第一篇：人力資源歸納

第一章組織行為學

1、動機分為內源性動機(行為本身,如成就)和外源性動機(人為了獲得物質或社

會報酬,或為了避免懲罰而完成某種行為,是為了行為結果,如工資表揚).動機的要素決定人行為的方向努力的水平堅持的水平.2、馬斯洛需要層次理論生理安全歸屬和愛尊重自我實現的需要.在管理上的應用①管理者要考慮員工不同層次的需要②管理者需要考慮每個員工的特殊的需要③該理論表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的.3、赫茨伯格的雙因素理論又稱激勵(滿意-沒有滿意)—保健因素理論(沒有不滿

-不滿).激勵因素指成就感別人的認可工作本身責任和晉升等因素.保健因

素指組織政策監督方式人際關系工作環境和工資等因素.應用：要調動員工的積極性,首先要注意工資工作環境等保健因素,使員工不致產生不滿,更為重

要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發其工作熱情.4、奧爾德佛ERG理論生存需要關系需要成長需要,提出“挫折—退化”的觀

點,認為如果較高層次的需要得不到滿足,對滿足低層次需要的欲望就會加強.5、三重需要理論成就權力和親和需要.成就需要高的人的特點有較強的責任感,喜歡能夠得到及時的反饋,傾向于選擇適度的風險.應用：在對員工實施激勵時

需要考慮這三種需要的強烈程度,以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施.6、亞當斯的公平理論員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投

入的比率相比較,來進行公平判斷.恢復公平的方法①改變自己的投入或產出②

改變對照者的投入或產出③改變對投入或產出的知覺④改變參照對象⑤辭職.7、弗羅姆的期望理論認為動機是三種因素的產物:效價×期望×工具＝動機 得

到的重要啟示應把目標效價期望值工具的估計值進行優化組合.8、參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權.參與管理的原因①工作復

雜時,可讓了解更多情況的人有所貢獻②有必要傾聽其他部門意見,各方能致力

推行③有利于決策執行④可提供工作的內在獎賞,使工作更有意義

9、績效薪金制采用的方式有計件工資工作獎金利潤分成按利分紅等.實施必

須以公平量化的績效評估體制為基礎.10、斯肯倫計劃提出勞資合作節約勞動支出集體獎勵的管理制度.計劃主張①

組織應結合為一體,不可分崩離析②員工是有能力且愿意貢獻出他們的想法和

建議③效率提高后所增加的獲利,應與員工共同分享.第二章 領導行為

1傳統的特質理論認為領導者具有某些固有的特制,并且這些特制是與生俱來的.不足表現在①忽視了下屬的需要②忽視了情景因素③沒有區分原因和結果.2、路徑-目標理論：領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標,并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合.該理論認為領

導的激勵作用在于①使績效的實現與員工需要的滿足相結合②為實現有效的工

作績效提供必須的輔導指導支持和獎勵.四種領導行為①指導式②支持型③

參與式④成就取向式.3、權變理論：團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配.領導方

式分為工作取向和人際取向兩類.情景性的因素分為三個維度①領導與下屬的關系(下屬對領導者的信任信賴和尊重程度)②工作結構(工作程序化規范化

程度)③職權(領導者在調薪解聘等方面有多大的影響力和權力).交易型和改變型.交易型領導特征①一致性的獎勵②差錯管理(分為積極和消極

兩類型)③放任.改變型領導特征①魅力②激勵③智慧型刺激④個性化關懷.改

變型領導通過更高的理想和組織價值觀來激勵追隨者

4、俄亥俄模式的兩個維度：關懷（員工支持型風格）與創制（任務指導型風格）.密西根模式：員工取向和生產取向.管理方格理論：縱坐標是關心人,橫坐標是關心任務

生命周期(情境領導)理論：影響領導者風格選擇的重要因素是下屬的成熟程

度,成熟度包括工作成熟和心理成熟度。四種領導風格①指導式(高工作-低關系

能力低,意愿低)②推銷式(高工作-高關系能力低,意愿高)③參與式(低工作-

高關系能力高,意愿低)④授權式(低工作-低關系能力高,意愿高).5、領導角色明茨伯格提出,類型①人際(首腦角色領導角色聯系人角色)②信

息(監控者傳播者發言人)③決策(創業者處理干擾者資源分配者協調人).6、領導者的行為有①日常溝通②傳統管理③人力資源管理④社交活動.領導者的技能技術人際和概念技能.7、西蒙的決策階段智力設計選擇.明茨伯格的決策階段確認發展選擇階段.8、領導決策模型包括經濟理性有限理性社會模型.社會模型認為有堅持錯誤

決策的傾向,稱之為投入的增加,原因有①項目的特點②心理決定因素③社會壓

力④組織的決定因素.9、決策風格的兩個維度①模糊耐受性②價值取向（任務，人）

決策風格類型①指導型(低,任務和技術)②分析型(高,很任務和技術)③概

念型(高,人和社會)④行為型（低,社會).前兩類傾向于使用獨裁的領導風格

特質論：領導者應具備身強力壯勇于實踐自信.魅力歸因的領導特質：自信印象管理技能社會敏感性共情.三 組織設計與文化

1、組織結構主要內容：職能層次(縱向結構)部門(橫向結構)職權結構.包含

要素復雜性規范性集權度.設計參數包括特征因素和權變因素.2、組織設計的類型①行政層級式②按職能劃分③矩陣組織形式.行政層級式的決定因素有①權力等級②分工③規章④程序規范⑤非個人因素

⑥技術能力.職能制的特點職能分工直線-參謀制管理權力高度集中.優點①

相互影響和支持的機會較多②對資源充分利用③實行專業分工,有利于掌握本

質技能,強化專業管理,提高工作效率④有較高穩定性⑤便于對整個企業實施嚴

格控制.缺點①狹隘的職能觀念②橫向協調差③適應性差④企業領導負擔重⑤

矩陣組織形式適用于技術發展迅速和產品品種較多而具有創新性強管理負責的企業,如軍工航天,科研新產品試制和規劃

3、組織文化功能①導向②規范③凝聚④激勵⑤創新⑥輻射作用.本質(內容)創

新與冒險注重細節結果導向人際導向團隊導向進取心穩定性.4、組織文化的類型①學院型(注重培養專才,如IBM可口可樂寶潔公司)②俱樂

部型(重視適應忠誠感和承諾,把管理人員培養成通才,資歷是關鍵因素,如聯

合包裹服務德爾塔航貝爾公司政府機構和軍隊)③棒球隊型(鼓勵冒險和革

新,重視創造發明,薪酬制度以員工績效水平為標準,如會計法律投資銀行咨

詢公司廣告機構軟件開發生物研究領域)④堡壘型(著眼于公司的生存,工作

安全保障不足,如大型零售店林業產品天然氣探測公司).5、動態組織設計的內容：組織結構設計對組織結構運行過程中的橫向協調管

理規范的設計人員配備和培訓體系的設計績效評估制度激勵體系

敏感性訓練目的有了解自己如何看待別人及別人如何看待自己提高傾聽能提

高群體凝聚力提高成員接受個體差異應付人際沖突的能力.第四章 人力資源管理概述

1、愿意對人力資源進行投資,取決于①管理層的價值觀②對待風險的態度③員

工技能的性質④人力資源服務外包的可能性.2、人力資源管理者和部門的角色戰略伙伴管理專家員工激勵者變革推動者.3、衡量人力資源管理績效的指標有生產的數量缺勤率工作滿意度.4、非人力資源管理部門的職責：薪酬管理中,向人力部門提出相關的獎懲建議.績效管理中,是與員工溝通制定績效改進計劃具體實施考核計劃.5、考察人力部是否扮演管理專家角色時,考察的內容：人力資源部是否確保組

織的流程得到有效管理是否積極參與設計與提供熱里資源服務.第五章 人力資源規劃

1、人力規劃的意義①有助于組織發展戰略的制定②有助于組織人員穩定③有助

于降低人力資本的開支.2、人力規劃根據時間長短分為戰略性人力資源規劃(3年以上)和戰術性人力資

源計劃(3年以內).戰術性計劃包括晉升補充培訓開發配備繼任職業規劃.3、影響人力規劃制定的因素：外部環境①經濟因素②政府影響因素③地理環境

和競爭因素④人口統計趨勢.內部環境①技術與設備條件②企業規模③企業經

營方向④組織文化.4、人力需求預測方法：定量預測法和定性預測法.定量分析方法有①時間序列

②比率③回歸分析法.定性預測法有主觀判斷法和德爾菲法(專家們對影響組織

某一領域發展的看法達成一致意見的結構化方法匿名進行).應注意的問題有

取得專家們的支持與理解專家人數一般不要少于30人問卷返回率不低于60%.5、人力信息系統類型集中型分散型獨立型混合型.第六章 工作分析

1、工作分析的作用①支持企業戰略②優化組織結構③優化工作流程④優化工作

設計⑤改進工作方法⑥完善工作相關制度和規定⑦樹立職業化意識.2、工作分析方法A通用①訪談法②問卷法③觀察法④工作實踐法⑤工作日志法

⑥文獻分析法⑦主題專家會議法.B現代：以人為基礎①職位分析問卷法：明確

目的獲取支持確定方法人員培訓項目溝通信息收集結果分析②管理職位

分析問卷法③工作要素法④臨界特質分析系統⑤能力要求法.以工作為基礎①

關鍵事件法②功能性工作分析方法③工作任務清單分析法.2、工作設計的內容工作活動責任協作方法權限關系等.原理:科學管理工效學原理人際關系理論工作特征模型理論(核心維度技

能多樣性任務完整性重要性自主性反饋)

方法①機械型工作設計法②生物型和直覺型③激勵型:通過工作擴大化(延

長工作周期,增加職位的工作內容,包干負責)工作豐富化工作輪換自主性工

作團隊工作生活質量提高激勵性④社會技術系統.第七章 人員甄選

1、甄選系統標準①標準化②有效排列③能提供明確的決策點④保證充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息⑤突出應聘者背景情況重要的方面.2、甄選的預測因素：勝任特征、知識、技能、智力因素、非智力因素 勝任特征內容：知識技能社會角色自我概念人格特質動機/需要.種類①成就②助人服務③影響④管理⑤任職⑥個人特征 作用①工作分析②人員選拔③績效考核④員工培訓⑤員工激勵.3、甄選方法：A筆試B面試的特點直觀性全面性目標性主觀性.類型結構性半結構性非結構性.C心理測驗的類型①能力測驗(智力測驗職業能力測驗特殊能力測驗)②人格測驗：投射方法主要用于測量感情欲望思想.D評價中心的形式無領導小組討論角色扮演文件框作業管理游戲.文件框測驗是評估中心運用最廣泛 第八章 績效管理

1、績效管理與績效考核的區別①前者是完整的管理過程,后者是一個環節②前者側重于信息的溝通和績效的提高, 后者側重于績效的識別判斷和評估.2、績效管理的特征敏感性可靠性準確性可接受性實用性.3、戰略性績效管理：A競爭優勢戰略的績效管理①成本領先戰略②差異化戰略.B不同競爭態勢戰略的績效管理①防御者戰略②探索者戰略③跟隨者戰略.3、績效計劃的目標：分績效發展目標.制定步驟準備溝通階段.制定原則①價值驅動②戰略相關性③系統化④職位特色⑤突出重點⑥可測量性⑦全員參與

4、績效考核方法:系統目標管理法平衡計分卡關鍵績效指標法標桿超越法.非系統:排序法配對法強制分布法關鍵事件：只能作定性分析,屬于非系統考核方法,難以比較員工在績效上的差異不良事故評價法行為錨定法.具有良好的績效反饋功能,考評標準更加準確

5、績效評價中的問題①暈輪效應②趨中傾向③過寬或過嚴傾向④年資或職位傾向⑤盲點效應⑥刻板印象⑦首因效應⑧近因效應.6、績效改進：程序①績效診斷與分析②組建績效改進部門③選擇績效改進方法.方法：卓越績效標準六西格瑪管理ISO質量管理體系和標桿超越 改進效果評價的維度①反應②學習或能力③轉變④結果.7、團隊的特點是目標依賴性角色依賴性和成果依賴性.知識型團隊績效考核的指標效益型效率型遞延型風險型指標.第九章 薪酬福利管理

1、薪酬對員工的作用基本生活保障心理激勵功能個人價值體現.薪酬對企業的作用改善經營績效塑造和強化企業文化支持企業變革.不同發展戰略下的薪酬管理成長戰略穩定或集中戰略收縮或精簡戰略.不同競爭戰略下的薪酬管理創新戰略成本領先戰略客戶中心戰略.2、個人獎勵計劃：計件制計時制傭金制管理獎勵計劃行為鼓勵計劃.團隊獎勵計劃：基于團隊的獎勵收益分享計劃(斯坎倫劃拉克收益分享計劃改進生產盈余計劃.)短期獎勵計劃：績效加薪一次性獎金月/季度獎金特殊績效獎勵計劃.長期獎勵計劃：有現股計劃期股計劃期權計劃.在企業中最為普遍也是最重要的收益分享計劃有

3、福利的構成包括①法定福利②企業補充福利(收入保障計劃員工服務計劃).彈性福利計劃：附加福利計劃混合匹配核心標準福利計劃.企業健康保險計劃：商業保險內部自我保險和指定服務計劃.4、年薪制構成：基本薪酬獎金長期獎勵福利津貼.模式：準公務員型一攬子型非持股多元化型持股多元化型分配權型.銷售人員薪酬方案分為純傭金制基本薪酬加傭金制基本薪酬加獎金制基本薪酬加傭金加獎金.駐外人員薪酬包括基本薪酬激勵薪酬和福利.5、人工成本分析指標：人工成本總量指標人工成本結構指標比率型指標.職位評價是為了解決薪酬內部公平性問題.薪酬調查解決的問題是外部競爭性.計時制的重要形式包括標準工時制羅恩制哈爾西獎金制.第十章培訓與開發

1、培訓與開發效果評估內容：應用最廣的是層次評估模型,內容分反應學習行為結果投資收益.工作行為評估的方法：面談直接觀察績效監測行為評價量表等.2、評估方法分類：控制實驗法和問卷調查法.3、職業生涯管理模式的類型：城堡型棒球隊型俱樂部型學院型.職業興趣可分：現實型研究型藝術型社會型企業型常規型.職業生涯發展的階段：探索期建立期維持期衰退期.職業生涯錨的內容①自省的才干與能力②自省的動機與需要③自省的態度與價值觀。類型技術/職能能力型管理能力型安全穩定型自主獨立型創造型.第十一章勞動力市場

1、市場或單個企業的勞動力供給曲線:1向上傾斜2垂直形狀3.水平形狀

2、短期中,企業的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線;競爭性企業的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的下降部分.勞動力邊際收益曲線的高度取決于：資本數量工人的技術和動機產品價格

3、影響勞動力自身需求工資彈性的因素(希克斯-馬歇爾派生需求定理)①最終產品的需求價格彈性②要素替代的難易度③其他生產要素的供給彈性④產品總成本中勞動力成本所占的比重.5、政府促進就業的宏觀經濟政策：貨幣政策財政政策收入和人力政策產業政策選擇就業結構調整.勞動密集型(比重大，就業彈性高)資本密集型技術密集型知識密集型產業十二 人力資本投資及激勵問題的經濟分析

1、人力資本投資(教育培訓所花費的支出增進健康加強學齡前兒童營養尋找工作工作流動工資等都).衡量方法①現值法②內部收益率法.2、在職培訓：一般在職培訓，特殊在職培培訓.在職培訓的成本包括①直接成本開支②受訓者參加培訓的機會成本③利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本.3、雇傭合同具有自我強制性,必須解決：信息不對稱問題對員工個人對員工群體激勵的問題

4、內部勞動力市場,建立：年功序列工資晉升刺激退休金刺激

5、當效率工資所帶來的邊際收益等于邊際成本時,企業的利潤達到最大化.效率工資的效率來源于實行計時工資管理成本的節省.第十三章 勞動和社會保險法律

1、勞動法律事實：分為行為和事件兩大類.2、社保法主體:從社會保險責任分國家管理和經辦機構用人單位勞動者及家庭.從保險業務分保險人投保人被投保人受益人管理人監督人.勞動和社保法特征:特殊的主體專業性國家強制性程序性標明法律適用結果的法律文書.適用的基本要求:合法準確及時.十四 勞動用人制度

1、用人單位招用人,應當自錄用之日30日內,到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續,并為被錄用人員辦理就業登記.2、外國人在中國就業實行行政許可,必須具備①年滿18周歲,身體健康②具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷③無犯罪記錄④有確定的聘用單位⑤持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件.3、集體合同簽訂的主體:由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業,由職工推舉的代表與企業簽訂.4、勞動爭議當事人申請仲裁的,應當從知道之日起60日內,以書面形式提出仲裁.被訴方在接到申訴書副本15日內提交答辯書和有關證據.仲裁委員會在接到復議申請7日內做出決定.勞動保障行政部門處理因簽訂集體合同發生的爭議,應自決定受理之日起30日內結束,最長不能延長15日.第十五章 工傷生育補充保險與職工福利勞動法律責任及執法

1、工傷保險的原則：無過失責任損害補償預防補償和康復結合的原則

2、生育保險額實施范圍①國家機關事業單位和社會團體的女職工,以財政直接供款為主②城鎮企業及其女職工,以社會統籌的方式向企業征繳.3、企業的補充社會保險主要是企業年金(又稱補充養老保險)和補充醫療保險.4、勞動法律責任特點①以違法行為存在為前提②以法律制裁為必然后果③由國家強制力保證實施④由國家特別授權的機關來執行.形式行政民事刑事責任.5、勞動保障監察的屬性：法定性行政性專門性強制性.行政處罰:申誡罰財產罰和行為罰.具體有警告罰款沒收違法所得吊銷許可證責令停產停業.程序①立案②調查③處理.6、行政復議決定有：決定維持決定履行決定撤銷決定變更確認違法.對勞動保障部門具體行政行為不服,應在知道該行為60日內申請行政復議.勞動保障復議機關在收到申請人的復議申請后,應在5日內審查,并在60日內或延長30日內作出決定.行政申請復議人不服勞動保障行政部門復議決定的,申請人可在15日內向人民法院提起訴訟.

第二篇：人力資源

網絡有獎征文活動啟事

[提要]2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關于中國共產黨成立90周年紀念活動的通知》（中發〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領導小組、大慶辦的統一部署，區黨委宣傳部網絡處聯合中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網于近期共同舉辦“慶祝中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內容要反映中國共產黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產黨團結帶領全國各族人民戰勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結帶領全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業，取得社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰線共產黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區各族人民在中國共產黨領導下，在中央親切關懷下，在全國人民大力支援下，西藏經濟社會所發生的翻天覆地的變化，展示全區各族人民奮發有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態西藏，喜迎中國共產黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創作品，字數在4000字以內。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網、中國西藏新聞網和中國西藏之聲網在首頁顯著位置分別開設“中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網網民可將稿件投至tibet-new網絡有獎征文活動啟事

時間：2011-04-22 08:37:16來源：西藏日報作者：

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[提要]2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關于中國共產黨成立90周年紀念活動的通知》（中發〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領導小組、大慶辦的統一部署，區黨委宣傳部網絡處聯合中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網于近期共同舉辦“慶祝中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內容要反映中國共產黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產黨團結帶領全國各族人民戰勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結帶領全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業，取得社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰線共產黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區各族人民在中國共產黨領導下，在中央親切關懷下，在全國人民大力支援下，西藏經濟社會所發生的翻天覆地的變化，展示全區各族人民奮發有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態西藏，喜迎中國共產黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細

微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創作品，字數在4000字以內。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網、中國西藏新聞網和中國西藏之聲網在首頁顯著位置分別開設“中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網網民可將稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中國西藏新聞網網民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國西藏之聲廣播網網民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯系電話（最好是手機）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經初步評選后，將在中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網上發表。凡被采用發表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯系咨詢

有關本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲廣播網查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區黨委宣傳部網絡處

中國西藏網

中國西藏新聞網

中國西藏之聲網

s@vip.sina.com

中國西藏新聞網網民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國西藏之聲廣播網網民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯系電話（最好是手機）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經初步評選后，將在中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網上發表。凡被采用發表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯系咨詢

有關本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲廣播網查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區黨委宣傳部網絡處

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第三篇：人力資源

蓬萊閣及蓬萊水城是國家級重點風景名勝區，全國重點文物保護單位，國家首批“5A”級景區，中國古代四大名樓之一。這里山海相依、風光旖旎，具有獨特的自然景觀和豐富的人文積淀。特別是八仙過海的美妙傳說及海市蜃樓的自然奇觀，使這里成為了人間仙境的代名詞，吸引了歷代文人墨客在此走筆放歌，留下了傳唱久遠的麗辭華章。為了進一步提升蓬萊閣及蓬萊水城的知名度和美譽度，深入挖掘蓬萊閣悠遠的歷史文化內涵，充分展示蓬萊閣及蓬萊水城之自然美、人文美、畫意美、和諧美，蓬萊閣管理處與齊魯晚報、大眾網聯合舉辦“美在蓬萊閣”征文大賽。

本次征集作品以描寫蓬萊閣的散文游記為主，風格上既可大江東去亦可小橋流水，內容上既可金戈鐵馬亦可風花雪月。作品須圍繞蓬萊閣景區展開，敘事要實，抒情要真，寫景要美，哲理要深；立意獨特，入筆精微，以小見大；語言優美凝練，富有文采；字數不超過3000字。

獎項設置：本次征文設一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎：8名，獎金1000元；優秀獎：15名，頒發榮譽證書及紀念品。優秀作品將在齊魯晚報副刊發表，并結集出書。除特邀作者外，其他獲獎作者持獲獎證書和有效證件可免費游覽蓬萊閣景區一次。獲獎作品將在齊魯晚報和大眾網公布，頒獎儀式初步定于11月份在蓬萊閣景區舉行。

活動時間：2011年4月-10月。

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第四篇：人力資源范文

美國的人力資源相關專業一般設在專門的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商學院，比如像明尼蘇達雙子城就設在管理學院下面。有的項目也設在文學院下面，相對來說，設在商學院下面的人 力資源專業的競爭會激烈許多。但是畢業以后的起薪商學院也比那些將人力資源設在文學院的學校的畢業生高出很多。

HR課程的學習以及研究方向非常全面，員工管理、勞資關系、績效管理、人力資本、企業薪酬改制規劃等都有涉及。

對于很多申請人來說，對人力資源專業的申請和人力資源的工作存在著幾個方面的誤區。

首先是關于職業方面，很多的申請人認為(尤其是本科專業為非HR方向的申請人，這種現象尤為嚴重)，即人力資源管理即便在商科里也是相對技術含量比較低的 工作，職業方面的成功與否更多取決于性格和對企業的了解以及基本的素質。這種看法存在著很大的片面性。以上的看法放在傳統的HR項目，像招聘、培訓等仍然 強調經驗的部分會比較合適，但隨著人力的不斷專業化，一些新型項目如稅務、績效、激勵設計等，則更加看重的是否具有一些“硬”素質，像量化能力、分析能力 和解決問題的能力。這些都要求比較扎實的專業基礎，單純的依靠交際能力是不足以應付的。

另外就是關于專業的選擇上，很多的申請人認為申請人力資源管理專業就是申請Human Resource Management，事實上并非如此，人力資源方向的申請根據不同的學校申請的專業會有所不同，美國的HR項目其實是有Labor relation 和human resources兩個大的方向，學校不同專業側重也不同，但是labor relation方面一定會有涉及。這就有了一個很有趣的問題，如果回國做實務，collective bargaining一定不會用到;如果美國工作，labor relation的職位又會盡量繞過，因為文化法律語言方面我們是有劣勢的。其實除了Human Resource Management以外，中國的申請人也可以申請像Employment和Industrial Relations等方向的專業。比如Cornell和UIUC的專業就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。這都是適合申請人申請的專業。

雖然美國很多HR項目設立在商學院下面，但是人力資源管理專業申請競爭的激烈程度和會計金融相比會低很多。對GT的成績要求也沒有會計金融等專業高，一般 來說一個GMAT 700和托福100的申請人就算是比較有競爭力的了。另外一個很重要的方面就是前面提到的工作經驗的問題，一個好的實習或者工作能夠很大的加強申請人的申 請背景。

在成功拿到錄取并完成研究生的學業以后，申請人更關心的是就業的問題，學習人力資源管理專業到底能夠從事什么樣的工作?總的來說畢業生的所從事的工作可以 分為兩個方向：咨詢部門和企業人力資源部門。這一點在Cornell的人力資源管理項目的畢業生的起始職位體現的比較明顯：

至于就業的難度，好的人力資源項目就業難度是不大的，如果本身學校和項目不是特別優秀的話，建議申請人在選擇學校的時候注意學校的地理位置，這對申請人之后的就業有很大的影響。

第五篇：人力資源精選

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

3.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

4.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

7．人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。

四、簡答題

1與自然有哪些特點？

資源相比，人力資源

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

5、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關于企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。

6、人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：

（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。

（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

2.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。

（2）暈輪效應。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題

通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

1.人力資源管理包括以下內容

① 制定人力資源計劃 ② 工作分析和工作設計 ③ 勞動定額與定員 ④ 員工的招聘與錄用 ⑤ 員工的培訓 ⑥ 獎酬管理 ⑦ 工作績效考評 ⑧ 員工職業生涯規劃與員工關系管理 ⑨ 人力資源會計工作 ⑩ 勞動人事法規與勞動合同管理

1試述當前我國建立健全社會保障制度的主要任務務

答案要點： 建立健全與經濟發展水平相適應的社會保障體系，既是全面建設小康社會的重要內容和發展社會主義市場經濟的必然要求，也是保持社會穩定和國家長治久安的根本大計。其主要任務是： 一是，堅持社會統籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養老保險制度； 二是，推進醫療保險制度改革。需要完善醫療保險配套制度改革，細化醫療服務管理，城鎮職工醫療保險制度改革與醫療衛生體制改革、藥品流通體制改革同步推進； 三是，建立健全失業保險制度； 四是，全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍； 五是，加快建立農村養老保險、醫療保險和最低生活保障制度。農村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環節，隨著農村經濟的發展，城鎮化進程的加快，農村社會保障問題日益突出。促進城鄉協調發展，迫切要求加快建立農村社會保障制度，當前重點是加快農村養老保險、醫療保險和最低生活保障體系的建立； 六是，合理確定社會保障范圍、標準和水平。

2、試述組織參與職業規劃的意義和作用

答案要點： 組織的發展依靠個人的發展，組織通過引導、幫助和協調員工的職業規劃，能提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態度并增加他們對企業的忠誠度。關注員工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織職業規劃能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發的職業目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現代企業能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業、部門的發展目標與個人的發展目標息息相關，從而激發他們的主動性、成就感和創新意識。“為了在一個不斷變化的市場環境中動作，組織應認清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動作能力。要能夠做到這一點，就必須有組織職業規劃。”

員工在組織中的發展通常有兩條道路，一是專業技術上的提升；二是行政職位上的上升。一個組織如果能很好地幫助員工進行職業規劃，應能大大提升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩定隊伍。一個隊伍相對穩定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業，效率更高，更快地實現組織目標。搞好組織職業規劃，給每一位員工上升的空間，應能激發員工的潛能，最終受益者將是組織