第一篇：人力資源

企業內部控制應用指引第3號——人力資源

第一節 總則

一、人力資源應用指引的目的及依據

為了引導企業加強對人力資源的管理，優化企業內部控制環境，根據《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國勞動法》等法律法規和《企業內部控制規范——基本規范》，制定本應用指引。

二、人力資源應用指引的基本目標

本應用指引所稱的人力資源包括崗位職責和人力資源計劃、招聘、培訓、離職、考核、薪酬等一系列有關人事的活動和程序。企業至少應當關注涉及人力資源的下列風險：

（1）人力資源政策違反國家法律法規，可能遭受外部處罰、經濟損失和信譽損失。

（2）人力資源需求計劃不合理，崗位職責安排不科學，可能導致企業無法獲得經營管理所需員工。

（3）員工業務能力或者道德素養無法滿足所屬崗位要求，可能導致企業目標無法實現或者發生欺詐、舞弊等損害企業利益的行為。（4）人力資源考核政策和薪酬制度不合理，可能導致企業員工流失或者業績低下。

三、人力資源內部控制的關鍵環節

企業在建立并實施人力資源政策控制過程中，至少應當強化對以下關鍵方面或者關鍵環節的風險控制，并采取相應的控制措施：（1）崗位職責和任職要求應當明確規范，人力資源需求計劃應當科學合理。

（2）招聘及離職程序應當規范，人員聘用應當引入競爭機制，培訓工作應當能夠提高員工道德素養和專業勝任能力。（3）人力資源考核制度應當科學合理，應當能夠引導員工實現企業目標。

（4）薪酬制度應當能保持和吸引優秀人才，并符合國家有關法律法規的要求，薪酬發放標準和程序應當規范。

第二節 人力資源的引進與開發

一、崗位職責

（一）人力資源管理的組織結構

在企業中，常見的人力資源管理組織結構是按職能分工設計的。一般以招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關系等職能為基礎，構造人力資源管理部門內部的結構，每一個職能領域有一個主管對人力資源經理匯報工作，人力資源經理向負責行政和人事的副總裁匯報工作。1.人力資源部經理職責

（1）制定公司人力資源的戰略規劃。根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃，參與公司重大人事決策，定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持，定期組織收集員工想法和建議。

（2）督促公司人力資源戰略的執行。根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進意見。

（3）負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。受理員工投訴，調查后一一落實解決。負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。

（4）全面負責人力資源部門的工作。組織制定公司年度人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴。依據公司工資總額，編制公司年度薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。

（5）負責對公司部門工作的考核。負責對公司部門工作的考核；負責公司人力資源信息的上傳下達工作；代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協調。

（6）內部組織管理。負責將部門工作計劃分解到個人，并監督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預算的使用情況。2.招聘與錄用崗位職責

（1）對所討論的工作職責范圍做出說明，為工作分析人員提供幫助；（2）提出未來的人員需求以及需要雇傭的人員類型；

（3）說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據；（4）面試應聘人員并做出錄用決策。

3.培訓與發展崗位職責

（1）根據公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓；（2）為新業務的開展評估、推薦管理人員；（3）進行領導和授權，建立高效的工作團隊；（4）運用公司的績效評估表格對員工進行績效評估；（5）對下屬的進步給予評價并就其職業發展提出建議。

案例背景：

某公司是位于西安的一定計算機銷售公司，過去一年里由于市場需求旺盛，公司運作得當，業務量蒸蒸日上，但是在人員的招聘方面的內部控制存在較大問題。

1999年8月，該公司業務員T與代理商XF公司簽定了一筆貨款為100萬的供貨合同，貨物發出后遲遲不見貨款返還，年底公司派人上門催款，發現XF公司人去樓空。公司感覺不妙，報告北京總公司，總公司向法院提起訴訟，請求法院判決對方支付貨款。法官和律師幾次到西安調查取證，由于XF公司已經逃遁，無功而返。鑒于缺乏被告主，民事訴訟難以進行下去，LX公司又賠上一筆訴訟費用。

由于T是經手人，其工作失誤為公司造成巨額損失，2000年初LX公司將其辭退。后來公司律師在工商局查閱代理商XF公司的注冊資料時發現，業務員T原來是XF公司的第一大股東。此時，公司意識到這是一起有預謀的詐騙案，一場普通的經濟糾紛演變為情節惡劣的刑事案件，LX公司遂向公安局報案。經立案偵察，將T和作案同伙抓獲，追回了部分貨款。

案件終結后，人們紛紛指責人力資源部引狼入室，人力資源部經理壓力很大。偏偏禍不單行，2000年又發生幾起假文憑案，人力資源部在整理檔案地發現幾名員工的文憑可疑，經核實，他們的文憑果然為假，公司領導層決定予以辭退。但公司為他們已經花了不少培訓費用，且他們對公司的許多商業秘密已經掌握，以后可能會給公司帶來經營方面的其他損失。案例點評：

這些作假的信息和違法記錄為什么沒有在上崗前得到 否則，就可以避免他們上崗，也就不會有許多遺憾了。現在來看，LX公司的招聘流程中還缺少一個環節——背景調查。和大多數企業一樣，LX公司的招聘流程是:信息發布－資料篩選－面試－筆試－體驗五個環節，人力資源部把背景調查這最后一關忽略了。盡管在核查文憑時有所收獲，開除了作假員工，但畢竟是亡羊補牢為時已晚了。

4.薪酬管理崗位職責

（1）向人力資源部門提供各項工作性質及其相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎；（2）決定給下屬獎勵的方式和數量；（3）決定公司提供給員工的福利和服務。5.勞資管理崗位職責

（1）營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞資關系；（2）堅持貫徹勞資協議的各項條款；

（3）確保公司的員工申訴程序按勞資協議執行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后做出；（4）與人力資源部門一起參與勞資談判。

（二）崗位分析與崗位設置

企業應當建立崗位責任制，明確崗位職責及其分工情況，確保不相容崗位相互分離、制約和監督。企業應當建立崗位說明制度，明確所有崗位的主要職責、資歷、經驗要求等，并定期組織內部各單位、各部門對工作崗位進行分析，確保各崗位配備勝任的人員，避免因人設崗。1.不相容職務

所謂不相容職務是指那些如果由一個人擔任，既可能發生錯誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯誤和弊端行為的職務。不相容職務分離的核心是“內部牽制”，它要求每項經濟業務都要經過兩個或兩個以上的部門或人員處理，使得單個人或部門的工作必須與其他人或部門的工作相一

致或相聯系，并受其監督和制約。概括而言，在單位內部應加以分離的主要不相容職務有：

（1）授權進行某項經濟業務和執行該項業務的職務要分離，如有權決定或審批材料采購的人員不能同時兼任采購員職務。

（2）執行某些經濟業務和審核這些經濟業務的職務要分離，如填寫銷貨發票的人員不能兼任審核人員。

（3）執行某項經濟業務和記錄該項業務的職務要分離，如銷貨人員不能同時兼任會計記賬工作。

（4）保管某些財產物資和對其進行記錄的職務要分離，如會計部門的出納員與記賬員要分離，不能兼任。

（5）保管某些財產物資和核對實存數與賬存數的職務要分離。

（6）記錄明細賬和記錄總賬的職務要分離。

（7）登記日記賬和登記總賬的職務要分離。

案例背景：

2000年7月，原北京某區教委出納員周某三次挪用、貪污公款達211萬元，被法院以挪用公款罪和貪污罪兩罪并罰判處其有期徒刑20年，但200萬元的教育資金卻難收回。15年前，周到北京某區教育局財務科做出納，15年的工作經歷，周對教育局的財務狀況了如指掌，其中的漏洞也心中有數。周說：“我可決定提取現金的數量，支票也由我處理，可隨時加蓋支票印鑒。在每月同會計對賬時，我同他們只對總額，而不進行明細賬核對。另外，我挪用公款，銀行賬上有反映，但我們的銀行對賬單由我保管，單位也不易發覺。” 案例點評：

本案例是典型的不相容職務不分離導致犯罪分子有機可乘的案例，主要體現在以下幾個方面：首先，支票管理、記錄和支票印鑒管理的職務分離制度，內部控制制度要求保管支票的職員不能擔任印鑒的保管工作，因為如果兩種職務由同一個人擔任，那么該職員就可以在沒有任何人批準的情況下隨意填寫支票，加蓋印鑒，從銀行用支票提取現金。因此，對于該教育局來講，正是由于支票管理和印鑒管理全部由周一個人承擔，才導致周可以自由提取現金而不經過領導批準。其次，職務分離制度還要求銀行對賬單的保管人和負責現金支出的職員兩者分離。現金的提取在銀行賬戶上是有反映的，只有兩者分離的情況下，如果負責現金支出的職員在支出業務中有任何差錯或者舞弊行為的話，就可以通過銀行對賬單清楚的揭露出來，如果兩者沒有分離，那么負責現金支出的人就可以通過篡改銀行對賬單來掩蓋舞弊和犯罪行為。

2.崗位分析以及崗位分析步驟

崗位分析包括：崗位名稱分析，定員變動分析，工作規范分析，工作人員的必備條件分析等工作內容。一般崗位分析的步驟為：（1）確定工作崗位。崗位分析首先要收集和研究有關工作機構的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機構中的位置。為此，分析人員通常從組織結構或可能的組織工作程序圖入手調查，工作程序圖可以幫助分析人員了解工作過程。

（2）工作崗位情況的搜集。在首先確定工作崗位之后，應開始研究每一工作崗位的情況，并將其本質內容記錄下來。這種表格不一定重新設計，可根據確定的工作崗位測評計劃，對原來有關企業各種情況的規范表格進行修改后使用。工作崗位的特征通常包括工作人員做什么，怎樣做和為什么做，工作條件如何，資格條件的要求是什么等幾個基本內容。

（3）編制崗位說明書。將調查所得的信息加以篩選，由工作崗位說明書給予準確、清楚和完整的記錄。工作崗位說明書必須包括有關工作崗位全部重要的因素，如基本任務、責任、所要求的資格條件、本工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯系等。

3.崗位說明書的內容

崗位說明書是對崗位分析工作所作的書面記錄，其核心內容是崗位職責描述和任職資格要求兩部分。崗位職責描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說明書并沒有固定的格式和內容。其格式可用表格，也可用文字描述；內容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息。說明書的內容一般可分為五部分：

（1）基本資料部分。包括崗位名稱、崗位性質（如管理類崗位）、所屬部門、所屬科室、崗位編號等，還可增加工資等級、工資水平、定員人數等，視具體情況而定。

（2）上下左右關系部分。包括直接上級、直接下級和平行協調關系三方面。有的企業把這部分也歸入基本資料部分。為直觀明了起見，以

分開為好。

（3）崗位職責部分。即逐項列出任職者的工作內容，本部分是崗位說明書的重點。有的還增加一欄，說明本崗位在本企業中的責任相對重要程度及其失誤的影響，并予以量化。

（4）考核辦法部分。包括考核的指標及其權重、晉升和轉換的崗位等。有的企業由于出臺了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責的同時，清楚自己努力的目標，應盡量在此加以說明。

（5）資格條件部分。可細分為三個方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質要求；二是任職者所需的最低學歷、工作年限、工作經驗（從事過的崗位）、職稱要求等；三是任職者所需的培訓要求（應說明培訓的內容、方式、時間等）。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個別崗位的需要。

（三）建立崗位保密制度和輪崗制度

（1）對于在產品技術、市場、經濟、管理等方面涉及或掌握企業知識產權、專有技術、商業秘密等的工作崗位，如有必要，企業可以與該崗位工作人員簽訂有關崗位保密協議，明確其特殊的權利和義務。

（2）企業可以根據自身經營管理實踐經驗，對某些控制薄弱、易發生舞弊行為的崗位實行輪崗制度或強制休假制度。

（3）企業應當建立良好的人力資源政策反映渠道，確保有關人力資源政策的建議得以傳遞和落實，保證人力資源運用效率的提高和人員任用的公平合理。

二、人力資源計劃

企業內部各單位、各部門應當根據崗位設置現狀，結合工作開展之需要及時向人力資源部門提交人力資源需求計劃，注明所需人員的職位、數量、專業勝任能力、時間要求以及其他的備注事項。

（一）人力資源計劃的內容

人力資源計劃就是一個企業或組織科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數量和質量兩個方面），并使組織和個體得到長期的利益。

人力資源計劃的內容有兩個層次：一是組織總體的人力資源計劃；二是作為人力資源總體計劃有機組成部分的人力資源計劃子系統，即組織內具體的人力資源管理計劃。

（二）人力資源需求與供給預測

人力資源供求預測就是綜合人力資源供給方和需求方的各項因素，來對企業的人力資源供求作出判斷、分析和估計，然后還要結合考慮企業外部因素的影響和內部其他因素的影響，通過人力資源計劃來對人力資源的供給和需求作出平衡。在人力資源計劃平衡中，人力資源供給正好等于需求的情況是較少見的。在大多數情況下，人力資源供求之間會存在缺口。為了彌補這個缺口，就必須采取人力資源管理的其他步驟。當員工供不應求且內部無法解決時，企業就需要對外招聘員工；當員工供過于求而企業又無法消化時，就要解聘員工。

三、員工招聘

企業應當根據人力資源需求計劃，采取外部招聘、內部選拔、委托第三方招聘等方式，對關鍵崗位和緊缺人才進行選拔。招聘工作一般可以按照資格初審、專業知識和綜合素質測評、面試與答辯、專家組評審等程序進行。在整個招聘過程中的審核記錄和相關資料均需妥善歸檔保存。

（一）員工招聘的概念

員工招聘就是企業采取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業需要的人員予以錄用的過程。員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出：第一，新組建一個企業；第二，原有企業由于業務發展，而人手不夠；第三，員工隊伍結構不合理，在裁減多余人員的同時，需要及時補充短缺專業人才；第四,企業內部由于原有員工的調任、離職、退休或死傷出現職位空缺。

（二）員工招聘程序

招聘程序是指從出現職位空缺到候選人正式進入企業工作的整個過程。這個過程通常包括識別職位空缺、確定招聘策略、征召、篩選、試用、招聘評估等一系列環節。1.確定職位空缺

根據企業的人力資源規劃，在掌握有關各類人員的需求信息，明確職位空缺的情況后，人力資源管理部門才需要考慮招聘員工。如果企業根據實際情況認為招聘是解決職位空缺的最佳方式的話，就要編制招聘計劃。2.制定招聘策略

招聘能否成功、能否達到預期的效果，關鍵取決于招聘的策略，招聘策略主要涉及以下一些問題：確定招聘的時間與地點、宣傳方式、核

算招聘的成本以及采取什么招聘方法等等。3.人員篩選和評價

篩選候選人是招聘過程的一個重要組成部分，其目的是將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合企業要求的人員。企業招聘人員應當特別關注招聘對象的職業道德。企業招聘人員應當關注招聘對象的專業勝任能力。對專業技術有特殊要求的崗位，企業應當要求招聘對象具有相應的從業資格證書，并檢查其真實性。4.錄用與試用

對經過篩選合格的求職者，應作出錄用決策。這是整個招聘與選用員工的最后一項工作，在這個階段主要有三個內容：根據材料驗證的結果決定人員選用名單；簽訂勞動合同，辦理有關正式調入手續；安置工作。據有關生理測試表明：許多人可能會淡忘一周以前發生的事，但對第一天上班所發生的事卻是歷歷在目。5.招聘評估

招聘工作結束后，就要撰寫招聘總結了。招聘總結由招聘主要負責人撰寫，并要真實地反映招聘的全過程，明確指出招聘成功之處和失敗之處。

四、員工培訓

企業應當根據實際需要制定培訓計劃，對培訓目的、培訓人員、培訓時間、培訓方式、培訓預算等作出適當安排，確保員工專業知識和業務能力達到崗位要求。企業可以通過培訓將企業文化、道德風尚、風險與控制意識等思想或理念傳遞給員工。

員工培訓著眼于提高人的素質，而人正是企業最根本、最主要的競爭優勢。所以，企業想要在激烈競爭中立于不敗之地，就必須重視培訓。

（一）培訓的原則和形式 1.人員培訓的原則

（1）理論聯系實際，學用一致的原則。培訓都應當有明確的針對性，從實際工作的需要出發，與職位特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合，這樣才能收到實效，推動工作水平的提高。

（2）知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則。培訓的內容應該與崗位職責相銜接。組織中的任何職位都要求任職者既要掌握必備的知識和技能，又要了解并遵守公司的制度并具有基本的職業道德。這些都必須通過不斷的培訓加以強化。

（3）全員培訓和重點提高相結合的原則。全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。但全面并不意味著平均使用力量。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點。

（4）嚴格考核和擇優獎勵原則。培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優錄用或提拔。2.培訓形式

（1）從培訓與工作的關系來劃分，有在職培訓、脫產培訓和半脫產培訓。（2）從培訓目的來劃分，有文化補習、學歷教育、崗位職務培訓等。（3）從培訓的層次上劃分，有高級、中級和初級培訓。

（二）培訓的組織管理

培訓工作組織管理主要包括三個階段：培訓需求分析；培訓設計和實施；培訓評估。1.培訓需求分析

在培訓活動中，培訓的組織者與參加者應該是服務和被服務的關系，組織者應該把參加者視為自己的顧客，必須考慮顧客的需求。需求分析關系到培訓的方向，對培訓的質量起著決定性的作用。2.培訓設計和實施

培訓設計主要完成兩方面的任務：培訓內容設計和培訓方法設計。這兩方面是相輔相成的。

一旦培訓目標確定了，具體的培訓內容也就可隨之確定。培訓的內容一般由許多部分和方面的內容組成，這些內容在培訓過程中應該有一定的順序，以保證培訓能夠循序漸進。在設計培訓內容時，切忌盲目照搬、趕時髦，而應密切聯系本企業的實際情況。3.培訓評估

對培訓項目進行評估的作用在于一是決定是否應在組織內繼續進行該項培訓；二是對培訓進行改進。

第三節 人力資源的使用與退出

一、績效考核的含義與程序

（一）績效考核的含義

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。績效考核的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。

（二）績效考核的一般程序

一般來說，績效考核應包括制訂計劃、技術準備、收集資料信息、分析評價、績效反饋、結果運用等六個環節。1.制訂計劃

績效考核必須有計劃地進行，首先必須明確考核的目的和考核的對象，再根據目的、對象選擇重點考核的內容、考核的時間和方法。2.技術準備

績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備包括擬定、審核考核標準，選擇或設計考核方法與工具，培訓考核人員等內容。3.收集信息資料

能否收集考核信息就成為考核是否可信和有效的必要前提條件，一般來說收集信息資料可以從以下途徑獲得：考勤記錄、工作日記、生產報表、備忘錄、現場視察記錄、立功記錄、事故報告等。4.分析評價

這一階段的任務是要對員工個人或被考核群體各方面的績效作出綜合性的評價。在這個階段需要注意的問題是在企業中對處于不同地位的員工進行考核時，其側重點也不一樣。5.績效反饋

只做考核而不將結果反饋給被評的下級，績效評估便失去它極重要的激勵、獎懲與培訓的功能。反饋的方式主要是績效面談，而在績效面談中需要掌握一定的技巧。6.結果運用

考核結果主要可以應用到以下幾個方面：工資分配、獎金、股金、職務晉升或調遷、培訓教育等。在企業員工績效考評的一般程序中，由于績效考核關系到績效評價的正確與否，而績效評價又涉及到員工的獎懲，這將在很大程度上影響員工的積極性，因此企業員工績效考核和績效評價是績效考評工作中的關鍵點。

二、績效考核的方法

企業應當根據崗位特征制定不同的考核評價方法。考核內容一般應該涵蓋員工的個人素質、工作態度、專業知識、工作能力、工作成果等。對于企業員工績效的考核有多種方法，企業應該采取科學的方法來對員工的績效進行考核，因為績效考核方法直接影響考核計劃的成效和考核結果的正確與否。而科學的考核方法必須具備信度和效度，并且應有代表性。信度是指考核結果必須相當可靠；效度是指考核達成所期望目標的程度。

三、績效考核的制度

企業應當制定科學合理的人力資源考核制度，對員工履行職責、完成任務的情況實施全面、公正、準確的考核，客觀評價員工的工作表現，引導員工實現企業經營目標。

（一）員工考核制度 1.新聘員工的考核

新聘人員工作一段時間后（一般為試用期滿后），企業可以對其工作表現進行綜合性考核，以作為其轉正定級的依據。2.正式員工的考核

企業對正式人員的考核可以分為年終考核和專項考核。年終考核是指企業于每年年初，對員工上一年度的工作情況進行全面綜合的評價。專項考核是指企業就某一具體項目對所屬員工的品德、學識、能力、經驗、工作業績、項目質量等進行考核。年終考核和專項考核的結果應當作為員工薪酬水平以及職務晉升、評優、降級、調崗等的依據。

（二）績效考核記錄制度

企業應當建立正式的人力資源考核記錄制度。企業應當定期審閱考核評價結果，確保考核記錄完整保存。

四、薪酬以及構成

（一）薪酬的概念

薪酬是一個比較寬泛的概念，它包含了企業給予員工的多種形式的回報。從經濟學的觀點看，它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是

組織的成本支出。從心理學的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。

（二）薪酬的構成 1.基本薪酬

基本薪酬也稱為基礎薪酬，是以雇員的熟練程度、職位的復雜程度、責任大小以及勞動強度為基準，按照雇員實際完成的勞動定額或職位時間的勞動消耗而計付的勞動報酬。它是企業雇員勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎，具有相對的穩定性。2.獎勵薪酬

獎勵薪酬即獎金，是企業和雇主為獎勵雇員的超額勞動部分或勞動績效突出部分而支付的獎勵性報酬。其目的是鼓勵雇員提高勞動效率和職務質量，所以又稱為“效率薪金”或“刺激薪金”。該獎勵支付的對象是正常勞動以外的超額勞動，大小隨著勞動績效而變動，而且只支付給那些符合獎勵條件的員工。因此，與基本薪酬相比，獎金有非常規性、非普遍性和浮動性等特點。3.附加薪酬

附加薪酬即津貼，是企業對雇員在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗和生活費開支的一種物質補償形式。惡劣的職位環境需要勞動者付出更多的勞動力支出，或對勞動者的身體造成一定的傷害，如危險作業、有毒作業、高溫高空、海上野外作業和重體力勞動等，企業需要以津貼的形式予以補償。這樣有助于吸引勞動者到臟、苦、險、累的環境中去服務。4.福利

福利是作為企業的某種組織成員身份而間接享受的有關福利待遇。企業福利性薪酬的直接目標不是提高員工個人的職位績效，而是希望以此為手段達到吸引、保留和凝聚員工提高企業整體和長期績效水平的目的。員工福利類型除法定的社會保險福利外，還有交通補助費、免費職位午餐、帶薪度假、內部優惠商品或服務等。

五、薪酬制度

（一）薪酬政策

薪酬政策，即企業付酬的基本原則、導向和目標。一般來說，薪酬政策的基本原則和目標就是有效、公平、合法。企業應當制定與人力資源考核相掛鉤的、科學的薪酬政策，規范分配行為，調動員工積極性和創造性，促進企業及員工自身的發展。企業在設計薪酬制度時，應當體現對員工的激勵作用和對人力資源的保護作用，注重長期激勵與短期激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合，應當有利于保持和吸引優秀的人才。

（二）薪酬結構、形式

企業薪酬一般由基本工資、績效工資和年終獎勵等組成。基本工資及其變動應當根據企業所在地的生活水平和國家有關規定合理確定；績效工資應當根據考核結果確定，并明確標準和發放程序；年終獎勵應當明確獎勵的范圍、標準和發放程序。有條件的企業可以實行年金、股權激勵等福利與激勵計劃。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分，通常將其劃分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時間有關的薪酬。間接薪酬則包括福利、有形服務等一些具有經濟價值但是卻以非貨幣形式提供給員工的報酬，它一般與員工的工作時間之間沒有直接的關系。

（三）薪酬的組織實施

企業可以在董事會下設薪酬委員會，負責制定本單位的薪酬制度，并監督實施。企業應當根據有關法律法規、國家統一會計制度的規定，準確確認、計量并發放員工薪酬，并對薪酬發放的真實性、合規性和準確性進行嚴格的審核，以防虛報冒領等行為。在發放薪酬的同時，企業應當向員工提供薪酬清單，供員工核對確認。

（四）制定薪酬制度評價機制

企業應當制定薪酬制度評價機制，及時對薪酬制度的合理性及其執行效果進行評價，并根據評價結果修訂完善。

六、員工離職

企業員工在工作過程中因個人原因提出辭職申請時，應當根據勞動合同規定的時間要求提前向有關部門或人員提交辭職報告，并按照企業要求和技術保密協議規定辦理有關離職交接手續。

（一）員工辭職的離任審計 1.離任審計

（1）企業高層人員的辭職。對于企業董事、經理、總會計師或者財務總監等高級管理人員提出的辭職申請，企業董事會（或者由企業章程規定的經理、廠長辦公會等類似的決策、治理機構）應當組織離任審計小組對其進行離任審計。離任審計有關程序參照《企業內部控制具體規范——內部審計》的有關規定執行。

（2）企業其他管理人員的辭職。對于企業其他管理人員（如部門主管、敏感崗位人員、財會、采購、銷售、倉庫人員等）的離任審計，由企業經理根據實際需要確定。2.辦理辭職員工交接手續

離職人員提出辭職申請后，除非屬于辦理交接手續或處理遺留問題，原則上不得接觸企業的各項資料，包括計算機。員工辭職必須辦理完畢相關交接手續，并退還所有屬于企業的財產，包括實物資產和各種信息資料。

（二）員工辭退

企業員工由于嚴重違反企業制定的有關管理規章制度，并給企業生產經營和商業聲譽造成嚴重損害時，企業應當根據雙方簽署的勞動合同有關條款，對員工予以辭退。應注意：

（1）辭退員工原則上要求部門負責人或上級主管提出違紀事實報告，并要求違紀員工在違紀事實報告上簽字確認。對高級管理人員的違紀行為實施辭退處罰，應當經董事會批準后方可執行。

（2）企業對員工實施辭退處罰應當符合國家有關勞動保護的法律法規。必要時，可以征求企業法律顧問或外部法律顧問的意見。（3）被辭退員工對企業辭退決定如有異議，可以向企業工會或其他有關部門提出復查要求。在員工接受違紀事實調查和提出復查期間，企業可以根據具體情況，在不違反國家法律法規的前提下，對該員工進出企業有關行為實行必要的限制，以保護企業利益。

（三）辦理辭退員工的交接手續和經濟補償

企業作出辭退員工的最終裁定后，應當通知各部門為員工辦理離職交接手續。員工被辭退前給企業造成經濟損失的，應當按照合同及企業有關規定向企業支付一定的經濟賠償。

第二篇：人力資源

網絡有獎征文活動啟事

[提要]2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關于中國共產黨成立90周年紀念活動的通知》（中發〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領導小組、大慶辦的統一部署，區黨委宣傳部網絡處聯合中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網于近期共同舉辦“慶祝中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內容要反映中國共產黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產黨團結帶領全國各族人民戰勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結帶領全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業，取得社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰線共產黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區各族人民在中國共產黨領導下，在中央親切關懷下，在全國人民大力支援下，西藏經濟社會所發生的翻天覆地的變化，展示全區各族人民奮發有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態西藏，喜迎中國共產黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創作品，字數在4000字以內。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網、中國西藏新聞網和中國西藏之聲網在首頁顯著位置分別開設“中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網網民可將稿件投至tibet-new網絡有獎征文活動啟事

時間：2011-04-22 08:37:16來源：西藏日報作者：

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[提要]2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關于中國共產黨成立90周年紀念活動的通知》（中發〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領導小組、大慶辦的統一部署，區黨委宣傳部網絡處聯合中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網于近期共同舉辦“慶祝中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內容要反映中國共產黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產黨團結帶領全國各族人民戰勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結帶領全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業，取得社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰線共產黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區各族人民在中國共產黨領導下，在中央親切關懷下，在全國人民大力支援下，西藏經濟社會所發生的翻天覆地的變化，展示全區各族人民奮發有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態西藏，喜迎中國共產黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細

微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創作品，字數在4000字以內。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網、中國西藏新聞網和中國西藏之聲網在首頁顯著位置分別開設“中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網網民可將稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中國西藏新聞網網民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國西藏之聲廣播網網民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯系電話（最好是手機）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經初步評選后，將在中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網上發表。凡被采用發表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯系咨詢

有關本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲廣播網查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區黨委宣傳部網絡處

中國西藏網

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s@vip.sina.com

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廣大干部職工、青年學生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯系電話（最好是手機）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經初步評選后，將在中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網上發表。凡被采用發表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯系咨詢

有關本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲廣播網查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區黨委宣傳部網絡處

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第三篇：人力資源

蓬萊閣及蓬萊水城是國家級重點風景名勝區，全國重點文物保護單位，國家首批“5A”級景區，中國古代四大名樓之一。這里山海相依、風光旖旎，具有獨特的自然景觀和豐富的人文積淀。特別是八仙過海的美妙傳說及海市蜃樓的自然奇觀，使這里成為了人間仙境的代名詞，吸引了歷代文人墨客在此走筆放歌，留下了傳唱久遠的麗辭華章。為了進一步提升蓬萊閣及蓬萊水城的知名度和美譽度，深入挖掘蓬萊閣悠遠的歷史文化內涵，充分展示蓬萊閣及蓬萊水城之自然美、人文美、畫意美、和諧美，蓬萊閣管理處與齊魯晚報、大眾網聯合舉辦“美在蓬萊閣”征文大賽。

本次征集作品以描寫蓬萊閣的散文游記為主，風格上既可大江東去亦可小橋流水，內容上既可金戈鐵馬亦可風花雪月。作品須圍繞蓬萊閣景區展開，敘事要實，抒情要真，寫景要美，哲理要深；立意獨特，入筆精微，以小見大；語言優美凝練，富有文采；字數不超過3000字。

獎項設置：本次征文設一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎：8名，獎金1000元；優秀獎：15名，頒發榮譽證書及紀念品。優秀作品將在齊魯晚報副刊發表，并結集出書。除特邀作者外，其他獲獎作者持獲獎證書和有效證件可免費游覽蓬萊閣景區一次。獲獎作品將在齊魯晚報和大眾網公布，頒獎儀式初步定于11月份在蓬萊閣景區舉行。

活動時間：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供電子文稿，來稿請注明詳細聯系地址、郵編及聯系電話。來稿不退，請自留底稿。作品請發至plgglc@

163.com。

●人文齊魯尋覓的是過去觀照的是今日之發展脈絡挖掘的是人文滋養的是當代讀者的精神家園如果你熱愛齊魯文化如果你熱愛這樣的探尋和追溯那么請聯系我們吧 ●稿件及圖片發至wanghu.com i3050@126

第四篇：人力資源范文

美國的人力資源相關專業一般設在專門的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商學院，比如像明尼蘇達雙子城就設在管理學院下面。有的項目也設在文學院下面，相對來說，設在商學院下面的人 力資源專業的競爭會激烈許多。但是畢業以后的起薪商學院也比那些將人力資源設在文學院的學校的畢業生高出很多。

HR課程的學習以及研究方向非常全面，員工管理、勞資關系、績效管理、人力資本、企業薪酬改制規劃等都有涉及。

對于很多申請人來說，對人力資源專業的申請和人力資源的工作存在著幾個方面的誤區。

首先是關于職業方面，很多的申請人認為(尤其是本科專業為非HR方向的申請人，這種現象尤為嚴重)，即人力資源管理即便在商科里也是相對技術含量比較低的 工作，職業方面的成功與否更多取決于性格和對企業的了解以及基本的素質。這種看法存在著很大的片面性。以上的看法放在傳統的HR項目，像招聘、培訓等仍然 強調經驗的部分會比較合適，但隨著人力的不斷專業化，一些新型項目如稅務、績效、激勵設計等，則更加看重的是否具有一些“硬”素質，像量化能力、分析能力 和解決問題的能力。這些都要求比較扎實的專業基礎，單純的依靠交際能力是不足以應付的。

另外就是關于專業的選擇上，很多的申請人認為申請人力資源管理專業就是申請Human Resource Management，事實上并非如此，人力資源方向的申請根據不同的學校申請的專業會有所不同，美國的HR項目其實是有Labor relation 和human resources兩個大的方向，學校不同專業側重也不同，但是labor relation方面一定會有涉及。這就有了一個很有趣的問題，如果回國做實務，collective bargaining一定不會用到;如果美國工作，labor relation的職位又會盡量繞過，因為文化法律語言方面我們是有劣勢的。其實除了Human Resource Management以外，中國的申請人也可以申請像Employment和Industrial Relations等方向的專業。比如Cornell和UIUC的專業就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。這都是適合申請人申請的專業。

雖然美國很多HR項目設立在商學院下面，但是人力資源管理專業申請競爭的激烈程度和會計金融相比會低很多。對GT的成績要求也沒有會計金融等專業高，一般 來說一個GMAT 700和托福100的申請人就算是比較有競爭力的了。另外一個很重要的方面就是前面提到的工作經驗的問題，一個好的實習或者工作能夠很大的加強申請人的申 請背景。

在成功拿到錄取并完成研究生的學業以后，申請人更關心的是就業的問題，學習人力資源管理專業到底能夠從事什么樣的工作?總的來說畢業生的所從事的工作可以 分為兩個方向：咨詢部門和企業人力資源部門。這一點在Cornell的人力資源管理項目的畢業生的起始職位體現的比較明顯：

至于就業的難度，好的人力資源項目就業難度是不大的，如果本身學校和項目不是特別優秀的話，建議申請人在選擇學校的時候注意學校的地理位置，這對申請人之后的就業有很大的影響。

第五篇：人力資源精選

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

3.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

4.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

7．人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。

四、簡答題

1與自然有哪些特點？

資源相比，人力資源

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

5、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關于企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。

6、人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：

（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。

（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

2.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。

（2）暈輪效應。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題

通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

1.人力資源管理包括以下內容

① 制定人力資源計劃 ② 工作分析和工作設計 ③ 勞動定額與定員 ④ 員工的招聘與錄用 ⑤ 員工的培訓 ⑥ 獎酬管理 ⑦ 工作績效考評 ⑧ 員工職業生涯規劃與員工關系管理 ⑨ 人力資源會計工作 ⑩ 勞動人事法規與勞動合同管理

1試述當前我國建立健全社會保障制度的主要任務務

答案要點： 建立健全與經濟發展水平相適應的社會保障體系，既是全面建設小康社會的重要內容和發展社會主義市場經濟的必然要求，也是保持社會穩定和國家長治久安的根本大計。其主要任務是： 一是，堅持社會統籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養老保險制度； 二是，推進醫療保險制度改革。需要完善醫療保險配套制度改革，細化醫療服務管理，城鎮職工醫療保險制度改革與醫療衛生體制改革、藥品流通體制改革同步推進； 三是，建立健全失業保險制度； 四是，全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍； 五是，加快建立農村養老保險、醫療保險和最低生活保障制度。農村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環節，隨著農村經濟的發展，城鎮化進程的加快，農村社會保障問題日益突出。促進城鄉協調發展，迫切要求加快建立農村社會保障制度，當前重點是加快農村養老保險、醫療保險和最低生活保障體系的建立； 六是，合理確定社會保障范圍、標準和水平。

2、試述組織參與職業規劃的意義和作用

答案要點： 組織的發展依靠個人的發展，組織通過引導、幫助和協調員工的職業規劃，能提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態度并增加他們對企業的忠誠度。關注員工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織職業規劃能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發的職業目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現代企業能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業、部門的發展目標與個人的發展目標息息相關，從而激發他們的主動性、成就感和創新意識。“為了在一個不斷變化的市場環境中動作，組織應認清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動作能力。要能夠做到這一點，就必須有組織職業規劃。”

員工在組織中的發展通常有兩條道路，一是專業技術上的提升；二是行政職位上的上升。一個組織如果能很好地幫助員工進行職業規劃，應能大大提升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩定隊伍。一個隊伍相對穩定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業，效率更高，更快地實現組織目標。搞好組織職業規劃，給每一位員工上升的空間，應能激發員工的潛能，最終受益者將是組織