第一篇：企業創新培訓

企業創新培訓

企業創新培訓講師：譚小琥

譚小琥老師

老師介紹：

品牌策略營銷專家

清華大學特邀講師

世界華人500強講師

中國金牌管理咨詢師

國際注冊企業教練（RCC）

中國式沙盤模擬培訓第一人

授課風格：

演說家的風采、戰略家的氣度、理論家的才華。

譚老師的培訓課程：理論與實踐相結合，非常有效，使我們受益很多。

——中國移動集團

講師風格個性化，易聽；易懂；易執行。

——南方石化

譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓。

——綠城集團

告別理論講教、推崇實務操作、親歷案例分享、實戰經驗傳導。

——中海石油

譚老師是集演說家、戰略家、學者型于一身的魅力講師！

——聯邦家居

信息化建設、資產重組、流程再造、人力資源開發等等，但成功者卻寥寥無幾。為什么企業的改善卻沒能取得預期的效果，甚至比原先更糟呢？

當你看到這樣一個題目時，一定會非常驚詫：診斷是為了發現并解決固有的問題，應該首先提出解決問題的辦法，怎么會從創新開始呢？

中國的經營環境極不平衡，尚未成熟的企業還未來得及完善原始的管理體系，就必須面對信息化時代的革命，面對超強的競爭壓力。無論企業是國有，還是民營；無論企業是大，還是小；無論是本土企業，還是跨國公司；也無論是已經成熟的知名品牌，還是剛剛起步的年輕公司，在經營管理上都不同程度地存在這樣或那樣的問題——企業的發展過程就是一個不斷面對問題、解決問題的過程，企業發展的越快，面臨的問題就越多，忙活的事也越來越多，信息化建設、資產重組、流程再造、人力資源開發等等，但成功者卻寥寥無幾。為什么企業的改善卻沒能取得預期的效果，甚至比原先更糟呢？信息時代改變了競爭規則，原有的經營理念受到了挑戰，解決了老問題，仍然會出現新的問題。不破不立，創造性的診斷企業的問題，才是診斷的至高境界。這不僅能使我們超越企業經營問題之上，而且有助于我們創新經營理念，創新競爭優勢。企業的診斷是一種思維方式，當視角發生了變化，我們就會發現問題就發生了變化，診斷是具體問題具體分析，同樣的企業問題有時也大相徑庭。在此很難以偏概全，說明診斷要領，以下僅從幾個方面來闡釋診斷的理念：

一、診斷要超越問題的本身

診斷往往要超越問題本身，按照傳統的思維方式，往往會使我們陷入問題當中而不能自拔，因此，要用全方位的視角審視企業的經營管理系統，以尋求解決問題的最佳方案。問題的產生不是由一個方面的因素造成的，而是產生于系統之中，不是局部的問題，而是企業整體資源配置上出現問題的一個表象，診斷是要系統地思考而不是僅著眼于一個點，是要重新審視企業的經營管理系統，找到問題的關鍵點，現在整合資源成了一個時髦的詞匯，整合的目的不是組合，而是創造新的價值，創造出新的發展能量。

某商貿有限公司取得了某日本著名嬰幼兒用品的中國區總代理，按日本企業的要求需發展商場或購物中心的品牌專柜，該公司首先在中國某直轄市大商場設置專柜，開業數月其產品銷售業績低迷，使企業經營陷入迷茫狀態。

我們通過對該地區嬰幼兒產業結構的研究，及嬰幼兒用品商業形態的研究，結合競爭狀況、消費者狀況的研究，認識到0—3歲嬰幼兒產品的品牌管理、營銷策略與大眾品牌的創建與營銷有其特殊性，許多企業由于缺乏對這類品牌的管理認知，及中國市場環境的正確分析，如今已紛紛陷入尷尬境地，有的已經成為昨日黃花。而嬰幼兒產品的最大特征，是購買者與消費者的分離，父母是購買者，而嬰幼兒則是使用者，此時的寶寶卻無法給予購買者最直接的建議。由于每一位新生嬰兒的母親，都是一個全新的消費者，她們急需更多的育嬰資訊，來幫助她來更好地來呵護心愛的寶寶，從而贏得了消費者的關注和青睞。這是一個體驗經濟時代，消費者將根據對品牌消費的體驗來感受品牌的價值，由于婦嬰品牌的特殊性，決定了品牌體驗的重要性，只有有效地讓母嬰共同體驗，相互交流對品牌的感受，才有可能建立起品牌聲譽，使品牌更具親和力。

該企業存在的問題，首先是該品牌在國內的知名度不高，很少有消費者認知；其次，由于婦嬰品牌營銷的特征，加之該公司及市場狀況，還不適合大規模開展經銷市場及消費市場的營銷活動；另外，該商場在當地的影響力較差，很難短時間內創造品牌效應，引發市場效應。

基于現實狀況的研究，我們必須超越問題的本身，創新商業模式，并確保創造品牌的競爭優勢，來體現品牌的價值。為此我們對品牌進行了全面的戰略規劃，提供了全面的解決方案，第一，創造全新的專賣店品牌，引進大眾熟悉的數家國外知名婦嬰用品品牌，通過比較以引導消費者對該品牌的認知；第二，為形成競爭優勢，確立市場地位，選擇在該地區商業最繁華商業地帶，開設首家專賣店，商品結構定位于高端，通過商業空間的設計，及導入日式的品牌形象，使商店在眾多競爭對手中脫穎而出；第三，為形成差異化，一改當前嬰幼兒用品商店的普遍形式，為增加品牌的附加值，對品牌進行了重新的定位與識別，以0—3歲的嬰幼兒的父母為主要服務對象，是中高端婦嬰護理用品的供應商和服務商。

品牌定位為親子中心，品牌的識別為護理專家，該品牌憑借專業的、科學的護理經驗，為媽咪提供高品質的、人性化的、系列的婦嬰護理產品和服務，讓媽咪輕松掌握護理寶寶之道。通過品牌的戰略規劃，及商業模型的重新設計，該品牌以全新的商業形象重新推向市場，上市之時即成為當地的第一品牌，引發了良好的市場效應，銷售收入翻了數十倍，而代理品牌占整個銷售收入的70%，達到了我們制訂的目標，三個月即實現了贏利，現在，已在國內進行特許加盟，實現了良好的經營業績，進一步鞏固了品牌的地位。

綜上所述，企業診斷超越問題的本身，其目的是為了超越競爭對手，首先是盡可能地創造品牌競爭優勢及差異化，擺脫同質化競爭的尷尬境地，當品牌的優勢一旦建立起來，其利潤就會隨之而來。

第二篇：企業創新管理培訓

企業創新管理培訓

企業創新管理課程有哪些？

企業創新管理培訓講師有哪些？

企業創新管理內訓師哪位最權威？

企業創新管理方面的培訓講師哪里找？

國內最知名的企業創新管理培訓師是哪位？

歡迎進入著名企業創新管理專家譚小芳老師課程《企業創新管理培訓》！

講師：譚小芳

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

培訓對象：企業中高層管理者

培訓背景：

——歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《企業創新管理培訓》課程您將學習到:按照管理的這四個職能，創新管理的內容理所當然包括創新計劃、創新組織、創新領導和創新控制。培訓大綱：

譚小芳老師的《企業創新管理培訓》課程主內容概括：

第一講 企業創新管理總論企業創新系統

1．1 企業創新概述

1．2 企業創新系統企業創新管理

2．1 企業創新管理內涵

2．2 基于CAS的企業創新管理企業創新過程管理

3．1 企業創新過程概述

3．2 企業技術創新過程管理

第二講 企業創新計劃企業創新外部環境分析

4．1 企業創新的政策環境

4．2 企業創新的產業環境分析企業創新能力與創新項目評價

5．1 企業創新能力

5．2 企業創新項目的評價與選擇企業創新戰略選擇

6．1 企業創新戰略的理論回顧

6．2 企業創新戰略與核心能力剛性

6．3 企業創新戰略選擇

第三講 企業創新組織企業創新的組織形式

7．1 企業創新組織的基本形式

7．2 企業創新組織的新形式

7．3 企業組織創新企業創新組織的界面管理

8．1內部界面管理

8．2外部界面管理

第四講 企業創新領導企業創新領導工作概述

9．1 領導的本質工作是創新

9．2 管理領導化趨勢企業創新中領導的作用

10．1建立共同愿景，塑造創新價值觀 10．2 建立學習型組織，領導創新團隊 10．3 營造創新文化，激勵創新人才 第五講 企業創新控制企業創新風險控制

11．1 企業創新風險特征及其分類 11．2 企業創新的風險分析

11．3 企業合作創新的風險防范與協調機制 12 企業創新審計

12．1 企業創新審計的概念和內容 12．2 企業創新審計模型

12．3 基于利益相關者的企業創新審計 第六講 專題研究商業創新研究

13．1商業創新研究綜述

13．2 商業創新系統分析

企業創新管理培訓總結

第三篇：探尋企業創新培訓管理思路

探尋企業創新培訓管理思路

時下提起“培訓”，大家馬上就會聯想到上課。特別是作為一名企業的培訓主管，時常對如何調動員工主動參與培訓的積極性所困惑。“為什么培訓計劃改進之后，員工的參與反應依然如故，癥結在哪兒？” 如何提高培訓的有效性？針對這個問題，本文嘗試著從基層培訓管理人員的視角淺說創新企業培訓思路一二。

一、企業培訓管理工作的難點

（一）培訓的需求分析不夠、培訓方式單

一、培訓內容缺乏針對性。在制訂和實施企業培訓計劃時，不能很好地將企業發展目標、崗位的任職資格、員工的技能差異與職業生涯設計鏈接起來明確員工的培訓需求，尤其是沒有全面了解企業領導層和企業內部骨干員工的培訓意圖、需求、意愿及設想。盡管我們在每半年進行一次培訓滿意度調查，但滿意度調查結果的可靠性是難以衡量的，尤其是針對傾向于關鍵問題無法對癥下藥。

（二）培訓方式難以適應各層次員工需要。現有的培訓大多以單一的授課方式為主，往往是授課者不停地講，被培訓者在臺下被動地接受，“填鴨”式的培訓方式，其效果往往受授課者的個人素質、授課水平、被培訓者的心態和個人素質的影響，培訓效果質量難以評估。

（三）培訓評估體系不完善。一是在實施評估培訓效果時方法單一，主要是以考試或培訓后的評估為主。二是評估指標仍舊停留在培訓人的次數、內容、培訓者的整體評價。三是評估內容不全面，由于存在著一些限制性條件，導致評估結果與客觀實際有偏差。

二、創新企業培訓管理思路

（一）創新培訓機制。一是建立和完善實施培訓管理體系的配套制度，加強對培訓需求的設計與策劃，建立對培訓過程和教學質量的監督及評價體系。從企業發展出發，在企業內部鞏固和完善多種靈活的培訓機制，基于企業發展及員工個人發展的需要，增強培訓內容的針對性、實用性和適度超前性，提升員工參與培訓的積極性。二是進一步完善員工的培訓考核管理制度，逐步納入制度化、正規化、科學化的管理體系，以提高培訓管理的有效性。

（二）創新培訓方式。通過各種激勵措施來引導員工接受培訓，使員工內心形成不進則退的危機感，樹立起職業前景的風向標。在培訓方式上采取情景互動式、案例研討式來激發被培訓者的想法，重視“練”的參與培訓，從而激發員工的學習動力。同時按照不同層次、不同內容、不同時段的靈活多樣地培訓形式，使培訓更加貼近企業的生產實際需要，讓企業培訓更為活潑、更為全面。

（三）創新培訓內容。根據企業近期、中期、長期發展規劃目標，編制企業培訓內容，將內容應從單一性轉向一專多能的培訓，將培訓的重點從適應性轉向拓展知識、提高能力，增長才干及創新能力的培訓上來，從而進一步推動培訓計劃的有效開展和組織目標的實現。

（四）創新培訓評估體系。對于企業而言，員工是否將培訓中所學的知識運用到實際工作中發揮作用，因此對于培訓的評估應該更多地放在行為和結果層面。這就要求，培訓組織者與部門領導良好溝通，同時從制度上部門領導培養下屬的義務，強化他們對下屬培訓效果的責任。在進一步完善現有的培訓日報、周報和季報的管理評估體系的同時，要保證培訓考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓中的不足，從而提

高培訓質量。另外，還要將員工的培訓效果與企業的激勵、晉升與考核、反饋機制結合起來，激勵員工學以致用。

總之，實施有效的培訓管理，就像一株枝繁葉茂的大樹，培訓需求分析是根，設計和策劃培訓是粗壯的樹干，提供培訓階段是枝葉與碩果。如果沒有樹根、樹干、枝葉與果就成了“無本之木”，“無源之水”。也就是說：培訓不但要講究有效性，而且也要提高有效的轉化率。找準培訓需求，運用靈活多樣的培訓方式，將以“學”為重心，轉向以“習”為重心，在企業內部建立起員工自動自發的組織學習氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，使員工通過培訓提高工作業績，達到個人和組織的雙贏。

第四篇：企業員工培訓的創新研究

企業員工培訓的創新研究

沈陽航空職業技術學院

董偉

企業員工培訓的創新研究

董偉

（沈陽航空職業技術學院，遼寧 沈陽 110034）

摘要：企業之間的競爭，其實本質上還是企業之間人才的競爭，如何進一步提高人力資源的優勢，把人力資源的作用發揮到最高程度，是企業獲得長久發展的基本源泉。在現代社會中，員工技能的成長對于企業競爭力的加強有著不可忽視的作用，創新企業員工的培訓制度，不僅有益于企業員工的利益，還提升了企業對外的競爭力。通過對當前企業員工培訓存在的問題進行分析，繼而提出了相關對策建議，旨在通過對培訓活動各個環節的闡述，為企業建立自己的培訓體系創新提供借鑒。關鍵詞：企業；培訓；人力資源；員工；創新

員工培訓是人力資源部的重要職能，同樣也影響到企業的競爭實力，是現代企業必不可少的一項投資活動。應該說，現代企業的最大財富不是資產，也不是技術，而是企業所擁有的人力資源。如何進一步提高人力資源的優勢，把人力資源的作用發揮到最高程度，創新員工的培訓制度，是一條很好的途徑。

一 企業培訓員工的重要性 增強員工的積極性和企業歸屬感

員工的培訓有利于調動企業員工的積極性，使員工實現其個人價值。從某種意義上說，企業的培訓對員工是一種福利，因為這是在為員工提供渠道吸取新知識、增長才干，員工抓住這些機會，努力學習，會使自己的知識結構有很大改善、技能明顯提高、人際關系處理能力也得到增強，讓職業生涯更加明確，從而為自己的成長奠定更為堅實的基礎，所以企業應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓員工應具有的行為規范，使員工能夠自覺地按規范和同事融洽的工作。通過培訓，也可以增強員工對企業的認同感，增強員工與員工，員工與管理者之間的凝聚力及團隊協作精神。使企業整體的競爭優勢加強并獲得更高的效益 在知識經濟時代，人力資源的作用已經突顯出來，成為了企業建立競爭優勢的重要資源。一個企業要想建立競爭優勢，就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務，以及更好的員工培訓制度。員工培訓能給企業帶來巨大的效益，這些效益體現在企業的發展戰略、人才戰略和文化建設等幾個方面，并最終使企業在激烈的市場競爭中具有超強的戰斗力，愈戰愈勇，并立于不敗之地。國外研究表明，培訓給企業帶來的回報是巨大的。有鑒于此，我國很多企業的管理層對培訓的必要性和重要性也在逐步認知，并在培訓上的投入也越來越多。使員工的知識能力更新及技術能力水準提高

如今科學技術快速發展，使得知識總量迅猛增加，縮短知識更新周期，將科技成果轉化為生產力的周期也隨之縮短。因此，只有加強員工的培訓制度，加速員工知識的更新，才能跟上科技發展的腳步，滿足科技高速發展的需要。在員工培訓中，崗位培訓是最重要的部分，其中上崗規范、專業知識和能力的要求被視為崗位培訓最重要的目標。崗位人員上崗后也需要不斷的進步、提高，以參加更高層次的技術攻關等，使各自的專業知識、技術能力達到更高一級的崗位規范標準，以適應未來崗位的需要。所以，員工培訓工作日益顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。

二 企業培訓制度的現狀、問題和思考 培訓理念存在偏差，員工與企業對培訓的認識不一致 某些企業對培訓的認識存在很多誤區，一是“培訓浪費論”。某些企業管理者認為現在的員工流動性大，自己花大力氣培養了人才，卻是為他人做了培訓；有些企業認為當前企業效益較好，員工的素質還可以滿足企業的需要，暫不培訓或資金緊張，把有限的資金用到其他業務上，所以不培訓；有些企業認為培訓只是人力資源部門的事情，企業自己出錢培訓員工仍是一種浪費等等。二是“培訓萬能論”。一些企業重視員工培訓，但又進入另一個誤區，就是過分強調培訓。員工的技能不足了培訓、銷售業績下滑了培訓、服務態度不好了培訓，一出問題就會想到培訓，把培訓當成是解決問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養的，員工成長的過程中，有許多不確定的因素影響，僅靠培訓去解決問題是遠遠不夠的。培訓項目設置不系統，培訓方式簡單，沒有針對性

很多企業對培訓的評價是趕形勢、走過場，培訓方式簡單化、形式化、任務化；有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內容，向上級主管部門匯報，為企業和個人的政績添上值得夸耀的一筆，因此多以應付為主。培訓缺乏針對性，培訓項目和內容脫離實際，一是流行什么就培訓什么，培訓者對企業的培訓需要缺乏了解而盲目跟風，在培訓項目上的選擇喜歡獵奇，崇拜國外的培訓教師和課程；還有的企業培訓，帶有很大的盲目性和隨意性，不知道應該培訓誰和培訓什么，沒有起到企業員工培訓工作應有的作用。培訓忽略企業文化

一些企業把培訓目的理解為，員工培訓就是傳授從事工作所必須的知識和技能，這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業文化培訓提高員工對企業的認同感和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統一、團結、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業的績效，并改善員工的生活質量。輕視培訓評估和監督培訓評估

培訓評估和監督培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節。在現實工作中，有些企業重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無用；有些企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什么效益上去考慮，留在低水平層次上；還有些企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

三 建立科學的培訓制度體系，創新培訓機制 現代企業培訓實踐和創新

傳統的培訓以提高技術工人的操作技能為主，而現代培訓是多層次的培訓，是對企業高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養。在內容的制定上，應考慮目前新技術的使用水平。根據現有的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結合現有員工的知識層次、技能來明確列出所需的相關技術與技能，最終確定培訓的內容。并且，培訓內容應當做到板塊化、層次化，全面系統，因材施教。培訓方式的創新

培訓方式體現層次性、多樣性，要拉開梯度，根據人才的不同學歷、閱歷，開設不同性質、水平的培訓。例如，對于年輕的員工，可以進行提升學歷、現場實踐鍛煉，而對于資格閱歷很高的中老年員工，可以經常召開同部門內部經驗、技術等方面的交流、溝通、競賽，相關部門之間、不同層次的人員之間也要經常進行經驗、技術等方面的交流、溝通。3 培訓評估體系要由低級向高級發展

培訓效果的評價是培訓體系的最后一步，也是關鍵的一步。效果評價做得好，就會推動未來培訓的進一步發展；效果評價做得不好，不到位，就會使得培訓反饋體制受阻，而這正是導致企業不愿組織培訓的重要原因。作為培訓效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要角色。美國著名學者提出了培訓效果評估模型，該模型將培訓效果分為四個遞進層次，分別為反應、知識、行為與效果。一級評估要注意學員的反應，因為無論老師怎樣認真備課，學員只要某方面不感興趣，就不會認真學習。二級評估要檢查學員所學的東西，這種檢查可能以考卷形勢實行或實地操作。三級評估主要衡量學員工作表現的變化，這是為了記錄學員是否真正掌握了培訓內容并運用到工作中去。如果沒能學以致用，則說明這次培訓是一種浪費。四級評估則是衡量培訓是否有助于公司業績的提高。培訓達到讓員工改變工作態度的目的，那么是否同時對業績的提高也起了應有作用，這可以通過硬性數據來顯示，比如企業產品質量的提高和社會認同度的提高，員工精神面貌的改善等。培訓其他方面的創新

這包括培訓的接受者——員工，應由被動的接受培訓到主動的制定自我職業生涯發展規劃，自我主動學習。培訓需要企業內訓和企業外訓相結合，針對不同的受訓群體，培訓內容來開展適合的培訓，這樣培訓才能真正達到事半功倍的效果。

參考文獻: [1]孫海法.現代企業人力資源管理.廣州：中山大學出版社，2002.[2]余凱誠，程文文，陳維政.人力資源管理.大連：大連理工大學出版社，2004 [3]加里得斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999

第五篇：淺談企業員工培訓工作的創新

淺談企業員工培訓工作的創新

摘 要搞活企業，提高企業在市場經濟中的競爭力，關鍵在于企業的內在素質。實踐證明，高水平的企業內在素質是激活企業，提高市場競爭力的基石，其基礎核心是企業員工的素質。企業只有通過強化教育培訓，不斷提高員工的綜合素質，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，因此，企業員工的培訓應當以新的視覺來思考。

關鍵詞企業員工；培訓

一、企業員工培訓存在的問題

應該肯定，近年來企業員工培訓工作有了長足的進步，特別是石油企業，針對自己行業的性質和員工崗位特點，在提高員工素質，增強企業競爭力方面，有其獨特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困難和問題，主要表現在：①員工培訓工作還不能適應市場經濟發展的要求。②未能充分調動員工參加培訓的主觀能動性，不能充分調動員工培訓的積極性。③培訓效果反饋機制不夠健全，無法保證培訓效果和質量。④少數單位對職工培訓工作重視不夠。特別是有些基層單位領導，還沒有認識到市場經濟條件下的企業危機感，以“忙”取代知識、技術的培訓。

二、企業員工培訓工作的創新

企業在國際國內市場競爭中，不斷發展壯大，加強員工培訓，不斷提高其綜合素質，是企業持續發展的基礎。要實現新時期企業員工培訓工作的創新，應著重做好以下幾方面的工作。

（一）觀念創新是做好員工培訓的前提

企業員工培訓是進行人力資本投入。當今世界“投資培訓”已成為大企業和公司的投資重點，隨著市場競爭的日益激烈，要把企業員工培訓升華到人力資源開發，擴大企業人力資本積累的高度去認識，同樣，對于我們石油企業來說，人才是第一生產力要素，是企業最寶貴的資源，是實現可持續發展的重要保證，這就對員工素質提出了更高的要求。在新形勢下，提高員工素質，必須打破慣性思維，重新認識和定位我們的員工培訓工作，無論是在激勵約束機制、實施措施上，還是培訓內容和方法上，都要重新審視是否符合企業新的發展目標、工作要求和崗位實際，有針對性地進行探索和創新，才能為建設一支高素質的員工隊伍收到事半功倍的效果。

正確認識員工培訓的內容是由市場決定的。管理者和培訓部門應該深入實際，仔細了解市場變化及員工的培訓需求，進行有針對性、有重點的培訓，這樣才能提高培訓質量，才能為企業發展產生實實在在的作用，克服職工培訓的盲目性。

正確認識員工培訓的效果是潛在的。企業員工培訓絕非企業治病療疾的“急救藥”，我們應該清醒地認識到，企業長期以來形成的人工成本偏高，勞動效率低下，產品質量缺乏競爭力的問題依然存在，員工的勞動技能、思想觀念和行為方式都是長久以來形成的，不可能通過一兩次培訓就能徹底改變，需要長期的不斷培訓，才能見到實效。

充分認識高學歷者和高技能人才仍然需要繼續培訓。當今社會，沒有一種知識和技術可以受

用終身，特別是科學技術高度發達的今天，新技術、新工藝日新月異，所以，企業不能輕視或放棄對高學歷科技人員和高技能操作人員的培訓，相反還要對其進行長期的、系統的培訓。

（二）培訓模式創新是做好企業員工培訓的根本途徑

員工培訓教學是相互交流的過程，在這個過程中，被培訓者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現在培訓中就是要依靠被培訓者，激發被培訓者的學習興趣，發揮其學習的主動性，而提高學習興趣，發揮學習主動性，關鍵在于符合實際，形式多樣化。

1．培訓思路創新

這就要我們在培訓的思路上，圍繞從“要我學”的點名培訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化。

2．培訓內容創新

培訓中，要反映在市場經濟條件下企業管理創新、技術創新的新內容，同時要注重學以致用，解決工作中的現實問題，滿足企業生產經營的需要，還要為適應競爭激烈的經濟全球化和新科技革命面向未來的超前培訓。

3．培訓方法要創新

由于員工素質培訓涉及面廣，員工的水平、素質不一，情況不同，需要根據不同培訓對象和內容，制定培訓計劃，工作要求和措施，既要符合實際，因地制宜，緊貼企業需求，又要精心設計和選擇諸如討論式、觀摩式、情景模擬、安全分析等靈活多樣的培訓方法，充分發揮學習者的主動性。

4．培訓手段創新

長期以來，我們石油企業，有許多行之有效的員工培訓方式，如：師傅帶徒、短期輪訓、委托培訓、分層培訓等，在新的條件下，我們應該在繼承過去好的培訓方式的同時，要廣泛動用各種先進培訓手段和電化教學設備，利用多媒體進行交互式學習，利用仿真機模擬實際操作，通過計算機網絡進行遠程教學等。

5．培訓制度創新

建立一套與之相適應的管理制度，諸如培訓項目策劃制度，培訓項目主持人制度，工作協調制度，檢查考核制度等。

（三）培訓機制的創新，是做好員工培訓的關鍵

1．建立完善用人機制

要打破“工人”和“干部”的身份界限，變身份管理為崗位管理。企業應轉變觀念，工人與

干部，“藍領”與“白領”只是分工上的不同，并無貴賤之分。我們就像尊重知識，尊重科技人才一樣，給予各類能工巧匠的尊重，或者說給予技能勞動者的尊重。

2.建立考評約束機制

增強員工提高自身素質的壓力和動力。制定培訓考評制度，明確各級管理人員和部門責任，定期考核，并把考核結果同責任者的經濟利益掛鉤；同時，按照不同崗位應具備的知識水平，要求在崗者必須取得任職資格，實行任職資格制度，對未獲得相應崗位資格者，實行試（待）崗或降級使用。

3．完善監督機制

實行培訓質量評估制度，通過對培訓組織形式，技術項目設計，教學計劃編排、教學方法、手段、措施與受訓方的要求和預期目標比較，評估出培訓質量的優劣，這樣，還可以避免出現培訓中的“消化不良”和“水土不服”的現象。

4．建立完善激勵機制

即建立和完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。通過一定程度的評選與考核，對學習成績優異者，除給予一定的物質和精神獎勵外，還要在工資、獎金、晉升方面給予一定的優惠政策，調動員工學習培訓的積極性。只有這樣，才能強化員工學習培訓的氛圍，逐步形成企業人才脫穎而出的機制。

員工素質也是一種生產力，向員工要生產力，是企業在市場競爭中決勝的保證，而做好企業員工培訓工作，提高企業員工的素質，不是一蹴而就、一朝一夕的事，不是辦幾個培訓班就能解決的問題。所以，企業應該長期不懈地探索員工培訓教育工作，實施全員、全方位的人才戰略，不斷創新工作思路，為提高企業綜合素質和人才成長筑起一道“綠色通道”，確保企業走向持續發展的快車道.