第一篇：如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題

如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題

1、在實踐中，人力資源管理者普遍面臨著難以破解的五大專業難題：薪酬管理、職位描述、員工培訓、績效管理、操守風險控制。

⑴、薪酬管理

按理說，薪酬是員工對企業要求的底線，而薪酬管理卻成為國內企業人力資源管理的頭號難題，尤其在發展較為快速的民營企業更顯突出。

就員工個人而言，對薪酬的心理規律是：

——薪酬至少應該滿足自己的日常消費；

——薪酬應該體現自己勞動付出的價值；

——具有鮮明的攀比傾向，認為自己的薪酬應該不少于公司內“同層次”其他員工的薪酬，更會利用一切機會獲知公司內其他同事的薪酬數額；

——自己在同一公司內的薪酬不能減少。

從公司的角度來說，尤其是民營企業，發展較快，更需要不斷地從外部吸收大量的優秀人才，在這個過程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業在忙于業務拓展過程中未能及時對公司的薪酬格局加以理順，導致問題越積越多，相對“高薪”的難以降下來，相對“低薪”的，企業又不愿“不明不白”地提上去 —— 維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，到處是扎手的“刺”，不只如何切入。很多企業為了盡量避免“麻煩”，還實施了嚴厲的“薪酬保密”：禁止打聽其他員工的薪酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。為此，我也寫過一篇題為《“薪酬保密”大解密》的文章，明確指出，企業無法真正落實“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。

⑵、職位描述

職位描述是在“崗位職責”基礎上，對職位管理的進一步發展，包括任職資格描述、職責描述、權限描述、直接上級和直接下屬等。對人力資源管理而言，職位描述的難點在于：其一，文字量大，任務較重；

其二，過程較復雜，甚至要適應日常的績效管理要求，需要對公司上下幾乎所有工作環節進行摸底掃描；

其三，如請專業咨詢公司做，費用較高，恐怕老板不滿意；

其四，“不是不明白，這世界變化快”—— 職位描述往往趕不上公司情況的變化快，需要依情況變化對職務描述進行及時的調整；

其五，在對“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，這最為頭痛。比如，公司高層認為：一套規范科學的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺盡職盡責，徹底解決扯皮現象，并且就工作中出現的問題可以明確找到責任人——如果高層真是這樣理解“職位描述”，確實挺讓人力資源管理者們為難的。在此，引用我國“學習型組織”研究權威張聲雄先生的一句話：過去，大約80％的工作可以根據明確的規章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出判斷。并且在過去，判斷只是管理人員和專家的工作。今天，工作中的這種比例已經顛倒過來。

⑶、員工培訓

員工培訓總是要搞的，難點在于：

其一，培訓的效果難于確保。正如前文所說，培訓機構良莠不齊，培訓講師魚龍混雜，培訓課程嚴重趨同，培訓市場混亂不堪，于是越來越多的企業使出了“非常手段” —— 先由

講師免費試講，根據試講效果再決定是否由這位試講過的講師培訓授課。這也是無奈之舉，能接受試講的講師畢竟太少，即使試講，也要占用企業更多的精力；

其二，公司高層往往關注那些“拿來就能用”的“快餐”式培訓，人力資源管理者們希望使培訓系統化，而員工或許希望培訓內容能對自己的職業生涯有幫助，如此三方對培訓的理解也有偏差，難于統一；

其三，由于各種原因，接受培訓的員工往往難于聚攏到一塊兒或難于使培訓持續進行。比如由于參訓員工的工作地點比較分散，工作又一時“走不開”。再比如，本來對一個特定的員工群體制定一個全年的系列培訓，結果系列培訓進行還不到一半，這些學員的大部分都已離職，使得培訓難以繼續；

其四，人力資源管理者們也會不失時機地借“培訓”為自己“作戲”，或以“自娛自樂”的方式“聊以自慰”，以此“捍衛”人力資源管理者們的專業形象，或考慮到培訓效果說不清，人力資源管理者們也要給企業一個“少花錢多辦事”的交代，這些也令培訓融入一些不健康的東西，進一步模糊了培訓的效果，加劇了培訓的“老化”。

⑷、績效管理

可以這樣說，人力資源管理的核心環節就是績效管理，其它管理環節如薪酬管理、職位描述、員工培訓等都要適應績效管理的要求。績效管理的難點在于：

其一，績效的標準難于確定，這幾乎是所有搞過績效管理的人力資源管理者的切身體會。首先，一些工作崗位的工作性質決定了績效標準的“模糊”性，特別是那些工作成果難于量化的工作崗位。其次，即使在開始暫時確定了績效的標準，也難以保持必要的穩定，領導的“創意”、政策的變化、市場的作怪往往迫使績效標準過頻過快地“與時俱進” ；

其二，對多數企業來說，尤其是中小型民營企業，深入搞績效管理（特別是績效評估）往往費時又費力，其結果要么使績效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒明年；

其三，各方對績效管理的理解存在明顯的偏差：公司高層往往想借績效管理分清員工的好壞優劣，甚至把績效管理當成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過于學術化地看待績效管理以至曲高和寡；普通員工則指望績效管理體現自己的勞動價值，并借此得到更多的實惠；“職場政客”們更是借機深藏不露地施展神通、興風作浪。如此下來，通過績效管理或許解決了一些問題、或許搞清楚了一些問題，但由此往往也產生了更多的新問題，“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群眾的眼睛是雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對是可怕的！真是剪不斷、理還亂！

其四，績效管理往往迫于“形勢”而走了形式，透視所謂學術成果和實戰經驗，實質大都限于各種表格的形式和員工表現的量化方案，只不過是表格越來越多、形式上越來越“精美”，員工表現的量化分值越來越細、量化所涉及的范圍越來越廣，甚至連諸如“團隊精神”、“對企業忠誠度”也都給予量化分值。從操作意義上說，績效管理本身的“績效”大多僅限于形式，有時在形式之外還會額外生出一堆麻煩。如果把企業本身的問題比成一座沙漠，績效管理就是沙漠中的風暴，聲勢浩大的風暴過后，原來的一座沙漠變成了沙漠一座，只是沙丘的形狀和分布有了些許改變，甚至原來沙漠中的綠洲也慘遭淹沒。

⑸、操守風險控制

如今能讓老板們睡不著覺的也就是兩件事，一件是市場的殘酷競爭，另一件就是手下員工的操守風險。俗話說，“家賊”難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設想、不寒而栗！從中小型民營企業到國有企業再

到跨國企業，員工操守都是不容回避、不容忽視、不容遮掩的現實問題。企業對員工的關心大都帶有表演的成分，而企業對員工操守風險的控制防范卻是真抓實干，并大都由人力資源管理者們負責具體落實。難點在于：

其一，雖說招聘環節是員工操守控制的第一道關口，盡管企業可以挑選那些看起來沒有“歷史遺留問題”的員工，盡管企業可以在面試過程中通過應聘者的表現捕捉蛛絲馬跡，盡管企業可以對員工的工作履歷進行調查，可是人力資源業界既沒有出現比較有效且實用的確保入職員工操守可靠的面試方法，也沒有出現過任何科學數據支持“歷史干凈的人就更可靠”這一觀點。一個人第一次“出問題”之前肯定是干凈的，如果招進來一個看似歷史干凈的人，公司仍然要承擔這樣的風險：此人第一次的問題記錄不幸就出在本公司；

其二，公司對于錄用的新人，首先與之簽署相關的合同、協議來控制員工的操守風險，其次依靠公司建立在“人性本惡”的假設基礎之上的規章制度加以牽制防范，再有就是憑借公司的文化建設感化教育員工以進一步降低員工的操守風險。即使這樣，問題似乎遠遠還沒有解決，上文提到的尼克李森搞垮英國巴林銀行自不必再說，就說一向以管理嚴謹完善著稱、企業文化建設堪稱典范、并被稱為“中國職業經理人的黃埔軍校”的寶潔公司，終于忍無可忍地在2000年一下子開除了多名公司培養多年的“巨貪經理人”，一度引起業界不小的震動——誰也說不清問題到底出在了哪兒，只有這樣一種感覺：越是大牌的企業，其員工可能犯錯誤的級別就越高；

其三，其實企業還必須面對大量的處于道德和法律灰色地帶的員工操守問題，這些問題往往還不能簡單地用對與錯、好與壞、行與否來說清楚。對于企業那些“違背道德準則”的黑內幕，如果不幸被某位在職或已離職的員工（也許企業不曾虧待過這位員工）給“捅”了出去，企業當然被動。但是，員工這一行為在客觀上對社會是有利的，我們如何評價這位員工的“操守”？難道還要結合這位員工當初行事的動機嗎？其實，誰都清楚，動機永遠都是一筆扯不清的“糊涂帳”！

有部美國大片《國家的敵人》，是說國家對公民的監控的必要性與公民的自由之間的矛盾，影片的結尾有這樣一句話：“我們必需監控每一個人，我們必需監控每一個監控別人的人，……”其實企業如同國家，也面臨著監控員工的必要與道德之間的尷尬！

2、逃離事務性的羈絆以便沉醉于附庸風雅的體驗中。

這是如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的第二個問題。人力資源管理者所面對的工作未必都是自己樂意接受的，特別是那些以較濃厚的學術眼光看待自己“人力資源管理者”身份的人，大都厭惡去面對那些諸如處理廁所堵塞啦、防范內部員工盜竊啦、防范員工宿舍違規留宿異性啦等等“吃力不討好”的工作，甚至認為那些事務性的工作如日常文件的處理、考勤管理、人事檔案管理、員工工資及社會保險的統計造表、工裝及工牌管理等都不是“實質的”、“深層次”的人力資源管理工作，他們的“理想狀態”是讓自己能把更多的時間用于“戰略高度”的人力資源管理工作當中，比如代表公司參加業界的論壇或沙龍啦、由公司出錢參加一些業界公開課的培訓啦、關注一下政策的動態啦、在公司內部刊物或社會的專業刊物上發表一些署名文章啦、更多的參與公司的高層決策或其它“重要事務”啦、以講師或教練的身份參與公司內部培訓啦、就公司的經營管理提出一些“有水平”的建議啦、為公司的人力資源做一些戰略規劃啦等等，這些工作既風光、又輕松，還能“學到”新的東西。不幸的是，國內絕大多數人力資源管理者深陷那些事務性的旋渦而難以自拔，幾乎天天在救火、時時在救火，沒完沒了的電話、沒完沒了的解釋、沒完沒了的協調、沒完沒了的通知、沒完沒了的會議、沒完沒了的扯皮、沒完沒了的挨批、沒完沒了的檢查，疲于奔命，疲于應付 —— 如果人力資源主管過這種日子倒也罷了，可是很多擁有人力資源總監或人力資源經理頭銜者往往也是如此。究其原因，大概有以下幾方面：

⑴、一些企業高層決策者對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認識搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個人力資源管理部門、設置幾個人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對于人力資源管理在公司整體運作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導和協調，好比是只管播種而不管澆水施肥、只會買車而不會維護保養、只想結婚而不懂得過日子。

⑵、人力資源管理者自身的工作方法不夠科學，這有待于其自身“功力”的提升。

⑶、一些企業的整體指導思想就已經把所謂的人力資源管理置于“不過如此”的地位了，甚至根本就沒有人力資源管理這回事，只是出于趕時髦的心態玩一些“花架子”罷了。

第二篇：目前餐飲行業面臨普遍問題的分析

目前餐飲行業面臨普遍問題的分析

根據長期的調查發現，如今餐飲行業都會面臨同樣一個問題：多數情況下，營業場所晚上的滿座率以及返臺率很高，而相比之下，中午就要差很多。這其實就是餐飲業的定位問題，我們必須認識到午餐和晚餐的市場定位是不盡相同的。以面向晚餐的市場定位來應對午餐的消費市場，肯定會存在效益上的反差。

餐飲業晚餐的定位，通常是公務宴請、朋友宴請以及生日宴會等，由于對時間的要求不是太緊張，所以相應提供的都是正餐，點菜和上菜會相對較慢。而餐飲業中午的定位，則重點不在于以上的消費群體和類型，而應該主要響應在寫字樓中辦公或者出差在外的白領階層的消費需求。在現代社會，白領階層的隊伍在不斷壯大，這個族群中午就餐難的問題日漸突顯，尤其在都市中寫字樓聚集的商務地區特別明顯。

通過研究市場并分析調查統計數據可以發現，白領階層中午吃飯最關心的包括以下四個因素，按重要程度排序為：第一，清潔衛生；第二，口味；第三，交通方便；第四，價格。由此不難理解，為什么麥當勞、肯德基以及必勝客等衛生環境好的快餐店成為大多數白領人士中午就餐的首選。

面對這種需求，餐飲業中午正確的定位應該是白領快餐或者工作、公務套餐，價格可以參照一般的基本就餐標準來確定，因為這是白領階層可以接受的價格水平。在堅持自己菜品特色的基礎上，實現標準化和規范化，每天都公布出不同價位檔次的菜單以滿足不同消費水平的需求。

菜品品質是餐飲企業的核心，它的高低將會直接影響到企業經營的好壞，因此菜品品質控制是一個老生常談的問題。但是，很多餐飲企業的菜品品質卻出現了不穩定的現象，雖然可以經過調整在短時間內可以得到控制，但過了一段時間就開始下滑，再強調一次，質量就又上升一些，這種品質的不穩定從某種意義上來說，其危害性比單純的品質下滑還要嚴重。因此，若想有效的控制菜品品質，必須從廚房菜品制做和前廳流程配合的全環節予以考慮。

一、菜品的原料供應環節注意事項

1、采購、驗收

采購部門要按照廚房負責人的采購清單進行采購，采購的物品要符合廚房負責人提出的要求和要求的購回時間，所以一份完整的《原料申購單》應該包括至少如下幾個元素：原料名稱、規格、單位、數量、購回時間等，如果不能夠及時購回，采購部門應該立刻向廚房負責人予以說明，并進行掛單處理。如果原料及時購回，對于原料的品質是否認可，應該予以及時的驗收。驗收分為兩大部分，一是書面驗收，一是實際驗收。書面驗收是指接貨人員根據申購單檢查進貨是否符合，另外根據送貨清單檢查進貨原料的數量和規格是否符合。實際驗收是指廚房技術人員對原料的品質進行認可。

2、編制原料的《食品原料采購規格書》

在實際工作中，有很多時候申購部門和采購部門就原料品質判定發生很大分歧，根本原因就在于判定標準不統一。要解決這個問題，必須事先編制《食品原料采購規格書》。《食品原料采購規格書》的項目應包括：原料名稱、原料用途、感官描述（外形、色澤、軟硬程度、氣味等）、技術指標（指原料的產地、等級、比重、規格、標準重量的數量等）以及彩色照片。

3、原料的保管

原料的保管首先必須符合防疫衛生的要求，同時這里強調冷凍原料的保管。冷凍庫的溫度必須保持在-18℃，冷凍的原料一經解凍不得再次冷凍貯藏，所以要求廚房人員在操作前預估營業用量，然后按照用量拿取原料；所有的原料都要堅持先進先出的原則，同時嚴密監控各類原料的最長貯藏期。

二、菜品的制作階段注意事項

1、原料的切割和上漿

加工是菜品制作的第一個環節，故首先要檢查各類將要用作加工原料的質量確認可靠，才可進行加工切割，并根據烹調做菜需要，明確規定加工切割規格標準，最忌諱切割不均勻；原料經過加工切割，大部分動物水產類原料還需要進行上漿，這道工序對成菜的色澤、嫩度和口味產生較大的影響，所以必須嚴格按照售賣預估量進行，不能一次上漿大批量的原料，導致原料達不到正常上漿應有的標準。

2、統一菜品分量

菜品分量不統一也是影響菜品品質的重要因素。因此配菜人員對于各種菜品的配料數量必須掌握精確，同時必須兼顧多單配菜，比如對于單獨客人不論菜多菜少，均應優先配好。

3、做好餐前準備工作

菜品的具體制作過程“鼎中之變，精妙微纖”，其質量控制尤其顯得重要和困難，故開餐前的準備工作尤為重要。各種調料和味汁的擺放位置將直接影響菜品制作的最后品質，因此開餐前各個灶頭的用料均要擺放整齊并統一位置，以免發生人員臨時調配時甚至找不到調味料的現象；同時在開餐期間，配菜人員也必須隨時為灶頭添加調味料。

三、菜品傳遞階段注意事項

1、傳菜人員的成品檢查

主要是檢查菜型的感官要求是否達到，例如色澤是否正確、香味是否濃厚、造型是否標準、盛器是否完整、作料是否齊全，完全可以從傳菜環節予以控制。

2、上菜順序的適當控制

例如同時制作出小吃和熱菜，應該先上熱菜，略等片刻后再上小吃，而不要不加控制，廚房制作好什么就上什么。

四、菜品餐桌消費環節注意事項

1、有的菜品要在菜桌上完成最后一道工序

例如“火鳳凰”，隨著服務人員的介紹和祖傳秘方的倒入，火焰從爐內升起，香氣撲鼻而入，客人才會體會到這道菜的精華。

2、菜品要及時上桌

很多菜品，當菜品溫度降低時它的味道就大打折扣，也引起客人對菜品品質的不滿。

總而言之，菜品品質控制是個系統工程，不可能依靠單一環節和單一部門的控制就一蹴而就，懷化雞缽子私房菜能夠確保監控菜品生產和消費的全過程，保證菜品品質，為顧客提供放心滿意的服務。

第三篇：戰略性人力資源管理體系面臨問題

戰略性人力資源管理體系面臨問題

1、面臨戰略性組織變革——試圖突破舊體制束縛，邁向未來擺脫業績徘徊不前甚至長期下滑，全力避免可預見的潛在危機

協助——提煉明確組織觀念，強化領導團隊建設，規劃人力資源戰略，建立宏觀組織模型，推動組織績效管理

2、面臨組織擴并整合——處于裂變/兼并/合并前的戰略規劃時期，處于裂變/兼并/合并后的組織/文化調整期

協助——重整組織結構，同一組織文化，保全關鍵員工，調整人力資源管理政策

3、面臨組織素質提升——①發展勢頭良好，為進一步發展奠定基礎；②未雨先繆，為應對潛在危機做好準備；③提升管理，以支持公司業務持續發展；④優化組織結構和管理流程；⑤領導團隊建設與素質測評；⑥培訓開發管理素質與技能；⑦以文化建設形成獨特之勢

人力資源管理技術解決——①有較好的人力資源管理基礎需要提高；②需要建立或調整某些人力資源管理制度；③需要要專業的人力

人力資源管理技術和方法；

①設計職位族/角色層級關系；②設計基本職位族的薪資方案；③設計基本職位的考核方案；④設計關鍵人才吸引，速報方案；⑤關鍵人才任職素質評估；⑥培訓體系建設。

第四篇：面試普遍問題

面試普遍類問題

【面試】

面試前

1、簡歷一般制作幾頁最合適？

2、制作簡歷時最應該注意什么？

3、什么樣的簡歷才會被HR所青睞？

4、簡歷中的求職信應該怎么寫？

5、簡歷中的自我介紹應該怎么寫？

6、簡歷中要寫明薪資嗎？

7、簡歷中的實習經歷應該怎么寫？

8、如果實習經歷比較多，簡歷中應該全寫上嗎？

9、投遞簡歷時應該注意什么？

10、怎樣才能寫份地道的英文簡歷給外企？

11、面試前應該從哪些方面做好準備？

12、不同行業的面試著裝和禮儀有什么不同？

13、女生面試時有必要化妝嗎？

面試中

1、專業不對口如何面試？

2、電話面試應該如何應對？

3、面試時要自帶簡歷嗎？

4、面試時應該怎么避免緊張？

5、面試時應該怎樣進行自我介紹？

6、初見面試官時，應該怎樣問好？

7、如何應對“冷面”面試官？

8、無領導小組討論面試該如何完美表現？

9、面試時介紹自己時應該謙虛還是吹捧？

10、面試中必須注意的細節有哪些？

11、面試怎樣提薪資問題？

12、面試時有哪些語言禁忌？

13、面試時被提及職業規劃，應該怎么回答？

14、面試現場出錯時該怎樣彌補？

15、面試中要避免的肢體語言要哪些？

16、面試時該如何描述之前的離職原因？

17、面試時哪些問題不能問？

18、木訥者面試時該如何脫穎而出？

19、如何應對壓力面試？

20、面試官最后讓我問問題時，我應該問什么問題才比較得體？

面試后

1、面試歸來要做什么？

2、面試后沒有結果，怎么辦？

3、面試后有必要給面試官寫感謝信嗎？

4、面試后應該如何給面試官寫感謝信？

5、面試后可以主動給公司打電話詢問面試結果嗎？

6、得知沒有被用人單位錄取，是否可以電話詢問落選原因？

【職場】

1、加班的薪水如何計算，不愿加班可以提出嗎？

2、我想讓老板加薪,該怎么委婉的說呢?

3、我的同事跟我做同樣的工作，薪水比我高很多怎么辦？

4、同事臉皮薄，有錯說不得？

5、新人遭遇職場冷暴力，怎么辦?!

6、遭遇職場小人（潛規則）怎么辦？

7、同事突然成了領導，怎么辦？

8、怎樣和頂頭上司處好關系？

9、辦公室戀愛有什么利弊？

10、遭遇職場性騷憂怎么辦？

11、試用期內可以享受帶薪病假嗎？

12、試用期最后一天提出離職，用人單位會怎么處理？

13、試用期應不應該上保險？

14、想辭職，單位不準怎么辦？

15、交的五險一金能取消嗎？

16、對應屆畢業生創業有什么好的建議？

17、乙肝病毒攜帶者可以通過體檢么？

18、公務員、國企、外企與民營企業該如何選擇？

19、對于一個應屆生來說，先選擇職業，還是選擇行業？

20、所有的面試都需要穿正裝嗎？

21、畢業參加工作前3年的職場規劃建議是什么？

22、受過處分能應聘國企嗎？

23、人力資源社會保障廳有權利直接派遣畢業生到某個央企么？

24、各國外企對簡歷的不同要求？

25、如何過面試性格測試關？

26、沒有男友 女生就業形勢更嚴峻？

27、應聘技術崗位用穿正裝嗎？

28、什么時候跳槽最好？

29、海投簡歷成功率更高？

30、休產假該領多少工資啊？

31、每次都是學歷不符被拒了，我該怎么辦？

32、生育保險應該怎么繳納，對我們有什么保障？

33、試用期應不應該上保險？

34、想辭職，單位不準怎么辦？

35、實習協議有什么要注意的地方？

36、試用期要押金，合法嗎？

37、理念不合，走人還是留下？

38、如果公司簽約之初的承諾沒有兌現可以中途毀約嗎？

39、好多招聘單位要求都要有一年以上工作經驗！我沒有會影響嗎。

40、加班的薪水如何計算，不愿加班可以提出嗎？

41、用人單位如何避免職業病？

42、在總部工作好還是分公司好？

43、年假可以攢起來合并使用嗎？

第五篇：如今青少年犯罪問題

論青少年犯罪問題

0911122班 凌捷 19號

【摘要】現在青少年犯罪問題引起了全世界各國的強烈關注。青少年是祖國的未來，人類的希望。就我國來講，九十年代以來，隨著我國改革開放的不斷深入和社會經濟的飛速發展當今我國的青少年犯罪呈現出低齡化，團伙化，惡性化等特點。由于這個年齡段的人群生理、心理都有著與成年人不同的自身特點因此研究青少年犯罪問題就是研究和探討青少年犯罪的原因及減少、預防青少年犯罪的方法和對犯罪青少年的量刑等一系列問題。【關鍵詞】青少年犯罪原因預防量刑

近來青少年犯罪問題引起了社會各階層的熱議。青少年是祖國的未來，人類的希望。就我國來講，九十年代以來，隨著我國改革開放的不斷深入和社會經濟的飛速發展當今我國的青少年犯罪呈現出低齡化，團伙化，惡性化等特點。而青少年犯罪中75%都屬于團伙作案。并且向成人化，智能化，暴力化發展近年來,在青少年犯罪中,以暴力為后盾的重大刑事案件日漸增多,施暴程度不斷加重,而且青少年犯罪時在作案過程中很少顧及后果,作案手段野蠻和殘忍,社會影響極為惡劣。據統計,目前全國的刑事案件中青少年刑事案件占65%。因此，研究青少年犯罪問題始終是要常抓不懈的一項艱巨任務。

由于這個年齡段的人群生理、心理都有著與成年人不同的自身特點因此研究青少年犯罪問題就是研究和探討青少年犯罪的原因及減少、預防青少年犯罪的方法和對犯罪青少年的量刑等一系列問題。

一、青少年犯罪的原因

青少年犯罪的種類有很多，但導致其犯罪的根本原因有兩點：一是青少年自身的心理、生理因素，二是外在社會環境因素對青少年的影響。

（一）青少年自身的心理、生理因素易導致青少年走上犯罪道路

青少年時期正處于人生發展的關鍵時期，其生理、心理發展不平衡，心理發展滯后于生理發展。這個時期的青少年自主、自立意識加強遇事有自己獨立的看法，愛自己解決問題，不愿受約束，成熟感越來越突出，在心理上希望社會、家長把自己當作成人看待，但在經濟、生活上卻還要依附家長和社會。因此一旦當這些青少年的物質性得不到滿足時他們就容易轉移所依附的對象既發生“權威者轉移”。根據興趣、性格等各自組成小團體，這些小團體中只要有一人受不良的信息影響有犯罪傾向往往就易形成團伙犯罪，這也是近幾年來團伙犯罪增多的原因。

（二）大多數犯罪青少年有著顛倒的道德觀和人生觀且法律意識淡薄。

1、商品經濟中的不良因素如：拜金主義、享樂主義、極端個人主義等思潮的滋生使一部分青少年迷失了方向。在他們眼里認為打架、斗毆、詐騙、耍流氓是“有趣的事”是“光榮的”敢冒險、拼命就是“大英雄”，在多數大犯罪青少年看來大公無私、舍己救人都是虛的只有一切為了自己才是最實惠的，甚至以此作為犯罪的正當理由，錯誤地把犯罪當成了發財致富的正當途徑和門路。

2、法制觀念淡薄。大量事實說明：大多數違法犯罪青少年由于身心發展的不均衡性加之法制觀念淡薄，易受外界不良信息的誘惑和影響，易走上違法甚至犯罪的道路。

案例 某校初二學生馮某，利用放學機會，采取打、嚇等手段搶劫低年級同學的錢。當

干警問他知道不知道自己的行為是一種犯罪時，回答是：我還錢不就得了嗎？這樣令干警目

噔口呆的話。還有的僅僅因為想考驗公安局的偵察能力而犯罪，待被抓到后還以為是在開玩

笑。

（三）外界環境是促使青少年犯罪的主要因素

1、家庭環境和教育對青少年的負面影響。家庭的教育深刻影響著子女的人

生觀、道德觀的形成，是導致青少年犯罪一個最為直接、主要的原因。家庭教育的缺陷是子女形成不良個性的基礎，潛伏著青少年走上違法犯罪道路的危機。

案例 17歲少年小新為偷錢上網，竟殘忍地砍死奶奶，并砍傷爺爺。正是缺少父母的教育，且其爺爺奶奶又過分溺愛使其輟學而后又沉迷上網最終走進犯罪深淵的典型案例。青

少年本是天真無邪的，如此駭人聽聞、喪失人性的案例，給家庭教育敲響了警鐘。

2、學校教育工作存在的缺陷是導致青少年犯罪的重要原因。學校教育時期

是青少年人生觀、世界觀形成的關鍵時期，是青少年健康成長的必由之路。但

至今，仍有不少學校只重視應試教育，片面追求升學率，認為開辦法制、道德教

育只是形勢需要，所以忽視德育，缺少法制教育，消極應付。還有一些教師自身

素質低常體罰、變相體罰學生，對差生歧視、放任自流甚至將他們掃地出門，推

向社會這些做法都在某種程度上為青少年犯罪增加了后備成為導致青少年犯罪的重要原因。

3、在我國市場經濟體制建立過程中一些對青少年健康成長不利的因素是導

致青少年犯罪的另一主要原因。隨著改革開放的深入發展境外種種社會丑惡現象的侵入及我國歷史上一些精神文化沉渣的泛起對青少年的健康成長都起著極度

腐蝕的作用。青少年時期性發育逐步成熟，喜歡接觸異性，對異性產生好奇心，如果此時受外界不良信息的誘導，就會因早戀，控制性欲能力差以及貪婪性得不

到節制而犯罪。

案例 原是某縣初中初三(1)班學生臧某強奸女同學一案，據他本人交待，就看了黃色

錄像和黃色書刊而犯罪的。還有的青少年把影視上的亡命之徒當英雄，把作案手段看成是有

本領，其作案手段很殘忍。如某青年嚴××，他帶一個12歲的小孩到上海玩，從家中拿出

600元錢花光了，兩人就策劃騙租一輛小轎車，在回家的路上，用準備好的酒瓶猛砸司機的頭部，搶劫未遂，當問到他為什么這樣時，他回答說：“電影里看到這樣可以搶到錢”。

（四）針對青少年的立法體制還不完善，總體上缺乏可執行性

我國雖制定了《預防未成年人犯罪法》和《未成年人保護法》但這些對違法

者都缺乏相應的懲罰措施。另外社會對青少年法制教育、道德宣傳流于形式、對

犯罪青少年幫教不到位也是導致青少年犯罪的重要社會原因。

二、青少年犯罪的預防

（一）建立健全針對青少年的立法制度，強化社會責任，加大宣傳力度使對青少

年的保護不僅僅只是流于形式。

1、有關部門要在進一步完善立法的基礎上，制定切實可行的有針對性、防

范性的法律措施來規范青少年行為、優化青少年的生活環境等，使預防青少年違

法犯罪工作真正做到有法可依。

2、雖然青少年犯罪是一種嚴重的社會問題也引起了社會各界的強烈關注但

社會上的一些道德法制宣傳往往由于這樣和那樣的原因不到位因此要深入加強

對青少年的普法學習和宣傳工作。

（二）加大力度凈化青少年的成長環境、營造青少年健康成長的良好環境。下大

力度清理文化市場對淫穢色情，宣揚暴力的報刊、雜志、音像制品等進行專項整

治對校園及周圍的非法網吧、游戲廳進行堅決取締。社會各級影視、廣播、新聞

出版等部門及各類演播場所要堅持正確的輿論導向，對提供危害青少年身心健康的內容和信息的違法犯罪依法嚴懲。

（三）家庭、學校、社會各負其責，互為一體為預防青少年犯罪構筑有力防線。

1、家庭。一方面，要用科學、健康的教育方法教育青少年既要嚴格要求，又要耐心誘導。另一方面，家長要以身作則，言傳身教。要加強學生家長的法制

意識，不做違法事，起好示范作用，同時在生活中作孩子的知心朋友但又不能姑

息縱容或走上極端，只有這樣才能使青少年健康成長。

2、學校。一是要改進教育體制上的弊端，轉換教育體制。對青少年進行法

制教育，挫折教育，思想道德教育并把這些教育納入正規教學課程，樹立正確的人生、價值觀，增強他們辯別是非和抗不良信息侵蝕的能力。二是增強教師的道德品質、法律意識，彌補家庭教育的缺陷，減少青少年犯罪的危險人群。道德

品質、法律法規的學習不僅僅只是學生的事，在某種程度上更是教師的事。

3、社會。一是充分發揮社會的大環境優勢，為青少年創造寬松的就業環境，避免待業青年的無序流動。在擴大就業機會的同時，地區間應加強對就業信息的溝通、協調，政府有關部門應對務工人員的流動進行調配、管理，對人力資源進

行合理配置。二是做好犯罪青少年的改造工作，嚴厲打擊危害青少年成長的各種

犯罪。加強和做好已犯罪的青少年的改造以及服刑期滿后回歸社會后的工作是預

防青少年再犯罪的基礎。三是給犯罪青少年足夠的尊重和信任，對將來的前途充

滿信心，對社會產生歸屬感。

三、對犯罪青少年犯罪的量刑

我國的法律屬大陸法體系，條款性強。目前一些針對青少年的法律體系還不

完善，沒有一套與《預防未成年人犯罪法》、《未成年人保護法》相配套的、可

執行性強的法律法規。另外由于司法內部各部門之間對犯罪青少年的轉化教育還

缺少協調性。

（一）在教育、挽救、感化的原則下對需量刑的青少年實行全程跟蹤，借鑒外國

先進經驗設立社會調查機構有必要讓社會調查員出庭，使對青少年的量刑傷害減

到最低。

（二）不僅設立少年法庭而且對已判決的未成年罪犯進行幫扶挽救，并且對刑滿釋放的青少年進行不定期的考察、回訪，促使其自食其力、積極做人，防止再次犯罪。

總之，預防和減少青少年犯罪是關系到國計民生的大事，需要學校、家庭、社會的共同關愛和保護，青少年違法犯罪預防體系和改造體系還是一項有待全社會關注的工作，是關系到國計民生的大事，這不僅僅是司法行政系統的責任，也是全社會應當承擔的共同義務；有待我們共同在今后的工作中進一步改善，從而真正達到減少和預防青少年違法犯罪的目的。