第一篇：銀行績效考核-應用推廣天地

天維公司助力舞鋼聯社“五走進”外拓營銷

以轉制農商行為契機，以落實一季度經營目標為具體抓手，借助“外腦”廣州天維公司的整體策劃和親身指導，在2015年年初突擊強化、全面鋪開了“五走進”外拓營銷活動，激發全員主動營銷意識、鍛煉新老隊伍營銷能力的同時，顯著提升舞鋼聯社的社會認知度和品牌影響力。

一、“五走進”外拓營銷的推進

通過舞鋼聯社現有客戶的分類和分析，結合舞鋼當地經濟區域特點，策劃了走進市場、走進社區、走進鄉鎮、走進企業和走進機關五大主題外拓營銷活動。每一個主題針對一類客戶，設計差異化的營銷模式，建立從聯社統一策劃，到新員工突擊帶動，再到各信用社配合落實的營銷聯動機制，堅持先試點演練后各社推開的模式。

（一）走進市場

選擇商戶聚集的專業商圈，比如寺坡商貿市場，以POS營銷為切入點，聯動宣傳和推廣信用社各項金融產品包括手機銀行、網上銀行、短信通知等，并在營銷過程中初步建立統一規范的客戶信息登記。

走進市場的五個關鍵步驟：一是營銷標準化，統一設計話術，統一設計營銷流程。二是營銷前的準備，合理規劃路線，避免交叉，準備各項宣傳材料和小禮品等。三是營銷團隊的分工，考慮到后期推廣的需要，營銷團隊化整為零，設立三人一組，一人營銷，一人記錄，一人觀摩。四是營銷行為的選擇，沿街掃戶，做到全覆蓋、不留死角。五是持續營銷跟進，根據登記的客戶需求，對接本地信用社落實需求對接，包括對接人、跟進計劃等。

（二）走進社區

選擇入住率高、收入水平高的大型社區，比如領秀山莊，以關注微信公眾號、金融知識問答、現場抽獎等營銷形式，全面宣傳信用社金融產品，提高品牌認知度。

走進社區的四個關鍵步驟：一是主題活動設計，吸引人群關注和參與，特別是要與本地物業部門聯動；二是時間選取，重點覆蓋早晚飯間兩個時間段；三是環境布置，包括宣傳橫幅、統一形象、張貼海報、抽獎箱、播放宣傳語等；四是人群引流，分派人員在主要出入口進行宣傳和引導。

（三）走進鄉鎮

與當地黨政合作，以助農為主題，設計宣傳和營銷的主題。針對商戶集中的鄉鎮借用進商區的模式，針對農村以金融知識宣傳為主，強化品牌宣傳。

（四）走進企業

回訪重點客戶，從人員、財務、物品、銷售、生產和供應六個方面進一步掌握客戶經營的狀況和金融需求，重點拓展客戶上下游的金融服務需求。

（五）走進機關

根據對等營銷模式，梳理聯社班子與機關的一一對應關系，通過設定戰略合作框架，建立長效的服務合作關系。

二、“五走進”外拓營銷的階段效果

通過“五走進”外拓營銷活動，有力支持一季度經營目標達成。在不到一周時間內，全社共動員116人次，針對全轄20家機構中的15家進行了“五走進”外拓營銷活動，走訪客戶1821家（商戶1791家，企業30家），登記客戶信息1223份，發現POS高意向客戶690家，現場攬儲228萬（兩家社區）。

同時，通過走出去與客戶面對面的交流，收集到很多建設性的意見和建議，對優化農信社產品服務流程、提高服務效果起到高度推動作用；對于POS機安裝業務，實現從申請到安裝3天完成！電子銀行部光1天就安裝了20多臺POS機。

另外，對舞鋼聯社產生了非常巨大的長遠影響。營造了“全員走出去”的積極氛圍，比如早上有晨會、晚上有總結會、對客戶群體的細分、對客戶需求的理解、對營銷主題的策劃和執行等，通過不斷的強化，將營銷深入到全社上下的骨子里，拓寬了營銷思路、鍛煉了團隊的營銷技能。

2015年首季開門紅“五走進”只是開始，外拓營銷永遠在路上！

第二篇：淺談銀行績效考核系統的應用推廣

淺談銀行績效考核系統的應用推廣

某農村商業銀行于2011年初進行績效考核系統的開發建設，三季度完成系統開發、測試等所有工作，但業績關系導入、考核數據核對工作一直沒有很好開展，導致系統至今無法投入生產使用。

某城市商業銀行，績效考核系統的開發、上線工作做得都非常成功，業績關系維護及時、數據準確。系統運行半年后，行長反饋，員工積極性沒有得到充分調動、業績沒有明顯增長！

上述兩個案例都是發生在天維公司客戶中的真實案例。

經過調查研究，我們發現，第一個案例的問題在于績效考核制度沒有得到大家的理解和支持，甚至有誤解的成分，這種情況下，大家自然不會積極主動配合系統的上線工作，更談不上主動進行業績關系維護、數據核對等工作。

第二個案例的問題出在考核結果運用上，因為產品營銷計價過程中定價存在不合理的情況，導致無法體現多勞多得；另外，在進行二次分配的過程中，個別支行仍然堅持“大鍋飯”做法，嚴重打擊了優秀人才的積極性，削弱了績效考核系統的作用。

這兩個案例說明，績效考核系統先進與否并不是建設績效考核系統的目的，用好考核系統、使之成為管理的利器才是關鍵所在。

有鑒于此，天維“銀行績效考核應用推廣”服務應運而生，它的目的就是幫助績效考核系統落地，使之成為真正的“發動機”、“指揮棒”。

一、績效考核系統應用過程中存在的問題

1.建設績效考核系統的目的是為了留住人才，而不是防止人員流動。

建立多勞多得的分配體系，使優秀人才脫穎而出、出色人才找到用武之地，這才是建設績效考核系統的重要目標。

不能因為怕引起不滿情緒、擔心人員流失就繼續維持大鍋飯現狀，這種情況下再好的系統都無法發揮作用。

2.績效考核無法避免如下問題：

? 人員調動能不能帶走業績？部分帶走還是全部帶走？

? 存量和增量如何區別？

? 轉崗人員的績效如何計算？

? 跨支行營銷如何分配績效？

? 風險如何計量？如何延期支付風險績效？

? 支行行長如何考核？

? 公共資源的業績如何考核？

? ??

制度不合理往往會成為制約系統推廣使用的最大障礙。

3.因為沒有逐層宣講，使得基層員工對制度產生抵觸情緒：員工以為上績效考核系統是為了“扣錢”，支行行長認為是為了“削權”，中后臺部門以為是為了向一線“傾斜”，等等，這些認識都會不同程度影響系統的推廣應用。

4.績效考核系統需要及時維護才能正常運轉，特別是業績關系維護。管理不當極易造成數據失準，數據不準確，系統就會被很快拋棄！

二、應用推廣工作內容

? 績效考核制度診斷、調整

? FTP價格、指標、系數等調整

? 應用效果評估

? 績效考核培訓

? 輔導使用

三、應用推廣的作用

1.綜合從事十余年銀行績效考核系統建設經驗，天維公司提出“咨詢”、“系統”、“應用推廣”三位一體、兩個落地的理念，即績效考核系統建設是績效考核咨詢、系統開發、應用推廣三位一體的整體工程，缺一不可。其中系統是為了承接咨詢成果的落地、應用推廣則是為了促進系統落地發揮作用。

沒有應用推廣，績效考核系統建設將前功盡棄！

2.如果以汽車做比喻的話，那么“績效考核咨詢”就是設計汽車，“系統開發”就是制造汽車，“技術服務”就是維修汽車，“應用推廣”就是汽車駕駛培訓。

汽車性能是否優良要看造車技術，但汽車能否發揮作用則要看駕駛技術。

3.加強績效考核的應用推廣有利于統一中層管理干部的認識，提高績效考核的覆蓋范圍；還可以幫助銀行員工深刻認識績效考核系統與個人利益、個人發展的關系，減少抵觸情緒，提高系統使用效率，發揮指揮棒作用，真正做到留住人才、用好人才、激勵人才。

4.應用推廣能夠提高決策層、管理層對績效管理的認識，提高績效管理水平，從而促進管理制度與考核制度的緊密結合，促進績效管理水平的提升。

“同心筑偉業、聚力奏華章”，希望我們的應用推廣能夠真正幫助銀行的績效考核系統安全落地，促進銀行績效管理水平的提升，為銀行的持續發展助力騰飛。

第三篇：績效考核結果應用

績效考核結果的應用

一、績效考核在招聘中和選拔中的應用

1企業選拔對考核結果的依賴

1)業績與能力的統一

2)建立一職位為基礎的晉升階梯

2、考核結果對企業提高招聘有效性的作用

1）對招聘有效性的檢測

2）對招聘篩選的參考

1、基于考核結果的員工晉升

1)職位的晉升步驟

2)篩選晉升員工

3)晉升的評價

通過考核的結果可以進行人員的調配

人員調配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作論換

如果考核結果說明某些員工無法勝任現有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進行職位調換

還可以發現優秀的、有發展潛力的員工

二、績效考核在人力資源規劃中的作用

1、提供人力資源信息

2、預測人員需要

3、清查內部人力資源情況

4、決定招聘內容

三、績效管理在員工培訓中的作用

1、績效考核作為員工個方面的評定過程，通過績效考核的結果，管理者能夠有效的了解到

2、員工的不足和薄弱環節，因而也給人力資源開發與培訓提供；餓決策依據

3、沒有績效考核，管理者就無法作出最佳的人力資源開發與培訓

4、還可以發現人員培訓與開發的需要，即績效考核為人力資源開發與培訓提供了依據

5、可以作為培訓的效標，也就是績效考評結果衡量培訓的效度

四、績效考核在企業公平激勵機制建立中有著不可低估的作用：

確定員工績效的依據、工作態度差異、確定人員待遇差異

五、績效考核最重要的一點是與薪酬有關

主要用于員工報酬的分配和調整

異般而言，為了強調薪酬的公平并發揮薪酬的激勵作用，員工的薪酬都會有一部分與績效掛鉤

根據績效對員工進行績效付薪

四大付薪方式：基于市場的付薪方式，基于崗位的，基于能力的。績效的付薪方式

付薪途徑：績效工資，獎金分配。股權激勵

第四篇：銀行績效考核工作總結

銀行績效考核工作總結三篇

篇一

20XX年，在銀行的正確領導下，我立足自身崗位實際，發揮銀行個人業務顧問的作用，用心服務客戶，擴大銀行營銷業務，較好地完成自己的工作任務，取得了必須的成績，獲得客戶的滿意。現將20XX年工作狀況具體總結如下：

一、認真學習，提高業務水平和工作技能

作為一名銀行個人業務顧問，我意識到金融業不斷發展和業務創新對銀行個人業務顧問提出了更高的要求，務必認真學習，提高自己的業務水平和工作技能，才能適應工作的需要。為此，我用心參加上級組織的相關業務培訓，認真學習銀行業務操作流程、相關制度、資本市場知識、銀行理財產品知識以及如何與客戶溝通交流的技巧等等，做到在與客戶的溝通中，當客戶問起營銷產品和其他有關問題時，能夠快速、正確地答復客戶的提問，給客戶帶給推薦和處理方法，用自己的專業知識構架起與客戶溝通的橋梁，促進銀行個人業務的發展。

二、細致入微，努力做好服務工作

作為一名銀行個人業務顧問，要透過對客戶的優質服務，擴大銀行理財產品的銷售。我做到在全面掌握銀行業務和銀行產品知識的基礎上，充分了解客戶的基本狀況，針對不同客戶的特點，細致入微，努力做好服務工作。由于掌握了客戶的基本狀況，了解客戶的性格特點與愛好，在銀行新產品推出的時候，我會按照產品的特點第一時間給可能對該產品感興趣的客戶打電話，在營銷工作上做到有的放矢，給客戶帶給差別化，個性化的服務。我細致入微，努力做好服務工作，不僅僅效率高，為銀行爭取了一大批忠誠客戶，創造了可觀的經濟效益，而且也贏得了客戶由衷的贊許。20XX年，我全年銷售銀行理財產品萬元，其中：基金萬元，保險萬元，銀行卡萬元。

三、真誠服務，做好大堂管理工作

我真誠服務，努力做好大堂管理工作，一是經常提前上班，打掃和整理大堂的衛生，整理大堂的沙發、座椅，始終持續大堂的整潔，給客戶一個禮貌高雅的感覺。二是對客戶做到用心服務，微笑服務，用自己的音容，用自己的情感，用自己的行為，讓客戶感到親切、愉悅和滿意。我在日常工作中服務好每一位客戶，包括單項填寫，各項咨詢事宜，主動和客戶建立良好的感情關系。存取款過程中，有些用戶不會寫憑單，我主動幫忙，一項一項的教，一次不會就教幾次，直到教會為止。

20XX年過去了，我雖然完成了任務，取得良好成績，但不能以此為滿足。在新的一年里，我要更加努力學習，創新銀行個人業務顧問的工作方法與服務形式，爭取創造優良業績，為銀行的發展作出努力與貢獻。

篇二

在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。農業銀行的經營重點是使營業收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而農業銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。農業銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。

一、建立績效考核評價體系的要求

績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環，這一點已形成共識。績效考核評價是企業經營管理者改進工作的一個關鍵環節，是決定企業員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為農業銀行吸引和留住優秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣傳。農業銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農業銀行的發展戰略，通過員工與其上級主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業的目標，并使員工得到發展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為農業銀行發展所做出的貢獻，并引導金融服務業的發展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發現員工工作的長處、短處，使員工的職業能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。績效管理強調員工對農業銀行戰略業務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。

2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。績效目標往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由于金融環境的變化，農業銀行的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要農業銀行的管理者發揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行。

3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是農業銀行薪酬管理、培訓發展的一個重要依據。

4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業績效管理的政策、方法、手段及其他的細節，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高農業銀行的績效管理水平。績效管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成農業銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦予有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的個人發展空間。考核評價要真正成為農業銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據。同時，讓績效考核評價體系發揮牽引和激發作用，并與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。

二、績效考核評價體系的內容

績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：農業銀行的整體績效計劃由與個人業務計劃相關的業績及與同行比較的業績而定；個人的績效報酬等級由決定業務單價為關鍵指標相對應的個人業績決定。

1、整體績效計劃的業績：由業務相比較的業績和與競爭對手比較的業績組成。業務相比較的業績是質量績效計劃模型的基石。每個財政開始時，農業銀行為資產回報率及營業收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業績。即：與計劃相對應的業績（100%）=股權回報業績（50%）+營業收入增長業績（50%）。

與競爭對手比較的業績：若農業銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業的情況。考核某支行的業務經營業績，必須與當地的其他金融機構的經營業績相聯系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定農業銀行的市場定位。當顧客農業銀行打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農業銀行及其競爭對手，因此農業銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業收人增長方面的業績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。

把相對于業務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出農業銀行的整體績效計劃的業績。下面的公式表明：若以農業銀行某支行滿足業務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣農業銀行的業績計劃將達125%。即：某支行的業績（125%）=股權回報業績（50%）+營業收入增長業績（50%）+競爭性業績（25%）。

2、員工個人的績效計劃報酬

員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式來表示：S=A×B×C。S表示員工個人績效計劃報酬；A表示員工所屬支行業績——由財務競爭業績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業績良好可另加25%；B表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；C表示個人的當期表現（個人業績）——其數值從0到200%之間，100%表示業績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數。績效計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）X員工所屬支行業績（100%）X個人業績（130%）=績效計劃報酬（91%）。

3、在養老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養老金中去。由于存在兩個工資，而現在員工領取的是改革工資，但養老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創新。

綜上所述，績效考核評價體系要體現科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應能起到改進、保持、發展的目的。績效考核評價也要同員工的個人發展規劃、農業銀行的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，農業銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系，不同網點、柜員采取區別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體系更加豐富。農業銀行的發展是動態的，績效考核評價的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發展，只有持續地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發揮其作用，才能持續不斷地推動企業的管理向高水平、高效率方向發展。

篇三

20xx年我行認真貫徹執行分行個金經營方針，全行個金員工的商業銀行經營理念有所提高，面對縣城經濟不發達的情況，在分行的正確領導下，經過全行個金員工的艱苦努力，個人經營業務成績顯著。

一、各項指標完成情況及采取的措施

（一）人民幣儲蓄存款超常增長，凈增9513萬元，完成分行下達任務的317%。

采取的措施有以下5條。

1、由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區營業風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業動態，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業單位幫助網點克服營銷中的困難。

2、以代發工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯動，深入企業單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增代發工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。

3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛生等方面考核兌現，充分發揮其杠桿作用。同時根據實際情況對辦法不斷完善，對代發工資營銷每戶獎勵1、5元，對大額存款、掛失等業務每筆不低于15筆折算柜員業務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業務搶辦優質客戶業務的積極性，增強了同業競爭力，調動了網點增存穩存的積極性。

4、支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發1700萬元全由我行代發。

5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發揮輿-論先導作用，同時對服務工作檢查監督，強化了柜面服務，提高了工行在區域經濟的知名度。

（二）消費信貸累計發放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現利息收入元。

華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）中間業務收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務的95%。

我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調動了網點個金中間業務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現象。其次把靈通卡發卡量分數占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷代發工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發靈通卡1、1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優質服務，個金結算收入16、4萬元，較上年多增7、3萬元。再次是大力發展壽險營銷業務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯歡會等，大大推動了保險業務營銷的發展，全年代理營銷保險400多萬元，實現中間業務收入近9萬元，較去年多收入6萬元。

（四）做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發展。

我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業務獎勵辦法，開展代收大中專學費業務。代理營銷保險業務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業務快捷健康發展。

二、幾點體會一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。

總結一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）用政策調動積極性是前題。

運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，20XX年以前全行代發工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，代發的工資時常發現金，實行一線員工績效考核，每31營銷代發工資1戶獎勵1、5元的激勵政策后，原有的代發工資全部代發，20XX年、20XX年還新增代發工資7260戶。大家深入細致的做企業單位工作，動員工資由銀行代發，員工加班加點到深夜無怨言。代理營銷保險每增加180元中間業務收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）領導帶頭是關鍵。

行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業公司離退處、露天礦、鐵路醫院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業公司等13個單位的代發工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當得到建行杏林網點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點代發工資的單位和戶數，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的代發工資工作，經過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶代發工資全由我行代發，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業公司露天礦、離退處、后勤部代發工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，1689戶代發工資落戶我行。由于領導帶頭，激發了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）服務是根本。

營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優質服務的認識問題。大多數員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業務營銷回來就應該提供優質服務把存款保祝在此基礎上按照優質文明服務工作規范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及20xx年的工作設想

（一）存在問題：

1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點代發工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優質客戶也陸續把錢存到工行，加之鉬業公司職工增資一次性補發全年1700萬元全由我行代發，這些都是不可持續的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業不計成本的無序競爭，20XX年的儲蓄存款將增加不小的難度。

2、由于代理保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使20XX年后幾個月代理營銷保險業務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，20xx年代理保險營銷不會有大的發展，將會在很大程度上影響中間業務收入。

3、收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

4、無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業務營銷緩慢，理財金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務，估計20xx年也不容樂觀。

（二）工作設想

1、工作目標

（1）儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。

（2）個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。

（3）中間業務目標35萬元，力爭完成40萬元。

（4）靈通卡20xx張，貸記卡30張，信用卡80張，理財金賬戶20戶。

2、工作措施

（1）加強個金業務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業部主管個金經理任主任。

（2）在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業務獎勵辦法，充分發揮激勵杠桿作用是20XX年的重點工作。

（3）抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業公司大戶營銷工作。

（4）在代發工資上重點是做好已有的1、1萬戶代發工資的鞏固工作。由于同業競爭愈演愈烈，我們原有的個別代發工資客戶已產生動遙20XX年我們要重點做好代發工資的定期回訪工作，分行兌現的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現到網點，大部分要用在業務鞏固和發展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優質客戶聯系，通過營銷理財金賬戶密切和優質客戶的關系，爭取更多的優質客戶。

（5）在中間業務上要拓寬中間業務收入渠道，做好銀行卡的營銷工作，提高個人結算工作的服務質量，做好各項代理業務工作，3212特別要做好代理保險營銷工作，做好電子銀行業務的宣傳營銷工作，以增加中間業務收入。

（6）做好宣傳和柜面服務工作，管理好ATM機，提高其使用率，減輕柜面壓力。

第五篇：銀行會計人員績效考核

銀行會計人員績效考核管理辦法

為了進一步推動我行會計業務的健康發展，建立科學、適用的員工激勵機制，完善現行分配制度，充分調到會計從業人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質，結合我行運營模式和現有勞動組合模式，特制訂本辦法。第一章 總則 第一條 目的

1、完善現行分配制度，充分調動會計人員的工作積極性，提高工作效率。

2、強化會計從業人員日常行為規范管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優良作風。

3、提高員工認識，進一步順應我行內部改革需要。

4、建立一種重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。

5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業文化和團隊精神的建設。第二條 適用范圍

1、本辦法適用于市分行會計結算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結算部本部機關工作人員。

2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。

3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。第三條 考核依據

根據會計從業人員在被考核期間的出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習和其他工作表現情況為依據，會計結算部領導、營業機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。第四條 考核原則

考核要求客觀公正，有權考核執行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現考核結果失真，造成不公平現象。

第六條 綜合積分的組成及扣減原則

1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權重關系共同組成：①、出勤情況 ②、優質服務 ③、核算質量及內控管理 ④、業務學習情況 ⑤、其他

2、會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進行嚴格考核和及時記錄，并根據實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統計。

3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況→②、優質服務→③、核算質量及內控管理→④、業務學習情況→⑤、其他）在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。第三章 績效考核內容、實施方法及標準

第八條 在區分不同工作崗位性質和業務屬性的基礎上，對各業務執行組及各會計前臺營業網點的全體會計從業人員進行有效的日常監督和持續考核。

第九條 本辦法中的績效考核內容包括：①、出勤情況 ②、優質服務 ③、核算質量及內控管理 ④、業務學習情況 ⑤、其他 等5個方面，在對不同工作性質和業務屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。本辦法將從會計前臺網點人員、會計主管及本部業務負責人、會計本部業務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業務檢查崗位人員、會計本部ATM及現金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內容進行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考核內容及標準一致，請參照執行。第十條 對會計前臺網點人員的考核內容及標準

1、出勤情況（5%）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在10分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。②、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經會計部經理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關法律法規為準，并酌情扣分。

2、優質服務（10%）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。

具體考核要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指柜面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。①、在受理柜面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

3、核算質量及內控管理（70%）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。

具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。①、事后稽核部門對本崗員工發生的業務差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分； ③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門工作人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。

4、業務學習情況（10%）：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管（會計本部由業務負責人）承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項除直接考核參加學習的員工外，還將納入對網點會計主管（會計本部納入對業務負責人）的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。

具體考核要求及標準：①、員工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；②、所有會計從業人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業務負責人每次扣減其項目積分2.0分）。

5、其他（5%）：除上述4個考核內容外，其他經會計結算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等），扣分標準由會計結算部根據實際情況酌情確定。

第一條 為獎勵忠于職守，做出顯著成績的會計工作先進集體、先進會計人員，發揮財會人員在經濟管理工作中的作用，根據《中華人民共和國會計法》第四條第二款規定，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于本省全民所有制的企業、事業單位、國家機關、社會團體和縣以上集體所有制企業、事業單位的財務會計單位和會計人員。

第三條 凡堅持四項基本原則，認真執行《會計法》，并符合下列條件之一者，可分別由省、地、市、縣、部門評選為會計工作先進集體或先進會計人員：

（一）認真貫徹《會計法》和成本管理條例，嚴格遵守財經紀律，執行財會制度，維護國家利益，保護社會主義公共財產表現突出的。

（二）認真履行會計人員職責，廉潔奉公，忠于職守，在搞好單位資金籌措、結算和運用管理，完善單位經濟核算和會計監督制度，以及其他會計事務工作中事跡突出的。

（三）善于理財，積極參與本單位重大經濟活動的預測、計劃、控制、分析工作，促進增產節約、增收節支，降低物質消耗，提高經營效益成績顯著的。

（四）努力鉆研會計業務，刻苦學習，自學成才，或在培訓會計人員、提高在職會計人員的專業知識和專門技能工作中貢獻突出的。

（五）在改革會計核算工作中有創新，或在會計理論研究、會計電算化等方面有所突破的。

第四條 各主管部門可結合年終工作總結，組織所屬單位每年評比一次，對評選為會計工作先進集體和先進會計人員的，可給予精神獎勵，并發給適當的獎勵金。獎勵金的額度為：先進集體二百至三百元，先進個人一百至二百元。獎勵金來源：企業單位在企業獎勵基金中開支，行政事業單位在預算包干經費結余中解決。

第五條 市、縣人民政府或地區行政公署可根據具體情況，在各部門評比獎勵的基礎上，每二至三年召開一次會計工作先進集體和先進會計人員表彰大會，由本級人民政府（行政公署）授予稱號，發給證書和適當的物質獎勵。

第六條 地方各級會計工作先進集體和先進會計人員的評選、表彰獎勵工作，由各級人民政府的財政部門統一組織和布置。

第七條 省在一定時間召開全省會計工作先進集體和先進會計人員表彰獎勵大會，具體辦法由省財政廳另行制訂。

第八條 會計工作先進集體和先進會計人員的評選、獎勵工作，要嚴肅認真，不得弄虛作假。對弄虛作假的，撤銷獎勵，并追究評選單位負責人的責任。

第九條 本辦法由省財政廳負責解釋。各地區和省主管部門可根據本辦法的精神，制定具體規定。

第十條 本辦法自公布之日起施行。

發布部門：廣東省政府 發布日期：1987年07月28日 實施日期：1987年07月28日(地方法規)

三、獎勵辦法

（一）按考核總分高低排列名次進行表彰和獎勵。

（二）考核成績優秀的單位，市局將進行表彰，頒發榮譽證書并給予適當的物質獎勵。

（三）《考核辦法》自我測評情況于12月20日前報市局，市局將組織專班實地進行考核，并將考核情況通報各縣市區財政局。