第一篇：績效考核結果應用

績效考核結果的應用

一、績效考核在招聘中和選拔中的應用

1企業選拔對考核結果的依賴

1)業績與能力的統一

2)建立一職位為基礎的晉升階梯

2、考核結果對企業提高招聘有效性的作用

1）對招聘有效性的檢測

2）對招聘篩選的參考

1、基于考核結果的員工晉升

1)職位的晉升步驟

2)篩選晉升員工

3)晉升的評價

通過考核的結果可以進行人員的調配

人員調配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作論換

如果考核結果說明某些員工無法勝任現有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進行職位調換

還可以發現優秀的、有發展潛力的員工

二、績效考核在人力資源規劃中的作用

1、提供人力資源信息

2、預測人員需要

3、清查內部人力資源情況

4、決定招聘內容

三、績效管理在員工培訓中的作用

1、績效考核作為員工個方面的評定過程，通過績效考核的結果，管理者能夠有效的了解到

2、員工的不足和薄弱環節，因而也給人力資源開發與培訓提供；餓決策依據

3、沒有績效考核，管理者就無法作出最佳的人力資源開發與培訓

4、還可以發現人員培訓與開發的需要，即績效考核為人力資源開發與培訓提供了依據

5、可以作為培訓的效標，也就是績效考評結果衡量培訓的效度

四、績效考核在企業公平激勵機制建立中有著不可低估的作用：

確定員工績效的依據、工作態度差異、確定人員待遇差異

五、績效考核最重要的一點是與薪酬有關

主要用于員工報酬的分配和調整

異般而言，為了強調薪酬的公平并發揮薪酬的激勵作用，員工的薪酬都會有一部分與績效掛鉤

根據績效對員工進行績效付薪

四大付薪方式：基于市場的付薪方式，基于崗位的，基于能力的。績效的付薪方式

付薪途徑：績效工資，獎金分配。股權激勵

第二篇：績效考核結果應用,怎么用才更好（范文模版）

績效考核結果應用，怎么用才更好

提起對績效考核結果的應用，有HR就想到無非就是對員工進行正負激勵，且多以正激勵為主，如兌現績效工資和獎金、加薪晉級、培訓提升、更多授權、更好發展機會等，果真是這樣的嗎？相信有HR有不同的看法，考核結果要怎么用才更好，一起來探討交流一下吧，請問：

1、如何看待績效考核結果的應用價值？

2、績效考核結果應用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好？結合企業實際和個人經驗，請分享你們的觀點和做法。

說到績效考核結果的應用，有必要再重申一下績效管理的定義——“績效管理是指為了達成組織目標，通過持續開放的過程，實現組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標完成行為的過程。”由此可以看出：“績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的一種手段和過程。”既然是一種“手段”和“過程”，那么，在實施時也就難免存在運用不當、環境影響、人為偏差等諸多問題。也就是說，績效管理是一把“雙刃劍”，一旦“舞”得不好，其結果可想而知，有時候可能就不只是“殺敵一千，自損八百”的問題了，甚至于要“賠了夫人又折兵”，“績效主義毀了索尼”就不僅僅是最好的例證，同時，也更應該讓我們有所警示，應該引起我們更多地思考。

我一開始就這么說，并不是在貶低“績效管理”，相反，我們公司的績效管理、績效考核開展的也是“轟轟烈烈”，“如火如荼”。我只是想提醒大家，在實行績效管理的時候，不要光看到“紅旗飄”，看到“光鮮”的一面，更要關注其背后的、深層次的、乃至于負面的東西的發現挖掘、預防控制和整改提升。

在上周“如何看待薪資保密問題”的分享中我曾提到過，世上沒有什么“絕對”的事情，凡是有其“利”必有其“弊”，績效管理也如此，績效考核亦是如此，而績效考核結果的應用更是如此。

說到績效考核結果的應用，教科書和許多專家們都明確的告訴我們：“績效考核結果可以為企業的人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。尤其在招聘選拔、人才培訓開發、薪酬方案調整、職業管理以及績效改善等多個方面更是離不開績效考核的結果。”眾所周知，績效考核關鍵在于考核結果的應用，如果不能良好地應用考核結果，績效考核也就失去了意義和價值。那么，對于“如何看待績效考核結果的應用價值”這個問題來說，我認為，關鍵在于怎樣去“良好”地應用，諸如與獎金分配、薪酬調整、培訓、職位調整以至于末位淘汰等諸多方面掛鉤結合都還是次要的，因為這些都是“過去式”，是“表面文章”，只是“重視考核”的舉措。而如何通過考核結果的應用去促進成長，促進企業與員工共同成長才是最關鍵的，才是真正的面向未來的“重視管理”。簡單地說：績效考核結果的應用價值在于如何通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效狀況和水平等信息，做出相應的“指導”，來促使企業的目標得以實現并且不斷提升，才是績效考核結果應用的真正價值所在。

對于“績效考核結果應用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好”這個問題，前面提到了教科書和專家們已把應用的各個方面解讀的十分清楚，而考核結果在以上這些“領域”里怎樣用，怎樣用才好，教科書和專家也都已經講解的很完美，即便是“度娘”，這方面的專業資料、方案也是一給一大把，并且非常全面、詳細，比我要高明得多，我就不敢在“關公面前耍大刀”了，只能在這里就績效結果應用時容易被忽略、容易出現的“弊端”拋一下“磚”，提一個醒，做一下“另類”的分享。

記得前段時間播放了一個電視劇叫做《大漠槍神》，劇中主人翁燕雙鷹有一句經典臺詞是：“不要相信自己的眼睛，因為很多時候你親眼看到的未必是事實……要注意自己的身后。”這和中國經典的《顏回搶飯》的故事如出一轍，都是同樣闡明了這樣一個道理——眼見未必是事實！而我之所以要強調這一點，目的就是想要提醒大家，績效考核也好，考核結果應用也罷，我們不能僅僅只“眼見”其表面的東西，或是憑自己的主觀經驗來判斷，更要注意“它”的“身后”，注意探究“身后”的真實原因所在，才是使績效考核結果能夠得到“良好”應用的關鍵。鑒于此，我認為，要使績效考核結果“良好”地“被”應用，除了教科書和專家們所講之外，還應當特別注意做好以下幾點：

1、注重“多次”結果整合運用，防止近因效用帶來弊端。

大家都知道“近因效用”，它是指“在多種刺激一次出現的時候，印象的形成主要取決于后來出現的刺激，即交往過程中，我們對他人最近、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價。”在工作和人際交往中，這種現象很常見，而績效考核亦是如此。尤其是在一些定性指標的評價中，評定者都會自覺或不自覺地犯下這種錯誤，從而導致績效結果和實際情況有出入，也可以說導致某些評價不公平。

在績效考核結果的應用中，大多數企業一般都是按季度、半、來進行兌現的，更有一些公司會將第四季度考核與年終考核放在一起來評價（我們公司之前就是這樣做的），這就更加會導致考評中容易出現“近因效應”作怪的現象。也就是說，明明是季度、半年或是考核，有可能評價者會根據最近一段時間對被評價者的印象或績效來評定。尤其是被評價者近期的“成績”或“缺點”比較“典型”“突出”時，更容易使評價者做出有偏差的評判，從而導致績效結果不能充分反映實際事實，造成不公平、不公正的現象出現。

因此，我們在進行績效考核結果的應用時，應當將多次考核的結果進行整合才好。即：要將被考核者在幾個考核周期、較長時期內的績效結果結合起來運用，才能更好的防止“近因效應”帶來的弊端，使績效考核結果的應用真正體現公平公正，有力促進企業績效管理的持續改進。

需要說明的是，這種整合應用，不針對每個月度、季度的績效獎金發放等短周期的考核結果應用，主要針對職位變動、薪酬調整、職業管理等相對長遠的應用來進行比較好。

2、注意指標數據綜合分析，避免盲目樂觀以偏概全。

績效考核指標的設計是個技術活，也是一個令HR們十分傷腦筋的問題，可以說，沒有一個企業敢說自己的績效考核指標設計的是很完美的，然而，現在有很多關于績效方面的書，書的作者都會強調自己的觀點、方法可以復制；也有許多培訓機構、培訓老師，成天搞什么KPI特訓等等，并且每一位培訓老師都說自己的課程可以信手拈來照搬套用……而事實上，每一個企業都有自身的特點，尤其是行業的不同，導致很多指標是不同的，即便是表面看起來類似的指標，其涵蓋的具體內容也是不盡相同的，所以說績效指標難以復制，也不能復制，尤其不能盲目復制！我們只能在實施績效管理的過程中不斷調整、不斷改進才行。因此，在每一個績效考核周期結束之后，根據績效考核結果來對現行的考核指標進行數據分析很有必要。

譬如說，我們通常對營銷部門會下達業績指標，而老板關注的也是他們的業績，因此，他們會想方設法的去努力提高業績。但是，我們HR作為績效管理的設計者和主導者，就不能只是單一的去關注這一點了，必須要將這個指標與其它相關指標進行綜合考慮才行。首先我們必須要清楚“業績”和“績效”有什么不同？“在既定時間內，你所完成的工作成果叫?業績?”，而“績效”則是“在既定資源條件下創造的價值”，“業績”可以忽略投入，“績效”則不能。所以，我們非常有必要根據考核結果的相關數據去進行綜合分析。例如，被考核者是否運用了一些“手段”迫使經銷商加大了庫存量？有沒有出現貨物積壓？是否造成了后期的退貨？退貨中的貨損貨差有多大？回款率指標如何？營銷的成本投入多大？客戶滿意度的評定有沒有出入等等……

注意指標數據“身后”的綜合分析，可以讓我們及時發現績效管理過程中存在的“漏洞”，便于杜絕損害公司利益的事情發生，保障公司和員工健康發展。

3、不可忽視團隊指標評價，減少團隊之間矛盾產生。

在企業的經營管理過程中，團隊協作的必要性是不言而喻的。而隨著社會的不斷進步，市場環境的快速變化，競爭的日益加劇，團隊協作的趨勢也越來越明顯，團隊協作的重要也必將日漸凸出。但是，我們在績效考核中，卻往往容易把對個人的考核看得重于對團隊的評價，這是非常嚴重地錯誤，甚至可以說是致命的錯誤也不為過。

在績效考核中，我們常常喜歡把任務目標簡單的分解給個人或是每個部門，美其名曰“責任到人”“落實到位”，獎勵與究責也都集中在個人或是一個部門身上，從而忽視了其他配套部門和配合崗位的作用抑或是責任。而現實中，每一個團隊成員和部門都扮演著不同的、不可或缺的角色，我們的忽視，隨著時間的推移，就極易引發個人與團隊、團隊與團隊之間產生矛盾，直至造成公司整體績效的停滯不前甚至是下降。

因此，我們在每一個考核周期結束的時候，需要對團隊指標的評價結果給予“特別關注”，以便于在今后的管理和改進中盡量避免此類情況的出現，進而減少相互之間矛盾的產生，努力調動各個團隊的積極性，充分發揮團隊的力量，促進公司與員工共同提高績效。

4、考核結果納入知識管理，以利團隊整體績效改進。

針對績效考核結果，找出存在問題，特別是技能、知識方面的問題，然后展開相應的培訓，是我們通常為改進績效采用最多也是最直接的方法。但我們認為，方法雖然湊效，但不長遠。為了將曾經出現過的問題盡可能的從根本上消除或減弱，在這方面我們是這樣做的：將從績效考核結果中“取得”的問題，重點是技術、質量和工藝操作方面的問題，納入知識管理的范圍，以利于今后整個公司的績效改進。

我們會根據問題的種類分別建立“病歷檔案”，將其納入公司的知識文件庫進行統一管理（“病例檔案”之前曾分享過）。“病歷檔案”專門記錄工作中出現的技術、質量、工藝操作等問題，并有針對此“病例”所開出的“處方和醫囑”，依此對相關人員展開一對一的輔導培訓。同時，這樣的技術問題實行資源共享，員工可以根據需要隨時學習。尤其是可以讓員工們在工作過程中，針對遇到的問題、針對自己的缺陷與不足，及時的“用以致學”，避免了相同問題的重復發生，減少了各項資源的浪費。這樣的做法，使培訓更加切合于實際，確保了存在問題及時得以改善，真正將培訓落到了績效改進的“前沿”，為公司的績效改進持續給力。

5、重點關懷績效后進人員，“不拋棄不放棄”才是“正道”。

在企業實施績效管理的過程中，有不少企業都會或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認為績效考核就是：考核=打分=發獎金+其它待遇，因此也就容易導致管理者只是簡單地鼓勵大家想方設法去努力完成指標。而每次考核總會有第一名、第二名之分，總會有優劣之別：先進會獲得獎勵，會繼續努力，會繼續獲獎，會得到喜愛；后進則會受到批評，受到懲罰，受到冷落，甚至于所謂的“末位淘汰”。尤其是大多數管理者都會明顯的表現出對先進寵愛有加，對后進漠不關心，這是極不正確的做法，久而久之，勢必影響整個公司的績效提升，影響整個公司的發展。

實際上，公司在實施績效管理的過程中，針對績效考核結果所暴露的問題，采取有力的措施，指導員工進行績效的改進提升，進而提高公司的整體績效才是績效管理的根本目的所在。也正因為如此，我們的工作重點應該是針對績效后進者來進行才是正確的選擇。

在企業績效改進過程中，我們崇尚團隊合作共同進步的理念，重點關注績效后進的員工，對他們進行特別的幫教輔導與關愛，給他們“開小灶”，從而最大程度的避免了出現“落后更落后”的現象。對后進群體的“不拋棄，不放棄”，也深深的“打動了”他們，鼓舞了他們“比學趕超”的“奮斗”熱情，從而使他們盡最大的努力來提升自己的知識技能，提高自身的綜合素質，為變后進為先進，變平庸為杰出提供了有力的支持。這樣做，讓我們較好地利用現有資源使公司的整體績效得到了穩步提升，與此同時，也有力促進了公司的團隊建設，增強了員工的向心力與凝聚力，有效降低了人員流失帶來的負面影響和危害，推動了公司良好雇主品牌的建設。

6、明確差距實施干預方案，確保績效改進持續有效。

在一個績效考核周期結束之后（尤其是半年或結束），我們應該根據績效考核結果進行差距分析。只有通過差距分析，讓我們明確了上一周期中存在的差距，才能明確今后的改進重點，有的放矢地進行績效改進。

確定了差距之后，我們還需要進行差距的原因分析，找到問題的根本原因所在（因為引發績效差距的原因往往不止一個，我們應當先從主要的原因著手），從公司的整體利益出發為下一步的績效改進設計指導方案，采取干預措施，從而有效指導、影響員工的行為，實現績效的持續改進。

干預措施可以從多個維度去考慮。譬如從提升個人績效方面，從改進團隊績效方面，從主要部門甚至是公司整體方面等等，要分層次、分階段的來做，以有利于績效改進的順利進行，并且確保持續有效。

干預措施有很多，譬如：針對個人的對工作重新設計、工作資源共享；針對團隊的工作流程改進、抑制內部競爭；針對公司的重構主要的跨部門流程、部門整合等等。

另外，要提示大家，有一些常規的基本管理，千萬不要忽視，因為它很可能就是改進績效的“靈丹妙藥”。譬如：5S管理，它的主要目的不是為了“打掃衛生”，而是為了“提高績效”，可現在不少企業都把它“升華”為什么6、7、8、9、10S……，純屬雷人的“噱頭”，曲解了5S的真正意義。

總之，績效管理是企業經營管理活動中最重要的“手段”之一，是實現企業戰略目標的基礎工作“過程”。績效考核結果能否公平、合理、科學的運用，決定了企業績效管理的成敗，我們必須高度重視。

“理想很豐滿，現實很骨感。”績效管理不是部分管理人員動動嘴、擺擺花架子、出臺幾個方案、開幾次會就能搞掂的。尤其是績效考核結果的應用，更是需要我們改變思維、轉變觀念，撕掉績效管理的神秘面紗，摒棄虛偽的學術心理，用務實的心態去面對、去探究，尋求一種適合自身企業文化土壤的、能有效支持本公司戰略發展的方法并使之實實在在的落地才是“硬道理”。因為只有務實，只有“以終為始”的去做，才能讓績效持續改進，讓績效管理成就公司、成就老板、成就員工，實現企業的持續發展、和諧共贏。

第三篇：績效考核結果報告范文

第一步：準備

成功的關鍵在于充分的準備。在績效管理中，準備意味著首先要制訂工作目標，并且要確保員工們都明確他們的工作目標。

工作目標好比路線圖上的方向標，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達到目標，控制他的工作進程。而讓員工自己制定他們的工作目標又是促使員工提高效率完成目標的關鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實現自己的目標。

第二步：評估

管理者關鍵的職責在于對員工的業績作出及時地評估和反饋。盡可能快地對員工的業績作出反饋，被證明在提升員工的業績方面是最有效的。如果在一項工作結束數周以后，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，復制成功，提高績效。

其實，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔心會出現的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。

如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調整帶來重大的影響時，考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當問及這樣一年一度的考核會讓人聯想到什么時，絕大多數的員工的都把他看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關鍵。

當面對考評結果，管理者和員工都認為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業績，但并不是每一個人都喜歡被眾人關注，特別是當他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最后的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應有的尊重。那么，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關鍵。通常，對考評結果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續的溝通是防止這種情況出現的好方式。

第三步：回顧相關的文件

在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草第一份有關員工績效的總結文件。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。

第四步：選擇合適的地點

與員工溝通評估的結果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這里始終是你的領地。

會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創造力。自助餐廳不會像是一個私人的領地, 但是在進餐時間，可能在一個角落里找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個理想的地方。也有一些經理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食欲。

如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室里進行會議，在時間的控制上似乎更加容易。

第五步：考評信息的清楚傳遞

把你對員工的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時，他會認為他現在還有改進的機會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會因此改變。

不管評估結果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結果是非常

不錯的，那么，到時該怎樣找一個好的理由，于是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結果。但是，這絕對不是一個好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。

現實中出現的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談論員工的缺點。在一些管理者看來，員工的業績達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現，所以他們不愿意談論這些方面；而當員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。

如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進行及時地評估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績效考核會議中發生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進。他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

第六步：鼓勵員工

績效考核總結會議，意味著這一年的績效考核工作的結束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調動他們的積極性，激勵他們發展優勢、改進不足。對于那些考核結果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。

同時，管理者需要制定下關于員工職業發展的計劃。這體現出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時間上、培訓的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。

ai890407 2009-09-18 16:37:57

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業目標和使命的實現，發展組織，發展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內容。績效考核是指用系統的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發展和員工發展。

5、本制度適用于公司全體員工

第四篇：2010績效考核結果兌現實施細則

市系統績效考核結果兌現實施細則

為建立科學完善、公平合理的用工分配制度體系，推進嘉興煙草績效考核制度順利實施，兌現考核結果，完善考核流程，現根據《系統部門、員工績效考核辦法》，結合《系統收入分配制度改革實施方案（試行）》的實際情況，制定本實施細則。

一、指導思想

以提高員工隊伍素質為核心，以提高員工績效水平為目標，以績效考核結果為依據，著力構建適合實際的員工績效考核結果兌現體系，調動員工的積極性，增強企業內部活力，全面提高工作質量和管理水平，加快由傳統商業向現代流通企業轉型步伐。

二、基本原則

分類實施、平穩推進的原則； 鼓勵先進、鞭策后進的原則； 總量控制、突出績效的原則； 客觀公正、操作簡便的原則。

三、績效工資的內容

績效工資組成：績效工資=考核績效工資+預發績效工資

四、實施范圍

實行績效考核的員工（按所在崗位兌現實施）。

五、考核績效工資的運作

（一）、考核結果的分類：中層部門負責人考核分數、基層部門負責人考核分數、處（科）室員工考核分數、基層所（隊、部）一線員工考核分數。

（二）、考核績效工資的分配

根據《系統部門、員工績效考核辦法（試行）》規定，績效考核結果與薪酬掛鉤，各類崗位人員績效工資發放方式具體如下：

1、中層部門負責人實行考核。考核績效工資占績效工資總額的20%，預發績效工資占績效工資總額的80%，月度績效工資按一定標準預發，年底根據考核結果一并予以結算。

2、基層部門負責人、處（科）室員工實行月度考核，月度考核績效工資與月度考核結果掛鉤，考核績效工資占績效工資總額的20%，預發績效工資占績效工資總額的80%。

3、基層所（隊、部）一線員工實行月度考核，月度考核績效工資按各單位原辦法執行。

4、上述人員考核得分，市局由企管處在次月7日前（節假日順延）按不同人員分類將考核結果交人事勞資處作為發放依據；縣級局由辦公室根據各部門提交的各類人員考核結果進行發放。

六、本辦法由市局人事勞資處負責解釋，本規則自2000年1月1日起施行。

第五篇：2011績效考核結果通報

通報

桑辦?2012?1號

中共桑植縣委辦公室

桑植縣人民政府辦公室

關于2011績效考核結果的通報

(2012年1月日)

2011年，全縣各級黨政組織認真貫徹落實黨的十七屆五中、六中全會精神，牢固樹立和落實科學發展觀，全面實施“產業扶貧、工業興縣、綠色發展”戰略，推進“五化四型”，加快轉變發展方式，推進體制機制創新，改進社會管理，保障和改善民生，加強黨的建設。較好地完成了年初確定的各項工作任務。根據《中共桑植縣委辦公室桑植縣人民政府辦公室關于印發<桑植縣 1

縣管領導班子和領導干部績效考核辦法(試行)>的通知》（桑辦發?2011?26號）的有關規定，縣委績效考核辦對全縣39個鄉鎮(場)和76個縣直單位2011工作績效進行了考核，并對駐桑垂直管理單位統一組織進行了社會公認評估。縣人大、縣政協分別對下屬各委室進行了考核。經縣委、縣政府研究同意，現將考核結果通報如下：

一、鄉鎮(場)考核情況(39個)

(一)一檔單位(8個)：人潮溪鄉、官地坪鎮、芭茅溪鄉、兩河口鄉、瑞塔鋪鎮、白石鄉、苦竹坪鄉、汨湖鄉

(二)二檔單位(21個)：空殼樹鄉、澧源鎮、陳家河鎮、上河溪鄉、八大公山鄉、洪家關白族鄉、河口鄉、西蓮鄉、五道水鎮、細砂坪鄉、淋溪河白族鄉、利福塔鎮、天星山林場、竹葉坪鄉、沙塔坪鄉、長潭坪鄉、麥地坪白族鄉、走馬坪白族鄉、涼水口鎮、龍潭坪鎮、谷羅山鄉

(三)三檔單位(8個)：劉家坪白族鄉、蹇家坡鄉、巖屋口鄉、廖家村鎮、四方溪鄉、打鼓泉鄉、芙蓉橋白族鄉、橋自彎鄉

(四)四檔單位(2個)：馬合口白族鄉、上洞街鄉

2二、縣直單位考核情況(76個)

(一)經濟管理部門(25個)

1.一檔單位(5個)：商務局、財政局、農業局(鄉鎮企業局)、發改局、扶貧辦

2.二檔單位(14個)：能源辦、水利局、建設局、農辦、國土局、旅游局、經管局、林業局、房管局、煤炭局、公路局、工業園管委會、征管局、交通運輸局

3.三檔單位(5個)：畜牧局、縣鄉公路管理站、經信局、糧食局、煙辦

4.四檔單位(1個)：供銷聯社

(二)行政社會事業管理部門(32個)

1.一檔單位(6個)：民政局(老齡辦)、司法局、公安局、信訪局、政府辦、科技局

2.二檔單位(18個)：審計局、民族事務局、人口和計劃生育局、廣播電視臺、統計局、八管處、移民局、安監局、體育局、政務中心、藥監局、文化市場行政執法大隊、衛生局、文物局、物價局、賀龍紀念館、教育局、規劃局

3.三檔單位(6個)：城管局、環保局、人社局、疾控中心、農機局、文廣新局

4.四檔單位(2個)：人防辦、衛生監督所

(三)黨委政法群團部門(19個)

1.一檔單位(4個)：縣委辦、縣委宣傳部、縣委組織部、婦聯

2.二檔單位(10個)：檔案局、老干局、紀委(監察局)、縣委統戰部、工商聯、團縣委、黨史研究室、縣委政法委、總工會、法院

3.三檔單位(4個)：檢察院、科協、殘聯、編委辦

4.四檔單位(1個)：縣委黨校

三、縣人大、縣政協機關考核情況(13個)

(一)一檔委室(3個)：縣人大內司委、縣人大財經委、縣政協辦公室

(二)二檔委室(10個)：縣人大辦公室、縣人大農工委、縣人大民僑委、縣人大城環委、縣人大教工委、縣人大聯工委、縣政協提案法制委、縣政協學習文史民族宗教委、縣政協經濟科技委、縣政協文教衛體人口資源環境委

四、垂管單位領導班子社會公認評估情況(26個)

(一)一檔單位(5個)：中國工商銀行桑植縣支行、中國建設銀行桑植縣支行、中國人民銀行桑植縣支行、農業發展銀行桑植縣支行、國稅局

(二)二檔單位(15個)：中國農業銀行桑植縣支行、4煙草局、消防大隊、氣象局、湖南移動通訊公司桑植營業部、農村信用合作聯社、地稅局、工商局、桑植鹽業公司、水文局、郵政局、中國聯通有限公司桑植分公司、中國郵政儲蓄銀行桑植縣支行、新華書店、質量技術監督局

(三)三檔單位(5個)：中國電信桑植分公司、中國人壽保險股份有限公司桑植支公司、石油公司、泰康人壽保險公司、大地財產保險股份有限公司

(四)四檔單位(1個)：市住房公積金管理中心桑植管理部經縣委、縣政府研究，決定對在績效考核中被評定為一檔等次的單位進行通報表彰，縣管單位領導班子成員每人獎勵2000元，同時，被評為一檔等次的單位按本單位的目標管理對干部職工進行考核，獎勵比照該標準執行；對被評定為四檔等次的縣管單位領導班子進行誡勉談話。干部考核同2011績效考核結果掛鉤，各考核責任單位2011干部考核優崗數量按評定等次確定比例，其中一檔單位按20%的比例，二檔單位和三檔單位按15%的比例，四檔單位按10%的比例。希望受表彰的單位珍惜榮譽，戒驕戒躁，再接再厲，在改革開放和全面推進全縣各項社會事業建設中再創佳績。同

5時，全縣上下要以先進為榜樣，深入貫徹落實科學發展觀，為全面建設文明、生態、富裕的新桑植而努力奮斗！

中共桑植縣委辦公室

桑植縣人民政府辦公室

主題詞：績效考核結果通報中共桑植縣委辦公室2012年1月日印發(共印180份)6