第一篇：關于一線員工留人方案

關于一線員工留人方案

集團各部門、所屬各公司：目的：確保各工廠一線員工總數足以滿足產能的需要

1.1 2008年四季度員工流失率降低到10%以內，月均離職率

3.3%，2008年1-9月份員工平均流失率為6.4%,1-9月綜合離職率達到57.4%.1.2 2009年一季度員工流失率降低到18%以內，月均離職率6%，正常情況下，一季度員工月平均流失率在30%左右,月均離職率10%,甚至有的公司月離職率達到20%.留人措施：

2.1 新員工關愛行動：關注新員工入職期工作及生活適應程度，通過現場回訪（到車間，宿舍）員工本人和班組長，了解員工在工作和生活上遇到的問題，幫助員工解決問題。人資處建立員工回訪檔案，記錄員工問題呈生產副總批準，責任人限期整改。人資本部不定期抽查。

2.2 員工座談會/茶話會：人資處每月至少召開一次一線員工座

談會，了解員工動態，匯總員工問題，與員工溝通感情。可以邀請生產副總或相關人員參加，各工廠從工會經費中批撥一定的費用，用于購買一些小食品。座談會記錄匯總員工問題，由生產副總指定專人制定改善計劃，責任人限期整改，總經理追蹤改善結果。人資本部不定期抽查。

2.3 工作環境改善：進入冬季后，后段的保暖問題要想辦法解

決。有條件的公司建議安裝暖氣。部分公司可借鑒山東和四川的做法，利用廢氣在包裝崗安裝暖氣管道，可以達到

一定的保暖效果。

2.4 生活環境改善：各工廠后勤科對員工食宿條件進行改善，強化服務。目前已有部分公司為員工購買洗衣機，方便自強人及正常員工大件衣物的洗滌，沒有洗衣機的公司建議購買。

2.5 改善基層班組長管理方式：通過培訓改變班組長的管理方

式。各工廠人資處不定期對班組長的管理方式進行現場調查，提出改善方向，定期追蹤改善效果。

2.6 重點員工管控：人資處組織，生產部門配合，以班級來單

位提報本班組重點員工，針對該部分員工組織定期活動，在薪酬調整時重點予以關注，推動一崗多能計劃，同時具備幾種技能的員工給予技術津貼。

2.7 員工生日：設計員工生日福利,該部分費用計入工會經費.2.8 擴大獎勵面：在年度先進評選中，總部要適當放開獎勵指

標和獎勵金額，增加工廠獎勵，設置如：技術能手，最佳新人獎，最佳師傅獎，最佳點料工等獎項，使基層最普通的員工獲得成就感。所設項目由相關部門主管提報，評審小組評審后確定，提報人資本部備案。（各公司就此擬定方案）。

2.9 各分公司2009年目標研討會：各工廠由生產副總負責，制

造經理，生產班長和員工代表組成生產目標討論小組，經過討論分析后形成分公司完成目標的行動方案，年前公布09年第一季度行動方案，讓員工充分了解公司基層的經營管理，使其工作有方向，有目標，有成就感。從而降低員工離職率。

2.10 各公司規劃春節前后員工流失率降低措施：如節前家訪，回程路費報銷，為方便員工回家提供的各種便利（如租車）

等，該部分費用計入工會經費。員工留用，重在執行，切切實實將員工薪酬，福利，以及員工關懷落到實處，基層班組長改善溝通技巧，改變管理方式，方可取得實效。本方案自2008年11月起實施，每月各工廠提報執行報告,經生產副總,總經理簽字后傳人資本部備案.

第二篇：歲月留痕給一線員工

歲月留痕

——謹獻給工作在一線的員工

親切的問候

融化你一雙

冰凍的

眼睛

溫暖的雙手

撫平你一顆

疲憊的

心靈

脈脈的溫情

洗去你一身

仆仆風塵

濃濃的親情

傳遞給你

遠方的朋友

我只要

留住你

一渦

歡快的笑靨

折在我無悔的

青春的

扉頁上

讓無聲無息流逝的歲月

能在這

深深的折痕里

稍稍的

停

頓

第三篇：人力資源留人方案

核心員工之于企業來說，是所謂的“有常之士，非常之才”，從管理學的“80~20”原理來看，核心員工占到企業總人數的20~30%，他們集中了企業80~90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，是企業的靈魂和骨干。但同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，“跳槽”的機會最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”，對企業造成的損失往往難以估量。

“千軍易得，一將難求”，在產品、技術、渠道等競爭因素趨于同質化的情況下，人才成為企業之間差異化競爭的焦點。因此，加強對核心人才的管理，提高核心人才的忠誠度，如何留住核心員工，做到“相推而不相礙”，成為企業人力資源管理的重要職能。甄別企業的核心員工

要想吸引和留住核心員工，首先必須知道哪些員工是自己需要的核心人才。一般來說，企業核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業會產生深遠影響的員工。他們一般具有以下特征：創造、發展企業的核心技術；建立和推動企業的技術和管理升級；擴大企業的市場占有和提高企業的經濟效益；務實、忠誠、積極和有犧牲精神。他們是“不可代替”的員工。

核心員工概念有兩個層次：“創造績效及對公司發展最有影響作用”，這是“核心員工”的內容。從廣義的角度上講，一個組織系統的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發展“最有貢獻”會因判斷標準和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關鍵就是第2個層次：不可代替性。

在IT行業，大家都知道為了防止信息、文件損壞和丟失，最重要的解決之道是將文件備份。同理，“人才備份”是防止因員工流失引起損失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才華是很難備份的。逆向思維就可發現，能否進行人才備份是甄別核心員工的最重要工具：備份不了的就是“不可代替”的，就是核心員工。核心員工為什么要離開

沃頓商學院人力資源中心主任彼特·卡普里教授認為：是市場而不是你的公司完全地決定了職員的流動。你可以使你的組織更加完善，提供與環境相一致的工作環境。但你不能計算市場對員工的拉動力有多大，不能把員工藏起來而不被市場中的機會和具有誘惑力的招聘所吸引。

核心員工多為知識型員工、進取型員工，自我實現愿望強烈，希望在企業中獲得更多的發展空間，偏好寬松自由的工作空間，勇于承擔責任，追求卓越。比如軟件企業的員工非常看重個人的成長、發展，可以稱他們為職業化程度比較高的群體。就好比NBA運動員，他們對個人技術的提高非常重視，但往往對在哪個球隊打球不是那么在乎。換言之，在現有環境不斷變化的情況下，員工對單位的忠誠感要小于他對職業本身的忠誠感。如果企業能夠為這樣的員工提供足夠好的職業發展機會，他們則很愿意留在企業里。

市場經濟條件下，如果不能在一個方面做到最好，就會被淘汰，這種危機意識已經被廣大職場人士接受。如果某人發現自己在企業里停滯不前、不能學到新東西，而企業又不能給他很好的發展機會，必要時他就會考慮離開。這是員工管理發展、變化的一個趨

勢，高新技術產業尤其明顯。

沒有太多的發展機會；不認同企業文化與公司人際關系；希望更高的薪水，是核心員工離職的主要原因。

一項調查顯示：20.5%的被訪者認為最能留住人才的企業，應該“有一套合理的競爭機制，能夠人盡其才”；19.3%的被訪者認為“將員工置于最適合的崗位，以發揮他們的才能”；16.9%的被訪者認為應該“給員工較高的薪水”；16.3%的被訪者認為“制定合理的薪金制度”更加重要。

讓核心員工與企業如膠似漆

一旦你知道哪些員工是你需要留下、留多久的話，又知道核心員工真正需要的是什么，你就可以使用一些機制、措施去鼓勵他們留下來，使新的機制適應各種雇員的需要并適應市場各個層面的需求。順應市場的方式并非與企業無關，而是從市場的角度看員工，不僅僅是從企業內部看你的員工。

誘人的職業發展機會

跨國公司非常注重指導員工的職業生涯設計，為員工提供持續充電的機會，促進其個人計劃實現。這大大提高了優秀員工對企業的忠誠度。使他們感到前途可觀，有奔頭，因而安心于本企業工作，并努力發揮最大潛能。

微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。公司的人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始，一級級向上發展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經驗，使員工在來到企業之初便對日后職業發展，心中有數，目標明確。

在知識經濟年代，人才須不斷學習培訓、更新知識，否則會很快被時代發展甩到后頭。對企業而言，對核心人才提供培訓，就等于為自己的人力銀行存錢；就核心人才個體而言，他們要想維持或拓展自己的業績和競爭力，必須不間斷地“充電”，靠“吃老本”絕非長久之計。

具有競爭力的薪酬

期望理論告訴我們，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的激勵水平和滿意度。薪酬待遇在某種程度上體現著人才的市場價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力。具體說來，稀缺性表現為勞動力市場上核心人才的數目相對較少，可替代性差，招聘成本和重置培訓成本高于一般員工。應獲得更多的工作選擇機會，也應獲得更高的報酬。因此，在市場調查的基礎上應為核心員工提供具競爭力的薪酬結構和薪酬水平。

據資料顯示，全球排名前500名的企業中，至少有89%的企業對技術創新者和老總們實行了股票期權制（STOCK OPTION）。股票期權在實施中一般向核心員工傾斜，國內著名企業華為技術有限公司，其股本結構為：30%的優秀員工持股；40%的骨干員

工有比例持股：10~20%的低級員工適當持股。股票期權是應用最廣泛的一種前瞻性的激勵機制，當公司的市場價值上升，享有股票期權的人就能受益，股票期權使雇員認識到自己的工作表現直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤。這也是一種風險與機會并存的激勵機制，所以股票期權的潛臺詞是：“只有好好干，公司上去了你才能得到報償。”

建立客觀公正的績效考核體系

績效考核是人力資源管理中的一項重要工作，其工作對象面向全員，核心人才也不應例外。有效的績效考核對核心人才的管理會引起很大的促進作用。一來，通過績效考核可以對核心人才的功績作出客觀公正的評價；二來，績效考核的開展可以明確工作目標，引導核心人才的努力方向，并對核心人才形成一定的約束力；三來，通過績效考核結果的兌現，可以讓績效優秀的核心人才領到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵。比如，管理水平較高的聯想集團為精益求精，特別花重金進行績效考核咨詢，就是為了保證績效考核的客觀公正。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機制，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。

卓越的企業文化環境

企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。企業文化體現了企業的核心價值觀，規定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍，促使所有員工和企業共同進步、共同發展，變員工對企業的被動忠誠為主動忠誠。

微軟追求的是員工可以不考慮級別公開發表任何意見而不必擔心遭到處罰的環境。在微軟，扁平化的組織架構、開放民主的工作作風使每一個有才華的人都會有機會實現把自己的成果融入產品去影響千千萬萬人。其次，微軟的各級主管都爭做“開明”的領導。主管只為下屬提供工作方向，而不必事事躬親。每部門要“為公司尋找到比自己更優秀的人”。因此領導對下屬的工作是“引導”，而不是“控制”。微軟還倡導“鼓勵冒險”的文化。為創新微軟鼓勵冒險。在經費上，只要你向公司負責任地解釋清楚這筆支出的必要性，公司從不設投資的上限。對于失敗，只要勇于承認，換一個方向繼續開發，也不會遭到什么非議。正是這良好的工作環境使大批創新型人才期望在微軟長期地干下去。

美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。人是各種生產要素中最活躍，最具有創造力的要素，高素質的核心員工更是如此。根據“20/80定則”，我們應重點尋找、培養、關注20%左右的核心員工，這是現代人力資源管理的策略重點。

感謝你們教會我的一切，請記住：深思熟慮的計劃、坦誠、經常性的溝通，和對人基本的尊重，就可以和雇員建立良好關系。

留在公司四大理由

1．有趣的工作和挑戰

2．職場升遷，學習和發展

3．和優秀的人在一起工作

4．合理的薪酬

情感留人

從情感上維系員工與公司的關系，讓他們感覺到你的魅力，讓他們愛上你，讓他們迷戀公司。

BTW:此為上上策,卻談何容易 哦

事業留人

讓員工愛上自己的事業，讓他們因為在公司工作而感到自豪，讓他們感覺到這個公司是自己的，讓他們感覺到受重視。

BTW：此為上策，同樣談何容易

待遇留人

加薪，加薪，提高待遇，提高待遇。讓他們因為這個愛上你，愛上公司。

BTW：如果有公司比你還能出價錢呢？

第四篇：一線現場主管如何激勵、育、留員工

一線現場主管如何激勵、育、留員工.txt遇事瀟灑一點，看世糊涂一點。相親是經銷，戀愛叫直銷，拋繡球招親則為圍標。沒有準備請不要開始，沒有能力請不要承諾。愛情這東西，沒得到可能是缺憾，不表白就會有遺憾，可是如果自不量力，就只能抱憾了。一線現場主管如何激勵、育、留員工2010.05.22 深圳

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珠三角企業，普遍面臨的問題是什么？-招人，員工荒

而比招工更難的，是什么？-留人

80后，90后如何可以領略到他步入人生的“社會大學”，您的工廠給他的前景與希望呢？ 我們如何可以更好地激勵，挖掘，培育員工的潛能呢？

離員工最近的您，如何激勵，培育，留用他們？

一、適合對象：HR主管，培訓專員，生產主管，新晉主管，優秀班長組長，儲干

二、課程背景

在資金、財務、信息與人力諸因素中，人力資源對企業的成長與發展仍是決定因素。工廠員工80后、90后居多，“一線員工也是企業的上帝”，員工離職更多時候離開的不是他所在的企業，更多是員工直接面對的主管，因此如何激勵留育一線員工，其直接責任要落實到各企業一線主管身上。

90后他們有鮮明的個性和新銳的價值觀，他們或許是我們生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨干，他們顛覆式的反傳統思想，沖擊著現有的管理方式，本課程的總體目標是使讓80后主管從90后員工行為模式了解其心理基礎，進而掌握如何管理90后的員工，如何激勵90后的員工，如何育留90后的員工，以打造一支富有向心力的基層團隊。

三、課程特色

講授+案例+引導+個人分享+自我觀察+小組討論+活動體驗

四、培訓導師：

鐘昌鎬老師

MBA,教育心理學士，著名潛能開發大師，深圳市企業協會咨詢業委員會、深圳市企業管理干部培訓中心客座培訓師，曾任國企局級工廠生產副廠長、香港華利花藝公司行政總監、臺灣祥桉之實業發展有限公司營銷副總，8年企業管理實踐，15年培訓經驗,為六百多家企業或團隊提供培訓服務，其核心課程“企業中高層管理人員培訓”、“員工職業生涯管理”、“中層主管執行力培訓”、“培訓師訓練”、“PMA心理素質培訓”、“潛能拓展訓練”使兩萬多名各條戰

線上的學員獲得改變與提升，不少學員通過努力成為所在公司的管理、業務骨干或行業精英。鐘老師服務的企業有:臺灣順發鞋業集團、廣東中源企業集團（全球最大建陶生產企業）、上海王派電動車、臺灣統一集團（惠州大統營）、盛路通信（亞洲最大天線生產企業）、東莞光大集團、深圳曼巴服飾、臺資美律電子（深圳）公司、香港華僑城集團（華力包裝）、日本卡西歐電子、臺資民安運動器材(虎門)有限公司、臺資美律電子（深圳）公司、廣州海鷗衛浴、佛山大自然地板、臺灣桂盟鏈條（全球最大鏈條生產企業）、深圳金威啤酒集團、溫氏集團（全球第三大畜牧企業）、斯比泰電子、三星-科健、三九企業集團、格力空調、蝶戀花基因工程有限公司、臺資-光寶集團致力電腦、臺灣群光集團、臺資華國光學、光弘電子等近600家企業和團隊。鐘老師特點:鐘老師會是您的良師益友，他用生動有力悠揚的聲音滲入您的心底，激發您心底的對工作的責任、進取；他用心與大家一起學習，引導大家參與，激勵大家奮進；一天的早中晚，鐘老師都張弛有度，課間的活躍飛揚那是放松，課中的全神貫注那是課堂一向的表現，即便午休超級短睡，也是別樣體驗．參加過鐘老師的課程的同學久久不能忘懷其引導與潛能開發，激發大家心底的動力與情懷．

五、課程目標

認知90后員工的行為和人格特征及心理動機

了解一線現場主管的角色與任務

理解90后員工激勵與責備技巧

理解90后員工的培育角度與方法

理解增進溝通親和力的訓練手法

理解使90員工產生向心力，留住下屬的方法

六、課程大綱

一、從90后行為模式了解90后員工的工作動機與職業心理

熱點回顧/電視劇賞析

二、面對90后員工的一線主管的角色與任務

１．一線現場主管應有的心態

２．一線現場主管應有的角色扮演

３．一線現場主管應有的工作任務

４．有數據研究顯示員工受到激勵時可發揮其能力的90%

三、90后員工有效激勵

1．精神激勵十大黃金原則及案例

2．管理者常用的激勵方法

3．人性激勵的五個法寶

①信任他們；②尊重他們；③關懷他們；④贊賞他們；⑤肯定他們

案例與練習

4．激勵下屬的藝術：

明確兩種表現

置于相關環境

案例分析

四．一線現場主管如何培育員工

1．培訓的手法種種，別忽略了你非工作場合的小小主動

案例分享

2．比較確定差距，選擇培訓方法

案例如何確定SMT操作員小王的培訓需求

3．溝通倍增親和力的活力操訓練

4．走到眾人前，開始你的培育部屬的里程

基礎準備

如何克服恐懼

時間的限制與設計

演講綱要與思路圖

口才訓練八大技法

兩分鐘即興口才訓練（入職演說，主持會議，培訓等場景主題抽簽選題）口才訓練八技法（集體演練二至三種）

①速讀法②背誦法③練聲法④復述法⑤模仿法⑥描述法⑦角色扮演法⑧講故事法 如何成功控場

開場如何打開僵局

如何活躍現場氛圍

發問技巧

回饋的方法與技巧

處理問題

塑造演講魅力（集體演練）

表情與眼神/講臺衣著/站姿與走姿/發聲技巧/運用語調/手勢的運用

五．如何使90后員工產生向心力-留住下屬

瞭解人性、運用人性： 員工真正要的是什么？

工作著是快樂的，如何讓員工感受到工作的快樂與價值呢？

現場主管長如何醞釀下屬有“家”的感覺？

案例

抱持感恩

我們要感謝怎樣的人與事？為什么要常懷感恩

怎樣讓感恩成為一種力量？

如何創造出良好的工作團隊

如何建立出積極的工作氣氛

從員工流失反思如何產生向心力

員工為什么會流失？

小組討論：減少員工流失的方法

從我做起，增強組織內聚力，減小員工流失

小組發表，老師總結。

問題與答疑

● 會務報名

1.報名時間：即日起接受報名

2.聯系電話：021-54483382、0755-61289005

公司網站：

MSN 報名：training100@hotmail.com

Q Q 報名：896486730

3.報名方式: 電話索取報名表(或在線登記)→回傳報名表→發出參會通知→轉賬交費

第五篇：一線員工座談會方案

**物業管理有限公司 一線員工座談會方案

一、座談會背景

隨著公司的不斷發展，一線人員數量持續增加，為了更好地了解一線員工心聲，吸取更多有用的金玉良言，讓管理層和一線員工之間有更多的溝通和交流機會，給一線人員一個建言獻策的平臺，及時推動管理和服務水平的提升，故建議在公司定期舉辦一線人員座談會。

二、座談會目的

1、促進員工與公司管理層的有效溝通，切實幫助一線員工解決工作中的實際問題，營造良好的企業文化。

2、激發員工思考，引起員工共鳴，讓其感受到公司對他們的關注和重視，培養一線員工的主人翁意識。

3、減少一線員工流失率，增加員工的歸屬感和忠誠度。

4、讓員工了解公司經營情況和未來發展戰略和方向，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。

5、充分聽取員工訴求、意見和建議，采納切實可行方案。

三、座談會地點

暫定地點：員工服務中心會議室。

四、座談會時間

每個季度一次，暫定在每年3月、6月、9月和12月中下旬。

五、參會人員

分批次參會，一批控制在30人之內。經理層代表：*經理（公司副經理）管理層代表：***（物業服務管理員）一線員工代表： 第一批：**保安 第二批：廚師和廚工 第三批：**保安和清潔工 第四批：舊宿舍保安

六、座談會主題

1、物業服務（服務質量、服務效率）

2、公司管理（一線人員管理）

3、工作難點

4、工作意見和建議

5、薪酬福利

七、座談會議程（約2小時）第一部分：主持人說明本次座談會的主題和目的，對于大家的發言表示衷心的歡迎，鼓勵大家各抒己見，并提出座談會要求。

第二部分：總經理致辭，介紹公司經營情況及公司未來規劃及發展方向。

第三部分：員工發表意見和建議。

先由代表性員工進行前期的引導和帶動（可事先選出一兩個員工起帶頭作用），基本上要求每個員工都進行發言，發言不得超出議題范圍。

第四部分：主持人進行本次會議總結。

八、會議結束階段

1、一線人員提出座談會改進建議。

2、表彰優秀員工，樹立典型。優秀一線員工可參與公司本部員工活動。

3、由本次座談會的主持人進行本次會議的總結。

4、與員工合影留念，發放座談會紀念品。

九、座談會組織工作（步驟）

（一）會前半個月確定座談會一線人員名單。

1、選取條件：

（1）敢于發言，溝通較好的員工；（2）全勤，工作積極，服務熱情主動；

（3）對公司有深厚感情，見證公司發展的老員工；（4）進公司時間不足一年，但表現優秀的員工。

2、選取方式：組織投票？班長推薦？員工推薦？

（二）會前一周確定管理人員名單，和參與座談會的一線員工溝通參會時間，最終確定到會人數。

（三）會前一天對會議中需要的資料準備到位，提前兩小時布置會場。

（四）座談會當天的會議拍照及會議記錄、會后宣傳。

十、注意事項

1、前期充分溝通與會人員的時間，確保參會率。

2、與會人員名單應具有廣泛的代表性及積極的參與性。

3、提前告知參會的員工代表做好會議發言準備。

4、注意話題的專一性，禁止偏離話題的中心思想。

5、引導員工發散思維，鼓勵說出正面的想法及對公司、員工有用的內容。

6、全程做好會議記錄，完整記錄員工所提意見和建議。