第一篇：員工工作績效考評管理制度及考核辦法

績效考評管理制度

一、目的

為了客觀、公正地評價員工的工作績效，發掘員工的潛力，提高員工素質和個人績效，保持公司人力資源的競爭力，促進各部門、各級人員的溝通，增強公司凝聚力。為員工的晉升、調配、培訓、辭退等工作提供科學的依據，特制訂本管理制度。

二、適用范圍

本管理制度的適用對象為公司全體員工。

三、部門權責

1、人力資源部：人力資源部負責制定和修改公司的績效管理制度，監督各部門績效管理工作的進行，提供必要的咨詢和培訓；匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改進和績效考評結果應用提出建議，應用考評結果進行有關的人事決策。

2、公司各部門： 確定績效管理關系，制訂績效計劃和員工績效改進計劃，運用績效結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內考評的進行；部門經理負責監督和控制本部門內績效管理工作的良好運行。

四、績效考評的形式、內容和方法

1、考評形式：

(1)、對部門經理人員的考核，采取自我述職報告和總經理考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以此為基礎進行年度綜合評定。

(2)、對一般人員的考核，采取自我鑒定（自評）和部門經理考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以此為基礎進行年度綜合評定。

(3)、對項目部各管理崗位人員的考核，由項目部參照第(2)條進行，對操作人員只進行操作技能的考核，由項目部自行組織每半年一次或在單項工作完工后進行。

2、考評的內容分以下三部分：

(1)、工作業績：考評期內完成的工作任務，由直接上級進行考評；

(2)、工作能力：崗位(職務)說明書中描述的重要工作職責，自我鑒定（自評）和上級評議相結合；

(3)、工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事和直接上級進行考評。

3、考核時間：考核時間安排在每年的6月5日至15日和12月5日至15日。

3、考核方法：績效考評表(見附表)

五、考評的等級

對考評結果共劃分六個等級，分別定義如下：

A級：杰出(95分以上)，B級：優秀(90-95分)，C級：良好(80-89分)，D級：合格(70-79分)，E級：較差(60-69分以下)，F級：很差（60分以下）

六、績效考評程序

1、員工自評及述職

接到考核通知后，員工應對照《崗位(職務)說明書》和《績效考評表》，從工作業績和工作表現方面進行自我評價，填寫《績效考評表》的相關內容，提交給直接上級。

2、直接上級考評

直接上級根據員工提交的《績效考評表》，參考員工自評的意見，對員工的工作業績和工作表現進行客觀和公正的評價。

3、復評和調整

人力資源部對被考評者在績效周期內的獎懲情況進行調查和績效考評分數調整，記大過、記過、警告、通報批評一次分別扣10分、6分、4分和2分，記大功、記功、嘉獎、通報表揚一次分別加10分、6分、4分和2分；對于凡有下列情形之一者，其考評成績不得列為A等：曾受警告處分、遲到或早退累計達3次以上、請假超過限定日數、曠工達1日以上；凡有下列情形之一者，其考績不得列入A、B或C：曾受記過處分、遲到或早退5以上者、曠工2日以上者。

人力資源部對考評意見進行綜合，按照考評者的情況進行總評，填入《績效考評表》，總評結果交公司總經理提出核定意見，再交給考評者的直接上級。

4、績效面談

(1)在考評過程中，員工的上級主管應按實際需要及時與員工就考評內容、標準、給分進行面談、交流意見，使考評工作沿著公正、公開、友好、積極的方向進行。

(2)考評結束后，直接上級與員工對照《崗位(職務)說明書》和《績效考評表》進行績效面談。績效面談的主要目的是為了肯定成績、指出不足、改善工作，直接上級應幫助員工制定改進措施并確認考評評分。

(3)績效面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作，面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。(4)面談雙方首先應打開心胸，坦誠相見，營造一個和諧的氣氛，說明討論的目的、步驟和時間，然后根據每項工作目標完成的情況，談考評的結果，分析成功和失敗的原因，考查員工在價值觀方面的行為表現，評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面，為下一階段的工作設定目標，討論需要的支持和資源等。

(5)績效面談結束時，雙方均應在《績效面談記錄表》上簽字確認，考評評分結果以總評分為準，雙方存在分歧時，應在《績效考評表》上注明分歧點。

(6)人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考評成績降級的處理。

七、考評結果的應用

1、績效面談結束后，人力資源部應及時和部門經理一起進行考評結果排序，績效考評結果由人力資源部匯報到主管領導和總經理處，以作為績效工資核定、職務升降、崗位調整、人員淘汰的重要依據。

2、績效改進：根據考評結果，人力資源部將報財務部核發下一績效周期的績效工資，并對被考評者采取有關措施，如安排培訓、調整級別或職位等，針對考評等級為C、D、E級的員工，上級領導與員工共同針對考評中未達績效的部分分析原因，制定相應的改進措施計劃，由員工根據面談結果填寫《績效改善計劃表》交上級領導審核，上級領導應為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

3、績效獎懲：

A級：月基本工資增加XXX元； B級：月基本工資增加XXX元 C級：保持不變； D級：月基本工資減少XXX元； E級：月基本公司減少XXX元； F級：辭退。

4、績效考評辭退 ：通過績效考評，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考評辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考評辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考評辭退”：

1）一個考評年度內,績效考評中有一次被評為F的；

2）一個考評年度內, 連續二次考評被評為E的。

八、考評申訴及處理

1、因績效考評結果對員工的薪酬和發展問題會產生影響，為糾正考評中的偏差、有效控制考評尺度，保障績效考評的客觀、公正，當員工對考評結果有爭議時，可提出申訴由人力資源部調解仲裁（對人力資源部的申訴由總經理調解和仲裁）。

2、員工對績效考評結果有異議的，可以在確定結果之日起10日內向上級領導和人力資源部以書面形式提出申訴，人力資源部必須在5個工作日內進行處理并回復。

3、申訴處理程序：

(1)調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。

(2)協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的直接溝通并與雙方當事人探討解決的方法。

(3)綜合各方面意見的情況下，對申訴涉及事項進行確認，同時根據公司有關規定，本著公平、公正、客觀的原則對申訴事項提出處理意見。

(4)落實處理意見：將申訴處理意見和事實認定結果反饋給申訴雙方當事人和總經理，并監督落實。

九、績效考評中的違規處理

1、部門內部檢討：各級領導在績效管理工作中發生以下情況的，需向總經理做檢查，并在部門內部作檢討。

1）在考評工作結束前未與員工進行績效面談，在次月初才補做了面談的。2）工作計劃發生重大更改后未立即與下屬確認,在績效面談前才進行補充確認的。

2、公司通報批評：各級領導在績效管理工作中發生以下情況的，將給予通報批評。1）績效考評中，不依據崗位職責和《績效考評表》對下屬進行考評的； 2）在考評工作結束前沒有與員工進行績效面談，次月初也未補做面談； 3）在考評工作后未把考評結果告知員工的。

3、考評等級降級：績效管理能力將作為部門經理績效考評的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考評成績降為C以下（含C）：

1）由于個人失誤（未按規定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效考評發生重大偏差的；

2）不進行績效面談次數在年度內累計達5人次的。

十、績效記錄管理

1、各部門應在績效管理全過程中建立并保存相關績效記錄，人力資源部將不定期檢查各部門績效管理記錄情況，發現存在問題將追究部門領導責任。

2、績效考評結果正本由人力資源部負責保管，復印副本由各個部門的負責人保管。

3、績效記錄未經批準不得修改，特殊情況確實需要修改或重新記錄，須經當事人簽字確認。

4、員工有權查閱自己的績效記錄，其他各級人員如因工作需要須查閱記錄的，需報員工所屬上級領導批準后方可查閱。

5、任何接觸到績效資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。

十一、本管理制度的解釋權屬人力資源部。

十二、本管理制度從頒布之日起開始實施。

第二篇：員工績效考評

熱力公司員工績效考評制度

一、績效考評的目的1、提高管理效率、改進工作質量。員工績效考評通過檢查工作與任務完成情況，找出差距、困難等需要改進工作質量的地方。同時，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進員工對企業、對管理層以及對本崗位工作的認同感，調動員工積極性。

2、幫助員工改進工作、謀求發展。通過考評，讓員工明確自己的工作任務、工作職責，了解企業對自己的希望和要求，找出差距，調整工作方式，以期更好地完成工作任務。

3、為日常人力資源管理工作提供依據。考評結果作為員工崗位動態管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調整工資（薪點工資晉升／降低）福利待遇（獎勵／處罰）等的重要依據。

4、通過全員績效考評結果發現職工隊伍現存的問題和不足，及時采取有針對性的措施加以改進，最終實現提高員工整體素質的目的。

二、績效考評的原則

1、堅持公平、公正、公開的原則。

2、堅持重在落實的原則，以崗位職責為主要依據，落實責任，促進有計劃、有序、有效的工作。

3、堅持激勵與約束相結合的原則。

4、可靠性與準確性統一的原則。

5、堅持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部

門級、部門級考核到值和專業、值和專業考核到個人，逐級建立和完善績效考核管理體系。

三、績效考評人員的范圍

績效考評人員的范圍為除處級以上領導外全體在崗的職工。

四、績效考評的方式與主體（考評者）

1、考核的方式：對于管理崗位員工，主要采用主觀測評的方式。對于運行、檢修員工采用主觀測評與客觀考核兩種方式，前部分主要是對員工在一定時期內的總體評價，后部分主要是對考試成績和指標考核的動態測評。

2、考核的主體及方式

（1）公司級別考評，主要依據崗位責任制、日常管理考核細則和事故處理條例。

（2）由主管領導進行考評，主管領導通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業績。并負有管理的責任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。

（3）由員工同事來進行評價

這種考評可以有效地預示某人的發展潛力和工作業績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。

（4）自我評價

如果員工理解了他們所期望取得的目標以及將來評價他們所采用的標準，則他們往往處于評價自己業績的最佳位置。許多

人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進的。出于員工自我發展需要，員工的自我考評會變得更加積極和主動。他們就會客觀地批評他們自己的工作業績并采取必要的措施進行改進。

五、績效考評內容與權重

1、結合發電廠管理特點和實際情況，發電廠員工績效考評內容分為“工作業績”、“工作能力”、“工作態度”“工作潛力”、“職業道德”、“創新意識”、“崗位適應性”考評七個主要方面。另外對中層及一般管理人員在“職業道德”方面增加廉正考核條款。

2、員工績效考評結果

考評結果計算主要采用綜合評價的方法，主要是先分別按不同指標的評分標準對各評價指標進行評分，然后加權相加，求得總分。可用下式表示為：

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——評價對象總得分值

Wi——評價對象i項指標得分值

Ai——i項指標權重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

六、制定績效考核表

1、管理崗位系列

對于管理崗位考核根據實際情況及崗位責任制實施方案的考核細則制定合理有效的指標考核標準,對管理人員的業務指標完成情況、日常工作表現進行加減分考核。

2、運行崗位、檢修崗位系列

運行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內組織的崗位競爭考試、崗位測評考試等，每年至少進行一次，各考試成績錄入個人績效考評檔案，通過平均計算得出當期崗位考試成績。崗位考核依據公司日常管理考核細則和事故處理條例,對檢修、運行人員的工作完成情況、日常工作表現進行減分考核。

（1）運行崗位績效考核指標體系

①工作量管理

包括：設備缺陷、機組啟停、系統操作、兩票管理等。②工作質量管理

包括：全能值班員安全性指標和經濟性指標。

（2）檢修崗位績效考核指標體系

① 日常管理包括：安全管理、設備管理等。

② 動態指標包括：主機可靠性、輔機可靠性、技術監控等。③ 檢修管理包括：機組大、小修規范性工作任務

（3）檢修、運行人員考核方法

以百分制按月累加計算運行崗位和檢修崗位員工績效考核得分。運行崗位“工作量管理”考核得分權重為15%，“工作質量管理”考核得分權重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權

重為7％，重大操作管理為8％；工作質量管理中，安全考核占40％，發電量占20%,其余指標占25％；檢修崗位在100分的基礎上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動態指標”考核分。運行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質量管理”考核得分。

檢修績效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動態指標”考核分±“檢修管理”考核分。

檢修績效考核得分＝∑本專業點檢員得分/本專業點檢員人數

3、對違章違紀者的減分處罰

對所有人員發生安全生產一類異常及以上責任者，考核扣分標準統一規定如下：發生一類異常的責任者減5分/次；發生二類障礙的責任者減10分/次；發生一類障礙的責任者減15分/次；一般事故及以上責任者崗位考核成績按零分計。因違章違紀受到行政處分者，考核扣分標準取高限。

七、績效考評結果的反饋和運用

1、績效考評結果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足，有助于員工對自己的工作狀態和工作方法進行優化調整。各部門領導要對總成績較低或單項成績較低的職工進行針對性的幫助和指導，及時掌握和調整職工的思想狀態。

2、績效考評結果是進行崗位調整的重要依據，最終形成優

勝劣汰的崗位競爭機制；員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項成績作為重要參考指標，優先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔

3、績效考評成績與職工獎金掛鉤，以績效考評成績為依據，對考評成績好的員工給予獎勵，對考評差的給予考核。

第三篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法（暫行）

第一章

總則

按照公司經營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和集團相關管理制度，特制定本方案。

第二章

適用范圍

本方案適用范圍是

公司員工，適用范圍人員包括：

公司領導、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。

第三章

調薪目的1、規范公司員工的績效工資制度，調動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩定發展;

2、建立公司員工績效工資調整通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能推動公司的健康發展。

第四章

調薪原則

1、績效工資發放堅持獎罰分明、公平，公正的原則;

2、績效工資發放堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩;

3、績效工資發放以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

第五章

績效工資發放方法

2018年每季度績效工資發放在2017年7-12月份績效工資標準基礎上，按照新的考評方法憑考評分值調整各員工績效工資發放額度;

第六章

考評分數的計算

2018年季度績效工資的計算分為兩項：

一、依據《

公司員工考核辦法（暫行）》執行（占總分的30%）

二、測評打分（占總分的70%）

1、一般員工及主管類管理崗位

一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評打分*20%+部門負責人打分*50%+公司領導打分*30%

2、部門負責人

部門負責人得分=同部門員工為部門負責人打分*20%+其它部門負責人互評打分*30%+公司領導打分*50%

第七章

調薪資格

員工必須具備以下條件才具有調薪的資格：

1、員工任職期間工作努力，工作績效優異，工作技能提高，工作責任感強，工作態度端正，無不良記錄，符合或超過現崗位任職要求者;

2、被公司一年內通報兩次及以上的取消評先樹優資格，同時取消一個季度的績效工資發放。

第八章

調薪標準

1、中層干部：得分第一名調增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

3、借調人員績效工資不變。

4、休產假人員按考評得分最后一名發放績效工資。

5、中層干部、主管類管理崗位、一般員工得分第一名的，公司將給予每人增加200元/月獎勵。

第四篇：員工績效考核辦法

一、目的規范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，激發員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務水平和工作效能，最終實現公司發展戰略目標。

二、適用范圍本辦法主要適用于經理層級以下在崗員工。

三、考核原則(一)公平、公正、公開的原則(二)以提高服務水平為導向的原則。(三)定量考核與定性考核相結合的原則。(四)考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。(五)考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。(六)考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。

四、考核內容和權重序號考核內容季度分值考核權重備注1部門預算完成情況1080%季度考評2質量目標完成情況103崗位職責完成情況804部門評價系數5人事制度考核加分項6人事制度考核減分項7年末考核10020%年末考評說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。

（二）考核時間為每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協同各部門擬定考核維度和權重等，制定本該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采用經營班子考核制。2.“人事制度考核加分項”、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。3.“部門評價系數”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

（二）年末考核1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據 進行統計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。2.“質量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。3.自評（1）被考核者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司XX員工考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX述職報告。（2）自評僅作參考。4.量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會b.財務部、招商部c.營運部、物業部d.保衛部正副班長評保衛部、營運部現場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業部、保衛部③分值權重：本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組評分值20104525b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業部、保衛部c.保安員評保衛部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領導小組評中層。④分值權重：本部基層員工評分值非本部基層員工評分值中層管理人員互評分值考核領導小組評分值15103045(2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權重分配如下：班內保安員評價分值班外保安員、營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛部正副經理評分分值20202535b.對保安員的量表考核分值權重分配如下：班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值保衛部正副經理評分分值203515303(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權重分配如下：收銀員評分值正副班長互評分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理評正分值25301035b.對收銀員的量表考核分值權重分配如下：收銀員互評分值正副班長評價分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理評分值203520254(4)轉崗人員的量表考核年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考核，最后按出勤時間權數進行統計得出考核結果。

七、考核面談在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

（一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法；

（二）使員工認識到自己的成就和優點；

（三）指出員工有待改進的地方；

（四）制定績效改進計劃；

（五）協商目標與績效標準的調整；

八、考核結果的使用

（一）考核結果作為今后評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發放等的重要依據。

（二）季度考核結果作為發放季度鼓勵獎的依據。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

（三）考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員工考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發放的季度鼓勵獎及年中獎后，發放鼓勵獎。鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別注明均指結果）：鼓勵獎=考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。考核分值=部門評價系數全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值

（四）年終考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：1．優秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產工作的。4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。

（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面向考核領導小組提出。

十、附則

（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經營班子審批后執行。

（二）本制度自 日起試行。

第五篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

第一條： 為進一步調動員工的工作積極性，規范管理，提高工作效率，加強考核工作，特制訂XX發展有限公司員工績效考核辦法。

第二條： 績效考核主要是將現有職工收入中的績效部分進行考核發放。

第三條： 績效考核適用于公司本部辦公室、財務部、XX部全體員工及公司化運作的本部工程部、事業部、研發中心全體員工。

第四條： 績效考核主要是對員工的工作業績、工作態度、團隊合作、降本增效、執行紀律、安全意識等方面進行全面考核（見附表）。

第五條：實行一級考一級，員工由部門負責人或主管考核，部門副職由正職考核，正職由公司領導考核。

第六條： 公司部門負責人、主管按收入的40%為績效考核基數，一般員工可以按收入的20%為考核基數。

第七條： 專業系統工程公司、XX公司、研發中心的第一責任人按收入的50%作為績效考核基數，根據與公司總經理簽訂的全面管理責任書進行考核，上述三個實體的工作人員可參照本規定組織實施，由各實體單位根據自身實際制定實施方案，報公司領導審定后執行。

第八條： 績效考核可以按月，也可以按季度考核發放。

第九條： 績效考核可分“A級、B級、C級、D級、E級”五個等級。

A級：績效考核91分以上

B級：績效考核81-90分

C級：績效考核71-80分

D級：績效考核60-70分

E級：績效考核60分以下

第十條： 績效考核可以采取自我評定、職工互評、領導考核的360°考核方式。第十一條： 績效考核發放比例

A級：績效×110%；

B級：績效×105%；C級：績效×100%；D級：績效×80%；E級：績效×50%。第十二條：績效考核結果由公司辦公室人力資源部負責管理，財務部負責發放，經手人員不得泄露。

第十三條： 請病假、事假超過一個月的，全額扣除績效，工資按國家規定扣發。

第十四條： 各部門考核結束后，將考核結果送XX公司辦公室，由辦公室匯總后送總經理審批。辦公室根據總經理審批結果確定員工績效工資的發放比例和數額。

第十五條： 績效考核作為員工升職和評選先進的依據。

第十六條： 全年二次以上為優秀者（A級或B級）優先考慮公司和集團的先進。

第十七條： 連續二次績效考核不合格者（E級），將進行崗位調整，或不再續簽勞動合同。第十八條： 本辦法從2009年4月21日起施行。

第十九條： XX公司下屬的控股、參股公司參照此辦法修改完善或制定本公司的績效考核辦法，報本公司董事長審核，XX總經理審批后執行。