用更大。由此可以說，高素質(zhì)人力資源的投資過程就是高等教育的實(shí)施過程。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的很多理論都來自于人力資源理論，人力資源理論強(qiáng)調(diào)人員的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，這也是大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的重點(diǎn)。大學(xué)生通過在高校的幾年學(xué)習(xí)，不僅掌握了某一專業(yè)的基本理論和專業(yè)技能，同時(shí)，通過大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)，提高了自身的擇業(yè)素質(zhì)、就業(yè)心理素質(zhì)及職業(yè)生涯規(guī)劃的能力，從而使大學(xué)生畢業(yè)后能順利地進(jìn)入就業(yè)市場，并且能主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的需要，大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的最終目的是要實(shí)現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)與社會(huì)人力資源配置的全面融合。

3．青年人力資源開發(fā)在指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)中的作用

青年人力資源開發(fā)的方式多種多樣，歸納起來有四個(gè)層面，即自我開發(fā)、培養(yǎng)性開發(fā)、使用性開發(fā)和政策性開發(fā)。自我開發(fā)為第一層次，它強(qiáng)調(diào)在青年人力資源開發(fā)中青年的自覺性和主動(dòng)性；培養(yǎng)性開發(fā)為第二層次，即對青年的教育與培養(yǎng)；使用性開發(fā)是第三層次，即青年在崗位上的鍛煉；政策性開發(fā)是第四層次，強(qiáng)調(diào)政策對青年的開發(fā)。青年人力資源開發(fā)

主要通過這四個(gè)層面來發(fā)揮在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中的作用。

第一，青年人力資源開發(fā)是大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的調(diào)節(jié)器。通過對大學(xué)生的自我開發(fā)，使大學(xué)生能正確地認(rèn)識(shí)自己、了解自己，并能實(shí)事求是、客觀全面地評價(jià)自己，從而調(diào)節(jié)自己的言行和職業(yè)意識(shí)，樹立遠(yuǎn)大理想，培養(yǎng)職業(yè)興趣，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展，為將來成才打下良好基礎(chǔ)。

第二，青年人力資源開發(fā)是大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的風(fēng)向標(biāo)。主要表現(xiàn)在：一是通過對國家的政治、經(jīng)濟(jì)制度及政策法規(guī)的講解和宣傳，使大學(xué)生了解我國就業(yè)的發(fā)展與變化，了解我國大學(xué)生就業(yè)的環(huán)境和制度，了解大學(xué)生就業(yè)問題及對策等，以指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)。二是通過典型示范，樹立學(xué)習(xí)的榜樣，宣傳各行各業(yè)的先進(jìn)人物，以身邊的榜樣激勵(lì)大學(xué)生，從而對大學(xué)生就業(yè)起到潛移默化的作用。

二、加強(qiáng)青年人力資源開發(fā)，做好大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)

大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是高校教育的一個(gè)重要課程，是青年人力資源開發(fā)的一個(gè)重要形式和有效手段，面對大學(xué)生就業(yè)難問題，高校要加強(qiáng)青年人力資源開發(fā)，幫助大學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀，確定職業(yè)生涯目標(biāo)，提高就業(yè)能力。

1．加強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)教育，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀

就業(yè)教育的首要任務(wù)是使大學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀，以保證大學(xué)生實(shí)現(xiàn)合理就業(yè)，并使其在未來崗位上發(fā)揮自身才能，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。由于受傳統(tǒng)的“學(xué)而優(yōu)則仕”觀念及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代大學(xué)生供給短缺和國家統(tǒng)一分配制度的影響，加之大學(xué)生人力資源本身成本較高，因此大學(xué)生就業(yè)期望要求也較高，不少大學(xué)生在擇業(yè)時(shí)，青睞待遇高或條件好的大城市、大機(jī)關(guān)、大企業(yè)，不愿意下基層，造成大學(xué)生結(jié)構(gòu)性的就業(yè)困難。而當(dāng)前就業(yè)市場已是“買方市場”，如果大學(xué)生不轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，就會(huì)出現(xiàn)“高不成低不就”的現(xiàn)象，而難于找到合適。加強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)教育，就是要讓大學(xué)生了解當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，轉(zhuǎn)變大學(xué)生的擇業(yè)觀和從業(yè)觀，使其認(rèn)識(shí)到高等教育正在由精英教育向大眾教育過渡，因此，大學(xué)教育僅僅是一種素質(zhì)教育，并不必然帶來好職業(yè)和高收入。大學(xué)生要盡快調(diào)整就業(yè)的期望值，降低就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，端正就業(yè)態(tài)度，樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念，到基層去，到西部去，到祖國最需要的地方去，立足現(xiàn)實(shí)，腳踏實(shí)地的選擇職業(yè)，實(shí)現(xiàn)多渠道、多形式就業(yè)。

2．加強(qiáng)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助大學(xué)生確定職業(yè)生涯目標(biāo)

職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，近期是指一個(gè)人利用所學(xué)，尋找社會(huì)職業(yè)角色的定位，遠(yuǎn)期是指一個(gè)人對其一生中所承擔(dān)的職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計(jì)劃，它是由個(gè)體的自我概念、職業(yè)興趣和愛好、職業(yè)意向、職業(yè)角色、職業(yè)行為、專業(yè)和的匹配等組成的有機(jī)整體。職業(yè)生涯規(guī)劃是青年人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是解決大學(xué)生就業(yè)問題的重要手段。職業(yè)生涯分為探索、創(chuàng)立、維持和衰退四個(gè)階段，大學(xué)生時(shí)代正處在職業(yè)生涯的探索階段，這一階段對他們職業(yè)的選擇及今后職業(yè)生涯的發(fā)展有著十分重要的意義。加強(qiáng)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使他們了解職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，幫助他們進(jìn)行自我定位，確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，避免就業(yè)目標(biāo)定位過高或理想化，規(guī)劃好自己的人生。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，使大學(xué)生掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則和基本方法，制定一個(gè)適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以提高大學(xué)生在未來就業(yè)市場中的自我配置能力、社會(huì)生存能力及職業(yè)生涯中的自我發(fā)展能力。

3．加強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)能力培養(yǎng)，積極鼓勵(lì)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)

就業(yè)能力是指大學(xué)畢業(yè)生在校期間通過專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)的開發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會(huì)需要并在社會(huì)生活中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的本領(lǐng)。大學(xué)生的就業(yè)能力是大學(xué)生多種能力的集合，主要包括學(xué)習(xí)能力、思維能力、競爭能力、實(shí)踐能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力、信息處理能力、自主擇業(yè)能力、應(yīng)聘能力及創(chuàng)業(yè)能力等。對大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)能力的培養(yǎng)，不僅要幫助大學(xué)生順利實(shí)現(xiàn)就業(yè)，更重要的是要引導(dǎo)大學(xué)生在擇業(yè)的過程中和獲得職業(yè)以后能夠充分展示自我，把個(gè)人發(fā)展與社會(huì)發(fā)展很好地結(jié)合起來，充分發(fā)揮自己的特長，實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。當(dāng)代大學(xué)生雖然具有較高的文化素質(zhì)，但缺乏專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，從某種意義上講，這種人力資源仍然是“半成品”。對大學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)，可通過實(shí)踐鍛煉，如大學(xué)生素質(zhì)拓展計(jì)劃、大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、大學(xué)生志愿服務(wù)西部計(jì)劃、到相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行掛職實(shí)習(xí)等，增加社會(huì)閱歷，積累經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)大學(xué)生的社會(huì)適應(yīng)能力，為將來就業(yè)做好心理和認(rèn)識(shí)上的準(zhǔn)備，使大學(xué)生這種人力資源真正成為社會(huì)需要的“成品”。加強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)，就要幫助大學(xué)生提升自己的綜合素質(zhì)，積極引導(dǎo)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)他們掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，富有冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神，在創(chuàng)業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，回報(bào)社會(huì)。自主創(chuàng)業(yè)既可以為自己謀求了出路，同時(shí)也可以為更多的大學(xué)生創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，這是緩解大學(xué)生就業(yè)壓力的一個(gè)重要途徑。

第二篇：淺談關(guān)于青年人力資源開發(fā)與大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)

[內(nèi)容提要]就業(yè)是民生之本，就業(yè)問題不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，同時(shí)也是一個(gè)社會(huì)問題和政治問題。大學(xué)生是國家的寶貴財(cái)富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設(shè)小康社會(huì)的生力軍。一方面，大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是青年人力資源開發(fā)的一個(gè)重要形式和有效手段，是青年人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容；另一方面，青年人力資源開發(fā)的理論也為大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)提供了理論依據(jù)，它在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作中起著調(diào)節(jié)和導(dǎo)向作用。要做好大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)，使大學(xué)生就業(yè)難問題得到緩解，就必須用青年人力資源開發(fā)理論指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)工作，一是要加強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)教育，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀；二是要加強(qiáng)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助大學(xué)生確定自己的人生目標(biāo)；三是要加強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)能力培養(yǎng)，積極鼓勵(lì)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生，就業(yè)指導(dǎo)，青年人力資源開發(fā)。

我國自1999年實(shí)行高校擴(kuò)招政策后，大學(xué)畢業(yè)生的規(guī)模急劇擴(kuò)大，據(jù)教育部的統(tǒng)計(jì)，2001年我國大學(xué)畢業(yè)生只有114萬人，而2005年我國大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)338萬人，是2001年的3倍。2008年我國大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)為413萬人，比2005年增加75萬人，大學(xué)畢業(yè)生呈逐年遞增趨勢。但我國就業(yè)市場有限，社會(huì)能提供的就業(yè)崗位增幅不大，加之我國每年尚有部分歷屆大學(xué)畢業(yè)生待業(yè)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，大學(xué)畢業(yè)生待業(yè)人數(shù)：2001年為34萬人，2002年為37萬人，2003年為52萬人，2004年為69萬人，2005年達(dá)到了79萬人，就業(yè)壓力進(jìn)一步加大，由此帶來了今后較長時(shí)期內(nèi)大學(xué)生就業(yè)問題愈來愈嚴(yán)峻。就業(yè)是民生之本，就業(yè)問題不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，同時(shí)也是一個(gè)社會(huì)問題和政治問題。大學(xué)生是國家的寶貴財(cái)富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設(shè)小康社會(huì)的生力軍。如何開發(fā)青年人力資源，做好大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作，這是擺在我們面前的重要課題。

一、用青年人力資源開發(fā)理論指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作

青年人力資源開發(fā)，即是對青年綜合勞動(dòng)能力的培養(yǎng)、促進(jìn)、改進(jìn)與作用發(fā)揮的過程，具體方式包括教育、培訓(xùn)和發(fā)展等，是生理控制、心理培養(yǎng)、人事結(jié)合與管理的整體發(fā)展。人力資源是當(dāng)今社會(huì)的第一資源，大學(xué)生是人力資源中層次較高的那一部分，人力資源理論對大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作具有重要作用，它能使大學(xué)生人力資源得到合理配置，從而發(fā)揮大學(xué)生的主動(dòng)性和特長，增強(qiáng)大學(xué)生職業(yè)適應(yīng)性。

1．大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是青年人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容

1995年，原國家教委下發(fā)“關(guān)于在高等學(xué)校開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)選修課的通知”。面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，幾乎所有的高校都開設(shè)了“就業(yè)指導(dǎo)課程”，其目的是幫助學(xué)生了解就業(yè)形勢、就業(yè)政策，擺正自己的位置，規(guī)劃自己的職業(yè)目標(biāo)，掌握擇業(yè)技巧，為就業(yè)做好準(zhǔn)備，以利于在人才競爭和自立創(chuàng)業(yè)中取得成功。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容主要包括：政策和法規(guī)的指導(dǎo)、求職面試的指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)、擇業(yè)素質(zhì)的指導(dǎo)、就業(yè)心理的指導(dǎo)等，這些內(nèi)容都是青年人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。青年人力資源開發(fā)包括兩方面的內(nèi)容：一是通過人力資源的有效配置、組合，使已有的人力資源發(fā)揮最大的配置效率；二是著力于青年人力資源質(zhì)量、品位的提高，這是一種內(nèi)涵型的開發(fā)。社會(huì)發(fā)展要求青年人力資源開發(fā)以內(nèi)涵型開發(fā)為主，內(nèi)涵型開發(fā)有賴于教育的發(fā)展，其核心問題在于教育。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是開發(fā)青年人力資源的一個(gè)重要形式和有效手段，這項(xiàng)工作不僅僅面對畢業(yè)班，而是貫穿于大學(xué)教育的整個(gè)過程之中。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同年級(jí)學(xué)生的特點(diǎn)，分別加以指導(dǎo)，大一階段以素質(zhì)教育為主；大二階段以觀念教育為主；大三階段以能力教育為主；大四階段以實(shí)踐教育為主。

2．青年人力資源開發(fā)為大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)提供了理論依據(jù)

人力資源理論認(rèn)為，學(xué)校正規(guī)教育是人力資源投資的最主要的方式，而高等教育對高素質(zhì)人力資源的形成作用更大。由此可以說，高素質(zhì)人力資源的投資過程就是高等教育的實(shí)施過程。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的很多理論都來自于人力資源理論，人力資源理論強(qiáng)調(diào)人員的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，這也是大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的重點(diǎn)。大學(xué)生通過在高校的幾年學(xué)習(xí)，不僅掌握了某一專業(yè)的基本理論和專業(yè)技能，同時(shí)，通過大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)，提高了自身的擇業(yè)素質(zhì)、就業(yè)心理素質(zhì)及職業(yè)生涯規(guī)劃的能力，從而使大學(xué)生畢業(yè)后能順利地進(jìn)入就業(yè)市場，并且能主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的需要，大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的最終目的是要實(shí)現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)與社會(huì)人力資源配置的全面融合。

3．青年人力資源開發(fā)在指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)中的作用

青年人力資源開發(fā)的方式多種多樣，歸納起來有四個(gè)層面，即自我開發(fā)、培養(yǎng)性開發(fā)、使用性開發(fā)和政策性開發(fā)。自我開發(fā)為第一層次，它強(qiáng)調(diào)在青年人力資源開發(fā)中青年的自覺性和主動(dòng)性；培養(yǎng)性開發(fā)為第二層次，即對青年的教育與培養(yǎng)；使用性開發(fā)是第三層次，即青年在工作崗位上的鍛煉；政策性開發(fā)是第四層次，強(qiáng)調(diào)政策對青年的開發(fā)。青年人力資源開發(fā)

第三篇：淺議青年人力資源的開發(fā)

淺析企業(yè)青年人力資源的開發(fā)

無論是何種性質(zhì)的企業(yè)都希望自己能夠興旺發(fā)達(dá)，事業(yè)長久。但是，在瞬息萬變的競爭環(huán)境中，企業(yè)時(shí)刻都會(huì)面臨各種變化、壓力和風(fēng)險(xiǎn)。而許多風(fēng)險(xiǎn)的根源，都是來自于人才這一核心的部位。人才是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石,加強(qiáng)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵和有效開發(fā),實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源價(jià)值的最大化,是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的根本途徑。青年是企業(yè)最具能量活力、最具開發(fā)潛力的人力資源,加快青年人力資源開發(fā)是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

一、開發(fā)青年人力資源的意義

青年興，則國家興；青年強(qiáng)，則國家強(qiáng)；青年有希望，則國家未來的發(fā)展就有希望。我們黨歷來高度重視青年，始終把青年看作祖國的未來和民族的希望。毛澤東同志曾生動(dòng)地把青年比作早晨八、九點(diǎn)鐘的太陽，指出青年是整個(gè)社會(huì)力量中的一部分最積極最有生氣的力量。鄧小平同志也指出，青年一代的成長，是我們的事業(yè)必定要興旺發(fā)達(dá)的希望所在。

1.開發(fā)青年人力資源，是社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的需要。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要強(qiáng)有力的人才資源作后盾，而這一強(qiáng)有力后盾的堅(jiān)強(qiáng)基石主要來自于青年。人力資源是第一資源，青年是生成人力資源的最佳時(shí)期，是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段，開發(fā)青年人力資源將對提升企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展力產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要因素。在生產(chǎn)方面，人力資源表現(xiàn)為要素和效率兩在功能；在技術(shù)進(jìn)步 方面，則是科學(xué)與技術(shù)的重要源泉。因此，人力資源是決定國家和民族競爭力的具有戰(zhàn)略意義的重要指標(biāo)。青年是人類社會(huì)生活中最積極、最有生氣、最有希望的群體。把青年人力資源開發(fā)好，就能更好地促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。當(dāng)前，洪荊處正處在一個(gè)積蓄力量、加快發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，需要大批的青年成為建設(shè)新洪荊的主力軍，需要我們積極推動(dòng)青年人力資源開發(fā)工作。

2.開發(fā)青年人力資源，是青年自身潛能激發(fā)的需要。青年中蘊(yùn)含著進(jìn)行人力資源開發(fā)的巨大潛能。這種潛能首先表現(xiàn)在：改革開放中成長起來的一代青年，已經(jīng)成為或正在成為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)所需要的各級(jí)各類人才。應(yīng)當(dāng)使他們的作用得到最大限度的發(fā)揮。跨世紀(jì)一代青年有理想，有追求，有較強(qiáng)的適應(yīng)力，能夠較快地掌握和運(yùn)用與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新知識(shí)、新技能，能夠在新的歷史條件下開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取。青年的這些潛能，通過企業(yè)有組織的開發(fā)，將形成推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的強(qiáng)大有生力量。

3.開發(fā)青年人力資源，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要舉措。人才支撐發(fā)展，發(fā)展孕育人才。人人都可以成才、以人為本的科學(xué)人才觀，為我們做好青年人才工作提供了全新的理念。以人為本，全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展觀旨在充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人人共享、普通受益。重視在青年人力資源開發(fā)，激發(fā)青年成才創(chuàng)業(yè)的熱情，推進(jìn)青年的全面發(fā)展，對于推進(jìn)我國的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)具有深遠(yuǎn)意義。

二、青年人力資源的特點(diǎn)和需求

人力資源是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，具體到企業(yè)的人力資源，則是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個(gè)體的，對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展有積極作用的勞動(dòng)能力的總和，它具有能動(dòng)性、可變性、組合性三種特性。青年人力資源開發(fā)是以“提高素質(zhì)，挖掘潛力，合理配臵、使用青年人力資源”為基本內(nèi)容，通過大力提高青年勞動(dòng)者的知識(shí)水平、文化素質(zhì)和勞動(dòng)技能，幫助青年勞動(dòng)者樹立正確的價(jià)值觀、勞動(dòng)態(tài)度和社會(huì)文化觀念，高效率地培育和使用各類專業(yè)技術(shù)人才和勞動(dòng)力資源，把青年中蘊(yùn)含的巨大潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。

1.青年人力資源的特點(diǎn)

企業(yè)青年職工都是在改革開放和市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中成長起來，有著創(chuàng)業(yè)精神和務(wù)實(shí)進(jìn)取的精神；是受新科技新技術(shù)的沖擊，是有著勤于學(xué)習(xí)和善于創(chuàng)新的特點(diǎn)。同時(shí)，他們生長在我國經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)健康發(fā)展，物質(zhì)和精神生活相對繁榮的時(shí)代，因而青年中的絕大多數(shù)人及青年群體表現(xiàn)出良好的優(yōu)勢。

一是青年人力資源的個(gè)體優(yōu)勢明顯。在任何一個(gè)時(shí)代中，青年都是社會(huì)上最富有朝氣、最富有創(chuàng)造性、最富有生命力的群體。青年正處于人生的黃金時(shí)期，也是人生的生機(jī)勃發(fā)期，具有很強(qiáng)的年齡優(yōu)勢，具有很強(qiáng)的可塑性，少有安于現(xiàn)狀的宿命思想；他們思維活躍，善于創(chuàng)造，最少保守思想的束縛，敢于沖破陳舊思維定勢，勇于開拓；他們整體文化水平較高，記憶力好，具有打破條條框框、追求自我超越、不斷進(jìn)行創(chuàng)新的內(nèi)在品質(zhì)。這些特點(diǎn)為青年人力資源的開發(fā)奠定了內(nèi)在優(yōu)勢。二是青年人力資源的群體優(yōu)勢凸現(xiàn)。首先，是引領(lǐng)時(shí)代新風(fēng)。企業(yè)青年職工活躍于企業(yè)的各個(gè)層面，在多元化浪潮的影響下，正逐步成為代表不同思想文化的先鋒力量，青年人總其思想、觀念、行為能最快捷地體現(xiàn)、反映時(shí)代生活的變化。其次，是富于創(chuàng)新精神。企業(yè)青年有激情、有活力、不怕失敗，沒有舊的觀念束縛，敢于創(chuàng)新。青年活躍在各個(gè)技術(shù)崗位，為企業(yè)的增產(chǎn)增值、效益創(chuàng)新作出了巨大貢獻(xiàn)。第三，善于合作共事。企業(yè)青年在學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建過程中，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí)，與企業(yè)中有知識(shí)、懂業(yè)務(wù)的內(nèi)行共同學(xué)習(xí)、共同提高，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三是青年是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段。青年迫切需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，具有強(qiáng)烈的需求意識(shí)；他們蘊(yùn)藏著巨大的潛能和創(chuàng)造熱情；他們大多接受過良好的教育，更容易接受來自各個(gè)方面、各個(gè)層面的開發(fā)。人力資源理論認(rèn)為，30歲左右的從業(yè)人員，正是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段。從對1901年至1960年全世界215位諾貝爾獎(jiǎng)得主的年齡統(tǒng)計(jì)看，有所成就的最佳年齡是30歲至45歲，峰值年齡為39歲。也就是說，一個(gè)人在25歲至45歲做出貢獻(xiàn)的可能性最大。這些優(yōu)勢為青年人力資源的開發(fā)奠定了重要條件。

2.企業(yè)青年人力資源的需求

一個(gè)人的成長發(fā)育在青年時(shí)期達(dá)到頂峰，此一時(shí)期的青年人興趣廣泛，求知欲強(qiáng)，熱情向上，勤奮好學(xué)。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創(chuàng)造精神。他們創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)烈，敢于標(biāo)新立異，思維活 躍，極富創(chuàng)造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。

通過我們經(jīng)常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調(diào)查得知：青年職工對于企業(yè)能否為職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流實(shí)踐的機(jī)會(huì)，能否提供公平公開的競爭環(huán)境，能否提供職業(yè)發(fā)展導(dǎo)引體系，能否提供人性化的服務(wù)等等問題非常關(guān)心、十分看重。求知、創(chuàng)新、成才成為大多數(shù)青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個(gè)方法和途徑，通過不斷創(chuàng)新這個(gè)實(shí)踐的過程，來達(dá)到成才的目的和結(jié)果。

在企業(yè)的發(fā)展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級(jí)需求勢必引出高效率、高質(zhì)量的工作行為，達(dá)到事半功倍的效果。“沒有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步”，如何為青年職工的需求服務(wù)，是企業(yè)開發(fā)和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、開發(fā)青年人力資源的方法和途徑

一切有利于人們成才、一切有利于人盡其才的辦法和舉措，都是人才資源開發(fā)的途徑。人才資源開發(fā)的途徑很多，包括拓展實(shí)踐空間、完善工作機(jī)制、聚集網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢等等，都是人才資源開發(fā)的途徑。以時(shí)代的需要為基本目標(biāo)，加快青年人力資源開發(fā)的力度，突出培養(yǎng)青年人才，實(shí)現(xiàn)人盡其才，必須積極探索青年人力資源開發(fā)的有效方法和途徑。

1.激活現(xiàn)有青年人才，充分利用好青年人才資源。激活現(xiàn)有青年人才是企業(yè)青年人力資源開發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)，要加大舉薦青年人才的力度，為優(yōu)秀青年人才的成長多創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

一是建立完善青年人才的工作機(jī)制。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。全國人才工作會(huì)議指出：“人才工作的活力，取決于體制和機(jī)制。體制、機(jī)制一活，滿盤皆活”。企業(yè)要樹立新型的人才觀，重德惜才，為各類人才搭建施展抱負(fù)、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)。堅(jiān)持人才使用的專業(yè)化、人才開發(fā)科學(xué)化、人才管理制度化、人才培養(yǎng)職業(yè)化，選好人、育好人、用好人，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，大力營造出人盡其才，才盡其用的企業(yè)環(huán)境優(yōu)勢。建立和完善青年人才工作機(jī)制，是青年人才工作實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的重要保障。通過逐步建立以業(yè)績考評為重點(diǎn)，以公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選用機(jī)制，不拘一格用人才。同時(shí)，還要建立完善表彰體系，形成有效激勵(lì)和積極導(dǎo)向，營造各方面支持青年干事業(yè)、干成事業(yè)的氛圍。

二是集聚各類優(yōu)秀青年人才，建立青年人才庫。要加快人力資源的開發(fā)，必須構(gòu)建聚才、用才的一條便捷、快速的辦事路徑，形成一個(gè)各相關(guān)單位聯(lián)合互動(dòng)、相互嫁接資源、共同開發(fā)青年人力資源的網(wǎng)絡(luò)。通過建立優(yōu)秀青年人才庫等途徑，切實(shí)加強(qiáng)青年人才的管理，推動(dòng)工作不斷向科學(xué)化和制度化方向發(fā)展。采取成立各類青年興趣小組或者協(xié)會(huì)，通過開展系列 活動(dòng)促進(jìn)青年人才加速成長，以充分挖掘青年人才，利用好青年人才資源庫。

三是加大典型選樹，營造青年成長成才良好環(huán)境。榜樣的作用是無窮的，在一個(gè)社會(huì)中，樹立什么樣的人做榜樣，鼓勵(lì)什么樣的行為方式，關(guān)系到社會(huì)的價(jià)值觀念和文化的建設(shè)。通過在不同層次、不同崗位開展杰出青年、崗位能手等典型選樹和先進(jìn)表彰活動(dòng)，大力宣傳和樹立一大批青年先進(jìn)典型，在青年中營造“處處需要人才、人人皆可成才”的輿論環(huán)境，激發(fā)廣大青年努力拼搏，使青年學(xué)有目標(biāo)、干有方向，帶動(dòng)更多的青年發(fā)奮成才，促進(jìn)大批優(yōu)秀青年人才脫穎而出。

2.加大培訓(xùn)力度，促進(jìn)青年成長成才。

沒有一支數(shù)量龐大、技術(shù)精湛、手藝高超的高技能人才隊(duì)伍，企業(yè)就不能做出一流的業(yè)績。因此，企業(yè)人力資源部門必須通過企業(yè)崗位培訓(xùn)和個(gè)人自學(xué)提高等方式，加快高技能人才的培養(yǎng)，這是青年人才資源開發(fā)工作的首要任務(wù)。

一是加大理論學(xué)習(xí)力度。知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪，這對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一種新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。這場挑戰(zhàn)的實(shí)質(zhì)就是知識(shí)的挑戰(zhàn)，人才的挑戰(zhàn)。要引導(dǎo)青年將工作閑暇時(shí)間和業(yè)余時(shí)間用于學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)新的、更加有用的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)。學(xué)習(xí)各種新知識(shí)，掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)。

二是加大業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度。要從企業(yè)發(fā)展對人才素質(zhì)提出的實(shí)際要求出發(fā)，對青年進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。尤其要在青年中強(qiáng)化科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的意識(shí)，增強(qiáng)他們把科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化 為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的能力。要立足已有的各類培訓(xùn)基地，通過組織各種形式的交流，幫助青年掌握實(shí)用的新知識(shí)、新技能。通過開設(shè)“青工課堂”，以輸油生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)知識(shí)和興趣愛好特長為主要培訓(xùn)內(nèi)容，聘請專業(yè)老師授課，加大青工的培訓(xùn)力度，力爭更多的青工成為“一專多能”的多面手。

三是加大參與力度。要積極組織青年參與考察、交流等不同類型不同層次的實(shí)踐活動(dòng)，拓寬青年視野、拓展青年的專長。我們可以采取“走出去，請進(jìn)來”方式，充分發(fā)揮培訓(xùn)基地作用，擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，提高培訓(xùn)質(zhì)量，同時(shí)加強(qiáng)與兄弟單位的聯(lián)系溝通，取其之長，補(bǔ)己之短，不斷提高青工自身素質(zhì)。

四是開展生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)。充分利用QC小組等技術(shù)協(xié)會(huì)組織形式，大力組織青工結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，積極開展以小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新、小設(shè)計(jì)、小建議為主要內(nèi)容的QC科技攻關(guān)活動(dòng)，改進(jìn)技能傳授方式，促進(jìn)崗位成才。同時(shí)，積極推進(jìn)青年崗位能手活動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)“青年崗位能手”從單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變,從“明星制”向“群星制”轉(zhuǎn)變。企業(yè)要為青年人才脫穎而出、發(fā)揮作用搭建舞臺(tái)。組織開展創(chuàng)新創(chuàng)效活動(dòng)、技能比武等活動(dòng)，促進(jìn)青年職工的全面發(fā)展，為青年自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。通過有針對性的活動(dòng)，激發(fā)青年對工作的熱愛之情，激發(fā)青工的創(chuàng)新意識(shí)和開拓意識(shí)，鼓勵(lì)青年職工崗位創(chuàng)新，推動(dòng)青工創(chuàng)造性勞動(dòng)成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。

要做好以上兩個(gè)方面的工作，首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須高度重視，努力為青年人才的事業(yè)發(fā)展、個(gè)人成長鋪平道路、掃清障 礙，營造一片有利于青年人才施展才華的晴空；二是企業(yè)人力資源部門要不斷豐富凝聚青年人才的方式和手段，堅(jiān)持以服務(wù)打動(dòng)人，以感情凝聚人，以事業(yè)留住人的工作指導(dǎo)方針，扎扎實(shí)實(shí)、細(xì)致入微地為青年成才做好各種服務(wù)，盡力滿足青年人才工作生活學(xué)習(xí)等方面的需求；三是要有足夠的經(jīng)費(fèi)作為支撐和保障，確保組織青年人才進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)和研究；四是要不斷地創(chuàng)新工作方法和管理方式，將青年的思想和興趣引導(dǎo)到企業(yè)的中心工作上來。只有這樣，才能夠?yàn)榍嗄甑某砷L成才搭建起一座成功的平臺(tái)。

我們相信，只要企業(yè)不斷加強(qiáng)青年人力資源開發(fā)，必將擁有極具價(jià)值與潛力豐富的青年人力資源。

第四篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.認(rèn)知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個(gè)體對其他個(gè)體的知覺。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.個(gè)體知覺 B.社會(huì)知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當(dāng)對一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會(huì)屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會(huì)人 B.經(jīng)濟(jì)人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

C.團(tuán)隊(duì)溝通職能 D.團(tuán)隊(duì)決策

標(biāo)準(zhǔn)答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報(bào)酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個(gè)人特征與工作的匹配

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會(huì)知覺包括的類型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報(bào)酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動(dòng)公平D.法律公平

E.組織公平

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。

A.在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識(shí)別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護(hù)性

C.自我暴露型 D.自我實(shí)現(xiàn)型

E.自我實(shí)踐型

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。

A.工作計(jì)劃類 B.人際關(guān)系類

C.信息類 D.任務(wù)處理類

E.決策類

標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)

E.隨機(jī)應(yīng)變的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

2.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個(gè)良好的績效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達(dá)公司員工的績效考評

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

3、人力資源的6個(gè)特征：形成過程的時(shí)代性；開發(fā)對象的能動(dòng)性；使用過程的時(shí)效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會(huì)性。

4、人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過程。它是采用科學(xué)的方法，對于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

5、人力資源開發(fā)與管理的職能和活動(dòng)：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動(dòng)有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評價(jià)職能工作評價(jià)、績效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個(gè)人成長空間。

7、人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理新趨勢及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開發(fā)的新趨勢：（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開發(fā)。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)。（10）人力資源開發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。

第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實(shí)施的全局性、長期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性

第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、社會(huì)人和復(fù)雜人。

第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱職務(wù)分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。

2、人力資源需求預(yù)測：需求預(yù)測就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。

3、人力資源需求預(yù)測方法：現(xiàn)狀預(yù)測法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計(jì)算機(jī)模擬法、外推預(yù)測法、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預(yù)測：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預(yù)測。來源：內(nèi)部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：員工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競爭原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點(diǎn)原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報(bào)名；測試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲(chǔ)備、內(nèi)部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評價(jià)申請表和簡歷、選擇測試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測試種類：認(rèn)知能力測試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測試、工作樣本測試、職業(yè)興趣測試、個(gè)性測試