第一篇：國有企業的企業文化轉型研究

國有企業的企業文化轉型研究 無論是與共和國共成長的“老國企”，還是伴隨著改革開放成立的“新國企”，在改革開放三

十年之際，都面臨著一定程度的文化轉型。之所以出現文化轉型，主要源于三種浪潮的推動。推動國企文化轉型的三大浪潮

第一，國際化浪潮

縱觀現如今中國企業的戰略規劃，尤其是大型國有企業，國際化是其正在進行或將要進行的重 要戰略之一。所謂國際化，從本質上講，是資源配置的全球化，即充分利用并合理配置全球資 源，參與國際分工，融入國際市場。而資源的類別很多，包括市場需求、原材料與設備、人才 等方面，進而出現了貿易國際化、生產國際化、投資國際化等多種方式。

在中國企業的國際化浪潮中，大致出現了四種比較常見的模式：第一種是為國外品牌代工的貼 牌模式，第二種是充分利用國內成本優勢把產品銷售到國外的華為模式，第三種是采用資本運 作的聯想模式，第四種是到國外建廠的海爾模式。在這四種模式中，目前國有企業尤其是大型 國有企業日益傾向于第三種模式和第四種模式。比如金融業中的四大國有商業銀行，紛紛把到 國外建立分行作為國際化的重要步驟，并積極參與海外銀行的是收購或投資行為，其中以中國 工商銀行例，截至2007年末，工行海外分支機構總數達到112家，與122個國家和地區的1,349家 銀行建立了代理行關系。再比如以中石化和中石油為代表的石油行業，也紛紛把國際化作為戰 略重點，尤以投資海外油氣資源項目為主，例如2007年中石化在執行的海外油氣資源項目達到 30個，初步形成非洲、俄羅斯、中亞、南美、中東等海外戰略重點地區。另外在制造行業，大 部分大中型國有企業都紛紛提出了海外建廠的計劃，寶鋼在巴西合資建立鋼廠，首鋼也在積極 運作在泰國建廠計劃。

伴隨著越來越多的國有企業深入的參與國際化之中，必將對國有企業原有的主體文化帶來一定 的沖擊，也就是跨文化融合問題。這就需要國有企業一方面以更加開放的心態去理解并包容國 外的文化習慣和行為模式，另一方面對現有的主體文化進行適當的提升甚至調整，以適應國際 化發展的需要。

第二，自主創新浪潮

隨著國家提出《國家中長期科學和技術發展規劃綱要(2006—2020)》, 自主創新響徹神州大地，而國有企業很自然的成為其中反應最為積極的企業群體。至于國家為什么提出自主創新，很 多學者和研究者都進行相當多的論述，本文不作贅述。本文想重點講的是，在這次的自主創新 浪潮中，中國企業包括很多國有企業已然把創新上升到了戰略層面，創新戰略的提出，對國有 企業原有的主體文化提出了新的要求。

根據美國組織行為專家奎因（Quinn）1988年開發的競爭性文化價值模型，組織文化分為目標、規則、支持、創新四種導向，而從國際上成熟且優秀企業的文化導向結構圖形來看，它們的文 化導向大多支持導向和創新導向較強，規則導向和目標導向較弱（這可能和西方發達國家的法 制文化和企業管理基礎扎實有關）。但是對于大部分國有企業來講，文化導向結構恰恰相反，規則導向較強，而創新導向較弱。出現這種現象的原因主要在于：在國有企業的發展過程以及 管理模式中，一直強調內部控制，強調遵規守紀，整體表現比較穩健甚至保守，所以在文化導 向上控制導向尤為突出，相應的創新導向就比較弱。

所以，對于國有企業來講，實行創新戰略就必須對原有的主體文化導向進行相應的調整，在進 一步優化控制導向的前提下，強化創新導向。

第三，多元投資浪潮

關于先做大還是先做強的問題，曾在中國企業界和學術界引起了巨大的爭論。無論最后爭論的 結果如何，但在國有企業的發展實踐來看，大部分的國有企業尤其是大型國有企業都選擇迅速 擴張的道路，只是有的企業選擇了沿產業鏈上下延伸，有的企業選擇區域擴張，有的企業選擇 非相關多元化。

無論企業選擇哪種擴張的道路，都將對原有的主體文化產生巨大的影響，這種影響可能來自不 同行業文化的影響，也可能來自不同區域文化的影響。隨著多元業務的不斷發展壯大，原有主 體文化與新業務領域的文化必將產生沖突。

國企的企業文化轉型

面對上述三種浪潮的影響，國有企業亟需對自身的企業文化進行相應的轉型或改變，在順應外 部環境變化的同時，適應企業戰略發展的需要。

第一，新主人翁精神的塑造

以前，我們講主人翁精神，主要涵蓋敬業拼搏、吃苦耐勞、無私奉獻等文化要素，強調顧全大 局，以集體利益為重；也正源于員工的主人翁精神，國有企業曾一度實現了從無到有、從小到 大、從弱到強，演繹了一曲感人至深的創業歌。但，隨著市場經濟的發展，尤其是人性地逐漸

開放，傳統的主人翁精神日益脫離了現代職工群體，成為了“大空話”、“大忽悠”。

因此，我們需要賦予主人翁精神以新的含義，把這一光榮的優秀的文化傳統繼承下去，其中最 為關鍵的就是要融入“人本”思想。

以“人本”為核心的新主人翁精神，在本質上，要強調員工與企業的共發展，一方面實現企業 的持續發展，另一方面實現員工的個人價值；在核心上，要關注員工的需求，尤其是職業發展 和價值實現；同時，要通過組織制度安排、人力資源管理等方式，把新主人翁精神落實到經營 管理的實踐中。

第二，從“跟隨者”向“領跑者”文化的轉型

現階段，越來越多的國有企業已經逐漸在全球市場上奠定了行業領導者的地位，這種行業地位 的變化，對國企的企業文化也提出了新的要求。

首先，學習至上。從某種意義上來講，中國企業走過國門，學習的作用要勝于市場的作用。大 部分的國有企業雖然在市場份額、銷售收入等絕對數上位居世界前三，但我們必須清醒的看到，我們的收益率、科技含量等相對指標仍舊與世界領先水平相去甚遠，尤其是在管理水平和運 營能力方面。所以，對于國有企業來講，學習是永無止盡的，是深入骨髓的。

其次，更加自信、開放和包容。隨著部分國企在世界上贏得一席之地，這就需要我們的國企領 導者和員工以更加自信的心態迎接來自世界的挑戰，以更加開放的心態推動行業的發展，以更 加包容的胸懷接受民族文化的差異，這是邁向世界領跑者的中國企業的必修課和必備素質。第三，創新文化的深入

創新一詞，中國企業已經喊了很多年，但真正把創新融入企業經營管理的企業并不多，在國有 企業中就更少。在現階段，無論是宏觀的國家產業結構，還是微觀的企業產品結構，都面臨著 升級換代的壓力；同時，在管理上，在思維上，國有企業都需要創新管理模式和手段，以適應 未來環境變化的需要。總而言之，創新文化，不僅僅是建立問題，更關鍵是落地問題。

要把創新文化落到實處，必須從整體入手，系統推進。在組織架構上，創立獨立的技術研究機 構；在績效考核上，設計可量化的有效的指標，并嚴格執行；在培訓上，根據職業發展通道，有步驟有計劃的開展；在文化上，培養企業創新的工作氛圍，提高員工的創新意識等等。第四，文化融合問題及亞文化的興起

目前國有企業的集團文化（母文化）處于極為強勢的地位，亞文化基本上沒有形成。從國有企 業分子公司的文化建設實踐來看，分子公司基本上還是參照集團文化來進行自身的文化建設，個性文化很難得以體現。但，從企業管理的實踐來看，亞文化對分子公司的發展是至關重要的，尤其對于非相關多元化的分子公司。所以，下一步，國有企業必須把文化融合提上文化建設 的重要日程。

關于文化融合，關鍵在于維持母子文化的平衡。一方面，保持主體文化的同一性，在文化核心 上保持同一，以維護集團整體文化的一致性；另一方面，在尊重主體文化核心的同時，充分尊 重分子公司不同業務、區域、管理、歷史等方面的特殊性，從而適應分子公司發展的需要。隨著外部環境的變化和企業的發展，企業文化也需要同步發展和提升。過去的三十年，國有企 業形成了很多非常優秀的文化傳統，比如艱苦奮斗、敬業奉獻、奮發圖強等；但在三大浪潮的 影響下，現階段的國有企業必須在繼承優秀文化傳統的基礎上，進行文化的轉型和提升，唯有 如此，才能保障國有企業在接下來的三十年繼續乘風破浪，屹立世界。

第二篇：國有企業黨建與企業文化融合發展研究

國家開放大學畢業論文

中文題目：國有企業黨建與企業文化融合發展研究

分部：

學習中心：

專業：

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學號：

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指導教師：

論文完成日期: 年 月

目 錄

摘 要 1

一、研究的背景和意義 2

二、國有企業黨建工作面臨的形勢與問題分析 2

（一）國有企業黨建工作面臨的形勢和任務 2

1.國有企業黨建工作的內涵 2

2.國有企業黨建工作面臨的形勢 2

3.國有企業黨建工作的任務 3

（二）國有企業黨建工作發展中面臨的問題 3

1.企業黨組織不完善 3

2.部分國企領導思想意識薄弱 3

3.企業黨組織建設缺乏創新意識，跟不上企業的發展進程 4

4.企業領導干部、黨員素質不同，管理難度大 4

三、國企企業文化建設面臨的問題 4

（一）企業文化的內涵 4

（二）國有企業文化建設面臨的問題 5

1.對企業文化建設認識不足 5

2.企業文化建設流于形式 5

3.企業文化建設缺乏個性 5

四、國有企業黨建與企業文化的關系 5

（一）國有企業黨建的發展與企業文化的發展相輔相成 5

（二）企業文化的發展促進企業黨組織的建設 6

（三）企業文化的發展促進企業黨建工作效率的提升 6

（四）國企黨建的發展為企業文化注入了政治色彩 6

（五）企業黨建的發展保障著企業文化的發展 7

（六）企業黨建的發展促使企業文化的創新發展 7

五、國有企業黨建與企業文化融合發展的策略 8

（一）與企業組織架構的融合 8

（二）與企業廉潔文化的融合 8

（三）與企業制度層的融合 8

（四）與企業精神文化的融合 9

（五）與企業民主管理的融合 9

參考文獻 11

摘 要

隨著改革開放的持續深入，國企企業的經營模式、市場導向、以及員工的理解認知等都發生了翻天覆地的變化，原有的國企黨建工作出現的諸多不利于企業發展的狀況。在新形勢、新任務下，必定會對黨建工作提出新的要求和發展方向。隨著經濟一體化的不斷發展，科學性、實用性的黨建管理體系就成為當前國企黨建工作的重要發展方向。本文重點對國有企業黨建工作發展的背景、形勢和問題進行探討，分析了國有企業黨建與企業文化發展的關系，提出了國有企業黨建工作和企業文化的深度融合策略，從而實現企業黨建工作和企業文化在目標上的一致性、在任務上的統一性、在效果上的互促性，實現企業又快又好發展。

關鍵詞：黨建；國有企業；企業文化

一、研究的背景和意義

國有企業是我國市場經濟的主體，隨著市場經濟和全球一體化的不斷發展，各個國有企業需要不斷創新體制、開拓進取、轉變思路,實現黨建工作與企業文化的良好融合,在新形勢下構建更具科學化、準確化、信息化的黨建管理體系就成為當前企業發展的重要方面。國有企業是中國特色社會主義與社會主義市場經濟相結合的產物，體現了社會主義的特性，也高度參與市場競爭。從當前形勢來看，企業文化的發展和企業黨建工作有著密不可分的關系，這就需要國企黨建工作和企業文化共同發展以克服企業在發展過程中出現的諸多缺陷。黨的建設作為國有企業的獨特優勢，只有將黨的建設與企業發展實際和發展規律相結合，才能實現更高質量、更有效率、更可持續的發展新要求。

二、國有企業黨建工作面臨的形勢與問題分析

（一）國有企業黨建工作面臨的形勢和任務

1.國有企業黨建工作的內涵

在國有企業中，黨組織發揮著重要的政治性作用，在自身生產經營的基礎上監督企業對國家方針政策的落實情況，促使員工以飽滿的工作情緒投入到企業的發展中來。其生產經營要以服從于社會主義生產為前提。國有企業黨建工作是要在工作中突出政治功能，使得基層組織的覆蓋面積更為廣泛，積極發揮黨員的能動作用，使得各項工作能夠積極落實到位。

2.國有企業黨建工作面臨的形勢

習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上強調要使國有企業成為黨和國家最可信賴的依靠力量，成為執行黨中央各項政策方針的的重要力量，成為貫徹新發展理念、全面深化改革的重要力量，成為實施“走出去”戰略、“一帶一路”建設等重大戰略的重要力量。中國特色社會主義進入了新階段，目前國有企業處在改革發展的關鍵時期，企業將面臨更加復雜的形勢和挑戰。黨建作為國有企業的特有發展方式，只有將黨的建設與企業發展實際和發展規律相結合，才能實現更高質量、更有效率、更可持續的發展新要求

3.國有企業黨建工作的任務

（1）始終加強黨的建設，在發展中要深化管黨治黨，持續推動黨組織的政治作用。建設具體化的組織體系，促使黨建與時代相結合，大膽創新，通過黨建引領，將企業的戰略部署上升到國家的發展戰略中來，促使黨組織積極發揮能動作用，帶領企業黨員及員工勇于發揮先鋒模范的作用，積極推動企業發展。

（2）始終堅持黨的領導，把黨建的政治屬性和企業的經濟屬性相結合，發揚不甘落后，不等靠要，解放思想，實事求是的精神，在激烈的市場競爭中不斷發展壯大。

（3）始終發揚創新創造精神，使得黨建發展機制推動企業整體的變革發展。積極發揮不同產業間的優勢，增強協同效應，增強核心力，調動創新活力，激發創造動力，提升產業的核心技術能力和產品服務線。

（二）國有企業黨建工作發展中面臨的問題

1.企業黨組織不完善

部分企業沒有擺脫傳統的路徑的依賴和體制的慣性，依然力圖通過體制的途徑獲得管理權或組織權，以便重新確立黨在企業中的政治核心地位，這就使得企業的黨建工作呈現出單一的發展特性。還有些國企黨員數量較少、黨組織不健全，存在不發展黨員或者有黨員而不管理現象。種種的問題使得企業黨建工作的開展，越來越沒有實際的作用。

2.部分國企領導思想意識薄弱

認識不到黨建工作對企業發展的重要作用，在企業發展中往往忽視黨建的作用，認為只要業績提上去就萬事大吉，甚至部分企業領導會認為發展黨建工作會消耗工作人員大量的精力，而影響企業的業務經營，有損企業的發展。部分國企領導把黨建工作交由企業內年紀較大或者由辦公室人員兼職管理，導致管理僵化或工作人員工作壓力較大，精力不足難以將黨建工作進行系統化管理，而企業這樣做目的是為了節省人力資本，節省開支，可以將更多年輕有為的工作人員安排到其他重要崗位，久而久之，黨建工作慢慢就成為企業內被邊緣化的工作，致使管理黨建工作的人員就成為企業內即將被裁剪或是富余的人員，極大地影響了黨建工作在員工心目中的地位和形象。

3.企業黨組織建設缺乏創新意識，跟不上企業的發展進程

部分企業只重視經濟效益，而忽視了黨建的地位，導致黨建工作發展較為單一，工作缺乏活力，使得黨組織的學習形式變成了任務型和形式化的學習。因為缺少多樣化、獨特性的活動，部分黨組織的學習活動僅僅通過閱讀材料、觀看視頻、傳達文件精神等方式，枯燥無味，缺乏應有的吸引力和活力，致使一提到黨建，員工就會出現抵觸情緒，黨建創新步伐落后于企業發展需要。而信息化時代的到來又要求黨建工作不能片面單一，要與新媒體等信息技術相結合，從而導致黨建工作效率與質量都跟不上企業的發展進程。

4.企業領導干部、黨員素質不同，管理難度大

由于國企覆蓋的領域比較廣，企業內員工年齡跨度比較廣，導致領導和員工的工作環境、認知水平、思想意識差距較大，且黨建工作自身又存在有一定的局限性和獨特性，且部分領導對于國企的黨建工作關系不夠、學習不足，和職工缺乏溝通，基層員工往往也不夠重視，認為與自身的關系不大，不足以激發員工的工作積極和工作性熱情。

三、國企企業文化建設面臨的問題

（一）企業文化的內涵

企業文化作為構成企業的核心要素，在精神層面，企業文化是一切活動的根本，其中包含了企業的核心價值觀和企業的經營管理理念等。在制度層面，企業文化通過制度化融入管理，影響著員工踐行企業文化及樹立企業形象。在行為層面，企業文化的理念影響著員工的行為方式、思維方式等，還對企業的風俗及儀式活動產生重要影響。在形象層面，企業通過文化傳播、產品服務等向外界傳播和傳遞社會形象，是一個企業成功的長期牽引力。

（二）國有企業文化建設面臨的問題

1.對企業文化建設認識不足

部分國有企業將更多的精力用于生產的經營上，缺乏長遠戰略。部分企業的領導對企業文化的認識不足，認為文化建設不直接創造經濟效益，在思想上未足夠重視，行動上被動應付，談起來會認為企業文化很重要，但是做起來會心有余而力不足，真正忙起來又會拋之腦后全然不顧的情況仍然大有存在。

2.企業文化建設流于形式

部分國企領導和員工的工作僅浮于表面，形式化較為嚴重，由于管理層面對于企業文化方面的理解不深，且對于專業性的知識理解不夠，缺乏沉下心認真鉆研的精神，使得理論與實際聯系不強，沒有真正將理論的東西落實到實處。

3.企業文化建設缺乏個性

企業文化在不同的發展時期會出現不同的特性，部分企業管理者和員工受計劃經濟體制的影響使得他們都采用一個標準、一個思想來管理企業和參與企業活動，很多企業在建設品牌文化的時候，因為缺乏獨特性，很難將目標客戶的眼球吸引過來，使得企業雖然有文化，但是毫無個性，在遇到新事物和新的競爭對手的時候接受能力較弱，競爭力和危機感更是薄弱。

四、國有企業黨建與企業文化的關系

（一）國有企業黨建的發展與企業文化的發展相輔相成黨建的各項制度是體現企業文化的有機載體，而企業文化在發展中無形的對制度進行了補充和完善。黨建管理需要企業文化來推動和發展。良好的企業文化的形成需要黨建制度來維護和保證，缺少任何一項，就會影響企業的正常發展。抓好黨建工作能夠為企業文化的發展指明方向。

（二）企業文化的發展促進企業黨組織的建設

良好的企業文化可以促使企業在各部門、各崗位、各領域培養出一大批深受員工尊敬、厚愛、信賴的英雄模范，既可以促使更多優秀的人才嶄露頭角。又可以激發更多的員工的參與意識，對企業管理層面的廣集思路、科學決策起到的積極的促進作用，促進了員工與企業的共同發展。

（三）企業文化的發展促進企業黨建工作效率的提升

良好的企業文化可以規范員工的行為、服務標準。規范的行為和良好的服務標準好比一把精確的標尺，激勵員工在生產生活過程中就自己的行為表現與其形成對比，從中尋找差距進而不斷改進。二者相結合，還有利于改善員工的思維定式，并且使員工之間樹立信任感，使之產生強烈的歸屬感和工作的自豪感，有利于創造公平、公證、民主的組織氛圍和環境優勢，使之在實踐行為中“勁往一處使”，從而產生強大的核心力和凝聚力。這種以精神文化創新為主線的全方位、多角度、寬領域、系統化的發展，有利于員工個性的激發、培養和塑造，可以積極調動員工的民主意識、自主精神和潛在能力，不斷強化組織的優勢，確保各項黨政法規的落實，大大提高黨組織工作的效率。

（四）國企黨建的發展為企業文化注入了政治色彩

政治性是國有企業發展的助推力，同時也為企業的發展指明了方向，為企業的文化建設指明了思路。習近平總書記在黨的十九大報告中提出了新時代黨的建設總的要求，明確“把黨的政治建設擺在首位”，強調“以黨的政治建設為統領”，全面加強黨的各方面建設。作為黨執政興國的重要力量，國有企業不斷加強黨的政治建設，使黨組織的政治核心作用貫穿于企業發展的全過程，把國有企業的政治優勢轉化為企業的核心競爭力。

（五）企業黨建的發展保障著企業文化的發展

把企業黨建工作融入企業發展的各個領域，通過加強和改進思想政治工作，把黨建的政治優勢轉化為企業發展的內在資源。良好的黨風建設和反腐倡廉建設對企業文化的發展起著至關重要的作用。黨風和反腐的建設直接關系到企業發展的成敗。如果企業領導在原則性問題上不能保持堅定立場，就會導致企業文化發展中出現集權、腐敗、形式化等問題就是出現。如果黨風廉政建設突出，既有利于創造公平、公正的企業環境，還有利于激發員工的精神斗志。從被動到主動，從他律到自律，讓員工在潛移默化中形成正確的價值觀。這正是企業文化發展所需要的。

（六）企業黨建的發展促使企業文化的創新發展

企業文化的創新是以企業的發展大局為前提，實現資源的有效利用和開發，確保企業穩定、全面、健康的發展。企業文化創新以其強大的系統組織力、執行力作為保障，一方面有助于擴大企業黨建的影響力，另一方面有助于促進企業文化創新的力度，充分發揮主動性。企業文化的創新體現了“人本”的思想，也彰顯出現代企業管理的理念。在工作中，既可以協調企業與社會的發展，以達到服務社會的目的，也可以使企業創造更大的社會價值，提供更多優質的服務，保證了企業和員工的根本利益，在根本上實現了員工個人與企業長期進步發展的良好格局。

綜上，國有企業黨建工作作為一種精神支撐，既可以知道企業的發展方向，推動企業進步和發展，又可以促進企業文化的升華，國有企業黨建工作與企業文化相結合，掌握員工的思想動態，切實解決廣大職工的實際問題，讓企業文化潛移默化的在職工心中產生積極影響，更好的為企業的發展獻出自己的力量。國有企業的發展壯大既離不開本身的向心力、凝聚力，也離不開企業自身的良好形象。二者相互融合，相互配合，使得企業未來的道路走的更遠更寬闊。

五、國有企業黨建與企業文化融合發展的策略

（一）與企業組織架構的融合企業黨政組織架構是推動黨建工作與生產經營深度融合的根基。堅持在體制機制改革過程中同步建立健全相應的黨政組織。結合企業改革發展形勢，從建立健全基層黨組織體系、優化黨組織設置入手，做到了黨建和國有企業改革同步設置，推動黨建工作與生產經營同步進行。在所有基層設立黨支部，根據管理規模和黨員人數科學配備黨支部班子成員，建立健全黨建工作責任清單和責任落地機制，推動黨支部和行政職責融為一體、工作深度融合，對黨員較多的黨支部劃分黨小組，推選黨小組長，把各小組的經營業績、技能達標等作為黨小組建設要求，建立黨小組考核激勵機制，推動黨建與企業文化的深度融合。

（二）與企業廉潔文化的融合營造風清氣正的良好政治生態就要加強思想引導，通過黨風廉政建設達到維護良好生態的目標。如果企業的高層領導在作風建設和反腐倡廉建設上不能遵章守紀，堅持原則，就容易使官僚主義、集權主義等不正之風就會蔓延開來。要想杜絕腐敗現象就要建立相關機制，建立健全受賄處理機制、領導問責制等制度，通過召開職工代表大會、座談會以及對員工滿意度、忠誠度等方式保證監督的落實。通過標本兼治、懲防一體保證黨風廉政建設的實施和企業的發展。

（三）與企業制度層的融合要想與企業制度層的融合，首先要建立一套與企業發展戰略相一致、與企業發展相協調，把黨建工作機制融入到公司治理的各環節，實現黨建工作與企業生產經營相融合；其次，要圍繞黨建工作與經營管理與治理的統一，不斷完善黨建制度體系。定期開展理論學習如：專題學習會、書記上黨課等。在事關企業改革發展穩定、事關員工切身利益的重大事項、重大問題研究方面公司高層領導要發揮民主協商機制，避免決策的失誤。要不斷完善各種公開制度，設立意見箱等民主管理制度，用制度把員工最關心的熱點問題制定起來，將企業高層領導的執行力再提升一個檔次。

（四）與企業精神文化的融合國有企業在發展精神文化時要充分與中華民族“堅韌不拔 刻苦磨煉”的奮斗精神將黨建與企業文化進行了充分融合。在傳統的企業文化視覺之外，要想在企業中發揮黨員的能動性，企業黨組織要根據企業不同階段的生產經營特點，善于利用黨員的特殊身份，積極利用企業報刊、宣傳欄、網站等載體開展黨員學習培訓、黨員志愿奉獻日等主題活動，對員工進行潛移默化的影響，鍛造其凝聚力、創造力、和樂于奉獻、勇于克服苦難的品質，積極開展崗位技能競賽、技術比武等主題實踐活動，激勵他們利用崗位精神發揮榜樣精神，在企業遇到困難時期、重點難點工作推薦時刻形成合力，通過黨員先做先行，帶動公司普通員工共同進步。

（五）與企業民主管理的融合在新經濟時代下，物質條件對企業的發展作用越來越小，而人力資本的權益比重卻越來越大。在人本觀念的影響下，國有企業的發展最終是考慮如何將企業的社會效益、企業自身的利益、員工的利益進行有效兼并。員工的發展可以促使企業更加進步，但是企業的發展也要最大化地滿足員工的需求。把黨建與企業文化工作相結合，將組織生活與企業文化活動相結合，以員工為核心，不斷強化企業與員工之間的溝通交流，積極化解企業與員工之間的矛盾、為員工解疑答惑、理順情緒、統一思想、凝聚力量，努力營造團結向上的良好氛圍，推動企業文化的建設發展。還要積極打造學習型組織，依托黨建這一載體，堅持以學習宣傳引導人，積極開設各類學習培訓講座，搭建員工書屋，利用網絡媒介、微信、學習強國等學習的平臺，采取線上、線下結合、外部聘請、企內內部推薦等方式，為員工創造良好的學習機會，以考核的方式激勵員工積極參加思想政治學習和培訓，從而增強思想意識，利用好黨組織學習的號召力，引領企業進行全員培訓學習。

綜上所述，在新一輪國有企業改革的環境下，做好黨建與國有企業文化融合是未來企業發展的大勢所趨，也是時代發展的必然需要，企業的發展需要各環節的相互協調與促進，在發展過程中，企業要充分發揮黨組織的核心作用，找準黨建工作的定位，不僅要達到增強企業凝聚力、提高企業生產效率、及企業核心競爭力等任務，還要擔負起企業員工的全面健康發展、企業發展與企業員工之間和諧統一的重任。以黨建工作和企業文化工作融合為切入點，客觀分析和探索國有企業發展過程中的各種問題，實現社會主義核心價值觀和國有企業黨建內容的有效滲透，推動國有企業黨建工作不斷發展壯大，引領國有企業持續健康穩步的發展。

參考文獻

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第三篇：國有企業企業文化重建

淺談經濟變革與國企企業文化重建

葉長春企業是整個社會經濟的細胞，任何一個企業的文化都要受到整個社會經濟的制約和影響。目前，我國社會經濟已由計劃經濟向市場經濟轉變，社會主義市場經濟體制逐步確立，我國社會經濟發生了深刻變革。作為我國國企的企業文化必然也要受到這一經濟變革的影響，承擔重建的任務。

一.我國社會經濟變革決定國企企業文化變革

隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，企業作為獨立的法人參與市場競爭，必須以市場為向導，圍繞市場這個中心來配置資源，規范自己的行為。而目前，我國大部分企業尤其是大中型國有企業仍在不同程度上受到計劃經濟體制的影響，仍需不斷增強駕馭市場經濟的能力。因此，我國經濟的變革必然要求國有企業轉型，即由計劃經濟體制下的傳統企業向市場經濟體制下的現代企業轉型。國有企業轉型又必然要求其企業文化變革，也就是實現由計劃經濟企業文化向市場經濟企業文化的變革。我國國有企業由于長期受計劃經濟的影響，企業內部大量套用行政機關的管理辦法和手段，致使國企原有企業文化形成了一種政治型的企業文化。這種企業文化“并不能從根本上起到提高管理水平的作用，那只是一種自生自滅，不成系統、沒有規律的社會文化的一部分”。而市場經濟企業文化則是一種“管理型”的“面向市場”的企業文化，因此，它也是一種適應我國經濟變革的企

業文化。

二.我國社會經濟變革給國企企業文化重建帶來的有利條件順應社會主義市場經濟的發展，我國對國有企業實行了現代企業制度改革，在這一背景下，給國企企業文化重建提供了有利條件：

1.企業文化重建與建立現代企業制度同步，有利于國企企業文化重建在高起點上進行并較快步入正常的科學軌道。企業文化理論創自美國，但其實踐乃源于日本。不論美國還是日本都是世界上發達的資本主義國家。它們的企業文化是在較完備的現代企業制度中產生的并且吸收了現代企業制度的一些優秀成果?？梢?，現代企業制度對企業文化建設起著不可低估的作用。我國國企企業文化重建伴隨著現代企業制度的建立，有利于我們把二者統一起來抓，建立起高水準的企業文化，從而少走彎路，盡快納入正軌。

2.“清晰產權”。國家及其它出資者的終極所有權一般只表現為股權，原國有企業的實際占有權相應地轉化為法人財產權。這樣，職工必然產生“企業真正是自己的”信念，從而自覺地把自己同企業綁在一輛戰車上，與企業同呼吸共命運。有利于增強企業的凝聚力和向心力，為國企企業文化重建奠定良好基礎。

3.“權責明確”。企業取得“法人財產權”后，有權占有、使用、處置、支配財產，同時，必須承擔出資者資產保值增值的責任，實行自主經營、自負盈虧。這有利于增強職工的風險意識，從而

樹立起符合市場經濟的價值觀，為最終形成市場經濟企業文化價值觀提供保證。

4.“政企分開”。企業擁有獨立的經濟權，并獨立承擔風險和責任；政府通過政策法規和經濟手段等宏觀措施調控市場，引導企業經營活動。這必然要減少政府對國有企業的干預，使企業原有政治型企業文化減弱，有利于管理型企業文化的增強和建設。

5.“管理科學”。企業實行“職工參與管理的民主管理制度”和“效率與競爭的人力資源管理制度”等。這有助于“以人為本”的管理思想的確立，從而形成國企企業文化的內核。

三.順應我國社會經濟變革，重建國企企業文化必須處理好五方面的關系

一是內因與外因的關系。應明確企業文化建設的動因就是內因，即企業內部生產、經營、管理、組織等環節和各環節之間的矛盾。而外因，即我國社會經濟的變革。其中內因起決定作用。因此，我們在抓好有利外在條件的同時，應重點抓好企業內部矛盾的分析并負責地向全體員工宣傳，使企業文化重建成為全體員工的內在需求和自覺行動。這樣就可以避免企業文化重建“剃頭的挑子一邊熱”的現象。

二是繼承與發展的關系。沒有繼承就沒有發展。我國國有企業在長期的實踐中，積累了不少精神財富，其中有許多精神、作風、禮俗值得我們繼承和發揚。但繼承的目的是為了更好地發展，發展是為了更好地繼承。“文化是動態的，它表現為某些文化因素的不斷豐富和發展，而某些文化因素卻衰竭和枯萎”。發展就必須順應市場經濟的發展，批判地吸收國外企業文化建設的經驗，對企業原有的管理思想、管理方法及管理模式進行變革。在繼承基礎上發展企業文化，是企業文化永葆生機的關鍵，也是國企企業文化重創和優化建設的關鍵。

三是硬件管理與軟件管理的關系。硬件管理是基礎?？偲饋碚f，我國國有企業的基礎管理仍較薄弱，仍需加強各種規章制度的建立，實現“工作的定額化”、“作業的標準化”和“生產經營的職能化”。企業文化在企業生產經營中著重發揮文化的引導功能，以調動員工的積極性為出發點和落腳點，屬于一種軟件管理。它必須建立在良好的硬件管理的基礎上，因而，在實踐中我們必須把硬件管理和軟件管理結合起來抓，二者不可偏廢。

四是企業文化建設與思想政治工作的關系。企業文化建設和思想政治工作都是企業的軟件管理，都是以調動人的積極性為目的。但企業文化更強調人的自覺性的培養，直接為企業的經濟目標服務。因此，應增加國企企業文化中的“經濟成份”從而減少其“政治成份”。但這并不意為著可以消弱思想政治工作，關鍵在于我們應把企業文化與思想政治工作適當地加以區分，確保企業文化的個性。

五是統一性與個性的關系。一方面在抓好企業統一性文化建設的同時，要充分調動企業下屬各單位參與文化建設的積極性，塑造一個個富有特色的“車間文化”、“班組文化”以及“校園文化”、“社

區文化”，不斷充實豐富整個企業的文化。另一方面在強調統一的企業行為的同時，要十分重視每個員工的個性發揮，才能調動廣大員工參與企業文化建設的積極性。

四.順應經濟變革，構建中國特色的國企企業文化

順應社會主義市場經濟的發展，構建中國特色的國企企業文化，必須完成以下五項基本任務。

必須確立企業的經營之道。企業經營之道對企業的發展起著決定性的作用。經營之道就是企業的哲學思想和價值判斷。失敗的經營者，并非一念之差，而是經營之道有問題；成功的經營者，往往其經營之道合乎社會的價值取向。我國著名企業海爾集團就把“敬業報國，追求卓越”作為自己的經營之道，用最好的產品和服務回報用戶、回報國家、回報社會，從而成為連續十八年高速成長的著名企業集團。

必須培養企業精神。企業精神是企業在長期的生產經營活動中形成的理想信念、敬業精神、職業道德、精神風貌，是企業和員工價值觀的集中表現。人的精神、理想、欲望、追求在企業的發展中起著重要的作用。百年老字號企業北京同仁堂以“炮制雖繁必不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力”為企業精神，使得同仁堂三百多年金子招牌不倒，成為企業的典范。

必須堅持以人為本。企業文化要通過尊重人、關心人、理解人、培育人，提高人的整體素質，促進人的全面發展，進而提升企業的整體能力。堅持以人為本，調動員工的積極性，激發員工的創造性潛能，是企業文化建設的根本性任務。

必須塑造企業形象。企業形象是企業經營之道和企業精神的外在表現。在市場經濟條件下，要著力打造企業誠信的內質。海爾集團堅持“真誠到永遠”的社會服務宗旨，使海爾產品成為了國際知名品牌，極大地塑造了海爾集團在國內外的良好企業形象。必須實現企業戰略目標。企業文化建設的最終目的是要實現企業的戰略目標。企業文化建設要促進企業制度創新，營造良好企業環境，培育高素質的企業家和員工隊伍，才能真正發揮功效，從而實現企業的戰略目標。

21世紀是文化致勝的世紀，企業管理已進入文化管理階段，國有企業只有順應社會主義市場經濟的發展，重建企業文化，才能實現可持續發展的目標，進而在國際市場上占有一席之地。

第四篇：國有企業企業文化再生

[論文關鍵詞] 國企企業文化分析探討

[論文摘要] 本文從國企多年的運作、管理機制,對其企業文化沉淀進行了分析,并結合國企的改革方向,提出了目標企業文化建設的思路。

隨著改革的深入,國有企業正進行體制和營運模式的變革。企業在轉型時期,正是已有的法律法規和企業的規章制度不斷被廢除,或不斷被新的法律法規和規章制度所替代的時期。企業的轉型過程,是對原有的思想觀念、價值取向、道德規范、行為方式等的沖擊過程,也是企業文化建設不斷提出新課題的過程。在這新舊體制轉換的關鍵時期,如何針對和依據未來的競爭環境、營運模式和自己的發展戰略,有效地整合、提煉現存的企業文化,創建新型的、具有活力的優秀企業文化,這是擺在國企面前的重大的理論問題和現實問題。

一 國有企業文化沉淀分析

(一)民族文化精華是現代企業理念的最為寶貴的來源

民族文化是企業文化的基礎和大環境。中華民族在自己的發展過程中,廣大勞動群眾用自己的雙手創造了值得驕傲的物質文明和精神文明,形成了以儒家思想為核心的具有中華民族特色的傳統文化,成為整個人類文明的重要組成部分。這些超越時代的文化精華無疑是現代企業理念最為寶貴的來源之一。如馬鞍山鋼鐵公司以“自強不息”作為企業精神,天津第三制本廠的企業精神是“信、達、雅”,云南紅塔集團的“天外有天”,衡水電機廠的“和諧管理”等等,無不凝聚著中華民族的優秀文化。

(二)政治優勢是國企文化建設的重要保證

黨在國企的政治優勢,黨、政、工、團齊抓共管的優勢,這是西方任何企業所沒有的。黨在企業的思想政治工作、企業精神文明建設工作可以成為企業文化建設活動的重要保證與有效載體。

(三)行業性質形成其具有個性特征的企業文化

不同行業,由于工作性質不同,其企業文化的特征也不同。例如,電力行業是一個技術密集型行業,所以它的企業文化具有尊重科學、嚴守規程、顧全大局、服從指揮、管理嚴密這樣的特征。煤炭、石油行業,由于條件比較艱苦,所以它的企業文化一般都有艱苦奮斗的傳統和不怕犧牲的精神。高科技行業,則要求有創新精神,要求尊重知識、尊重人才。對于某些壟斷行業,它的企業文化又具有因循守舊、缺乏危機感、創新能力差等特征,還存在著“大鍋飯”、“鐵飯碗”等現象。

(四)長期的計劃經濟體制,使國有企業形成了一些不適合市場經濟體制的不良文化國企經歷了幾十年一貫制的計劃經濟運營模式,企業形成了服從命令、遵章守紀等優良傳統,但在向市場經濟模式轉軌時,暴露出了許多不適應形勢發展的不良企業文化。如:物力資源作用凸現,人力資源的重要性相對弱化,職工對企業的依附性強,人性相對壓抑;職工的市場意識、競爭意識淡薄,冒險意識、創新意識不足,安逸感強、惰性足、危機意識弱,存在求穩知足,依賴企業、不思進取的“等、靠、要”思想,對改革帶來的利益格局的調整產生抵觸情緒……這些又是構建新型企業文化的沉重包袱。

(五)多層代理的產權管理模式使職工的主體意識淡漠

作為全民所有制的國有企業,政府對其采取多層代理的產權管理模式,政府是其唯一的投資主體。企業單一全民所有制的產權模式使企業員工形成了愛崗敬業、團結協作的工作作風,但也讓員工感覺不到產權對行為的約束,形成了“吃大鍋飯”、不注重企業生產效益的思想行為;大多數員工認為自己在為國家經營這塊資產,“人人都有份,人人都不能拿”。職工在企業資產運營中的主人翁地位是虛置的,他們對自己的收入、應盡的義務、應負的責任是模糊的。在這種產權管理模式下,企業產權自我保護意識、產權主體的權力和約束弱化,導致員工對企業偏離經濟上的認同,增強政治上的認同,企業文化染上濃厚的政治化色彩。

(六)價值取向造成企業經營者行為的短期化

企業經營者由上級主管部門任命,接受其考核,經營者的決策目標是完成上級主管部門分配的任務,行為舉止力求符合上級主管部門的評價體系。經營者對上級主管部門的依賴性大,服從意識強,紀律性強。這就造成經營者一只眼睛盯著市場,一只眼睛不得不盯著上級臉色的經營管理局面。在這種背景下,造成了經營者行為的短期化,缺乏創新意識,開拓性、創造性差。

(七)企業道德的“倫理中心”原則較重

國有企業的企業文化帶有濃厚的倫理化色彩,忠誠、勤勞、節儉、團結、禮貌、遵紀、守信等倫理道德在國企的企業道德中占主體地位。企業的經營者往往重視企業的“道德形象”而不大注意企業的經濟效益;更重視職工對道德完善的追求,而不大重視職工對物質利益的追求,在強調“集體榮譽感”的同時,忽視了職工實現自我價值的需要。

(八)企業文化建設淺層化,不重視實施企業文化戰略

由于體制、機制和認識觀念等方面的原因,國企在企業文化建設方面普遍存在簡單化的傾向,把精神文明建設等視同企業文化深層整體內涵,有的將思想政治工作代替企業文化,還有的將企業文化體育娛樂活動簡單視為企業文化活動。企業使命、企業經營目標、企業價值觀、企業精神等企業理念不明確,殊不知企業文化是一個戰略系統,不是支離零散的組合體。

二 國企文化的再生探討

要適應轉型的要求,國企在實施企業文化戰略時應注意以下問題:

(一)正確理解企業文化建設的真正內涵

企業文化不只是CI,不只是口號,不只是領導文化,不只是政治思想工作,不只是文體活動。企業文化作為一種企業存在,是在企業長期發展過程中歷經無數次的積累篩選而產生的,并經過有意識升華提煉而成的。企業文化深深地根植于企業的創業史話、精神風貌、道德準則、規章制度、模范事跡、行為習慣等中。企業文化是一種新的管理思想,這種“新管理”相對于“舊管理”來說,其突出特征是在管理中植入了“靈魂”。企業從科學管理到人本管理的轉變就是企業文化的轉變,是以物流為中心的剛性管理向以人為中心的柔性管理的轉變,是工業經濟管理的價值觀向知識經濟價值觀的轉變。這種“新管理”平臺的建立,有其嚴格的條件限制,其內在前提是企業共同的價值觀的形成,外在表現是以人為本的經營哲學思想的確立。

(二)認真進行企業文化調查評估

企業文化調查是企業文化建設的前期工作,只有搞好調查研究,才能為企業文化建設打下堅實的基礎。企業文化評估是企業文化調查的繼續,是企業文化調查的深入和展開,在思維上是一個由感性上升到理性的過程。在進行評估時,應考慮民族文化、社會制度文化、外來文化、企業傳統文化、行業文化、地域文化等環境因素的影響,并要從物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層面進行企業文化的障礙分析和優勢分析。

(三)企業文化應定位準確

企業文化應定位于適應企業經營發展戰略,為企業發展戰略提供理念空間和柔性支撐。企業選定的戰略方案與企業文化能否很好相容匹配,對于該戰略方案的成功實施關系重大。如果企業文化與企業發展戰略相容匹配,則它將成為促進企業發展的強有力的柔性支撐系統,推動企業戰略的實施。如果企業文化與企業發展戰略發生沖突,由于傳統習慣和價值觀的作用,會使企業員工采取抵制抗拒的態度,阻礙企業戰略的實施。如果選定的企業戰略方案與企業文化不甚適應,企業戰略決策者必須反思:是否可以忽視文化因素的作用?是否可以改變文化以適應戰略的要求?還是必須改變戰略以適應文化的要求?企業文化可采取以下設計思路:分析企業文化建設的內外部環境,通過對企業文化判斷評估——利弊權衡——擇優汰劣,提煉其優秀的企業文化沉淀;結合企業發展戰略,通過系統的分析,理論的升華,合理的創造,賦予企業新的文化內涵;采取文化積累與創造相結合的形式,構建新型的優秀企業文化體系,從而使其結構更完備,功能更齊全,更能適應企業新的發展要求。

(四)自主與外援相結合企業文化是一門相當深奧、十分復雜的學問,而一般企業又缺少這方面的專業人才,因此,光靠自己進行企業文化設計建設,會弄得不倫不類,難以形成完整的企業文化體系。專業咨詢機構雖有此類專業人才,但缺乏對企業經營層、管理層和廣大員工的經歷、處境、理想、追求等的深刻了解,如光靠外援,易搞得花里胡哨,不切合企業的實際。只有把自己與外援有機地結合,相輔相成,才有可能構建適合企業實際的企業文化體系。

(五)加強企業文化的創新

企業文化需要創新,為了適應外界環境的變化,必須不斷改變企業的經營管理謀略和方式方法。知識經濟需要的企業文化是一種全方位的知識創新意識和知識創新體系,企業應該是一個善于學習的組織,一個鼓勵創新的組織。對于一個企業來說,這不僅僅是指技術的進步、產品結構的調整,更重要的是,如何在企業行為、組織結構、管理模式甚至文化理念層次上進行調整。國企企業文化的創新,當前主要應體現在以下幾個方面:

一是在傳統文化基礎上的理念創新。我國傳統文化中蘊藏著許多豐富、優秀的管理思想,它們的價值越來越得到許多西方學者的認可和肯定,西方許多的先進管理理論在一定程度上都滲透著我國傳統文化的智慧和結晶,并在核心理論中與我國傳統(以人為本)文化有很多契合之處。企業文化建設應從以我國傳統文化為核心基礎的管理理念的創新開始,縱深開發企業理念,這樣才會有自己的特色,才會具有生命力。

二是機制創新。企業是一個有生命的組織,它要生存和發展,就必須適應顧客的需求和市場的變化。企業的組織結構和管理模式必須能在市場競爭中保持高度的敏感和彈性。國有企業要抓住改制的契機,建立全新的勞動用工、干部聘任和分配等制度,職工通過嚴格執行制度,使企業所倡導的行為理念轉化為實踐活動,并在實踐中得以強化。建立健全激勵機制、約束機制、用人機制、考核機制和目標管理等機制,通過建立內層文化來激勵人的主觀能動性,這樣企業的人才才會合理地流動,人力資源才會得到合理開發和利用。

三是要發揮企業家在企業文化創新中的獨特作用。企業家應形成自己獨特的適應市場經濟發展的企業經營哲學(理念),并采用各種有效形式將其經營哲學(理念)灌輸給企業員工。企業家要以身作則,以其形成的理念來指導自己的行為,進而影響群體的理念和行為。

(六)企業文化建設與CI策劃有機結合CI策劃這股自美國、日本吹過來的勁風讓國內眾多企業樂不可支,傾囊而為。但由于一些企業對C I的認識比較膚淺和片面,甚至抱著急功近利、急于求成的思想,導致C I設計與實施進入誤區,出現“一頭輕一頭重”的現象,主要表現在:

(1)重C I策劃,輕企業文化體系構建。C I缺少經提煉的企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德等企業精神文化的支撐,對企業內部不能發揮凝聚、規范、激勵和導向作用,對外不能深刻地輻射企業文化的特點和內涵。

(2)重VI(視覺形象),輕B I(行為形象)和M I(理念形象)。視覺部分——眼睛一亮,行為部分——我行我素,理念部分——依舊沉重。這樣的所謂“C I”,既難以深入人心,真正起到提升企業形象的作用,又對整個C I的推廣產生十分消極的影響。

企業在進行文化建設和C I策劃時,應將兩者有機地結合起來,既注意深層的文化淵源的提煉,又注意企業文化的設計。同時,還應注意六個結合,即:與企業現實基礎有機結合,與建立現代企業制度有機結合,與管理創新有機結合,與市場開拓有機結合,與實現優質服務有機結合,與實現企業可持續發展有機結合。只有這樣,才能真正發揮企業的凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力,提高企業的核心競爭力。

[參考文獻]

[1] 張德,吳建平.企業文化與C I策劃[M].北京:清華大學出版社,2000,3.[2] 劉光明.企業文化[M].北京:經濟管理出版社,1999,9.

第五篇：家族企業論文：家族企業成長中企業文化轉型研究

家族企業論文：家族企業成長中企業文化轉型研究

【中文摘要】家族企業發展歷史源遠流長,它作為一種企業組織形式,不僅是企業的原初組織形態,堪稱企業的“鼻祖”,而且不管是在手工業時代,還是在現代工業經濟大發展時代,家族企業都得到了或多或少的發展,在當今社會的經濟結構中具有舉足輕重的地位。特別是在近些年,家族企業發展迅猛,成為全球企業界最普遍的一種組織形式。在我國,90%以上的民營企業是家族企業。在改革開放30多年的發展中,家族企業從不斷地壯大,為中國的經濟發展和社會穩定進步做出了較大的貢獻。然而隨著市場競爭的日益激烈,不少家族企業遭遇瓶頸、陷入困境,一部分家族企業正從初期的繁榮逐步走向崩解,造成這種現狀的原因是多方面的,其中企業文化落后是最為重要的因素之一,為此,如何對其進行家族企業文化的轉型為影響企業發展乃至我國經濟發展的重要因素。本文從界定家族企業、企業文化、家族企業文化、現代企業文化等概念出發,研究了國內外關于我國家族企業的研究現狀,總結出了傳統家族企業文化與現代企業文化的差異性與共同點。然后探討了家族企業文化在企業成長中的作用與局限,其中家庭企業在企業成長的作用包括家族企業的凝聚力遠遠強于一般企業、家族企業更講誠信、重信譽、護品牌、有利于加強家族企業管理、提升企業競爭力;局限包括傳統家族文化對外人缺乏信任容易引起信任危機、傳統家族文化的排他性導致企業用人機制的任人唯親、傳統家族文化的專斷性使得企業決策缺乏科學性和民主性、傳統

家族企業文化建設遭遇的定位模糊、內容單一等問題。然后從家族企業生命周期的角度,分析了家族企業文化在企業成長過程中的變遷。接著分析了家族企業文化向現代企業文化轉型的制約因素,包括中國家族企業經營者與員工素質的制約、家族企業文化缺乏開放性的制約、儒家思想對家族企業文化的制約、封閉的內部管理的制約、家族企業文化中的消極成分易泛起沉渣、家族企業公共精神的匾乏、家族企業的特質導致信任模式異化。最后提出轉型后的家族企業文化目標的基礎上,提出了家族企業文化轉型的對策建議,包括提煉和整合傳統家族文化、樹立以人為本的企業文化理念、轉變治理和經營理念、樹立制度化管理的管理理念、自覺能動地塑造企業文化、自覺學習以增強企業競爭力、注入“命運共同體”的新理念。

【英文摘要】The development of a long history of family business, which as a form of business organization is not only the original enterprise organizational form, called the company’s “originator”, and not just at the handicraft era, or in the modern industrial era of economic development, family businesses have been the development of more or less, in today’s economic structure of society has a pivotal position.Especially in recent years, the rapid development of family business, becoming a global business the most common form of organization.In China, more than 90% of private enterprises is the family business.In the reform and opening up 30 years

of development, the family business from continue to grow, as China’s economic development and social stability made a greater contribution to progress.However, with the increasingly fierce market competition, many family business bottlenecks, trouble, part of the family business is gradually moving towards prosperity from the early collapse, resulting in this situation are many reasons, among which is the most important business and cultural backwardness one of the factors, this, how it can be transformed into family business culture affect the development of China’s economic development as well as an important factor.From the definition of family business, corporate culture, family culture, the modern concept of corporate culture, study abroad on the Family Enterprise Research, summed up the traditional family business culture and modern corporate culture differences and similarities.And corporate culture of the family’s role in business growth and limitations, which the family role of enterprises in business growth, including family cohesion of the enterprise is far stronger than the general business, family business is more honest, reputation, brand protection, will help strengthen family business management, enhance the competitiveness of enterprises;limitations include the traditional family

culture, lack of trust outsiders easily lead to a crisis of confidence, the traditional family culture led to the exclusive mechanism for enterprises employing cronyism, the arbitrary nature of traditional family culture, lack of scientific and business decision making and democratic , the traditional family business culture encountered vague position, single content and other issues.Then from the perspective of family business life cycle, analysis of the family business culture in the business growth process changes.Then analyzes the family business culture to the modern corporate culture transformation constraints, including the Chinese family business operators and the quality of staff constraints, lack of family business culture open constraints of Confucianism on the constraints of family corporate culture, internal management of closed constraints of family corporate culture negative components easily thrown in the sediment, the plaque family business lack of public spirit, the nature of family business led to alienation of the trust model.Finally, after the transformation of the family corporate culture based on the objectives, proposed a family business and cultural transformation of suggestions, including the extraction and integration of traditional family culture, foster a

people-oriented concept of corporate culture, change management and business philosophy, and establish systematic management of the management philosophy, consciously active in shaping corporate culture, consciously learning to enhance the competitiveness of enterprises, into the “fate” of new ideas.【關鍵詞】家族企業 企業文化 文化轉型

【英文關鍵詞】Family business corporate culture cultural transformation 【目錄】家族企業成長中企業文化轉型研究4-5Abstract5-6

摘要

1.1 選題1.1.2 研究

1.2.1

第1章 緒論10-161.1.1 選題的背景10的背景及意義10-11目的和意義10-11國外研究文獻綜述11-1

11.2 國內外文獻綜述11-121.2.2 國內研究文獻綜述

12-1413-141.3 研究思路與主要內容1.3.1 研究的1.4 研究方思路與框架12-13法14-1

51.3.2 研究內容1.5 創新與不足15-16第2章 傳統家族企業2.1 家族企業與家族企業16

2.1.2 家族企業文化與現代企業文化的比較16-27文化16-21

2.1.1 家族企業的界定文化的內涵16-17容17-18

2.1.3 家族企業文化的本質特征及主要內

2.2 2.1.4 家族企業文化的優點與缺點18-21現代企業文化的內涵及其結構21-24內涵21

2.2.1 現代企業文化的2.2.3 2.2.2 現代企業文化的主要內容21-2

3現代企業文化的主要結構23-24代企業文化的差異性與共同點24-27化與現代企業文化的差異性24-25與現代企業文化的共同點25-27成長中的作用及其局限27-35中的積極作用27-29企業2727-2828-2929-32機29

2.3 傳統家族企業文化與現

2.3.1 傳統家族企業文2.3.2 傳統家族企業文化第3章 家族企業文化在企業3.1 家族企業文化在企業成長

3.1.1 家族企業的凝聚力遠遠強于一般3.1.2 家族企業更講誠信、重信譽、護品牌3.1.3 有利于加強家族企業管理，提升企業競爭力3.2 家族企業文化在企業成長中的局限3.2.1 傳統家族文化對外人缺乏信任容易引起信任危3.2.2 傳統家族文化的排他性導致企業用人機制的任人

3.2.3 傳統家族文化的專斷性使得企業決策缺乏

3.2.4 傳統家族企業文化建設定位模糊、3.3 家族企業文化在企業成長過程中作用的3.3.1 家族企業文化在企業創業期的作用3.3.2 家族企業文化在企業長成期的作用3.3.3 家族企業文化在企業成熟期的作用第4章 家族企業文化向現代企業文化轉型的制約因素4.1 中國家族企業經營者與員工素質的制約4.1.1 中國家族企業經營者的素質制約4.1.2 中國家族企業員工的素質制約35-36

4.2 家唯親29-31科學性和民主性31內容單一31-32變遷32-3532-3333-3434-3535-4435-3635族企業文化缺乏開放性的制約364.3 儒家思想對家族企業文

化轉型的制約36-3737-40

4.4 封閉的內部管理的制約

4.4.2 封閉化

4.5 4.4.1 封閉化的橫向管理37-38的縱向管理38-394.4.3 封閉化的產權結構39-40

40-41家族企業文化中的消極成分易泛起沉渣公共精神的匾乏41-42化42-4444-55

4.6 家族企業

4.7 家族企業的特質導致信任模式異第5章 家族企業文化轉型的對策建議5.1 家族企業文化轉型的原則44-46

5.1.2 講求實效的原則445.1.4 系統運作的原則455.1.6 個性化原則4646-49

5.1.1 以5.1.3 重

5.1.5 人為本的原則44在領導的原則44-45執行性原則45-46文化轉型的目標體現

5.2 家族企業

5.2.1 轉型后家族企業文化應該5.2.2 轉型后家族企業文化應該突顯具備的七個特征46-48的五個方面48-4949-55

5.3 家族企業文化轉型的具體對策

5.3.2 5.3.1 提煉和整合傳統家族文化49-50樹立以人為本的企業文化理念50-51理念5151-52

5.3.3 轉變治理和經營5.3.4 樹立制度化管理的管理理念5.3.5 自覺能動地塑造企業文化52-53

5.3.6 自覺學習以增強企業競爭力53新理念53-5555-60

5.3.7 注入“命運共同體”的第6章 案例分析：長實集團家族企業文化轉型

6.2 長江6.1 長江實業(集團)有限公司簡介55實業(集團)有限公司企業文化55-56限公司企業文化轉型

56-60

6.3 長江實業(集團)有

6.3.1 以人為本，突破任人唯親

56-58化58-596.3.2 大力推行平等理念586.3.4 提倡四海為“家”

6.3.3 淡化家族文6.3.5 回報社會參考文獻的大“家”59-6062-64致謝

結論與展望60-6264