第一篇：中國企業文化面臨轉型

老子在《道德經》里說的一句話：“天下萬物生于有，有生于無”，所有有形的東西都是屬于無形的東西，這些無形的東西對企業來說就是企業文化。

企業文化對企業，相當于思想對于人。如果一個人再強壯但沒有思想，那他只是一個四肢發達的人而已。所以對企業來講，為什么設備資金差不多，有的會發展，有的不發展，甚至有的設備資金都很雄厚但最后都沒有發展起來，企業文化起了很重要的作用。

建設企業文化的基本思路，大致應該概括成以下幾個方面：服務戰略、基于管理、面向流程、不斷創新。

服務戰略――企業文化是自上而下的

企業文化是自上而下的，企業文化在一定程度上是企業家個人素質的外化，很多集團性質的企業在試圖建立企業文化體系時，不是自上而下去推進，而往往是要部下建立企業文化體系，部下建立起的文化體系往往不是服務戰略，所以在實施的時候往往存在很大的局限性。

所以，企業文化是服務戰略的文化，企業的一把手必須有一個正確的觀念。觀念是決定方向的，企業要到哪里首先決定于觀念。觀念不對，很可能是南轅北轍。改革開放就是觀念的變革、觀念的開放。

如果沒有觀念的改革就沒有改革開放。就像改革開放初期最重要的一個口號“時間就是金錢”，原來沒有這個口號的時候，還是這些時間，但是沒有創造財富；現在我們把時間看成金錢，與時間賽跑，財富是必然的結果。美國管理大師德魯克說：“觀念的改變并沒有改變事實的本身，改變的是人們對事實的看法”。

“時間就是金錢”這個口號提出后，并沒有改變一天24小時這個事實的本身，但是改變了人們對時間的認識：干事情不再拖拖拉拉了，今天的事不能再拖到明天了。所以企業文化首先是觀念的改變，而觀念是一把手以戰略作為導向的。

基于管理――觀念首先由管理者來實施

企業文化并不是辦張報紙就是企業文化，內部報刊只是企業文化的一個載體，關鍵是看載體要傳播的內容――一切內容是基于管理，而不是很多企業的內部報刊一樣，只是讓員工投幾篇散文、詩歌，現代的媒體的信息量已經足夠豐富，欣賞詩歌、散文已經不是企業內刊的主要任務。

觀念的改變只能由管理者來推進，不可能由被管理者的人來推進。凡是觀念的改變都要涉及到整個系統，這就牽扯到企業文化。作為企業的CCO（首席文化官），每天看報表是必須的、到現場發現問題也是必須的，從報表當中要看出文化存在的問題，如果這個人不懂管理，就不會從管理的角度去分析問題，不會從報表的“數”分析到“人”的問題，更不會從“人”的問題落實到“觀念”的問題。

現在很多企業的企業文化流于形式，首席文化官不懂管理是致命硬傷。

面向流程――套話與空話是沒有行動支持的真理

企業文化體現的是全員的創新精神，這種觀念如果不被所有的成員所接受，轉化為每一個人的創新精神，那么這個觀念也是沒有用的。有的人就會講套話、空話，其實套話和空話都是很有道理的話，問題是不去做，所以才叫套話。要讓這種套話落實到行動當中，必須讓企業文化面向流程，從流程當中解析哪些是符合企業文化的，哪些是背離企業文化的行為。企業文化要面向流程的觀點我在“文化筐”里面已經做過闡釋。

不斷創新――企業文化對企業來說是一把雙刃劍

企業本身必須是一個很開放的系統，必須和外界不斷地交換信息，不斷地接受外面的信息。再成功的企業文化的模式，不能把它固化下來，如果一旦固化下來，就等于和外界封閉起來。

在外因不斷變化的情況下，企業文化對企業來說是把雙刃劍。日本在上個世紀七、八十年代發展比較迅速靠的是企業文化，而現在日本處于一個停滯狀態，例如松下的成功是因為企業文化，現在的停滯也是由企業文化造成的，一開始對日本企業發展非常有利的東西，現在都成了它發展的阻礙，所以企業文化就是把雙刃劍。像年功序列工資、所有零部件都是自己干（“肥水不流外人田）等觀念和做法，現在都成了阻礙自己發展的因素。

年功序列工資就很難把沒有成績的員工淘汰掉，把成績好的員工真正提升起來。工人的工資也是靠年限而不是績效。在今天的網絡經濟時代，這種做法顯然已經跟不上時代的步伐；另外，像“肥水不流外人田”的觀念與網絡經濟時代的要求是相悖的：現在要求企業盡最大可能進行外包，過去企業自己產品的部件都是自己生產，現在有的人可能做得更好，為什么不讓給別人做？外包的方式就可以滿足網絡經濟時代的要求。

所以對企業文化來說，企業本身必須是一個很開放的系統，必須和外界不斷地交換信息，不斷地接受外面的信息。再成功的企業文化的模式，不能把它固化下來，如果一旦固化下來，就等于和外界封閉起來。

總之，企業文化的觀念必須根據市場的變化而變化，并且把這個觀念貫徹到每個人的身上去，繼而形成這種企業文化的氛圍，實際上，這句話說起來很簡單，但是做起來很復雜，不管哪個環節有一個人出現一點問題，整個系統都轉不動。從這個意義上上說，技術和設備都是次要的，重要的是觀念，觀念不改變，計算機是傻瓜，它不會有邏輯思維，它會的只是你設計什么，它給你打印什么，你輸入垃圾，它出來的還是垃圾，它會比你做得還糟糕，它會以最快的速度把更錯誤的東西給整出來。

企業文化的咨詢工作在國內是最難的，外國的咨詢公司最大的劣勢就在于不熟悉中國的文化大環境；國內的咨詢公司包括研究企業文化專家最大的劣勢就在于并沒有多少人有實踐經驗，有的人甚至在靠“忽悠”致富。

所以，企業文化理論和實踐的轉型勢在必行，這是新經濟條件下對企業的要求，企業文化必須由“務虛”向“務實”轉型。

xiexiebang.com范文網【www.tmdps.cn】

第二篇：2014年中國保險市場面臨經濟轉型

2014年中國保險市場面臨經濟轉型 智研咨詢網訊：

內容提示：政府明確提出鼓勵發展多層次社會保障體系，未來年金和商業養老保險大發展是必然趨勢，商業養老險和健康險是我國壽險未來的主要突破領域。

從發達國家的經驗來看，保險行業是一個隨經濟總量的增長和人均收入的上升而不斷發展擴張的行業，這主要源于保險行業的本質和商業模式。保險業本質上是一個管理風險的行業，而保險產品的設計正是滿足了減少不確定性、分散風險這一根本需求，在發達國家保險行業也已經發展成為金融行業中規模最大、最重要的子行業。

我國當前面臨經濟轉型，消費升級、城鎮化和老齡化對保險業而言是三個非常重要的關鍵詞。管理風險對每個個體而言都是必要的，消費升級意味著消費者關注自身各方面財務保障，對保險產品需求更加多元化，對保險產品的知識和經驗也將不斷提升。過去大多數消費者對財務保障需求受制于可支配收入水平，且保險產品太過同質化。未來這一現狀將徹底改變，消費者保險意識增強，需求多樣化，而保險公司也必須更細化市場，提供多樣化產品。從近年來健康險的爆發式增長至少可以看出，市場對保障型產品需求非常龐大。

我國城鎮化率在未來10 年將繼續提升，經濟發展從發達地區向中部、西部等欠發達地區階梯式推進。城鎮化意味著保險消費群體的擴大。

智研咨詢研究部調研顯示，人口結構老齡化是我國社會面臨的一大挑戰，但對保險行業而言則意味著機遇。

此外，從我國居民主要的金融產品規模來看，2013 年末儲蓄存款達到近45 萬億，銀行理財產品也達到14 萬億的規模，信托產品也已經超過萬億規模，而我們估算保險公司的準備金規模不超過6000 億，保單在居民金融產品配置占比非常低。

第三篇：泡泡少兒英語面臨轉型

泡泡少兒英語面臨轉型

2014財年第三季度，新東方營收同比增長16.4%，低于預期。泡泡少兒英語學生注冊人數的下降，被新東方解釋為營收增幅放緩的主要原因之一。

對此，俞敏洪(微博)說：“第三和第四財季是泡泡英語開始新項目的轉型期，所以注冊人數增長會放緩。我們預計泡泡英語的注冊人數會在夏季增加?！毙聳|方CFO謝東螢公開表示，現在推行的新項目會給泡泡少兒帶來前所未有的改革，將會刷新整條業務線，這將包括：課程內容更新，新的教學技術設備，直播黑板和全方位融入數字和在線元素。目前，新項目已經在全國部分校區實驗，預計在2015財年第一財季（夏季財季）將在全國校區推行，并且夏季學期泡泡英語會有顯著的漲價。

泡泡少兒成立于2004年，其創始人，現任新東方邁格森負責人的謝琴(微博)，曾是武漢一個小型少兒英語機構的負責人。在產品和內容方面，泡泡少兒與當時遍布社區和街道底商的少兒英語培訓機構相比，并沒有特別的優勢。泡泡一個暑期2000~4000元的價格，和開在新東方教學區內的店鋪，也可以看出中低端的定位。泡泡能持續做大，靠的主要是新東方的品牌和謝琴強勢的管理。

2004年到2009年，雖然也面臨著各地的區域型機構的競爭，泡泡少兒還是持續增長。但2007年開始，瑞思學科英語，貝樂學科英語等機構陸續成立，2010年，迪士尼英語進入中國。這一批機構的市場定位和產品，和泡泡少兒有很大的區隔：定位高端市場，一年的客單價在3萬元以上，開店主要在shopping mall和繁華商圈寫字樓內，裝修講究。很快，這批機構得到了市場的認可。

“2011年，俞敏洪就說，泡泡該轉型了?！北本┬聳|方學校少兒部總監李亮回憶，俞敏洪一直對泡泡少兒的情況有所不滿。在新東方的體系中，泡泡少兒是蓄積低齡生源的，在戰略上很重要。但是，新東方畢竟是以留學(微博)培訓為主，泡泡的體量小，運作了6年，全國營收未到5億，利潤有限，加之市場競爭激烈，在集團內部一直沒有得到足夠的重視。

2011年，新東方成立邁格森教育，似乎顯示了新東方對瑞思、貝樂等機構開辟的少兒英語高端市場的野心。但是，邁格森成立至今，營收未過億，學生注冊人數和品牌影響力都未達到預期。

“貝樂和瑞思的成功之處在于，能夠一句話講清楚自己產品的特質：上美國小學，然后一切行動都圍繞這個展開。邁格森，沒能一句話把自己的產品說清楚。少兒英語市場，各種各樣的引進產品太多了，如果你講不清楚，你就是模糊的，沒法跟別人競爭。”李亮打算以“清晰化”的思路，首先在北京新東方改造泡泡少兒?！拔覟榕菖荻ǖ囊痪湓挘褪潜ＷC你的孩子分數高，優秀，上好學校?！?/p>

對于改革方式，李亮的想法是，第一步，保住現有的市場，穩定團隊和信心，增加新的科目，提升業績。

泡泡少兒原本就是立足中低端市場的，一年的客單價大概是12000元，遠遠低于瑞思和貝樂的30000元。在這個價位的市場，泡泡少兒的競爭對手，是好未來旗下的樂加樂、和巨人旗下的少兒英語。

對于3~6歲的市場，李亮暫時不想做太大調整，在他看來，這個市場現在是貝樂、瑞思等高端機構的市場，泡泡少兒的目標是保證業績不要大幅度下滑。

在6~8歲的市場，李亮想加入語文科目?，F在，全國都面臨著高考(微博)語文改革的政策，在6~8歲的年齡段，讓家長為孩子的語文科目加大投入，是一種可行的策略。

在8到14歲的市場，李亮認為這個年齡段可以和優能中學銜接，是泡泡的重點。他打算加入數學科目，畢竟，和應試教育相關的數學培訓的市場，其容量是英語培訓的1.5倍。而迫近小升初升學，語文和現有的小升初考試關聯不大，市場認可程度肯定不及6~8歲段。

然后，改革的第二步，李亮希圖將泡泡少兒從現有的校區中獨立出來，單獨開店，選址在繁華地區底商，裝修要比現在更好?！吧賰河⒄Z機構，環境是獲得家長信賴的第一步?！?第三步，李亮認為完全可以在少兒英語市場再做一個高端品牌?！案鹚?、貝樂相比，新東方想找外教，資源比他們更強，我們去做個學科英語，也不一定做不過他們。關鍵是足夠好的人帶隊。”

第四篇：金華銀行企業文化轉型

金華銀行企業文化轉型之路

一個前進的民族，必然有一種生機勃勃、昂揚向上的精神；一個改革的時代，必然有一種積極健康、開拓奮進的推動力；一個發展的企業，必然有一種團結拼搏、不斷創新的文化。企業文化主要是通過精神和文化的力量，從管理的深層規范企業的行為，為實現企業的目標服務。企業文化建設只有貫穿到企業發展戰略、經營管理等的全過程，才能更有效地促進企業整體素質和經濟效益、社會效益的提高。從這種意義上來說，企業文化建設是實施企業文化管理的基本途徑與基本手段。

城市商業銀行企業文化建設是客觀存在的，它對城市商業銀行的生存和發展發揮了舉足輕重的作用，已經成為銀行經營管理的重要組成部分，是城市商業銀行進行科學管理，加強員工隊伍建設的重要途徑。建設優秀的銀行企業文化，對內可凝聚強大的精神力量，對外可塑造完美的銀行形象，從而推動經營業務的發展，增強銀行的競爭力。

當前，在我行加強企業文化建設方面，需要注重研究和把握以下幾個方面的問題。

（一）要在認知、認同商業銀行企業文化的科學內涵上下功夫，認知是認同的開端，認同是信奉的前提，信奉是自覺行動（實踐）的基礎。商業銀行廣大員工對企業文化只有做到明確的認知、高度的認同，才能真正信奉它，才會自覺自愿地付諸實踐。

1、要正確領會商業銀行企業文化的基本涵義。商業銀行作為金融企業，其自身的企業文化應當是具有行業特色、鮮明個性的價值觀、經營理念、制度規范、行為準則和品牌形象的總和。也可以說，它是全行員工認同、信奉并付諸于實踐的價值理念。因此，從形式上看，它屬于思想范疇的概念，是法人及其全體員工的價值理念；從內容上看，它反映了本行的全部經營管理活動的價值理念，是本行制度安排和戰略選擇在人的價值理念上的反映；從性質上看，它不只是一般信奉或者倡導的價值理念，而是要付諸于實踐的價值理念

2、要深刻認識企業文化就是商業銀行的核心競爭力?，F在越來越多的企業家、銀行家、經濟學家、管理學家認為，企業文化是企業的靈魂，是員工的精神

支柱，是企業生存與發展的行動指南，強有力的企業文化就是企業的核心競爭力。商業銀行的企業文化及其核心價值觀、企業精神、企業作風、經營管理理念，反映了商業銀行的企業愿景和理想信念，體現了商業銀行的精神境界和文化品格，全體員工一旦由認知、認同、信奉，進而轉變為自覺意識和實際行動，那么所形成的企業文化力量，不僅將深深熔鑄在商業銀行的生命力、凝聚力和創造力之中，而且會使該行的核心競爭力不斷得以增強。

（二）要在自覺實踐商業銀行企業文化及其價值理念上下功夫

國內外優秀企業的成功經驗表明，企業文化不僅是企業決策者倡導、全體員工共同信奉的價值理念，更重要的是將價值理念付諸于實踐。也就是說，企業文化要真正地指導企業制度的建立、戰略的選擇，規范、約束企業的運行行為和員工的行為。那么，看商業銀行企業文化建設能否充分發揮其導向、凝聚、激勵、約束、協調、輻射等功能，關鍵是要靠全行各級領導者、管理者和廣大員工自覺實踐企業文化及其價值理念。

1、要建立健全與企業文化及其價值理念體系相適應的管理體制、機制和制度。這是推進企業文化建設、貫徹落實價值理念的根本保證。一方面，要使企業文化制度化。通過診斷、修改、提煉、創新、充實、完善等具體的工作過程，使企業文化及其價值理念充分體現在、滲透在制度安排、戰略選擇、經營管理之中，使制度更加科學、規范、嚴密，合法合理合情，更加便于操作。另一方面，要強化制度至上的理念，形成依法治行、嚴守規章的文化氛圍。要經常查找制度與企業文化理念相悖之處，以不斷改進、完善制度，進而促進制度的全面落實和制度文化的發展。此外，還應逐步建立健全企業文化建設實施工作的具體制度，如發展規劃制度、培訓推廣制度、檢查考評制度、信息宣傳制度等。

2、要在業務活動和員工行為之中充分體現企業文化及其價值理念。尤其是要把價值理念融入到各級管理者和員工的工作流程和崗位要求之中。這是企業文化的功能、作用能否得以充分發揮的關鍵所在。企業文化與業務工作的關系，如同人生觀、世界觀、價值觀與人如何做人做事的關系，人的思想、品格、血液與人的言論、行為、肢體的關系一樣，是辯證統一的關系，是一個整體的不同范疇，任何時候都密不可分的。那種認為企業文化與業務工作是互不相干的，是游離于經營管理活動之外而獨立存在的，甚至在經營管理活動中置企業文化于不顧的，正是落后文化的慣性思維及具體表現，需要在企業文化建設過程中著力加以克服和糾正。

（三）要在不斷創新的過程中豐富和發展商業銀行企業文化

創新是現代商業銀行活的靈魂。創新是企業文化建設的生命力所在。只有堅持與時俱進，不斷推動文化創新，使商業銀行企業文化適應不斷發展變化的世情、國情、行情，才會在先進文化的指導和推動下，造就一支富有創新精神的高素質的銀行員工隊伍，進而帶動和促進制度、管理、技術、產品、服務等各方面的創新。

1、要把觀念創新擺在首位、落到實處。沒有創新的觀念，就不可能有創新的企業。在經濟金融全球化、市場競爭日趨激烈的環境中，我國商業銀行能否贏得生存和發展的主動權，首先在于觀念的創新。只有確立新的觀念，才會有新的思路，新的出路。我們在創新思想觀念、完善價值理念體系的過程中，要自覺堅持以科學的發展觀，正確的政績觀和全新的人才觀為指導，并借鑒國際一流商業銀行的先進理念，對本行的核心價值觀及管理理念、發展理念、效益理念、風險理念、市場理念、競爭理念、服務理念、科技理念、人才理念及其政策、措施等進行全面的檢驗、衡量，凡是符合要求的，要堅定不移地貫徹執行；不完全符合的，要盡快進行修改、完善；不符合的，要堅決加以糾正。

2、要抓緊構建與實施股份制改造相適應的企業文化。企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的思想保障和理念基礎。對于正在或即將實施股份制改造的商業銀行來說，當務之急是需要實施新的企業文化戰略，抓緊構建與其相適應的、高度吻合的企業文化。當前，最重要、最緊迫的任務應當是，積極引導廣大員工切實增強“戰略機遇期”意識，增強緊迫感和使命感，自覺地將股份制改造這一關系國家經濟金融命脈的大事與個人的工作和責任聯系起來，將全行整體利益與局部利益、個人利益真正結合起來，動員廣大員工積極行動起來，爭做股份制改造及深化綜合改革的支持者、促進者。

雖然城市商業銀行的企業文化建設尚大多處在啟蒙期，但重要的是，大家已經認識到體制轉軌中觀念更新的迫切性，認識到轉軌變型必須伴隨著企業文化的變革，現代企業制度必須與現代企業文化相配套。相信，城市商業銀行的企業文化建設必將迎來新的更加波瀾壯闊的熱潮?！暗乳e識得東風面，萬紫千紅總是春”。讓企業文化的東風，推動更多的城市商業銀行搏擊市場，贏得優勢，編織萬紫千紅的城市商業銀行之春!

第五篇：企業文化面臨的九大難題

企業文化面臨的九大難題

企業文化在神州大地再度興起，不談文化似乎就沒有文化。然而，企業文化要面對的問題也是十分嚴峻的。不解決這些問題，企業文化只能是一種“更加巧妙的管理控制手段”。所以，在我們努力建設企業文化的同時，我們必須清楚當前企業文化所面臨的眾多難題，去建設真正科學的企業文化。在現實中，我們看到這樣一些具有普遍性和典型性的觀點與價值邏輯：

1．一方面人們認為自己是打工的，另一方面企業在教育人們去做企業的主人。那仆人是誰呢？就是幾個領導？

2．每個人的生活水平和收入在不斷地提高，但與此同時，幾乎人人都認為不公平，那么公平的標準是什么？

3．對大多數人來說，工作只是謀生，過程中充滿了無奈。工作可以成為大多數人的事業和人生嗎？工作不快樂，正如中國足球?！翱鞓贰笔钦Q生奇跡的秘訣，可工作能夠快樂嗎？

4．“管與被管”似乎就是鐵定而不可改變的了，有人喜歡被管嗎？這種組織模式可能改變嗎？

5．勞動者本來是勞動資本的主體，但在現實中卻不是自有資本的主人，在這種勞資關系的狀況下，企業文化能夠解決人們的工作動力問題嗎？

6．現實中的激勵，基本上就是物質刺激，而激勵的本質卻是自我的行為驅動力。我們如何改變先是激勵中的“刺激=激勵”的典型行為主義模式嗎？管理能讓人們自我驅動嗎？

7．現實中的管理基本上就是控制——少數人控制多數人，在人們追求自主的前提下，這樣的控制模式能夠成功嗎？管理能夠變成一種服務嗎？管理者愿意做造就別人稱為英雄的事業嗎？

8．現實中，我們看到許多人自私自利，自利是人的本性，自利性就是邪惡嗎？我們可能在尊重人們自身利益的前提下設計出幫助人們實現利益最大化和持久性的動力機制嗎？

9．現實中的人們，因為別人與自己期望的不同、因為組織的安排不合自己的意，就會抱怨、發牢騷，互相傷害，我們能夠用人的智慧創造出和諧共進的神話嗎？