第一篇：企業安全管理效能及其與員工行為的關系分析

企業安全管理效能及其與員工行為的關系分析

【摘要】企業安全管理，對企業來說至關重要，不僅影響著企業的整個發展水平，也對企業員工產生了極大的影響，而其安全管理效能的高與低，則對企業員工的行為具有深刻的作用力，因此，本文從企業安全效能入手，進而分析企業安全效能與員工行為的關系。

【關鍵詞】企業 安全管理效能 員工行為

在我國企業建設中，企業安全管理及其評價體系，即安全管理效能，是企業最為主要的一部分，這是因為，企業安全是為實現安全目標而進行相關的計劃、控制、決策和組織等方面的活動，其中也包括對不安全因素的防范和處理。因而，企業能夠實現規模和效益的擴大，最為主要的影響因素就是企業安全管理。因此，與企業安全管理相配套的評價和審核體系安全管理效能也就成為了企業監督自身內部控制方面最為有力的部分之一。而且，企業安全管理和企業安全管理效能的質量和效率直接對企業員工產生影響，這是因為一方面企業員工作為企業最為核心的一部分，其所執行的企業計劃和戰略隸屬于企業安全管理，另一方面則是，企業員工管理本身也是與企業安全管理關系密切的一部分。基于此，本文從研究企業安全管理效能出發，分析企業安全管理效能與員工行為的關系。

一、企業安全管理與企業安全管理效能

企業安全管理，是構成企業整個體系的重要部分，而且，企業安全管理對企業在發展中的影響可以說是巨大的，這是因為，企業安全管理作為企業管理中的群體意識，可以說直接關系到企業的健康發展。而且，企業安全管理所包含的內容，即安全與危險、安全與生產、安全與質量、安全與速度以及安全與效益等，都是在運營過程中的重要組成部分，因而，企業安全管理作為企業隱性的部分，其所產生的效能，對企業來說影響深遠。

企業安全管理效能指的是通過對企業安全管理的效率、效果的反映，起到了審核、監督企業安全管理的效果。而且，企業安全管理效能作為企業安全管理工作的尺度，能夠在很大程度上反映出企業管理系統中的各個方面，進而為企業發展和完善自身提供一定的依據。

企業進行企業安全管理及發揮企業安全管理效能的手段也多種多樣，包括法治手段、行政手段、經濟手段、科學手段以及文化手段等，可以說設計到了企業從硬件到軟件建設的各個方面，而且，更為重要的一點，企業安全管理的組織體系不僅包括了管理層，還包括了企業的決策層以及操作層，對企業實際運行不僅起到了監督作用，同時對企業安全穩定運行起到了促進作用。而企業安全管理及其效能質量的高與低，最為關鍵的部分則是企業需要配備安全管理的專業人才，人才的引進，不僅能夠提高企業安全管理的效率和質量，從而提高整個企業運行的質量和效率，也能夠一定程度上為企業的安全運行保駕護航，從而使企業產生良性的運行穩定、安全運行的循環。

二、企業安全管理效能與員工行為

企業安全管理效能是指導員工行為的重要標準，這是因為，企業安全管理效能能夠為企業員工提供實施行為的依據和標準，而更為重要的一點是，企業員工在企業安全管理效能的指導下，能夠及時改進自身的行為，提高企業的生產率，從而為企業創造最大的價值。此外，企業安全管理效能對企業員工行為產生的影響還體現在：第一，規定著企業員工的行為。企業員工作為企業生產和發展過程中最為核心的一部分，其效率的高低和生產質量、水平直接關系著企業的整個效益以及形象，因而，企業安全管理效能最為企業安全管理的監督評價體系，能夠規定企業員工生產行為，也就是說，通過對企業員工效率的評價，從而促使企業員工不得不選擇有利于企業發展的生產行為，進而提高了自身的生產效率。第二，樹立起企業員工的理念。企業安全管理效能對員工所產生的影響與企業文化對企業員工所產生的影響效果在本質上是一致的，這是因為，企業文化作為企業軟實力的直接體現，可以說，對企業員工理念的塑造和影響都是不自覺的和深刻的，因而，企業安全管理效能對企業員工在理念、行為以及性格方面的影響也是隱性的、不自覺的，從而能夠通過對企業員工行為的規定促使企業員工理念的轉變，從而完善員工個人的精神方面的建設，促進企業員工的成長。第三，企業安全管理效能能夠協調企業員工之間的關系。企業安全管理效能作為企業安全管理的評價和監督體系，不僅能夠反映出效率低下的部分，也能夠反映出企業安全管理中的不安全因素。而這些企業安全管理中不安全的因素，主要是企業員工之間的關系，也就是說，企業之間的利益矛盾，有可能導致企業員工之間的緊張，而企業安全管理效能在通過對企業安全管理效率和質量方面的評價和監督，能夠反映出各個部門之間或者是相同部門之內的效率高低，進而從結果找原因，能夠及時有效的解決好部門之間或者是部門之內的效率低下的原因，從而解決好員工之間的不安全因素，保證企業生產的順利進行。

綜上所述，可以看到，企業安全管理作為企業重要的組成部分，與企業硬件建設與軟件建設都有密不可分的關系，尤其是對企業最為核心的部分――企業員工的關系更為密切。企業員工作為企業安全管理的執行者與管理對象，可以說是直接關系著企業安全管理效能的高低，同樣，企業安全管理效能作為管理和監督企業員工的重要方式，對企業員工在行為、理念等方面的影響也非常巨大。因此，本文通過對企業安全管理與安全管理效能的分析，充分論證了企業安全管理及其效能對企業運行的重要意義，進而又通過論述企業安全管理效能與員工的關系，充分肯定了企業安全管理效能對企業管理不可忽視的作用。

參考文獻：

[1]劉素霞，梅強，杜建國，陸玉梅.企業組織安全行為、員工安全行為與安全績效――基于中國中小企業的實證研究[J].系統管理學報，2014.[2]李乃文，黃鵬.變革型領導行為、安全態度、安全績效的關系――基于煤炭企業的實證研究[J].軟科學，2012.[3]姜威，沈月.從理念到行動：透視杜邦的安全管理哲學[J].工業安全與環保，2012.

第二篇：企業員工關系管理

企業員工關系管理

對于大多數員工來說，工作是最重要的財富之一，工作不僅是物質財產的主要來源，而且也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉，工作條件、工作性質和薪酬福利決定著他們的生活水平、發展機會、個人尊嚴、自我認同感和身心健康。對企業來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產效率、勞動力成本、生產質量的重要因素，甚至會影響企業的生存和發展。員工關系是組織中由于雇傭行為而產生的關系，是人力資源管理的一個特定領域，良好的員工關系管理是企業留住人力資源的法寶。

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

著名企管專家譚小芳老師表示，現代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業發展前進的必備要素。

但平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰。

在譚老師看來，員工關系管理是企業人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。但是具體來說，如何管理員工關系才有效呢？著名企管專家譚小芳老師認為，有如下幾點：

1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重

根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。

2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動

員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業進行決策。在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。

3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能

優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的形成。

4、處理好員工關系需要員工間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，譚小芳老師建議企業管理者可以利用多種措施（如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會）豐富溝通的形式，增強企業與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業目標的達成。

5、處理好員工關系管理需要關注細節

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節。因此，企業管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業戰略的實現奠定一個良好的員工關系基礎。

譚老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更

注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。

第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業處理好員工關系，成為和諧企業的楷模！

第三篇：企業員工關系管理

企業員工關系管理之我見

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把員工放在第一位是做好人

力資源管理的關鍵因素。雖然有越來越多的企業開始重視通過“員工

關系管理”改善人力資源管理，為組織帶來績效，但僅有40%的被調

查外資企業和上市公司設置了獨立的員工關系管理組織。員工關系管

理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各

種職能中最虛也是最實在的。

關鍵字：勞動管理；企業員工關系；勞動法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.現如今，如果被問到企業中受到最大挑戰的是哪個部門？很多人的答案是人力資源部。因為《勞動合同法》的實施，預計未來工會的發展，為企業的人力資源管理，特別是員工關系管理增加了不少新課題，也使得員工關系管理變得空前重要。

員工關系管理是指與員工在組織中的職位變動相關的人力資源管理活動，包括晉升、調動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面。主要有九個方面：1．勞動關系管理；

2．員工紀律管理；3．員工人際關系管理；4.溝通管理；5.員工績效管理；6.員工情況管理；

7．企業文化建設；8．服務與支持；9.員工關系管理培訓。從組織上開展的角度來看，它是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；員工關系管理是一個組織照顧員工各方面的合理要求，留住并激勵優秀人才或淘汰不合格員工的重要手段；從員工個人發展的角度來看，員工關系管理是幫助員工實現自我職業生涯規劃的必要措施。

員工關系管理的五個首要目標分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強與員工的溝通，加強企業文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率。每項都直接影響企業的生產效率和穩定性，可見其擔負使命的重要性。這些目標的實際成效則往往可通過員工主動流動率及員工滿意度調查得以反映。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。

我將從我國企業員工關系管理的現狀、原因以及啟示來分析：

一、我國員工關系管理的現狀：

隨著國家勞動人事改革和外資企業在中國的蓬勃發展，員工關系管理和勞動爭議處理越來越受到社會的關注，并成為人力資源管理的重點和難點。如何恰當運用勞動法規保護公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點。企業員工關系貫穿于企業發展的始終，使企業文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關系不和諧，有時因關系僵硬造成企業人才流失，造成不良后果。

同時，員工關系管理也是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分。國內大多企業對員工關系管理的重要性認識不足，認為員工關系不屬于企業的事，放任員工在處理人際關系過程中自行處理的能力，造成企業人才流失、企業文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對企業的歸屬感不強烈、企業人員積極性不高等一系列問題，沒有認識到員工關系管理的匯報遠遠大于對它的投資。

二、針對我國企業的員工關系管理存在的問題，究其原因，有以下幾點：

第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業的共同愿景必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%.很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

第二，管理者過于保守。針對企業未來的發展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業中喜歡嘗試創新的新員工，會邊緣化組織，最終選擇離開。

第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業員工關系管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業目標的實現。企業內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。

第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

記得國際假日集團的創始人凱蒙?威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。對于正在成長中的中國酒店業，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，是我們今后發展的方向。

三、根據以上員工關系管理的問題，企業的改革有如下解決措施：

（一）加強對員工的人情關懷，把人的因素融入到企業的日常經營中。除完善員工關系管

理職能外，領導者和管理者不良的工作情緒也是對員工工作環境的挑戰。不要一味地批評、否定，還要尊重員工在工作中的付出，對于取得的成績給予及時的肯定和鼓勵，增強員工的自信心和自我價值實現的成就感。在情緒管理的基礎上，加強自上而下的溝通和管理，增進管理者與員工的溝通和交流。除了正式性的工作溝通和交流以外，一些形式多樣的非正式團隊活動也很有必要。比如那今年最盛大的活動來說，一些公司在世博期間，為員工推出集體游世博的活動，讓員工在集體的氛圍中，增進與其他同事的關系，愉悅身心。

（二）公司的人力資源管理改革。首先，管理觀念和意識的改變，公司樹立以人為本和人

性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎勵制度，實行“基本工資+提成+獎金”的工資模式，做到有獎有懲，獎罰分明。最后，重視員工培訓，給員工進行基本禮儀和服務意識的培訓，提高服務素質和水平。

（三）公司戰略制度管理。首先，根據全市休閑行業現狀調查，得出行業現狀分析報告一

份，作為決策的依據和根本。其次，制定公司戰略規劃，根據戰略規劃制定企業計劃和項目，使企業的管理和發展有一定的計劃性和規范性。最后，制定完善企業的管理制度，實行公司管理制度化、人性化和規范化，提高企業的執行力。

（四）管理者應明確員工關系管理中包含的要素。現代的、積極的員工關系管理主要包含

勞動關系管理、法律問題及投訴、心理咨詢服務、員工的內部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎懲管理、裁員及臨時解聘、合并及收購、崗位輪換等。而“心理咨詢服務”是現在企業人才管理中新興的一種福利制度，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力，“員工的信息管理”對那些相對比較大的公司非常重要。

（五）以心理契約結合員工的需求進行激勵。企業在引導和構建員工心理契約時，應根據

員工的需求在激勵措施上作出適當的調整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為匯報。首先，名企業應當創造一種支持性的工作環境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬的必要條件。其次，給員工提供有挑戰性的工作，并進行職業生涯的設計和輔導，讓員工感受到企業對他們的信任和尊重。再次，讓員工感受到自己在企業中得到了公正的對待，企業對自己作出的承諾能夠兌現。

其實，歸根到底，要降低服務性企業的員工流動率，提高服務型企業的員工忠誠度和滿意度需要各級管理者在實際管理過程中不斷摸索，不斷完善，只要管理者本著以人為本的原則，從企業的實際狀況出發，尊重員工的現實需求，按照科學管理的模式進行管理，企業的問題總會得到有效解決。

四、根據員工缺陷的解決措施給我的啟示是：

第一，現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

第二，從影響員工關系管理的三個方面，可得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。即顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。惟有如此，管理者才能以正確的心態來尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的問題。

總而言之，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化 中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和員工關系管理的重要性水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。

[參考文獻]： 1.朱瑜：企業員工關系管理，廣東經濟出版社，2005年出版。

2.許云華：探析基于組織承諾的員工關系管理，經濟論壇，2005年第19期。

3.劉立祥、李廷：員工關系管理的社會學理論分析,西南石油大學學報，2009

年第4期。

第四篇：企業如何做好員工關系管理

企業如何做好員工關系管理

企業與員工之間的矛盾頻頻出現，這些矛盾又不能很好地化解，造成了企業團隊缺乏凝聚力，執行力度不強等等。有專家稱，員工關系管理直接關系著企業內部的和 諧。在這種背景下，很多新名詞又誕生了，如最近有有個新名詞叫“企業服務員工計劃”，其實說白了：服務也好，關愛也好，實際就是做好管理者與被管理者之間 的關系。

要達到管理者與被管理者上下一致的效果，重點不在于企業有哪些福利和關愛計劃，更重要的是各級管理者從思想和行動上有沒有對員工進行關愛。如果僅從福利預 算上入手，并不能達到很好的效果，有可能錢花了，還買了員工不滿意。企業雖然有了關懷的具體內容，要通過管理者來落實，如果變成了管理者走了個形式，但中 間缺乏真正的用心關愛，錢就白花了。例如有一家企業組織員工出游，很多員工都不去，根本原因就是因為管理者沒有塑造好一個團隊的文化，所以員工各自為政。

對于企業來說錢要花，還得對員工起到教育作用。

要做好員工關系，首先要從管理者對待員工的根本態度入手，不要僅僅把員工當做實現目標的工具，不要當做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務。

要服務好員工，首先管理者要從思想上關心，凡是有關員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認真替部下真正解決。

其次，是業務上培養。管理者對于員工業務上一定要要求嚴，而且平時的輔導和訓練也要嚴格，不可以用降低工作標準來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴格管理中感悟到責之深是因為愛之切。

再次，管理者要對員工生活上關心愛護，平時工作中越是嚴格要求的，生活上就越要關心愛護，平時的嚴格是建立在生活中的關心愛護上的。要讓管理者養成處處先 想到員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經常一起勞動，一起娛樂，讓管理者生活在員工當中，管理者才能活在員工心中。

所以要落實好企業對于員工的服務計劃，就得管理者掌握好7條帶部屬的方法：

1.管理者要群眾化，不能高人一等。

2.要時刻關心員工，體貼員工。

3.處處以身作則，做員工的表率。

4.學會發動員工自己教育和管理自己。

5.說服教育重于懲罰。

6.宣傳鼓動重于指派、命令。

7.賞罰分明。

如果管理者能把這幾條做到以后，企業開展的一系列服務計劃才能有效開展，否則就是白浪費錢。

第五篇：企業上網行為管理產品功能與需求（模版）

企業上網行為管理產品功能與需求

談起多角色管理劃分，首先讓人想起的是企業管理架構。從管理層面上來講，角色管理劃分非常重要，企業管理者需要通過“角色管理劃分”來確定企業管理者和員工的職責，進而進行方便有效的管理。

互聯網應用程序多種多樣，而且每一段時間秒鐘就產生一個新應用。在上網行為管理領域，更新應用特征碼庫成為企業經常必備的工作，從每周一次到每天一次，直至時刻更新，而傳統上網行為管理的技術流程性問題正在導致上網行為管理應用協議分析管控的有效性急劇下降，應此應用與協議分析必須尋找新的技術突破。

因此，網管軟件動態應用特征碼更新，能夠更及時有效識別網絡應用。

一、上網行為管理產品主要功能

根據市場上的小草網管軟件的上網行為管理的功能與特性，企業用戶上網行為管理產品必須具備以下幾個功能：

用戶識別：上網行為管理產品必須包含有用戶身份識別的功能，這是其他功能的基礎。可以通過認證，用戶/IP/MAC/VID的分別綁定來實現。

應用和Web的封堵過濾：上網行為管理產品須包含應用協議和Web過濾功能，以便對各種常用的網絡應用軟件和網址進行封堵和管控，例如聊天工具、P2P軟件、網絡游戲、炒股軟件、不良網站等，這對提高員工的工作效率、塑造良好的工作氛圍是非常必要的。

流量控制：企業需要對員工對下載、在線視頻等行為進行控制，例如BT、電驢、迅雷、土豆視頻等，避免內網用戶下載應用占用大量帶寬，影響正常業務的運行。

信息審計：為避免內部人員將單位的機密信息泄露以及的出現，上網行為管理產品須對外發的信息進行審計，例如郵件、FTP、QQ、MSN應用等，并將互聯網的所有訪問行為保存下來，便于用戶的分析和記錄。

二、上網行為管理面臨新的需求

從長遠意義上來講，目前的大多數上網行為管理還不能更好地滿足企業的需求，主要原因為：一個企業在選購網絡設備時，往往需要接觸多家設備的供應商，并且需要不斷學習和適應產品應用技術。

反復的工作，不但大大降低了企業網絡管理員的工作效率，更多地是無形中增加了采購的成本。

實際上，一臺高性價比的集輕型路由、防火墻、IP管理、接入管理的專業上網行為管理軟件（例如小草網管軟件），即可完全滿足企業上網的所有需求。它兼顧的不僅是聯網管理，還具備內外網安全和企業員工上網行為管理的重要功能。

在沒有出現多角色管理劃分概念以前，企業內部機密信息的高度集中到網絡管理員身上，不但安全防范存一定風險，而且對于企業內部員工的管理也需要實時匯報至上級，而上級管理者又無法直接參與管理，實效性與信息資訊上存在一定偏差。

從以上情形分析，目前企業上網行為管理，需要的不僅僅是網絡管理員，企業管理層也需要通過網管軟件來實現實時管控的行為，幫助企業管理者能夠直觀而又直接地對員工進行規范與管理。目前，很多企業都已經安裝使用了例如小草網管軟件一類的軟件，來專業對企業做好網絡監控，這是企業發展的趨勢，將會越來越普遍。