第一篇：論工作態度與工作績效的關系大全

工作態度與工作績效的關系

要分析工作態度與工作績效的關系，必須先了解工作態度與工作績效的概念和主要內容。工作態度指員工對所在的工作環境，工作持久性產生的感情或評價。工作態度包括工作滿意度，工作投入及組織承諾。工作績效是關于對雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們提高工作績效的連續目標導向計劃的一種具體描述。在我看來，一個人的工作態度影響他的工作績效，但工作績效絕不僅取決于工作態度，還有很多其他的因素影響，例如員工的激勵、技能、環境與機會等，不過態度在其中起到十分關鍵的作用。另外工作績效的好壞也會影響工作態度的好壞?？偟膩碚f，工作態度與工作績效的關系是緊密聯系，相互促進，相互影響的。

從課本中我們知道，態度由認知，情感，意向組成。有此可以聯想，好的工作態度產生于一個人對工作具有正確的認識，如果從基本上認識到他所從事的工作滿足需求，能夠施展自己的才華，他就愿意去做這份工作。然后他選擇的是自己感興趣的工作，從情感上喜歡這份工作，熱愛它，自然也會有好態度。最后意向上的滿足，他會主動用心去做一份工作，至少比被動做自己不喜歡現有工作的人更容易取得良好的效果，也許工作績效也會顯著。雖然還會有其他例如能力，方法，技術等方面的影響，但如果態度良好，一定能尋找到解決其他這些問題的方法。一個人的態度直接決定了他的行為，決定了他對待工作是盡心盡力還是敷衍了事，是安于現狀還是積極進取。所以一個積極樂觀的工作態度是很重要的。相反，如果態度消極懈怠，工作粗心散漫，虎頭蛇尾，一定不能取得好的工作績效。有的人成為公司里的核心員工，受到老板的器重；有的人一直碌碌無為，不被人知曉；有的人滿腹牢騷，總認為自己與眾不同，到頭來一無是處。這都是態度的問題，明顯對個人表現和績效有影響。

不過，我們也不可太過夸大工作態度對工作績效的影響，因為工作績效的好壞與很多復雜的因素相聯系，并不能統一總結出什么必然規律，因為它是因人而異的。有關資料表明影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。如果從主觀上來看，與態度有一些聯系。在我看來，激勵是一種心理上的表現，直接影響到個人情緒態度問題，有學者通過研究證明，好的績效導致獎勵，公平的獎勵能夠引起滿意的工作態度。所以這也是工作績效對工作態度影響的一種表現。

我們不能單純的認為工作態度一定就決定了工作績效，這是片面的。從管理心理的角度我們能探究出很多具有特殊意義的關系，很多事物之間關系都是需要很多試驗和實踐來證明的，以上只是我的個人看法，更多成熟的分析還需要慢慢學習積累獲得。不管怎樣，弄清工作態度與工作績效的關系對我們以后工作生活都是很有幫助的。

第二篇：論教師工作態度與教學質量的關系

論教師工作態度與教學質量的關系

各位領導、評委、各位教師大家好：

勞大家費神，先思考一下這幾個問題：為什么有些教師，每年領獎臺上總能看到他們的身影，笑容總是那么燦爛。而有些教師卻總是在下面鼓掌，投去羨慕的目光？為什么有些教師，不論身處何種環境，也不管接的怎樣的班級，總是能成績驕人？為什么有些教師能夠坦然面對困難和壓力，并變被動為主動，變失敗為成功。而有些則推三阻四，選擇逃避？這到底為什么？深思一下，追根索源，我想無非就是一個工作態度的問題。今天，我的論述題目是：論教師工作態度與教學質量的關系。

從心理學角度來看，態度是人對某種現象或事物相對穩定的心理傾向，是認知、情感、行為三者的有機統一，而質量則是這三種心理傾向的外在表現。可以肯定地說二者的關系密不可分。態度是處事之源，好的工作態度是好的教學質量的前提和保障。而教學質量的好壞則是衡量一個教師工作態度的主要依據，有好的工作態度就會有好的教學質量。反之，沒有一個良好的工作態度，就一定不會有一個好的教學質量。既便偶爾有那么一次半次，那也不不可靠的，不能持續發展的。時下，各行各業時新這樣一句話：“態度決定質量”。甚至有些單位將此作為言訓，懸于正墻臨門。由此可見，態度的好壞直接影響著質量的差異乃至事業的成敗。一個人的工作態度折射著人生態度，而人生態度決定一個人的成就。你的工作就是你生命的投影，它的美與丑，可愛與可憎全操縱于你之手。一個天性樂觀，對工作充滿熱情的人，無論他眼下從事任何工作，都會認為自己的工作是一種神圣的天職，并懷著深切的興趣。對工作充滿熱情的人，不論遇到多少艱難險阻，都會像希爾頓將軍一樣，哪怕是洗一輩子馬桶，也要做個洗馬桶的最優秀的人！假若你對工作是被動而非主動的，假若你對工作感到厭惡，假若你對于工作沒有熱誠和愛好之心，不能使工作成為一種喜愛，而只覺得其為一種苦役，那在你的整個教學生涯將會泡在苦海中，累在心頭上，又何談“自我肯定”，又何談教學質量。那你只能看著別人上臺領獎而你坐在下面鼓掌，心里還要犯嘀咕——是否受罰。更可怕的是，如果長此以往，最終會毀了自己而誤了學生。從某種角度上來看，態度是一種心態，這種心態可以使人積極學習，樂觀向上，成為一種有能力的人，也可以讓人萎靡不振，怨天憂人，最終一無所獲，由此可見，“態度決定質量”這是一個不可泯滅的真理。態度決定能力教師的能力是教師進行日常教學不可或缺的部分，是決定新課程改革順利進行的重要因素之一，教師教學能力的高低直接影響教學質量的好壞，然而人的能力強弱不是與生俱來的，而是在后天不斷的學習、實踐，解決問題中逐漸形成的，想學習，會學習，并將自己學生在實踐中得到鍛煉，敢于面對問題，善于解決問題，去摸索、去思考，你的能力就強；反之，能力就弱，而決定能力強弱的關鍵，就是態度。

我校的冀遠教師本著謙虛好學、刻苦鉆研的工作態度，教學能力逐步增強，教學質量穩中求升。記得聽冀遠老師的第一堂課時，作為語文教師的他，竟然不敢讀生字，整堂課，叫幾個學生起來領讀。對于一年級學生來說，沒有老師的范讀和領讀真是不可思議。結果造成課堂上漏洞百出，課后語文組的幾位教師沒有給他面子，而這位教師不但沒有生氣，反而謙虛地問這問那：“我感覺這兒處理不行，應該怎樣處理好？這個音到底怎么發？”并且把其他老師所說的詳細做了記錄。后來講課時，冀遠老師提前就在處理教材、知識環節、課堂設計等多方面向其他老師虛心請教，并主動請他們聽課，多做指導。課堂上有明顯的進步：敢讀了，思路清了，重、難點突出了，注重了學生能力和習慣的培養，但也暴露一些問題，如：課堂調控，評價以及鞏固練習等，只要存在問題，他就不放過。接下來，他針對自己存在的問題申請到其他班里聽課請教，等感覺好一些時候，再次主動請纓第三次做課。就是憑這種敢于鉆研、虛心好學的態度，他成功地掌握了低年級語文課堂教學的方法和技能，教學能力

一改以往的不知所措而變得得心應手，在本次統考中也取得了可喜的成績。態度就是方法也許有些老師會問，我的態度很好，每天按時上下班，甚至加班加點輔導學生，認真鉆研教材，精心地上好每一節課，但成績就是不如人家。說實話，這個問題很復雜，原因是多方面的，但本著對自己負責的態度，還是要從自身找原因。在寫這個命題，我和我們學校幾位老師討論過，大家一致認為是教學方法的問題，但我認為還是工作態度的問題，首先你有沒有想過成績差的原因，愿不愿意去尋找一種好的教學方法，你查過資料嗎？你潛心研究過嗎？就算這一切你都做過，可是你是否做到了“精細“，是否抓到了點子上，是否將別人的一些好的教學方法，能夠結合自己和學生的實際情況，而納為己有，形成一套系統教學程序并將之不折不扣地執行。我校語文教師馬虹鵑，工作認真負責，每次教研活動時，她總能扣中要害，有理有據，闡明自己的觀點。令人耳目一新，當我贊她講得好時，她順手拿出一本工作札記，是綠塑料皮，中間是白色塑料夾層的，足有五、六厘米厚，翻開一看，里面收集著她近幾年的心得、體會、反思、案例、學生試卷，優秀學生范文、復習資料，各種題型積累、甚至畢業照、學生成績單等等，有打印的、手抄的、剪貼的，多種多樣，五花八門，這就是方法，你能說它不是一種態度嗎？她的教學質量也就不言而喻。全國著名特級教師竇桂梅與人交流如何提高語文教學質量時，曾非常精辟地講過這樣幾句話：“抓習慣就是抓質量，抓細節就是抓質量，抓讀書就是抓質量，抓差生就是抓質量，起決定困素的就是一個?抓?字，關鍵是看你想不想?抓?，會不會?抓?，這是一個態度問題?！蓖趵蠋熥W生可謂出了名，有這樣幾個現象可供大家思考：

1、說到做到，學生今天能完成任務，決不留到明天，給學生的承諾堅決兌現，消除學生僥幸的心理，養成一種認真嚴謹的習慣。

2、研究教材全面，注重細節，不放過每一個知識點，小到標點、標調，大到作文的結構，閱讀的方法，一應俱全，形成了一套系統的、科學合理的教學活動程序和資料。

3、每周三篇作文，雷打不動，鼓勵學生多讀書，多積累，多模仿，寫真話，每篇作文的批閱都非常認真，圈圈劃劃，斑斑可見。

4、善用激勵性語言，鼓舞士氣，對待差生，一追到底，不怕麻煩，從根補起，稍有松懈，嚴厲批評，發現亮點，大肆鼓勵。這是方法，也是一種態度，好的態度決定你去尋找好的教學方法，有了好的教學方法，就有好的教學質量。

我們每位教育工作者應具備的五種態度，積極進取的態度，科學嚴謹的態度，勤奮務實的態度，理性合作的態度，認真自省的態度，具備這些態度也就塑造了一種品格，一種工作習慣。利通一小校長白忠明在與人交流治學經驗時，曾經說過：我不敢說我學校的老師哪一個都是好樣的，每個人的知識有多有少，能力有高有低，但我們向你保證，我學校的每一個老師都有一種積極向上，熱愛本職的工作態度。我想，不論他能力高還是低，知識多還是少，只要具備了這種工作態度，他就一定能把工作干好。王建萍老師本著樂于奉獻，認真負責的工作態度最差的班級，在她手中，不出一年，照拿第一。余鳳琴老師本著科學嚴謹，任勞任怨的工作態度，教學排名，從未不下過前三，講課競賽，從未空手而歸；冀遠老師，隨著工作環境的改變，一反常態，本著謙虛好學、刻苦的工作態度，教學質量穩中求升，業績驕人；王海寶主任本著實事求是，潛心探索的工作態度，帶領我校全體教師以教研促質量，解決了教師教學中實實在在的問題，他本人的教學成績也從未下過前三名。這只是我身邊的，我能親眼看到的，諸如此類事例，舉不勝舉，無不顯示出一個淺道理，態度決定質量?？偠灾?，工作是人安身立命，實現自我價值之所在，有的人工作，做事情時常是抱著敷衍塞事，應付了事，得過且過的態度，只求過各去，不求過得硬，甚至丟三落四，漏洞百出。追根源，欲究其責時，總是輕描淡寫，漫不經心，歸罪與“沒心思”，歷來不知，心思有無來自態度正否？態度正，方能敬業，自覺把崗位職責，份內之事銘記于心，該做什么，怎么去做，及早謀劃，未雨綢繆；態度正，方能盡職，一心撲在工作上，有沒有人看到都一樣，做到不困事大而非為，不困事小而不為，不困事多而妄為，不因事雜而錯為，態度正，方能勇于創新，與時俱進，奮力拼搏。態度正，不會的可以會，不懂可以弄懂，不容易出現的錯誤能被發現，可能

出現的事故可以避免，態度正，方能從內心煥發出一種動力，自覺的提高自己的業務素質和工作能力，促進教學水平的提高。今天，各位同仁利用休假日聚在這兒，無非是想尋找如何提高教學質量的辦法，我想作為一名教育工作者，不論從哪個角度出發，是體現自我價值也好，是安撫良知也好；不管是你的教學能力高還是低，也不管你以前的教學質量怎么樣，從現在開始，只要有一個好的工作態度，并將之付之行動，又何談沒有驕人的教學質量！態度就是一種精神，一種敬業奉獻的精神，只要我們在座的每位都是有了這種精神，何愁我們的質量不高，教育不興。各位老師還刻這樣一首歌嗎？“每當我輕輕走過您窗前，明亮的燈光照耀我心房……”這是對老師的謳歌，對教師工作態度的一種最真空的寫照，可能大家定說，在新課程理念的倡導下，學生要減負，老師更要減壓，這樣回家批閱作業的老師還有嗎？我會以毫不地告訴大家，不但有，而且還很多。我校的王建萍老師就是一個例子，她的教學成績在全中心學校是有目共睹的，她所帶的六年級一共40人，一直堅持開放性家庭作業的設計，每一個學生的作業她都親自批閱，而且是細細地批閱，這要花費多少時間和心血啊，白天時間不夠，她就晚上拿回家在家里批閱，而且經常。她完全可以在學生交上來后只簡單一個“閱”字，也可安排其他學生檢查，但是她沒有，沒有。這就是一名教育工作者對工作的態度的精神，是一種對學生認真負責的精神，對工作嘔心瀝血的精神，這樣的教師，這樣的精神，她的教學質量焉能不高？

全國著名特級教師竇桂梅與人交流如何提高語文教學質量時，曾非常精辟地講過這樣幾句話：“抓習慣就是抓質量，抓細節就是抓質量，抓讀書就是抓質量，抓差生就是抓質量，起決定困素的就是一個?抓?字，關鍵是看你想不想?抓?，會不會?抓?，這是一個態度問題。”是啊，作為一名教育工作者，他的主要工作就是教學，而教學質量的高低則是衡量教學實效性的主要根據，有了好的教學態度，才能保障好的教學質量，本著對學生負責的態度，課前進行充分而細致的準備，認真鉆研教材，吃透課標，滲透理念，注重細節，摸清學生情況，做到心中有數，有的放矢，不論心中有多重的心事面帶微笑，精神拌擻地進入課堂，課堂中落落大方，親切自然，傾其所能，講求效率，評價得體，想學生之所想，急學生之所急，學生健康成長所需要的，就是我們力盡汗于需給予的，課后輔導，認真細致，作業批閱，及時準確，不放過每一個差生，不放過每處失誤，這一切的一切正是提醒我們每位教育工作者所應具備的五種態度，積極進取的態度，科學嚴謹的態度，勤奮務實的態度，理性合作的態度，認真自省的態度，具備這些態度也就塑造了一種品德，一種工作習慣，教學質量的提高定會水到渠成，勢不可擋。利通一小校長白忠明在與人交流治學經驗時，曾經說過：我們的教育教學質量是一流的，那是困為我們學校的老師都是一流的，就他們每個人身上所折射出來的，那種樂于奉獻，認真負責的工作的班級，在她手中，不出一年，既拿第一。余鳳琴老師本著科學嚴謹，任勞任怨的工作態度，教學排名，從來不下前三，講課競賽，從未空手而歸；冀遠老師，隨著工作環境的改變，一反常態，本著謙虛好學、刻苦的工作態度，教學質量穩中求升，業績驕人；王海寶主任本著認真負責，潛心探索的工作態度，帶領我校全體教師一舉兩次打破中心小學教學質量不可超越的神話，他本人的教學成績也從未下過前三名，這只是我身邊的，我能親眼看到的，諸如此類事例，舉不勝舉，無不顯示出一個淺道理，態度決定質量。就工作而言，有些時候，態度又是一種不服輸的精神，給大家講個故事，不知大家可否記得，去年市教育局帶了各中心學校二百全體教師，在鎮禮堂舉辦的那次課題研討會，可謂是盛況空前，贊譽不絕，可就在這鮮花與鼓聲的背后，也生生了一些鮮為人知的事情，我承擔的那節語文研討課，在市教研教培中心的三位領導前來審查試講時，“講砸了，而且砸得無幾乎無可收拾”。引用任菊蓮主任的一句話：“我從沒聽過這么糟糕的一節課，簡直是得了癌癥，無可救藥。”我呀，當著十幾個人的面，這樣的評價擱誰受得了，我是又氣憤又羞愧，可是當他們問我還講不講，我就一個字“講！”后來在我校教研組長的共同努力下，經過細致而充分的準備，我一天一夜沒合眼，硬是在當天的研討會上，結結實實的事出了下

個圓滿的句號，同樣引用任主任一句話：“真沒想到，講得不錯?！敝v這個故事，想說明什么呢？每個人都會遇到挫折，在工作中受到打擊，這很正常，關鍵是看你如何去面對，自己精心準備……今天，各位同仁利用休假日聚在這兒，無非想尋找如何有效提高教學質量的辦法，我想，作為一名教育工作者，不論從啊個角度出發，是體現自我價值也也，是發現良知也好；不管你的教學能力高與低，也不管你以前的教學質量怎樣，從現在開始，只要有一個端正的工作態度，并將付之于行動，又何談沒有驕人的質量。態度就可以說明一切，轉念想一想，我們中心小學的老師又何嘗不是如此?？偠灾?，工作是人安身立命，實現自我價值之所在，有的人工作，做事情時常是抱著敷衍塞事，應付了事，得過且過的態度，只求過各去，不求過得硬，甚至丟三落四，漏洞百出。追根源，欲究其責時，總是輕描淡寫，漫不經心，歸罪與“沒心思”，歷來不知，心思有無來自態度正否？態度正方能敬業，自覺把崗位職責，份內之事銘記于心，該做什么，怎么去做，態度正方能盡職，一心撲在工作上，有沒有人看到都一樣，做到不困事大而非為，不困事小而不為，不困事多而妄為，不因事雜而錯為，態度正，方能勇于創新，與時俱進，奮力拼搏。態度正，不會的可以會，不懂可以弄懂，不容易出現的錯誤能被發現，可能出現的事故可以避免，態度小，方能從內心煥發出一種動力，自覺的提高自己的業務素質和工作能力，促進教學水平的提高。

舉個簡單的例子，一群娃娃在作畫，面對幅范畫，有的學生先是仔細，分析畫風，色的搭配、思想內涵，將此默記于心，然后一氣呵成，融匯貫穿，渾然而成，而有的學生則照葫蘆畫瓢，一味地模仿，同樣是四十分鐘，那效果能一樣嗎？教師基本功的訓練中，你認真完成每一項訓練，不管多苦多累，在所不惜。日常工作中多看、多問、多想、多練、多記錄，并關于總結、實踐，日積月累，能力逐漸增強。教學中尤其要注意，具備一種學習態度，人無完人，但各有所長，集多人所長于一身，何樂而不為。某位老師課講得好，為什么？多思、抓機會、擠時間，要他講課、評課時或私下交流時多問、多記錄，回去后寫總結、寫反思，將一些好的方法在課堂中去完成，長此以往，又何愁你的課堂不精彩；反之，抱一種應付的心態去聽課，聽課時，心不在焉，評課時東張西望，三言兩語，到任何時候，能力都不會提高。

第三篇：論創新與企業績效之間的關系

論創新與企業績效之間的關系

一.引述

在不確定環境下,企業要想在變革成功的同時保持已有優勢,即同時具有探索與開發的雙元能力,就必須不斷創新,在維持現有能力的同時不斷塑造新能力。探索性創新(exploratory innovation)和開發性創新(exploitative innovation)正是企業這種雙元能力的重要體現,它們與企業的事前戰略目標更密切相關,不但體現出企業對新知識和新機會的不斷探索,還更多地體現出企業對現有知識和資源的駕馭以及對外部環境變化的戰略主動適應性,而不僅僅是事后對創新成果的感知。同時,探索性創新和開發性創新在基本的行為適應方式上體現了創新活動的特征及企業績效的來源。探索性創新和開發性創新是兩種性質不同、具有明顯績效差異的組織活動,它們對組織資源形成了競爭。如何協調和平衡這兩種創新方式以更好地促進企業績效的提升,成為目前研究的熱點。

二.企業績效

企業績效評價作為成熟市場經濟中評價企業績效的主要方法，在國內外經過十幾年的理論研究和實踐應用，已經形成了較為系統的理論體系和實踐典范。研究內容一般分為兩個方面:一是對企業績效評價的理論研究，即績效評價的目的是什么，形成了各種績效評價的觀點;二是對企業績效的評價方法，基于不同觀點形成了企業績效的評價框架。企業績效評價理論 國外企業績效的評價理論研究己經有上百年的歷史。根據理論研究的內容不同，具體可以劃分為四個階段:

一是成本評價理論階段。該理論研究的是早期的一種簡單將本求利思想，企業績效以盈利為目的，主要為企業主服務。

二是財務評價理論階段。這種理論始于20世紀初，通過建立財務評價指標體系，對企業財務效益進行綜合評價。最著名的是杜邦財務分析評價體系，它的建立進一步推動了企業財務績效評價系統研究的深化，使財務績效評價更加科學完善。在這一階段，企業績效評價主要為企業經營者服務。

三是價值評價理論階段。這種理論由日本松下公司首先創立，20世紀初，日本松下公司提出了“剩余收益”績效評價方法，使剩余收益取代投資收益率成為一種主要業績評價指標。最終形成了經濟增加值評價法(EVA)，作為一種有效的企業績效衡量指標方法，EVA為企業績效評價提供了全新的理念。這一階段的理論主要為上市公司的企業股東服務。四是綜合評價階段。這種理論于20世紀80年代初起源于韓國，該國采用定量與定性評價相結合的綜合評價方法，對國有企業實施績效評價。到90年代初，美國卡普蘭和諾頓平衡計分卡的誕生豐富了綜合評價的內涵，完善了企業綜合績效評價方法，使企業績效綜合評價得到了極大的發展。這一階段的理論主要為企業內部管理服務。

1.企業績效的測量方法

Christopher(2001)等明確指出:“市場營銷策略的最終目的的確是為了贏得能夠為企業帶來經濟效益的客戶。但要真正做到這一點，企業需要對構成整個經營環境的各方面因素進行更加廣泛地定義和關注。包括供應商、企業員工、對企業經營有影響的機構或個人、分銷商，以及與企業有戰略伙伴關系的其他企業在內的構成企業經營大環境的多重市場，都會直接或間接地影響到企業贏得和留住目標客戶的能力?！?/p>

測量企業績效的方法有很多，如VenkatramanandRamanujam(1986)通過歸納整理，將企業績效的測量方法具體分為:財務績效、事業績效和組織效能。此外，在針對市場導向的研究中，績效測量指標還包含財務、創新、顧客反應及員工反應等內容(Kirea，JayaehandranandBearden，2005)。學者們在企業績效研究當中，對績效指標的選擇也有一個發展的過程?；诶麧欁畲蠡肮蓶|權益最大化的企業目標假設，學者們首先選擇的是用財務指標(FinaneialPerformanCe)來測量企業績效。例如，Siguaw(1993)在市場導向對供應商與分銷商關系的影響研究以及Matsuno(2000)、Garbarina(1999)在對市場導向中顧客滿意、信任及承諾的角色研究;Hurley(1998)在市場導向與創新、組織學習關系與績效相關的研究，普遍采用的都是財務績效指標。這種選擇有其內在原因，首先，使用財務指標的優點之一是資料獲取方便，可以根據研究企業的財務報告獲取所需要的數據。其次，使用財務指標可以保證計量上的準確性。除了上市公司可以根據公開的年報得到外，財務指標還可以根據企業的財務報表來計算獲取，相對于其它企業績效指標來說，取得要容易得多。

然而，隨著企業績效理論研究的發展，越來越多的研究發現，財務指標所體現的企業績效并不能夠較全面地反應企業的經營狀況，而且財務績效指標容易受到企業管理人員的操縱。Freeman(1984)最早提出企業績效的利益相關者理論是一個非常寬泛的定義，可以包括任何影響組織或者被組織影響的團體。如股東、顧客和員工，各方都有各自的利益，共同參與并構成企業的利益制衡機制。利益相關者的滿意程度取決于其對公司的績效期望與所感知的實際績效之間的差距。戰略管理研究從企業長期發展的角度考慮了利益相關者理論在企業績效測評中的實踐價值，從而使利益相關者理論在戰略管理的企業績效研究中得到了肯定，并將其作為一種分析工具進行推廣。

一般而言，績效指標的測量方法有主觀性(自我報導)及客觀性(財務報表)兩種，兩者都經常被使用于營銷領域，RodriguezCano，Carrillatand Jaramil。(2004)的分析顯示主觀績效測量方法會強化市場導向與績效的關系，但DaweS(1999)和HarriS(2001)等學者認為由于客觀績效測量多涉及企業的商業機密，信息取得比較困難;同時，客觀績效測量還受企業長期投資的波動及投資回報率影響，無法及時獲取信息;而且主觀測量方式更適合進行跨行業的比較.因此，主觀績效測量還是普遍用于企業績效的研究當中。Dawes(1999)研究市場導向與主客觀績效關系時，結果也顯示出主客觀績效測量方法為正相關，即主觀與客觀績效的測量方法可以相互替代。因此本文采取主觀測量方式，以問卷方式測量經營者的知覺績效。

三.產品創新

1.創新及產品創新

Sehumpeter(1932)首先提出“創新”與“發明”是兩種不同的概念，把創新看作是“新的組合”，包括引進一種新產品、采用一種新的生產方式、開辟新市場、獲得一項新的供給來源、實現新的企業組織形式，并強調創新在經濟體系中扮演極其重要的角色。自此“創新”的概念開始獲得學術界的重視。wolfe(1994)認為在企業創新的研究中，幾乎所有的研究結果都不一致。一般而言，創新包含產品、服務、技術或管理等(Damanpour，1991)，因此Garciaand Calantone(2002)認為創新是指組織產生或接受新的創意、新的流程或新的產品服務。KleinSChmidtandCooper(1991)在研究中發現具有原創性的新產品會有較高的價值。創新的發展一般包括三個階段(孫連英，張德政，鈕文良，2005)，一是創始階段，即企業根據所面臨的困難，運用正確的方法，發現問題、提出問題，解決問題;二是產出階段，即將通過解決問題所取得的創新成果(經驗或技術)，根據市場需要，轉化為商品;三是受益階段，即通過創新成果的轉化，激勵并強化了更新的創新意識，從而實現了由初始到終結的一個完事的創新過程，同時，為新的創新活動打下基礎。劉勝福和劉國新(2003)在研究中對創新的特點進行了歸納整理，包括六個方面:

1、創新過程的復雜性。首先是創新成果篩選就是一種動態的復雜過程，如何客觀地從復雜的創新成果中篩選具有產業化潛力的創新成果成為一件極為復雜艱難的工作。其次，創新成果應用也是一個復雜的過程，需要大量無形資產和有形資產的投入。第三，創新成果轉化為產品后推入市場同樣是一個復雜的過程，這一過程與企業的營銷、財務、基礎設施建設等活動緊密相關，這也是創新活動中最為復雜的過程。

2、創新的時滯性。創新活動不僅是一個復雜的過程，還是一個漫長的過程。從創新思想的產生到商品的形成，再到消費者對創新產品的接受，需要一個長期過程，這個過程被稱之為創新時滯。創新時滯是一種普遍現象，雖然隨著信息技術的發展，產品創新的時滯性已經越來越短，但是這一時滯依然普遍存在。存在原因一是新的創新產品在成本及效益方面相對于舊產品而言，其比較優勢的發揮需要一定時間來醞釀，二是創新企業為了保證自身的盈利和持續創新能力而人為放慢新產品投放市場的速度。

3、創新的綜合性。創新是技術、產品與經濟、社會相結合的綜合性活動，要通過滿足社會經濟性的要求，將創新的可能性轉化為現實性，經過創新的體系化和社會化，使創新的活動和目的滿足一定的社會經濟條件，并與相應技術相匹配，最終才能形成產品。

4、創新的連續性。由于創新是一個涉及不同內容、經過若干階段的過程，而且在這一過程中，各個階段、各個環節存在著內在聯系，表現為不同環節相互聯系，不同階段彼此銜接。因此，從創新的發展來看，任何創新活動都是以過去的創新成果為基礎，呈現出創新的連續性。

5、創新的跳躍性。創新的跳躍性是指在創新過程中，由于新技術代替了舊技術、新產品取代了舊產品，使產品和技術功能實現了質的飛躍。

6、創新的高效性。伴隨著人力、物力和財力的投入，每一次成功的創新，都能取得最大化的收益，這種收益即表現為企業績效的有效提升，同時也會在社會效益中逐漸顯現出來。同時，王春法(1997)在研究中還提出了創新的不確定性。即由于創新的各個階段與環節包含了不確定性因素，創新成功率非常低。從而使創新具有高風險性。Atuahene一Gima(1996)在研究市場導向與產品創新關系時，從公司及顧客兩個方面進行了解釋說明，就顧客而言，產品創新是新產品對顧客使用經驗及消費形態的適應，適應性越低的新產品對顧客來說就越新奇;對公司而言，產品創新是指新產品和過去營銷與銷售產品的相似性低。MichielPort(1996)指出，所謂產品創新，就是基于顧客對產品的品種、價格、質量、服務、信譽等要素的評價和滿意程度，對產品進行有針對性的增強、提高或者削弱等改良活動，這種活動通過采取各項措施降低顧客在消費產品過程中的時間、金錢、心理成本，使顧客從產品消費過程中取得盡可能大的感知利益，并支付盡可能小的感知成本。

2.產品創新的方式

產品創新是產品在技術、市場以及行業范圍上的變革和商業化。根據創新程度，WindandMahajan(1997)將產品創新分為漸進性創新(inerementalinnovation)和突破性創新(radicalinnovati。n)。漸進性創新是指技術變化較小、產品改善簡單或通過實施產品線延伸達到以最低限度提高企業績效的活動;相反，突破性創新是對產品技術進行新穎的、獨特的和藝術般的創造，從而顯著改變市場的消費模式。Dahlin和Beh一IenS(2005)認為漸進性創新是利用新技術對現有產品或者工藝進行擴展;而突破性創新是使產品、工藝或服務具有前所未有的性能特征或者創造出一種全新的產品。它通過在工藝、產品和服務領域創造出戲劇性的變革，以改變現有的市場和行業，或創造出新的市場和行業。Veryzer(1998)利用技術能力(指對現有技術邊界的變革程度)和產品能力(指顧客或用戶所感覺到的產品利益程度)兩個維度將漸進性和突破性產品創新再分為四種類型:漸進性創新、技術創新、市場創新、突破性創新。BennerandTushman(2003)又將突破性產品創新細分為技術突破與市場突破創新;ZhengZhou，YimandTSe(2005)將其改進為技術基礎(Teeh一based)與市場基礎(Market一

based)的產品創新兩種類型。這些分類方法反映了對現有技術和現有產品的變化程度。漸進性創新反映了技術的變化程度較小，顧客需求的滿足程度較低;市場創新是以類似于現有 產品的核心技術為基礎，但比現有產品能為顧客帶來更多的利益;技術創新雖然采用了完全不同于現有產品的技術，但并不能為顧客提供更優質的價值。相對于前面三種創新類型，突破性創新則涉及到完全不同于現有產品的技術，能為顧客提供比現有產品更優質的價值。相對于漸進性產品創新，突破性產品創新存在更高的不確定性和不可預測性。正因為如此，絕大多數企業都將漸進性產品創新列為經常項目，而對突破性產品創新采取盡力回避的態度。通過對產品創新相關文獻的整理，依據產品新技術和比競爭對手更能滿足顧客需求這兩項指標，可以將產品創新細分為:漸進式創新(工ncremental)、激進式創新(Rad1Cal)、技術突破(Breakthrough)和市場突破等四種類型，3.產品創新的測量

對突破性產品創新概念，本文使用Veryzer(1998)的突破性產品創新量表來測量。該量表包括技術新穎程度和顧客行為改變程度兩個因子共4個具體問題。例如，和企業現有產品相比，創新產品完全采用了不同于現有產品的技術;和企業現有產品相比，創新產品需要顧客完全改變原有消費行為;和競爭產品相比，創新產品完全采用了不同技術;和競爭產品相比，創新產品需要顧客完全改變原有消費行為。對漸進性產品創新概念，本文根據ZhengZhou，YimandTse(2005)的研究成果，利用技術創新程度和市場創新程度兩個因子共3個問題來測量。具體包括:創新產品是對現有產品和現有技術的改善;顧客容易理解新產品;創新 產品不需要顧客改變原有消費行為。

四.如何協調和平衡這兩種創新方式

(1)探索性創新和開發性創新是提高企業績效的兩種重要途徑,且有明顯的、不同程度的績效影響差異。兩種創新分別與成長性績效和盈利性績效顯著正相關,但它們對兩種績效的邊際作用大小不同。這表明在行為適應層面存在著兩種創新增效途徑,即通過實施探索性和開發性創新從成長性和贏利性兩方面來提升績效。其中,開發性創新更有利于改善成長性績效,探索性創新則更有助于提升盈利性績效。(2)探索性創新和開發性創新之間的平衡有助于改善企業績效。兩種創新可從成長性和贏利性兩個方面促進企業績效的提升。它們之間的平衡雖然對盈利性績效影響不顯著,但卻能夠顯著改善成長性績效。也就是說,通過探索性創新 可以抓住新的商業機會,同時再迅速地通過開發性創新對之加以深入開發,就能不斷擴大市場和銷售規模并獲得收益。(3)兩種創新之間的不平衡對成長性績效和盈利性績效都具有顯著的負面影響。由于這兩種創新活動都具有自我強化的性質,因此,如果不能有效地加以協調,則勢必會影響企業未來長期發展。這昭示著在創新活動過程中對兩種創新進行協調平衡的重要性。(4)兩種創新對企業績效的促進作用有賴于組織結構特性的相應匹配。在組織分權化

程度較高的情況下,創新主體擁有較多的自主權,更具積極主動性,可以充分發揮部門和個人的聰明才智,從而更有利于進行探索性創新,能夠在更寬廣的范圍內進行搜索、識別和發現新的機會,給企業帶來一些新的成長點。而開發性創新是在既有的基礎上進行改進和提高,與探索性創新相比,需要更多的是承諾、專注和內聚,因此,較高的分權化不一定會帶來較高效率的開發性創新。正式化程度較高的企業往往會對工作任務和績效考核標準進行清晰地描述,這樣員工可以很明確地知曉某一項創新工作應該從哪里開始、達到什么樣的效果以及由誰來完成等。所以,一定程度的正式化在很大程度上促進了開發性創新、提高了績效。組織聯通性主要反映了組織內部的溝通和協作水平。從理論上講,如果溝通和協作的目的比較明確、效率較高,則對探索性創新和開發性創新都具有重要的促進作用,但在實際經營活動中,人員素質、管理等因素的影響使得溝通和協作的目的往往與創新目標不一致,所以較高的組織聯通性并不一定會促進探索性創新和開發性創新,進而不會提高企業績效。從理論層面看,本文為探索性和開發性創新及其平衡與企業績效關系的相關研究提供了中國情景的實證支持,進行了有益補充。從實踐層面看,本文的啟示為:探索性創新和開發性創新需要全體員工的廣泛支持和積極參與,因此,在組織結構設計上,企業應努力設計和培育與兩種創新分別相適應的心智模式和組織結構特性,在匹配過程中還必須注意其他一些管理問題。只有當組織結構與任務良好匹配時,探索性和開發性創新的績效水平才可以得到顯著提高。如3M公司在創新方面所獲得的極大成功就是源于其具有的良好的組織結構特性———企業不但賦予了員工較大的自由和權利,而且非常強調公司內外的交流和溝通,對創新大膽鼓勵、對失敗高 度容忍。

第四篇：論工作態度就是競爭力

論工作態度就是競爭力

首先你要明白你是在為誰工作，為什么要工作，如何正確理解你在為誰工作呢！

這是需要自我反思的人生問題，深刻理解我們在為他人工作的同時，也是在為自己工作的樸素理念。工作是一個施展自己能力的舞臺。我們寒窗苦讀來的知識、我們的應變能力、我們的決斷力、我們的適應能力以及我們的協調能力都將在這個舞臺上得到展示。除了工作沒有哪一項活動能提供如此高度的充實、表達自我機會、人使命感以及一種活著的理由。工作是我們需要用生命去做的事。

工作不僅能賺到養家糊口的薪水，同時那些困難的事務還能鍛煉我們的意志，新的任務則更能拓展我們的才能。此外，與同事的合作又能培養我們的人格，與人們交流更能訓練我們的品德。在工作中不管做任何事都應將您的心態歸于零，抱著學習的態度，把一次任務都視為一個新的開始，一段新的經驗，一扇通往成功機會之門。千萬不要視工作為雞肋，食之無味，棄之可惜，結果做得心不甘情不愿，于公與私都沒有裨益。

工作態度就是競爭力，公司員工之間在競爭智慧與能力的同時其實也在競爭態度。每個人都有不同的工作軌跡，有的人成為公司里的核心員工，實現了自己的價值；有的人一直碌碌無為；有些人牢騷滿腹總認為與眾不同，到頭來卻是一無所獲。眾所周知，除了少數天才，大多數人的稟賦相差無幾，那又是什么在造就我們，改變我們？是“態度”！

如果您希望獲得事業上的成功，成就美好人生，那么你就必須時刻記住這一點-----------良好的工作態度是不可或缺的。

公司綜合部辦公室整理

2007-11-15

第五篇：員工在崗工作績效和工作態度考核制度

員工在崗工作績效和工作態度考核制度

為了提高員工在日常檢修中的工作業績、效率和工作態度的積極性，充分提高員工的激情，從以下幾個方面定考核制度：

一、檢修任務：

1、對在平時的檢修中能提出合理有效建議的，獎勵考核分2分。

2、對在檢修工作中有突出貢獻的獎勵考核分5分。

3、在檢修過程中，每位參與職工必須認真負責，不可懈怠，積極主動的互相配合完成工作，如工作中互相推委、相互扯皮經查實后，扣當月考核分3分。

4、對在檢修工作中有酒后上崗的扣當月考核分5分，對情節嚴重者或造成事故的，送安監處培訓，培訓期間只發放生活費。

5、在任何一項檢修工作中我們都應把安全工作擺在首位，杜絕各類“三違”行為，確保檢修工作安全、保質、保量的完成。

6、對在實際工作中能夠虛心學習，工作業績突出的，進步較大的員工，部門將給予相應的分值獎勵，通報表揚。

二、設備點檢：

1、對在點檢中能夠及時發現隱患的、避免造成重大損失的，對點檢員獎當月考核分3分。

2、對在各廠點檢中有漏點的扣當月考核分1分，對漏點造成事故的扣當月考核3分。

3、點檢員在設備點檢過程中，有突出表現的，如點檢的頻率、點檢的方法、對設備狀態的掌握情況、工作的積極性進行獎勵。

4、定期組織對點檢人員進行專業培訓，同時鼓勵員工在業余時間自學點檢知識，不斷提高個人業務素質，對學習優秀的有明顯業績的獎勵當月考核分2分。

三、質量標準化：

1、全體員工都應該積極響應分公司質量標準化的號召，搞好各班的質量標準化工作。

2、各員工主動清理責任范圍內的環境和檢修間的衛生，搞好質量標準化。對在責任范圍內的環境清理不徹底的，將扣本月考核分1分。

3、員工要負責全廠范圍內的標準化工作，工作期間著裝整齊緊湊，合理使用各類工器具，操作要求準確規范，做好部門的形象代表。

4、各片成員還要對班組管轄范圍內的材料、待修件、完好件、加工區等明確化分，物件擺放整齊，以及各類標識、宣傳要醒目全面，對沒有達標的扣該班當月考核分3分。

5、檢修人員進行檢修時，必須做到文明施工，施工完畢后全面認真清理現場，排查隱患，如果施工完畢后現場清理不徹底扣本班當月考核分3分。

四、精神文明：

1、每一位員工都要以良好的精神面貌對待每天的生產與檢修工作。

2、對于疲勞過度，情緒不好，有思想負擔的不允許上崗，否則后果自負。

3、嚴禁廠區內吸煙，亂扔生活垃圾，要做文明人，干文明事，對于在廠區內吸煙的罰款200元。

烏蘭木倫洗煤廠

2010年1月1日