第一篇：人力資源

國有施工企業人力資源管理問題及對策

一、加強國有施工企業人力資源管理的重要性

當前我國各大城市加大基礎設施建設，建筑市場處于發展的黃金時期，市場對人才的需求非常大，國有施工企業面臨著與國外企業、國內同行業企業激烈的人才競爭。同時，建筑市場的快速發展對人才提出了新要求。一是對人才的素質要求更高。目前正在大力建設的高鐵、高速公路、軌道交通、市政公用工程等基礎設施規模大，管理復雜，技術含量高，大多數是合理低價中標，因此，迫切需要一大批懂技術、善經營、會管理的高素質復合型人才。二是人才成為施工企業申報資質進入市場的重要準入條件。企業要申報高一等級的資質，進入高一層次的發展，就必須具備相應的工程技術人員、經濟管理人員、建造師人數。三是人才需求體現專業化、多元化。近年來很多大型國有施工企業抓住機遇，不斷開拓經營領域，開展BT、BOT項目，成功進入國外建筑市場，一些企業在做強主業的同時成功上市，企業急需一大批熟悉資本運作、項目運營的金融、證券、法律、國際工程承包等高素質的專業人才。因此，國有施工企業必須高度重視人力資源管理，增強人才競爭優勢，才能適應建筑行業競爭和發展的需要。

二、當前國有施工企業人力資源管理中存在的主要問題

國有施工企業一般成立時間較長，經過多年的發展，人力資源具有一定的基礎和優勢，但是普遍存在以下問題：

1.人力資源總量不足、結構不盡合理，人員的總體素質不高。與新時期國有施工企業人才需求相比，一是企業需要的專業技術人員、經濟、經營管理人員數量嚴重不足，影響了投標和資質申報，成為企業發展的“瓶頸”。二是人才結構不合理，初級職稱人員多，高、中級職稱人員少，教授級職稱人員稀缺；中專、大專學歷人員多，本科、研究生人員少；工程技術人員相對多，熟悉企業的經濟、財務、投融資、項目運營、國際工程承包、證券、法律人員等經濟管理專業人員少，制約企業管理提升和多元化發展。三是冗員過多，高素質人才緊缺。企業普通型員工相對富余，優秀的企業經理、項目經理、技術專家、經營管理能手、高技能人才非常缺乏。

2.人才隊伍不穩定，人才流失現象嚴重。施工企業作為工程項目的建設者，組織機構一般隨著工程項目的具體情況來組建，工程一完工，項目部就解散，下一個項目人員組成又要重新調整。因此，施工企業的人力資源分散明顯，流動性強，員工缺乏歸屬感，尤其是一些80后、90后的大中專畢業生不愿意下工地吃苦，去了工地也很難長期堅持，因而造成員工隊伍不穩定。同時，建筑行業的人才需求非常旺盛，一些施工經驗豐富、技術水平較高的人才紛紛流向待遇好的設計、建設、監理單位和民營企業，施工企業成了人才培訓基地，一些水電、鐵路施工企業招收的大中專畢業生來司3-5年內流失率高達40%。

3.人力資源管理觀念落后，未建立有效的人力資源管理機制。一是很多企業領導雖然意識到人力資源管理的重要性，但是缺乏戰略思維，沒有從企業發展戰略的高度來部署人力資源工作。二是人力資源管理隊伍大多缺少專業的人力資源管理知識，從事的是工資分配、人員調配、晉升、培訓等傳統的勞動人事工作。三是企業沒有制定人力資源規劃，未科學確定企業中長期人才需求的數量和結構。四是人才招引時未充分考慮人才結構和人崗適配問題，把關不嚴，對生產經營管理急需、緊缺的高素質人才、新型人才引進渠道不廣。五是沒有建立分層分類的培訓體系，培訓缺乏系統性、全面性；培訓內容未突出重點，對新理論、新理念、新技術、新工藝、新設備、新材料的培訓不及時，不深入；對培訓者考核不嚴格，培訓效果不理想。六是績效考核流于形式，沒有建立一套系統、科學、分層次的績效考核體系，關鍵考核指標設置不科學完善，未體現企業各管理層次的崗位特點、項目特點。七是薪酬管理模式單一，大多數實行崗位績效工資制，沒有建立高、中、基層、項目部的多元化薪酬管理模式，沒有根據專業系列制定專項薪酬激勵措施，存在新型的“平均主義”現象。八是沒有建立以業績和能力為導向的人才考核選拔任用機制，仍采用伯樂“相馬式”組織考察選用人才辦法，沒有實行內部競爭上崗、社會公開招聘的“賽馬式”選拔人才方法。干部能上不能下，企業人才職業發展通道單一，往往只有通過管理崗位上升才有相應的待遇，沒有設置技術人才、高技能人才成長的機制。

三、加強國有施工企業人力資源管理工作的主要對策及措施

國有施工企業要做大做強，實現又好又快地發展，就必須大力推進人才強企戰略，建立健全引才、育才、激才、用才、留才的人力資源管理機制，提升企業的人力資源管理水平，實現企業與員工的共贏。

1.以人為本，樹立人才強企戰略思維。國有施工企業領導必須牢固樹立“人才資源是企業第一資源”的思想觀念，把人才工作放到戰略和全局的高度去謀劃，時刻把人才隊伍建設作為決定企業發展前途的大事來抓。一要樹立“一把手抓第一資源”的觀念，建立健全人才建設領導體系，層層抓落實，形成齊抓共管的運行機制。二要科學系統地制定人力資源發展規劃，大力培養和造就適應企業發展需要的數量充足、結構優化、素質優良、效能顯著的各類人才隊伍，成為企業發展戰略的重要支撐。三要樹立以事業吸引人才的觀念。種下梧桐樹，引來金鳳凰。企業要積極抓住當前建筑市場發展重要戰略機遇期，不斷開拓新領域，創造新的經濟增長點，以廣闊的事業吸引、留住優秀人才，實現企業由勞動密集型逐步向技術密集型、管理密集型、資本密集型轉型。四要樹立人才工作先行的觀念。人才的培養與聚集，是企業科技進步和經濟發展的先決條件，有充足的人才作為保證，企業的發展才能成為有源之水、有本之木。五要樹立人才市場化觀念，一流企業必須有一流的人才，要面向市場廣納人才，為我所用，要以市場化薪酬招引人才，要引入競爭機制選拔人才。

2.以用為本，加大人才招引力度，科學配置人力資源。根據企業人才發展規劃和現有人力資源狀況，在充分了解人才總量和結構需求的基礎上，有計劃招引企業所需人才，做好人才儲備，滿足生產經營管理急需的人才。一要堅持“以用為本”的觀念，“合適的人才才是最好的人才”，進行人才數量、學歷、專業、素質細分，從源頭上保證人才的合理配置，不要片面追求高學歷、高職稱。二要廣納人才，拓寬人才招引渠道，有計劃、有目的地到各類大中專學校挑選優秀畢業生，提高人才來源質量和人才成長的起點。要采用“拿來主義”，為我所用，及時引進有豐富經驗的社會人才和海外人才，補齊人才“短板”，特別是補充急需建造師、投融資、證券、法律、國際商務等高素質人才。三是借腦引智，柔性引才，建立企業外部人才智庫。對企業目前從事的高端、技術領先的項目或新領域，一時難以招聘到合適人才，可以業務咨詢、專家研討、項目外包等形式聘請學校、科研機構、同行業的專家、中介機構，作為企業人才的有益補充，“不求所有，但求所用”。

3.突出重點，加大人力資源培訓與開發。國有施工企業要著力打造高素質的經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、建造師人才四支人才隊伍。一是加大人力資源培訓與開發投入。樹立“培訓不僅是成本支出，更是人力資源增值升值”正確理念，設立專項人力資源培訓基金，為人力資源的培訓與開發提供資金保障。二是突出重點，創新培訓方式方法。要建立分層次分專業類別的培訓體系，明確各級培訓內容與人員類別。堅持內外培訓結合，分析員工的培訓需求，“干什么學什么”、“缺什么補什么”，加強對緊缺人才的培訓，學習新知識、新理論、新技術、新工藝；建立內部講師團，以項目為依托，對大型、技術難度大、管理復雜的項目舉辦內部專項培訓班、完工后技術管理總結交流會等；堅持現場教學與網絡教學相結合，克服施工人員分散難以集中學習的困難；廣泛開展崗位練兵、技術比武、師帶徒、崗位輪換等培訓方式，積累施工經驗，提高解決問題的實際能力。三是建立相關激勵與約束機制。要建立將員工的素質提升、培訓教育與員工的選拔任用、績效考核、薪酬有效結合的機制。除對企業組織的培訓項目報銷費用外，對個人利用業余時間獲得高一級學歷、學位證書報銷部分或全部學費；對獲得職稱、執（職）業資格的員工根據級別發放相應的月度津貼，對企業緊缺的建造師、造價師、注冊結構工程師、注冊會計師等執（職）業資格員工考試通過后給予一次性獎勵；對內部講師、帶徒弟的師傅或導師發放津貼。為防范風險，與員工簽訂培訓協議，規定服務年限，保證企業的利益。四是實行人才梯隊培養計劃。各級領導要對項目管理、經營、技術、測量、財務、經濟、人力資源等系列的人才要壓擔子，輪崗鍛煉，通過實踐發現優秀人才，重點培養，根據員工的專業特長、業務能力、發展潛力、性格特點有計劃進行人才梯隊建設。

4.實行目標管理，科學制定績效考核體系。一是全面建立分層分類的績效考核體系，一般對高層實行資產經營責任制、對中層實行生產經營承包責任制、對職能部門實行目標管理、對項目部實行目標成本責任制的考核辦法。二是對各層次的目標設定要科學、可操作，能抓住關鍵績效指標。其中對公司、分公司這一層次考核要與產值、承接任務量、利潤、資金回收率、技術創新、質量、安全、文明施工等指標掛鉤，項目部這一層次要與成本、資金回收率、技術創新、進度、質量、安全、文明施工等指標掛鉤。對職能部門、班組能量化的盡量量化，不能量化的要細化，可將管理要求、布置任務作為考核內容。三是合理確定各層次的考核頻次，對公司、分公司一般實行年度責任承包考核，對項目部實行月度、關鍵節點、完工考核。對職能部門實行月度、季度、年度考核。四是考核時要通過述職、審計、查閱相關資料等方法，力求信息對稱，各績效指標考核公正準確，有信服力。五是根據考核情況確定考核結果，一定要與各自的薪酬掛鉤，獎優罰劣。

5.建立基于績效的多元化薪酬管理體系。企業薪酬對內要具有激勵性，對外要具有競爭性，才能更好發揮其留住人才的作用。首先，要進行市場調研和分析，了解企業各代表崗位薪酬的市場水平，對骨干以上、緊缺的人員采用領先市場平均水平的薪酬策略，對一般員工采用跟隨市場平均水平的薪酬策略。第二，根據不同管理層次的考核辦法建立與之掛鉤的薪酬制度，體現不同類型人員的崗位特點。對公司、分公司領導一般實行年薪制，由基本薪酬和年度績效薪酬構成；對職能部門實行崗位績

效工資制，薪酬一般由崗位工資和月度、季度、年度績效工資構成；對項目部實行期薪制，薪酬由崗位工資和月度、節點考核、竣工考核績效工資構成，竣工考核后根據資金收取的情況分期支付績效工資；對作業層的操作人員結合實際分別采用工程量計件制、崗位績效工資制、月工資包干制；實行特殊人才特殊分配政策，對緊缺的人才實行協議薪酬。第三，設立特別的績效獎勵。對在經營開拓、科技創新、質量創優、管理創新等方面為企業做出突出貢獻的優秀人才設立專項獎勵，以充分調動各系列員工的積極性。第四，對取得超額利潤的單位實行超利潤提成方式，實現利潤共享。第五，完善中長期薪酬激勵機制。對連續完成任務的單位可設立期權獎勵、責任期獎勵，以保證企業的可持續發展。第六，及時發放工資。

6.建立健全以業績和能力為導向的人才選拔使用機制。正確的人才選拔任用機制是企業留住優秀人才的主要因素。一是建立以業績與能力為導向的人才評價和選拔任用機制，建立和落實任職資格、能力評價、業績考核、競爭上崗、公開招聘等管理制度，由“相馬”考察委任制改為“賽馬”競爭聘任制，面向企業、面向市場廣納優秀人才，讓優秀人才脫穎而出。通過年度和任期考核，對業績突出的領導班子成員繼續留用或晉升，對業績不佳、未完成考核指標的堅決撤換或降職使用，做到“能者上，平者讓，庸者下”。二是建立管理人才和專業技術人才、技能人才三條職業發展通道，指引不同性格特點和專長的人才分別往管理、專家、操作能手通道上發展，給予相當的待遇，避免擠在管理“獨木橋”上，留住優秀的專業技術人才和高技能人才。三是加強企業內部人才的合理流動，尤其是通過工程項目加強人才的選拔和交流使用，讓想干事的人有機會，能干事的有舞臺，干成事的有發展，做到“干一個項目，培養一批人才”。四是樹立典型，營造良好的用人氛圍。企業要開展杰出人才、優秀科技人才、優秀項目經理、優秀青年、崗位能手、高技能人才等優秀人才的評選活動，物質獎勵與精神獎勵并用，加大宣傳力度，引導人才在各自崗位創優，發揮榜樣示范作用，營造尊重人才的良好氛圍。

7.重視自身建設，提升人力資源隊伍素質。“打鐵要靠自身硬”。人力資源管理者必須與時俱進，掌握和運用現代人力資源管理理念和方法，卓有成效地開展人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效考核、勞動關系等工作，服務發展、服務人才，做到專業化，職業化。要逐步實現人力資源管理信息化，建立人才信息庫，快速準確進行人才的數據分析和研究工作，提高管理效率，當好領導的參謀助手。

電力施工企業人力資源管理 2009-04-17

電力施工企業是我國電力建設企業中的一個重要組成部分，它具有建筑施工企業的特點和電力施工的專業特點。企業的所有制性質也是多樣的，但目前具備一級資質的企業多為國有企業，只有極少數進行了股份制改造。本文主要針對國有企業在人力資源管理上存在的問題進行論述。

一、存在的問題

國有企業必定存在著國企的一些通病，特別在人力資源管理方面，在很大程度上保存著計劃經濟時期的舊模式。隨著國家電力體制改革的不斷深入，有了一定的進步，但仍然存在著種種問題。

1、在選人上存在的問題

企業沒能做好人力資源的預測工作，從而在人員招聘錄用時顯得無計劃，無準備。由于缺乏科學的程序和靈活多樣的方式，人員招聘的方式方法單

一、落后，招聘人員沒有經驗，往往使人員招聘成為一種走過場的表演。

2、在育人上存在的問題

許多電力施工企業管理者對培訓工作感到“既重要又茫然”，即雖然意識到培訓的重要性，但又對企業自身的培訓需求不明確。培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊，以至認為培訓是一個“美麗的陷阱”，導致對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。有的企業盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，時下流行什么培訓課程，企業就組織員工參加什么培訓。

由于受計劃經濟時期的影響，電力施工企業重視企業生產，輕視企業管理，對企業發展缺乏戰略考慮。在培訓中較注意對操作人員的培訓，如特種作業人員的培訓，但不重視對管理人員的培訓。電力施工企業大多沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的處罰制度，以至于培訓與企業的管理體系脫節。

3、在用人上存在的問題

缺乏長效激勵機制。目前階段對員工的激勵，大多單純地依靠貨幣，當員工只是在感覺上覺得報酬分配不公平，就會影響工作的完成，甚至離開企業。特別對于知識員工，只有高薪短期效應，缺乏長期激勵，人才隊伍的穩定性不強。

缺乏科學的績效評估體系。在大多數企業中，對員工工作成績的評價沒能建立先進科學的績效評估體系，沒能客觀、公正的評價員工工作的成績，難以做到 “知人善任”、“ 論功行賞”，使員工培訓、升職、薪酬管理等缺乏依據，一定程度上造成員工的不公平感。

崗位設置與人員配備不合理。目前電力施工企業的崗位設置還大多沿襲老一套的做法，沒有進行崗位分析，部門職能不清，職能重疊，管理不暢，已不適應當前市場經濟的發展。同時，由于國有企業的性質，甚至還存在著因人設崗的情況。

4、在留人上存在的問題

由于國有企業的性質，一旦企業有人員工作表現突出，可能會被上級部門調走。對企業有用的人才走了，留下的用處不大，企業又要重新培訓，造成成本的增加。

由于在人員招聘時就存在的無計劃，招聘來的人員很多，但大多是對企業不了解，以為帶個“電”字就是電力企業，企業效益一定很好，紛至沓來。但隨著對工作環境的了解，也有不少人離開企業。使企業失去一部分可造之才。

二、對存在問題的分析

1、從選人問題上分析

對于目前電力施工企業而言，人力資源預測工作未能認真進行，對企業本身的發展方向、一段時期的工作性質、市場變化的情況以及社會提供人力的情況都沒有做細致的研究，只能根據下屬部門提出的要求來確定企業對人力資源的要求，而下屬部門作為執行機構，不會全面了解市場，不了解企業經營的大方向，提供的信息往往是片面的，在選人時就會存在前面所說的無計劃和盲目性。

2、對育人存在的問題的分析

對培訓工作感到“既重要又茫然”，是因為沒有進行培訓需求分析，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此必須對培訓進行需求的制定，將本企業發展目標和員工的職業生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。必須通過對企業現有人員情況的了解和調查，掌握人員具有的特點，才能使培訓有針對性。

3、從用人上分析存在問題

在充分考慮物質激勵的基礎上，也應考慮精神激勵，即如何滿足員工更高層次的需求。尤其對知識員工來說，獲取一定的物質資料來滿足較低層次的需求是比較容易的。相對而言，滿足自身價值實現的需求更重要。

要使整個人力資源計劃獲得成功，還必須掌握員工的工作表現與其所需完成目標的吻合程度，而這種掌握也同樣要依靠細致籌劃和嚴格管理的人力資源評估程序。績效評估也為評價個人優缺點和提高工作績效提供了一個反饋渠道。同時為員工制定培訓、發展和成長計劃。

4、留住人才的手段不多

首先，企業極少考慮人員流失的事。電力施工企業本身就是一個人員流動性較大的企業。施工企業在施工任務多的時候需要大量的人力，而在任務少時只需要較少的人維持運作，造成人員流動性大，臨時人員多。

其次，由于電力施工企業的工作環境是“苦、臟、累、險”，而與其同在電力系統的電網運行企業的環境較好，收入較多。并且工作在技術、內容上是一致的，所以不少人流動到電網運行企業，造成人員流失。

三、解決問題的對策

1、解決招聘工作存在的問題

要有針對性地采用多種招聘方法，拓寬引進人才的渠道。對常規性低端人才，可定期或不定期到人才交流中心現場進行招聘，成本相對較低。對高端人才，可通過傳統媒體招聘，雖然費用較高，但輻射能力和影響力都比人才市場強，對人才的選擇空間相對較大，同時也可借此展示企業的競爭實力，對人才有相當的吸引力，能在更大程度上提高招聘成功率。

要注意培養提拔內部人才。首先，它能為員工發展和晉升提供平等的機會，有利于在組織中營造一個更加開放、更為寬松的環境；其次，企業對被選人的工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握，不容易存在“道德風險”等問題；第三，現有員工對企業的歷史、文化以及業務狀況等非常了解，已融入企業文化之中，與企業具有共有的價值觀與使命感，相互之間能充分了解

和信任，員工的忠誠度較高；第四，現有員工由于熟悉企業業務、管理方式以及企業文化，更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于貫徹執行方針決策，易于發揮組織效能；第五，內部晉升的機制一旦形成，可以激勵被提升者更加努力、提高工作效率；同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高整個企業的士氣；第六，可以節約外部招聘昂貴的招聘成本；另外，一般來說，內部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。

2、加強培訓管理，提高培訓實效

首先要有好的講師，講師水平的高低決定培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。

其次，通過建立培訓積分制來調動員工參加培訓的積極性。正式員工全年必須獲得多少的積分，達不到要求的要受處罰。

另外，由于電力施工企業是進行長期野外施工的企業，人員的空閑時間較少，所以必須拓寬培訓的方式，采取多種多樣的培訓課程。

3、加強對員工的激勵工作

肯定物質激勵，但要解決在員工激勵上存在的問題，就必須在保障物資激勵的同時，加強精神激勵。通過培養成就感來激勵員工。因為“最有效的激勵來自于每個人的內心”。

還要建立公平公正的員工績效管理系統，確定每位員工對組織的貢獻，并以此做為薪酬、福利、獎勵的計量標準，激勵優秀員工更加努力地工作。根據薪酬調查顯示，一個行業中最具競爭力的企業或者說處于行業中領導位置的企業通常不是行業中薪酬最高的。薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業給的錢少，而是因為給的不公平。

4、解決人才留失的問題

要解決留人的問題，關鍵在“留心”。必須創造良好和諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的共贏是留“心”的根本。營造適當的環境氛圍，是員工發揮高績效的基礎，也是留住員工的重要因素。知識員工的需求往往不是對薪酬的追求，他們大多希望有一個能讓個人具備發展前途的空間。企業要想留住人才，必須要向人才提供一個理想的個人發展環境。

第二篇：人力資源

網絡有獎征文活動啟事

[提要]2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關于中國共產黨成立90周年紀念活動的通知》（中發〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領導小組、大慶辦的統一部署，區黨委宣傳部網絡處聯合中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網于近期共同舉辦“慶祝中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內容要反映中國共產黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產黨團結帶領全國各族人民戰勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結帶領全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業，取得社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰線共產黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區各族人民在中國共產黨領導下，在中央親切關懷下，在全國人民大力支援下，西藏經濟社會所發生的翻天覆地的變化，展示全區各族人民奮發有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態西藏，喜迎中國共產黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創作品，字數在4000字以內。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網、中國西藏新聞網和中國西藏之聲網在首頁顯著位置分別開設“中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網網民可將稿件投至tibet-new網絡有獎征文活動啟事

時間：2011-04-22 08:37:16來源：西藏日報作者：

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[提要]2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關于中國共產黨成立90周年紀念活動的通知》（中發〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領導小組、大慶辦的統一部署，區黨委宣傳部網絡處聯合中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網于近期共同舉辦“慶祝中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內容要反映中國共產黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產黨團結帶領全國各族人民戰勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結帶領全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業，取得社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰線共產黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區各族人民在中國共產黨領導下，在中央親切關懷下，在全國人民大力支援下，西藏經濟社會所發生的翻天覆地的變化，展示全區各族人民奮發有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態西藏，喜迎中國共產黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細

微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創作品，字數在4000字以內。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網、中國西藏新聞網和中國西藏之聲網在首頁顯著位置分別開設“中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網網民可將稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中國西藏新聞網網民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國西藏之聲廣播網網民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯系電話（最好是手機）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經初步評選后，將在中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網上發表。凡被采用發表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯系咨詢

有關本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲廣播網查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區黨委宣傳部網絡處

中國西藏網

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中國西藏之聲網

s@vip.sina.com

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廣大干部職工、青年學生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯系電話（最好是手機）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經初步評選后，將在中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網上發表。凡被采用發表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯系咨詢

有關本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲廣播網查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區黨委宣傳部網絡處

中國西藏網

中國西藏新聞網

中國西藏之聲網

第三篇：人力資源

蓬萊閣及蓬萊水城是國家級重點風景名勝區，全國重點文物保護單位，國家首批“5A”級景區，中國古代四大名樓之一。這里山海相依、風光旖旎，具有獨特的自然景觀和豐富的人文積淀。特別是八仙過海的美妙傳說及海市蜃樓的自然奇觀，使這里成為了人間仙境的代名詞，吸引了歷代文人墨客在此走筆放歌，留下了傳唱久遠的麗辭華章。為了進一步提升蓬萊閣及蓬萊水城的知名度和美譽度，深入挖掘蓬萊閣悠遠的歷史文化內涵，充分展示蓬萊閣及蓬萊水城之自然美、人文美、畫意美、和諧美，蓬萊閣管理處與齊魯晚報、大眾網聯合舉辦“美在蓬萊閣”征文大賽。

本次征集作品以描寫蓬萊閣的散文游記為主，風格上既可大江東去亦可小橋流水，內容上既可金戈鐵馬亦可風花雪月。作品須圍繞蓬萊閣景區展開，敘事要實，抒情要真，寫景要美，哲理要深；立意獨特，入筆精微，以小見大；語言優美凝練，富有文采；字數不超過3000字。

獎項設置：本次征文設一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎：8名，獎金1000元；優秀獎：15名，頒發榮譽證書及紀念品。優秀作品將在齊魯晚報副刊發表，并結集出書。除特邀作者外，其他獲獎作者持獲獎證書和有效證件可免費游覽蓬萊閣景區一次。獲獎作品將在齊魯晚報和大眾網公布，頒獎儀式初步定于11月份在蓬萊閣景區舉行。

活動時間：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供電子文稿，來稿請注明詳細聯系地址、郵編及聯系電話。來稿不退，請自留底稿。作品請發至plgglc@

163.com。

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第四篇：人力資源范文

美國的人力資源相關專業一般設在專門的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商學院，比如像明尼蘇達雙子城就設在管理學院下面。有的項目也設在文學院下面，相對來說，設在商學院下面的人 力資源專業的競爭會激烈許多。但是畢業以后的起薪商學院也比那些將人力資源設在文學院的學校的畢業生高出很多。

HR課程的學習以及研究方向非常全面，員工管理、勞資關系、績效管理、人力資本、企業薪酬改制規劃等都有涉及。

對于很多申請人來說，對人力資源專業的申請和人力資源的工作存在著幾個方面的誤區。

首先是關于職業方面，很多的申請人認為(尤其是本科專業為非HR方向的申請人，這種現象尤為嚴重)，即人力資源管理即便在商科里也是相對技術含量比較低的 工作，職業方面的成功與否更多取決于性格和對企業的了解以及基本的素質。這種看法存在著很大的片面性。以上的看法放在傳統的HR項目，像招聘、培訓等仍然 強調經驗的部分會比較合適，但隨著人力的不斷專業化，一些新型項目如稅務、績效、激勵設計等，則更加看重的是否具有一些“硬”素質，像量化能力、分析能力 和解決問題的能力。這些都要求比較扎實的專業基礎，單純的依靠交際能力是不足以應付的。

另外就是關于專業的選擇上，很多的申請人認為申請人力資源管理專業就是申請Human Resource Management，事實上并非如此，人力資源方向的申請根據不同的學校申請的專業會有所不同，美國的HR項目其實是有Labor relation 和human resources兩個大的方向，學校不同專業側重也不同，但是labor relation方面一定會有涉及。這就有了一個很有趣的問題，如果回國做實務，collective bargaining一定不會用到;如果美國工作，labor relation的職位又會盡量繞過，因為文化法律語言方面我們是有劣勢的。其實除了Human Resource Management以外，中國的申請人也可以申請像Employment和Industrial Relations等方向的專業。比如Cornell和UIUC的專業就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。這都是適合申請人申請的專業。

雖然美國很多HR項目設立在商學院下面，但是人力資源管理專業申請競爭的激烈程度和會計金融相比會低很多。對GT的成績要求也沒有會計金融等專業高，一般 來說一個GMAT 700和托福100的申請人就算是比較有競爭力的了。另外一個很重要的方面就是前面提到的工作經驗的問題，一個好的實習或者工作能夠很大的加強申請人的申 請背景。

在成功拿到錄取并完成研究生的學業以后，申請人更關心的是就業的問題，學習人力資源管理專業到底能夠從事什么樣的工作?總的來說畢業生的所從事的工作可以 分為兩個方向：咨詢部門和企業人力資源部門。這一點在Cornell的人力資源管理項目的畢業生的起始職位體現的比較明顯：

至于就業的難度，好的人力資源項目就業難度是不大的，如果本身學校和項目不是特別優秀的話，建議申請人在選擇學校的時候注意學校的地理位置，這對申請人之后的就業有很大的影響。

第五篇：人力資源精選

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

3.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

4.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

7．人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。

四、簡答題

1與自然有哪些特點？

資源相比，人力資源

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

5、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關于企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。

6、人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：

（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。

（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

2.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。

（2）暈輪效應。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題

通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

1.人力資源管理包括以下內容

① 制定人力資源計劃 ② 工作分析和工作設計 ③ 勞動定額與定員 ④ 員工的招聘與錄用 ⑤ 員工的培訓 ⑥ 獎酬管理 ⑦ 工作績效考評 ⑧ 員工職業生涯規劃與員工關系管理 ⑨ 人力資源會計工作 ⑩ 勞動人事法規與勞動合同管理

1試述當前我國建立健全社會保障制度的主要任務務

答案要點： 建立健全與經濟發展水平相適應的社會保障體系，既是全面建設小康社會的重要內容和發展社會主義市場經濟的必然要求，也是保持社會穩定和國家長治久安的根本大計。其主要任務是： 一是，堅持社會統籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養老保險制度； 二是，推進醫療保險制度改革。需要完善醫療保險配套制度改革，細化醫療服務管理，城鎮職工醫療保險制度改革與醫療衛生體制改革、藥品流通體制改革同步推進； 三是，建立健全失業保險制度； 四是，全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍； 五是，加快建立農村養老保險、醫療保險和最低生活保障制度。農村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環節，隨著農村經濟的發展，城鎮化進程的加快，農村社會保障問題日益突出。促進城鄉協調發展，迫切要求加快建立農村社會保障制度，當前重點是加快農村養老保險、醫療保險和最低生活保障體系的建立； 六是，合理確定社會保障范圍、標準和水平。

2、試述組織參與職業規劃的意義和作用

答案要點： 組織的發展依靠個人的發展，組織通過引導、幫助和協調員工的職業規劃，能提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態度并增加他們對企業的忠誠度。關注員工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織職業規劃能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發的職業目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現代企業能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業、部門的發展目標與個人的發展目標息息相關，從而激發他們的主動性、成就感和創新意識。“為了在一個不斷變化的市場環境中動作，組織應認清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動作能力。要能夠做到這一點，就必須有組織職業規劃。”

員工在組織中的發展通常有兩條道路，一是專業技術上的提升；二是行政職位上的上升。一個組織如果能很好地幫助員工進行職業規劃，應能大大提升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩定隊伍。一個隊伍相對穩定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業，效率更高，更快地實現組織目標。搞好組織職業規劃，給每一位員工上升的空間，應能激發員工的潛能，最終受益者將是組織