員工薪酬管理管理制度

員工薪酬管理管理制度1

一、目的

為了進一步推動企業人力資源管理,促進公司薪酬管理規范化、制度化,充分體現“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際,特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎,以“按勞分配”的準則,充分體現市場化與激勵性原則,對員工工資進行分層管理。

1.公司根據任職級別和崗位性質不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責

綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導,辦理具體工資、考勤、工時統計工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:

1.工資類別

生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制;

1)其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;

2)車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。

2.工資結構

公司實行結構化工資制,主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。

1)基礎工資包括基本工資和職級工資,按照相應職務級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。

2)各項津貼:包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:

學歷和職稱津貼標準:博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

附:職稱分類表及崗位與職稱對應表

經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類

領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:

伙食津貼計算方法:

生產系統員工:

滿勤(即當月總天數):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數x10元

夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。

非生產系統員工:

滿勤(即固定滿勤天數):伙食津貼=300元

未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元

當月入職員工:伙食津貼=出勤天數x10元

出差員工出差時間無伙食補貼。

請假超過3小時的,請假當天無伙食補貼。

其他補貼標準:公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。

3.固定加班工資:公司根據工作性質不同,對一些工作崗位規定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標準由公司領導層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。

七、工資調整

1.每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現,擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整,調級的要從嚴控制,提級調檔須按權限審批。

2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經理例會討論通過,報集團審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經理批準,報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

3.工作崗位調整,按照新工作崗位標準發放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經理審批。

4.業績突出者調薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經理審批。

5.集體普遍調薪(3人以上),由部門經理擇優推薦,綜合部人事科審核,經理例會討論,總經理審批。

6.工資調整和學歷津貼的調整時間:以學歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準。查驗方式:(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗;(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。

八、工資計算

1.計時工資

根據部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。

1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

2)按月計算的員工工資的核算方法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數

臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數

2.計件工資

公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:

1)產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分;

2)產量工資=產量×單價;

具體計算方法和標準另行制定相關規定。

3.加班工資計算:超過工作制規定工作時間進行工作的,經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員,不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下:

崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員

1)法定節假日加班的,按基礎工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準)。

春節期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎工資的三倍計算,其他時間每天按基礎工資的兩倍計算;公司統一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。

2)工作制規定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。

4.年薪工資

公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發放的薪資總額外,剩余部分分兩次發放,每半年發放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責任制員工。

九、工資發放

1.經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數。

2.每月18日前結算出所有員工的工資數目,交財務審核。22號前財務審核完畢,分別交各部門部長確認簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。

3.每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表,交由總經理和董事長審批,25日發放工資。

十、附則

員工薪酬管理管理制度2

每一個企業的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎上制定管理制度,以下是企業員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配制度,充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用,根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號),并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業工資分配標準,制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數為標準,以單位經濟效益定點值,以職工個人勞動貢獻大小為依據,確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據公司生產經營狀況,每季度初欲兌現上一季度效益工資,年終結算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準,制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應內容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標準,結合點值,依據企業效益情況兌現效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

第五章其他需要說明的事項

第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施

員工薪酬管理管理制度3

第一章 總則

第一條 目的

為規范本公司薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,在國家相關法律、法規基礎上,結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

(一) 戰略一致性原則:與公司發展戰略相一致,通過彈性設計,充分發揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續性發展;

(二) 市場競爭力導向原則:強調薪酬競爭力,有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

(三) 公平性原則:關注內部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,進而確定相應薪酬水平;

(四) 績效掛鉤原則:體現企業效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種:

(一) 工作的目標、任務與責任;

(二) 工作的復雜性;

(三) 勞動強度;

(四) 工作的環境。

第二章 薪酬性質劃分

第五條 公司根據職務性質的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構成

(五) 后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

(六) 銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條 后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增 ,銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業績獎與員工在崗天數掛鉤,享受業績獎計算方式為:業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(除法定公共節假日外,員工各種休假均不計入在崗天數內);員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下,業績獎可作為浮動懲罰金額,上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業績獎總額百分之五十,詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種,是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

(一) 月度績效獎金:后勤員工的績效按月評定和發放,月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

(二) 季度績效獎金:銷售員工的績效按季度評定和發放,具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金,季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

(三) 年度績效獎金:公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發放額度。

第十一條 激勵獎是為增強企業凝聚力,表彰先進,樹立楷模,激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

激勵評定獎:激勵評比的項目有:

1. 銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;

2. 銷售團隊方面:冠軍門面、最佳店面培訓等;

3. 分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓專員;

4. 總部各科室方面:科室之星、幕后敬業之星等。

第十二條 “優秀暢所欲言”獎勵:為給員工提供盡情發言的平臺,進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題,促進本公司各部門共同進步,特設“暢所欲言”項目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎,同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵,詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵:本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵,特設立“半年全勤獎”的獎勵,對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條 具體細則參看相應管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法:

(一) 基本薪資=工資總額+業績獎

(二) 事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數

(三) 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

(四) 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

(五) 病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x(60%~~40%)(按照員工手冊上規定的比例)

(六) 遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015(如果是超過半個小時x0.02)

(七) 年假扣款=業績獎金/21.75x年假

(八) 婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數

(九) 喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數

(十) 產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數

(十一) 工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數

詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據銷售崗位人員的`業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章 薪酬調整

第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況,擬定調整方案報總經理審批后執行。

第二十條 個別調整主要指工資級別的調整,指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

第五章 薪酬發放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資,若公司將更改工資結算和劃撥發放日期,公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭,生產經營困難,資金周轉不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

(一) 薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者,一經查實,公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;

(二) 薪資確認操作:由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者,公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

(三) 員工收到薪資方案保存在電腦時,須設置“打開權限密碼” 保存薪資方案,未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失,公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者,公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

(四) 公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經發現,公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者,上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

(五) 部門負責人在與新進員工確定薪資時,須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響,則部門負責人須負連帶責任,公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;

(六) 各部門經理接收到薪資方案后,須以一對一的方式向下級主管人員傳達,傳達內容包括:該主管及其所管轄科室人員薪資方案, 不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況,造成不良影響者,一經查實,公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;

(七) 主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時,須按不同職位分別傳達,或采用一對一的方式進行傳達,但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況,造成不良影響者,一經查實,公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;

(八) 任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;

(九) 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度,如有員工不按規定執行且情節嚴重者,上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條 本制度自公布之日起實行,各相關人員須嚴格執行。

員工薪酬管理管理制度4

每一個工廠,根據管理模式的不同,對于各個崗位的員工都會制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工廠員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經理;

2.下屬法人企業總經理;

3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。第七條工資模式。公司經營者與其業績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發,根據年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

(2)年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核方案結果確立;

(2)績效考評由人事管理部統一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

(2)根據公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;

3.員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;

(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發放獎金。

2.獎金的發放,與崗位工資一同或分開發放。第十五條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。

員工薪酬管理管理制度5

員工薪酬是能調動員工工作積極性的良方,對于不同崗位的員工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了員工薪酬管理制度范本,可供參考。

一、總則

1、為優化公司的薪酬結構,規范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩定勞動關系,充分調動員工的積極性,特制定本制度。

2、按照國家宏觀調控的經濟政策,以崗位職責、工作績效、經營風險為主要依據,對不同崗位實行不同的工資分配辦法。

3、嚴格執行地方最低工資保障制度,執行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。

二、原則

1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。

2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環境、崗位價值等勞動要素為依據,確定相關崗位工資原則。

3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

三、工資結構

1、月薪制工資模式:

月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項

2、基礎工資

參照地方最低工資標準。

3、崗位津貼

(1)崗位津貼的核定:根據聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額,經1年考核,再調整等級;

(2)崗位津貼變更:根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。

4、技術與組織津貼:

(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業技能熟練程度與組織活動能力確定。

(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。

5、加班費:

(1)按當月實際工作日計算。

(2)因項目需求經項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。

(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節假日為300%。

6、全勤獎

(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。

(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發當月全勤獎。

(3)月內曠工一天及以上的,不計發當季度全勤獎。

7、休假

(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:

a婚喪假:按公司《員工休假管理規定》,在享受假期期間按日支付基本工資。

b產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規定》規定,在享受假期期間支付全額工資。

c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發放基本工資。

(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:

(基本工資÷每月應出勤日數)×缺勤日數

或(基本工資÷每月應出勤時數)×缺勤時數

8、績效獎金:

(1)員工依據當月的考核評定,確定績效獎金。

(2)考核指標為四大類:

a目標達成率

b工作配合度

c客戶投訴次數:(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)

e部門員工違紀次數

(3)獎金的核定程序:

a綜合部統計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;

b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;

c綜合部依據匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數額;

d考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發放獎金。

四、工資的計算及支付

1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

3、發放方式

采用由銀行代發工資的形式

4、下列各項規定,從工資中直接扣除:

(1)個人工資所得稅

(2)社會保險(個人承擔部分)

(3)勞保險費保費及團體意外

(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分

(5)其它應扣款項

五、附則

1.對于本規則所未規定的事項,則依公司管理規章相關規定實施。

2.對于本規則的規定產生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。

3.本規則自xx年xx月xx日起開始執行。

員工薪酬管理管理制度6

第1章總則

第1條目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則:企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則:使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則:企業根據員工的貢獻,決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有員工。

第2章薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務,共同致力于企業的不斷成長和可持續發展,同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式員工薪酬構成

(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質,將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放,月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金:企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿xx年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

員工薪酬管理制度

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，充分發揮全體員工的工作積極性，創造性，最終實現公司的經營目標，根據公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則

本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。

競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、制定依據

本制度的制定依據的是內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。

4、崗位職級劃分

4.1 公司所有行政崗位分為七個層級，分別為：

一層級（A）：公司董事長、總經理 ； 二層級（B）：高管級（中心總監）三層級（C）：經理級（部門經理）； 四層級（D）：副理級（部門副理）； 五層級（E）：主管級； 六層級（F）：組長級

七層級（G）:專員級、助理級。

4.2 公司門店營運崗位分為五個層級，分別為： 一層級（A）：店長； 二層級（B）：管理組； 三層級（C）: 高級店員 三層級（D）：中級店員； 四層級（E）：初級店員； 五層級（F）：見習員工；

4.3 各崗位分別設有不同的薪資級差，每個層級的基本工資和績效獎金標準都不相同，具體薪資級差見《****公司薪資標準》。

5、薪酬組成

應發工資=基本工資+業績/績效獎金+不固定補助/津貼+全勤獎+工齡工資；實發工資=應發工資-應扣款。

5.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

5.2業績/績效獎金：公司相關業務部門員工享有業績獎金；公司職能部門享有績效獎金，業績獎金和績效獎金按照《績效考核管理制度》執行。

5.3不固定補助：包括出差補助、值班補助、高溫補助等各類不固定補助/津貼。A、在**公司入職的員工，因工作需要出差，出差期間按照公司規定進行相應的補助。外出旅游拓展、學習以及在財務全額報銷差旅及伙食費用的不享有出差補助；

B、值班按照日基本工資進行相應補助，不進行考勤管理的人員不享有值班補助；

C、高溫補助由人力資源部根據當年的具體情況而定。

5.4全勤獎：

A、工資體系當中職能部門有全勤獎的崗位，當月出滿勤即可享有（3次/月未打卡、請假、遲到、早退、曠工、未出勤為不滿勤狀態），按照100元/月進行核發。

B、工資體系當中直營門店有全勤獎的崗位，當月出勤工時達成（當月應出勤工時=（當月天數-4天）*8.5小時/天）并且公休假小于等于4天（請假、曠工、未出勤，當月應出勤工時減去當月實際出勤工時大于等于3小時等為不滿勤狀態），按照520元/月進行核發，具體核算見《關于直營門店薪資核算標準的通知》。5.5工齡工資：入職滿一年公司員工（除門店員工）開始享受每月200元的工齡工資，每增加一年上調200元/月，上不封頂；入職滿一年的門店員工（初級至店長職級）開始享受每月400元/月的工齡工資，每增加一年上調400元/月，上不封頂。

5.6個人相關扣款：

A、員工手冊、胸牌、胸徽多領、遺失或離職未移交的按100元/項標準扣款。B、缺勤扣款：新員工當月未出勤、員工請假，將扣除對應天數的薪資。

C、遲到、早退、曠工等考勤扣款，按公司《考勤管理制度》執行。

D、罰款與賠償：當月受到紀律處分、處罰，損壞、丟失物品等賠償按公司處理結果執行，統一在當月薪資中扣除。

E、員工工裝費用統一在當月薪資中扣除。

F、個人需承擔的社保和公積金費用在當月薪資中扣除。G、有借款的按實際借用金額從薪資中扣除。

6、試用期薪酬

6.1新入職員工和轉崗員工在試用期內按照不低于崗位一星級基本工資的80%的標準進行核發（特殊情況特殊對待）。

新員工確認薪資時需明確以下幾點：(1)試用期薪資；(2)轉正后薪資；(3)試用期長短：

A、經理級（含經理）以上崗位試用期6個月；

B、組長、主管級和技術類崗位試用期3個月；

C、專員級試用期1-3個月。

D、門店營運崗位試用期1-3個月。

6.2試用期被證明不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工通過正常程序離職的，正常發放其基本工資。沒有按照離職規定辦理離職的員工（特殊情況除外）將扣發當月薪資，公司也不予為其出具《離職證明》（見附件十五）。

6.3試用期合格并轉正的員工，正常享有業績/績效獎金。

7、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

7.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部根據公司的經營狀況報總經理審批后執行。

7.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在每年1、6、12月根據員工工作表現及績效考核情況對部分優秀員工進行或營運部員工業績連續三月達標的崗位晉升和晉級。薪酬級別不定期調整：指在日常工作中，由于為公司做出突出貢獻或其崗位和職務有變動，需要在規定的薪資調整時間之外進行的崗位晉升和晉級。

7.3各崗位員工薪酬的調整由部門提報，職能部門同一崗位薪酬調整的時間間隔原則上不可以低于6個月，營運工作人員薪酬調整的時間間隔不可低于3個月，所有薪酬的調整基層崗由人力資源部審批，管理崗人力資源部報總經理審批，審批通過后方可執行。

8、薪酬的支付

8.1 薪酬支付核算標準 A、執行月薪制的員工，日工資=基本工資/當月實際天數。

B、有法定假日的月份滿勤計算方式=當月實際天數-法定節假日天數-公休天數 C、加班補助=（實際出勤天數-當月應出勤天數）*日工資 8.2薪酬支付時間

A、薪酬支付時間：每月10日（職能與市場部門）和15日（直營）為工資發放時間，遇節假日，薪資發放時間依次順延。

C、員工入職需向人力資源部提交入職資料。當月未及時提交，當月工資延遲至次月發放并提交《薪資延遲發放審批表》（見附件十六）由部門負責人審批。提交資料錯誤，導致薪資發放錯誤的由提報錯誤信息人員承擔。

D、由于部門信息提報錯誤，導致薪資核算發放錯誤的，每次罰款200元。造成嚴重后果的，相關責任人承擔其責任。

E、每月薪資發放后兩個工作日內，員工對薪資有異議的可向人力資源部進行薪資咨詢，超過時間將不再受理。8.3各類假薪酬支付標準

A、產假：按國家相關規定執行。

B、婚假/陪產假/喪假：按正常出勤結算工資。

C、事、病假：員工事假期間不發放工資，病假期間薪資按照當地最低工資標準的80%核算。

D、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

9、薪酬權限

9.1新入職的基層崗員工薪資標準統一由人力資源部薪酬專員按照薪資體系對應的等級標準核定，由新員工入職時簽字確認《員工入職須知》；

9.2新入職的管理崗薪資標準明細及核定薪資超出薪資等級標準的，由人力資源部負責人簽字后提交總經理審批，批準后方可列入薪資范疇進行核算；

9.3公司所有部門薪資方案調整必須由人力資源部相關負責人參與商討（方案討論期間所需資料相關部門應無條件配合，并且保證資料的準確性和真實性）、審核并簽批，遞交總經理審批；

9.4公司員工未參加晉升而進行薪資調整的必須由部門負責人填寫《員工崗位異動單》，轉人力資源部相關負責人復審簽字；高管人員需進行薪資調整的，由人力資源部填寫《員工崗位異動單》簽字確認后上報總經理審批。自生效日開始列入薪資范疇進行核算，未按以上流程執行或越級遞報的所有形式的薪資調整，視為無效申請。

如違反此項工作制度者，應按照以下標準接受處罰：

A、主管級及以下職位，在當月核算后的績效得分基礎上扣除10分； B、經理級及以上職位，在考核績效得分的基礎上扣除5分；

10、薪酬保密 公司人力資源部、財務部及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道，有關薪酬的書面材料（包括員工入職確認書，員工薪資異動檔案及各種相關的財務憑證）必須做好保密工作。工作人員不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的檔案及資料不得轉交給他人。員工不允許互換工資條，對工資有疑問的，需要本人或相關負責人到人力資源部進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為違反公司制度，由人力資源部視情節的嚴重情況進行500-800元的處罰。