第一篇：公開選拔后備干部的實踐與思考

公開選拔后備干部的實踐與思考

加強后備干部隊伍建設，為各級領導班子儲備合格的接替人選，是建設高素質干部隊伍的重要措施。長期以來，單位推薦、組織確定是后備干部產生的主要方式，已逐漸不符合干部工作擴大民主這一基本導向，不利于建立充滿生機與活力的選人用人機制。今年6-8月，我們緊緊圍繞鄉鎮換屆和縣鄉機構改革兩大主題，認真貫徹《深化干部人事制度改革綱要》，結合仙居實際，積極探索后備干部選拔新機制，實行后備干部公開選拔，這個做法受到了干部群眾的普遍歡迎，收到了明顯實效。

一、傳統后備干部選拔機制存在的主要問題

后備干部工作是領導班子建設的一項基礎性工作。一直來，縣委十分重視這項工作，認真按照《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》和省、市有關文件精神，大力加強后備干部隊伍建設，不斷完善后備干部工作機制，使大批縣管后備干部走上領導崗位，為各級領導班子提供了強有力的人才支持，工作成效是比較好的，但調查發現，后備干部工作相對滯后于其他干部人事制度改革，選拔機制方面主要存在以下問題：

1、人選來源上的單一性。民主推薦時，推薦人選往往局限于機關單位熱點崗位上的個別正職，習慣于在領導身邊選，在機關單位選，選人上重資歷輕表現，重熱點崗位輕普通職位，重行政干部輕一般職工。由于選人視野的局限性，搞“矮個里拔將軍”，一方面，使一些優秀人才難以脫穎而出，造成了一定的人才浪費。如去年我縣某中學就有一名普通教師通過公開選拔被杭州一家重點中學錄用為校級領導。另一方面，當個別職位出現空缺時，特別是一些專業性較強的領導職位，一時找不到合適人選。

2、操作方式上的封閉性。傳統的后備干部人選產生方式比較封閉，單位推薦、組織考察和審定幾個主要環節的透明度不高，如單位推薦黨委定、組織考察背靠背、審定人選“暗箱”操作以及后備干部名單不公開等，直接影響著后備干部工作水平的提高。1997年至2000年，我縣組織縣管后備干部民主推薦4次，推薦各類優秀干部1700多人次，但從參與民主推薦的干部群眾的廣泛性和確定人選上的公開性上看，沒有走出“暗箱”操作的怪圈。

3、培養模式上的滯后性。對不同類型的后備干部的定向培養力度不夠，黨務干部、經濟干部、行政干部采用同一教育模式、同一培訓內容。培訓方式單一，以舉辦中青年干部培訓班和實踐鍛煉為主，但能參加中青年干部培訓班和實踐鍛煉的后備干部卻屈指可數。據統計，1997年以來，全縣共有250多人被選送到省委黨校培訓，培訓覆蓋率不到三分之二。

4、管理方式上的靜態性。目前后備干部管理是由組織部門和所在單位黨委（黨組）共同負責，以所在單位黨委（黨組）管理為主。近年來，我們在后備干部管理制度方面雖然也建立了諸如定期考核、動態管理等有關制度，但仍存在重選拔、輕管理現象，組織部門在后備干部人選確定后，除每年在領導干部年度考核中對后備干部進行“點到”式了解外，其他過問的甚少，難以準確把握后備干部動態變化。有人認為縣管后備干部屬“寶座”型，只要職務不提，年齡不超，錯誤不犯，年年都是后備干部，缺乏競爭的壓力。由此，一方面導致少數年輕后備干部忽視自身素質提高，難以適應新形勢、新任務要求；另一方面，在冊后備干部年齡結構趨向老化，出現后備干部“青黃不接”現象。

5、選與用上的分離性。后備干部隊伍建設中備用脫節、“兩張皮”的問題仍然存在，造成后備干部隊伍建設與領導班子建設結合不緊，個別人選產生未能完全堅持從后備干部中產生，沒有真正引起各級領導對后備干部備用結合工作的重視和支持。從仙居實際看，備用結合率約90%左右。究其原因，主要是沒有可靠的制度來保證后備干部的備用結合率。

二、主要做法

針對存在的問題，我們在認真分析當前后備干部現狀的基礎上，吸收借鑒“雙推雙考”選拔領導干部的做法，對原后備干部推倒重來，實行“零起點”競爭公開選拔縣管后備干部。具體工作中做到：

1、明確條件，規范程序。按照有利于大范圍發現和遴選人才，我們規定參加公開選拔對象的資格條件是：職務要求各鄉鎮和縣級機關及其下屬單位的股級干部，以及縣屬學校、醫院的中層干部，鄉鎮中心校、單設初中以及重點骨干企業的正副職；年齡要求45周歲以下；文化程度要求大專以上（婦女、非黨條件可適當放寬）。公開選拔后備干部的基本程序是：①推薦報名，由各單位發動符合報考條件對象參加選拔，采取分類報名、統一考試方式。即分鄉鎮、黨群、政法、綜合、工業經濟、農業經濟、科教文衛七個類別進行報名。②資格審查。著重從職務、年齡、學歷、工齡等要求進行審查，并通過新聞媒體公布審查結果。③筆試。在市委組織部領導參與監督下，組織命題組到有關院校請熟悉選拔業務的專家出卷的基礎上，對符合條件人員進行閉卷考試，考試內容以公共知識為主，卷面總分140分，主要測試應試者運用知識的能力以及知識的廣博度。④考核。調用2000年度《干部測評匯總系統信息庫》中的鄉鎮干部、一般干部以及機關部門中層干部民主測評結果的同時，對參加筆試對象全部進行考核，充分征求報考者所在單位意見，詳細掌握參考人員有無違法違紀情況和2000年度考核結果。考核充分體現其職務、年度考核結果及原為后備干部或重點后備干部，采取了兩條措施：一是對報考者進行好、中、差等級分類排隊，二是設置職務加分，即對正股級干部加10分，副股級干部加5分，一般干部不加分。在此基礎上，按考試70%、考核測評30%擇優確定出面試對象。⑤面試。在擇優確定面試對象中，按上級規定比例把女干部、非黨干部單列出來進行確定，不設統一分數線。組織了120位鄉鎮部門領導當面試評委，采取口試方式，分組進行面試，以主觀發揮題為主，主要了解和測試應試者的整體素質和實際工作能力，看是否具備基本的領導素質和潛能大小。面試設候試室和試場，考生抽簽確定面試序號，候試室考生按序號逐個由工作人員帶入試場面試。為保證面試成績的客觀公正，設計出《不同評價要素素質高、低者評分對照表》，統一評價標準及參考答案，按優秀、良好、一般、差四個檔次進行評價打“√”。⑥人選審定和公示。以面試成績為主要依據，結合筆試、考核情況，經部長會議討論并報縣委常委會研究決定，擇優確定后備干部人選向全社會公示，接受全社會監督。

2、嚴格把關，公開公正。在公開選拔的具體工作中，我們堅持把握好四個環節：一是宣傳發動。召開動員大會，通過媒體大力宣傳推行后備干部公開選拔的目的意義、方法程序，同時對每一階段都進行跟蹤報道，并分單位進行了動員部署，要求符合報考條件的人選積極參加，為這項工作推行奠定了扎實的思想基礎。二是程序公開。對報考資格條件、資格審查結果、參加面試對象以及初步人選確定等都作出公開，最大限度地擴大公開范圍，提高選拔工作透明度。報名時制訂出報考細則，資格審查后向不符合條件對象說明理由，公布參加面試對象準考證號，初定人選提交常委會討論后向全社會公示，未入圍對象允許查閱筆試、考核、面試成績。三是嚴格組織紀律。公開選拔后備干部工作面廣量大，僅面試就有372人參加，每個環節的組織紀律都十分重要。我們對公開選拔工作人員約法三章：不該看的不看，不該問的不問，不該說的不說。筆試、面試試題由部長一人單線聯系，同時在筆試、面試前組織工作人員進行部署演練，嚴格按規程操作，特別是筆試、面試階段的組織工作做得更為細致周到。筆試監考人員分考場由部長在考務會議上當場宣布，考生和監考人員通訊工具一律上繳，面試評委分考場在開考前十分鐘宣布，且上、下午調換考場，每個試場都安排一名紀委同志參加監督打分，候試室考生和面試評委一律停止使用通訊工具，評委評分時相互間不得交流評價情況，評分表由評委本人簽名，并由評委組長審核簽署意見后統一匯總。由于各個環節的組織嚴密，紀律嚴明，從而保證公開選拔工作公開性和公正性。四是公示調查。對公示有問題反應者進行調查核實，對查證屬實但不影響任用的，將調查結果納入《后備干部監督信息庫》，留檔備查；對問題經查證，性質嚴重的，取消資格。公示期間，收到群眾各類舉報中，涉及后備干部17人，共23條意見。

3、完善制度，鞏固成果。為了鞏固公開選拔后備干部成果，我們著重在以下方面做好深化提高工作：一是落實培養措施。對后備干部培養進行總結規劃，有計劃地加強理論培訓和實踐鍛煉。選派50名左右后備干部到黨校進行系統理論培訓，分期分批組織開展“百名后備干部當村官”活動。同時抽調部分后備干部到縣信訪局、縣長熱線受理中心和艱苦復雜環境鍛煉，讓他們擔當急、難、險、重任務。二是實行動態管理。每年對后備干部進行年度考核和理論測試，兩年統一進行分開選拔，實行動態調整，優勝劣汰，確保老后備干部出口有渠道、新后備干部進口有途徑。同時建立健全后備干部培養責任人制度、工作評議制度、談話提醒制度等，嚴格加強管理。此外，建立完善《后備干部管理信息庫》，對后備干部基本情況、考察材料以及信訪反映等情況實行信息化管理，為后備干部使用提供準確依據。三是完善備用結合制度。把公開選拔后備干部與提拔使用領導干部緊密結合起來，把后備干部隊伍建設與各級領導班子建設有機結合起來，規定今后提拔人選必須在后備干部隊伍中產生，使其形成一項制度長期堅持下來。

三、初步成效

“零起點”公開選拔后備干部的推行得到了廣大黨員干部、群眾的認可，從實施情況看，成效也是顯著的。

1、提高了后備干部選拔工作的透明度，擴大了群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。“零起點”公開選拔方式產生后備干部，將原來各單位推薦的300多名后備干部推倒重來，重新確定選拔條件，打破身份、編制界限，讓他們站在同一起跑線上公開競爭，徹底改變傳統后備干部選拔任用機制存在的推薦范圍狹窄、民主程度不夠、透明度不高的做法。同時對資格審查、筆試、面試等幾個主要環節的結果都通過新聞媒體向群眾公開，使干部群眾不僅知悉整個工作的全過程，而且還了解到每個階段、每個環節的細節，全方位接受群眾監督，大大地提高了后備干部工作的民主程度。

2、拓寬了選人視野，進一步優化了后備干部隊伍結構。公開選拔后備干部面向全社會招賢納才，不僅在黨政機關中選，而且在經濟部門、文化團體、企事業單位中去挑選優秀青年后備人才，從而大大拓寬了識才選才渠道，使一大批年紀較輕、能力較強、素質較好的“陌生面孔”能脫穎而出，真正收到了“選拔一批，儲備一批，發現一批”的效果。這次公開選拔，有157名富有潛質的年輕干部新進入后備干部隊伍，淘汰了200多名原在冊后備干部，女干部、黨外干部比例明顯提高，文化趨向“高學歷化”。經公開選拔產生的306名縣管后備干部，其中大專以上文化294人，占96.1%；婦女67人，占21.9%；非黨51人，占16.7%。

3、增強了干部學習的自覺性和主動性。通過筆試、考核測評和面試等環節的層層挑選，對后備干部的各方面素質提出了更高的要求，一些平時不注重學習的干部就過不了關，從而促使干部系統地學習理論，掌握現代領導必備的知識和本領。公開選拔期間，縣城各家書店有關公開選拔書籍被報考者搶購一空，大大激發了干部學習的自覺性，在干部隊伍中形成了良好的學習氛圍，從而對提高整個干部隊伍的素質產生了深遠影響。

4、強化了干部的競爭意識，有利于加快建立公開、平等、競爭、擇優的干部選任機制。公開選拔后備干部設置了資格審查、筆試、考核、面試、公示等五個關，每道關口都是對干部素質和能力的全面檢測，過不了關就要被淘汰。如資格審查淘汰了91人，筆試考核淘汰了362人，面試淘汰了66人，經過“德、能、勤、績”的全面測試和檢驗，產生出了306名后備干部，同時縣委又作出今后提拔使用領導干部必須從后備干部中產生的規定，使干部的緊迫感和危機感明顯增強，在干部隊伍中形成了一種你追我趕、奮發向上的競爭態勢，確立了一種“有為才有位”的知識化、專業化干部導向。公開選拔后備干部，既改變了后備干部的選拔方式，又拓寬了公開選拔制度的應用范圍，為以后進一步推行和深化公開選拔制度提供了寶貴經驗，有利于形成公開、平等、競爭、擇優的干部選任機制。

四、幾點思考

我們專門以公開選拔方式產生后備干部的做法得到上級的肯定，但公開選拔后備干部工作是一項新的探索，需要我們邊探索邊總結、邊完善。在此我們提出幾個值得關注和探討的問題，以進一步深化完善這項工作。

1、必須堅持提拔使用干部必須從后備干部中產生的用人原則。中組部《黨政領導班子后備干部工作暫行規定》中強調提拔干部一般要從后備干部中挑選，這是開展后備干部工作的重要前提。但現實干部工作中備用脫節的現象卻一定程度存在，這與有些地方對后備干部工作欠重視，后備干部名單長期不調整有直接關系。實行公開選拔后備干部之后，將產生明確的后備干部名單，公開選拔的方式也使這支隊伍備受社會關注。如后備干部選出來，而今后使用干部又脫離后備干部，隨意從其他人選中選擇，那將嚴重喪失公開選拔后備干部工作的公正性和吸引力，也將降低用人部門的威信。因此，實行公開選拔后備干部，首先必須強調要從后備干部中選拔使用人才，這是前提條件。

2、必須明確后備干部的產生方式。傳統的后備干部一般通過單位推薦再由組織確定的方式產生，雖然存在不少弊端，但操作簡單，人選確定比較靈活。實行公開選拔后備干部，擴大了用人視野，但組織工作量大而繁瑣，選出的后備干部一經決定，不易調整。并且，公開選拔存在周期問題，即間隔多少時間舉行一次公開選拔。在不搞公開選拔的時候能否利用組織確定方式產生后備干部是一個值得探討的問題。一種意見認為，后備干部公開選拔工作，組織就不能再直接確定后備干部。否則，將降低公開選拔后備干部的公平競爭性。另一種意見認為，公開選拔的實踐證明，考試考出來的不一定是能力最強的，高分低能的情況也經常出現，并容易使一部分實際工作能力強而由于各種原因未通過考試的人才不能入圍。我們認為，應采取公開選拔與組織確定相結合的方式產生后備干部。具體做法：一是規定公開選拔周期。可每三年選一次，每次選拔都實行零起點競爭，即對原后備干部一律推倒重來。二是周期內實行滾動管理。結合干部考察和年度考核，對后備隊伍進行跟蹤了解，每年合理淘汰部分表現較差的后備干部，并根據民主推薦情況及時補充新鮮人才，保持后備隊伍的生機活動。

3、必須與公開選拔領導干部相銜接。公開選拔領導干部自開展以來，對打破干部任免單一的委任制、激發干部隊伍活力方面發揮了很大的作用。但公開選拔也存在不少實際問題：一是公開選拔使一批非后備干部過關入圍，出現備用脫節，使一些人甚至認為后備工作沒有實際意義。二是公開選拔在人選素質上把關比較薄弱，淘汰機制不盡合理，出現一些人選高分低能現象。三是公開選拔工作量大，并且《深化干部人事制度改革綱要》規定，今后三分之一的領導干部從公開選拔中產生，如沿用舊的選拔模式則根本無法實行。實行公開選拔后備干部，并與公開選拔領導干部結合進行，可有效解決上述問題。因為公開選拔后備干部不象公開選拔領導干部那樣“選上來就上陣”，要經過一定階段的培養鍛煉時期，不斷提高其素質。同時，也使備用脫節問題得到有效解決。因此，必須做好兩者的銜接。一是程序上的銜接。既應先選拔后備干部，再選拔領導干部，而不是同步進行。二是對象上的銜接。今后公開選拔領導干部時，一般應以后備干部為基礎。由組織上從這些后備干部中，按有關職位條件和適當比例推薦人選，進行競爭擇優。三是考試形式上的銜接。鑒于后備干部產生時已經進行了筆試，因此，在公開選拔領導干部時一般以面試為宜。

4、必須進一步規范公開選拔后備干部的工作程序。實際工作中，我們感到主要在三個環節上要求進一步探索完善。一是考試環節。公開選拔工作中最關鍵的環節是考試，考試內容科學與否，直接關系到人選的質量。從這些年公開選拔領導干部工作和我縣實踐來看，我們認為，公開選拔后備干部的考試最好分類進行選拔，這種分類選拔可以根據不同類別確定入圍人選，防止一些專業技術干部考不過黨政干部的現象。也可以更好地體現門類要求，為今后落實后備干部培養措施、培養方向提供方便。同時，還應建立我市市級題庫，保證避免人力、物力、財力的浪費，也防止由于“村村冒煙”所造成的無序狀況，建議今后公開選拔后備干部最好能由市里統一組織進行。二是考核環節。由于筆試入圍人選一般較多，對他們的平時表現組織掌握較少，在較短時間內對這些人員進行有效考核，難度較大。因此，建議建

立適合參考人員的平時考核制度，結合年終考核工作，全面客觀掌握參考人員的平時德、能、勤、績等方面的情況，并將考核結果輸入微機管理，考核時可直接調用，以防平時表現一般甚至比較落后的考察對象被臨時包裝而蒙混過關。三是面試環節。后備干部公開選拔是否一定要進行面試值得探討。我們感到，通過面試，對干部的實際能力、素質有更直觀、更全面地了解，但面試組織的工作量相當大，面試的科學性也受到一定影響。如今后與公開選拔領導干部相銜接，在后備干部選拔中不一定要進行面試。

第二篇：關于公開選拔領導干部的實踐與思考最終稿

關于公開選拔領導干部的實踐與思考

中共*****課題組

隨著經濟社會不斷發展和干部人事制度改革不斷深入，公開選拔以其公開透明、廣泛參與、平等競爭的優勢，逐步成為領導干部選拔任用的重要手段和發展趨勢。今年以來，***區委順應這一趨勢變化，結合自身實際，在全市率先開展了公開選拔副科級領導干部工作。目前，公選過程全部結束，選拔出的*****名優秀年輕干部已走上領導崗位，為全區干部隊伍注入了生機和活力，也為如何進一步做好公開選拔領導干部工作帶來了很多啟示。

一、公開選拔工作主要做法

1、審時度勢，區委下定公選決心。近年來，受公務員“入口”過窄和歷史遺留等諸多因素影響，干部隊伍特別是領導干部隊伍年齡梯次不盡合理，隊伍老化、年齡段層問題較為突出，這已成為縣區的共性問題。因此，區委著眼***未來發展的戰略需要，審時度勢，下定決心，面向全區高學歷的年輕干部群體進行公開選拔，加快優秀年輕干部的成長步伐，從而快速有效地為干部隊伍輸入新生力量。

2、招兵買馬，做好公選人才儲備。近年來，區委全面實施人才強區戰略，加大各類人才的引進和儲備力度。從2006年起，全面啟動了“百名大學生”工程，連續5年面向全國高校公開招錄*****名大學本科以上學歷、學士以上學位的大學生。同時，積極調劑編制，先后召錄了*****余名公務員和50余名高等師范院校優秀畢業生，從區外引進

*****余名省市級優秀教師。引進的人才個人素質好、知識層次高，不僅從根本上緩解了干部人才短缺的狀況，更優化了基層一線的干部隊伍結構。經過組織上幾年來的精心培養和在實踐中的學習鍛煉，他們已經積累了一定的工作經驗，綜合素質和工作能力不斷提高，逐漸成為鄉鎮街道和區直部門的業務骨干，為公選提供了充足的人才保證。

3、反復推敲，公選方案最終出爐。實施方案是公選工作遵循的總則，也是公選成功與否的關鍵。區委對此高度重視，責成組織部根據《干部選拔任用工作條例》和《公開選拔領導干部暫行辦法》的相關規定，著手制定方案，并多次例會反復研究、數易其稿，最終出臺。方案對公選職位、報考條件和考試形式等相關事宜都做了全面、明確、細致的規定。一是確定公選職位。區委為了確保選拔出的年輕干部在崗位上能得到更加全面深入的培養和鍛煉，快速成熟起來，在鄉鎮、街道領導崗位緊張的情況下，抽出*****個副鄉鎮長和*****個街道工委委員的崗位，面向全區機關、鄉鎮街道和事業單位在編在崗的干部進行公開選拔。二是確定報考標準。區委為了使領導干部隊伍年輕化，基層單位領導班子年輕化，把公選群體的目標定位到歷年來儲備的年輕人才身上，把年齡限定到35周歲以下。在學歷條件上，為使選出的干部更加優秀，在最初要求本科學歷的基礎上，又明確要求必須具有學士以上學位，從而保證了考生的質量。三是確定公選的形式。公選采取評分制分步遴選、差額考核、常委會差額票決的選拔方式進行。除了筆試、面試外，還納入資

歷評價環節，通過把學歷、職級、職稱、獲得獎勵、考核等成長資歷進行量化，從而把考生的個人素質和工作業績納入綜合評分中來，能夠更全面、客觀地體現每名考生的德才素質和日常表現。把考試總分值確定為100分，其中：筆試成績占*****%，面試成績占*****%，資歷評價占*****%。從公選實施的過程看，整個方案比較嚴密、客觀和公正，未出現任何疏漏。

4、精心組織，公選全程萬無一失。在區委的關注支持下，公選考試全過程公平、公正、公開，每一個環節都順利進行。一是多部門聯合行動。區委組織部、紀檢委、人事局認真落實執行公選方案，嚴格把關考試的每個環節，且組織部門不直接參與考試評分工作。二是創新考試環節。為使過程公平公正，筆試、面試全部委托專業機構進行命題、制卷和閱卷，并對試卷的封裝和運送嚴格保密。面試環節上，根據鄉鎮、街道每個公選職位所需的專業知識、管理知識和一些具體問題，增加面試答辯考評工作的準確性。且考官全部聘請區外專業人員，考官和考生在面試前，通過當場抽簽方式確定考場和面試順序，組織部門只在場外服務，最大限度避免人為因素參與。三是實施全程監督。為保證考試的公正性，紀檢委全程監督公選過程，在每個考場都放置手機信號屏蔽器，阻斷考生、考官與外界的聯系，并用攝像機監督整個面試的過程。四是公選過程及時公開。考試前，通過下達文件，發布公告等形式在全區公布公開選拔職位、報名條件和考試方案等。考試后，又對考試成績和入圍結果進行及時

公布。公選的筆試、資歷評價、面試、考察等每個過程都及時公開，提高了工作的透明度。

二、公開選拔工作取得的成效

在這次公開選拔工作中，創新干部選任辦法，進一步完善了公選方式，各個環節嚴謹有序，充分體現了公開、公平、競爭、擇優，全區上下反映良好，取得了預期的效果。

1、年輕干部脫穎而出，基層班子結構進一步優化。為發現和選出更優秀的人才，區委限定了報考條件，提高了準入門檻。報考的*****名考生，不僅年輕、學歷較高，而且都在鄉鎮街道、村和社區工作和鍛煉過，具有一定的工作實踐經驗。這次公選盡管崗位有限，但給所有考生都提供了一個展示才華的平臺，很多成績優秀、能力較為突出的年輕干部陸續進入面試、組織考察環節，不斷呈現在公眾眼前，更成為今后組織上重點的培養對象。尤其是通過公開選拔，選出的這*****名優秀年輕干部平均年齡只有*****歲，全部是大學本科以上學歷、學士以上學位，是單位的業務骨干和中堅力量。他們走上基層領導崗位后，能夠在新的起點上進一步砥礪品格，增長才干，快速成長起來，早日擔當重任。同時他們的加入更為鄉鎮、街道基層領導班子注入了生機與活力，從年齡結構和知識水平上進一步優化了干部隊伍。

2、透明公開真正體現，選拔干部公信度進一步提高。公選工作追求的靈魂就是公平、公正、公開，只有把公選的各個環節和實施過程置于廣大干部和公眾的監督下，才能不斷提高選拔領導干部的公信度。這次年輕干部公開選拔，既

根據干部選拔任用和公開選拔的相關規定精心籌劃，又借鑒了以往公開選拔的經驗。具體方案雖由組織部負責制定，但區委對此項工作高度重視，對公選職位、報考條件和考試形式和確定任用人選等相關事宜多次例會反復研究。在方案實施過程中，更是嚴格按照方案的規定和要求，全面實施。尤其是在筆試和面試環節的細節把握上，考題全部外委，強化監督機制，全部工作由組織部、紀檢委和人社局共同完成，最大限度地減少人為因素干擾，沒有出現任何“公選不公”的舉報和傳言，做到了公平、公正、公開，提高了區委選人用人的公信度。

3、選人方式大膽創新，干部人事制度改革進一步深化。通過選拔，區委全面完善了公開選拔工作制度和措施。與*****年公選相比，這次公選在確定任用人選環節上，區委大膽探索實踐差額考察、差額醞釀、差額票決，讓區委在更大的范圍內選人用人，擴大了民主，達成了自由選擇、平待競爭、程序公正、優中選優的目的，組織更科學、過程更透明、結果更公正、效果更明顯。也為健全更加科學民主的選人用人機制邁出了堅實的一步。

4、學習氛圍日漸形成，干部前進動力不斷增強。公開選拔對全區產生了廣泛的影響，大家都拿“公選”這面鏡子重新審視自己。領導干部實實在在的感覺到了年輕干部所帶來的緊迫感，混日子、吃老本的思想悄然消失，學政策、學業務趨勢日益明顯。這次公選尤其是帶給年輕人一次很大的觸動。大家不斷尋找自己身上的差距和不足，從各種角度和

渠道完善自己、發展自己。同時，他們也感受到區委注重德才、注重基層、注重潛質的選人用人導向和重視年輕干部成長的培養向，從而樹立起積極向上的信心，積累起繼續前進的動力，立足崗位不斷學習，不斷進取，全區形成了尊重知識、倡導學習、奮發向上的良好氛圍。

三、公開選拔工作帶來的啟示

這次在全區年輕干部中公開選拔副科級領導干部工作的圓滿成功，不僅提升了區委選人用人的公信度和全區對組織工作的滿意度，還為今后進一步做好公開選拔領導干部工作帶來了幾點啟示：

一是公開選拔要形成鮮明的用人導向。公開選拔作為推進干部人事制度改革的重要成果之一，能否保持強大的生命力，關鍵取決于干部群眾對它的認同度。提高干部群眾對公選工作的認同度，根本是要突出它的導向性，讓民主、公開、競爭、擇優選拔任用領導干部成為必然趨勢和共識，并在全社會形成鮮明的用人導向，真正還權于民，讓群眾對任用干部“有權說”，而且“說了算”。為此，區委在這次公選中明確要選拔高學歷、有潛質的優秀年輕干部，并在實施的諸多環節中，努力做到能公開的一定要公開，能讓群眾參與的一定要讓群眾參與，能讓群眾監督的一定要接受群眾監督。形成重視基層一線領導班子配備的導向和注重選拔優秀年輕干部的導向，尤其是要注重選任那些平時注意學習、政治過硬、年輕有為、有發展潛質的干部，避免任用那些高分低能、群眾不認可的干部。

二是注重公開選拔各環節的科學適用。公開選拔作為一項干部人事制度改革舉措，必須結合實際，針對問題，不斷改進和完善，才能始終充滿生機活力。要合理確定參選條件。充分考慮到公選崗位需求和基層干部的實際，在年齡、學歷、專業等方面適當放寬要求，加大公選中干部參與的廣度。要科學設定考試內容，按照考用一致的要求，注重崗位所必備的知識能力測試，增強試題的綜合性和針對性。同時還要改進考察方法，增加組織考察時間，擴大談話范圍，廣泛聽取各方面的意見，提高各環節的科學適用性，從而提高公開選拔任用干部的準確性。

三是公開選拔必須做好人才儲備。擁有大量優秀人才是選拔的基礎，所以做好公開選拔工作的關鍵，就是必須加大人才儲備，讓選拔工作有的放矢，有才可選。一方面是要加大對高知識層次人才和地區行業發展需要的管理人才、專業技術人才的引進力度，快速優化黨政人才、管理人才和專業技術人才隊伍結構，建立一支專業門類齊全、個人素質優良、年齡結構合理的干部人才隊伍。另一方面，要采取教育培訓、掛職鍛煉、參與急、難、險、重等階段性重點工作等方法加快干部成長、成熟，促進黨性意識、勤政意識、服務意識的全面提高。近年來，區委非常注重人才儲備。啟動的“百名大學生”工程作為謀劃長遠發展的一項“蓄水工程”，已凸顯成效。區委尤其注重對年輕干部的培養，強化實踐鍛煉，多崗位培養鍛煉。大批高學歷人才廣泛分布在鄉鎮街道和區直重要部門，絕大多數都參與了棚改拆遷、信訪維穩、招商

引資等全區中心工作和重點工作，讓他們在實踐中摸爬滾打，增長才干，盡快成熟起來。正是因為經過五年來的醞釀和儲備，擁有了大批優秀的年輕干部，所以今年區委才會有如此大的決心和動力，進行公開選拔。

四是要逐漸擴大公開選拔職位的范圍。在條件允許的情況下，盡可能拿出更多“熱門”的、吸引力強的職位進行公開選拔，既可以擴大參與面，保證公選質量，更可以消除干部群眾對公選工作的一些模糊認識，擴大組織工作在干部群眾中影響力。在今后的工作中，還可以提高公開選拔干部在選拔任用工作中所占的比重，制定相配套的制度、措施，逐漸完善和規范公開選拔干部工作，逐步成為今后選拔任用各級領導干部的主要形式。不僅在空缺崗位進行，還要拿出固定范圍的崗位間隔一定年限重復進行，讓更多優秀的人選能夠脫穎而出，落選的領導干部可以安排到其他單位任職或改任非領導職務，形成干部能上能下的有效機制，從而不斷推進干部人事制度改革不斷深入和健康發展。

第三篇：后備干部隊伍建設的實踐與思考

后備干部隊伍建設的實踐與思考

后備干部隊伍建設，是干部工作的一項重要內容，是領導班子建設的一項基礎性工作，對建設高素質的干部隊伍具有重要意義。近年來，**市認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導班子后備干部工作規定》，積極探索加強后備干部選拔、培養、管理、任用等環節的新途徑，在加強后備干部隊伍建設方面做了一些工作，也取得一定的成效。

一、主要做法

近年來，我們切實加強后備干部隊伍建設，為全市鄉科級領導班子建設提供了比較充足的人才儲備。2005年來，全市共先后確定鄉科級后備干部625人，已被提拔使用的186人，調整出后備干部隊伍的62人。全市現有鄉科級后備干部377人，其中正科級后備干部102名，副科級后備干部275名；婦女干部106名，占31.4％；非中共黨員35名，占9.3％；大學本科以上學歷269名，占71.3％；在年齡結構上，以35歲左右干部為主體，全市后備干部數量比較充足，結構比較合理。

1、堅持標準，不斷拓寬后備干部的選拔渠道。一是通過民主推薦儲備干部。近年來，我們按照“一年一充實、三年小調整、五年大調整”的思路，每年部署開展后備干部的民 主推薦工作，及時調整充實后備干部隊伍。同時我們每年還通過召開全市領導干部會議，進行“海推”正鄉科級后備干部，根據“海推”情況和本單位推薦情況，按照1：2的比例確定一批正鄉科級后備干部，實現了正鄉科級后備干部民主推薦的“雙軌制”。二是通過競爭選拔儲備干部。主要是結合定期開展工作公開選拔領導干部工作，將因名額限制未能最終上崗，但能力素質比較全面的優秀干部列入后備。去年還競爭性選拔的方式選拔了10名副鄉科級后備干部。三是通過經常考察儲備干部。利用領導班子屆中、屆末考察和考核等機會，對經過考察符合后備干部條件的，及時列入后備干部隊伍。

2、突出重點，不斷豐富后備干部的培養手段。一是突出理論培訓，提高后備干部的綜合理論素質。通過定期舉辦中青班、專題研討班、進修班等多種形式，加強政治理論培訓，提高后備干部運用科學理論認識問題、分析問題和解決問題的能力。二是突出實踐鍛煉，提高后備干部的實際工作水平。根據后備干部個人的工作閱歷和需要，按照培養方向目標，拓寬途徑，強化實踐鍛煉。具體做到“四個一批”，即上掛提高一批，2006年以來先后選派了21名優秀干部分別赴國家科技部、省農業廳及上海浦東新區等掛職學習，開闊了視野；下派掛職一批，先后選派120名后備干部到農村、社區基層一線掛職，進行補課式鍛煉，熟悉了解基層情況；外派蹲點招商鍛煉一批，先后選派22名優秀年輕干部到經濟發達地區 開展蹲點招商，讓他們在艱苦環境中經受考驗，在激烈競爭中增長才干；中心工作磨練一批，先后抽調68名干部參與城市征遷，46名干部到信訪局、新居民事務局等熱點、難點崗位進行“跟學”鍛煉，磨練意志，提高后備干部做好群眾工作能力。三是突出輪崗交流，豐富后備干部的工作閱歷。在促進后備干部參與實踐鍛煉的同時，有計劃地組織后備干部，特別是任職經歷較簡單的年輕“三門”后備干部進行輪崗交流，一方面促使后備干部學習新的專業知識，掌握新的專業技能，豐富閱歷，增長見識；另一方面也促使后備干部找到發揮自己特長的工作崗位，達到人盡其才的目的。

3、強化管理，不斷創新后備干部的管理模式。一是推行后備干部公示制度。為保證后備干部質量，2006年起推行了后備干部公示制度，后備干部名單經部務會議研究確定，由所在單位進行為期三天的公示，做到公開管理，接受干部群眾的監督。二是建立后備干部分類管理制度。根據后備干部自身特點和培養方向，實行兩種分類辦法對后備干部隊伍進行整體分類。即：按培養時期，將后備干部分為近期、中期和長期；按培養方向，將后備干部分為黨政類、經濟管理類、社會管理類、政法類、城建交通類、科技信息與生態環境類等六個類別，分類制定培養計劃，分別落實培養措施。目前，377名后備干部中，近期192人、中期126人、長期59人；黨政類121人、經濟管理類72人、社會管理類68人、政法類46人、城建交通類45人、科技信息與生態環境類25人。三是引入競爭機制。實行優勝劣汰制，增強后備干部隊伍活力，確保后備干部隊伍素質優良。通過各種培訓班結果反饋、干部掛職情況反映以及紀檢監察反饋等渠道，將后備干部的相關信息及時收集匯總，全面掌握后備干部的表現情況。對表現突出的，及時列入近期可使用范圍，將那些表現平平、反映較差的干部及時調整出后備干部隊伍。

4、備用結合，不斷加強后備干部的使用力度。2005年，我們推行了鄉科級領導干部及其后備干部理論與知識水平任職資格考試制度，領導干部實行“持證上崗”制。后備干部任職資格考試由市委組織部根據后備干部的變動情況，每年組織一次考試，考試成績合格者，由市委組織部統一頒發《任職資格證書》，證書有效期為三年，期滿后重新推薦考察、重新參加考試。2008年以來，我們堅持做到了凡新提拔的干部必須先取得任職資格證書，即只有民主推薦得票相對集中的同志才具有列為后備干部的資格，只有后備干部才能參加任職資格考試，只有取得任職資格證書的后備干部才具有被推薦擔任鄉科級領導職務的資格。2008年來全市新提拔任用的47名鄉科級領導干部全部從取得任職資格證書的后備干部中產生，有效解決了后備干部“備而不用”的問題。

二、存在的主要問題

當前，在后備干部隊伍建設上，表現在思想觀念、工作機制以及后備干部自身素質上都或多或少地存在著一些問題。

1、思想觀念上還不夠解放。一是論資排輩，平衡照顧。有的單位仍用“排隊”的慣例來推薦后備干部，認為年輕干部今后提拔的機會還很多，應優先考慮年紀大的、資歷老的同志；擔心使用年輕干部后會影響和挫傷資歷比較老的同志的工作積極性，搞論資排輩、平衡照顧，不能從事業發展需要來推薦和選拔。二是求全責備，怕擔風險。部分單位領導總認為后備干部經驗不足、不成熟、挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩不住，“淺”了鎮不住，用完人的標準來衡量后備干部，從而在推薦和使用上顧慮重重，怕擔風險。三是急功近利，講求實用。部分單位在后備干部的使用上存在著實用主義思想。表現在：重使用輕培養，覺得后備干部在現有崗位使用得心應手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他們放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發展。重局部輕全局，部分單位只要后備干部用起來順手，覺得單位少不了他，很少為后備干部的盡快成長創造條件、提供機會，致使一此本來比較優秀的年輕后備干部逐漸失去了優勢。如多崗鍛煉說起來容易，做起來難，下派、上掛、外掛和跨部門交流輪崗等受限制多、協調難，部分單位不愿意把本單位優秀的干部推薦出來，導致他們很難實現多崗位鍛煉。

2、工作機制不夠健全。一是在干部隊伍建設規劃上缺乏目標機制。主要是沒有緊緊圍繞領導班子建設需要，對后備干部需求進行科學的預測，存在盲目性，某一階段內究竟需 要多少后備干部、需要什么類型的后備干部分析不夠，缺少階段性工作目標或中長期規劃；后備干部培養選拔針對性不夠強，方向比較籠統，沒有形成定崗培養機制。二是后備干部的進入渠道較狹窄。目前選拔后備干部基本上仍以層層推薦為主，選拔渠道仍比較單一，選拔方法還不夠科學；有的單位上報人選時只講數量、忽視質量，導致后備干部質量參差不齊；后備干部的主體仍以機關事業單位干部為主，視野還不夠寬。同時雖然后備干部結構不斷改善，但仍存在不合理的地方，如招商、融資、城市規劃、工程建設等專業家、復合型干部少。三是選拔培養上缺乏責任機制。主要是還沒有形成健全完善的目標考核和激勵機制，對各級黨組織和領導干部應承擔的目標和責任不明確，使領導班子和一把手在任期內如何發現、培養、使用優秀后備干部的問題上缺乏內在的動力和外在的壓力，沒有形成一級抓一級、層層抓落實這樣一種責任機制。四是備多用少問題較突出。由于領導干部還沒有形成“能者上，平者下”的良性機制，部分素質一般、能力平平的領導干部長期占據著領導崗位。因為下不來，騰不出位子，導致部分比較優秀的后備干部不能適時進入領導班子，錯過最佳使用時間，造成后備干部“備多用少”問題。既浪費了組織的培養，又對后備干部個人來說失去了機遇，由于備而不用的比例較高，對未來后備干部的培養教育也產生了一些消極影響。

3、后備干部尚有不足表現。一是部分后備干部理論功底 不夠扎實，運用馬克思主義、鄧小平理論觀察、分析問題的能力比較欠缺。二是吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統發揚不夠。在改革開放和市場經濟條件下，享樂主義、名利思想在后備干部身上有不同程度的反映。三是目前有相當一部分后備干部是從學校到機關工作的，在他們的成長歷程中，更多的是一次次考試中的獲勝者，考大學、考公務員，過五關斬六將，似乎現有的成就都是靠自我奮斗的結果。所以，不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴格的精神和風范。個別后備干部心浮氣躁，不能正確地評價自己，認為自己已經是后備干部，就等著提拔，一旦組織上長期不用，就失去了對組織的信任。

三、對策建議

干部的新老交替是一個持續不斷的過程，后備干部的選拔培養是領導班子建設的一項基礎性和長期性工作，也是一項重要和緊迫的任務，必須要從以下幾個方面加強后備干部隊伍建設：

1、堅持標準，嚴格程序，建立一支結構合理的后備干部隊伍。要按《條例》規定的選拔標準，通過公開選拔、民主推薦等相結合的方法，把各方面的優秀干部選拔到后備干部隊伍中來，保證后備干部隊伍的數量、質量和活力，使各級領導班子有充足的后備人選。一是科學規劃。要根據事業發展和領導班子建設的客觀要求，對領導班子和領導干部隊伍進行逐一排隊分析，調查預測，確立近期和中遠期規劃，建 立一支以不同層次、不同年齡的黨政干部為主，以不同類別的專業人才、企業經營管理人才為補充的后備干部隊伍。在數量上大致按照正職1：

2、副職1:1的要求來確定，其中近期可提拔人選，要立足于領導班子建設的需求和領導干部差額選拔的要求，大致按照1：3的比例來確定。二是拓寬視野。從挑選的行業結構來看。既要從黨政機關挑選，又要從企業、事業單位和高等院校、科研院所等各行、各業挑選；還要注意從優秀留學回國人員中挑選。從年齡結構來看。要有一個合理的老、中、青比例，有一個與管理層次大體相應的平均年齡界線，形成梯形結構。從學歷和專業結構來看。既要以本科學歷為主，又要適應新形勢，著重吸納和培養一大批具有研究生學歷以及碩士、博士學位的人選。既要挑選一大批熟悉機關、黨務工作的人選，又要著重吸納熟悉外經外貿、金融、經濟管理、規劃建設等方面的后備人選，形成專業知識、業務能力互補。從挑選的氣質和性格特征來看。既要有理智型、內向型的后備人選，又要有外向型、獨立型的后備人選。作為我們縣市一級，正鄉科級后備干部年齡一般不超過45歲，要以40歲以下干部為主體，其中35周歲以下不少于30%；副鄉科級后備干部一般不超過40歲，要以35歲左右干部為主體，30歲以下不少于20%。其中女干部比例不低于20%，黨外干部比例不低于10%。三是嚴格程序。挑選后備干部要堅持走群眾路線，在民主推薦、考察、黨委黨組集體討論、上級組織審定、社會公示的程序選拔后備干部。同時要 建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，通過競爭性選拔等方式，多種途徑發現和選拔后備干部。正職后備干部要在單位推薦、領導干部會議“海推”相結合的基礎上，提出建議名單由黨委常委會或全委會進行差額推薦，按照得票多少確定。對副職后備人選應以單位民主推薦為主，競爭性選拔為輔的方式進行選拔。

2、重視培養，強化鍛煉，多渠道提高后備干部隊伍整體素質。要按照“缺什么，補什么”的要求，確定后備干部培養方向，制定培養計劃，落實培養措施，有針對性地加強理論學習、業務培訓和實踐鍛煉，全面提高素質。一是加強培養的計劃性和針對性，提高后備干部培養工作水平。要加大對后備干部進行定向培養的工作力度。后備干部一經確定，就要以其今后上崗所必須達到的政治素質、知識結構、管理能力、專業水平為目標，制定分階段培養的計劃，并把培養計劃真正落到實處。要根據后備干部不同的類型、層次，不同的成長經歷，有針對性地采取各具特色的培養措施。二是加強理論和業務培訓，不斷提高后備干部思想政治素質和綜合知識水平。要以黨校為主陣地，利用中青班等多種形式，分層次對后備干部進行輪訓。同時要積極創造條件組織年紀較輕、學歷層次較高、發展潛力較大的后備干部到高等院校進行脫產進修。三是加強實際鍛煉和交流，促進后備干部盡快成長。對于在機關工作時間長，但沒有基層經驗的后備干部，要有計劃地安排到基層工作一至兩年，提高實際工作能 力，增強群眾觀念，積累基層經驗，提高服務意識；對于長期在基層工作的，可以選調到機關綜合部門或階段性工作崗位“上掛”鍛煉，拓寬視野，提高政策把握能力，增強大局觀念。對發展潛力大、有專業特長的后備干部，可以選調參加難度較大、突擊性較強的工作，提高他們的實踐能力和一線領導經驗。同時，要有計劃地對后備干部進行交流和輪崗，使后備干部在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長見識，加快成長。對近期可使用的正職后備人選，要實行多種崗位和復雜環境的鍛煉與考驗，或擴大他的分管范圍、職責權限，使他們盡快取得全面領導工作經驗后，不失時機的安排到正職或主要領導崗位上。對近期可使用的副職后備干部，應采取助理制的辦法，協助分管某項具體工作，進行壓擔子鍛煉；對中長期可使用的后備干部，應采取補課式鍛煉為主，包括上掛、下派和輪崗交流等，促進其全面提高。

3、強化管理，動態跟蹤，形成后備干部“優進絀退”的工作機制。一是建立后備干部工作報告制。要求后備干部每年向所在單位黨組織和組織部門匯報自己的思想、工作和學習情況，同時所在單位黨組織和組織部門采取定期不定期與后備干部談心交流，增強對后備干部教育管理的預見性和針對性。二是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、民主測評、評議和結合領導班子考核、屆中、屆末考察等方法，比較后備干部各個時期的工作表現，考察他們的政治態度、思想傾向、政策水平、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和 社交圈延伸。建立后備干部信息分析制度，組織部門要與后備干部所在單位黨委（黨組）加強協調與溝通，單位黨組織要定期報告本單位后備干部的任免、獎懲、學習培訓、思想動態等情況，對掌握的情況，要定期分析研究，通過跟蹤考察、定期分析及時掌握后備干部現實表現。三是完善動態管理機制。對經考察和實踐證明，不適宜繼續列為后備干部的，要實行優勝劣汰，增強后備干部隊伍活力。原則上根據領導班子任期，每5年對后備干部隊伍進行一次較大規模的調整，每2-3年進行一次調整補充，既保持一定的數量，又保證合理的結構。

4、堅持備用結合，真正把后備干部隊伍建設與領導班子建設有機結合起來。使用是最好的培養。要著眼于優化和加強領導班子建設，既尊重人才成長的一般規律，講臺階，講任職年限；更注重不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，促使優秀干部脫穎而出。在具體工作中，一要認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導班子后備干部工作規定》等有關制度，嚴格執行“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”的規定，把握用人時機，通過多種途徑和措施，加大選拔力度，創造機遇，促使后備干部早日走上領導崗位。二要妥善處埋好干部“退與進”的問題。要在擴大民主、完善考核、推行領導職務任期制和到齡不連任不提名制度的基礎上，完善不勝任現職領導干部的評價辦法等，疏通干部下的渠道，努力形成干部能上能下的有效機制，使不 勝任工作、不稱職的領導干部免職下，使一些年齡偏大的干部及早騰出位子，讓位于年輕干部。三是做到 “重在培養，同樣使用”。“重在培養”就是要把后備干部作為其同級干部的培養重點，積極創造條件、機會，優先選派后備干部參加學習培訓和實踐鍛煉，加強培養和管理，使他們盡快成熟起來，以適合領導班子建設需要；“同樣使用”就是在使用干部時，要嚴格按照《條例》規定，把后備干部與其他干部按相同的標準、相同的程序進行選拔任用，不能因為已列為后備干部而減少程序、降低標準。

第四篇：公開選拔后備干部面試題

公開選拔后備干部面試題

1、請簡要的向我們介紹一下你自己？

2、為什么要報考后備干部公開選拔考試? 參考答案：（1）對后備干部的認識。（2）考后備干部的目的。（3）所具備后備干部的條件。

3、你認為自己有哪些優點，自己比較適合做哪些工作？

參考答案：我認為自己最為重要的是學會了一些分析問題和解決問題的方法。平時在工作和學習中，我經常會遇到許多需要與大家一起交流或討論的時候，經常需要考慮別人的觀點和想法，這不僅培養了我的團隊意識，更重要的是強化了尊重他人的一種思考習慣。我認為這點無論是對于工作還是生活都是非常重要的。總的來說，我覺得自己分析和解決問題的能力較強，口頭語言和文字表達能力還不錯，我覺得我能夠勝任行政助理或其他相關崗位的工作。

4、如果你遇到了挫折你將怎么辦? 參考答案：一帆風順是許多人的美好想法，但是每個人都不可能做到一帆風順。所以我們要學會接受這樣一個現實：成功的背后往往會有許許多多的艱辛、痛苦甚至挫折，在人生的一段時期遇到一些挫折是很正常的，只有經驗和知識的不斷積累才能塑造出一個成功者。如果我遇到了挫折，我會鼓勵自己從以下幾個方面努力：第一，敢于面對，不懼怕困難，敢于向困難挑戰；第二，敢于反省，認真分析失敗的原因，尋根究源，在挫折中掌握教訓，為下一次奮起提供經驗；第三，敢于學習，在平時的工作生活中加強學習，加強與周圍朋友、同事和親人的交流，要在別人的經驗中吸取教訓，群策群力渡過難關。

5、問：經過這次面試，決定不錄用你，你自己認為有那些原因？ 參考答案：（1）、我認為面試向來是五分靠實力，五分靠運氣的。我們不能指望一次面試就能對一個人的才能、品格有充分的了解。畢竟面試時間太短，而要打分的項目很多（2）當然最大的原因可能是我的臨場發揮不能得到各位的認可，比如我的心理的確感到有些緊張。吃一塹長一智，所謂無論面試的結果如何，我的這段經歷將為我提供一個自我省查的機會，發現自己的不足。既有臨場經驗的不足，也有知識儲備的不足。希望以后能有機會向各位考官討教。（3）、我會好好的總結經驗教訓，加強學習，彌補不足。另外，希望考官能對我進行全面、客觀的考察，我一定會努力，使自己盡量適應崗位的要求。、你能簡單談談你的個性嗎？

7、你善于與他人協調、和睦相處嗎？

參考答案：我自己有很多的朋友，所以我認為自己在這方面做起來不會有太大困難。上學時，班里舉辦的各種活動以及學校課余俱樂部的活動，我都很熱情地參加，并且很適應這種集體活動的氣氛。在家里面，每次回去都會有朋友找我一起聊天。不過有時我過于在乎周圍人的反應和議論，常常因為別人的態度而左右自己的情緒，故在行動上謹小慎微，左顧右盼，這倒是自己今后應該注意的。對于“協調性”問題，我曾多方注意，覺得做的不錯。能夠很好的處理幾件矛盾的事情。容易配合他人的節奏。尤其喜歡團隊工作的那種氛圍，在一起討論，共同策劃，這對自己很有幫助，自己的意見也會得到他人的認可。

8、你得到提拔后A同事對你十分熱情，言聽計從 B同事反應冷漠，不言不語C同事冷言冷語，你如何處理與3人的關系？ 參考答案：（1）我認為一般情況下人與人的關系是具有連續性的，不可能說我得到提拔后別人對我的態度發生了天翻地覆的變化。除非兩種人，一種是趨炎附勢的小人，一種是對我得到提拔不滿的人。無論對哪種都不能擺出一副領導的架勢，自己覺得高人一等，領導職位只是便于工作的開展才設的。平時大家還是同事，還是朋友。由于要涉及到工作安排，跟他們搞好關系是很重要的。（2）和A同事相處，不管它是怎么樣的人，也許本來是我的好朋友呢，還是以平常的態度對待他。（3）和B同事相處，他可能是個沉默寡言的人，跟我關系一般，但他對任何人當領導都不關心，只是想干好自己的工作。繼續以平常的心態來交往也未嘗不可，也可以在適當的時機用恰當的方法表示一下熱情。比如周末完成工作后既跟人一起去吃吃飯，在酒桌上聊聊天。（4）不言而喻C可能在某些方面對我存在看法或者是偏見。我認為可以從別人那里打聽一下他對我有什么看法。選擇適當的時間進行以下建設性的溝通，找出兩個人間的問題癥結所在，表示一下友好消除誤會。我相信C也是個通情達理的人

9、問題：你手頭上有許多重要的工作，你的領導又交給你一件任務，而你沒有多余的時間，你如何處理這件事情？參考答案：（1）、應該相信這是領導一時疏忽，忘記了有許多重要的工作，或者是人手實在少，沒辦法才交給我的，正確看待，不心存怨言，覺得是領導在給我穿小鞋。（2）、如果可能的話，在給領導處理新任務的時候，首先調整手頭上的工作，加快工作進度，看看是否可以擠出時間完成，如果加班可以解決的話，就加加班。（3）、實在不行的話，向領導說明情況，將手頭工作的重要性向領導提示，如果手頭的工作不急，能第二天做最好。如果不行問領導，這件任務是否急著要辦，如是，而且由我來做最合適，那就請領導協調，將我手頭上的許多重要工作交由其他人承辦。如不是，告訴領導，我要等這些重要工作做完才能著手去做。

10、問題：你有何特長？

參考答案：所謂特長一般指的是我有的而別人沒有的優點，或者是大家都有的但是我必被人強的優點。我這個人呢特長談不上，但還是有一些優點。

1、我的性格較強偏向文靜，待人熱情彬彬有禮，,辦事穩重認真，有事業心。我覺得這個性格比較適合辦公室的工作。

2、我比較注重專業能力的培養和提高，在日常工作中都在不斷鉆研業務。在實際工作中也取得過很好的實際效果。比如。。。

3、我有很強的團隊精神，而且在工作中這種精神得到了提高和完善。

4、我的學習能力比較強，容易接受新知識，喜歡擺弄一些新東西，思考一些新問題，提出一些新思路。

11、你在領導和被領導之中喜歡哪一種? 參考答案：干工作不分貴賤高低，都是為人民服務。、兩者崗位不同，工作性質一樣，都是為了單位的事業。我覺得這沒有什么喜歡不喜歡的，這是每個人都肯定會遇到的事情，不能說你不喜歡就不去作這件事了，關鍵要擺正自己的位置，妥善處理領導與被領導的關系。

1、先分析領導與被領導這樣的關系是肯定存在的，人在社會，總歸會有自己的領導，而自己有一天也會成為領導，也會領導一部分人去做工作。

2、如果自己處在被領導的崗位，首先要服從領導安排，做好本職，爭取領導的信任與支持。

3、如果自己處在領導的崗位，應該作好模范，以身作則，關心下屬的工作與學習，帶領大家作好工作。

4、每個人不可能一參加工作就直接踏到領導的崗位，應踏踏實實做好本職工作，愛崗敬業，勤政為民，在工作崗位上充分展示自己的能力與才華，相信總有一天會踏上領導崗位。

5、如果這次能成為一名后備干部，我將怎么樣怎么樣，只要真正能夠為人民謀利益，愿意服從組織的安排和考驗, 12、假如領導安排調換你的工作崗位，但是你認為原來的崗位更能發揮你的特長，而且你正在業余進修，新的崗位經常需要加班，你幾乎不可能有時間學習。你怎么辦？

參考答案：首先，對自己要有一個清醒地認識，了解現在的崗位是否適合自己，領導調換我的原因是什么；其次，如果可以的話應及時跟領導進行溝通，說明自己的狀況，尤其是自己現在進行學習，即使是調換工作，可不可以晚些時候；最后，在跟領導溝通的基礎上，做出適當的調整，服從領導的安排。

13、家庭和事業你覺得哪個更重要? 參考答案：家庭和事業對于我來說都十分的重要，但我認為人最重要的是要保持自己的活力，因此，工作對于我來說就顯得尤為重要。所以，當工作和家庭之間發生沖突的時候，我會首先選擇工作，我認為我的家人都會理解和支持我的決定。

14、你的一位領導脾氣比較急，批評下屬時常常不留情面，大家的工作情緒經常受到影響。作為下屬，你該怎么辦？ 參考答案：首先，我會對領導的批評認真虛心地接受，不會因為領導的批評而產生逆反心理，以致影響工作；其次，我可以私下找機會和領導溝通，向領導反映下屬因此產生的意見和情緒，婉轉地說明這種情緒可能會影響工作的正常開展；最后，至于是否接受建議、改變方法，由領導自己決定，我應該服從領導的安排和指示。

15、在工作中你的同志不如你，你的工作很出色，而他卻找出了你的缺點向領導匯報。這時你會怎么處理？ 參考答案：首先，主動找機會與他進行溝通，謝謝他幫我找到了缺點，讓我可以更加正確全面地認識自己，但對于他的這種做法表示并不認同。其次，在以后的工作中積極改正缺點，更加精益求精。同時主動幫助他提高工作水平，大家相互學習、共同提高。、單位的一份機密文件不見了，當你準備向領導報告時，發現第二天它又出現在你的抽屜里。請你談談如何處理這件事？ 參考答案：首先，我認為應該要向領導報告這份文件失蹤的事，并向領導檢討自己的過失。機密文件涉及到國家或部門機密，因此它的發放和傳閱是很嚴肅的，不相干的人不能看到，否則將構成犯罪。其次，追查資料被何人傳閱過，有什么人接觸過資料，保證資料內容不落入別有用心的人，并向領導報告，并請示處理意見。最后，深刻檢討自己的工作過失，提高對保密工作的認識，嚴格按照單位的資料歸檔管理制度辦理，沒有相關規定的可以向領導提出建議。、古人云“用人不疑，疑人不用，”，假設你現在需要使用下屬干部，請談談你對這句話的理解。參考答案：“用人不疑”體現了在用人上，經考查、分析、判斷之后所應具有的一種充分信任、大膽使用的氣魄和風格，以此來感化、激勵被用者，充分發揮其主觀能動性，自覺的承擔工作責任與義務。但用人完全“不疑”也不可取，因為所用之人的成長是受各種因素影響并不斷發生變化的，“不疑”論容易以偏概全、以優掩劣，產生放任現象，忽略使用、培養、教育、考查、監督的措施。所以，我們需要辨證的看待用人的“疑”與“不疑”，而不應將此絕對化。

18、有人說，人生如流水，你如何看這問題？ 參考答案：俗話說“一寸光陰一寸金”，上面的這句話我認為包含了兩層意思：首先，時間是寶貴的，時間將如流水一般一去不復回，我們要珍惜時間，從現在做起，從身邊做起；其次，盡管人生短暫，但我們要在有限的時間里，盡己所能實現自身價值，為社會做出自己的貢獻。

19、領導安排你和某個同事完成一項任務，由于同事的配合不夠導致任務完成情況不好，但同事跑到了領導面前說是你的問題，領導在會議上嚴厲批評了你，你對此怎么想，怎么做? 參考答案：第一，工作任務沒有完成好，也有自己的問題，領導在會議上嚴厲地批評自己，是正確的，自己不能因為領導沒有批評這位同事就感到委屈或者情緒低落而影響工作；應該在會后的適當時機誠懇地向領導承認錯誤，虛心接受領導的批評建議，并向領導表示會立即采取補救措施，先把工作做好； 第二，盡管這位同事配合不夠，而導致任務完成情況不好，但自己不應該責怪他或者心懷怨恨之情，應該仍然向以往那樣，在人格上尊重他，在工作上幫助他；當務之急是向他真誠溝通，表示任務的完成需要兩個人通力合作；詢問究竟是什么原因導致他與自己配合不力，如果是自己的原因，則應該主動改進錯誤；如果是這位同事的原因，則應該以適當方式詢問是何具體原因，表示自己可以幫助他解決困難，以求得兩人合作任務的完成； 第三，如果這位同事主觀故意與自己不合作而導致工作任務無法完成，則應該向領導匯報情況，請領導和組織幫助他改正錯誤； 第四，在任務完成后，要以此事為教訓，不斷提高自己的能力素質，包括與他人溝通合作配合的能力等，以求工作的高質量完成。

20、請你談談“坐懷不亂”典故對領導干部從政的啟示。參考答案：對領導干部從政的啟示主要有這么兩點：第一，作為領導干部，應該品行端正，作風正派，時刻做好表率作用；第二，領導干部在工作當中應該善于助人，敢于破俗，應該具有創造性的完成工作或解決問題的能力。

21、為什么有的單位能“三個臭皮匠賽過一個諸葛亮”，而有的單位則是“三個和尚沒水喝”。對待后一種情況，如果你去上任，該怎樣處理？ 參考答案：“三個臭皮匠賽過一個諸葛亮”說明了單位中尋找根源，激發合力對于工作的積極作用，而“三個和尚沒水喝”則是工作渙散，人浮于事的消極表現。假如我去這樣一個單位上任，我會主要抓好以下兩個方面的工作：第一，明確職責，按制獎懲，提高單位的工作效率；第二，定編定崗，引進競爭機制，淘汰不合格人員。

22、你認為當好一個領導，哪些素質最重要？ 參考答案：（1）要有敬業精神；（2）較高的理論水平；（3）組織協調能力強，有大局意識；（4）能起表率作用；（5）德、能、勤、績、廉都要過硬。

23、談談你最喜歡的一本書？ 參考答案：我比較喜歡讀書，而我小時候最早看的一本書就是《三國演義》，這本書中描寫的一些人物對我的成長起了許多潛移默化的作用，現在看來，我最喜歡的還是這本。在《三國演義》當中，我往往驚嘆于諸葛亮的睿智，這讓我明白了學習的重要性；我往往欽佩于關羽的忠誠，這讓我明白了安身立命的道理，而從關羽身上所表現出來的這種忠誠一直是我很推崇的。一個人的忠誠往往是你能不能做出一番事業的前提條件。其他類似這樣的啟迪還有很多，總之，《三國演義》這本書博大精深，它對我的影響也是全方位的，時間原因我不再贅述。

24、請你談談對城市“牛皮癬”現象的理解？ 參考答案：城市的“牛皮癬”現象是個別人員為了蠅頭小利而不惜破壞公共環境的結果，它已經成為了城市的主要污染。這種現象破壞了我們生活的環境，在我們共同努力創建和諧社會的時候，它的存在是對整個城市來說是極為不和諧的。“牛皮癬”不僅沒有達到一定的宣傳效果，政府還要花費大量的精力去解決。因此，我們要一起努力，堅決打擊制造“牛皮癬”現象的相關人員。

25、拿破侖說：“不想當元帥的士兵不是好士兵。”而孫中山說：“青年要立志做大事，不要立志做大官。”如何理解這兩個看似矛盾的話？ 參考答案：孫中山的觀點是說我們青年人應該干大事，做出一番成就。不應該做大官，讓錢財腐蝕我們（因為當時中國局勢不穩定，處于內憂外患的局勢。）如果是貪官污吏，不僅對國家毫無貢獻，還會禍國殃民。所以，立志做大事比做大官更符合他對當時青年人的期望。而拿破倫當時的軍事力量很強，所以他說的這番話能鼓勵士兵們的士氣（也要與當時的局勢聯系起來），當然更可以理解為一種積極向上的精神。孫中山從人民公仆的角度強調，而拿破侖從進取心的角度強調。兩者并不矛盾。

26、加強團結是做好各項工作的基礎。談一談你對搞好單位同志之間團結有什么想法和打算？ 參考答案：第一，搞好一個單位的團結，領導是關鍵。因此，作為一后備干部，要把維護和增強單位團結作為工作的一項重要內容；第二，加強自己與同事之間的學習與溝通，保持良好的單位關系，為其他工作人員搞好團結作出表率。

27、你對“不在其位，不謀其政”有何看法？ 參考答案：首先，我認為“不在其位，不謀其政”是一種不負責任的態度，應當堅決予以制止；第二，舉例來說，建設民主法制的國家需要所有公民的參與，民主既是一種權利也是一種義務，公民應該通過各種方式來參與國家、社會和公共事務的管理；第三，在單位也是如此，作為領導需要集思廣益，作為職員應該積極響應，無論職位的高低，人人都應參與關心單位部門的發展。

28、如果讓你組織一次查“三無人員”的行動，你將如何組織？ 參考答案：首先，確定參加此次活動的人員，先對轄區內的“三無人員”進行摸底調查，確定轄區內的“三無人員”人數和集中地，掌握第一手資料，方便活動展開。其次，設計活動方案和制定“三無人員”安置計劃，進行人員分組和負責地分配。第三，根據準備前期掌握的資料，開始清查活動。最后，針對次活動進行工作總結，并寫成詳細的工作報告。、請你談談對論資排輩的看法。所謂論資排輩，是指選擇提拔官員的標準是只認資歷，不問能力。對于這種現象，我認為是不可取的。（1）首先，論資排輩漠視貢獻，優劣不分，獎罰不明，若長此以往，必會挫傷廣大官員的進取心。（2）其次，現在中央提倡“干部年輕化”，如果不破除論資排輩現象，則干部年輕化就只能是紙上談兵；實行干部年輕化，應該惟才是舉，看輕資歷。（3）最后，可以肯定，隨著經濟社會進步，論資排輩現象遲早是會打破。

30、假如領導派你和一個有矛盾的同志一起出差，你如何處理？在日常生活中，出現這樣的事情你是如何處理的？試舉例說明。參考答案：在日常生活中，由于每個人的觀點和立場，看待和分析問題的方法不同，矛盾是不可避免的。假如我和一個和我有矛盾的同志一起出差，我想首先應該開誠布公，因為有矛盾，就把許多東西隱藏起來，這只會加深誤會，假如互相坦誠相見，以一種客觀，不帶個人情緒的態度看問題，你會發現你原先自認為十分得意的想法并不完全正確，你先前反對的看法和觀點可能只是一個事物的另一側面，你們原來在許多方面可以互相補充，互相完善。我個人認為在處理矛盾問題上要有一種寬容的態度，俗話說的好：宰相肚里能撐船。心胸狹隘是化解矛盾的大敵，而一個心胸狹隘的人是絕不可能成就一番大事業的。

31、假如你是一位鄉鎮黨委秘書，讓你組織一次會議，你如何進行？ 參考答案：假如我是一位鄉鎮黨委秘書，由我組織會議，我會把會議的組織分為三個階段：首先是會前準備階段，這個階段主要是吃透會議精神，確定會議舉行地點，明確會議開始和持續時間，通知需要參加會議的人員，準備好會議上需要分發的文字材料；第二個階段是會議舉行階段，在這個階段我主要是圍繞會議的精神，調動大家的積極性，使大家對問題充分發揮自己的意見，群策群力，充分理解會議的精神和目的，把各種局限性或錯誤的理解消滅在萌芽階段；第三個階段是會后的監督和落實，會議的召開有特定的目的，但絕不是為了開會而開會，會議過后的行動才是會議的目的。所以必須加強對會議過后是否采取措施、措施是否得力進行監督，沒有達到要求的應督促其落實。

32、問：如果你是新上任的副鎮長，根據鎮政府的決議給下屬安排工作，在會上同時有幾個下屬提出理由不能執行，使你很難堪你該怎么辦？” 參考答案：正確的做法是虛心聽取群眾的不同意見，認真調查和了解各方面的情況。如所提問題確實有道理，可暫不實行，切忌強調面子，一時沖動，一棍子打死，這是正確對待群眾意見的大問題。

33、你作為領導干部在工作中碰到上級的某一批示精神與本地實際情況不一致、發生矛盾時，你將如何處理？” 參考答案：思考準備時可明確三點：一是對上級批示精神要認真學習研究，領會實質，把好政策關；二是樹立全局觀念，部署工作，服從大局，立足于同黨中央保持一致，做到令行禁止；三是如發現上級批示中確有不符合本地、本部門實際情況的問題，可向上級領導機關提出改進建議和實施意見。

34、“作為副職，在和主要領導研究問題時，你認為自己的意見正確，提出后卻不被采納，面對這種情況，你如何處理？” 參考答案：你在思考時，應明確以下思路：一要處以公心，冷靜對待；二要再全面分析自己意見的正確性和可行性；三是如確認自己的意見切實可行，則可以向主要領導進一步反映陳述；四是經過反映陳述，仍得不到贊同和支持，可保留意見，若屬重大問題可向上級反映。回答時，一步一步，將自己的觀點逐層展開，使之環環相扣，從而增加答問陳述的邏輯性。

35、當前對有些單位實施的‘末位淘汰制’，有不同爭議，你怎么看待這種用人措施？” 參考答案：客觀的答案應該是：“末位淘汰制”是一種向競爭機制發展的過渡性措施，可以試行；但要因情況而異，不能一刀切。再說“末位淘汰制”也不完全等同于競爭機制。對于規模較大、人數較多的單位最初實行，然后實施競爭機制，未嘗不可。如果在規模小、人數少的單位實行，效果就不一定好，因為也確有些單位人數不多，幾乎所有人員都很努力，成績都不錯，甚至難分上下，如果實行就會造成人心惶惶、人際關系緊張的不利局面。

36、如果在行政執法時有親戚朋友向你求情怎么辦？ 參考答案：對待這個問題我覺應該從處理和處理后兩個方面來看問題第一處理這種情況的時候，要看這位親戚做的事情錯誤嚴不嚴重，如果非常嚴重那么只有大義滅親，依法處理。如果錯誤的性質不是很嚴重就可以給他一個改正的機會，因為很多時候對方也是無心之失，他的心里也很慚愧，如果從嚴處理的話倒可能差生逆反心理。這是可以接受他的請求從輕處罰，但是罰款時不需上交的，只不過是我掏錢包罷了。第二是針對這件事情的反思，如何讓這種情況在以后的執法活動中不再發生？我覺得有兩種途徑一是在平時的工作生化中雜親戚朋友中建立一個公正嚴明的形象，讓他們覺得你是一座推不倒的長城，遇到這種事情不會來找你二是在平時與親戚朋友的交往中刻意向他們灌輸知法守法的思想，不去犯法。

37、都說同事關系很難相處？你如何看待和同事相處？ 參考答案：首先要認識到大家同在一間辦公室里工作，和睦相處形成一個和諧一致心情舒暢的工作環境是非常重要的，否則單位的正常工作可能都要受到干擾，作為一名干部要有和同事和睦相處的能力；其次人都是有感情的，有可塑性的，是可以被說服的。因此和同事友好相處是完全可以做到的；第三，和任何人相處都要尊重對方，只有尊重別人，別人才會尊重你。在科室中應真誠的對待他人，有分歧時要多做溝通，不在背后傳播謠言；第四要謙虛謹慎，要本著請教學習的態度和同事交流，不恃才傲物，善于發現別人的優點，不苛求別人；第五，同事和同事又有不同的地方，有的工作性質和你不沾邊，有的工作性質完全相同。對待后一種同事，除了正常相處之外還要注意一些問題，要有主動承擔繁重工作的精神，有成績不要自我夸耀，不計較個人的得失，有忍讓精神等等。我相信通過自己的努力應該能夠與同事友好相處。共同促進科室工作的工作效率。

38、你有一個很好的工作設想，你經過實際調查認為這個設想既科學又可行，但你的領導和同事們很固執，你采取什么辦法說服他們與你合作？參考答案：第一、如果產生這種情況我會感到很遺憾，但要一片公心，不能心存怨恨覺得領導和同事不同意你的方案有其他方面的原因。第二、認真查找自己方案的可行性，保證在實施過程中不但會出現自己意料中的效果而且也不會出現不良的后果。第三、和領導和同事們進行溝通，問清楚因為是什么原因不同意你的方案，并虛心聽取他們對你方案的意見，很多時候由于閱歷不足等原因，方案并沒有可行性。第四、如果方案沒有問題，那么根據不同的原因進行說服工作，統一思想。如果是涉及到榮譽的問題，可以將你的想法公開當作大家討論集體的結晶。

39、有人拿著上級領導簽名的條子來推銷《領導藝術全書》，你怎么辦？ 參考答案：首先要承認這種情況是有的，當前正在開展黨風廉政建設，這是一種不正之風，我相信我們的領導是不會這樣做的。其次往往簽名的這位領導和本部門之間是有比較廣泛的業務聯系的，如果直接拒絕的往往會影響工作的正常開展，如果買的話又不符合政策，請示單位負責人如何處理。我覺得可以介紹他去辦公室，有辦公室全權代理。最后如果是在趕不走他的話，那就自己掏錢買一本，往往他會不好意思不走的，40、如果你在這次考試中沒有被錄取，你怎么打算？ 參考答案：現在的社會是一個競爭的社會，從這次面試中也可看出這一點，有競爭就必然有優劣，有成功必定就會有失敗。往往成功的背后有許多的困難和挫折，如果這次失敗了也僅僅是一次而已，只有經過經驗經歷的積累才能塑造出一個完全的成功者。我會從以下幾個方面來正確看待這次失敗。第一要敢于面對，面對這次失敗不氣餒，接受已經失去了這次機會就不會回頭這個現實，從心理意志和精神上體現出對這次失敗的體抗力。要有自信，相信自己經歷了這次之后經過努力一定能行。能夠超越自我。第二善于反思，對于這次面時要認真總結，思考剖析，能夠從自身的角度找差距。正確對待自己，實事求是的評價自己，辯證的看待自己的長短得失，做一個明白人。第三走出陰影，要克服這一次失敗帶給自己的心理壓力，時刻牢記自己弱點，防患于未然，加強學習，提高自身的素質。第四認真工作，回到原單位崗位上后，要實實在在踏踏實實的工作，爭取在本崗位上做出一定的成績，第五，再接再厲，以后如果有機會我仍然后再次參加下一次后備干部選拔考試。

41、最能概括你的三個詞是什么？

42、你對加班的看法？ 參考答案：加班作為特殊情況下完成工作的非常規工作方法，國家在勞動法中作了相應的規定，但具體問題要具體分析，我認為可以從以下幾個方面正看待第一分析加班的原因。個人由于個人的原因，使本來應該在上班時間內就該完成的工作沒有做完，那么加班責無旁貸。單位由于一些特殊的原因要臨時加班的，可以進行加班，不過要和職工說清楚。第二要分清行業的特點，有的行業由于本行業的特點必須采取加班這種方式，比如道路施工單位，為了工程進度符合建立的要求，職工們必須做到早出晚歸。第三加班的時間，頻率要符合國家勞動法的規定，確實保障職工的身心健康。第四加班要給予一定的物質補貼，這樣才能調動職工的積極性。

43、你如何看待社會上的跑官現象？參考答案：(1)、跑官現象是社會上個別人利用權錢交易而形成的一個丑惡現象。一部分領導干部腐敗，謀取私利。社會上一些人自身水平達不到要求，為了當官，拉關系，用金錢等種種手段，跑官現象助長了貪污腐敗之風，在強調反腐倡廉的今天應該堅持抵制這種不正之風(2)、這些人利用金錢或其它手段謀取一官半職后，能力不足，辦不好事，必會影響領導干部隊伍的整體素質，而且權錢交易會產生惡性循環，也更容易腐敗變質。使一些有能力，有水平的同志無法到適合他們的崗位上去。(3)、加強社會監督作用，在領導干部中大力開展思想整頓工作，健全法制約束濫用職權牟取利益，完善領導干部任免制度，實行“三公開”，保證領導干部的素質。

44、問題：當你和領導意見有沖突時，你如何做？ 參考答案：當我的意見和領導的意見發生沖突時我會做如下處理(1)、服從領導，嚴守紀律---這是我黨的一條工作原則，我會首先按照領導的要求去處理問題(2)、假如我認為自己的方式會更好的話，那我會選擇一個合適的時機，私底下把自己的意見以比較婉轉的方式向領導提出，私下向領導提出后如果沒有被接受，還應服從。因為我們的工作經驗不足，政策水平有限。所以，要相信領導，相信組織。(3)、假如領導的處事的方法違反法律，那么應當不執行領導安排，并及時向上級組織反映。依法治國是黨和政府的基本治國方略，所以是不能眼睜睜看著領導違法辦事而予以配合的。在不違背法律的情況下，如果覺得領導的方法不是很好，經過適當的交流后，還是應當執行領導的最后決定。，45、你的朋友小賈是移動公司的一名職員，雖然收入很高，但工作壓力也很大，幾乎每天都要加班。昨天上午因遭受經理的訓斥而很煩悶，他(她)約你今天晚上去吃飯，你覺得見面后應該怎樣做才能最好地幫助他(她)？ 參考答案：認真耐心傾聽，能夠真誠感受他人的處境和情感，注意分析小賈在公司的真實境況和遭受訓斥的真正原因。盡力給予恰當的勸慰，在緩解小賈的壓力和情緒的基礎上，要幫助小賈把公司發展與個人工作努力結合好。能夠結合小賈的志向和自身情況給予勸解和較為現實的建議。最后引導談論一些共同開心的話題，或陪送回家，提議安排時間散心休閑等。

46、假如你到了一個新單位，工作半年后，發現自己所在單位的人員表面關系都很不錯，但實際工作上大家的配合協作并不默契，工作效率也很低。這時你會怎樣去做？ 參考答案：盡可能注意加強與單位人員的交往交流，通過多角度傾聽和在工作中的親身體會了解所在單位的情況。向有關人員(以智者、老者、親者為主)請教，獲得指導和建議，能夠用更多的努力付出為單位工作做貢獻，并積極幫助他人。密切與多數人的感情關系，用適當的方式適度地表達基本觀點看法，促進人員間的理解和信任，爭取獲得單位同事和領導的真誠教導和指點。

47、單位要舉行一次歌詠比賽，讓你來做，請說說你的計劃。參考答案：發出通知，號召大家前來報名； 對歌詠比賽經費的安排，合理做好安排，有關獎品等事宜應一一到位； 對比賽場地應布置好，作好必要的裝飾，體現歌詠比賽的精神； 把大家比賽的作品整理好次序； 挑一個主持人，要懂得歌詠。

48、請結合實際進行闡述：刻苦學習理論、加強實踐鍛煉是年輕干部提高自身素質的重要途徑。參考答案：（1）理論上的成熟是政治上成熟的基礎。學習理論要努力在掌握理論的科學體系上下功夫；在掌握基本原理與精神實質上下功夫；在用理論指導實踐上下功夫。（2）年輕干部只有在實踐中經受鍛煉，才能提高素質，增長才干。要提倡到改革和建設的第一線去，到基層去，到艱苦的地方和困難多的地方去；要在工作中注重實踐、尊重群眾。

49、同事和你出現了誤會，你如何處理？ 參考答案：認真反省，及時溝通。

50、在工作中，有些同事的能力和學識也許不如你，但卻憑借圓滑的處世，獲得領導的青睞，你會怎么面對？ 參考答案： “苦干加巧干”，在努力工作的同時，與領導多溝通，要學會適時表現自己。

51、工作的原則性和靈活性，你覺得應該如何把握？ 參考答案：以原則性為出發點，在堅持原則的基礎上考慮靈活性。

52、你的領導離職，你是最佳的候選人，但結果卻是另外一個新人。你會如何與之相處？ 參考答案：如果他的確比你強，那一定有可向他學習的地方。

53、你到了一個新環境，你如何處理好和新領導、同事的關系？ 參考答案：應當與之相互配合，相互促進，共同提高。

54、你同與你性格不同的人如何相處？ 參考答案：虛心地取他人之長補自己之短，大家相互學習、共同提高。

55、領導要你4天完成一件工作，突然要你2天完成，你該怎么辦？ 參考答案：首先分析一下提前完成工作的可能性。.如果確定完不成的，那么去跟領導詳談，跟他講道理擺事實，說明沒法完成的理由。一定要有充足的理由，才能說服他。如果可以完成，但是需要其他條件的配合的，那么找領導說明情況。請領導給于支持。如果經過自己努力可以完成的，那么就努力完成吧。

56、你敢對你的領導或同學提出批評嗎？如果敢你能舉出實際例子嗎？ 參考答案：敢！不過批評的方式具體情況具體分析，對領導通常采取委婉的建議方式。對一般同學采取旁敲側擊的方式，對好朋友采用破口大罵的方式。

57、假如你到了一個工作單位后表現很突出，領導對你很新人很滿意，于是第2個月給你布置了很多的工作，盡管你日以繼夜加班加點，仍然沒完成，領導把你狠狠地批評了一頓，請問這樣的事你怎么處理？ 參考答案：先自我反省，既然自己能夠點頭接下這么多工作，那么沒完成，主要責任一定在自己。除了反省自己的工作方式工作效率以及團隊狀況以外，還要對自己有個客觀認識，不能隨便就把所有領導分配的工作照單全收，這樣既不利自己也不利工作。

58、你剛到一個單位，第一個月，你的電話，無論是打來找你的還是你打出的電話都特別多，一個月后，一位老同志看不下去了，批評了你，請問你怎么處理這事。參考答案：還是先自我反省，有兩種情況，1是自己剛參加工作對自己的要求放松了，那么錯在自己，于是應該接受人家的批評，積極改正，今后注意，并對他表示感謝2如果電話都是因公產生的，那就是說他誤會了，那么應該積極主動解釋清楚，搞好團結。

59、俗話說：“大丈夫一言既出，駟馬難追”。你是怎么理解的。參考答案：主要是講信用，誠信問題，當然得在堅持原則的前提下，同時要說 公務員 要怎么做。

60、有人說成功是對人有益的,也有人說失敗是對人有益的.請你談談對此的看法? ①成功是對努力的一種回報,一種肯定,能使人們認識到自身的價值,對自身是一種動力,能激發人們繼續創新,學習的勇氣!②失敗對人是有益的 俗話說失敗乃成功之母，它給予人更多的是經驗與堅韌頑強的精神，能激發人的不屈的斗志。（舉例）③作為一名干部，應用正確的心態去處理成功與失敗，做到成不驕，敗不餒！

61、再窮不能窮教育，再苦不能苦孩子，請談談你的體會？參考答案：①教育是百年大計，所謂“經濟未動，教育先行”，它關系著國家的興衰，體現著社會的文明程度，所以，全社會都應該重視教育。社會以人為本，有受教育的人才有經濟的繁榮。特別是現在，我國經濟發展迅速，更應該把教育放在突出的位置，讓每個孩子都有書讀，都讀好書。②再苦不能苦孩子，是因為父母都從艱苦的環境中走來，而現在日子好了，孩子少了，物質條件又好了，所以家長都不希望孩子再受苦受累。但在滿足孩子基本條件的過程中，也應培養他們艱苦奮斗，自強自立的精神，不能放縱與溺愛。對孩子人格的培養應放在首位。所以，社會輿論及家長的認識要全面。，62、古人云：公生明，廉生威。請結合實際談談你的看法。參考答案：為官應出自公心，這樣才能處理問題明了，公正，了然于心。若自身又廉潔，則能在同事和下屬中確立威望，樹立威信。這是對一個干部的要求，也是為官者成功的準則。所以現實生活中，我們講求公開，公正，公平，要求為官者出于公心，實實在在地為百姓辦事；同時要求干部杜絕腐敗，維護形象。出于公，才能認準方向，只有廉，才能抗拒腐蝕。

5、好的制度能把人良性的方面發揮出來，壞的制度能把好人變成壞人，你的體會？ 制度的好壞與人的良莠本沒有直接的關系。但不排除之間的反作用關系，63、長期從事比較瑣碎的事會喪失進取心，談談如何保持進取心。參考答案：（1）、我覺得一個人在工作上的進取心，取決于他的職業目標，或者說是工作動機。我想成為一名為人民服務的 公務員，長期從事比較瑣碎的事是我實現工作目標所必經的一個過程，我認為牢記信念是報紙進取心的關鍵。（2）、長期從事比較瑣碎的事的過程中要不斷提高搞自己的政治素養，關心國家大事，與黨中央保持一致，時刻牢記為人民服務的 思想。（3）、雖然工作的事情是瑣碎的，但處理的事情是不完全相同的，而且隨著時代進步，必然會遇到很多新問題新思路，工作的過程也是學習的過程。尤其是在加入WTO后，不斷與國際接軌更要加強自我學習等等。這些學習的過程也是一種進取。（4）、學習和發揚各種興趣愛好，讓自己的業余時間過得充實滿足。家庭和睦朋友之心每天都有一個快樂的性情來投入工作

64、當前青少年犯罪成上升趨勢，在社會上引起了很大關注，你如何看待這一現象？并談談你對這一問題的解決思路和措施。參考答案：青少年是祖國的希望民族的未來,目前所出現的青少年犯罪上升的狀況林人擔憂,他們本應該坐在教室里學習,為明天打基礎,由于社會原因.家庭.及個人因素等原因,他們卻進入高墻之中,接受改造,浪費了人生中最可寶貴的時期,也勢必會對其以后的人生之路產生影響,希望全社會都高度重視這個問題,關心愛護青少年本人認為可從以下幾方面著手:（1）形成全社會關心愛護青少年的良好氛圍（2）在學校中有針對性的開展法制教育,加強道德素質和法律意識,提高青少年的判斷力,防御力和自我控制力（3）家庭中家長要及時和孩子溝通了解 思想 動態,防患于未然（4）多設置有利于青少年身心發展的場所,引導其離開歌舞廳,游戲室,網吧,開展他們感興趣的活動

65、工作中你難以和同事、上司相處，你該怎么辦？參考答案：（1）我會服從領導的指揮，配合同事的工作。（2）我會從自身找原因，仔細分析是不是自己工作做得不好讓領導不滿意，同事看不慣。還要看看是不是為人處世方面做得不好。如果是這樣的話我會努力改正。（3）如果我找不到原因，我會找機會跟他們溝通，請他們指出我的不足。有問題就及時改正。（4）作為一個后備干部應該時刻以大局為重，即使在一段時間內，領導和同事對我不理解，我也會做好本職工作，虛心向他們學習，我相信，他們會看見我在努力，總有一天會對我微笑的！

66、問題：假如你晚上要招待一個非常重要的、剛剛從遠方回來的朋友，可單位臨時有事非你辦不可，你怎么辦？參考答案：我覺得工作是第一位的，但朋友間的情誼也是不能偏廢的。這個問題我覺得要按照當時具體的情況來決定。（1）、如果我和朋友約好晚上9點，而我的加班8點就能夠完成的話，那就最理想了，干完工作去接待，皆大歡喜。（2）、如果工作很緊急，打電話給朋友解釋一下，小心他會理解，畢竟工作做完了就完了，朋友還是可以再見面的。

67、假設你在某單位工作，成績比較突出，得到領導的肯定。但同時你發現同事們越來越孤立你，你怎么看這個問題？你準備怎么辦？參考答案：（1）、成績比較突出，得到領導的肯定時間好事情，以后更加努力（2）、檢討一下自己是不是對工作的熱心超過度同事間交往的熱心了，加強同事間的交往。共同的興趣愛好。（3）、工作中不作被人的工作，傷害別人的自尊心（4）、不再領導前撥弄是非（5）、樂于助人（6）、和領導私人間的接觸不能太過分，造成馬屁精的形象。

68、做為一名公務人員，在接、打電話時應注意那些禮儀和事項？參加答案：（1）音量適宜，咬字清楚，交代問題要仔細，對方復詢時要耐心講清；（2）因事情緊急，或心情不好，要避免急躁情緒；（3）邏輯層次要清晰、簡練。

69、假如你是一名副職，若“一把手”安排工作往往一竿子插到底，你將如何對待這個問題？參考答案：（1）如果是“一把手”工作方法上的問題，那么：首先，應該肯定這也是“一把手”對工作負責的態度，應給予理解。其次，自己對分管工作應主動超前進行考慮，積極、主動地向“一把手”提建議，以自己的實際行動來影響與改變“一把手”的這種工作習慣。溝通思想，交換意見，建議建立起工作程序和制度，規范正副職的工作行為。（2）如果是自身不足而造成“一把手”不信任，致使其親自安排工作的，那么：一是提高自己的工作能力、工作水平。二是增強事業心、責任感，工作做到積極主動。三是認真反思自己其他方面有沒有讓“一把手”不信任的地方，在工作中加以改進。

70、你認為黃龍的基本縣情是什么？總體來講，山青水秀與民貧縣窮對比明顯，生態強縣與經濟弱縣反差強烈，屬典型的貧困山區、地方病區、軍事禁區和特殊移民區，基本縣情就是生態環境好、土地面積廣、經濟總量小、人口數量少、財政收入低。

***村級后備干部面試題目

必答題：自我介紹（2分）

1、個人自身情況（姓名、基本經歷、思想動態、特長、愛好等等）。

2、對自己報考后備干部的動機、怎樣開展工作方面的想法。

3、結合報考的崗位談談自己的優勢和劣勢。選答題：（抽答2題，每題3分）

一、某村道路需擴寬，有幾戶群眾擔心許諾補償不能兌付，有抵觸情緒，阻擋施工建設，其中有一戶還是你親戚，作為村干部，你將如何處理這一問題? 參考要點：

1、實施村鎮規劃，是改變村容村貌、提高村民生活質量的一件大事，全體村民都應該配合、支持；

2、了解掌握這幾戶群眾產生抵觸情緒的原因和要求，做好耐心細致的思想工作，講明政策和利害關系；

3、抓緊突破口，首先做好親戚的拆遷工作；

4、及時解決拆戶的補償問題。

二、假如你當選了村主任，你村開荒現象嚴重，此時有人舉報你的一個親戚正在開荒。你怎么解決？ 參考要點：

1、迅速組織村干部到現場進行調查，并進行勸說，恢復林地。

2、對全村進行開荒的人員和開荒進行一次摸底調查。

3、聯合林業等相關部門進行一次法制宣傳。

4、若情況特別嚴重，則請林業部門處理。

三、如果別人告訴你，你們村的某位村干部很難相處，你又必須和他搭檔工作，你如何看待?又如何和同事相處? 參考要點：

1、要認識到同在一個村工作,和睦相處形成一個和諧一致心情舒暢的工作環境是非常重要的,否則村里的正常工作可能都要受到干擾,作為村干部要有和同事和睦相處的能力。

2、人都是有感情的，有可塑性的，是可以被說服的。因此和同事友好相處是完全可以做到的。

3、和任何人相處都要尊重對方,只有尊重別人，別人才會尊重你.在交往中應真誠的對待他人,有分歧時要多做溝通,不在背后傳播謠言。

4、要謙虛謹慎,自己剛進科室比較年輕,資歷淺工作經驗少,要本著請教學習的態度和同事交流，不恃才傲物，善于發現別人的優點,不苛求別人。

5、同事和同事又有不同的地方,有的工作性質和你不沾邊,有的工作性質完全相同。對待后一種同事,除了正常相處之外還要注意一些問題,要有主動承擔繁重工作的精神,有成績不要自我夸耀,不計較個人的得失,有忍讓精神等等。相信通過自己的努力應該能夠與同事友好相處.共同促

村務工作的工作效率。

四、你去銀行取錢，但是人非常多，這時你會怎么做? 參考要點(1)一種情況是我急著取錢。我就會充分利用銀行的自助設備(如ATM)自助服務，避免長時間排隊;或者換一家銀行試試。如沒有其他的辦法可以很快取錢，我只能遵守紀律，排隊等候，遇到老弱病殘等我還會讓位;(2)另一種情況是不怎么急著要取錢。那我會先打聽一下該銀行什么時候較空，然后回去先做別的事，以后再來。

五、“新官上任三把火”，如果是你，怎樣把這幾把火燒起來？如果燒不起來，你認為會是什么原因？ 參考要點： 第一問：

1、客觀分析自己本身的能力，從小事著手，力爭做到辦一件事就辦成，要見實效。

2、多向有經驗的老干部請教，多爭取其他干部和德高望重的人以及親友支持，注重工作方式方法。

3、客觀了解村情，選好工作方向，解決關系百姓生活的熱點問題。第二問：

1、原因(1)缺乏必要的心理準備。(2)不具備點火的客觀條件(干群對新官不了解、不配合)(3)情況不明，盲目點火(不調查、不研究、感情用事)

2、解決問題的方法：(1)對新單位要調查 研究，加深了解，制定可行點火方案。(2)克服主觀主義，力戒盲目點火。(3)選準火攻方向，把火燒到關鍵部位，做到有的放矢。(4)力戒短期行為，做 好點火后續工作，確保工作的長期性和穩定性。整體評價（2分）綜合分析(1分)

1、判斷問題，準確，抓住問題實質。

2、能分清主次，層次清晰。

3、分析問題透徹，邏輯性強。

4、能提出建設性意見，并有工作辦 法、步驟。語言表達能力(0.5分)

1、清楚地表達自己的觀點。

2、條理清楚，語言暢通。

3、用詞準確、簡練、不拉雜。

4、善于溝通協調人際關系。舉止儀表(0.5分)

1、情緒穩定、沉著

2、氣質好，文化素養較好

3、舉止得體

4、儀表表端

第五篇：公選后備干部工作的實踐與思考

文章標題：公選后備干部工作的實踐與思考

加強后備干部隊伍建設，是建設高素質干部隊伍的重要措施。長期以來，單位推薦、組織確定是后備干部產生的主要方式，已不符合干部工作擴大民主這一基本導向，不利于建立充滿生機與活力的選人用人機制。今年4-6月，我們積極探索后備干部選拔新機制，公開選拔了112名縣管后備干部，受到了全縣干部群眾的普

遍歡迎，取得了明顯成效。

一、過去后備干部選拔機制存在的問題

加強后備干部建設是加強領導班子建設的一項基礎性工作。從過去后備干部工作機制來看，主要存在以下問題：一是人選來源比較單一。民主推薦時，習慣于在領導身邊選人，在機關單位選人，且往往局限于熱點崗位。由于選人視野的局限性，一方面，使一些優秀人才難以脫穎而出，造成了人才浪費；另一方面，當個別職位出現空缺時，特別是一些專業性較強的領導職位，一時找不到合適人選。二是透明度不高。過去的鄉科級后備干部人選由單位推薦、組織考察、領導審定等環節，始終沒有走出“暗箱”操作的怪圈。三是培養模式“呆板”。不能夠根據需要定向培養后備干部，黨政干部、經濟管理干部、農村干部采用同一培訓模式。四是選與用“兩張皮”。后備干部隊伍建設中備用脫節，后備干部隊伍建設與領導班子建設結合不緊，領導干部人選未能堅持從后備干部中產生。

二、我縣公開選拔縣管后備干部的主要做法

針對存在的問題，我們在認真分析當前后備干部現狀的基礎上，吸收借鑒公開選拔領導干部的做法，對原有后備干部推倒重來，實行公開選拔“零起點”競爭。

1、明確條件，規范程序。按照有利于大范圍發現人才，規定資格條件是：職務要求副股級（或相當）以上；范圍：黨政機關、企事業單位；年齡要求35周歲以下；文化程度要求大專以上（第一學歷本科的不受級別限制）。基本程序：一是組織報名。由各單位發動符合報考條件對象參加選拔。二是資格審查。著重從職務、年齡、學歷等要求進行審查，并通過新聞媒體公布審查結果。三是筆試。在縣紀檢監察部門參與監督下，請縣委黨校的專家出卷，對符合條件人員進行閉卷考試，考試內容以公共知識為主，主要測試應試者運用知識的能力以及知識的深廣度。四是考核。對筆試入圍人選全部進行考核，充分征求報考者所在單位意見，考察其現實表現情況。五是人選審定和公示。以筆試成績為主要依據，結合考核情況，經部長會議研究決定，擇優確定后備干部人選向全社會公示，接受全社會監督。

2、嚴格把關，公平公正。在公開選拔的工作中，我們堅持把握好四個環節：一是宣傳發動。通過召開動員大會大力宣傳推行后備干部公開選拔的目的意義、方法程序，要求符合報考條件的人選積極參加。二是程序公開。對報考資格條件、資格審查結果以及初步人選確定等都進行公開，提高選拔工作透明度。三是嚴格工作紀律。我們對公開選拔工作人員約法三章：不該看的不看，不該問的不問，不該說的不說。筆試試題由常委部長一人單線聯系，嚴格按規程操作。由于各個環節的組織嚴密，從而保證公開選拔工作公開性和公正性。

3、健全制度，管用結合。一是落實培養措施。對后備干部管理與培養進行規劃，有計劃地加強理論培訓和實踐鍛煉。二是實行動態管理。每年對后備干部進行考核和理論測試，實行動態調整，優勝劣汰。同時建立健全后備干部培養責任人制度、工作評議制度、談話提醒制度等，嚴格加強管理。三是完善備用結合制度。把公開選拔后備干部與提拔使用領導干部緊密結合起來，把后備干部隊伍建設與各級領導班子建設有機結合起來，硬性規定今后提拔人選原則上在后備干部隊伍中產生。

三、初步成效

1、提高了后備干部選拔工作的透明度，擴大了群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。通過公開選拔將原來各單位推薦的后備干部推倒重來，重新確定條件，打破身份、編制界限，讓他們站在同一起跑線上公開競爭，徹底改變過去后備干部選拔任用機制存在的推薦范圍狹窄、民主程度不夠、透明度不高的情況。資格審查、筆試等幾個主要環節的結果都通過新聞媒體向群眾公開，使干部群眾不僅知悉整個工作的全過程，而且還了解到每個階段、每個環節的細節，極大地調動了廣大干群參與此項工作的積極性。

2、拓寬了選人視野，進一步優化了后備干部隊伍結構。公開選拔后備干部面向全社會招賢納才，不僅在黨政機關中選，而且在企事業單位中挑選優秀青年人才，從而大大拓寬了識才選才渠道，使一大批年紀較輕、能力較強、素質較好的“陌生面孔”能脫穎而出，真正收到了“選拔一批，儲備一批，發現一批”的效果。經公開選拔產生的112名縣管后備干部，其中本科以上文化74人，占66.7；專業技術人員39人，占34.8，婦女37人，占33；非黨21人，占18.7。

3、調動了干部學習的自覺性和主動性。通過筆試、考核測評等環節的層層挑選，對后備干部的各方面素質提

出了更高的要求，一些平時不注重學習的干部受到了極大地觸動，大大地激發了干部學習的自覺性，在干部隊伍中形成了良好的學習氛圍，從而對提高整個干部隊伍的素質產生了深遠影響。

4、強化了干部的競爭意識，有利于加快建立公開、平等、競爭、擇優的干部選任機制。公開選拔后備干部設置了資格審查、筆試、考核、公示等“關口”，每道關口都是對干

部素質和能力的全面檢測，過不了關就要被淘汰。同時縣委又作出今后提拔使用領導干部必須從后備干部中產生的規定，使干部的緊迫感和危機感明顯增強，在干部隊伍中形成了一種你追我趕、奮發向上的競爭態勢。

四、幾點思考

公開選拔后備干部工作是一項新的探索，需要我們不斷探索、總結和完善。

1、必須堅持提拔使用干部從后備干部中產生的用人原則。實行公開選拔產生明確的后備干部備受社會關注。如后備干部選出來，而使用干部又脫離后備干部，隨意從其他人選中選擇，那將嚴重喪失公開選拔后備干部工作的公正性和吸引力，也將降低組織部門的威信。因此，選配領導干部，必須強調要從后備干部中選拔使用。

2、必須明確后備干部的產生方式。過去的后備干部一般通過單位推薦再由組織確定的方式產生，雖然存在不少弊端，但操作簡單，人選確定比較靈活。實行公開選拔后備干部，擴大了用人視野，但組織工作量大而繁瑣，且存在周期問題。在不搞公開選拔的時候能否利用組織確定方式產生后備干部是一個值得探討的問題。我們認為，應采取公開選拔與組織確定相結合的方式產生后備干部。

3、必須與公開選拔領導干部相銜接。實行公開選拔后備干部，如果與公開選拔領導干部結合進行，可有效解決公開選拔領導干部存在的一些問題。一是公開選拔領導干部使一批非后備干部過關入圍，出現備用脫節，使一些人甚至認為后備工作沒有實際意義。二是公開選拔領導干部在人選素質上把關比較薄弱，淘汰機制不盡合理，出現一些人選高分低能現象。三是公開選拔工作量大。而公開選拔后備干部不像公開選拔領導干部那樣選出來就上陣，要經過一定階段的培養鍛煉時期，不斷提高其素質，所以因做到有機結合。

4、公開選拔后備干部必須把握好重點環節。實際工作中，我們感到主要在兩個環節上要求重點把握。一是考試環節。公開選拔工作中最關鍵的環節是考試，考試內容科學與否，直接關系到人選的質量。二是考核環節。由于筆試入圍人選一般較多，對他們的平時表現組織掌握較少，在較短時間內對這些人員進行有效考核，難度較大。因此，建議建立平時考核制度，便于全面客觀掌握參選人員的各方面表現情況，以防平時表現一般甚至比較落后的考察對象被臨時包裝而蒙混過關。

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