第一篇：企業處理與員工關系的分析報告

企業處理與員工關系的分析報告

企業內部公共關系是通過一系列傳播溝通活動，是企業與其內部公眾相互理解、相互協調、相互支持。它對于改善企業內部公共關系狀況、提高企業凝聚力有不可忽視的獨特功能。

企業內部存在著員工與員工之間的關系、員工與管理者之間的關系、同級管理者的關系、上下級管理者之間的關系、與股東的關系。所謂“謀事在人，成事在天”，企業興衰，關鍵在人。人，是引領企業成功的關鍵，是企業興衰的核心因素。而這里的人，值得就是企業的員工，他們成就了一個企業。

每一個企業，每一個老板都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業、團結勤奮、敬業服從、高素質高水平、能與企業榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業的生存和發展是離不開員工的。員工才是企業的第一資源。任何員工都是企業內平等而且重要的一員。那么，要如何處理好與員工之間的關系呢？

首先，我們來看看金陵飯店是怎么做的。金陵飯店位于南京市鼓樓區新街口十字路西北部，是江蘇省首家五星級酒店，是南京金陵飯店集團有限公司的下屬酒店。金陵飯店先后榮獲“全國最佳五星級飯店”、“2002年全國質量管理先進企業”、“中國飯店業民族品牌先鋒”、“中國最佳商務酒店”、“中國十大最受歡迎酒店”等稱號。金陵飯店擁有豪華舒適的600間客房以及多種空間的會議場所，并與全球500強企業、國內大公司、世界著名旅行代理商建立了密切合作關系，已擁有南京地區最大份額的境外客源市場，商務客人比例高達95%以上。

那么他為什么會有如此成績呢？不容置疑的，這里不開金陵飯店的所有員工。然而，他又是如何窗戶里員工的關系的？

1、金陵飯店為員工營造了良好的工作環境

員工都有追求上下左右關系融洽、個人心情舒暢、能力得以充分發揮的工作環境的愿望。

在2011年3月8日，金陵飯店對員工的培訓方式進入了E時代。即員工只要打開瀏覽器，登錄專用地址，輸入用戶帳號，即可輕松進入培訓網站。這無疑

給員工帶來了更多的樂趣，即不讓培訓顯得枯燥無味，又可以讓員工更加投入學習。在網上進行培訓也減輕了員工的負擔，記錄起來更加方便，還節約時間。

在2010年12月11日~2011年1月31日，在新加坡欣光集團董事長陶欣伯先生的精心安排下，金陵飯店樓宇管理小組前往新加坡進行為期52天的商業樓宇物業管理培訓。這為員工提供更多更好學習的機會，是他們能夠不斷的自我提升，不斷進步。

2、金陵飯店通過活動增強員工對其的歸屬感

為了使眾多員工時刻以最佳以最佳的狀態齊心協力的工作，就要使他們具有一種與企業共榮辱的歸屬感。

在2010年10月19日，金陵飯店舉行了首屆“我行我秀-----秀出我的風采”員工才藝展示。來自10個部門的120名員工呈獻了戲劇、說唱、舞蹈、魔術、時裝秀、情景劇、十字繡、茶藝、書法、插花等40 多個精彩節目。

這為員工提供了一個展現自我的平臺，讓他們展示自己的才能專長，更是豐富了他們的生活，這是一個 “詮釋”金陵生活風尚的舞臺。通過活動，讓他們更加有歸屬感。

除此之外，企業還應掌握好與與員工溝通的方法。美國調查顯示，只有1%的員工認為企業的事情與己無關，其余人都表示渴望掌握企業的最新動態，了解企業的內情。企業可以通過給員工開會、編印員工手冊給員工寫信等形式讓員工了解企業的最新發展動向及其內部存在問題等。

現在大部分企業都會舉行例會，就是為了與員工溝通、交流。

喜來登酒店編印員工手冊，其內容包括規章、政治、義務、權利、禁止事項及其有關的產品、服務、歷史和組織等介紹。這能夠讓員工更加了解喜來登的全部運作體系，更加全面完善的完成酒店的目標。

阿里巴巴的老董----馬云，曾經給員工寫過信，這封信讓阿里巴巴的全體員工能夠較好地了解阿里巴巴的發展現狀以及未來十年的發展目標，無論冬天是否已經到來，都樹立起來員工的危機感。因此，這封信所起到的作用恐怕比馬云在多次會議上大談危機、或強制下達命令等措施更有效。現在，一越來越多的企業會不定期的給下屬員工寫信，讓他們更加了解企業。

正確處理好企業與員工之間的友好關系，才能真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴友好關系，企業才能更好的生存下去。

第二篇：如何處理企業與員工之間的關系

如何處理企業與員工之間的關系

“謀事在人，成事在天”，企業興衰，關鍵在人。人，是引領企業成功的關鍵，是企業興衰的核心因素。新經濟時代的人力資源管理的一項重要課題就是如何正確處理好企業與員工之間的關系。

每一個企業，每一個老板都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業、團結勤奮、敬業服從、高素質高水平、能與企業榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業的生存和發展是離不開員工的。員工才是企業的第一資源。任何員工都是企業內平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業最重要的資產，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業的主旨，正確處理好老板與員工之間的關系；理解、尊重、依靠員工，對于充分發揮員工的聰明才智創造更大價值、更多財富；對于加強企業人力資源建設，加強企業凝聚力，做大、做強企業，提高企業核心競爭力，推進企業走健康、高速、可持續發展之路都具有非常重要的現實意義。

民營企業老板與員工之間應該建立一種什么樣的關系呢？

對于老板而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。企業在發展之初可能幾個人就可以搞定很多重要事情，但隨著企業規模的擴大和人員人數的增多，需要更多的人參與到企業管理中來，全員參與的思想貫穿于企業的整個過程，這種全員參與思想需要每個員工從思想上達成共識和認知。員工需要被企業老板承認，老板要相信員工的能力和水平。

在今天有很多企業，名為擴大企業規模，進行人才儲備而廣招人馬，可是人才是來了，卻被老板放在一邊“十年難得一見”或沒有足夠的能力對他們進行系統的培訓和鍛煉，從而沒有對人才有足夠的重視和了解。使這些人在自己思維中摸索中前進，前進中摸索，哪里是對，哪里是錯，從而本來就陌生的環境和領域變得更加模糊和生疏，以致到最后連自己的專長都丟在了腦后，郁郁不得志。這些只能說企業老板沒有足夠的重視這些人才，沒有和這些人才建立良好的員工關系，沒有使這些資源有效的融入到企業中去，從而害人害己。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業來說只是過客，老板才是企業真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的、相互依存的魚水關系。老板需要有才能的人幫助自己發展自己，員工需要老板提供足夠的重視和豐厚的物質保障。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關系應該是建立在這種雇傭關系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系。

員工在企業發展的同時也是發展了自己的能力，學識得到了提升，能力得到了鍛煉，這種“息息相關”的裙帶關系是企業與員工間的真正關系，企業應建立與員工親密的合作關系，才能吸納更多的員工投入到企業中，而不是招了人不管不問，放置高閣，最終人會選擇放棄企業，企業也會放棄員工，雙方不歡而散。

在企業發展過程中，需要大批有識之士加入隊伍中促進企業發展，但企業究竟如何對辛苦招來的員工進行培訓和再教育以適應企業的發展規劃，我想應該是企業人力資源部首先要考慮的問題，在沒有考慮清楚這個問題之前，企業應慎選人才，特別是剛畢業的大學生。

怎樣建立企業與員工的合作關系

究竟怎樣才能真正的建立員工和企業的真誠合作關系呢！怎樣才能幫助員工找到歸屬感和成就感，使他們能夠安心于企業未來的發展而努力，寫下他們的成長經歷與智慧的結晶。

首先我們談談企業“企”字，對所有老板這字實在態親切不過了。我們來看看“企”是不是中國文字里上下結構，是由“人”和“止”組成，上部分“人”而下部分“止”，如果把“人”加上去“止”就變為“企”，企業就變得更有活力、奮發圖強艱苦奮斗精神。所以說企業沒有了“人”那么企業就停止一切運行，企業就面臨著倒閉關門局面。那么企業想發展與生存必然要依靠人。怎樣來保持企業與員工合作關系

一、作為企業老總，要和員工建立合作伙伴友好關系，首先自己應該具有正確的世界觀與價值觀，具有高尚的道德精神和個人魅力，具有強烈的事業心、先進的思想理念和創新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態度。“女為知己者容，士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有理想之士為企業盡情揮灑自己的激情、智慧、真誠與執著和無私奉獻精神。

二、人才是企業發展源泉，無能在多么優秀的企業，人才不僅是指那些超越普通員工的能人與強者，而是包括企業內所有員工，古人說過“三百六十行，行行出狀元”先進理念，無論是企業營銷人員，還是企劃人員、財務或高級管理人員等都是一個企業最重要的組成部分。因此作為企業老總，要建立“不拘一格”的用人機制，創造良好的用人環境，堅持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰略思想，知人善任。同時，建立合理的企業分配激勵機制、做到公平競爭、人人平等的管理機制、同時開設創業的動力管理制度、開展有品位有特色的企業文化，通過事業、待遇、感情等各種途徑留住人才為企業所用。

三、善待企業每位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑“疑人不用、用人不疑”的良好習慣。幫助員工發展自我，給每位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發揮和成長的平臺，努力幫助員工設計好自己職業生涯的規劃，幫助員工解決思想上的負擔和家庭的困擾，盡可能的了解和解決員工的物質和精神要求，使員工安心和全心的投入到工作中，相比企業的發展目標，這些成本都是微不足道的。

四、作為企業老總，要采取謙虛謹慎的態度，竭力強調和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老總對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。人才不是門面放置在門口給人家看的，要善于和員工溝通，及時了解員工的思想和專長，做到知人善用，充分發揮個人的專長技能。

五、老總要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業的管理，真正下放權力給員工，充分發揮員工的潛力，群策群力。老總要學會利用員工的才華與智慧為公司創造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。

六、企業老總要有“身先士卒”的勇氣。一個成功的老總，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老總也就培養不出敬業的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關系。

優秀的企業老總是用“待人如待己”的黃金法則去對待員工的，要懷著“己所不欲、勿施于人”的思想去人性化管理企業，要知道員工才是企業真正寶貴的財富，沒有了好的員工，在好的企業也會垮臺。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的企業老總呢？有沒有真正的去關心過員工，去滿足員工的心理需求。人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老總從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好企業與員工之間的友好關系，才能真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴友好關系，“上下同欲，士可為之死、也可為之生”。它將帶給企業的是為發展戰略目標，帶給員工的是成功和喜悅。它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天。它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業永久發展道路。

員工關系管理

現代員工關系管理的主要目的

1． 員工的參與和投入是企業制勝的保證

員工的參與和投入是企業制勝的保證，而現代員工關系管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取勝利。

良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。當新員工進入企業的時候，首先要對其進行能力素質評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業，就能引發員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業利潤真正的增長，對上市公司而言，最終會實現市值的增加。

員工管理的有效執行能夠保證一系列良好的連鎖反應，啊主要的是能夠培養出真正敬業的員工，在以人為本的現代社會，員工的工作態度無疑是企業在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。

所謂企業金字塔包含“政策策略”、“系統流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業是由這三大內容搭建而成的。

位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業的基礎，它是指清晰明確的企業發展戰略，它可以為企業指明發展的方向；而位于塔中的“系統流程”包含了企業是否具有健全的企業組織管理體系、是否具有特別適合企業和國情的管理機制以及是否具有健全、優秀、有效的企業文化；就重要性而言，位于搭底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業有沒有系統的人才吸引和穩定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發展計劃、有沒有獨特的有效的激勵措施可以把核心員工留下來。

員工關系管理中包含的要素

現代的、積極的員工關系管理主要包含：勞動關系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協調、心理咨詢服務、員工的沖突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化、崗位輪換。其中“勞動關系管理”就是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理咨詢服務”是現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及由購”則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的。現代員工關系管理包含的內容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。

員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位 1． 員工關系職能的結構體系 總公司級——人力資源部內置專人 區域級——人力資源部內置專人 公公司級——HR 部門級——經理 2． HR的主要職能

人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰略伙伴、做公司的確良變革先鋒、進行專業的基礎管理和做員工的主心骨。

綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。3． 員工關系管理人員的部門主要工作描述

員工關系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關系管理人員的基本工作內容： 員工關系管理

員工組織的活動和協調

建立和推廣企業文化和民主管理 加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻 及時接待、處理員工申訴

為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務 及時處理各種意外事件 員工激勵、獎勵和懲罰 員工離職面談及手續辦理 員工關系培訓和熱點問題調研

各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織 員工關系診斷和企業管理審計 4． HR的素質模型

HR的高素質是員工關系管理的潤滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業務伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業務，又精通HR戰略，同時精通變革和流程。

對于HR自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優秀的個人品質。要想成為一名優秀的HR，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續優化自我能力。5． 員工關系管理經理或負責人的關鍵技能及訓練方法

員工關系管理經理的主要技能：熟知公司文化及價值觀、溝通、熟知人性特點、矛盾管理及自我管理能力、了解組織行為學理論及實踐（激勵理論、組織發展手段、輔導及咨詢等）訓練方法：培訓、自學、參加HR協會、參與相關項目 6． 員工關系管理中部門經理與人力資源部的分工 部門經理的工作：

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系 堅持貫徹勞動合同的各項條款

確保公司的員工申訴程序按勞動合同有關法規執行 跟人力資源部門一起參與勞資談判

保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿 人力資源部門的工作： 分析導致員工不滿的深層原因

對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規方面易犯的錯誤 在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協協 向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通

員工關系成敗的關鍵是由三方構成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經理、人力資源部和部門經理。只有保證這個金三角的穩定，員工關系才有基本的保障。在這個金三角中，公司最高層即總經理位于最重要的位置。

明確區分部門經理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎，一定要做到各盡其責，有效溝通，同時統一于企業的前途這個大目標中。工關系管理的相關職能

（一）——基本管理 勞動關系管理 一．勞動關系

勞動關系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。所謂關系是指企業所有者、經營者、普通職工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系，主要包括：所有者與全體職工（包括經營管理人員）的關系；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工會組織的關系；工會與職工的關系。

勞動關系主要包含主體、客體和內容三個要素；

1． 主體。主體是指勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位 2． 客體。客體是指主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等； 3． 內容。內容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務； 二．我國勞動關系現狀

勞動關系基本趨向：當今勞動關系的基本趨向是心理契約與法律契約共存 勞動爭議的特點：

1． 勞動爭議案件數高速增長

2． 國有企業的勞動爭議少，合資企業、家族企業、民營企業的勞動爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增

3． 勞動者的申訴率高、勝訴率高

4． 沿海和南方經濟發達地區勞動爭議案件明顯多于經濟相對落后地區。

5． 在勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重逐漸加大了，相應的按關系裁決慢慢萎縮。勞動爭議的產生主要有宏觀和微觀兩方面的原因，微觀原因包括企業和個人兩個層次； 宏觀原因：

勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯 勞動立法及勞動法規的制定滯后且不配套 人們的法制觀念淡薄 我國勞動力供過于求

過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化 微觀原因：

企業層次：企業內部勞動規章制度不合理，不健全或不依合理程序制定 企業法制觀念淡薄、人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理的專業訓練 企業改制和一些企業經營困難導致勞動爭議的產生 一些企業知法犯法造成勞動爭議

個人層次：貪圖私利，鉆企業政策空子的心理 法制觀念淡薄習慣觀念制約

某些民營、家族制、合資企業的問題

1． 不易建立組織統一管理。這些企業中的工人以民工為主，存在求職盲目性（原因是信息少、競爭不激烈）、組織渙散性，工作短期性的問題

2． 存在對待工人的不公待遇。這些存業往往存在加班加點、拖欠及克扣工資、忽視勞動保護（安全、衛生）、沒有保險、體罰、侮辱職工人格等情況 3． 很難處理工人對待不公待遇的行動后果。解決勞動爭議的基本原則

解決勞動爭議要遵循調節和及時處理、合法、公正這三個主要原則。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。1． 調解和及時處理原則

2． 在查清事實的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 解決勞動爭議的途徑和方法

解決勞動爭議可以通過勞動爭議調解委員會進行調解、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決以及通過人民法院處理

中國仲裁網www.tmdps.cn 法律問題研究及員工投訴 1． 法律問題研究和支持

公司內負責員工關系管理的人員必須通過學習進行法律問題的研究，以自身對相關法律問題的掌握為員工以及自已的實際工作提供有力的支持。對法律問題的研究和支持主要包括： 加強勞動法、工會法等法律的研究和學習

熟悉法律（如環境保護、社會保險、民事訴訟法等）組織專題研究（如何支持兄弟企業、分公司等）

員工個人問題的處理。員工的個人問題會直接影響到生產力，所以一定要幫助員工處理好個人問題，諸如離婚、家庭暴力等 員工違法問題處理

意外事故處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）協助公安機關調查

為員工提供各項法律文件（結婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）2． 員工投訴程序

第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經理再到部門總監和公司領導；

此程序是直上直下的，從自己的直接領導一層層向上投遞，這種程序往往很差，因為以這一路線投遞的員工抱怨往往會因為高層領導對事實不了解而無疾而終甚至反而責難于員工。這種結果會使碰過壁的員工對公司失去信任感，從此一言不發、消極怠工、發牢騷，甚而做出跳槽、破壞機器等惡意的報復行為。

第二投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評審團再到公司領導

第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉發給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經理或者是負責員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領的一個小小的評審團。因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結果。員工活動的組織和協調 建立健全企業工會組織 女工保護和保健 工會福利活動

開展員工文化娛樂活動 組織豐富多彩的體育活動 加強工會內部溝通

協助組織各類社會公益和公關活動 費用的提留：專項專用

員工活動的組織和協調包含員工生活的方方面面，組織和協調員工活動主要秉承一個原則——組織的任何活動都要與公司的經營目標掛鉤，而且能讓員工明確認知活動的真正目的。切忌為了活動而組織活動。

員工的信息管理（HRIS）

員工信息管理對企業很重要，它即是企業的“信息情報部”，又是企業的“決策參謀部”。因此，企業一定要做好信息管理工作。

所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設的一個表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。

這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時時根據員工的發展進行第一時間的內容更新。比如，當員工受訓回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中，信息管理正是在這個意義上體現出“信息情報部”的特點。“信息情報部”最終要服務于“決策參謀部”當企業出現職位空缺想通過內部調整、內部提升的時候，信息庫的作用就顯現出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓的情況及其是否有轉崗的意愿等情況，能夠迅速找到內部的合適人選，這樣可以節省向外招聘的獵頭費、招聘費、廣告費，這正是員工信息管理的真正目的 員工的內部溝通管理 1． 溝通的定義

溝通是為了設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體之間的傳遞，并達成共同協議的過程。溝通強調的是一種雙向性，強調的是雙方共同的交流。2． 溝通網

溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時也是最重要的事情之一。就一個員工而言，經常需要溝通的對象非常多，包括行政部、人力資源部等相關的同事、以及老板、家人、朋友等等。3． 溝通的復雜性

一個人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復雜性。正因為溝通很復雜，所以溝通也很容易出錯，對企業來說，人員關系錯綜復雜，為了避免出錯，一定要采取有效地預防性管理，這是內部溝通需要解決的一個關鍵問題。

溝通之所以復雜，很大程度上是由于個體的獨立性，每個個體都有自己的想法，在溝通中溝通的雙方在明確問題時稍微有點模糊就會造成溝通中的誤解。就以“喜歡”和“在意”這兩個詞來說，如果你同時問幾個這兩個詞究竟哪一個距離“愛”更近，大家的回答就不盡相同，尤其是對一些公司來說，往往出現公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實想法，這就是溝通不暢的一種表現，所以，要正確認識溝通，要正視溝通的復雜性。溝通漏斗

溝通漏斗說明的也是溝通的障礙性。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個漏斗，它是一個逐漸將主要內容遺失的過程。

假定一個人心里想的是100%，他嘴上說出的可能就是80%，別人聽到的就只有60%了，而別人根據自己的文化背景真正聽懂的可能只有40%了，等到別人按照自身的理解將其轉化為行動之后，只有殘余20%了。

員工關系內部溝通的主要目的就是想方設法使漏掉的內容減少，這需要集思廣益、共同努力。高效溝通的原則和寶典 1． 高效溝通的“7C”原則 完整complete 要求在溝通中，雙方務必將自己要說的內容說得完完整整 簡明concise 強調溝通要簡潔，越短越好，越簡單越好，這樣才能保證對方聽得清楚 體貼considerate 言之有物concrete 強調在溝通中要有事實、有證據、溝通中最怕的是對人不對事，最重要的就是對事不對人，因為對人有時會打擊他人的人格，所以要求溝通要言之有物 清晰clarity 溝通切忌含糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會使溝通漏斗漏掉的內容更多，在企業溝通中這一點是最致使的。經理和員工的沖突經常是因為溝通不清晰造成的，表述得越清晰，越不容易出錯。禮貌cortsey 員工和老板其實也是一種互為對方客戶的關系，所以，互相服務當然要求禮貌。其實，在公司工作從某種程序上說很像在演戲，它要求每個人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。正確correct 強調溝通信息的正確性，一定要把正確的信息溝通給員工，不要千萬誤導，尤其是管理層在與員工溝通的時候，千萬不要因為信息的錯誤而致使員工誤解了原本的意思。2． 加強公司內部溝通交流的“葵花寶典” 及時公布公司政策、通知

積極組織各類推廣企業文化的活動

及時反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 加強對公司內部網的管理 定期組織溝通會聽取員工意見 切實做好員工辭職、離職時的面談 定期計劃和組織員工調查

定期組織員工與高層的見面暢談會 適時組織公司的大會 為員工提供咨詢服務 加強管理人員的培訓 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動 及時表彰優秀員工 加強與外地公公司的聯系 辦好內部期刊

加強與員工家屬的聯系

加強與外部供貨商的聯系和業務協作單位的聯系 創造性溝通

1． 什么是創造性溝通

創意就是見人所見，卻想出別人沒想到的東西。所謂創造性溝通強調的是與別人溝通時，要問自己三個問題，并且根據這些回答使自己與他人的溝通富有創意，這三個問題是： 信息傳送得是否清楚、正確？ 對方有何感覺？ 對方會不會感到驚喜？ 2． 內部溝通新花樣

提供振奮人心的教育訓練課程 參加社區活動

成立公司合唱團或樂團 發泄區

每周玩些新花樣

節慶時，在大家料想不到的地方布置下 舉辦趣味競賽

選一個公司或部門的吉祥物。。。員工的參與式管理

訂立公司目標時邀請員工的參與 績效考核中的管理層投訴評審 設立員工意見箱 邀請員工參加質量小組 成立員式俱樂部

邀請員工家屬的參與式管理 員工的紀律管理 1.紀律處分的程序

員工關系管理的一個重要的相關職能是員工的紀律管理,當員工觸犯了公司紀律時,公司的有關部門就要遵照一定的程序對其實話處罰。在實施處罰時首先需要明確設置紀律處分程序的兩個要點：第一，在進行處分前一定要向員工明確什么樣的情況下會補處罰； 第二，處分時要將完全不歸咎于員工、不由員工控制的責任提取出來。

在明確了設置紀律處分程序的兩個要點之后，就要了解紀律處分的具體程序： 設立組織目標：

組織目標就是組織在當前和未來想要實現的目標，它包括類似公司認可員工什么樣的行為，什么樣的表現這種當前很具體的標，也包括公司要往哪方面發展這樣的長遠目標。

目標是行動的先導，因此，在制定規章制度之前首先要設立符合組織實際、明確清晰的組織目標。建立規章制度：

在建立規章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規章制度，讓員工認同這些規章制度。具體的規章制度包括員工手冊、員工的行為規范，紀律處罰條例等成文的制度。向員工說明規章制度：

“向員工說明規章制度”這一步驟是紀律處罰程序中最重要的，無論是在新員工培訓的時候還是在部門經理會議上，規章制度的具體內容和要求要不斷的告知新老員工。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時候，公司才可以用這些制度去處罰員工。觀察員工的表現：

向員工說明了規章制度以后，接下來要做的就是不斷觀察員工的表現，并且經常給予反饋。經理要告知員工“你這么做是不對的，那么做是對的；這么做可能違反了哪一條規定“，只有在經理不斷提醒，不斷反饋的情況下，如果員工依然犯錯誤，才可能對其實施懲罰；

這種提醒過程非常重要，中層經理的執行權益力中包含這樣一條規定——你指導員工不斷的反饋，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。表現與規章制度相比較：

在實施懲罰前，還要將犯錯員工的表現和成文的規章制度作對比，比較二者是否相差很多，差距表現在什么地方，這樣可以為下一步驟的實施提供有力的依據。實施恰當的處分：

如果員工的行為背離規章制度很遠，就要遵照規章制度對其實施恰當的處分。

處罰結束并不意味著真正的結束，這個紀律處分程序其實是一個封閉的循環，所以，處分結束后要進行再次說明、再反饋、再對比，如果還是不行，只能再處分。3． 紀律處分的方式

紀律處分的方式1——熱爐原則

所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度之內飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時候，提出警告并給予懲罰，這種懲罰不能受個人情感左右，強調的就是趁熱打鐵。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。一般來說，員工都比較繁忙，在他做錯事情的時候，如果僅僅是偷偷記在小本子上，準備等到績效考核的時候再對其實施處分，那就為時已晚，所以，熱爐原則強調的是指批評的即時性，但是這種反饋也有缺點，就是處罰人當時太過著急，不過這個缺點能夠有效克服。紀律處分的方式2——漸進的紀律處分

漸進的紀律處分強調的是一點一點滲透、一點比一點厲害、它的目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時候，絕不采取更重的措施。紀律處分的方式3——無懲罰的紀律處分

無懲罰的紀律處分在國外比較常見，現在在國內還不是很流行。它是指當員工犯錯誤的時候，公司采取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假，比如三天或者一個星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規章制度嗎？我還愿意繼續為這個公司工作嗎？”如果不愿意休假結束后他就會主動辭職了，如果愿意，就要自己向公司承諾以后不再犯類似的錯誤。這種懲罰方式的高明之處，就在于一旦員工自己做出承諾，其實比經理盯著的效果要好得多，從而也就變相達到了懲戒的目的。4． 紀律處分的實施難題

紀律處分在實際工作中實施起來有很大的難度，許多實施者尤其是中層經理如何對員工實施處分深感困難，甚至非常害怕用紀律去處分員工。所以，往往能聽到這樣的話語“給你處分可不是我的提議啊！我告訴你是人事部干的，我替你說過好話”。尤其是對于那些技術人員來說，處罰員工會令他們擔心浪費時間和失去友誼。于是，經常采取拖延戰術來躲避懲罰員工。

實際上，以上難題可以通過對中層經理的培訓來解決問題。培訓的主要內容就是溝通的技巧，溝通技巧中最關鍵的是培訓說話的技巧和聽話的技巧。因為紀律處分主要涉及到的就是說和聽，還要培訓中層經理的非權威性影響力和說服力，設法讓員工心甘情愿的領受處分。

員工的沖突管理 1． 沖突的定義

企業組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭議、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態為沖突。

2． 沖突的類型

沖突可以分為有效沖突和有害沖突： 有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠見表達出來，可能有中間的沖突，但是越沖突，主意越多。有效沖突使內部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個出氣筒，使對抗的成員采取聯合方式發泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應；有效沖突能夠增加內聚。兩大集團的有效沖突可以表現它們的實力，并最后達到權力平衡，以防無休止的斗爭；可促使其聯合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯合壟斷市場。有害沖突

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團隊和組織的改善提高，不利于適應新環境；而沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。3． 引發部門和員工之間沖突的部分原因

能夠引發部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標、時間、工作性質、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭奪資源、團體意識都能導致沖突的發生。4． 沖突的二維模型

沖突其實存在一個二維模型，也就是人們有五種沖突方式： 暴力競爭型 回避型 協作型 適應型 妥協型

5． 沖突的解決技術 職權控制法 存貨緩沖法 公開矛盾 利用第三方

6． 經理作為沖突調停者的十種失敗 聽完陳述后，就沒詞了 向二者這之一表示贊同

在其他人能聽到你說話時，表示你不應在工作時討論這種東西 阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談 認為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題 引導雙方攻擊你 縮小問題的嚴重性

建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議 換話題

當雙方爭執時，表達不愉快的情緒

第三篇：企業與員工關系

市場經濟發展到今天，企業與員工之間的關系正在發生著空前的大變化。企業是以盈利為目的的社會經濟組織。在市場經濟現階段中，盡管有雇主、雇員之分，但企業與員工的自身價值仍然相對獨立，雙方正趨向于市場對等選擇關系。企業是“鐵打營盤”，員工是“流水的兵”。企業與員工根據各自的價值取向自主進行市場選擇。企業與員工的關系應該是相互對等的。員工是組成企業的主要因素，企業是由員工組成的經濟組織。員工同企業之間的關系是一種合作組織內的整體與個體關系。有著共同的利益，兩者之間是一種相互依存的關系。企業的利益與員工的利益是密切相聯的，兩者利益的兼顧才能保證企業的生存和發展。要實現企業和員工的雙贏必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應以企業為家，企業也必須為員工創造家的氛圍。企業與員工一道以共同事業愿景建立起來信任心理契約必須過渡為基本穩定的供方顧客關系。在市場經濟下，企業與員工不是“一錘子買賣式”的簡單的商品交換關系，而是相對穩固長期存續的供需交換關系。企業需要忠誠、有能力的穩定員工（供方）隊伍，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴企業（顧客）需求的相對穩定平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的可持續發展必須以企業與員工穩定的供應鏈作保障。由此可見，企業與員工間的關系是事業伙伴關系正在日漸凸顯出來。員工與企業一榮俱榮，一損俱損。“企業就像一條貨船，老板投資建了貨船，員工就是船員，把船上貨物運達目的地。運到目的地，都掙著錢了。船翻了，都完了。

第四篇：員工與企業解除勞動關系處理規定

關于員工與企業解除勞動關系善后事務處理的規定為理順公司與解除勞動關系人員的事宜,維護公司正常生產經營秩序,真正體現員工與企業之間的互利共生、風險共存關系，根據有關法律法規和企業內部管理制度制定本規定。

一、與公司解除勞動關系的人員范圍

退休、死亡、辭職、調離、除名、辭退等人員。

二、辦理相關手續流程

員工與公司解除勞動關系的事由出現后15日內辦理完以下手續：

1、首先由公司辦公室人力資源部門辦理員工解除勞動關系的法定手續，員工與公司的勞動關系解除。

2、勞動關系解除后，員工憑公司辦公室人力資源部門出具的書面證明，辦理如下相關手續：

（1）、向公司辦公室辦理戶籍關系遷移手續，計劃生育管理轉出手續。

（2）、向公司辦公室辦理黨、團、工會關系轉出手續。

（3）、向物業公司辦理居住、租住公司住房的退房手續。

（4）、清繳所欠公司的債務及個人占用、使用的歸公司所有的一切實物物資。

（5）、由股權管理委員會協調財務部與其辦理股權轉讓手續或公司回購股權手續。

（6）、以上各種手續辦理完畢后，由各業務部門向公司辦公室人力資源部門和財務部反饋信息，公司辦公室人力資源部向其移交個人檔案、個人養老手冊和和其他社保手續，財務部向其支付補償金或工資

獎金等費用。

三、違約責任

逾期不辦理以上手續的，個人承擔違約責任：

1、公司不予辦理社會保險和檔案移交手續。

2、公司不支付一切形式的個人所得。

3、個人一次性向公司交納管理費2000元，每拖延一天，加收管理費的1%作為滯納金。

4、以“第二條第2款中（2）－（5）項”內容，按天收取管理費20元/人、項。

四、各部門要大膽負責，認真落實，相互配合，協調一致，切實維護公司利益形象。

五、本規定自2012年1月1日起執行。

山東隆源煤礦集團有限公司

2012年1月

第五篇：淺談企業員工關系處理中問題與措施（精選）

淺談企業員工關系處理中問題與措施

摘要：隨著我國經濟的發展，特別是在加入世貿以后，出口貿易額的不斷的增長。更多的國外資本的流入我國，獨資企業、合資企業也如雨后春筍的涌現出來。這時一些國外的現金企業管理學也在中國流傳開來，特別是關于人力資源管理方面的思想及理論。許多企業開始學習并實施。但是，當這些國外的人力資源管理真正的在實施過程中出現了種種問題，如何在中國這個傳承了兩千四百年的封建社會的國度里找出我們自己的管理學。

關鍵字：企業員工關系措施

一、引言

員工關系是指企業與員工、員工與員工的關系，如何能正確處理員工關系是企業健康、快速成長的關鍵。每年都能在新聞報道里看到企業用工荒，離職率高的報道。我想企業在這個時候更多的是看到如何能增強企業對員工的吸引力，提高員工的主人翁意識，對企業的忠誠度，增強企業團隊效率。員工關系的重要性體現出來，而作為員工關系中的中層管理者與基層員工的關系則成為重中之重。

二、中層管理者與基層員工之間常存在的問題

1、溝通不一致問題。當基層員工在企業中更多的是關注自己的薪酬福利，更少的去關系企業動態。中層管理者只是機械的去要求基層管理者完成工作。長此以往，基層員工與中層管理者之間缺乏必要的溝通，矛盾就會產生。進而影響工作效率，企業效益。

2、管理效率問題。中層管理者對基層員工是上對下的管理。當中層管理者在管理方式出現錯誤時或在基層管理者對中層管理者不配合，不合作時，如何正確應對這種情況，也將對員工關系的處理有著關鍵作用。

3、人格魅力問題。中層管理者相當于團隊（基層員工）的“頭領”，要當好一個好的頭領，你要有身體力行，做好監督，要每一個成員的知識.技能和經驗被合理利用、共同工作、共同解決問題、最終達到共同目標。當你不能做到時，你

也將被團隊拋棄。

三、相應的解決措施

1、中層管理者要建立合理的溝通渠道和方式，有話讓基層員工先說。我們要讓他把要講的都講出來，多多和基層員工交流，這樣我們才能將信息反饋到我們這里，中層管理者才能從中找出我們在工作中存在的問題，并找出合理的解決方式。溝通的過程中我們在不知不覺中拉近了員工關系，加強了彼此的了解，加深了感情。溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。

2、中層管理者要擅于人性化的管理。關心你的部署，在工作中，布置任務的時候中層管理者要先對基層員工人的關心，讓他感受到你對的關注，這樣他才能在心理感受到你對他的認同，這樣中層管理者在管理中才能得心應手，游刃有余。

3、中層管理者要具備威信。在生活里，做一個有責任心的團隊（基層員工）的“頭領”，多去關心自己的團員，和他們的關系拉近，讓他們覺得他們跟著你這個“頭領”值得去付出。在工作里，首先做好自己，給他們做一個榜樣，以身作則，讓團員們覺得你這個“頭領”是個好樣的！他們會覺得你能做到的，他們也是可以的，他們一定會好好跟著你賣命的干。

四、小結

中層管理者承上啟下圓滿的將領導者的交代的任務傳達給基層員工，是企業運行中的關鍵一單元。只有我們重視這些存在的問題并去很好的解決它，我們才能讓企業在激烈的競爭中更好的生存，變強、變大從而屹立不倒。