第一篇：三大區域一線員工薪酬大起底

三大區域一線員工薪酬大起底

又是珠三角。民工荒之后，漲薪潮再次從這里蔓延開來。位于珠三角的富士康，張揚的加薪舉措，被認為是中國勞動力成本上升的標志性事件。

但勞工薪水乘的是直升電梯，出口訂單價格爬的是樓梯，華南不少企業一片叫苦聲中。

不過，《第一財經日報》記者根據采訪情況以及全球最大的人力資源管理咨詢公司美世的調研結果發現，華南制造工人整體薪酬并非最高。

數據顯示，參與調研的企業，特別是外資制造業，其工人的薪酬甚至比華北、華中區域的還低一截。

專家表示，產業結構、計薪方式和工人結構等因素都影響著當地制造業薪酬水平。

產業結構差異

如同孩子的成長與家庭環境緊密相關一樣，薪酬與當地產業以及經濟發展模式密不可分。

美世公司2009年對中國二線城市制造業整體薪酬調研的結果顯示，華北的一線工人年薪在全國所有地區中排在首位，華南地區一線工人年薪不僅落后于華北，比華東、華中的都低。而生產線主管以及生產/制造部門經理等層面的，華東地區的最高，華南僅次，再到華北和華中。

華南走在改革開放前沿，制造業起步早。上世紀八九十年代，港澳以及臺灣地區的紡織服裝、玩具、鞋帽、電子等制造業大規模往珠三角轉移。依賴當時廉價的勞動力、土地等比較優勢，加工貿易迅猛發展起來，推動華南經濟快速發展。

經過幾十年的發展，珠三角逐漸形成了規模化的產業鏈。不過，雖然華南勞動密集型制造企業規模不斷擴大，但是從工人的收入來看，這些年工資上漲幅度不大，普通工人的薪酬水平與長三角等地區有較大的差距。

廣東省社科院科研處處長、城市區域競爭力研究中心副主任丁力在接受本報記者采訪時認為，這與產業結構有關，勞動密集型產品所占比重比較大，技術含量不高，珠三角有必要加速現代制造業和高端服務業的發展，加速產業轉型升級。中國國際貿易學會常務理事周世儉也談到，珠三角原有優勢甚至已變成劣勢，加工貿易依賴廉價勞動力的本性與生產成本不斷上漲的現狀之間的矛盾正不斷激化。

后來者逐漸占到上風。目前華北地區的制造型企業主要集中在幾個主要的行業，如汽車、新能源、醫藥、化工、機械電子。近幾年來，新能源成為熱點話題。這些公司所雇傭的員工人數均超過1000人，其中70%為一線的生產人員。由于風電行業是新興行業，很多核心技術還沒有完整地轉移到中國，為了實現高質量的生產目標，一線操作工人均需接受至少三個月的培訓，方可獨立上崗操作，有的公司甚至會將工人送到海外進行短期培訓。對生產工人的要求如此高標準，在薪酬上也會有所體現。

而華東地區的蘇州、無錫、常州、南京、杭州和寧波等城市都有自己比較優勢的行業，比如蘇州的電子行業、南京的化工和汽車行業、杭州的高科技行業等等。美世華東地區咨詢顧問丁元元認為，從全國范圍來看，華東二類城市制造業的整體薪資水平和其他地區相比，還是具有一定的競爭性，尤其是管理層級的崗位。這與華東二類城市的生活成本的不斷提高、企業高速發展以及對于高質量管理人才的需求所帶來的人才頻繁流動有一定的關系。

美世公司華北區咨詢顧問余倩分析指出，薪資特點具有典型的行業和地域特點，這也跟各行業對于一線生產員工的要求不同。比如，化工行業對于一線生產人員的要求較高，更多的是需要生產人員操作各種電子控制板面和儀器儀表，因此他們的生產人員薪酬水平要遠遠領先于其他行業的人員。快速消費品、電子等行業的付薪水平較低，這是由于一線的生產工人、裝配工人更多的是在流水線上操作機器，或進行簡單的體力勞動。

計薪方式差異

薪資差異不僅存在于不同行業之間。

來自江西農村的小徐曾在廣東惠州和浙江溫州當過制鞋工人，雖然同一工種，但在兩地收入有較大的差異，在溫州一般一個月可以拿到3000元左右，但在惠州基本都是只能拿到1000-2000元。出現這樣的差距，主要是計薪方式不大一樣，在溫州是采取計件的方式，而在惠州是采取底薪加提成的方式。

上海交通大學現代金融研究中心特聘研究員鄧燕飛一直非常關注工人薪水構成，他在接受本報記者采訪時表示，長三角不少工廠工人薪水會比珠三角的偏高，這涉及管理模式的差異，長三角不少工廠是從家庭小作坊起步，在快速成長過程中，往往采取計件的方式，一方面鼓勵基層員工通過自身努力，實現自己多賺錢的夢想，另一方面計件方式的管理也相對寬松一些。

而珠三角一些工廠通常采取計時的方式，底薪加提成，底薪往往是參照當地最低工資標準，提成根據加班小時來計算，這樣則可以更好控制勞動成本，由于分為兩部分，假如底薪增加，可以在提成上壓縮。據了解，富士康就是采取計時的方式，工人這些年收入增長是緩慢的。

美世公司每年對華南制造業進行調研，覆蓋的行業包括電子制造業、消費品制造業、化工制造業、機械制造業等等。參與調研的以外資背景的公司為主。美世信息咨詢業務華南區負責人方維慧指出，從調研結果發現，比起長三角、北京地區甚至中部地區來說，華南電子制造業的普通工人收入是最低的，隨著華南的生活成本逐年上升，一些工作十幾年、具備豐富經驗的技工，原來的收入跟物價相比還過得去，但這幾年也顯得捉襟見肘，這也是近年來華南不斷涌現“招工難”的原因之一。

在美世參與調研的制造業中，華南制造業的工人數量是最多的，有的單一工廠就有上萬名員工，幾千人的工廠數量眾多。電子行業的普通工人離職率是所有行業中最高的，有的工廠的普工年度流失率超過100%，形象地說就是工人的平均工作時間不到一年，HR（人力資源管理）每年要花大量精力在員工招聘、辦理入職和離職手續上。

方維慧認為，在華南電子制造業中，相當多企業這些年還沒有從意識上準備好迎接變化的環境，也缺乏前瞻性的判斷，對于企業未來要進行怎樣的調整以適應變化了的經營環境，尚無明確的行動方向，大部分企業經營者還是用以往的思維來進行企業的管理，即使周圍的用工環境已經逐漸起了變化，但企業無論從戰略上還是戰術上的應對都不夠，這需要引起企業的警惕。

工人結構差異

水往低處流，人往高處走。

薪酬區域間的落差，正逼迫著華南地區不斷漲薪來突圍用工荒。華南地區制造工人以外省農民工為主，本地人極少，這種結構比較不穩定。上一輩外省農民工因年齡增大陸續返鄉，80后和90后逐漸成為普通工人的主要來源。

這些年輕人的期望普遍比父輩高，因不滿單調的工作、微薄的工資，他們動不動就跳槽，這也對企業的產品質量形成了不利影響。從人口統計學來看，未來普通工人的供應量逐漸下降，如果工資沒有進一步增加，用工荒將會持續。

放棄訂單還是花高薪去挖人，這是珠三角諸多代工廠正面臨的一道選擇題。今年來，雖然訂單增多，但價格不見得好轉，與海外客戶磨破嘴皮，也不過是漲了3%-5%，而工人工資卻唰一下漲了20%左右，這要增加生產多少雙鞋子、多少件衣服、多少個玩具或多少部電子游戲機才能抵消上漲的工資，一些企業老板正在算著這筆賬。

在一些專家看來，這種思維模式并不可取。周世儉建議，長三角企業在主創品牌和自主創新等方面做得比珠三角好，珠三角企業應該借助前期所積累的資金大力引用人才，延伸產業鏈以及提高產品附加值，而不是延續之前粗放型的規模擴張，這才有利真正消化成本。華東地區也存在著與華南地區類似的情況，工人來源、結構趨同。

不過，與華南、華東藍領工人以外地員工占多數不同，華北地區的藍領工人以本地員工為主，較少外來務工人員，因此受“民工荒”的影響相對較小。

美世在調研過程中還發現，未來幾年趨勢，將有越來越多的加工制造型企業進入華北地區，而對于已經在華北地區設立工廠的公司，很多公司都有追加投資、設立分廠或將價值鏈和產業鏈向上延伸的計劃。

第二篇：2015互聯網行業薪酬大起底

2015互聯網行業薪酬大起底

上海、廣深地區的親們歡迎不吝賜教~二、三線城市的小伙伴可以根據實際消費水平做個參考喲!

下面先說點輕松、簡單、透明的應屆生offer情況：

一、應屆生

記得07年的時候，完美給應屆生開了20w的offer，開啟了互聯網應屆生20W offer的時代。當時各大外企給應屆生普遍也就6、7K，記憶中google普通offer也只有18W，當時的亞運村房價才1w多，回龍觀還7K。

現在呢?熱門的有拿美國FB、Google 10w刀的offer，完美、網易游戲40W的offer。你拿個30w的offer，只能說是個好offer，都不好意思貼到論壇顯擺。至于說20w的offer，百度去年13~14*14.6的offer，應該發了有1、2千個，阿里給本科生都開到15K*15了。

1、一線互聯網公司：

BAT，騰訊的起薪還是一如既往地低，不過考慮到加薪的速度和年終獎的月份，實際上，這三家第二年都差不多能到20W(騰訊的特指碩士)。

2、二線互聯網公司：

稍主流些的二線互聯網公司，給應屆生中較靠前的一批(能拿到一線互聯網公司offer的那批人)，一般都是20W+，例如360、去哪兒、美團、有道、搜狗等。據說

58、趕集給部分應屆生也可以到這個數字，這個沒有太多考證。

一般來說，對于有議價能力的那批應屆生，你們拿著BAT的offer，然后去360、去哪兒、有道等談職業方向、產品、薪水和戶口，然后呆滿三年再看情況是否跳，是個比較理想的道路。

否則，你去BAT，一年招上千人，你很難選擇自己想要做的產品、技術方向，戶口一般也輪不到你。至于說成長環境，這些公司的核心部門，并不比一線的差。部分傳統老牌互聯網公司。。我就不說哪家了，應屆生薪水堪憂阿，都快跟華為一個水平了(華為躺槍....)。

二、社招

考慮到工作5年以上的人，薪水差距拉的已經很大了，因此在此只討論工作3~5年的碼農行情，5年以上的，以后單寫。我們一般會把候選人的薪水分成15~20W、25W左右、30W左右、40W+這幾檔。

1、15~20W：

即月薪10~13*15個月，三線互聯網公司普通員工水平。二線公司的普通員工一般會卡到上限，或超出。比如說三線公司搜房網(論財務數據，搜房可以算二線公司了，只是搜房不重視技術，因此可算三線團隊)的普通技術員工，一般都在15W左右徘徊。準二線的58、趕集，他們的普通員工薪水基本都到或者超過20W的上限了。

這批童鞋所處環境的特點是：非熱門語言(例如不是android、IOS、PHP等)，甚至過時語言(例如某些公司還在用.net、C#等)，所在公司對于技術重視程度一般，僅限于做點訪問量不大的后臺或者交互、動畫效果要求不高的前臺頁面。

對于這批童鞋來說，最好是早點轉個較為主流的語言，或者轉個公司重視技術的地方。稍微熱門些的行業，例如視頻、電商，就算是二線公司，薪水都會超過20W，例如同為二線的奇藝、藝龍、當當等，她們的普通技術員工，早過20W的上限了。

2、25W：

25W，就是月薪15、16K*

15、16個月左右。如果你不是在BAT中工作1、2年，而是工作了3、5年，那么你現在應該是一家二線互聯網公司中較為主力的員工。你肯定比普通員工強多了，你獨立干活沒問題了，你平時還可以幫助其他員工解決一些常見的技術難題，你在努力爭取做teamleader或者部門的技術核心。對于沒到這個數字的童鞋，不管你之前什么背景，只要你肯努力，肯加班，不管你在二線還是三線互聯網公司，你努力干3年都肯定可以拿到這個數字。

25W，社招的門檻。25W，對于社招的，有工作經驗人士來說，這也算是一個檻。為什么?因為廣大的互聯網公司，對于有3、5年工作經驗的，一般也不招25W以下的(除去部分不受重視的崗位外，或剛工作1、2年的人外)。比如百度，現在很多部門社招一般都只招T5以上的，動輒就是20K+的offer了。就算是不以技術起家的新浪，現在通過獵頭招人，一般也都是招3級以上的員工，起點就是15K左右了。當然，在部分熱門職業中，可能你不管在哪家干一兩年都有這個數字了，這個我們且按下，后面再講。

3、30W：

20K*15，恭喜你，你老板舍得給你開2W一個月，那代表你對你們部門或者你們team是比較重要的人士了。你一般是二三線公司的某個部門技術骨干了，或者在一線公司里面某個team的重要員工了。你可能是百度T5的角色，你可能是淘寶的P6了(當然，如果你在淘寶，你還得算算你股票值多少錢，否則貴司光靠薪水沒法比拼BT了)，你可能在愛奇藝、優酷做個中級工程師。當然，就算你30W，你也可能還是百度的T4。

4、40W：

嗯，月薪25、30K?或者20K+股票?一般老板不會隨便給一個普通員工開這個薪水了，給你開這個薪水，你肯定是有你的過人之處。如果在二線互聯網公司，給你開這個薪水，一般擔任以下角色的位子：你可能還不是部門整體的架構師，但在某個模塊的工作中，算是技術的較權威的負責人。比如，后臺存儲相關的開發你是技術核心，或者數據庫開發相關的工作有難題了都找你，又或者你是搜索某塊的技術大拿。

如果做的是略微邊緣化一些的職業，比如說測試、前端開發、運維，那你可能是整個公司層面，在這個領域都較為受重視的技術骨干之一。反正，你們在公司內的地位應該不錯。

如果你在一線互聯網公司，那你應該是team的最核心的骨干之一了，或者是類似TL的角色了。你是百度的T5+、T6，你是項目經理?你在騰訊該是T3.1了?反正，恭喜你們，你們已經進入了整個互聯網的骨干行列，我相信，拿這個收入的人，大家應該都很聰明、勤奮、好學，互聯網的道路對大家來說才剛剛開始。

對于你們來說，40W只是個開始，你們的路才剛開始，只要你們夠努力，還可以升T6、T7、T8，M2，你們還可以跳去二線互聯網公司做整個部門、整個公司的架構師，年薪百萬可能有些遙遠，但是只要你們不放棄努力，7、80W還是不太遠的(實際也就是4W月薪+股票而已，莫急，肯定能到)。

5、60W，1、200W的人?

再往上?再往上走的那個層次的人我就不寫了。咱們可以有空出來坐坐喝喝茶私聊。談跳槽太俗了，你們三年也不跳一次，一跳就要呆三年，大家可以聊聊行業、聊聊各個公司的戰略、人事變動，為你未來的發展談談看法，只談風月，不談跳槽。

三、熱門的行業

準確地說，現在除了.net、c#等過時的技術之外，別的都熱門。什么大數據開發、廣告計算、搜索啥的就不用說了，你們只要跳，就有人敢要。

1、特別的例子

舉幾個比較特別的例子吧，就是跟算法、搜索不同的，求職門檻不高的，不需要算法好等要求的職業：

PHP：

百度招C、java、PM、數據挖掘等，都很挑剔。要看教育背景、工作經歷一系列。但是百度招PHP的時候還看教育背景嗎?大專的PHP百度要不要?呵呵……最普通的PHP，工作3年左右，沒有在一線、二線互聯網公司呆過的，能力中規中矩，能獨立干活，但不能解決技術難題的。現在的薪水是多少呢?起點一般是15k*15的水平，運氣好一些的17、18K也不難。稍微好點的PHP，3年經驗，能力不錯的，在百度等呆過1、2年的，學校也還不錯的，20K很稀松了。

這個沒辦法，跟百度、新浪、360等大范圍使用PHP有關，也跟眾多創業團隊使用PHP有關，需求大，人少，沒轍。。

Android、IOS：

這也不用說了，基本跟PHP差不多。今年還有一個小爆發的趨勢。

Java：

之前也納悶，java為什么稀缺?北京大把的java!IBM、中軟、亞信、東軟，誰家不會java?后來發現，哦，互聯網公司要求的java還不太一樣，技術難度的要求還是蠻高的，之前給運營商、銀行做項目的還真不太合適互聯網。嗯，那我們老老實實去互聯網找吧，結果很憔悴地發現，除了阿里系、網易、百度的商搜、人人的一部分，別的沒啥可挖的。然后京東又轉java了，給本來就不太多的供給也造成了壓力。So，我們拿著20~25K*16的薪水想挖3、5年經驗靠譜的java工程師，發現找不見人。

北京互聯網領域，有個問題是，開發語言較為分散，PHP、java、C是三個常用的，然后還有在用.net、C#、python等的，造成本來就不多的互聯網從業者，還被分割成了若干個平臺，極度地阻礙了人員流動，抬高了人員成本。

2、熱門的行業

行業的熱門一般是跟所在行業的壟斷程度、發展速度、從業公司數量有關，目前較為熱門的有電商、視頻、搜索等。

第三篇：上市公司高管薪酬“大起底”解讀

上市公司高管薪酬“大起底”

截至昨日，滬深股市已有約700家上市公司披露2003年年報，超過應披露年報公司的一半。按有關信息披露的要求，這些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人員貨幣收入。從這些數字當中，投資者也許可以管窺公司經營狀況和在證券市場上所引起的種種變化。

用友軟件暫居榜首

統計顯示，上市公司高級管理人員的薪酬整體呈增長態勢。

在已經披露年報的上市公司中，用友軟件（600588）薪酬最高的前三名高管人員，以薪酬總額488萬元暫居深滬兩市高管收入排行榜榜首，人均年收入達到163萬元，與2002年相比略有提高。晨鳴紙業（000488）高管人員收入排名第二，其前三名高管人員收入達到338萬元，人均近113萬元。

近年來，高管收入靠前的上市公司中，其高管人員的薪酬已體現出一定的業績關聯性。但在相當一部分國有大中型上市公司中，這一情況并沒有完全得到體現。以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，公司2003年業績達到2.41元，但前三名高管人員收入總額僅為64.32萬元，人均22萬余元；再以中國石化（600028）、華能國際（600011）等利潤最多的幾家公司為例，前幾名高管的平均年薪在15萬至32萬元之間，在上市公司中僅處于中游水平。

東西部差距仍然明顯 粗略統計，在公布年報的上市公司中，高管人員收入排在前列的公司具有明顯的地域特點，只有少數位于西部地區。其中，上海、北京、廣東的上市公司薪酬水平排在前列。這與經濟發展的程度較為吻合。

有關研究表明，東部地區上市公司管理層可能具有更高的薪酬，這或許是因為中西部地區上市公司業績相對較差，但更為明顯的影響因素則是，東部地區上市公司更快地推進了現代企業制度的建設進程，因而，東部地區上市公司管理層薪酬設計也得到了較快的變革。以西部上市公司五糧液（000858）為例，公司2003年凈利潤為7.02億元，但前三名高管的薪酬僅為15.72萬元，這一數字還沒有達到大多數東部地區的平均水平。

在東部地區中，上海是上市公司數量最多的地區。從上海上市公司高管的收入來看，也的確反映出了當地的經濟實力。粗略統計，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中領取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入達到了17.2萬元。目前看來，在上海公司中，申華控股（600653）高管收入最高，前3名總收入為217萬元；另外，浦發銀行（600000）、大眾交通（600611）和寶信軟件（600845）等公司的高管收入也比較高。

高管收入要與股價掛鉤？

這幾年，投資者在不斷提高對上市公司高管薪酬的關注程度；但與此同時，上市公司高管收入與所在公司的股票價格波動并沒有直接的聯系，按照理論上的要求，上市公司高管似乎應該游離于市場之外，主要從事經營管理活動。

如此一來，與證券市場相聯系的可變薪酬在上市公司高管薪酬的組成中占的比例很小。數據顯示，在美國的上市公司高管基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵（紅利）占17％，長期的激勵（期權）占總額的一半；在香港，高管的基本薪酬占總額的52％，短期激勵占總額的21％，長期激勵部分占總額的27％。而在內地，高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的92％，短期激勵的為7％，長期激勵幾乎為零。長遠來說，這是個不甚合理的結構，缺乏證券市場對公司高管的合理激勵，也同樣缺乏證券市場對高管的制約和壓力。

在這方面，證券市場本身的觀念在不斷轉變，近期最值得一提的就是宇通客車的案例。該公司前期已經實施MBO，從2002年的情況看，宇通客車前三名高管人員人均收入近74萬元，而2003年前三名高管人員的薪酬總額僅為100萬元，與公司業績從2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情況出現明顯背離。業內人士分析，MBO的高管們主要有兩塊收入來源，包括股權分紅和薪酬；即使薪酬出現下降，但如果公司高送配方案（宇通客車10轉增5股派4元）能夠落實，將對高管收入有一定的補助。

認股權證模式值得期待

由此看來，隨著證券市場整體的機構化不斷成熟，上市公司高管的激勵機制確實需要一定的改變。從短期的情況來看，在目前股權分置的前提下，最具市場想像力的首推認股權證模式的創新。

此前，權威人士就表示，認股權證在上市公司高管激勵方面發揮著極其重要的作用，歐美證券市場上，認股權已經成為了交易所的重要交易品種之一。權威人士表示，目前我國證券市場規模已非昔日可比，監管技術和規則趨于成熟，有條件推出適合中國國情

的融資型權證、激勵型權證和備兌權證。據記者了解，部分上市公司已著手在此方面做出探索，并已經有深圳上市公司明確表示，正考慮推行認股權證模式。

如果認股權證模式能夠成事，上市公司高管薪酬將在一定程度上和證券市場的波動掛鉤。同時，作為證券市場上的重大創新，相關上市公司可能會和TCL集團整體上市的情況一樣，在證券市場上掀起波瀾。上一頁

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第四篇：裝修行業薪酬大起底：裝修工人工資有多少

裝修行業薪酬大起底：裝修工人工資有多少

很多的業主朋友想要進行房屋裝修，因為是通過裝修公司選擇半包或者全包裝修模式來進行，因此雖然對裝修工人工資那是完全不清楚，但是認為沒必要去了解。其實，作為裝修業主，裝修公司工人薪酬工資還是很有必要了解一二。要知道，裝修的人工費可是占到裝修總費用的1/5左右，而且其比重還在逐年遞增，可以說人工費已經成為裝修總費用中最大的單一成本了。很多第一次裝修，不了解行情的業主，看到人工成本是會嚇一跳的。因此業主裝修前，了解裝修工人工資薪酬就變得很有必要了。

衣著邋遢、披著一身的塵土和白灰、滿手繭子??如果一位外表毫不起眼的裝修工人告訴你，他月收入過萬，千萬別以為他在吹牛。裝修工人高工資的傳言早已不是一天兩天了，在網上隨便一搜，便可搜出許多相關的新聞。因為近些年房地產行業發展十分迅速，這一行業的發展也帶動了裝修行業的發展，大家都需要進行房屋裝修，但是房屋裝修工人有限，而有很多的裝修施工隊正是看中了這一現象，紛紛坐地起價，大幅度提高裝修工人工資。而很多對于裝修方面并不是十分了解的朋友，常常都會上當受騙。筆者就給大家大致的介紹一下裝修行業薪酬及裝修工人的工資情況，對其有興趣了解的朋友也不妨一起來看看吧。

一、裝修工人五大工種

首先，家居裝修中一般分為五大工種：水電瓦木油。

1、木工：主要就是負責制作各種衣柜、木門、吊頂等

2、油漆工：負責給墻面或者家具上漆等油漆工程。

3、水、電工：顧名思義，就是負責裝修工程中水電改造鋪設。

4、瓦工：負責水泥類工程，例如新房裝修中鏟墻皮、刮膩子和用磚或砌塊和砂漿砌筑房屋等。

二、木工、油工裝修工人工資

一般來說，在裝修的五大工種中木工和油工的裝修工資是最少的，月工資為四千元左右。木工做出產品，油漆工給產品上漆涂色，因此這兩類工種常常不分開來說，有的工人一身兼兩活也是常見。而木、油工工資不高的主要原因在于市場相比其他工種越來越小，尤以木工為最。具體原因如下：

1、現在大家的環保意識逐漸增強，而木工是需要在室內進行制作的，木料散發的氣味是很長時間都揮發不掉的，對我們的身體健康產生很大的危害。

2、很多的朋友選擇讓木工制作家具主要就是因為便宜，但是現在家具制作的價格變得越來越高，而且木工的家具款式也沒有成品美觀。

3、以前一些家庭選擇讓木工打家具，主要就是因為可以根據室內空間量身打造，但現在家具市場專門做訂制家具的公司也逐漸增多，各種木家具都能制作，像衣柜、床、書柜、電腦桌等這些常規家具，還有鞋柜、櫥柜、屏風柜等原先多由木工打制的家具也都可以量身打造。

三、水電裝修工人工資

現在水電裝修工人主要就是40歲以下的工人，主要就是水電技術革新變化十分的迅速，有很多年齡較大的水電工人對于新技術掌握比較的慢，而年輕的工人則恰恰相反，他們往往可以在施工的過程中尋求突破，更加貼近施工的標準。所以水電裝修工人工價一直在不斷的增長。一般月工資都會有七八千元。一些年齡較大的水電裝修工人工資反而逐漸下降，因為大部分朋友為了保障裝修的質量都會選擇較為年輕的工人進行裝修，所以很多年齡較大的工人紛紛降低裝修工資，以招攬生意。因此水電工人裝修工資水平差距大，“貧富兩極化”，不過，按目前的房地產行業發展狀況來說，再低也低不到哪去。

四、瓦工裝修工人工資

五大工種中，現在工資最高的當然是瓦工了，萬兒八千的都是常見的，月薪過萬的也很正常。瓦工是體力活、技術活相結合，所負責的也是裝修中最累最辛苦的裝修工程。而現代社會逐漸老齡化，很多瓦工隨著年齡的增長，在裝修的過程中有很多的活都變的力不從心了，而現在的年輕人很少會選擇從事這一行業。瓦工的數量急劇減少，而市場的需求量卻在逐漸增加，物以稀為貴，這也就是瓦工裝修工人工資居高不下的原因。

當然，其實裝修公司裝修工人月薪高低，工資多少跟接活量多少是成正比的，也是影響最大的。裝修公司雇用的裝修工人或者合作的裝修工隊，要么以底薪和抽成形式，或者按天結算。因此接活量，出工多少是其薪資多少的關鍵。接活多，出工多，自然工資高。以上便是簡單的為大家介紹了有關于裝修工人工資的各項知識點，對于想要進行房屋裝修的業主們應該是非常有用的。了解房屋裝修工人工價是十分有必要的，筆者希望上文所述的內容可以幫助到大家。

第五篇：生產一線員工薪酬管理方案

**公司生產一線員工薪酬管理方案

根據總部關于普工類員工薪酬管理的指導思想和相關規定，同時結合基地產品結構、訂單需求狀況、生產效率、人力資源特征、班組管理能力等一系列因素，現對基地普工類員工薪酬管理辦法作如下通知：

一、目的

1、與外部市場薪酬結構更加融合；

2、保持內部人力資源的主體穩定性與局部流動性；

3、提高基層管理水平；

二、設計原則

1、與外部薪酬收入接軌并保持一定競爭力；

2、酬勞對等，工作時間長、工作量大＝高收入；

3、尊重技術，特殊崗位、關鍵崗位收入高于普通崗位；

三、職責劃分

（一）生管處

1、根據定單、人員情況、勞動效率、設備設施等情況下達生產計劃；

2、根據下達的生產計劃合理進行人員（生產工人）配置、崗位調整和放休假管理；

3、遇有特殊情況導致計劃不能完成，班組有責任及時將情況反饋至計劃科，計劃科根據情況對計劃進行調整或者采取其他措施；

4、班組有義務按時完成當班計劃，對因班組管理原因導致計劃沒有完成的要承擔責任，同時有權追究因上班組沒有及時完成計劃的責任；

5、有權追究因相關職能處室（設備、材料等原因）造成計劃不能按期完成的責任；

6、規范和完善勞資報表，及時和準確地錄入相關數據，保證掃描點數據的準確性；

7、為基地提供人力資源保障；

8、及時匯總生產工人工資收入、工作時間、勞動效率等指標，為生產提供相關數據；

9、對基地人員和收入情況進行匯總分析，確保人員及工資體系的正常運行。

（二）其他職能處室

以生產為中心，為生產提供物料、設備設施和工藝技術支持等保障，同時有義務承擔因本處室管理原因導致生產計劃不能完成的責任。

（三）責任裁定小組

由基地經理、處長及人事勞資人員成立責任裁定小組，對計劃執行過程中出現的問題進行責任裁定。

四、核算體系

（一）相關定義

1、崗位工資（G1）：根據各崗位勞動強度、勞動技能要求等因素制定的保底工資，它適用于新進生產員工培訓期薪酬核算及特殊時期保底薪酬核算（見附件1）；

2、計件工資（G2）：生產工人按照當月實際產量和標準工價（SP）核算出來的工資；

3、標準產量（SQ）：基地根據產品結構、勞動效率、生產節拍、淡旺季訂單量等綜合因素擬定的一個“標準時間內（26天×8小時）應該完成的產量”；

4、標準勞動效率(SR)：標準產量（SQ）/（26天×8小時）

5、標準工價（SP）：根據標準產量、標準工資、標準工作時間（26天×8小時）、勞動效率、人員配置核算出來的工時單價；

6、標準工資（G3）：根據各崗位的勞動強度、技能要求、外部市場類似崗位收入水平、內外部市場人力資源狀況等因素制定的一種工資，它適用于所有生產員工計件后的薪酬核算，G3＝標準產量×標準工價＝SQ×SP；（見附件1）

7、債務工資（G4）：因實際產量未達到標準產量而由員工個人支付的那部分工資，G4＝（標準產量－實際產量）×標準工價，債務工資以累計的方式進行核算；

8、培訓工資（G5）：新進員工培訓期間的工資，G5＝崗位工資（G1）÷26天×培訓天數；

9、超產量（MQ）：超出標準產量的那部分產量；

10、生活補貼：因公司原因安排生產工人放休，月累計超過4天的，超出天數按10元/天/人給予生活補貼；每人每月發放補貼天數最高不得超過7天，但無論何種原因如果工人當月工作天數不足15天，則取消生活補貼；

（二）核算細則

1、培訓工資

新進員工培訓期工資根據崗位工資計算，培訓結束后按該制度進行工資核算。培訓工資（G5）＝崗位工資（G1）÷26天×培訓天數；（培訓天數見附件2）

2、實行計件后工資核算

（1）員工當月實際產量＝標準產量，則員工當月工資＝標準工資（G3）；

（2）員工當月實際產量＜標準產量，則員工當月工資計算方式參照下述（當月實際產量未達到標準產量情況下的工資核算）規定進行；

（3）標準產量＜員工當月實際產量≤標準產量×130%，則：

當月工資＝標準工資（G3）+超產量（MQ）×標準工價（SP）×1.5－累計債務工資

＝G3+MQ×SP×1.5－G4；

（4）員工當月實際產量＞標準產量×130%，則：

當月工資＝標準工資（G3）+標準產量（SQ）×30%×標準工價（SP）×1.5+[超產量（MQ）

－標準產量（SQ）×30%]×標準工價×2－累計債務工資；

＝G3+SQ×30%×SP×1.5+（MQ－SQ×30%）×SP×2－G4；

備注：（1）超產量必須先在標準工價的基礎上減去債務工資后再進行1.5倍或2倍的計算；

（2）超產工資必須先用于沖抵累計債務工資之后再進行發放，若沖抵之后有結余，則結余部分在當月發放，若不足以沖抵，則將超產工資全部用于沖抵債務工資，當月只發放標準工資，債務工資繼續進行累計計算。

3、當月實際產量未達到標準產量情況下的工資核算（1）當月上班天數小于26天，則：

未超產時當月工資＝折算后標準工資+10×（放休天數－4）；

超產時當月工資＝標準工資（G3）+超產工資－債務工資+10×（放休天數－4）；

（2）當月上班天數大于或者等于26天

當月工資＝標準工資（G3）+超產工資－債務工資；

備注：（1）上述折算后標準工資＝標準工資（G3）÷26天×（26－請假和放休天數）

（2）超產量必須先在標準工價的基礎上減去債務工資后再進行1.5倍或2倍的計算；（3）本制度中所有折算后標準工資不能超過正常標準工資，如減去請假天數后員工上班天數仍大于26天，則按正常標準工資計算，不再進行折算。

（三）管理規定

1、崗位月標準工資核算

當月員工發生三次以內（含三次）調動時，其崗位工資和標準工資折算方式如下：

崗位工資＝（崗位工資1×崗位1上班天數＋崗位工資2×崗位2上班天數＋??崗位工資n×崗位n上班天數）/各崗位上班天數之和

標準工資＝（標準工資1×崗位1上班天數＋標準工資2×崗位2上班天數＋??標準工資n×崗位n上班天數）/各崗位計件天數之和

若當月員工發生三次以上調動時（不論何種原因、何種形式調動），則只發其實際計件工資，而不再進行超產工資的計算。

2、關于新進員工、外部門調入員工、中途崗位變動員工工資核算

（1）新進員工無論何時進公司，在核算當月仍然產生培訓工資者，一律不納入該核算體系。（2）針對外部門調入員工，當月在該崗位工作滿26天及以上且培訓天數不超過2天者，按該崗位標準工資進行核算，其在外部門產生的債務工資仍累計計算；不滿26天者按實際計件工資進行核算。

（3）針對中途變換崗位的老員工，若其當月培訓天數超過3天，則當月只按實際計件工資核算；若其當月培訓天數未超過3天，則其當月標準工資折算方式如下：

當月標準工資＝（標準工資1×崗位1計件天數＋標準工資2×崗位2計件天數＋??標

準工資n×崗位n計件天數）/各崗位計件天數之和

（4）針對中途調入其他部門的員工，其當月工資按實際計件工資發放，其累計債務須用當月工資沖抵后再轉入調入部門。

3、關于病假、事假、曠工、停工學習、工傷、放休、法定假等情況的規定

（1）員工當月出現請假時，若事假≤2天且事假病假天數總和≤5天及當月出現公司放休、法定假時，則該工人的以上假期按照公司相關管理制度進行處理，其當月標準工資計算如下： 當月標準工資＝標準工資÷26天×（26天－請假和放休天數）；

（2）若員工當月事假＞2天或事假病假總和超過5天，則標準工資自動失效，其當月工資計算如下：

當月工資＝計件工資（G2）；

（3）員工當月出現工傷時，若休假天數超過7天，則當月工資按實際計件工資發放；若當月工傷休假天數≤7天時，當月標準工資＝標準工資÷26天×（26天－休假天數）；

（4）員工當月出現嚴重違反公司勞動紀律（如曠工、停工學習、打架等）的行為時，標準工資自動失效，其曠工、停工學習行為按公司相關制度進行處理，其當月工資計算如下： 當月工資＝計件工資（G2）；

（5）當月員工在正常上班時間內出現了臨時派工等與所在崗位勞動效率無關的其他工作，則該類工作單獨計算工資，同時在計算該工人當月標準工資時要扣除該類工作所占用的時間（前提是臨時派工占用了正常的上班時間），該時間以月累計臨時派工時間和8小時進行天數折算，并依此進行標準工資的折算。

4、特殊規定

（1）如遇特殊情況導致超產工資無法計算，則按照實際計件工資計算；（2）當月如遇重大變動，可取消當月超產工資計算體系，但須發文正式通知。