第一篇：談中國人力資源管理面臨的問題以及如何解決

談中國人力資源管理面臨的問題以及如何解決

在當今社會形勢下，中國的人力資源管理面臨著許多問題，導致許多企業的管理不盡如人意，在現在社會中，我國并不缺乏人力資源管理方面的人才，但為什么還有種種問題呢？我們可以從人力資源管理的幾大職能入手，來研究一下問題的根源及其解決辦法。

人力資源管理有八大職能，它們分別是：人力資源規劃、職位分析與勝任素質模型、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、職業生涯規劃與管理、員工關系管理。

一、人力資源規劃

中國有句古話說的好“凡是預則立，不預則廢”，意思就是說，在做任何事情的時候，如果想要取得成功就必須提前做好計劃，否則往往會失敗。人力資源也是如此。

問題

在我國許多企業的人力資源總體規劃不完善，沒有制定好的發展戰略及經營規劃。存在人才浪費和低效的現象，企業正常運轉所需要的人員數量不穩定，不能及時的作出由于環境因素的變化的相應調整，如改變經營計劃、變革組織結構等。還有些企業為了追求利潤最大化，造成了企業人力資源的浪費。以及人力資源規劃與其他職能的關系不協調

如何解決

對企業做好人力資源規劃，過程如下

收集信息→需求預測→供給預測→計劃實施→控制反饋

1、信息的收集包括外部環境信息（政治、經濟、文化、法律、相關政策等），內部環境信息（經營戰略、發展規劃、管理風格、管理體系等）。

2、預測階段是人力資源規劃中最重要的一部分，也是難度最大的一部分。人力資源需求預測可以采用主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預測法、回歸預測法。人力資源供給預測可采用技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。

3、在供給和需求預測出來以后，根據兩者之間的比較結果，通過人力資源的總體規劃和業務規劃，制定并實施平衡供需的措施，使企業對人力資源的需求得到滿足。

4、由于預測不可能做到完全準確，所以人力資源規劃也不是一成不變的，所以要對它進行評估。

二、職位分析與勝任素質模型

我們都知道，人力資源是對人進行管理，在組織內部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔或所從事的活動為基礎來進行的，而一個組織所進行的活動最終都要落實到具體的職位上，表現為職位所對應的工作。

問題

在企業內部，許多管理者并不理解組織的期望，許多信息傳遞不到位，導致

1許多員工也不理解組織期望。任職者按照這種方式展開工作，即使每天都很忙，但實際上許多都是無用功。在傳統的工作崗位上，是比較單一的職位管理，各個職位比較獨立，缺少聯系與溝通。但在現在經濟時代，組織不斷變革，職位是動態的，沒有正確處理是 是因崗設人，還是因人設崗。許多企業的人員與崗位是不匹配的。容易發生職責交叉和職位空缺現象。

如何解決

對企業進行職位分析和建立勝任素質模型

職位分析的步驟：

準備階段→調查階段→分析階段→完成階段

1、準備階段：確定職位分析的目的和用途、成立職位分析小組、對職位分析人員進行培訓、做好其他必要準備。

2、調查階段：制定職位分析的時間計劃進度表、根據職位分析的目的來選擇搜集工作內容及相關信息的方法、搜集工作的背景資料、搜集職位的相關信息。

3、分析階段：整理資料、審查資料、分析資料。

4、完成階段：編寫職位說明書、對職位分析過程進行總結、將職位分析的結果運用到企業中去。

方法：

1、定性的方法：訪談法、非定量問卷調查法、觀察法、關鍵事件技術、工作日志法、工作實踐法。

2、定量的方法：職位分析問卷法、管理職位描述問卷、通用標準問卷、O*NET系統、職能職位分析法弗萊希曼職位分析系統法、職位分析計劃表。

勝任素質模型的建立：

1、確定績效標準

2、確定校標樣本

3、獲取樣本數據

4、數據處理分析

5、建立初步的勝任素質模型

6、驗證勝任素質模型

三、員工招聘

人力資源管理的一項重要功能就是從企業外部獲取與優秀人才，在當今競爭激烈的社會形勢下，能否吸引并選拔出優秀的人才是企業生存與發展的關鍵，人力資源管理的吸納功能也因此閑的越發重要，而這項工作正是通過招聘錄用而實現的。

問題

企業缺乏較明確的發展戰略，缺乏主動招聘人才的心態。在人員選聘方面沒有明確的計劃，在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，不利于企業發展。

企業本身形象的影響，影響招聘活動的進行。招聘資金匱乏，導致招聘不能順利的進行。

如何解決

重視人員招聘，提前做好招聘準備。制定相應的職位空缺計劃，招聘時要堅持五項原則，因事擇人原則、能級對應原則、德才兼備原則、用人所長原則、堅持“寧缺毋濫”原則。達到6R的基本目標，恰當的時間，恰當的范圍，恰當的來源，恰當的信息，恰當的成本，恰當的人選。

步驟：確定招聘需求→制定招聘計劃→招募→甄選→錄用→效果評估

四、績效管理

在大多數人的眼中，績效管理就是進行獎金的分配，但這不是唯一的作用，績效管理是整個人力資源系統的核心，績效考核的結果可以在人力資源管理的其他各項職能中得到運用。

問題

在企業中，員工對績效考核的了解不夠，重視力不夠。企業對于績效管理計劃制定的不合理，團隊與個人績效管理脫節，領導忽視與員工的溝通，考核部門采取態度強硬，組織的執行力不夠，沒有明確的考核標準，績效考核結果與獎懲不對等。

如何解決

通過上級和員工的共同討論，制定詳盡嚴謹的績效考核計劃，確定員工的績效考核目標與績效考核的周期。設定績效指標，然后確定績效指標達成的標準。在制定績效考核周期時，要注意職位的性質，指標的性質，以及標準的性質。管理者和員工溝通達成一致的績效目標之后，還需要不斷的對員工的工作表現和工作行為進行監督管理，監控過程中的績效。在整個績效考核周期內，管理者要采用恰當的領導風格，積極指導屬下工作，與下屬進行持續的績效溝通，預防或解決實現績效時可能發生的各種問題。

五、薪酬管理

薪酬在企業中有著不可忽視的作用，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。

問題

部分企業薪酬的制定與員工勞動力的付出不相符；在不同企業中，類似職位或者員工的薪酬差距過大，在同一企業中，不同職位或者員工的薪酬與各自對企業的貢獻不成正比，相同或類似職位上的員工薪酬與其能力與貢獻不成正比。薪酬發放不及時，薪酬的制定缺乏動態性。沒有給予員工好的福利政策。導致員工對薪酬不滿意，集體跳槽。

如何解決

對于薪酬制度的設計，除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個

基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。企業要有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經營戰略、企業文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，讓員工了解企業的薪酬政策，有利于提升企業對員工的吸引力，堅持合法性原則、公平性原則、及時性原則、經濟性原則、動態性原則。

六、培訓與開發

作為人資源管理的一項重要基本職能活動，培訓與開發是人力資源實現增值的一條重要途徑。

問題

培訓與開發的對象不確定，內容與員工的工作不相關，培訓與開發的內容不全面，只重視“硬內容”的培訓，如業務內容、工作技術。忽視了“軟內容”，如工作態度，企業文化等，沒有依據被培訓人員的標準制定培訓內容，沒有分析人員的差異化。在培訓過程中，沒有給予員工鼓勵，知識員工的積極性和主動性減弱，只注重培訓的形式，忽視培訓的內容。

如何解決

企業不僅要重點關注眼前的問題，更要關注長遠的目標，從未來的角度出發進行培訓與開發。貫徹目標原則，在培訓與開發前設置明確的目標，培訓的內容必須與員工工作相關，這樣才有利于改善員工的工作業績，要根據員工的實際水平和所處的職位確定不同的培訓內容。進行個性化的培訓。為了保證培訓與開發的效果，在培訓過程中要堅持激勵原則，不斷地給予員工鼓勵，增加與員工的學習熱情，在培訓結束后進行考核，增加員工的學習壓力。對于考核成績好的給予獎勵，對于考核成績差的，給予懲罰。培訓與開發要講究實效某培訓內容要結合實際，要有助于績效的改善，要將培訓和工作結合起來，學以致用。結合員工的年齡、知識、能力、思想教育等實際情況進行有明確目的的培訓。

七、職業生涯規劃與管理

問題

沒有根據自己切身的實際情況制定合理的職業生涯規劃，沒有對自己進行獨到的分析，不具有差異性，沒有明確的目標，不具有階段性，自己設定的行動方案不清晰，不具有挑戰性，不具有可行性。階段目標與行動方案相矛盾。

如何解決

遵循以下步驟：

自我評估和職業定位——職業生涯機會評估——職業目標的設定——職業選擇——職業生涯策略的制定——職業生涯規劃的調整

不管是長期規劃還是短期規劃，都應該對員工有一定的指導性，規劃的要有清晰性，每項行動方案都要有時間規劃，職業生涯規劃要有一定的挑戰性，但也要有限度，是能讓員工經過努力實現的目標計劃，規劃要有事實依據，要有實現的可能性。在每個人的生命歷程中，要保持一定的連貫性，不能前后矛盾。

八、員工關系管理

問題

員工對工作環境不滿意，工作安全的不到保障，員工與企業的關系處于緊張、敵對的狀態，不能舒心的投入到工作中去，員工工作壓力大，對身體和心理都造成了損害，時常擔心裁員和被開除，經常抱怨加班加點的工作，員工與上級的關系不和諧，員工不信任領導，領導不信任員工。員工的離職率不斷升高，物質回報達不到個人要求，如何解決

企業要重視內部員工關系的改善，營造良好的工作環境，制定合理的公司規章制度，并有效地運用。設立激勵制度，給予員工鼓勵。最大程度的滿足員工的需求。為員工提供充足的輔導和員工援助計劃，保障員工的工作安全，領導者應與員工建立良好的合作伙伴關心，應加大對員工的信任，關心員工的生活，當員工在生活或者工作上遇到困難時，要積極地給予幫助，時常與員工進行溝通，聽取員工提出的意見，對待每一位員工要公平。

第二篇：新世紀中國人力資源管理面臨的挑戰

新世紀中國人力資源管理面臨的挑戰

更多的民營企業在創業時注意的是技術和市場，忽視了科學的管理制度。在企業成長到一定規模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現。為了應對加入WTO這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍。需要普及人力資源管理理念和知

識的主要對象是企業經營者，特別是一把手。

人力資源管理將成為21世紀管理學的核心，特別是中國管理學的核心。人力資源管理在中國管理界地位的上升并非偶然，它既有國際因素的影響，也有國內因素的影響。

一、技術的發展提高了人力資源在生產中的地位

從國際上看，20世紀末高新技術的發展使勞動者在社會生產中的地位發生了質的變化。回顧一下工業革命以來的歷史就可以看到，工業革命曾使往日的自由勞動者成了機器的附庸；勞動異化為資本的奴隸；人制造的機器反過來成了人的主宰。與此相對應，工業革命時代管理學的構架在很長時期內是圍繞著“事”為中心建造的，人不過是為完成“事”而存在的。

高新技術的發展改變了工業革命的傳統格局，勞動者在生產中的地位迅速上升。無論是知識的創新，還是高科技成果的應用，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。在知識經濟時代，企業中的人力資源管理也必須突破工業經濟時代的模式，才能構建新的激勵機制，才能最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，企業才能形成具有持續發展的競爭力。

二、世界經濟一體化帶來了管理文化的多元化

工業革命以來，資本一直努力著以各種方式走向世界，占有領土和資源、輸出商品、輸出資本都是曾使用過的手段，而高新技術的發展才真正使世界經濟一體化成為現實。

如今，跨國公司在世界的發展，成為世界經濟一體化的強大動力。我國改革開放以來的“三資”企業的發展也構成了這一大潮流的一部分。外資企業的進入，不僅提高了企業的技術水平，也帶來了管理理論和管理方法的革命。跨國公司在不同國家的運行，帶來了企業人力資源多文化的融合和沖突。再著名的跨國公司，面對全球化的經營，也無法使用單一的管理模式，必須實現管理制度和管理人才的本地化。因此，人力資源管理的國際化與本土化相結合的要求，就成為人力資源管理不同于其他管理領域的重要特征。同時，對于各類企業來講，借鑒各國的人力資源管理經驗也就成為必然。

三、傳統體制的轉型中最深刻的變革是人的變革

20年經濟體制改革的經驗告訴我們，最深刻的變革是人的變革，是人的價值觀念的變革，人們利益獲取方式的變革和人們行為方式的變革。沒有人的變革，制度的變革難以持久。

對于企業來說，沒有外部體制環境的變化，企業人力資源管理體系就難以建立，即使建立了，也無法發揮出相應的功能。但另一方面，宏觀經濟體制改革本身并不能替代企業內人力資源管理系統的再造。外部的條件再好，沒有企業內科學合理的人力資源管理制度相配合，企業員工的積極性也很難激發出來。

應當看到，對于國有企業來講，20年的經濟體制改革已經為企業人力資源管理體系掃清了主要的外部障礙。經濟體制改革進行到了今天，已經對企業內人力資源管理提出了要求，要求企業的管理制度對外部體制變革作出回應，從而形成宏觀與微觀的互動。這就是人力資源管理在我國日趨得到重視的最重要的原因。

改革以來，民營企業在我國得到了迅速發展。不少民營企業，特別是知識型員工為主的企業，在創業之初就建立了規范的人力資源管理制度。但是，更多的民營企業在創業時注意的是技術和市場，忽視了科學的管理制度。在企業成長到一定規模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現。這也是目前人力資源管理在我國日趨受到重視的重要原因。

四、中國人力資源管理面臨著既要普及又要提高的雙重任務

面對我國即將加入WTO的格局，我國人力資源管理面臨著普及和提高雙重任務。為了應對這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍。

需要普及人力資源管理理念和知識的主要對象是企業經營者，特別是一把手。雖然每位管理者都應當是人力資源管理者，但是，如果沒有企業第一把手的理解和認同，再好的制度也無法實施。

培養人力資源管理人才要比培養其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標準化的方法來統一，而需要在規范賭東道的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性。對于人力資源管理專業人才來講，這里講的規范主要不是指專業操作方法的規范，而是管理人員其行為準則的規范。

在新世紀，隨著中國經濟的進一步發展，企業將成倍地涌現。不同類型的員工與不同類型的企業在中國這一大地上的組合，為中國人力資源管理構造了一個豐富多彩的大舞臺。12億人口的中國的人力資源管理專業化水平的提高，不僅對中國的管理學，而且對世界的管理學都將是巨大的貢獻。

第三篇：現代人力資源管理面臨的困境

效益：現實人力資源管理面臨的困境 人力資源管理的最終目的是使企業通過人力資源的創造性工作為企業帶來利潤。所謂利潤，通俗地說是指公司、企業在一定期間生產經營活動的成果，即收入與費用相抵后的差額，它是反映經營成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤或者盡可能地增值是企業作為商業性組織追求的目標。降低成本是獲取或提高利潤的一個有效方法。人力資源是價值創造的源泉，也是一項重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來獲取人力資源價值的最大化，同時又能兼顧人力資源對企業發展的持續性、戰略性支撐作用。現實中，由于對人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統化的思維建立人力資源管理體系都不太淸楚，導致很多企業在人力資源管理實踐的過程中出現了急功近利的傾向，頭痛醫頭，腳痛醫腳，結果往往治標不治本。企業對人力資源的投資收效甚微，有些企業己經開始質疑人力資源部門是否是企業的“戰略伙伴”關系了。傳統的企業在人力資源管理的整個過程當中，所有的業務流程都由自己控制，所有的價值活動都由自己執行，問題在于人力資源管理總是停留在事務處理層而，總是處于被動、滯后的局面，所謂的人力資源戰略因為人力資源部門無法擺脫這些事務性的工作，很難把戰略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規劃沒有落實的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統事務服務與提供高附加價值的戰略服務兩種角色間都表現得很優秀，才能滿足企業對人力資源管理的需求，才能真正體現出人力資源管理的效益。然而，寸有所長，尺有所短，從效益/成本的角度來看，企業只有在適當的時候考慮把非核心業務分離出去，專心于核心業務，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。

——江蘇聯合人才

第四篇：中國就業問題解決對策

中國就業問題解決對策

就業是民生之本,是保障和改善人民生活的重要條件。我國勞動力資源十分豐富,這是促進經濟持續較快發展的有利條件。同時,擴大就業的壓力很大,就業形勢嚴峻將是今后較長時期面臨的一個重大課題。因此,必須把擴大就業擺在經濟社會發展的突出位置。要堅持實施積極的就業政策,堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針,多渠道擴大就業。采取有力措施解決就業難題，擴大我國就業可以從以下幾個方面出發：

（一）完善法規，科學管理

當前，我們必須制訂更加完善有關就業方面的法律法規。應通過一整套有關就業的法規，用較完善的法律體系，把就業政策的具體實施納入法律體系，用法律確定政策的依據、具體實施措施，理順與其他主管部門的關系，逐步化解當前的就業矛盾。應著重對勞動力市場的解雇、招聘、選任、酬勞、工作時間、失業待遇、培訓等做出明確規定，以協調勞資關系，使就業政策的體系制度化，減少臨時性。通過完善就業法規，使每個公民明確自己在就業中的權利和義務，消除實際運作中因無法可依而產生的管理混亂和就業糾紛，使就業保障走上科學的法制軌道，通過法律營造一個良好的就業創業環境。

（二）提供幫助，鼓勵就業

政府應在適當時候提供就業的幫助，尤其是對一些社會的弱勢群體提供就業幫助，創造良好的就業環境。對自主創業的勞動者,通過組織創業教育和創業培訓提高勞動者創業能力,通過實行稅費減免、場地安排、小額擔保貸款及貼息等政策和提供創業咨詢及開業服務,為勞動者自謀職業和自主創業創造良好環境。針對城鄉勞動者求職就業需要,及時收集、發布準確有效的崗位信息,提供免費的職業介紹、職業指導、信息服務、能力測評、政策咨詢服務、就業失業登記等各項就業服務。同時,加強職業中介機構管理和市場運行監測。開展一系列“畢業生就業服務系列”活動、“就業援助系列活動”、“春風行動系列活動”等公共就業服務專項活動,為各類群體提供及時有效的就業服務。切實落實近期已出臺的各項促進就業的政策。完善就業服務體系是做好就業再就業工作的基礎。為用人單位和求職者提供良好的就業服務,有利于廣大就業和提高勞動者的素質,既能夠及時解決企業用工需求,又能夠正確引導求職者實現就業。

（三）調整結構，增加崗位

在保持適當的經濟增長速度的基礎上，為了能夠擴大就業規模，還要進一步優化經濟結構，通過積極地調整結構，以增加就業崗位。首先應先著眼于調整第二產業。現階段由于第二產業的生產結構趨同，一些產品生產嚴重過剩，因此，當前應通過加快工業內部結構調整并對傳統產業進行改造、提高附加值和延長產業鏈條來提高第二產業對富裕勞動力的消化能力和擴大就業容量，并同時為第三產業的發展打下良好基礎。其次要大力發展第三產業。目前發達國家第三產業的就業比重高達60%以上，而我國不到30%。據專家估計，我國第三產業從業人員的比重每提高1%就可以增加700萬個就業崗位，這充分顯示了第三產業在增加就業方面的巨大潛力。發展第三產業，首先要大力發展服務業。當前，我國的服務業還處在以勞動密集型為主的階段，今后，在服務業領域，還應增加從事腦力勞動，如金融服務、法律咨詢、醫療保健等類似的受過良好教育的專業技術人員，使服務業向以高科技為代表的知識密集型行業轉換；同時大力推動信息產業的發展來擴大就業，增加就業機會

（四）加強培訓，改進服務

首先,加快建立和完善公共就業服務體系。特別是加強就業與失業監測預警體系建設和完善職業介紹服務體系。其次,加強社區勞動保障平臺建設。所有社區都要建立勞動保障平臺,完善工作制度,提高基層就業服務水平,將勞動力資源狀況,就業與失業狀況從源頭抓起,動態管理。第三,強化職業技能培訓服務。要加強技工學校、職業技術學院和職業培訓機構的建設,強化就業指導和職業技能培訓,從培養、選拔、評價、交流、激勵、使用、保障等環節入手,落實高技能人才隊伍建設政策,進一步完善職業資格證書制度,擴大培訓鑒定范圍,提高職業技能鑒定質量。第四,實施高技能人才培訓工程。要鼓勵和引導求職者參加職業技能培訓,特別要加快培養企業急需的高技能人才,逐步解決技能型人才結構不合理的問題,帶動各類高、中、初級技能人才梯次發展。積極做好下崗失業人員再就業培訓工作,重點加大創業培訓力度,提高自身的就業能力。

（五）完善社保，提高福利

針對社會保障制度不完善,覆蓋面窄,社會化程度不高的狀況,中國應盡快建立從業人員的養老、失業、醫療、工傷、生育保險“五位一體”的社會保障體系,加快推進保障制度的社會化、貨幣化進程。要改變目前多頭管理、地區分割、標準各異的社會保障制度,建立集中協調和分工管理相結合的管理體制。同時要積極探索機關、企業、事業單位從業人員流動中的社會保障銜接辦法,消除人才就業創業過程中的體制性障礙,確保人才老有所養、病有所醫,為穩定人才提供條件。完善基本養老保險制度,繼續開展做實個人帳戶試點,全面推進省級統籌,并在條件具備時實行基本養老保險全國統籌。制定實施農民工養老保險辦法。出臺養老保險關系轉移接續辦法。隨著省級統籌的全面實施,參保人員在本省的各城市流動就業,養老保險關系轉移接續將更加順暢,因此,當前的重點是解決跨省流動就業的養老保險關系轉移接續問題。制訂全國統一的政策和操作實施辦法,以保證參保人員在哪里就業就在哪里參保繳費,其養老保險關系可轉移接續,達到國家規定的退休條件時能夠如期享受養老待遇。同時,要積極推進農民工參加城鎮職工醫保,對參加城鎮職工醫保有困難的農民工,可自愿參加城鎮居民醫保和戶口所在地的新農合;改進醫療保障服務,推廣參保人員就醫“一卡通”,實現醫保經辦機構與定點醫療機構直接結算;做好城鎮職工醫保、城鎮居民醫保、新農合、城鄉醫療救助之間的銜接。

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第五篇：談中國周邊安全環境面臨嚴峻挑戰

中國周邊地區事件頻繁，使中國所處的周邊國際環境出現了日益復雜化的趨勢。中國是世界上鄰國最多的國家之一，陸上有10余個鄰國，海上與6個國家隔海相望，最為關鍵的是中國與這些國家都存在著領土和領海的爭端。比較重要的有：與日本的東海大陸架和釣魚島爭端，以及東海石油問題；南海問題；與印度的領土爭議問題；在東北亞方向上，朝鮮“擁核自保”意圖日顯，朝核半島局勢趨于嚴峻。美國明顯加強了在我們周邊的存在，加大了投入，而且不斷增強對東亞區域合作以及對中亞的影響。可以說中國的周邊安全環境是世界上最復雜的。

近年來我國的周邊環境逐漸惡化，領土、海洋爭端不斷凸顯，周邊國家政局動蕩，恐怖勢力蔓延，這些都促使我們必須加緊重視周邊安全形勢。

中國與日本的爭端主要是東海問題。主要有以下三個方面：1.東海劃界之爭。2.東海海底油氣資源。3 釣魚島及其附屬島嶼的領土主權歸屬問題。

中國與東南亞國家的主要問題——南海問題：南海總面積達350萬平方公里，其中散布有東沙、西沙、中沙和南沙四大群島。其中的南沙群島由于其顯要的戰略地位和豐富的自然資源，引起了菲律賓、越南和馬來西亞等南海周邊國家的強烈興趣，進而挑起南海領土主權和海洋權益爭端，并發展成一個涉及多個國家且有國際勢力插手的復雜問題。由于歷史與現實原因。有關國家對我國的南海島礁及其附屬海域的非法侵占早已是既成事實，我國的主權領土及其寶貴資源遭到了眾多東盟小國的侵吞瓜分，南海問題可謂積重難返。同時由于這一海域在地理位置上占有特殊的重要性引起了美日兩國的高度重視。由此而使南海問題更為復雜化與尖銳化。目前我國在南海問題上的主要對手是菲律賓與越南兩國。越南占據著為數最多的南沙島礁，菲律賓則態度蠻橫且仰仗美國撐腰，不斷帶頭對我國挑起事端。近期，菲律賓挑起的黃巖島事件使問題更加緊張化。

中國和印度所存在的問題：中印之間主要是邊境劃界問題：印度與我國存在著領土爭端，并堅持不合理的領土要求。兩國邊界全長1700公里，雙方爭議地區面積達12.5萬平方公里。不僅如此，近幾年印度以“中國威脅”為幌子，漸漸實現軍事安全戰略從北方陸地向南方印度洋的傾斜，其觸角已延伸到靠近南中國海的馬六甲海峽附近。最近幾年印度不斷擴充其軍事實力，不斷進行核試驗、與俄羅斯共用中亞軍事基地、大規模購買先進武器，對我國虎視眈眈。

其他影響中國周邊安全的因素有：韓國與中國的海上爭端，我國西部地區的恐怖勢力，美國在中亞地區的駐軍，泰國、緬甸等國的國內震蕩，俄羅斯對中國的態度忽冷忽熱的，朝鮮半島問題等等。