第一篇：P4人力資源概論

P4人力資源概論-人力資源概論

人力資源是指在一定時間空間條件下，現實和潛在的勞動力的數量和質量的總和。P

4P6人力資源管理與人事管理淵源關系，又有本質的區別

（1）傳統人事管理將事作為重心，現代人力資源管理將人力資源作為勞動者自身的財富；

（2）傳統人事管理將人視為組織的財產，現代人力資源管理將人力資源作為勞動者自身的財富；

（3）傳統人事管理的主體是行政部門，現代人力資源管理的主體就是市場運行的主體；

（4）傳統人事管理作為組織內的一個從事執行的職能部門，而人力資源管理部門被納入決策層；

（5）人力資源管理充分運用了當代社會學、心理學、管理學、經濟學和技術學等學科的最新成果，更加強調管理的系統化、規范化、標準化以及管理手段的現代化，突出了管理者諸要素之間互動以及管理活動與內外部環境間的互動。

P8人力資本(特點)

①人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動者身上的一種生產能力； ②人力資本能夠為其所有者帶來持久性的收入。

③人力資本是通過人力資本投資形成并積累的，是投資的產物。

④人力資本投資與物質資本投資相似，投資者也需要承擔投資風險，花費相近的投資所獲得的回報可能存在差異。

⑤人力資本的價值信息難以測度并易于隱藏，如管理能力、知識等，因而人力資本定價問題始終是經濟學和管理界的一個懸而未決的難題。

⑥絕大多數人力資本是專用的，因而人力資本所有者運用人力資本時，通常經過協作方式進行

P14人力資源中常見的誤區

一、暈輪效應；

二、投射效應；

三、首因效應（第一印象）；

四、近因效應；

五、偏見效應；

六、馬太效應；

七、回報心理；

八、嫉妒心理；

九、戴維心理；

十、攀比心理

P39企業培訓投資成本包括直接成本和間接成本

P49為應對企業發展戰略變化的需要，企業人力資源戰略的核心是；

一、初創階段）戰略核心

1吸引獲取關鍵人才2制定激勵方法，發揮人才作用，加速發展3培養核心人才，為發展奠定基礎；

二、成長階段；戰略核心：

1進行人力資源需求預測，制定人力資源規劃，確保企業快速發展對人力資源數量和質量的需要；

2完善培訓、考評和薪酬機制，充分調動全體員工的工作激情，加速企業發展；3建立規范的人力資源管理體系，使企業人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。

三、成熟階段，戰略核心：

1激發創新意識，推動組織改革，保持企業活力；

2吸引和留住創新人才，保持企業創新人才基礎。

四、衰退階段戰略核心：

1妥善裁減多余人員，嚴格控制人工成本，提高組織運行效率；

2調整企業人力資源政策，吸引并留住關鍵人才，為企業重整、延長企業壽命和尋求企業重生創造條件。

P54制定和實施人力資源戰略規劃的意義

（1）人力資源規劃是企業發展戰略總規劃的核心要件；

（2）人力資源規劃是組織管理的重要依據；

（3）人力資源規劃對合理利用人力資源，提高企業勞動效率，降低人工成本，增加企業經濟效益有重要作用；

（4）人力資源規劃有助于發揮人力資源個體的能力，滿足員工的發展需求，調動員工的積極性

P59人力資源戰略規劃的程序和方法

（1）信息的收集、整理階段：①企業自身整體狀況及發展規劃。②人力資源管理的外部環境：政策 環境、勞動力市場環境、地域因素。③企業現有人力資源狀況。

（2）確定規劃期限階段：可以分為長期規劃5年以上、中期規劃3—5年、短期規劃1年左右。

（3）根據企業整體發展規劃，運用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求：

①人力資源需求預測：有定性方法（德爾菲法）和定量方法（趨勢分析法、比率分析法、分散預測法、成本分析法）。P6

1②人力資源供給預測：主要有現有人員狀況分析、員工流失分析（借助一系列指標進行：員工流失率分析、員工服務年限分析、員工留存率分析）、組織內部員工流動分析、人力資源供給渠道分析。P6

5③人力資源供求均衡分析：人力資源供求平衡就是企業能過增員、減員和人員結構調整等措施，使企業人力資源供需不平衡的狀態達到基本平衡的狀態，是企業人力資源規劃的目的。

（4）對現有的人力資源戰略規劃進行反饋、調整。P7

2P76人力資源業務外包的選擇動機與風險隱患

①選擇動機：人力資源管理業務外包之所以發展迅速，是和其自身的優勢分不開的。P76

（1）能使組織把資源集中于那些與企業的核心競爭力有關的活動上。

（2）可以有效地降低和控制企業的運營成本，舒緩資金壓力，實現高效運作。

（3）降低企業的風險。

（4）適用于各個不同發展階段的企業。

（5）能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度，對于管理資源相對不足的中小企業尤其具有現實意義。

（6）有助于企業留住優秀員工。P76

②風險隱患：

（1）收費標準問題；（2）專業咨詢公司的規范經營和專業化問題；（3）安全問題；（4）員工的利益如何保障問題（5）可控性問題。P78

P87職業設計的概念和原則

概念：是根據實際工作需要，并兼顧個人的需要、科學、系統化地進行職位的合理配置，以滿足 企業正常運營的需要。

基本原則：①因事設崗原則；②規范化原則；③系統化原則；④最低數量原則。P87

P90職業設計的形式

形式（多選）：常見形式：職位輪換（是指在不同的時間階段，員工在不同的崗位上進行工作。）工作擴大化；工作豐富化；以員工為中心的工作再設計

P100組織結構設計的原則，一般來說主要有以下幾天

①目標一致原則；②精干高效原則；③分工與協調原則； ④集權與分權相結合原則；⑤穩定性和適應性相結合原則。

P108組織發展變革的壓力

多選/簡答）：①技術的不斷進步；②知識的爆炸；③產品的迅速老化；④勞動力素質的變化；⑤職業生活質量的提高。P108

P110企業組織發展的趨勢

（一）扁平化

（二）小型化

（三）彈性化

（四）虛擬化P110

P120招聘的原則

（多選）：

（一）公開、公平原則；

（二）競爭、全面原則；

（三）能級、擇優原則；

（四）低成本、高效率原則。P120

P122招聘規劃的設計與選擇

擬招聘人數的確定；②招聘標準；③招聘經費預算。

P124招聘策略

1招聘地點策略；2招聘時間策略；3招聘渠道與方法的選擇和組織宣傳策略。

P126對招聘者個人素質的要求

1良好的個人品質與修道，2具備多方面的能力、3廣闊的知識面和相應的技術要求 P130內部選拔優缺點

（1）是一種重要的晉升渠道，可提高員工積極性和績效。

（2）加強雇員效忠的意愿，人員流失的可能性比較小。

（3）提拔內部可提高員工的忠誠度，在制定管理決策時能做出比較長遠的考慮。

（4）可節約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用，還可節約相應的培訓費用。

（5）有利于保持組織內部的穩定性。

（6）減少識人用人的失誤。

不足之處：

（1）被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創造性，因此要加以正確的 引導，認真做好解釋和鼓勵工作。

（2）在雇員群體中會引起嫉妒、攀比的心理，進而會引發拉幫結派。

（3）長期使用內部選拔，會導致近親繁殖。

（4）可能引發組織高層領導的不團結。

（5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力。

（6）如果組織已經有了內部選拔的慣例，當組織出現創新需要而急需從組織外部招聘人才時，就可能 會遇到現有員工的抵制，損害員工的積極性。

P136網絡招聘的優點

（1）通過在線招聘可以使企業獲得更大規模的求職者儲備庫。

（2）對于某些技術性較強的工作來說，在線招聘所能夠獲得的應聘者素質比較高。

（3）適應性強，不受時間、地域和場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流，使得 組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。

（4）網絡招聘相對來說比較便宜，既節約了傳統招聘活動中的參會費、交通費、差旅費、廣告費和 人工費，又節省了人力資源管理部門的精力和時間，因而具有很高的“產出/投入”經濟性特征

P138外部招聘的優缺點

優點：

（1）有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。

（2）能夠為組織帶來新的活力。

（3）可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象。

（4）可以規避漣漪效應產生的各種不良反應。

缺點：

（1）外聘人員不熟悉組織的情況。（2）組織對應聘者的情況缺乏深入的了解。（3）對內部員工的積極性造成打擊。（4）招聘成本高

P202職業生涯設計對個人和企業的作用

①對個人的作用：

（1）幫助個人確定職業發展目標。（2）鞭策個人努力工作。（3）引導員工發揮潛能。（4）評估工作成績。

②對企業的作用：

（1）保證企業未來人才的需要。（2）使企業留住優秀人才。（3）使企業人力資源得到有效開發。

P215個人職業生涯設計的步驟

（1）確定人生目標；（2）自我評估；（3）職業生涯機會的評估；（4）職業的選擇；（5）職業生涯路線的選擇；（6）設定職業生涯目標；（7）制定行動計劃與措施；（8）評估與回饋。P217員工自我的職業生涯管理

（1）增強職業敏感性；（2）提高學習能力，防止技能老化；（3）職業信息的傳遞（4）職業咨詢與指導

P218職業生涯管理流程

（1）員工自我評估；（2）組織對員工的評估；（3）職業信息的傳遞；（4）職業咨詢與指導；

（5）員工職業發展設計。

P227“玻璃天花板”效應

（1）概念：也叫職業生涯高原，是指員工已大不可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

（2）員工遇到事業的天花板原因：缺少培訓、低成就需求、不公平的工資制度或工資提升不滿意、崗位職責不清、缺少發展機會職業成長過慢。

（3）按照造成停滯狀態的原因來劃分：有結構型停滯、滿足型停滯、生活型停滯。P227P235為什么要進行員工培訓與開發

1）來自內部勞動力市場理論依據。

（2）企業增強自身競爭優勢的需要：

①員工培訓是企業發展的支柱，②培訓逐漸成為員工對企業的要求，③培訓為企業樹立良好的形象。

P242員工培訓系統模型

P250通常情況下4種情況之一時就需要進行培訓

新員工加盟組織、員工即將晉升或崗位輪換、由于環境的需要、滿足補救的需要

P258網上培訓

P263培訓效果評估的層次分析

（1）反應層面；（2）學習層面；（3）行為層面；（4）結果層面

P274激勵的特性

系統性；易逝性；社會性；信用性；有限性

P280激勵手段【案例分析】

一、獎勵激勵：

（1）獎勵及其技巧：在實際的執行中遵循以下幾條原則：該做的事不獎，獎勵要大張旗鼓地進行、獎 勵要有層次性、獎勵要有結合性。

（2）善用懲罰：①影響處罰效果的因素，②合理運用懲罰的原則：懲微原則、溝通原則、及

時原則、協調原則。

（3）尋求獎懲的最佳結合點：獎勵和懲罰要相互結合，以獎為主、以罰為輔，獎勵要適度、獎懲應指 賂具體行為。

二、特殊激勵：

（1）晉升激勵、（2）工作環境激勵、（3）授權激勵P287(作用表現：為競爭提供基礎、助員工成長、共同遠景形成、學習型組織形成）（4）培訓激勵（培訓是一種目標、內在、關心、獎勵、激勵）、（5）文化激勵：

三、動態激勵：

（1）員工的成長與發展：①員工個性的發展：體現在以下幾個方面：遺傳、群體成員資格、角色、境遇。②員工事業的發展：沿縱向發展、沿橫向發展、向核心方向發展。

（2）表現手段（具體方式）：工作內容豐富化、職務雕塑和雙階梯型的晉升通道等。P289提高企業文化有效性的基本措施

第一，從個人愿景到共同愿景，第二把握方向，塑造整體形象，第三使命宣言與使命感，第四發展核心價值觀，融入組織理念。P289

P293非公有制企業激勵模式構建

激勵框架大致可分為三個層面：權益層、經營管理層和基層員工

P307績效考評與績效管理

關系：（1）績效計劃是績效管理的起點；（績效計劃是績效管理的第一個環節，是發生在新的績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。）

（2）績效計劃是績效管理的指南針。

P324運用科學的考評方法

①行為考評法：交錯排序法、對偶比較法、強制正態分布法、記錄考核法、評級量表法、行為觀察量表法、強迫選擇表、關鍵事件法、行為錨等級評價法。

②針對不同考評者的考評方法：主管考評法、民意測驗法、360度反饋評價法、全視角進行批評考評法；

③結果考評法：目標管理法、崗位績效指數化法、層次分析法；

④績效考評的變異方法：雙向評估、增強效力法、平衡記分卡；

⑤考評方法的發展趨勢：評價項目量化、對同一項目不同考評結果的綜合、對不同項目的考評結果加以綜合P340績效考評總結的內容、改善

總結的內容：總結的目的是績效考評對每項標準的目標、含義以及掌握的尺度進行磋商。考評總

結注重于對企業績效影響因素的探討和分析，而不僅僅是對績效評估結果的描述 P341績效考評的改善

績效考評的改善措施：①組織結構及崗位工作分析；②業務流程與關鍵成功因素；③加強績效面談

和反饋；④員工績效改進輔導。

P356目前薪酬體系存在的主要問題

P366企業薪酬管理決策的框架

P367薪酬成本控制與總額預算

P371戰略薪酬對提升企業競爭優勢的作用

一、增值功能

二、激勵功能，三、配置和協調功能，四、幫助員工實現自我價值的功能。

P382主要種類及特點

績效薪酬：主要種類：計件工資制、業績工資制、一次性獎金、員工持股計劃、股票期權。

P401因素的不斷深化將促使薪酬管理內容的向前發展，主要表現哪方面

P413處理勞動關系的基本原則

1.要兼顧各方利益；2.要以協商為主解決爭議；3.及時處理的原則；4.以法律為準繩；5.勞動爭議以預防為主；6.明確管理責任。P41

3P414勞動合同的內容

①勞動合同期限（分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限）；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑦勞動合同終止條件；⑧違反勞動合同的責任。P41

4P420目前我國勞動爭議原因

產生的原因有宏觀和微觀兩方面，其中微觀原因又包括企業和個人兩個 層次。P 422企業處理勞動爭議糾紛的對策

強化勞動合同管理，規范勞動用工行為；依法制定內部規章制度。P421P428雇員流出的企業成本

遣散成本（包括準備與通知期、面談成本與補償費、安全風險、心理 風險和勞動爭議風險）、重置成本（包括招聘廣告費用、行政及面試費用、素質測試費用、旅行及搬遷費用、各種手冊及資料費、體檢費、再培訓費用、安置費用）、怠工成本（包括雇員薪酬成本：工資和福利；管理成本；其他成本：事故成本、低質量和低數量成本；心理成本）機會成本（包括業績成本、保密成本和競爭成本）。

第二篇：人力資源概論

一 名詞解釋
這種勞動能力 人力資源 Human Resources---指一定范圍內的人所具備的勞動能力綜合，構成人能夠從事社會生產和經營活動的要素條件。

個性 Personality----個體經常地、穩定的表現出來的心理特征（如性格、興趣、氣質等）
的總和。即人不同于他人的“脾氣秉性”

勞動者權益 Labor rights----勞工權利或勞動者權利，它是勞動者在履行勞動義務的同
時所享有的與勞動有關的社會權利的總稱

人口再生產 Population reproduction---是指人口在運動過程中實現更替維持自身，從
一定意義上說人口的自然變動過程就是人口的再生產過程

恩格爾定律---反映消費支出構成或與生活水平關系的規律 一個家庭的基本生活消費支出
比重越大，說明其收入水平生活水平越低：一個家庭的基本生活消費支出比重越小，說明 其收入水平生活水平越高。20%-40%為富裕 40%--50%小康 50%以上為貧困

失業 Unemployment-具有勞動能力和就業的意愿即就業要求，但未能獲得就業崗位 人力資源規劃 Human Resource Planning---指組織以自身的發展目標出發，根據其內
外部環境的變化，預測組織未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資 源活動過程，即人力資源供需預測病使之平衡的過程

工作分析 Job Analysis---也稱職務分析，是全面了解一項具體工作或具體職務的管理活
動和確定完成組織中各種各項工作所需知識、技能和擔任責任的系統方法

工作設計 job design---指將任務組合構成一套完整的工作方案，即確定工作的內容和流
程安排

工作輪換 job rotation---讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調換，以減少枯燥單調
感 優點：減少厭煩情緒，掌握更多技能，使管理者工作更具彈性 缺點：訓練員工成本增加，轉換工作之初效率低，對組織效率帶來損失

工作擴大化 job enlargement---橫向水平上增加工作任務的數目或變化性使工作內容多
樣化，只增加了工作種類并沒有改善工作特性

工作豐富化 job enrichment---縱向上賦予員工更復雜更系列化的工作，使工作內容多樣
化

社會技能系統 sociotechnical systems---如果工作設計要使員工更具生產力而又能滿足
他們的成就需要，就必須兼顧技術性和社會性

工作生活質量 quality of work life OWL---旨在改善工作環境，從員工需要考慮，建立
各種制度，使員工分享工作內容的決策權

自主工作團隊 autonomous work teams---是工作豐富化在團隊上的應用 人力資源測評 Human resource assessment---以現代心理學、管理學、行為科學等理
論為基礎，通過心理測量、面試、情景模擬等各種手段、方法對人力資源個體的品德、治
1

理、技能、知識、經驗等素

質進行測量評價的活動過程

職業生涯 career---是指一個人根據心中的長期目標所形成的一系列工作選擇及相關的教
育或訓練活動，是有計劃的職業發展歷程

勞動關系 Labor Relations---是指用人單位的產權、所有者、經營管理者、一般員工之間
與企業的生產經營活動中形成的各種權、責、利的關系

勞動合同 Labor Contract--勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，明確雙方權利和義
務而簽訂的書面協議

員工歸屬感 Staff belonging---指組織中的員工對所在工作組織的認同、義務奉獻和忠誠
態度，它是員工對于組織的有所“歸屬”的心理狀態，這能夠導致員工對于組織長期的、全面的、自覺地工作積極性

工作滿意感 Job satisfaction---指某個人在組織內進行工作的過程中對工作本身及其有
關方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等）有良性感受的心理狀態

績效---“表現”是個體或群體的工作表現，直接成績和最終效益的統一體 績效考核 Performance Assessment---對員工在工作過程中表現出來的工作業績（工作
數量、質量和社會效益等）工作能力、工作態度、以及個人品德等進行評價并用之判斷員 工與崗位的要求是否相稱

薪酬 compensation---指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工
從事勞動所得的工資獎金提成津貼以及其他形式的各項利益回報的總和

福利 welfare---是用人單位為改善與提高員工的生活水平增加員工的生活便利度而對員
工予以免費給付的經濟待遇，包括貨幣性和實物性兩種形式 同 寬帶薪酬 Broadband Salary---是企業將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作 流程

人力資源會計 Human Resource Accounting---把人力資源作為組織的一種資產來進行
確認、計量和管理，利用人力資源成本和人力資源價值信息進行人力資源管理的會計程序 和方法

人力資源管理制度 Human resource systems---是一個組織內部的所有人應遵循的一
套行為規范

二 填空

1、人力資源的運動過程：人力資源生產 人力資源發覺 人力資源配置 人力資源使用 人力資源生產

2、PEST 分析方法包括 政治因素 經濟因素 社會因素 技術因素

3、勞動能力要素結構包括 體力 能力 知識 技能

4、勞動者權益保障內容：就業 就業（基礎）勞動報酬（核心）社會保險（重點）勞動報酬（就業
2

5、社會保障項目：社會保險 社會福利 社會救濟 社會優撫 社會保險

6、微觀人力資源開發與管理五大職能：獲取 保持 發展 評價 調整 獲取

7、培訓需

需求分析層次包括 組織層面 崗位層面 個體層面 個體層面的分析

8、培訓形式按崗位關系分為 入職培訓 在職在崗培訓 在職脫產培訓 職業資格培訓 按培訓對象分為管理開發培訓 專業職能培訓 新員工導向培訓 骨干員工技能培訓

9、人力資源形成的條件除了包括自身的物質條件外，還包括外部基本物質條件，其中 外部基本物質條件包括 生活消費 教育 時間

10、人力資源測評的組成部分：采用科學的方法收集測評對象在相關活動領域中的表征信 采用科學的方法收集測評對象在相關活動領域中的表征信 息 ；采用科學的方法對其素質水平作出量值與價值判斷

12、職業生涯分期包括：職業準備期 職業選擇期 職業適應期 職業穩定期 職業衰退期 職業準備期 職業退出期

三 選擇題

1、人力資源構成 少年人口 0-16 歲、適齡就業人口 男 16-60 歲 女 16-55 歲

2、人力資源的特點：基本特點（生物性 社會性）資源特點（智能型 個體差異性 時效性、人力資源的特點 再生性 資本性）主題特點（動力性 自我選擇性 非經濟性 與自我強化）

3、現代人力資源開發與管理的基本特征中 主體的多方性 主體的多方性：直線經理 人力資源部門人員 高層領導 一般員工

4、卡特爾 16 種人格因素 ：樂趣性 聰慧性 穩定性 好強性 興奮性 有恒性 敢為性 敏感 卡特爾 性 懷疑性 幻想性 世故性 憂慮性 實驗性 獨立性 自制性 緊張性

5、五大人格論 five factor model FFM ：親和性 可靠性 外向性 情緒穩定性 經驗開放性 五大人格論

6、霍蘭德人職匹配 霍蘭德人職匹配 現實性： “技術 “為榮 如 農民 車工 技 現實性 記憶性或機械性工作 獨立鉆研業務 長于動手 以 師 機械式 電工 長途汽車司機 調研型：喜歡思考和獨立性、自主性較強的工作，具有較高的智力水平和科研能力 如科學 調研型 研究 技術發明 計算機程序設計 氣象學者 生物學者 天文學家 科學報刊編輯 地質學者 物理學家 化學家 藥劑師 藝術性：喜歡通過各種媒介表達自我的的感受，審美能力強，感情豐富且沖動，不順從他 藝術性 人 如作曲家 畫家 作家 演員 記者 攝影師 音樂教師 編劇 雕刻家 社會型：喜歡與人交往 樂于助人 關心社會問題 常出席社交場合 對于公共服務與教育活 社會型 動感興趣 如 社會學家 導游 福利性機構 咨詢人員 社會工作者心理醫生 社會科學教師 學校領導 精神病工作者 公共保健護士 企業型：性格外向直率 果敢 精力充沛 自信心強 有支配他人的傾向和說服他人的能力 敢 企業型 于冒險 如廠長 經理 推銷員 進貨員 批發員 律師
3

其中動力性體現在發揮動力

政治家 市長 校長 廣告宣傳員 調

度員

常規性：從事有條理 有秩序的工作 按部就班 循規蹈矩 踏實穩重 講求準確性 愿意執行 常規性 他人命令 接收指揮而不愿意指揮他人 如記賬員 會計 出納 速記員 成本估算員 稅務員 打字員 辦公室職員 統計員 圖書檔案管理員 秘書 計算機操作者

7、影響人力資源數量的因素 ：人口總量及其再生產情況 人口年齡構成 人口遷移 影響人力資源數量的因素 影響人力資源數量的

8、影響人力資源質量因素 ：遺傳和其他先天因素 營養因素 教育培訓因素 人力資本的成 影響人力資源質量因素 本與收益比例 經濟與社會發展情況 人的主觀能動性

9、人口再生產過程中的環節包括 結婚 離婚 生育 出生 死亡 人口再生產過程中的環節包括

10、人力資源配置原則 人力資源配置原則：充分投入原則 合理運用原則 良性結構原則 提高效益原則 人力資源配置原則

11、失業類型 失業類型：總量性失業 結構性失業 摩擦性失業 技術性失業 技術性失業 選擇性失業 失業類型

12、就業目標中充分就業 充分就業是經濟政策目標之首 充分就業

13、微觀人力資源開發與管理原理 微觀人力資源開發與管理原理 同素異構原理 能崗匹配原理 協同優化原理 激勵強化原理 動態適應原理 公平競爭原理

14、人力資源規劃流程圖 人力資源規劃流程圖 人力資源需求預測 戰略規劃 人力資源計劃 人力資源供給預測 供小于求 供求平衡 供大于求 招聘與選擇 不采取行動 限制雇傭 減少工作時間 提前退休 解聘 裁減

15、工作分析的方法 工作分析的方法：觀察法 現場訪談法 問卷調查法 典型事例法 工作日志法 工作分析的方法

16、人力資源測評方法 人力資源測評方法：測驗法 面試法 評價中心發 其他方法 人力資源測評方法

17、員工歸屬感的影響因素 員工歸屬感的影響因素：組織性因素 文化性因素 心理性因素 個人性因素 員工歸屬感的影響因素

18、績效考核的原則 績效考核的原則 公開與開放 反饋與提升 定期性與制度化 可靠性與正確化 可行性與實用性

19、人力資源會計核算原則 人力資源會計核算原則 歷史成本原則 配比性原則 相關性原則 重要性原則 效益成本原則 效益成本原則 劃分資本性支出與收益性支出原則

三 簡答

1、人力資源獲取渠道、內部獲取 方法：查閱認識檔案資料 發布內部招募廣告 優點：獲取人員能準確性高 對員工具有激勵作用 節約培訓費用 節約組織工作成本 缺點：通過內部獲取方法所得到的人才往往在觀念、思維方式和眼界方面狹窄，
4

缺乏創新與活力，因循守舊，在甄選過程中引起員工之間的競爭，產生 一定內耗 外部征聘 方法：就業市場 招聘廣告 校園招聘

社會選拔 獵頭公司 他人推薦 自薦 優點：廣招賢能 達到很好的人力資源獲取結果 具有工作經歷的外聘人才往往能帶來別的組織的工作經驗和理念，可能 彌補本組織的不足，如同新鮮血液的輸入，給組織帶來活力 缺點：外聘人員與單位員工之間因缺乏相互了解往往會在溝通和配合的困難，工作適應時間長；任用外聘人才擔任管理職務可能磋商元職工的工作積 極性；費用高，工作量大

2、員工歸屬感的作用、產生大量的有利于組織行為 如工作熱情積極主動盡責、奉獻等 促進組織價值觀的內在化高度的忠誠度、使命感與責任感 員工對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視

3、勞動合同條款 必備條款、勞動合同的期限，包括試用期的期限 工作內容以及工作方位 工種的安排 用人單位應供的勞動條件和勞動保護措施； 工資福利 其他勞動報酬和社會保險 從業者應遵守的勞動紀律和規章制度 勞動合同終止的條件 違反勞動合同時應承擔的責任

4、人力資源會計的基本假設、認識人力資本的載體 認識一個組織的有價資源 人力資源價值是可變的 人力資源會計提供經營管理所需信息 四 論述

1、結合自己的學校和專業情況，探討我國高等教育中的問題與對策

2、如何看待職工下崗問題，結合你地區情況，分析解決下崗問題對策

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第三篇：人力資源心理測試概論

人力資源心理測試

人力資源測評中，主要是招聘和培訓需要用到心理測量，有些績效考核中要可能用到。招聘中心理測量主要的方法：問卷法（也就是筆試）。其次情景模擬、無領導小組討論都有用到心理學知識。

心理測驗是根據一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。心理測驗是心理測量的工具，心理測量在心理咨詢中能幫助當事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點。心理測試，一種有助于評估個性品質的方法，正呈現出再度興旺的局面。憑借心理測試，公司得以更全面的了解應聘人員和挑選具有領導潛能的管理人員。目前，已經有越來越多的頂級公司采用這種方法。

培訓和績效考核能運用心理測量的并不多，主要就是一些測慌的技術性處理 心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。這種測試與筆試相比，更加規范化。由于心理測試的難度較大，用人單位應選擇專業的心理測試人員，或委托專業的人才機構或心理學研究機構進行測試。

心理測驗是一種系統、科學、規范的施測和評定方式。包括：測驗內容的標準化、測驗實施過程的標準化、測評評分程序的標準化和測驗結果解釋的標準化。

心理測驗能夠對人的許多方面進行比較客觀的評價，尤其在評價潛在的、不易從行為表現中直接觀察出來的素質時，如個性特征、智力、能力傾向、價值觀、興趣等，具有很好的評價效果和較高的使用價值。

心理測驗的編制是一個嚴謹的過程，包括確定的測驗題目、規范的施測流程、客觀的評分方法和標準的結果解釋。此外標準化測驗還要有信度、效度和項目分析等數據作為支持，用以說明測驗的有效性和準確性。編制一套標準化測驗時，專業研究人員通常要經過：確定測量目的——題目的編寫與排列——預測——題目修訂——規范測試流程和測試要求——建立常模樣本庫——分析信度和效度指標——制定結果解釋。因此，一套好的心理測驗的編制成本比較高，其科學性和實際應用價值也非常高。

人格測試

所謂人格，由多種人格特質構成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。人格對工作成就的影響極為重要的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領導崗位。為選擇合適的人才，則需進行人格測試。因為領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經驗不足，而在于人格特質不合適。人格測試的目的的是為了了解應試者的人格特質。根據心理學家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。

心理測試這種方法的應用至少可以追溯到第二次世界大戰的時候，當時英國軍隊就運用這種技術進行試驗，以評估軍官的能力和領導技巧。公司對心理測試的嘗試主要始于20世紀70年代，而18個月前，作為英國天空廣播公司(BSkyB)首席執行官選拔程序的一部分，魯珀特＃默多克(Rupert Murdoch)之子詹姆斯＃默多克(James Murdoch)被要求接受心理測試，這令心理測試日益加強的重要性得以凸顯。這家衛星廣播公司就是默多克媒體帝國的一部分。

霍格雷夫測試公司(Test Agency Hogrefe)是一家心理測試出版機構，近期，它對英國富時100指數(FTSE 100)公司進行了一項新的調查。結果顯示，大部分大型公司都在進行各種形式的心理測試：在73家回復該項調查的公司中，59家承認采用過心理測試。

“心理測試在公司應用，經歷了相當長的一段時間，”英國心理學會(British Psychological Society)特許心理學家和心理測試認證師奈杰爾?埃文斯(Nigel Evans)說。心理測試為何變得越來越流行了呢？其中的一個原因就是，隨著互聯網的興起，公司收到了大量的求職信息，尤其是應屆畢業生的信息。然而，頗為有趣的是，管理人員往往是最經常接受心理測試的雇員，在做出回復的公司中，有80%都對這一群體進行了心理測試。其中13%的公司透露說，他們還將心理測試用于董事會人員的任命上。測試公司首席心理學家溫迪?洛德(Wendy Lord)表示，一套好的心理測試組合能夠幫助公司找到合適的雇員，并且相應也可能讓雇員產生更多的工作滿足感、有更好的工作表現和更高的生產力，并且使公司留住人才的可能性更大。

最普遍的心理測試，是對行為或動機特征（通常采用調查問卷的形式），以及思維能力或學習特定領域知識所具潛能進行評估。

一份標準的調查問卷包括如下問題：“‘生活中的大多數事情之所以發生，取決于人們在正確的時間出現在正確的地點。’您的同意程度是？非常同意、同意、不確定、不同意、非常不同意？”該問題試圖確定人們在多大程度上相信自己能主導自己的命運。一些公司發現，在采用了心理測試后，公司的人才保留呈上升趨勢。英國虛擬移動電話運營商、富時250強公司維珍移動(Virgin Mobile)注意到自兩年前更加持續采用心理測試后，其新聘雇員的保留率呈現出了令人鼓舞的上升趨勢。人力資源部業務協調主管菲利普?馬瑟(Phillip Mather)表示，人才保留中最大的收益，來源于對候選人進行了性格測試：“這些測試幫助我們更好地鑒別哪些雇員會喜歡并適合我們的企業文化。”他說，以前新雇員就職后，有時要花費最多達12個月的時間，才意識到維珍移動那種自我管理的文化模式不適合他們。

獨立咨詢公司Academy HR 的邁克?多德(Mike Dodd)表示，“招聘花費昂貴，當公司將重點放在關鍵環節時，它們就會意識到可以降低（招聘中）的風險。”過去的5年中，該咨詢公司注意到在大型和中型企業里，應用心理測試的次數大幅提高。

但是，一些公司，特別是小型公司的老板，仍然由于種種原因未能采用心理測試。這主要是由于采用心理測試所需要的成本和時間，尤其是雇傭有資格的心理測試專家（無論是內聘還是外聘），來選擇測試并解釋測試結果所需要的花費。

在做出答復的公司中，95%表示它們僅為招聘目的采用心理測試，但還有一些公司，特別是勞斯萊斯(Rolls-Royce)，采用心理測試用于雇員的發展計劃。例如，該公司可以確定由哪些雇員做團隊成員，哪些雇員做團隊領導。使用心理測試的要求

心理測試力求從更客觀，科學的角度來揭示人的一亡、理特征。雖然它還需要不斷完善，但作為平更為科學的工具，應當讓它在人力資源管理中發揮作用，并在實踐中不斷地完善。那么，使用心理測試應當注意哪些問題呢?

第一，要對使用心理測試的人進行專門的訓練。由于心理測試的內容涉及個人隱私和發展的問題，因此，在如何施測及如何解釋和在什么范圍內使用心理測試結果等方面都有著嚴格的規定。如果使用這一手段的人自己都不懂得心理測試的科學程序和道德規范，就會出現濫用心理測試及其結果的情況。要保證這種測試手段的科學使用，就應當有相應的客觀要求。這正如在醫院求醫時，是不會允許自己用聽診器進行診斷，然后開處方的。當然，這并不意味著要將心理測試神秘化。

第二，要將心理測試與實踐相結合，我國著名心理學家潘菽教授曾經指出：“心理測試是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢?要依靠既有實踐經驗，又經過專業訓練的人力資源管理者的參與。比如，在評價中心方法中，要安排更多企業家的參與評價。此外，要注意到，一次心理測試的結果只能反映現有的水平，而人的能力，興趣和人格質量都可以在社會實踐中得到發展和變化。

第三，要妥善保管好心理測試結果。心理測試結果主要提供人力資源者和員工本人交流時使用，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次。根據職業管理工作的需要，有關的測試情況，測試結果可以存檔，但不對外公開。這是對被測試者的尊重。

第四，要做好使用心理測試方法的宣傳。近年來，隨著我國勞動力市場與職業介紹機構的發展，一些招聘單位在錄用人員時已采用了心理測試方法。某些求職者為了謀取較好的職業，在測試中試圖弄虛作假。這樣做不僅表明求職者職業道德水平低下，而且這種努力也是徒勞的。因為心理測試的內容總是根據用人單位的特殊要求靈活組合的，正如考卷題目組合一樣。此外，心理測試中還有一些專門的題目來評價答卷者是否認真和誠實。一旦答卷在測謊和問卷的效度方面的得分超過規定所允許的范圍時，整份問卷就會被作為廢卷處理。讓應聘者接受由心理學家主持的一系列面談,如今已成為發達國家企業選擇管理人員的一種新時尚。

美國企業

在美國,如今許多求職者必須通過一系列問題和練習組成的心理測試,方能獲得一個高級職位。這些問題和練習的目的是了解他們的辦事能力。測試內容不是數學或者文法考試,也不是許多生產、銷售和文秘人員長期以來所接受的基本技能考試。相反,雇主們希望評估的是高級職位候選人的無形品質。

例如,他們必須極其詳細地描述不是一項、而是多項工作成績,這樣能看出他們的行為模式。他們還會面對諸如“誰是你曾為之工作過的最佳經理以及為什么?”或者“你

最好的朋友喜歡什么”等問題。心理學家們說,這些問題能透露有關求職者的管理風格以及有關他本人的許多情況。

不過,考試的目的最主要是為了衡量求職者交往、分析和組織的技能。科學家們認為,對細節的注意力和管理風格以及行為,能預測一個人的個性特征和工作動機。英國企業

據PID統計,在英國,有90%的大小公司使用心理測試招募新人。心理測試已取代傳統面試方式。人事發展學院(PID)負責人巴倫說:“心理測試成為一個凈化過程,可以減少冒險,幫助作出完美的決定。”

企業謀求財會和公共關系部門的新人,更被要求做心理測試。測試對象被要求展示各種技能,如民意測驗、對數學的使用、一對一面試、小組面試以及角色的扮演等。比如,要替代一個突然生病的部門經理,求職者要就各種文件、問題的處理,在3小時內提供書面答案;還可能被要求主持一個會議或撰寫統計報告。經過至少兩天的測試,評估專家將根據10個不同的評分標準打出分數,再次面試候選人。

經營心理測試公司的拉柏克說得好:“我們不輕易舍棄或接納某個人,我們只是使每個人能認識自己,使公司能看清每個人的實際才能、充分使用人才。”

日本企業

日本電產公司招聘人才可謂標新立異,主要包括三個方面:自信心測試、時間觀念測試和工作責任心測試。

自信心測試。讓應試者輪流朗讀或演講、打電話,根據聲音的大小、談話風度、語言運用能力來錄取。電產公司認為,只有說話聲音洪亮、表達自如、信心百倍的人才具有工作能力和領導能力。

時間觀念測試。看誰比規定的應試時間來得更早就錄取誰,或者進行“用餐速度考試”,將吃飯最快的人錄取。

工作責任心測試。這是針對新招員工的測試。他們必須先打掃一年廁所。測試結果可以把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰掉,把表里如

一、誠實的人留下來。而這些品質正是一個優秀的質量管理者應具備的美德。

日本電產公司采用這種方法選擇的人才使公司生產的精密馬達打入了國際市場,資本和銷售額也增長了幾十倍,可以說奇特的招聘帶來了奇特的效益。

第四篇：人力資源管理學概論

在未來社會，國際間的競爭越來越激烈，其實質就是以科技為龍頭、經濟為基礎的綜合國力的較量。想在二十一世紀的競爭格局中占據有利地位，各國都在爭先恐后的發揮自己的優勢資源。作為人口第一大國的中國，其人力優勢無可爭辯，人力資源管理學的重要性由此可見。

人力資源學不是新生學科，十九世紀末西方資產階級政權趨于穩定，英法等老資格資本主義國家早已步入工業化社會。兩次科技革命的興起，促進人們生活環境、生活質量的大幅度提高，特別是近代醫學的發展，醫療衛生條件的改善，出生嬰兒的成活率迅速提高，人們的壽命也大大延長，這一高一低，帶來的結果是人口數量的激增。另外，科技創新與新技術的普遍運用于生產，又促進了社會勞動生產率成倍的提高，機器生產代替了手工勞動，人的工作被大大解放了。對于生產者來說，生產機械化帶來的是巨額利潤，加速了資本的原始積累。而對于無產者來說，機器大工業的建立意味著失業。“就業乃民生之本”。無產階級大量失業，生活狀況在經濟繁榮中日趨惡化，這是資本主義社會發展的必然趨勢。如何緩和日益尖銳的階級矛盾，如何促進資本主義市場的擴大擺在資產階級御用學者面前，在這種背景下，人力資源管理學應運而生。

在一定領域或社會組織內部全部勞動人口擁有勞動能力的總和被稱為人力資源。人力資源不同于人口資源，因為人資源是可勞動人口與不可勞動人口的總和。社會各項活動的管理都包括兩個方面：1.如何用人；2.如何辦事。這也是人力資源管理中的本質性工作。由于人力資源管理學發展的不完善，長期以來管理一直是強制性的，這樣的管理雖然可以迅速規范勞動力的流動與使用，但卻壓制了勞動者的積極性，忽視了勞動者“人”的概念，長久來說，不利于國家社會的長治久安。于是近些年來，一種新的管理方式出現并得到迅速推廣：人性管理。

一個國家人口眾多，不意味著人力資源豐富，只能說明開發人力資源方面擁有很大的潛力。人人口資源中有相當大比例的不可勞動人口，在可勞動人口中，人才資源僅占很小一部分，而人才資源中能轉化成人才資本的又是極少，所以有：人口資源≥人力資源≥人才資源≥人才資本，如何提取人才資本就成為管理學的核心。西方社會普遍采用物質獎勵的辦法來吸收人才，只是因為西方社會經過幾個世紀的發展，完成了資本積累，有能力在物質上滿足領導精英和學術泰斗的要求。而中國缺乏資本主義社會的充分發展，生產力落后，生產關系結構性缺失，又面臨趕英超美的壓力，因此長期采取精神獎勵的辦法來吸引人才，這也是中國，包括許多發展中國家人才流失嚴重的根本原因。中國人力資源研究尚處于起步階段，因此在進展和應用方面和歐美國家相比還有較大差距。大致來講，中國的人口資源可分為以下幾類：1.尚在勞動年齡內，正在勞動；2.不到或超過勞動年齡，仍在勞動；3.處于勞動年齡內，具備勞動能力，但沒有工作，還在待業；4.處在勞動年齡內，因學習、服役、疾病、或殘疾等原因不參與勞動。另一個顯著特點是中國目前勞動力素質普遍不高。評定勞動力素質的高低，國際通用標準是看其思想覺悟、品德高低、技術水平。素質不高，基數龐大，這是中國勞動力狀況的突出特點，這也是促進就業難的難點所在。

對于企業來講，能夠帶來剩余價值的一切資源都可以利用，從這個角度看人力資源和其他自然資源、社會資源一樣可以作為商品參與市場流通。但人力資源不同于其他資源，其與生俱來的能動性決定了使用人力資源的復雜性，即：人才的強化和自我強化、領導控制與民主管理、人才的職業自主選擇、人才的創新活動和其他作為人的自然屬性與社會屬性。人力資源不僅是財富創造的動力源泉，同時也是物質消耗的無底黑洞。和水資源一樣，人力資源也具有可再生性，他的增長與人口的增長是成正比的，即包括自然增長和機械增長。時

效性與延續性的矛盾是使用人才資源的另一個難點，由于人的生理特點，勞動時間、勞動質量與勞動年齡之間的關系是相互制約的，因此在領導機關內，企業人事安排中，為了優勢互補，往往采用老中青三代結合。企業對人力資源進行管理采取的一般流程是固定不變的，即事先制定一個招聘計劃，通過考核來審查人才對企業的認知能力，根據其能力的大小安排臨時工作，試用期過后確定是否繼續雇傭，調配工作崗位，崗前培訓來提高員工素質，簽訂勞動合同來規范勞資關系，進行階段性物質獎勵與精神獎勵，員工退休或跳槽后在制定新的招聘計劃。當員工真正確立之后，就開始了領導與被領導的關系，即真正的人力資源管理，包括人與事的互調互配，人的需求與工作報酬的互調互配，人與人的協調合作，工作與工作的合理拼接。管理的本質就是用人、辦事，就是要達到促進生產經營的順利進行，調動勞動者積極性，提高勞動生產率，促進現代企業制度的建立，即產權明晰，責任分明，政企分開，管理科學。員工使用的方法根據企事業單位性質的不同采取不同的方法，因為用人單位有營利與非營利之分，營利單位又有公司與非公司之分，公司又有責任有限公司與股份有限公司之分，所以員工的使用大致可分為委任制、選任制、聘任制、考任制。雖然使用方法上有很大區別，但用人單位的用人原則卻是異曲同工，即遵守：人事相符；權、利、責一致；德才兼備、任人唯賢；用人所長、容人所短；興趣引導工作；優化組合人事工作。

企業和事業單位招收新人時往往會考慮新人的工作動力，而新人的工作動力從根本上又和工作效價、期望概率、工作回報的可能性成正比。對于員工來說，更多的時候公平比薪水重要得多，人是社會人，工作動力受報酬絕對值和相對報酬絕對值的影響，因為人總會把自己的收入和別人的收入相比，并和自己過去的收入相比，稍微的不平衡可能就會影響自己的工作動力。對待這種不公平，通常員工會采取以下的辦法來應對：1.采取實際行動來改變自己的收入與付出；2.采取一定措施改變別人的收入與付出；3.自我安慰；4.發牢騷、制造矛盾、甚至跳槽。企事業單位面對與員工的不滿往往采用行為改造型激勵辦法：1.正強化，對其行為進行肯定鼓勵；2.負強化，預先告知其行為可能造成的不良后果；3.不強化，不獎勵也不懲罰；4.懲罰，對不良后果進行批評與處分；5.綜合策略，對不同行為采取一種以上的策略。大型公司十分看重對員工工作動力的激勵，他們往往按績效發工資，年終分紅，允許員工持股，設立獎金，實行帶薪休假，靈活工作日程來激勵員工。

人力資源的能動性和流動性決定了工作流程的可復制，因此極易造成商業機密和國家機密的泄漏。大規模的人才外流甚至可能造成對國家安全的威脅。國外避免此類事件的發生通常是強化立法管理，以法律、法規的形式規范人才流動為根本；優化小環境，以行業規則約束人才流動為支撐；強調職業道德，強調員工自律為補充。這樣的確大大減少了人才流失和商業機密、國家機密外泄的隱患，但三項措施的實施并不能立竿見影，國外用了一個多世紀才建立了人才保障制度，而我國人力資源開始科學性研究才不過一代人的時間，因此任重而道遠。

在未來社會，國際間的競爭越來越激烈，其實質就是以科技為龍頭、經濟為基礎的綜合國力的較量。想在二十一世紀的競爭格局中占據有利地位，各國都在爭先恐后的發揮自己的優勢資源。作為人口第一大國的中國，其人力優勢無可爭辯，人力資源管理學的重要性由此可見。人力資源學不是新生學科，十九世紀末西方資產階級政權趨于穩定，英法等老資格資本主義國家早已步入工業化社會。兩次科技革命的興起，促進人們生活環境、生活質量的大幅度提高，特別是近代醫學的發展，醫療衛生條件的改善，出生嬰兒的成活率迅速提高，人們的壽命也大大延長，這一高一低，帶來的結果是人口數量的激增。另外，科技創新與新技術的普遍運用于生產，又促進了社會勞動生產率成倍的提高，機器生產代替了手工勞動，人的工作被大大解放了。對于生產者來說，生產機械化帶來的是巨額利潤，加速了資本的原

始積累。而對于無產者來說，機器大工業的建立意味著失業。“就業乃民生之本”。無產階級大量失業，生活狀況在經濟繁榮中日趨惡化，這是資本主義社會發展的必然趨勢。如何緩和日益尖銳的階級矛盾，如何促進資本主義市場的擴大擺在資產階級御用學者面前，在這種背景下，人力資源管理學應運而生。

在一定領域或社會組織內部全部勞動人口擁有勞動能力的總和被稱為人力資源。人力資源不同于人口資源，因為人資源是可勞動人口與不可勞動人口的總和。社會各項活動的管理都包括兩個方面：1.如何用人；2.如何辦事。這也是人力資源管理中的本質性工作。由于人力資源管理學發展的不完善，長期以來管理一直是強制性的，這樣的管理雖然可以迅速規范勞動力的流動與使用，但卻壓制了勞動者的積極性，忽視了勞動者“人”的概念，長久來說，不利于國家社會的長治久安。于是近些年來，一種新的管理方式出現并得到迅速推廣：人性管理。

一個國家人口眾多，不意味著人力資源豐富，只能說明開發人力資源方面擁有很大的潛力。人人口資源中有相當大比例的不可勞動人口，在可勞動人口中，人才資源僅占很小一部分，而人才資源中能轉化成人才資本的又是極少，所以有：人口資源≥人力資源≥人才資源≥人才資本，如何提取人才資本就成為管理學的核心。西方社會普遍采用物質獎勵的辦法來吸收人才，只是因為西方社會經過幾個世紀的發展，完成了資本積累，有能力在物質上滿足領導精英和學術泰斗的要求。而中國缺乏資本主義社會的充分發展，生產力落后，生產關系結構性缺失，又面臨趕英超美的壓力，因此長期采取精神獎勵的辦法來吸引人才，這也是中國，包括許多發展中國家人才流失嚴重的根本原因。中國人力資源研究尚處于起步階段，因此在進展和應用方面和歐美國家相比還有較大差距。大致來講，中國的人口資源可分為以下幾類：1.尚在勞動年齡內，正在勞動；2.不到或超過勞動年齡，仍在勞動；3.處于勞動年齡內，具備勞動能力，但沒有工作，還在待業；4.處在勞動年齡內，因學習、服役、疾病、或殘疾等原因不參與勞動。另一個顯著特點是中國目前勞動力素質普遍不高。評定勞動力素質的高低，國際通用標準是看其思想覺悟、品德高低、技術水平。素質不高，基數龐大，這是中國勞動力狀況的突出特點，這也是促進就業難的難點所在。

對于企業來講，能夠帶來剩余價值的一切資源都可以利用，從這個角度看人力資源和其他自然資源、社會資源一樣可以作為商品參與市場流通。但人力資源不同于其他資源，其與生俱來的能動性決定了使用人力資源的復雜性，即：人才的強化和自我強化、領導控制與民主管理、人才的職業自主選擇、人才的創新活動和其他作為人的自然屬性與社會屬性。人力資源不僅是財富創造的動力源泉，同時也是物質消耗的無底黑洞。和水資源一樣，人力資源也具有可再生性，他的增長與人口的增長是成正比的，即包括自然增長和機械增長。時效性與延續性的矛盾是使用人才資源的另一個難點，由于人的生理特點，勞動時間、勞動質量與勞動年齡之間的關系是相互制約的，因此在領導機關內，企業人事安排中，為了優勢互補，往往采用老中青三代結合。企業對人力資源進行管理采取的一般流程是固定不變的，即事先制定一個招聘計劃，通過考核來審查人才對企業的認知能力，根據其能力的大小安排臨時工作，試用期過后確定是否繼續雇傭，調配工作崗位，崗前培訓來提高員工素質，簽訂勞動合同來規范勞資關系，進行階段性物質獎勵與精神獎勵，員工退休或跳槽后在制定新的招聘計劃。當員工真正確立之后，就開始了領導與被領導的關系，即真正的人力資源管理，包括人與事的互調互配，人的需求與工作報酬的互調互配，人與人的協調合作，工作與工作的合理拼接。管理的本質就是用人、辦事，就是要達到促進生產經營的順利進行，調動勞動者積極性，提高勞動生產率，促進現代企業制度的建立，即產權明晰，責任分明，政企分開，管理科學。員工使用的方法根據企事業單位性質的不同采取不同的方法，因為用人單位有營利與非營利之分，營利單位又有公司與非公司之分，公司又有責任有限公司與股份有限公司之分，所以員工的使用大致可分為委任制、選任制、聘任制、考任制。雖然使用方法上有很大區別，但用人單位的用人原則卻是異曲同工，即遵守：人事相符；權、利、責一致；德才兼備、任人唯賢；用人所長、容人所短；興趣引導工作；優化組合人事工作。

企業和事業單位招收新人時往往會考慮新人的工作動力，而新人的工作動力從根本上又和工作效價、期望概率、工作回報的可能性成正比。對于員工來說，更多的時候公平比薪水重要得多，人是社會人，工作動力受報酬絕對值和相對報酬絕對值的影響，因為人總會把自己的收入和別人的收入相比，并和自己過去的收入相比，稍微的不平衡可能就會影響自己的工作動力。對待這種不公平，通常員工會采取以下的辦法來應對：1.采取實際行動來改變自己的收入與付出；2.采取一定措施改變別人的收入與付出；3.自我安慰；4.發牢騷、制造矛盾、甚至跳槽。企事業單位面對與員工的不滿往往采用行為改造型激勵辦法：1.正強化，對其行為進行肯定鼓勵；2.負強化，預先告知其行為可能造成的不良后果；3.不強化，不獎勵也不懲罰；4.懲罰，對不良后果進行批評與處分；5.綜合策略，對不同行為采取一種以上的策略。大型公司十分看重對員工工作動力的激勵，他們往往按績效發工資，年終分紅，允許員工持股，設立獎金，實行帶薪休假，靈活工作日程來激勵員工。

人力資源的能動性和流動性決定了工作流程的可復制，因此極易造成商業機密和國家機密的泄漏。大規模的人才外流甚至可能造成對國家安全的威脅。國外避免此類事件的發生通常是強化立法管理，以法律、法規的形式規范人才流動為根本；優化小環境，以行業規則約束人才流動為支撐；強調職業道德，強調員工自律為補充。這樣的確大大減少了人才流失和商業機密、國家機密外泄的隱患，但三項措施的實施并不能立竿見影，國外用了一個多世紀才建立了人才保障制度，而我國人力資源開始科學性研究才不過一代人的時間，因此任重而道遠。

第五篇：人力資源概論第一章讀后感

摘 要

第一章人力資源概述分三節的介紹人力資源及相關概念、性質和作用、分布和結構，旨在讓讀者對人力資源管理的對象有一定了解，以助于更加深入的學習和研究。

關鍵詞：人力資源 概念

人力資源的含義

從字面上我們可以將人力資源一分為二，分成人力和資源。人力是指人類的體力或智力的勞動和創造；資源是指能給人們帶來價值和使用價值的客觀物質。因此我認為可以將人力資源定義為，人類對客觀世界的改造以謀求價值和使用價值。也有專家將其定義為，一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。這種定義法，以人的角度出發解釋人力資源的含義。由于人力資源是依附于人身上的勞動力，和勞動者密不可分的，因此用人的數量和質量來反映人力資源。可以看出這兩種定義分別從宏觀和微觀解釋人力資源，人力資源既是個人能力的集合，也是一定范圍內人的能力的集合。

人力資源至關重要

世界上的資源可分為：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源四大類。在我國，最早使用“人力資源”概念的毛澤東說過，世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用。因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。為什么這么說呢？首先，人力資源是一種基礎資源，本身不能帶來價值，但能夠推動和促進各種資源實現配置和發展。其次，其他資源必須通過人力資源才能體現其價值，比如一塊鐵礦石離開人力資源的加工，成不了鐵；一條河沒人去打水，也就只是一條河，體現不了水文價值。大家都說21世紀人才最貴，也就道出了人力資源的重要性。

人力資源與自然資源的性質比較

1能動性

在價值創造過程中，人力資源總是處在主動的地位。自然資源則截然相反，總是處于被利用，被改造的地位，自然資源服從于人力資源。這一特性也是人力資源至關重要的原因之一。

2時效性

人力資源以人為載體，因此它于人的生命周期是緊密相連的。每個人的生命

都有限，那些高質量的人力資源就顯得尤為珍貴。其實，我們對偉人的懷念和崇拜，就是對優質人力資源的向往。相比自然資源，只要開發得當都是可以用之不竭的。

3增值性

人力資源是人所具有的腦力和體力，人體力不會因為使用而消失，只會因為使用而不斷增強；人的知識和技能也會因為不斷的使用而更有價值。自然資源則不會增值，它只會因為不斷的消耗而逐漸“貶值”。有人會質疑，東西不是物以稀為貴嗎，隨著社會的發展，能源的需求量越來越大，能源不是一直在漲價嗎？其實這里的消耗和貶值，并不是指某類物品總量減少，受供求影響后的價格降低。而是某一物品因使用消耗，造成的價值和使用價值的降低。比如，一塊橡皮，用到只剩一半以后，它的價值和使用價值都大大降低了。

4社會性

自然資源具有完全的自然屬性，它不會因為所處的時代、社會的不同而有所變化。人力資源則不同，人所具有的腦力和體力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。比如，發達國家整體的人力資源質量明顯高于發展中國家。因此，人力資源質量優質與否，是國家發展程度的重要標準之一。

5可變性

人力資源在使用過程中它發揮作用的程度可能會有所變動，從而具有一定可變性。比如，人心情好時工作效率高，心情不好時工作效率低。其實自然資源也有一定可變性，比如，中世紀煉鋁技術不高，所花費的社會必要勞動時間多，價值量大，鋁制品比金銀制品還有價值；一棵紅木在做成高檔家具之前，一直被一個農人當柴燒。

6可開發性

與自然資源一樣，人力資源具有可開發性。此為，人力資源具有投入少，產出大的特點。因為，我認為應該將更多的人力投入到第三產業，一二產業想第三產業轉移，以獲得更高的效益。

人力資源和人口資源、人才資源

人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口總量，它是一個最基本的底數。人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。從概念上可以發現，三者在數量上存在一種包含關系。一切人力資源、人才資源皆產生于人口資源，它主要表現為人口的數量。人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。這三種資源有一定聯系，但也存在著本質的區別，人口資源和人才資源的本質是人，而人力資源的本質則是腦力和體力。我國是一個人口大國，有豐富的人口資源，曾經吸引大量的勞動密集型產業落戶，但隨著社會經濟的發展，勞動力成本越來越高，產業開始轉型。人才資源的短缺，人口資源的過剩，與產業轉型之間形成巨大的矛盾，化

解矛盾就需要人力資源的優化和升級。這是一個龐大而精細的工程。

總 結

人力資源管理博大精深，這一章深入淺出為我們做出了介紹，對人力資源這一非傳統資源我們也有了一定的了解。通過學習為今后打下了較好的基礎，同時我也期待能夠更加深入的學習和了解人力資源管理。