餐廳員工薪酬管理制度

餐廳員工薪酬管理制度1

一、總則

（一）為了保證餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。

（二）為了不斷開發員工的.職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。

二、考核目的

為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的`經營管理狀況的`診斷作用，以及對員工工作的.指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。

四、考核內容與方式

（一）考核期：以月份為期限

（二）考核內容：

1、考核內容下文

2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。

五、資料的整理與存檔

（一）每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。

（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。

餐廳員工薪酬管理制度2

1、服務人員應該具備的基本素質語言表達能力。

2、簡潔明了。

3、服務態度，保持微笑，不應太熱情

4、身上不要有反感的氣味。

5、年紀問題，盡量在服務工作中，不要攙雜年紀長者。

6、應變能力，建立管理層，確定應急方案，當遇到客戶爭執問題，應請示經理或在職領導。

7、建立員工制度，包括考勤制度，責任制度，獎罰制度等7、建立工作守則，如需要迎賓時確定時間段，如何安排。

8、衛生處理時候，注意環境，不要影響到客人。

9、不要餐廳嬉鬧，不要餐廳與客人共進食，不要把餐廳的臟的'一面展示給客人，如倒垃圾，處理客人留下食物等需要注意。

10、員工的儀態，統一制服，調整站姿，分化區域。

11、培養員工基本素質，第一點要確立他們自信心，第二點要確定他們服務意識與態度，基本禮貌問題第三點觀察他們的能對工作造成影響的缺點。

12、不要帶情緒來投入工作。

餐廳員工薪酬管理制度3

第一章總則

1、適用范圍：

本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡稱“公司”）所有員工。

2、考核目的：

通過績效考核將經營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經營目標的實現；

通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作；

通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創造性和崗位技術水平，從而有效提升公司整體實力。

3、考核原則：

①公平、公正，統一標準；

②定性與定量相結合；

③以日常記錄和客觀事實為依據。

第二章考核組織管理

1、成立考評領導小組，其組成如下：

負責人：xx

成員：xx

2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經查實后將做嚴肅處理。

考核方法

①考核周期

考核分為月度考核和年度考核。

xx月份前完成。

②考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的'考核關系，所有可能的.考核關系見表。

3、考核內容主要包括績效、態度、能力。

（1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

A、任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

B、管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。

C、周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。

（2）態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。

（3）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。

4、考核方法和等級

考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）

設定等級為：A、B、C、D四級。優秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。

等級（項）：ABCD

含義：優秀良好合格不合格

注：優秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。

第三章月度考核

1、餐廳負責人的月度考核見下表：

2、其他員工的月度考核見下表：

第四章個人年度考核

1、個人年度考核對象

以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。

2、個人年度考內容

年度考核是在對個人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現，總結得出個人年度綜合考核結果。

3、個人年度考核流程

①每年x月x日，由公司組織一年一度的績效考核。

②各餐廳經理在每年xx月xx日匯總被考核人的評分。

③由公司考評小組組織各餐廳經理在每年xx月xx日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。

④考核結果報公司總經理質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。

⑤將考核結果與獎懲決定

⑥對結果有疑問的，在結果公布起3日內向上級里領導提出異議

⑦對存在異議的員工進行解釋或復評，并向員工反饋

⑧公布最終考評情況，考評結束

餐廳員工薪酬管理制度4

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的.服務質量和企業的.整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

二、基礎工資

餐飲部員工基礎工資為每月200元。

三、法定節假日工資

法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分

2、績效工資基數

餐飲部領班月度績效工資基數為x元/月，實習生月度績效工資基數為x元/月，其他服務員月度績效工資基數為x元/月。

3、績效工資系數

賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數如下：

4、績效考核得分

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自20xx年x月x日起施行

餐廳員工薪酬管理制度5

1、目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的.主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2、種類和適用范圍

類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、

3、月度考核職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的`修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

4、管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

員工薪酬管理制度

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，充分發揮全體員工的工作積極性，創造性，最終實現公司的經營目標，根據公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則

本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。

競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、制定依據

本制度的制定依據的是內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。

4、崗位職級劃分

4.1 公司所有行政崗位分為七個層級，分別為：

一層級（A）：公司董事長、總經理 ； 二層級（B）：高管級（中心總監）三層級（C）：經理級（部門經理）； 四層級（D）：副理級（部門副理）； 五層級（E）：主管級； 六層級（F）：組長級

七層級（G）:專員級、助理級。

4.2 公司門店營運崗位分為五個層級，分別為： 一層級（A）：店長； 二層級（B）：管理組； 三層級（C）: 高級店員 三層級（D）：中級店員； 四層級（E）：初級店員； 五層級（F）：見習員工；

4.3 各崗位分別設有不同的薪資級差，每個層級的基本工資和績效獎金標準都不相同，具體薪資級差見《****公司薪資標準》。

5、薪酬組成

應發工資=基本工資+業績/績效獎金+不固定補助/津貼+全勤獎+工齡工資；實發工資=應發工資-應扣款。

5.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

5.2業績/績效獎金：公司相關業務部門員工享有業績獎金；公司職能部門享有績效獎金，業績獎金和績效獎金按照《績效考核管理制度》執行。

5.3不固定補助：包括出差補助、值班補助、高溫補助等各類不固定補助/津貼。A、在**公司入職的員工，因工作需要出差，出差期間按照公司規定進行相應的補助。外出旅游拓展、學習以及在財務全額報銷差旅及伙食費用的不享有出差補助；

B、值班按照日基本工資進行相應補助，不進行考勤管理的人員不享有值班補助；

C、高溫補助由人力資源部根據當年的具體情況而定。

5.4全勤獎：

A、工資體系當中職能部門有全勤獎的崗位，當月出滿勤即可享有（3次/月未打卡、請假、遲到、早退、曠工、未出勤為不滿勤狀態），按照100元/月進行核發。

B、工資體系當中直營門店有全勤獎的崗位，當月出勤工時達成（當月應出勤工時=（當月天數-4天）*8.5小時/天）并且公休假小于等于4天（請假、曠工、未出勤，當月應出勤工時減去當月實際出勤工時大于等于3小時等為不滿勤狀態），按照520元/月進行核發，具體核算見《關于直營門店薪資核算標準的通知》。5.5工齡工資：入職滿一年公司員工（除門店員工）開始享受每月200元的工齡工資，每增加一年上調200元/月，上不封頂；入職滿一年的門店員工（初級至店長職級）開始享受每月400元/月的工齡工資，每增加一年上調400元/月，上不封頂。

5.6個人相關扣款：

A、員工手冊、胸牌、胸徽多領、遺失或離職未移交的按100元/項標準扣款。B、缺勤扣款：新員工當月未出勤、員工請假，將扣除對應天數的薪資。

C、遲到、早退、曠工等考勤扣款，按公司《考勤管理制度》執行。

D、罰款與賠償：當月受到紀律處分、處罰，損壞、丟失物品等賠償按公司處理結果執行，統一在當月薪資中扣除。

E、員工工裝費用統一在當月薪資中扣除。

F、個人需承擔的社保和公積金費用在當月薪資中扣除。G、有借款的按實際借用金額從薪資中扣除。

6、試用期薪酬

6.1新入職員工和轉崗員工在試用期內按照不低于崗位一星級基本工資的80%的標準進行核發（特殊情況特殊對待）。

新員工確認薪資時需明確以下幾點：(1)試用期薪資；(2)轉正后薪資；(3)試用期長短：

A、經理級（含經理）以上崗位試用期6個月；

B、組長、主管級和技術類崗位試用期3個月；

C、專員級試用期1-3個月。

D、門店營運崗位試用期1-3個月。

6.2試用期被證明不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工通過正常程序離職的，正常發放其基本工資。沒有按照離職規定辦理離職的員工（特殊情況除外）將扣發當月薪資，公司也不予為其出具《離職證明》（見附件十五）。

6.3試用期合格并轉正的員工，正常享有業績/績效獎金。

7、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

7.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部根據公司的經營狀況報總經理審批后執行。

7.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在每年1、6、12月根據員工工作表現及績效考核情況對部分優秀員工進行或營運部員工業績連續三月達標的崗位晉升和晉級。薪酬級別不定期調整：指在日常工作中，由于為公司做出突出貢獻或其崗位和職務有變動，需要在規定的薪資調整時間之外進行的崗位晉升和晉級。

7.3各崗位員工薪酬的調整由部門提報，職能部門同一崗位薪酬調整的時間間隔原則上不可以低于6個月，營運工作人員薪酬調整的時間間隔不可低于3個月，所有薪酬的調整基層崗由人力資源部審批，管理崗人力資源部報總經理審批，審批通過后方可執行。

8、薪酬的支付

8.1 薪酬支付核算標準 A、執行月薪制的員工，日工資=基本工資/當月實際天數。

B、有法定假日的月份滿勤計算方式=當月實際天數-法定節假日天數-公休天數 C、加班補助=（實際出勤天數-當月應出勤天數）*日工資 8.2薪酬支付時間

A、薪酬支付時間：每月10日（職能與市場部門）和15日（直營）為工資發放時間，遇節假日，薪資發放時間依次順延。

C、員工入職需向人力資源部提交入職資料。當月未及時提交，當月工資延遲至次月發放并提交《薪資延遲發放審批表》（見附件十六）由部門負責人審批。提交資料錯誤，導致薪資發放錯誤的由提報錯誤信息人員承擔。

D、由于部門信息提報錯誤，導致薪資核算發放錯誤的，每次罰款200元。造成嚴重后果的，相關責任人承擔其責任。

E、每月薪資發放后兩個工作日內，員工對薪資有異議的可向人力資源部進行薪資咨詢，超過時間將不再受理。8.3各類假薪酬支付標準

A、產假：按國家相關規定執行。

B、婚假/陪產假/喪假：按正常出勤結算工資。

C、事、病假：員工事假期間不發放工資，病假期間薪資按照當地最低工資標準的80%核算。

D、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

9、薪酬權限

9.1新入職的基層崗員工薪資標準統一由人力資源部薪酬專員按照薪資體系對應的等級標準核定，由新員工入職時簽字確認《員工入職須知》；

9.2新入職的管理崗薪資標準明細及核定薪資超出薪資等級標準的，由人力資源部負責人簽字后提交總經理審批，批準后方可列入薪資范疇進行核算；

9.3公司所有部門薪資方案調整必須由人力資源部相關負責人參與商討（方案討論期間所需資料相關部門應無條件配合，并且保證資料的準確性和真實性）、審核并簽批，遞交總經理審批；

9.4公司員工未參加晉升而進行薪資調整的必須由部門負責人填寫《員工崗位異動單》，轉人力資源部相關負責人復審簽字；高管人員需進行薪資調整的，由人力資源部填寫《員工崗位異動單》簽字確認后上報總經理審批。自生效日開始列入薪資范疇進行核算，未按以上流程執行或越級遞報的所有形式的薪資調整，視為無效申請。

如違反此項工作制度者，應按照以下標準接受處罰：

A、主管級及以下職位，在當月核算后的績效得分基礎上扣除10分； B、經理級及以上職位，在考核績效得分的基礎上扣除5分；

10、薪酬保密 公司人力資源部、財務部及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道，有關薪酬的書面材料（包括員工入職確認書，員工薪資異動檔案及各種相關的財務憑證）必須做好保密工作。工作人員不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的檔案及資料不得轉交給他人。員工不允許互換工資條，對工資有疑問的，需要本人或相關負責人到人力資源部進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為違反公司制度，由人力資源部視情節的嚴重情況進行500-800元的處罰。