第一篇：執行力管理者的誤區

管理者的誤區-第01期

最近我常常接受邀請到企業做一些專題培訓。主管們抱怨得最多的是：千里馬難尋——員工的素質不高，工作被動。這讓我想起一部美國電影的場面：監獄發生暴動，新聞記者訪問州長有什么改善措施，州長回答道：“我們的監獄永遠不會變得更好，除非進來的犯人的素質可以提高?！闭J同這種態度的管理者，常常把員工的失敗歸咎于員工的個人問題，而很少檢討自己管理工作中的失誤。

失誤一：管理者和員工都不清楚該職位的工作職責和內容是什么

一位新上任的部門經理，三個月內換了幾任秘書，每一個秘書都對接手的人抱怨說這位經理太難侍候，不知道怎樣才能讓他滿意。有一天，這位經理問我到哪里才能招到一個好秘書。我問他：你認為一個好秘書應該做些什么工作？他說：應該盡職盡責，自覺主動地做好份內工作。

我請他將秘書的職責和份內工作一點一點地寫出來，這位經理寫了幾點便寫不下去了。他才發現，連他自己也不知道秘書該干些什么，因此，他請的秘書常常閑著不知道干什么也是很正常的。

我建議這位經理去請教一些資深經理，將秘書每天、每周、每月的例行工作列成一張職責表，而且將一些可能會出現的問題也寫出來，然后，拿著這份職責表跟秘書探討能否勝任，遇到問題如何解決。管理者的基本責任是：列出下屬員工的工作職責表，它告訴員工你對他的工作期望是什么，同時你也清楚，你對員工的工作期望是什么。

失誤二：管理者不了解員工在做什么，對員工產生猜忌。

在辦公室里，我們常常會遇到這樣一幕：

上司：我真不知道你一天到晚都在忙些什么，交代那么點兒小事都做不好。

下屬：我在做??

上司：什么？！這些事要花那么長的時間？！

為了避免這種場面發生，我總是要求下屬寫工作日記，即每天下班前花15分鐘將當天所做的事用

流水帳的方式記錄下來。尤其是做行政事務性工作的員工。我喜歡跟他們說以下這番話：

好記性不如爛筆頭。因為行政工作大多是瑣碎單調而且是重復的，每天忙忙碌碌，卻見不到成效，不像做業務，有數據可以說明成績。如果做對了99件事，沒有人會提起，但做錯了一件事，大家便會牢牢記住。假如大家問你到底忙些什么，你真的還想不起來多少。因此，寫工作日記尤其重要。開始的日子我會定期看工作日記，假設我對某位員工的工作表現不滿，我會通過閱讀他的工作日記，知道他的問題所在，再找他談話。

例如某件事上司估計只需一個小時便可完成，但在工作日記上下屬花了兩個小時，這種情況一般只有四種可能性：也許上司估計錯誤——如果不及時搞清楚，上司便容易對下屬產生偏見；也許下屬的做事方法不對，效率有待提升——要著重提高下屬的能力和技巧；也許有特殊情況發生——這只是偶然的；也許下屬撒謊——到底是因為另有苦衷，還是態度有問題。

開始的日子都會有些不習慣，尤其是一些較為清閑的員工，因為他們的工作日記實在沒多少好寫的，不再容易蒙混了只好主動積極地找事干，為的是讓工作日記寫起來不至于太難看。至于忙碌的員工則會寫得很爽快，時間長了養成工作習慣，既幫助記憶，又有利于做計劃和總結。

當員工養成這種良好的工作習慣后，可以讓他們來幫助訓練新員工。這樣做，管理者可以得到雙重回報。那些員工不僅更加強化寫工作日記這種習慣，還能夠幫助公司對其他人現身說法，說明這種習慣給自己帶來的好處。同樣重要的是，也許因為自己曾經有過種種不習慣的經歷，他們將會懂得如何來幫助新員工。

失誤三：工作目標和內容不切實際，讓員工產生挫折感。

我們訂的工作目標和內容要合乎實際。有一個例子讓我印象非常深刻，三年前，我在壽險新人培訓班上擔任主講老師，我注意到一個很秀氣的女孩子總是坐在前面的位子，眼中充滿了興奮。但一個星期后我在路上見到她時，卻發現她垂頭喪氣，我問她發生了什么事，她說她不想做保險了，因為她沒辦法忍受每天要見20個客戶的挫折感受。她的主管在聽完一位臺灣的推銷高手的講演后，要求她們用一種

強勢的推銷方式，不管對方如何拒絕，都要堅持推銷，而且不到20個決不罷手。主管相信最后客戶會屈服在業務員的“天纏功（天天纏住客戶的功夫）”下。

我后來找到了這位主管，和他一起討論這種方法是否適合他的下屬以及利弊，最后我們同意放棄這種不切實際的推銷方式，而讓業務員每天只找四個準客戶談話。并輔導業務員適當的推銷方式，那就是：在適當的時間和適當的地點與適當的人做適當的推銷，業務員的功力體現在尋找或創造這“適當”二字上。

現在這位女孩子已經是一位業務高手了，而且晉升為公司的高級主管?；叵胍幌?，她的才能當初很有可能就因為那些不切實際的目標和內容而被抹煞了。

要知道工作目標和內容是否切合實際，是否偏高或偏低，管理者要切實追蹤下屬的工作效果，定期與下屬面談或召開部門例會，聽取下屬的工作總結、存在問題以及所需支持，并根據下屬的經驗和能力加以調整。

失誤四：沒有培養員工的自我管理技能。

幾個月前，我給一家公司做了為期三天的自我管理培訓，目的是教會員工如何安排自己的工作和時間，如何制定務實的計劃并予以遵循，如何設定目標并激勵自己去達到它們。

有一個年輕人非常認真，不但用錄音機把三天的課程錄下來，每逢下課總是抓緊機會跟我探討昨天的課程內容。

培訓結束后，我在跟這家公司的老總交談的過程中提到這位年輕人，我認為這么好學的人肯定很有潛質，誰知道老總說，這個人差一點被他的主管炒掉，他是剛畢業的大學生，工作不主動，好幾次把項目交給他，過了好些天都沒見他怎么動手，他的主管氣得只好交給別人做了。

類似這樣的事在企業中時有發生，管理者可能認為員工缺乏工作動力和責任心，其實這些往往不是本質問題。員工缺乏的是自我管理的技能。

當員工確實清楚工作職責和內容后，管理者會認為他理所當然應該出色完成任務，因為他們有一定的工作經驗或教育程度。

有趣的是，現今出色的管理者通常沒有受過什么訓練，他們憑著自身的才能和自律一路過來，他們表現出比一般人要多一些天賦的才能往往就是自我管理的才能，在管理者看來易如反掌的事，下屬可能不知如何處置。作為管理者，不但要培養耐性，而且要有包容下屬在錯誤中學習的雅量，更要幫助員工培養自我管理的技能。

首先，讓每個員工都參加這類培訓。

第二，把需要馬上運用自我管理技能的任務交給員工去做。即使經過最好的培訓，如果沒有及時實踐的機會，員工也會很快忘掉所學的東西。

值得注意的是，大多數人都不愿意被人監管，但他們卻缺乏在沒有監管的條件下工作的自我管理技能。

員工不對自己進行管理的原因是他們不知道如何管理。缺乏自我管理首先是一個能力問題。如果員工缺乏能力，當他們無法很好地完成任務，對他們抱怨是沒有好處的。

一位曾經輝煌的企業家說過一句話，我們沒有時間培養干部，只有時間使用干部。結果變成了一個英雄帶領一群笨蛋的悲劇。也正是這些悲劇的英雄，他們喜歡把失敗的部分原因歸咎于“伯樂常有，千里馬難尋”。

確實，千里馬是不好找，因為他們是我們社會的精英，屬于有特別天賦的人，而事實上我們不可能只雇傭這些有特別天賦的人來為我們工作，因為這種人根本就不多。我們只能象牧馬人一樣，找那些有一定素質的“良駒”，加以正確的管理和良好的培訓，使他們成才。

第二篇：管理者執行力心得體會

管理者執行力學習體會

工程部

公司的發展離不開高層領導科學決策的發展戰略、基層員工行之有效的工作作風，更需要中層管理者承上啟下的執行力。中層管理者要提高執行力，在工作中至少需具備兩種能力：理解公司和高層領導的理念的能力和在本職工作上的組織實施能力。那么，到底如何提高這兩方面的能力呢?我以為可以從以下幾方面來著眼：

第一、思想上重視，正確理解公司和領導的理念，做好一個傳播者。中層管理者在接到領導工作指示時，一定要正確理解領導的意圖和初衷，不能不懂裝懂，要把正確的理念灌輸到下屬中去。否則將會出現企業的決策方案在執行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠，從而背離了領導的意圖和目的。

第二，以身作則的表率作用。作為一個中層管理者，不能只靠說，要靠做，無論是遵章守紀，還是公司布置任務的完成，都要起到表率作用，打鐵先要自身硬。只有讓手下員工心悅誠服，你才有說服力，你說的話，別人才會聽，才談得上執行力。辦事不拖拉，不患得患失，畏難發愁，避重就輕，敷衍塞責。不能事事等領導交待，應主動地去完成自己該做的事。身先士卒以身作則的工作態度，才有可能帶動基層員工的工作熱情，才能帶動整個部門工作積極主動。

第三，工作要深入，注重過程監控。工作做到位，就是要有嚴謹的工作態度，對要做的工作不能敷衍，要認真去辦。多思考如何做好工作的方式方法，管理工作就是婆婆嘴，各項工作要隨時督促，經常深入最基層，了解情況。及時發現問題，及時解決問題，要了解廣大員工對工作的意見和建議，對員工的意見和建議必須認真回應。

第四，工作要敢于負責，不講借口、不回避工作失誤。對于工作中出現的失誤不找借口、不回避，“借口”的實質是推卸責任，在責任與借口之間，選擇借口還是選擇責任，體現了一個人對待工作的態度。如果每一個中層管理者都為自己的工作找借口，那就根本談不上執行力。不講任何借口，看似無情，但是它體現的是一種負責、敬業的精神，一種服從、誠實的態度，一種完美的執行能力。

第五，注重團隊建設，有凝聚力的團隊才是能打硬仗的前提。同一個團隊的每一員應該互相信任，互相支持，互相配合，互相幫助，相互尊重，相互激勵，多看別人的優點，接納或善意提醒別人的不足。各部門之間應各司其職，補位不越位，補臺不拆臺，分工合作，揚長補短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作幫著做，集體的工作大家做。團隊的執行力提高了才是真正管理者執行力的提升。

第六，常?？偨Y工作中的不足，彌補缺失積極改進，是提高工作效能的捷徑。?；仡^總結，因為總結是推動工作前進的重要環節，總結是尋找工作規律的重要手段，總結是培養、提高工作能力的重要途徑，總結是積累經驗吸取教訓的極好過程。正確的、成功的經驗就會通過總結得到積累，乃至于在今后的工作中發揚光大;錯誤的、失敗的教訓就會通過總結得到吸取，在今后的工作中引以為戒，并做到警鐘常鳴。總之，提高執行力的關鍵，在于找準上級決策精神與本部門實際的結合點，把實施決策的原則性和解決問題的靈活性統一起來，提出切實可行的實施思路和具體措施，創造性地開展工作。

第三篇：管理者的執行力

管理的執行力提升

課程目標：

1、建立管理者執行力的共同語言系統；

2、尋找提升組織及個人執行力的方法；

3、掌握帶領團隊實現目標的有效方法。

對象：企業中基層管理人員

時間：2天

課程大綱：

一、問題澄清與分析

1、戰略/執行/執行力的定義；

2、提高執行力的真正意圖；

3、執行/執行力的問題分析；

4、企業執行力真正的問題；

5、提高執行力的關鍵切入點。

二、管理者的角色與職責

1、管理是什么？

2、管理的職能；

3、不同層級管理者的職責；

4、管理角色的錯位；

5、優秀企業的選擇。

三、執行力的關鍵要素

1、執行力提升的九大要素；

2、人本管理與執行力；

3、時間管理與執行力；

4、有效溝通與執行力；

5、解決問題與執行力。

四、執行的48字秘訣

1、結果提前，自我退后；

2、鎖定目標，專注重復；

3、認真第一，聰明第二；

4、決心第一，成敗第二；

5、速度第一，完美第二；

6、勝利第一，理由第二。

五、領導力與執行力

1、管理者與領導者；

2、情景領導的原理；

3、如何提升影響力？

六、團隊管理要領

1、如何組建團隊？

2、團隊執行訓練（游戲與分享）；

3、卓越團隊特征提煉；

4、優勢理念與團隊管理；

5、什么是真正的團隊精神？

6、團隊組建要領總結。

七、如何激勵員工

1、管理學界和企業兩個永恒的難題；

2、激勵的理論與模型；

3、轉化角色與激勵。

第四篇：執行力不行就是管理者不行

執行力不行就是管理者不行

作者：顏廷茂來源：北大縱橫發表時間：2012-10-30

經常聽到有些管理人員抱怨，說公司的執行力不行，所以導致公司的業務無法開展。到底什么是執行力？是不是老板說了，下屬干了，就有了執行力？反之，就是執行力不行？執行力好與不好是管理優劣的結果，而不是導致管理優劣的原因。這是典型的因果倒置，更是一個很嚴重的問題。如果你總是琢磨員工執行力為啥不行，而不是去尋找導致執行力弱的其他原因，你永遠找不到治療管理疾病的藥方。

那么一旦我們發現公司執行力衰弱，我們從哪些方面去尋找病根呢？首先，我們要懂得惰性是人的本性，你整個管理體系的搭建不能依賴有良心的員工。執行力的前提就是要有壓力。這就對公司的中高層管理者的素質有一定的要求了。公司整體的管理體系一定要人人頭上有指標，并且這些指標都是令人肉痛的指標，做不到就會有懲罰，做好了有獎勵。試問你自己，你們的公司是不是人人頭上都有清晰的指標呢？這就涉及到績效體系的問題。

其次，人人頭上有指標也不夠，主管領導必須時時監控整個過程，對每一名員工的實施過程進行節點把控，每天、每周召開例會，讓下屬把所承擔任務完成的進度一一匯報，告訴你完成的風險在什么地方，然后一起討論怎么去控制這

些風險。如果涉及到其他部門或公司層面資源的調用，你這個管理者必須義不容辭的去幫助他。執行是員工的事兒，但是炮火支援就是你的事兒。否則你這個管理者的價值在哪里？有你和沒有你區別又在哪里？所以，執行力的問題也是我們管理人員自身的問題，你有沒有做一個合格的支持者？接下來我們再討論能不能執行的問題。自問你交代給員工的任務是否合理，是否清晰，是否交給了最合適的人？在執行過程中，你有沒有給他足夠的授權？他清不清楚這個任務跟你的團隊目標的影響是什么，對他個人業績的影響又是什么？這些個問題同樣要求你的管理人員有較高的管理素質。這幾個問題比較空洞，我們舉一個例子來說明。有一天，你把小王叫了過來，小王你本周去A公司談一下合作協議。小王雖然辦事麻利，但這個人邏輯思辨能力較差，不是一個合適的人選。此外，他只是一個小經理，沒有足夠的決策權自己去談公司層面的合作，怎么談呢？一個不能拍板的人去談，只能談出一個問題清單出來，不能談出結果。這就是一個調兵遣將的問題，管理者要識人之長、用人之長。

總結來看，執行力的問題根本不在于員工而在于管理者自身。有木有？兵熊熊一個，將熊熊一窩，就是這個道理。沒有不好的員工，只有不好的管理者。

第五篇：管理者與執行力

管理者與執行力

執行效率與員工的體驗密切相關

企業的最終目標是盈利最大化。而盈利最大化取決于公司內部的執行效率和客戶的滿意程度。

（在實現企業經營目標的過程中，執行效率決定著經營目標的實現程度，而執行效率與員工的體驗和意見最為密切相關。在公司里，最快樂的員工往往也就是效率最高的員工。而誰對員工的正面情感影響最大呢？當然是員工的直接上司。員工的執行效率在很大程度上取決于與直接上司的關系。那些與其上司保持良好關系的員工，更能夠適應企業的規章制度，工作格外賣力，也更能吃苦耐勞——即使是在公司困難時期降低薪水時也是如此。相反，那些不關心員工的上司總是無力改變員工出工不出力，出力磨洋工的局面，執行效率大打折扣，經營目標往往難以實現。）

（那些心中堆滿了積怨的員工在與客戶打交道時，總是會把心中的不快傳染給客戶。他們有的是用言語直接對公司進行抱怨甚至詆毀，有的是通過姿體語言向客戶傳達內心的郁悶，使客戶對公司信心不足，對公司的發展前景產生疑慮，使公司的經營計劃在客戶環節執行過程中無法實施。

而快樂的員工卻容易拓展出寬闊的客戶渠道，并容易讓客戶滿意。他們以自己的快樂感染著客戶，讓客戶對公司充滿信心，愉快地與公司開展業務。）

如何讓員工開心而快樂，并讓員工取得出類拔萃的成績？有五項因素極其重要：了解員工被期望做什么、工作的合適性、賞識、褒獎以及一位充滿關愛之心的上司。

薪酬只是溝通方式之一

“給多少錢，干多少活”，這是很多員工的心態。因此，當一些公司執行效率不高的時候，許多人認為主要是薪酬水平不恰當。其實，這只是問題的一個方面。薪酬只是公司與員工進行溝通的多種方式中的一種。

誰都希望通過自己的工作多掙一些錢。但在薪酬問題上，第一次的薪金和薪資調整政策能夠使員工在同行業和同樣盈利能力的公司中處于一種有競爭力的水平時，員工一般就會心滿意足。只有當公司無法適應市場變化，或無法堅持將已經確定的薪酬政策公正地一以貫之的時候，薪酬問題才會成為影響執行效率的一個問題。

到一個公司工作，員工不光是關心自己的錢包能不能鼓起來，更關心自己的本領能不能長起來。因此，在進入公司時，員工都懷有一系列非常相似的理想，即便是不同職級、不同年齡、不同部門的人均不例外。他們不僅僅期望公平、公正地獲得報酬，還期望接受與工作相關的培訓，接受職業發展的幫助和支持，擁有職業發展通道，期待自己的知識和經驗有用武之地，能夠被公司當作發揮貢獻作用的人才。在工作的過程中，員工還希望自己的意見和建議能夠得到重視，并希望上級主管和公司能夠就重大事項與自己交流，讓自己通過正常途徑而非小道消息來及時了解公司的政策走向和經營目標。

當其中的任意一項期望沒有得到滿足時，員工的不滿情緒就會慢慢滋生，影響工作效率，進而影響公司整體的執行效率。當失望或挫折感積累到一定的程度，員工便會甩手不干，甚至做出一些違背公司利益的事情。

因此，除了給員工提供有競爭力的薪酬以外，要給員工做適當的培訓，并鼓勵員工自我學習。在員工工作的過程中，給員工提供必要的資源去開展工作，經常與員工進行交流溝通。員工都期望自己的經理是個優秀的溝通專家，并對下屬的需求和問題富有責任感。大部分員工都期待自己的經理訓練有素，經驗老到，能夠為自己的職業發展提供幫助，出現問題的時候能夠給他們提供幫助。那些在問題苗頭出現時表現無能甚至干脆把責任推到員工頭上的上級是不可能讓員工提高執行力度的。

經理應該成為員工的領導

經理沒有成為員工的領導也是很多公司執行效率低下的一個根本原因。而這一點也是許多公司忽視最嚴重的。

經理和領導是有區別的。經理并不一定就是領導。經理只有成為領導才能更好地提高公司各項工作的執行力度，從而使公司盈利最大化。

經理的身份是在單位內部被給予的。上級期待他們去指導下屬達到工作要求，完成責任指標。經理的行為是建立在界定的責任、確定的權力同所要求的績效掛鉤的基礎上的。經理雖然可以按照規章制度授予的權力要求下屬負責任地完成分配的工作，但經理在單位里也會遇到種種限制，如資源分配的不足，體制上的束縛（如一些限制性政策、規章制度不健全）等等。一個很優秀的經理也有可能遇不到那種真正愿意干點事情或有本事完成既定任務的員工。下屬雖然有服從的義務，但要是碰上一兩個搗蛋的下屬，而他們還善于鉆公司制度的空子，那這個經理要想完成責任指標，要想把自己的決議貫徹下去，會比登天還難。

但如果經理能夠成為下屬的領導就不一樣了。經理靠權力來要求員工做事，而領導靠影響力來影響員工做事。在一個單位里，有權力的人不必然是領導，領導是有影響力的人，有自己的追隨者。領導是主動發揮作用的。當既有的常規不起作用或根本沒有慣例可循的時候，抑或某些始料不及的機遇從天而降的時候，領導人就可以說服并指導追隨者利用機遇，去克服規定的工作任務和職責范圍以外的各種障礙。而經理是沒有權力要求員工去做好他工作任務和職責范圍以外的事情的，除非經理能夠成為領導，讓員工自覺自愿地追隨自己。

領導者與追隨者之間靠的是交互影響。在相互交流的過程中，領導者與追隨者總是站在同一條起跑線上，帶領他們朝著領導者向往的目標前進。優秀的經理會公正地運用自己的權力并承擔負責一方的職責，同時督促下屬各司其職。當經理首先追求贏得下屬的追隨時，經理也就成了領導，員工也就成了追隨者。在那種“士為知己者死”的情懷里，下屬對各項工作的執行自然也就更加利落，公司的盈利能力自然也就得到提升。

無法拋棄的工作是最需要的工作

上面說的都是有關經理層面上的問題。在執行力的問題上，員工也起很重要的作用。喜歡本職工作的員工，基本上不存在缺乏執行力的問題；而那些不喜歡本職工作的員工，往往影響著執行力。

由于各種各樣的原因，有時候，我們沒有選擇工作的機會，似乎只有守著自己那份工作到退休。但有的員工在守著這份工作的時候，對工作不去盡心盡責，對上司的指示不是馬上去落實，而是滿腹牢騷，拖拖沓沓，甚至陽奉陰違，背地里做些扯后腿的事情。

其實，對職場上的任何一個員工來說，如果對工作不滿意還要守著，那這份讓你無法拋棄的工作肯定就是自己最需要的工作。

就像我們無法選擇命運，但可以選擇對待命運的態度一樣，我們不是總能找到符合自己喜好的工作，但可以選擇對待工作的態度和采用什么方式工作。面對自己“無法拋棄”的工作，選擇了好的態度，不僅能夠給自己養成良好的工作習慣，提高工作的效率，也能在平凡的工作中獲得平實的快樂。

抱怨并不能給自己增加多少本事。相反，在抱怨的過程中，時間失去了，自己的心態變壞了，僅有的一點本領也慢慢地被銷蝕了。公司的效益不會因為任何員工的抱怨而增長，只會在抱怨中衰減。

不論是對自己，還是對公司來說，不抱怨是最實惠的態度。把抱怨的時間用來做好手頭的工作，多讀幾本與工作和生活相關的書籍，多增長一點本領，多幫那些忙得團團轉的同事分擔一些工作，多去尋找一些可能給公司帶來利潤增長的機會，公司的工作效率自然就提高了，公司的效益也就能夠上去了，工作也就開心了，生活也就變得美好了。

沒有十全十美的事情，也沒有無緣無故的事情。既然目前的工作無法拋棄，那就應該珍惜。敬業是最基本的要求。做工作其實也是做人，做人首先要講良心。作家趙婕說，良心讓人獲得可靠的幸福。我們要對自己得到的任何東西看得見，這就是對自己的良心。有了這個良心，就沒有不快樂的工作和不快樂的人生。

觀后感

本篇文章著重站在員工的角度以及經理與領導的本質性的區別來作為本篇文章的主旨。文中先以經理與員工的關系開題來闡述觀點，很多老板現在有一個一貫性的特征：老板，老板，老是板著個臉?？此频囊痪渫嫘υ捒墒菂s是一個真實的寫照。當員工出現問題，大呼小叫，重者扣薪水，這樣會造成的結果是，員工在工作中帶著壓抑的情緒，無形中淹沒了員工的潛在能力。為什么這么說？如果你身處這樣的環境，每天都是在怕犯錯，犯錯了扣薪水，哪還有心思去進步，何談發揮自己的潛力。甚至，員工會對公司懷有不滿，再把不滿傳給客戶，公司的效益可想而知。相反來看，如果一個經理與員工建立一個融洽的工作關系，員工會更快樂的完成工作任務，想必會事半功倍。所以經理要與員工建立一個良好的工作關系。關于如何讓員工開心快樂，作者闡述了5個因素：了解員工被期望做什么、工作的合適性、賞識、褒獎以及一位充滿關愛之心的上司。

然而，薪酬只是企業與員工溝通的一種方式，也是最消極的一種。有些員工會“看錢干活”，而有些員工卻是為了體現自己的價值去工作，其實仔細想想我卻認為最初我們進入一家企業去工作都是第2種員工，為了體現自己的價值，發揮自己的能力，但是當經理并沒有給自己空間去展示自己，每天做著自己認為毫無價值的工作，會潛移默化的認為“我對公司是沒有價值的”，久而久之就變成了第一種員工。而經理應該真正做到“一個蘿卜，一個坑”，充分發揮每一個人的潛力，把最合適的工作崗位分配給最合適的人，學會用人。

那么員工到底應該如何去做？

從情理上講，少一些抱怨，多一些行動，如果我們少一些抱怨，心情就會愉悅，身體才會愉悅。抱怨不會給自己錦上添花，然而僅有的一點本領也慢慢的被抱怨吞噬。換個角度想，抱怨也不會漲薪水。

從非情理的角度上講，如果我們的心態擺正，拋開雜念，去完成一項任務，也許會有另外的收獲。當我們改變不了現狀，就要去改變自己的心態，否則你很有可能被取代。

文章中提到“無法拋棄的工作是最需要的工作”，我非常贊同這個觀點，如果不能灑脫的放棄現在擁有的工作，那么就更應該擺正心態努力做事，因為這是你的飯碗，你回頭看看還有很多的人對你飯碗里的肉虎視眈眈，如果你不想辦法去守住飯碗，只是一味的抱怨，那你的飯碗早晚是要換主人的。

經理與領導的本質性的區別在哪里？

作者講到“經理是靠權力命令員工去做事，而領導是靠影響力操控員工去做事?！蔽艺J為經理只是一個職位的代名詞，用權力作為一把匕首“威脅”員工不得已去工作，而領導卻大不相同，靠的影響力就像武俠小說里楊過練成的“黯然銷魂掌”看似有型，而無形，卻擁有無窮的力量。領導有追隨者，也就是今天所說的偶像，這種力量不可小看，讓員工自覺自愿的追隨自己。文中說在那種士為“知己者死”的請懷里，下屬對各項工作的執行才會更加利落，公司的盈利自然會提升。

文中并沒有提到一個經理如何變成一位領導，我認為，經理人應該放下“權利的匕首”它不僅可以傷了員工，還有可能會傷了你，所以經理人應當以員工的利益出發，真正做到以員工的利益為根本利益，做有良心的經理人，從細到粗，做好企業經營的每一步，也許你就會是下一位真正的企業領導者。