第一篇：生產(chǎn)一線員工薪酬管理方案

**公司生產(chǎn)一線員工薪酬管理方案

根據(jù)總部關(guān)于普工類員工薪酬管理的指導(dǎo)思想和相關(guān)規(guī)定，同時(shí)結(jié)合基地產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、訂單需求狀況、生產(chǎn)效率、人力資源特征、班組管理能力等一系列因素，現(xiàn)對(duì)基地普工類員工薪酬管理辦法作如下通知：

一、目的

1、與外部市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)更加融合；

2、保持內(nèi)部人力資源的主體穩(wěn)定性與局部流動(dòng)性；

3、提高基層管理水平；

二、設(shè)計(jì)原則

1、與外部薪酬收入接軌并保持一定競(jìng)爭(zhēng)力；

2、酬勞對(duì)等，工作時(shí)間長(zhǎng)、工作量大＝高收入；

3、尊重技術(shù)，特殊崗位、關(guān)鍵崗位收入高于普通崗位；

三、職責(zé)劃分

（一）生管處

1、根據(jù)定單、人員情況、勞動(dòng)效率、設(shè)備設(shè)施等情況下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃；

2、根據(jù)下達(dá)的生產(chǎn)計(jì)劃合理進(jìn)行人員（生產(chǎn)工人）配置、崗位調(diào)整和放休假管理；

3、遇有特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃不能完成，班組有責(zé)任及時(shí)將情況反饋至計(jì)劃科，計(jì)劃科根據(jù)情況對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整或者采取其他措施；

4、班組有義務(wù)按時(shí)完成當(dāng)班計(jì)劃，對(duì)因班組管理原因?qū)е掠?jì)劃沒有完成的要承擔(dān)責(zé)任，同時(shí)有權(quán)追究因上班組沒有及時(shí)完成計(jì)劃的責(zé)任；

5、有權(quán)追究因相關(guān)職能處室（設(shè)備、材料等原因）造成計(jì)劃不能按期完成的責(zé)任；

6、規(guī)范和完善勞資報(bào)表，及時(shí)和準(zhǔn)確地錄入相關(guān)數(shù)據(jù)，保證掃描點(diǎn)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；

7、為基地提供人力資源保障；

8、及時(shí)匯總生產(chǎn)工人工資收入、工作時(shí)間、勞動(dòng)效率等指標(biāo)，為生產(chǎn)提供相關(guān)數(shù)據(jù)；

9、對(duì)基地人員和收入情況進(jìn)行匯總分析，確保人員及工資體系的正常運(yùn)行。

（二）其他職能處室

以生產(chǎn)為中心，為生產(chǎn)提供物料、設(shè)備設(shè)施和工藝技術(shù)支持等保障，同時(shí)有義務(wù)承擔(dān)因本處室管理原因?qū)е律a(chǎn)計(jì)劃不能完成的責(zé)任。

（三）責(zé)任裁定小組

由基地經(jīng)理、處長(zhǎng)及人事勞資人員成立責(zé)任裁定小組，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行責(zé)任裁定。

四、核算體系

（一）相關(guān)定義

1、崗位工資（G1）：根據(jù)各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能要求等因素制定的保底工資，它適用于新進(jìn)生產(chǎn)員工培訓(xùn)期薪酬核算及特殊時(shí)期保底薪酬核算（見附件1）；

2、計(jì)件工資（G2）：生產(chǎn)工人按照當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量和標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）核算出來(lái)的工資；

3、標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）：基地根據(jù)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)效率、生產(chǎn)節(jié)拍、淡旺季訂單量等綜合因素?cái)M定的一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)（26天×8小時(shí)）應(yīng)該完成的產(chǎn)量”；

4、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)效率(SR)：標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）/（26天×8小時(shí)）

5、標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量、標(biāo)準(zhǔn)工資、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間（26天×8小時(shí)）、勞動(dòng)效率、人員配置核算出來(lái)的工時(shí)單價(jià)；

6、標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）：根據(jù)各崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、外部市場(chǎng)類似崗位收入水平、內(nèi)外部市場(chǎng)人力資源狀況等因素制定的一種工資，它適用于所有生產(chǎn)員工計(jì)件后的薪酬核算，G3＝標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)＝SQ×SP；（見附件1）

7、債務(wù)工資（G4）：因?qū)嶋H產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量而由員工個(gè)人支付的那部分工資，G4＝（標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量－實(shí)際產(chǎn)量）×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)，債務(wù)工資以累計(jì)的方式進(jìn)行核算；

8、培訓(xùn)工資（G5）：新進(jìn)員工培訓(xùn)期間的工資，G5＝崗位工資（G1）÷26天×培訓(xùn)天數(shù)；

9、超產(chǎn)量（MQ）：超出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的那部分產(chǎn)量；

10、生活補(bǔ)貼：因公司原因安排生產(chǎn)工人放休，月累計(jì)超過(guò)4天的，超出天數(shù)按10元/天/人給予生活補(bǔ)貼；每人每月發(fā)放補(bǔ)貼天數(shù)最高不得超過(guò)7天，但無(wú)論何種原因如果工人當(dāng)月工作天數(shù)不足15天，則取消生活補(bǔ)貼；

（二）核算細(xì)則

1、培訓(xùn)工資

新進(jìn)員工培訓(xùn)期工資根據(jù)崗位工資計(jì)算，培訓(xùn)結(jié)束后按該制度進(jìn)行工資核算。培訓(xùn)工資（G5）＝崗位工資（G1）÷26天×培訓(xùn)天數(shù)；（培訓(xùn)天數(shù)見附件2）

2、實(shí)行計(jì)件后工資核算

（1）員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量＝標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則員工當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）；

（2）員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量＜標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則員工當(dāng)月工資計(jì)算方式參照下述（當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量情況下的工資核算）規(guī)定進(jìn)行；

（3）標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量＜員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量≤標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×130%，則：

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)量（MQ）×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）×1.5－累計(jì)債務(wù)工資

＝G3+MQ×SP×1.5－G4；

（4）員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量＞標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×130%，則：

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）×30%×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）×1.5+[超產(chǎn)量（MQ）

－標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）×30%]×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)×2－累計(jì)債務(wù)工資；

＝G3+SQ×30%×SP×1.5+（MQ－SQ×30%）×SP×2－G4；

備注：（1）超產(chǎn)量必須先在標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)的基礎(chǔ)上減去債務(wù)工資后再進(jìn)行1.5倍或2倍的計(jì)算；

（2）超產(chǎn)工資必須先用于沖抵累計(jì)債務(wù)工資之后再進(jìn)行發(fā)放，若沖抵之后有結(jié)余，則結(jié)余部分在當(dāng)月發(fā)放，若不足以沖抵，則將超產(chǎn)工資全部用于沖抵債務(wù)工資，當(dāng)月只發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資，債務(wù)工資繼續(xù)進(jìn)行累計(jì)計(jì)算。

3、當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量情況下的工資核算（1）當(dāng)月上班天數(shù)小于26天，則：

未超產(chǎn)時(shí)當(dāng)月工資＝折算后標(biāo)準(zhǔn)工資+10×（放休天數(shù)－4）；

超產(chǎn)時(shí)當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)工資－債務(wù)工資+10×（放休天數(shù)－4）；

（2）當(dāng)月上班天數(shù)大于或者等于26天

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)工資－債務(wù)工資；

備注：（1）上述折算后標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）÷26天×（26－請(qǐng)假和放休天數(shù)）

（2）超產(chǎn)量必須先在標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)的基礎(chǔ)上減去債務(wù)工資后再進(jìn)行1.5倍或2倍的計(jì)算；（3）本制度中所有折算后標(biāo)準(zhǔn)工資不能超過(guò)正常標(biāo)準(zhǔn)工資，如減去請(qǐng)假天數(shù)后員工上班天數(shù)仍大于26天，則按正常標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算，不再進(jìn)行折算。

（三）管理規(guī)定

1、崗位月標(biāo)準(zhǔn)工資核算

當(dāng)月員工發(fā)生三次以內(nèi)（含三次）調(diào)動(dòng)時(shí)，其崗位工資和標(biāo)準(zhǔn)工資折算方式如下：

崗位工資＝（崗位工資1×崗位1上班天數(shù)＋崗位工資2×崗位2上班天數(shù)＋??崗位工資n×崗位n上班天數(shù)）/各崗位上班天數(shù)之和

標(biāo)準(zhǔn)工資＝（標(biāo)準(zhǔn)工資1×崗位1上班天數(shù)＋標(biāo)準(zhǔn)工資2×崗位2上班天數(shù)＋??標(biāo)準(zhǔn)工資n×崗位n上班天數(shù)）/各崗位計(jì)件天數(shù)之和

若當(dāng)月員工發(fā)生三次以上調(diào)動(dòng)時(shí)（不論何種原因、何種形式調(diào)動(dòng)），則只發(fā)其實(shí)際計(jì)件工資，而不再進(jìn)行超產(chǎn)工資的計(jì)算。

2、關(guān)于新進(jìn)員工、外部門調(diào)入員工、中途崗位變動(dòng)員工工資核算

（1）新進(jìn)員工無(wú)論何時(shí)進(jìn)公司，在核算當(dāng)月仍然產(chǎn)生培訓(xùn)工資者，一律不納入該核算體系。（2）針對(duì)外部門調(diào)入員工，當(dāng)月在該崗位工作滿26天及以上且培訓(xùn)天數(shù)不超過(guò)2天者，按該崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行核算，其在外部門產(chǎn)生的債務(wù)工資仍累計(jì)計(jì)算；不滿26天者按實(shí)際計(jì)件工資進(jìn)行核算。

（3）針對(duì)中途變換崗位的老員工，若其當(dāng)月培訓(xùn)天數(shù)超過(guò)3天，則當(dāng)月只按實(shí)際計(jì)件工資核算；若其當(dāng)月培訓(xùn)天數(shù)未超過(guò)3天，則其當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資折算方式如下：

當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝（標(biāo)準(zhǔn)工資1×崗位1計(jì)件天數(shù)＋標(biāo)準(zhǔn)工資2×崗位2計(jì)件天數(shù)＋??標(biāo)

準(zhǔn)工資n×崗位n計(jì)件天數(shù)）/各崗位計(jì)件天數(shù)之和

（4）針對(duì)中途調(diào)入其他部門的員工，其當(dāng)月工資按實(shí)際計(jì)件工資發(fā)放，其累計(jì)債務(wù)須用當(dāng)月工資沖抵后再轉(zhuǎn)入調(diào)入部門。

3、關(guān)于病假、事假、曠工、停工學(xué)習(xí)、工傷、放休、法定假等情況的規(guī)定

（1）員工當(dāng)月出現(xiàn)請(qǐng)假時(shí)，若事假≤2天且事假病假天數(shù)總和≤5天及當(dāng)月出現(xiàn)公司放休、法定假時(shí)，則該工人的以上假期按照公司相關(guān)管理制度進(jìn)行處理，其當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算如下： 當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資÷26天×（26天－請(qǐng)假和放休天數(shù)）；

（2）若員工當(dāng)月事假＞2天或事假病假總和超過(guò)5天，則標(biāo)準(zhǔn)工資自動(dòng)失效，其當(dāng)月工資計(jì)算如下：

當(dāng)月工資＝計(jì)件工資（G2）；

（3）員工當(dāng)月出現(xiàn)工傷時(shí)，若休假天數(shù)超過(guò)7天，則當(dāng)月工資按實(shí)際計(jì)件工資發(fā)放；若當(dāng)月工傷休假天數(shù)≤7天時(shí)，當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資÷26天×（26天－休假天數(shù)）；

（4）員工當(dāng)月出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律（如曠工、停工學(xué)習(xí)、打架等）的行為時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)工資自動(dòng)失效，其曠工、停工學(xué)習(xí)行為按公司相關(guān)制度進(jìn)行處理，其當(dāng)月工資計(jì)算如下： 當(dāng)月工資＝計(jì)件工資（G2）；

（5）當(dāng)月員工在正常上班時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)了臨時(shí)派工等與所在崗位勞動(dòng)效率無(wú)關(guān)的其他工作，則該類工作單獨(dú)計(jì)算工資，同時(shí)在計(jì)算該工人當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資時(shí)要扣除該類工作所占用的時(shí)間（前提是臨時(shí)派工占用了正常的上班時(shí)間），該時(shí)間以月累計(jì)臨時(shí)派工時(shí)間和8小時(shí)進(jìn)行天數(shù)折算，并依此進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工資的折算。

4、特殊規(guī)定

（1）如遇特殊情況導(dǎo)致超產(chǎn)工資無(wú)法計(jì)算，則按照實(shí)際計(jì)件工資計(jì)算；（2）當(dāng)月如遇重大變動(dòng)，可取消當(dāng)月超產(chǎn)工資計(jì)算體系，但須發(fā)文正式通知。

第二篇：生產(chǎn)一線員工培訓(xùn)方案

生產(chǎn)一線員工培訓(xùn)方案

成立教育培訓(xùn)委員會(huì)，教育培訓(xùn)委員會(huì)辦公室掛靠人力資源部，由總經(jīng)理、黨委書記擔(dān)任主任，公司領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員擔(dān)任副主任，各部門負(fù)責(zé)人作為成員。教育培訓(xùn)委員會(huì)具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的實(shí)施。各部門專兼職培訓(xùn)員、班組長(zhǎng)和班組培訓(xùn)員構(gòu)成培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)。

一、部門專職培訓(xùn)員職責(zé)

1編制本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，并按期完成總結(jié)，上報(bào)培訓(xùn)月度報(bào)表。

2布置、檢查、督促和指導(dǎo)各班組開展日常培訓(xùn)工作；定期召開班組培訓(xùn)員會(huì)議，組織交流培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)。

3組織本部門、專業(yè)的規(guī)程考試和反事故演習(xí)。組織生產(chǎn)人員進(jìn)行規(guī)程制度和生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)的檢查考問。

4組織各崗位獨(dú)立值班前的考試。

5組織本部門、各專業(yè)范圍內(nèi)的技術(shù)訓(xùn)練班、安全技術(shù)培訓(xùn)班、技術(shù)講座等培訓(xùn)活動(dòng)及考試。

6參加部門的生產(chǎn)會(huì)議、事故分析會(huì)、技術(shù)競(jìng)賽評(píng)比會(huì)。

7對(duì)于部門外出培訓(xùn)，負(fù)責(zé)提出培訓(xùn)申請(qǐng)、費(fèi)用預(yù)算報(bào)人力資源部審核。8負(fù)責(zé)及時(shí)更新部門人員培訓(xùn)檔案。9負(fù)責(zé)部門培訓(xùn)臺(tái)帳的管理。

二、基層培訓(xùn)組織職責(zé)

生產(chǎn)一線部門下設(shè)基層培訓(xùn)組織，由基層班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)。基層班組班組長(zhǎng)及班組培訓(xùn)員職責(zé)如下：

1班組長(zhǎng)是本班組培訓(xùn)工作第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)班組內(nèi)培訓(xùn)工作全面管理

2班組培訓(xùn)員是班組內(nèi)部培訓(xùn)組織者，負(fù)責(zé)具體組織開展本班組培訓(xùn)工作。3班組培訓(xùn)員負(fù)責(zé)對(duì)本班組人員培訓(xùn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。4班組培訓(xùn)員負(fù)責(zé)及時(shí)更新班組員工培訓(xùn)檔案。

三、培訓(xùn)計(jì)劃的制定

人資部每年12月組織生產(chǎn)一線培訓(xùn)專責(zé)召開培訓(xùn)專題會(huì)，總結(jié)本培訓(xùn)工作不足，了解下一員工培訓(xùn)需求，為下培訓(xùn)計(jì)劃制定打好基礎(chǔ)。同時(shí)，各部門專兼職培訓(xùn)員充分調(diào)研員工培訓(xùn)需求基礎(chǔ)上制定培計(jì)劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)審批后，交給人力資源部，人力資源部匯總各部門負(fù)責(zé)人審核通過(guò)后的培訓(xùn)計(jì)劃，編制公司級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃于12月15日前報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)提交教育培訓(xùn)委員會(huì)審批，通過(guò)后于次年1月20日前會(huì)同培訓(xùn)工作要點(diǎn)、培訓(xùn)預(yù)算分解以正式文件下發(fā)。

四、培訓(xùn)工作的執(zhí)行與落實(shí)

生產(chǎn)一線部門要制定本部門的培訓(xùn)管理考核辦法，并根據(jù)實(shí)際每年修訂一次。每季度最后一月底前，上報(bào)部門季度培訓(xùn)總結(jié)并統(tǒng)計(jì)部門培訓(xùn)費(fèi)用支出情況。生產(chǎn)人員每月培訓(xùn)不少于三次，管理人員每月不少于兩次，每次學(xué)習(xí)時(shí)間不低于1小時(shí)。各部門、班組培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)相對(duì)固定。生產(chǎn)班組每月自行組織考試，將考試成績(jī)計(jì)入培訓(xùn)檔案。

部門內(nèi)部培訓(xùn)需要組織定期檢查。每季度最后一月組織部門人員進(jìn)行技能（生產(chǎn)人員）、業(yè)務(wù)（管理人員）考試。每季度培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)專工要對(duì)本部門員工培訓(xùn)情況進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括出勤率、課堂紀(jì)律、考試成績(jī)、培訓(xùn)成績(jī)等，記入員工培訓(xùn)檔案，并于下月10日前交人力資源部。

第三篇：修理廠員工薪酬管理方案

修理廠員工薪酬管理方案

一、薪酬管理基本原則: 本公司依照國(guó)家政策和法規(guī)，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格和本公司經(jīng)營(yíng)狀況，合理制定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

二、基本工資（下為參考文案）

1．按員工所在職位的類別、級(jí)別制定相應(yīng)的工資類別，員工獲得基本工資的條件是完成本職任務(wù)，履行自己的職位職責(zé)。

2．普通員工的基本工資起點(diǎn)為600元，每滿一年本企業(yè)工齡增加80元；機(jī)修組長(zhǎng)的基本工資起點(diǎn)為1200元，每滿一年本崗位工齡增加80元；崗位主管的基本工資起點(diǎn)為1500元，每滿一年本崗位工齡增加120元；副總級(jí)的高管層基本工資起點(diǎn)為2800元，每滿一年本崗位工齡增加180元；總經(jīng)理基本工資起點(diǎn)為3800元，每滿一年本崗位工齡增加280元；

三、獎(jiǎng)金分配

1．獎(jiǎng)金總額 =（當(dāng)月實(shí)際營(yíng)業(yè)收入–當(dāng)月基本營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)）х10%； 2．員工獎(jiǎng)金 = 獎(jiǎng)金總額 х 員工獎(jiǎng)金分配系數(shù)

員工（不包括試用期員工）獎(jiǎng)金分配系數(shù)：總經(jīng)理、副總級(jí)崗位主管、班組長(zhǎng)、一線員工、其他員工：8%、6%、4.5%、3%、2%。

四、本汽修廠未完成當(dāng)月基本營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)時(shí)，員工可享有基本工資。管理層的員工按欠收指標(biāo)的分配系數(shù)用順減法減去其基本工資.以求充分體現(xiàn),管理層的職責(zé)所在.五、本汽修廠在經(jīng)濟(jì)效益不斷提高的前提下，積極改善員工的食宿條件，穩(wěn)步提高員工的各項(xiàng)津貼和福利待遇水平。

六、本汽修廠為員工辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)，解除員工的后顧之憂。

七、本汽修廠免費(fèi)為員工提供多種形式的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)。對(duì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)為其提供高等學(xué)歷教育的助學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)。

八、在條件成熟的前提下，本汽修廠將進(jìn)行股權(quán)制度改革，從而使企業(yè)的骨干力量真正成為企業(yè)的主人。

第四篇：一線員工薪酬激勵(lì)模式案例分析方案

一線員工激勵(lì)模式案例分析

A公司：

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶直接對(duì)接的，因此在薪酬設(shè)計(jì)上與普通部門稍顯不同。

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+計(jì)件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動(dòng)薪資系數(shù) 解釋：基本工資一般為本市最低生活標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)件工資這個(gè)實(shí)際就是多勞多得，對(duì)服務(wù)業(yè)來(lái)說(shuō)可以指定為推薦成功率與薪資對(duì)照給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對(duì)服務(wù)員來(lái)說(shuō)是（1-投訴率）

浮動(dòng)薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個(gè)月達(dá)100%，則第4個(gè)月起，浮動(dòng)薪資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達(dá)100%，則從第7個(gè)月起系數(shù)上調(diào)為1.2 此外，除了合理的設(shè)計(jì)薪資體系外，還可以設(shè)計(jì)額外的補(bǔ)助項(xiàng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。例如為

了保證在特殊工期時(shí)的質(zhì)量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的工資，設(shè)立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項(xiàng)獎(jiǎng)。

B公司：

所有解題都要先分析，對(duì)方的需求是什么？再針對(duì)需求去做方案與制度，小編說(shuō)的方法再經(jīng)典，大家看不懂，或是看懂了不會(huì)用，那就不是目的，希望大家也能跟著一起去學(xué)會(huì)這種思考方式！開篇先問問自己：（1）目標(biāo)和目的是什么？（2）目標(biāo)受眾是哪些？（3）目標(biāo)受眾的特點(diǎn)是什么（4）目標(biāo)受眾的需求是什么？（5）怎么打動(dòng)目標(biāo)受眾？

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1、普工、服務(wù)員普遍特點(diǎn)：

文化水平不高，基本需求容易滿足，你給他設(shè)高壓線，他也給你設(shè)了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和服務(wù)員的需求是什么？

那么普工和服務(wù)員（這里不包括小組長(zhǎng)、拉長(zhǎng)、高級(jí)工程師、領(lǐng)班等基層管理和高級(jí)技工類職業(yè)）一般有什么需求，我每年在回家的火車上都會(huì)問一起返鄉(xiāng)的民工朋友們，總結(jié)出來(lái)以下三點(diǎn)：（1）包吃住（2）看病能報(bào)銷（3）一年存?zhèn)€二萬(wàn)元

這三點(diǎn)要求可能對(duì)很多非普工，包括我：雖說(shuō)已經(jīng)是經(jīng)理崗位的員工來(lái)說(shuō)，也覺得要求挺高了，但對(duì)于普工來(lái)說(shuō)，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費(fèi)理念不同罷了！

3、需求的必要條件：

（1）包吃住：吃食堂一葷二素，管飯飽（這點(diǎn)我們不一定做的到吧，吃過(guò)公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，別說(shuō)食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店很多人都不要吃）（2）看病能報(bào)銷：這也是企業(yè)要交社保的必要條件，這里就不細(xì)說(shuō)

（3）一年存二萬(wàn)元：我現(xiàn)在都存不到，他們是怎么做到的，2萬(wàn)，相當(dāng)于月1700元，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，一個(gè)月有1000－1300元錢花已經(jīng)足夠了，電話費(fèi)50元、日用品80元、衣服300元，化妝品（煙）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費(fèi)和吃飯的費(fèi)用1500－2500元。

4、工作要求：

我們的要求是雙休、8小時(shí)以內(nèi)工作制

他們的要求是單休沒問題，一天工作12個(gè)小時(shí)沒問題 但是談好的薪資和加班費(fèi)一定要給！

5、一線員工的薪酬模式

（1）提供吃住：根據(jù)當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)核算成本

（2）明確的計(jì)提模式：計(jì)件提成、計(jì)時(shí)提成在1000－3000之間不等（3）基本工資核定：現(xiàn)在一般在1800－2500之間，根據(jù)區(qū)域進(jìn)行調(diào)整

（4）節(jié)日福利：一箱水果，幾個(gè)棕子，一袋大米、一桶油都會(huì)讓他們感激不盡。（5）按時(shí)交納社保

（6）表?yè)P(yáng)、年終表彰加上適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（7）多搞搞業(yè)余活動(dòng)和關(guān)心關(guān)心員工生活

6、注意事項(xiàng)

一切都需要按時(shí)給予！就是對(duì)一線員工最好的激勵(lì)，我覺得這些很淺而易懂，就不細(xì)展開，大家學(xué)會(huì)這種思給模式就好！

C公司：

看到今天的這個(gè)主題，我回憶了這幾年的經(jīng)歷，今天給大家分享一下，也順便自己做一個(gè)總結(jié)。

1.針對(duì)計(jì)件形式的。

①保底工資：保底工資執(zhí)行的是計(jì)時(shí)的，小時(shí)工資由公司通過(guò)討論、實(shí)際測(cè)算最后得出的小時(shí)工資。一方面為了保證生產(chǎn)淡季時(shí)員工的生活保障，另一方面新進(jìn)人員技能還沒成熟，計(jì)件效率達(dá)不到，這也是對(duì)這類員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ纤搅恕?/p>

②計(jì)件工資的計(jì)算：個(gè)人產(chǎn)量*產(chǎn)品單價(jià)。

③質(zhì)量獎(jiǎng)罰：產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)生產(chǎn)的生命線，有了量更有質(zhì)，企業(yè)的發(fā)展之路才能走得更遠(yuǎn)。設(shè)置產(chǎn)品質(zhì)量獎(jiǎng)，此項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)品管部統(tǒng)計(jì)的返工率、不良品率來(lái)分為幾個(gè)檔次，返工率和不良品率越低，質(zhì)量獎(jiǎng)越有保障，要不然就是這獎(jiǎng)金越來(lái)越少，達(dá)到某個(gè)底限，就是一分錢也拿不到了。

③產(chǎn)品材料的損耗。這點(diǎn)其實(shí)和②點(diǎn)有想通之處。但是這條不是獎(jiǎng)勵(lì)，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓勵(lì)大家把控好品質(zhì)，爭(zhēng)取多拿質(zhì)量獎(jiǎng)，減少材料損耗扣款。

④加班費(fèi)。雖然是計(jì)件的，但仍然還有加班費(fèi)這一塊的，加班小時(shí)工資根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)算的并乘以相應(yīng)的倍數(shù)。所以平時(shí)的晚班和周末，員工的工資除了計(jì)件的之外還會(huì)多了這塊加班工資。

⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎(jiǎng)、工齡工資、伙食補(bǔ)貼等。

⑥計(jì)件類型的實(shí)發(fā)工資總額=（計(jì)件工資+質(zhì)量獎(jiǎng)+加班費(fèi)+滿勤獎(jiǎng)+崗位津貼+伙食補(bǔ)貼+工齡工資）-材料損耗-社醫(yī)保代扣款。

2.針對(duì)計(jì)時(shí)、月薪制的一線員工。

這種的其實(shí)不好操作，不過(guò)公司把小時(shí)工資與計(jì)件工資之間的換算整清楚了，那還不錯(cuò)的。相對(duì)會(huì)比較簡(jiǎn)單。對(duì)于一些工序比較簡(jiǎn)單的重復(fù)性的企業(yè)也可以執(zhí)行。

薪資結(jié)構(gòu)：實(shí)發(fā)工資=（基本工資+績(jī)效工資+加班工資+滿勤獎(jiǎng)+工齡工資+餐補(bǔ)+其他補(bǔ)貼）-社醫(yī)保代扣-住房公積金-其他代扣（水電費(fèi)之類的）。

基本工資：可以統(tǒng)一設(shè)置為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級(jí)有分檔次，但總的目的是減少企業(yè)的人工加班成本。

績(jī)效工資：日產(chǎn)量、月產(chǎn)量、返工率、不良品率、產(chǎn)品損耗率這些是硬性的考核指標(biāo)。加上其他的一些個(gè)人態(tài)度、行為習(xí)慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數(shù)的員工。

加班工資=基本工資/公司規(guī)定的上班時(shí)間（不規(guī)范的公司用208小時(shí)計(jì)算，規(guī)范的用21.75天計(jì)算出小時(shí)工資）*相應(yīng)的倍數(shù)。

也有些公司的加班工資是直接和員工約定一個(gè)數(shù)額的。不過(guò)個(gè)人覺得想要規(guī)避法律，不至于那么明顯的挑戰(zhàn)法律的話，最好還是用基本工資/21.75/8*相應(yīng)的倍數(shù)（這基本工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。如果是計(jì)時(shí)的工資，那么最好還是用當(dāng)?shù)毓嫉淖畹托r(shí)工資來(lái)計(jì)算，但是這樣的話，人工成本會(huì)增加很多，很多老板會(huì)不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請(qǐng)綜合工時(shí)制。

另外這一線員工的內(nèi)心其實(shí)很容易滿足的，比如說(shuō)發(fā)工資每個(gè)月都準(zhǔn)時(shí)、不隨意克扣員工的工資，平時(shí)老板親臨現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)或幫忙下，他們都會(huì)覺得很感動(dòng)。員工如果加班的話，給予一些人性化的點(diǎn)心等，他們心里也會(huì)很感激。還有平時(shí)誰(shuí)都會(huì)偶爾有點(diǎn)事情的，適當(dāng)?shù)脑挘o予時(shí)間處理，不那么嚴(yán)格克扣，他們也是感激的。這點(diǎn)倒是公司規(guī)模不是很大的時(shí)候可以這么做，大公司會(huì)讓有些人抓空，偷溜耍賴。

今天說(shuō)的有些多，但是個(gè)人覺得要怎么做，還是得跟著大環(huán)境走，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，有能力規(guī)范的盡量去規(guī)范。

D公司

一線薪酬激勵(lì)： 1、1、計(jì)件工資：多勞多得，簡(jiǎn)單直接，員工心中有數(shù)。

2、質(zhì)量工資：在追求產(chǎn)量的同時(shí)關(guān)注質(zhì)量，完成質(zhì)量不單能拿到質(zhì)量工資，在年末還有可能得到質(zhì)量之星的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、技能等級(jí)工資：根據(jù)技能等級(jí)給予技能工資（從50-200元），技能工資隨技能等級(jí)每季度調(diào)整一次并進(jìn)行張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機(jī)臺(tái)數(shù)會(huì)得到保障，技能上不來(lái)的員工操作機(jī)臺(tái)數(shù)可能就會(huì)減少，產(chǎn)質(zhì)量也降了。這是收入和面子的雙重問題，這種激勵(lì)的力量是非常大的，員工對(duì)待操作技能考核是非常認(rèn)真的，在班中空余時(shí)間或班后休息時(shí)間都會(huì)自覺得進(jìn)行操練。

4、節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)：這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時(shí)候經(jīng)常會(huì)遇到員工隨手把小腳料丟進(jìn)廢物桶，一經(jīng)查出50元就沒有了，嚴(yán)重的還要倒扣。實(shí)行這種獎(jiǎng)勵(lì)后物料消耗能保證在定額內(nèi)。

5、安全獎(jiǎng)勵(lì)：80元，不出現(xiàn)工傷80元就進(jìn)口袋，出現(xiàn)工傷就沒有了，工傷率大大下降。

6、崗位補(bǔ)助：需要上夜班的員工和崗位環(huán)境較差的，根據(jù)上夜班的天數(shù)給予一定的崗位補(bǔ)助，減少夜班人員的請(qǐng)假率。

7、操作多面手獎(jiǎng)勵(lì)：鼓勵(lì)員工進(jìn)行輪崗，學(xué)習(xí)不同崗位的操作技能，在某些崗位任務(wù)失衡時(shí)可以進(jìn)行靈活調(diào)配，提高員工的利用率，同時(shí)保證員工的收入，人員相對(duì)穩(wěn)定。

8、勞動(dòng)保護(hù)用品：除了正常發(fā)放崗位使用的勞動(dòng)保護(hù)用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發(fā)放。

9、年終獎(jiǎng)勵(lì)：最佳操作手、質(zhì)量之星等都是為一線員工設(shè)置的激勵(lì)。

9、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：除了薪酬之外，還有一種精神激勵(lì)也是挺見效的。對(duì)員工一些好的表現(xiàn)和行為進(jìn)行即時(shí)表?yè)P(yáng)，如感謝信，板報(bào)事跡宣傳、表?yè)P(yáng)等。

一線員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不但要細(xì)致，最關(guān)鍵好要直觀、易懂，讓員工工作一下月下來(lái)就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才會(huì)安心地在企業(yè)繼續(xù)工作。

E公司

我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產(chǎn)員工和客服部門的安裝人員。

他們的薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，收入對(duì)比其它崗位員工來(lái)說(shuō)也較低，他們對(duì)“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來(lái)的，是否算對(duì)，是否公平公正”等問題比較關(guān)注和敏感。因此對(duì)于他們的薪酬激勵(lì)，講究的是簡(jiǎn)單直接，公平公正，用“多勞多得”來(lái)激勵(lì)他們。

最簡(jiǎn)單省事的方式莫過(guò)于是拿固定月薪，按能力和經(jīng)驗(yàn)給他們定級(jí)，按級(jí)別從低到高拿對(duì)應(yīng)等級(jí)的月薪，但這樣做卻沒有太多的激勵(lì)作用。居然固定月薪無(wú)激勵(lì)作用，那就來(lái)個(gè)“無(wú)底薪，全拿計(jì)件或提成工資”的模式。這樣也不妥，因?yàn)橛肿吡肆硪粋€(gè)極端，沒有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來(lái)干活？長(zhǎng)期有穩(wěn)定的訂單來(lái)源還好，一旦遇到淡季或訂單不足時(shí)，他們立馬就走人了。尤其是現(xiàn)在的90后新生代員工，更是如此。

因此，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，比較好的薪酬組合應(yīng)是“基本保障底薪+計(jì)件工資或服務(wù)提成+各類獎(jiǎng)金”。

其中，基本保障底薪是固定不動(dòng)的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒有訂單，都不能少。為了更有激勵(lì)性，也要根據(jù)員工的能力高低和經(jīng)驗(yàn)不同來(lái)評(píng)級(jí)，讓級(jí)別高的員工拿更高的固定月薪，并設(shè)定好清晰的各級(jí)別達(dá)標(biāo)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，告訴他們，以激勵(lì)他們往更高級(jí)別努力或晉升。

計(jì)件工資，重要的計(jì)件單價(jià)要定的合理，太高企業(yè)吃不消，太低了又沒激勵(lì)作用。如何制訂合適的計(jì)件單價(jià)，這要通過(guò)人工成本預(yù)算分析和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額測(cè)算來(lái)獲得，怎么來(lái)判斷你的計(jì)件單價(jià)定的是否合理？一般的熟練員工都能拿到不低于市場(chǎng)平均工資水平的（至少持平）即為較合理。

各類獎(jiǎng)金，對(duì)于我們工廠的生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，那可就種類多了，產(chǎn)量獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、成本節(jié)約獎(jiǎng)等都有；同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎(jiǎng)、服務(wù)滿意獎(jiǎng)、成本節(jié)約獎(jiǎng)等，只要達(dá)標(biāo)或超出目標(biāo)的，都可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

另外，為了激勵(lì)他們多為公司服務(wù)，留住技能熟練的老員工，我們還給他們?cè)黾恿嗣磕?00元/月的工齡工資，連續(xù)在公司做滿5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎(jiǎng)（最多五年封項(xiàng)）。

最后就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎(jiǎng)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，也是一項(xiàng)必不可少的薪酬激勵(lì)。在我們公司，一般年底雙薪還是有的。總的來(lái)說(shuō)，我們公司一線員工的總體薪酬水平處于行業(yè)中等偏上水平，這種有保障、有激勵(lì)的薪酬模式，他們還是比較滿意認(rèn)可的。

第五篇：?jiǎn)T工薪酬方案范文

員工薪酬方案

（一）一、設(shè)計(jì)原則

1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；

2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別；

3、激勵(lì)原則：體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上；

4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個(gè)問題：

（1）工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

（2）工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。

（3）工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資

對(duì)于銷售類員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類（見表

一、表二）。

鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數(shù)額（見下表：崗位技能等級(jí)工資表）

員工薪酬方案設(shè)計(jì)

崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。

四、績(jī)效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。

績(jī)效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績(jī)效工資，由于銷售人員的績(jī)效工資必須和銷售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷人員以外的其他員工的績(jī)效工資。

員工的月度績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jī)效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月度績(jī)效工資和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即

月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成，設(shè)計(jì)年功工資的目的主要是提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度

2、年功工資的計(jì)算方法

進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開始，每年增加**元。

3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮

（1）取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。

（2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元

A、獲得初級(jí)職稱或思科CCNA證書的工資加**元；

B、獲得中級(jí)職稱或思科CCNP證書的工資加**元；

C、獲得高級(jí)職稱或思科CCIE證書的工資加**元；

說(shuō)明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。

六、新員工工資的確定

1、崗位學(xué)歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

（1）管理類：研究生；

（2）技術(shù)類、專業(yè)類、營(yíng)銷類：本科；

（3）客服類：大專；

（4）其它崗位：中專或高中。

2、新員工工資的定級(jí)

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。

（1）學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí)；

（2）所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：

（1）中專或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為G3R1；

（2）大專或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為G4R1；

（3）本科生定級(jí)崗位工資檔次為G5R1；

（4）碩士生定級(jí)崗位工資檔次為G6R1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；

2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；

2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；

3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；

4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；

八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次；

2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對(duì)級(jí)別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；

九、其它說(shuō)明

1、營(yíng)銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定后一般不予變動(dòng)；

2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定；

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。

員工薪酬方案

（二）一、店長(zhǎng)

底薪900+績(jī)效考核獎(jiǎng)+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效考核獎(jiǎng)：

（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

（2）員工紀(jì)律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元

（5）事務(wù)性工作管理考核：20元

（6）服務(wù)項(xiàng)目與促銷管理考核：20元

（7）服務(wù)流程管理考核：20元

（8）顧客投訴管理考核：20元

（9）會(huì)議與培訓(xùn)管理考核：20元

（10）設(shè)施、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核：20元

（11）月度護(hù)理顧客人數(shù)考核獎(jiǎng)：500元為基準(zhǔn)（到店護(hù)理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù)，不含零售客人數(shù)）

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

（1）月度達(dá)成10萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)300元；季度達(dá)成30萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；達(dá)成120萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)5000元

（2）月度達(dá)成15萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；季度達(dá)成45萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)800元；達(dá)成180萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)8000元

二、經(jīng)理

底薪1000+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎(jiǎng)：100元

（2）月度銷售與服務(wù)計(jì)劃管理考核獎(jiǎng)：100元

（3）月度護(hù)理人次考核獎(jiǎng)：600元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù)）

2、全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

（1）月度達(dá)成10萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)300元；季度達(dá)成30萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；達(dá)成120萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)5000元

（2）月度達(dá)成15萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；季度達(dá)成45萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)800元；達(dá)成180萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)8000元

三、美容技術(shù)主管

底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店面部實(shí)操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%

1、績(jī)效獎(jiǎng)金

（1）全員面部護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：150元（全員面部護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

（2）面部護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：300元為基準(zhǔn)（月面部護(hù)理項(xiàng)目不低于1300項(xiàng)，低于800項(xiàng)取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）

（3）工資表格填寫考核獎(jiǎng)：50元

2、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成3萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)100元

（2）達(dá)成5萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)200元

四、美體技術(shù)主管

底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店身體實(shí)操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%

1、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）全員身體護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：150元（全員身體護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

（2）身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：300元為基準(zhǔn)（月身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)不低于650項(xiàng)，低于400項(xiàng)取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）

（3）工資表格填寫考核獎(jiǎng)：50元

3、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成2萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)100元

（2）達(dá)成3萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)200元

五、美容師

底薪400+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+職稱工資+個(gè)人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個(gè)人現(xiàn)金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng)+全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）顧客預(yù)約考核獎(jiǎng)：100元為基準(zhǔn)（月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度護(hù)理人才考核獎(jiǎng)：150元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）

（3）指定客維護(hù)考核獎(jiǎng)：100元為基準(zhǔn)（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填寫考核獎(jiǎng)：50元

2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng)：

（全店個(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額—全店個(gè)人實(shí)操亞軍實(shí)操金額）×6%

3、全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成5萬(wàn)：360×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

（2）達(dá)成8萬(wàn)：800×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

六、前臺(tái)

底薪800+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）現(xiàn)金管理考核獎(jiǎng)：100元

（2）庫(kù)存管理考核獎(jiǎng)：100元

（3）配料、配餐管理考核獎(jiǎng)：100元

（4）電話管理考核獎(jiǎng)：50元

（5）表格填寫考核獎(jiǎng)50元

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成10萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)150元

（2）達(dá)成15萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)300元

七、說(shuō)明

1、新顧客第一次消費(fèi)說(shuō)明：

（1）新顧客第一次進(jìn)店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進(jìn)行特色項(xiàng)目體驗(yàn)

（2）新顧客第一次體驗(yàn)后包卡，則計(jì)入實(shí)操美容師個(gè)人銷售業(yè)績(jī)，同事享受相應(yīng)實(shí)操提成；若顧客僅體驗(yàn)或購(gòu)買客裝產(chǎn)品，則顧客當(dāng)次消費(fèi)不計(jì)入實(shí)操美容師銷售業(yè)績(jī)，僅享受相應(yīng)實(shí)操提成；顧客此次消費(fèi)計(jì)入全店現(xiàn)金收入業(yè)績(jī)。

2、指定客

當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后，要求美容師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次，則該顧客計(jì)為此美容師當(dāng)月的指定客（若前一個(gè)月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上，但當(dāng)月服務(wù)超過(guò)3次，可以記為當(dāng)月指定客）

3、非指定客服務(wù)說(shuō)明

（1）美容師必須首先服務(wù)好指定客

（2）當(dāng)美容師服務(wù)其他美容師的指定客時(shí)，產(chǎn)生的銷售50%計(jì)入其銷售業(yè)績(jī)中，并享受該次服務(wù)的實(shí)操提成；銷售的另外50%計(jì)入責(zé)任美容師的銷售業(yè)績(jī)中

（3）當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時(shí)，不僅享受實(shí)操提成，同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷售全額計(jì)入其個(gè)人銷售業(yè)績(jī)中。

4、指定客服務(wù)說(shuō)明：

（1）指定客預(yù)約或直接到店時(shí)，顧問優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù)；當(dāng)責(zé)任美容師護(hù)理已排滿或休假無(wú)法服務(wù)時(shí)，可建議顧客調(diào)整服務(wù)時(shí)間；若顧客必須服務(wù)，以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

（2）當(dāng)顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊(duì)責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時(shí)，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。

（3）當(dāng)指定客連續(xù)三個(gè)月未正常購(gòu)買項(xiàng)目或產(chǎn)品時(shí)，店長(zhǎng)有權(quán)將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購(gòu)買行為決定是否給顧客換組。

5、現(xiàn)金收入達(dá)成任務(wù)制定說(shuō)明

經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長(zhǎng)情況，在每年年末制定下一、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實(shí)操任務(wù)指標(biāo)。

6、實(shí)操業(yè)績(jī)說(shuō)明

（1）實(shí)操業(yè)績(jī)按折實(shí)價(jià)計(jì)算

（2）贈(zèng)送的課程只給美容師提4%提成，且不計(jì)入實(shí)操業(yè)績(jī)

7、贈(zèng)送產(chǎn)品說(shuō)明

促銷活動(dòng)中贈(zèng)送的產(chǎn)品不計(jì)入銷售業(yè)績(jī)

8、全勤獎(jiǎng)?wù)f明

（1）全勤獎(jiǎng)每月50元

（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎(jiǎng)

9、工齡工資說(shuō)明

（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

（2）工齡工資300元封頂

10、職稱工資說(shuō)明

（1）助理美容師：——（僅考核通過(guò)一套基礎(chǔ)面部護(hù)理收費(fèi)及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法）

（2）初級(jí)美容師：100元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法考核通過(guò)）

（3）中間美容師：200元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法考核通過(guò)）

（4）高級(jí)美容師：300元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過(guò)）

（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一職稱工資。