第一篇：績效考核內容的不同側重點會對員工的工作與績效產生哪些影響？

績效考核內容的不同側重點會對員工的工作與績效產生哪些影響？

如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰。下面我們給出一些體會和建議，希望對管理者（Manager）們有所啟發：

1、用人所長。

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

2、加強培訓。

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

3、明確目標。

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

4、建立績效標準。

清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

5、及時監控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

6、及時反饋考評結果。

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他／她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他／她績效不好的原因是什么？改進的方法有哪些？

業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他／她們，同他／她們分析業績不佳的原因，并且幫助他／她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他／她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢？這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。

8、給出改進的最后限制

對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他／她們一次機會。比如，明確告訴他／她，公司再給他／她一個月的時間，他／她的績效必須達到公司的要求，否則，請他／她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險（誰能夠保證重新招聘的人比他／她們更好），還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他／她離開企業后也不會因為解雇不善導致詆毀公司等情況發生。另外，對留在企業的其他／她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。

有一個朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準備辭退一名銷售經理，但是覺得不太好談，問我怎么辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你準備再給他一個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。結果，這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人，并且銷售冠軍的業績一直保持了好幾個月。

9、及時激勵

我們的經理們往往很關注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對于員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態。這樣，才能激發出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。

另外，容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候，才想到是否激勵不夠；而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。

正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵，等到員工表現出現問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒（之類）能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時隨地給予精神激勵———贊美、表揚。

勿庸置疑，緊張的（惡劣的）人際關系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利于提高工作績效。

但是，要注意不能為了搞好關系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責，下屬會抗拒；但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反，討好下屬往往會助長員工的不良習慣，根本不可能改善關系，并且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關系都沒有好處

第二篇：企業員工績效考核內容

企業員工績效考核內容：

工作態度很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真工作從不偷賴、不倦怠做事敏捷、效率高遵守上級的指示遇事及時、正確地向上級報告

基礎能力精通職務內容，具備處理事務的力掌握個人工作重點善于制定的步驟、積極做準備工作嚴守報告、聯絡、協商的原則在既定的時間內完成工作

業務水平

11工作沒有差錯，且速度快處理事物能力卓越，正確勤于整理、整頓、檢視自己的工作確實地做好自己的工作可以獨立并正確完成新的工作

責任感責任感強，確實完成交付的工作

19即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對努力用心地處理事情，避免過錯的發生預測過錯的可預防性，并想出預防的對策做事冷靜，絕不感情用事

協調性與同事配合，和睦地工作重視與其他部門的協調在工作上樂于幫助同事積極參加公司舉辦的活動

自我啟發審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點28 表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿29 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行

第三篇：員工績效考核內容(通用版)

員工績效考核內容

工作態度很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真工作從不偷賴、不倦怠做事敏捷、效率高遵守上級的指示遇事及時、正確地向上級報告

基礎能力精通職務內容，具備處理事務的力掌握個人工作重點善于計劃工作的步驟、積極做準備工作嚴守報告、聯絡、協商的原則在既定的時間內完成工作

業務水平

11工作沒有差錯，且速度快處理事物能力卓越，正確勤于整理、整頓、檢視自己的工作確實地做好自己的工作可以獨立并正確完成新的工作

責任感責任感強，確實完成交付的工作即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對18 努力用心地處理事情，避免過錯的發生預測過錯的可預防性，并想出預防的對策做事冷靜，絕不感情用事

協調性與同事配合，和睦地工作重視與其他部門的同事協調在工作上樂于幫助同事積極參加公司舉辦的活動

自我啟發審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點28 表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿29 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行

第四篇：護士績效考核內容與評分標準(轉發)

護士績效考核內容與評分標準

（一）醫德醫風：

（1）患者對護理人員服務滿意計15分，服務滿意率≥95%計滿分，每少1個百分點扣0.5分，不滿意護士扣5分/票。

（2）病區按出院病人投票計分，調查表提名表揚0.5分/票，不滿意護士扣5分/票。

（3）星級護士評選中獲三星護士加10分，二星護士加6分，一星護士加3分。

（4）行為規范：著裝不規范扣1分/人，語言行為不規范1分/人，與患者爭吵5分/人。

（5）患者投拆：投訴到科室扣5分/人，投拆到醫院扣10分/人，造成醫療糾紛者扣15分/人，造成醫療事故者醫院按規定處理。

（二）勞動紀律：

（1）曠工扣10分/天。

（2）事假扣2分/天。

（3）病假扣1分/天（職業病除外）。

（4）勞動紀律差，遲到或早退扣1分/次。

（5）擅自換班扣0.5分/次，擅離職守扣5分/次。

（6）干私活者扣1分/次（如上班打電話、玩手機）。

（三）夜班系數：

（1）護士夜班1分/個。

（2）護師夜班1.5分/個。

（3）主管護師夜班3分/個。

（4）兩頭班0.5分/個。

（四）工作質量：

（1）能按要求完成本職工作計15分。

（2）核心制度落實不到位，觀察病情不仔細、出現并發癥及影響患者治療等，扣5分/次。

（3）核心制度、崗位職責、護理常規及操作常規未落實扣5分/處。

（4）護理文書書寫不規范0.5分/處。

（5）護理安全：患者發生護士負有責任不良事件，未造成不良后果責任人扣5分/次，造成不良后果責任人扣15分/次（如壓瘡、墜床/跌倒、燙傷、摔傷、導管脫落、給藥錯誤等）。

（6）整體護理：責任護士對分管患者做到“十知道”，夜班護士對危重患者做到“十知道”，一項不清扣0.5分/次。

（五）工作數量：

責任護士根據分管患者數及危重病人數計分。其他班次（如夜班、主班、巡回班等）按每天責任護士平均得分的0.9計分；特護班按每天責任護士平均得分的1.1計分。

（1）護理一級護理（病危）計0.5分/人

（2）護理一級護理（病重）計0.4分/人

（3）護理二級護理（病重）計0.3分/人

（3）護理二級護理計0.2分/人

（4）護理三級護理計0.1分/人。

（六）理論知識：

（1）考試成績達標計10分，護理部、科室考試一項達標計5分。

（2）考試成績未達標者、未參加考試該項不得分。

（3）45歲以上，未參加考試者計6分。

（七）技能操作：

（1）護士考試成績達80分計5分；護師考試成績達85分計5分；主管護師考試成績達90分計5分。

（2）考核未達標補考達標者計3分。

（3）未參加考試、補考不合格者，該項不得分。

（4）50歲以上，未參加考試者計3分。

（八）護理管理、論文、科研、帶教等：

（1）護理管理：積極配合科室的各項護理管理工作，并參與護理部或科室的質控工作，并能按要求完成工作，各計2分/人。

（2）發表論文：每年在省級以上刊物上發表護理論文3分/篇。

（3）科研：市級立項課題第一負責人5分/項，第二、三負責人各計2分/項；市級課題驗收第一完成人10分/項，第二、三完成人各計5分/項。省廳立項課題第一負責人10分/項，第二、三負責人各計3分/項；省廳課題驗收第一完成人15分/項，第二、三完成人各計5分/項。院內護理技術革新第一完成人5分/項。

（4）帶教：能按帶教要求完成新護士、學生帶教工作，完成帶教1分/人。

第五篇：尚膳樓茶樓員工每日績效考核內容

尚膳樓〃茶樓員工每日績效考核內容

儀容儀表：（15分）

1、穿戴整潔、統一穿工作服

2、化淡妝、盤頭發、修剪指、勤洗澡、洗頭發

3、不佩戴除結婚戒指外首飾

考勤：（15分）

1、不遲到、不早退、不曠工、不擅離職守

衛生狀況：（35分）

1、地面衛生、茶臺桌椅、杯具、煙缸、水壺、隨手泡、盆景、扶

手、魚缸、垃圾桶、滅火器

2、墻壁、門窗、玻璃、踢腳線、天花板、毛巾、掃帚、拖把、操

作臺、工作臺、吧臺

3、衛生間地面、面盆、蹲便器、尿池

工作表現：（35分）

1、上班時間積極主動微笑熱情

2、不看電視、不打電話、不嬉戲打鬧、不閑談

3、做到“三輕四勤”

備注：除列出的考核之外，遭到客人投訴、擅自拿用偷竊他人財物、與客人員工發生爭執、泄露公司機密、損害詆毀公司及他人、偷食物品、違反規章制度等都將視情況扣除總分。

每日考勤作為當月工資評定依據，工資分為A、B、C三個等級。

A級要求九十分以上B級要求八十分以上C級要求七十分以上