第一篇：關于公開選拔中小學校長的思考與與實踐

關于公開選拔中小學校長的思考與實踐

平谷區委教育工委曹桂儉

公開選拔領導干部是深化干部人事制度改革的一項重要舉措，是建立適應社會主義現代化建設要求的充滿生機與活力的干部選拔任用機制的大膽實踐和有益探索，是對干部選拔任用工作具有全局性影響，帶有突破性的重大改革和嘗試。，我區首先對農村小學副校長試行了公開選拔聘任，引起了強烈反響，受到了廣大干部群眾的普遍關注。如何在所有中小學校長的選拔任用工作中推行這種新方式、新方法，涉及到一系列重大方面和重要問題，需要進行深入思考和研究。

一、公開選拔中小學校長勢在必行

公開選拔中小學校長，是新時期改革干部選拔方式的一項重要舉措，是公開、平等、競爭、擇優原則在干部選拔工作中的具體運用。堅持和完善公開選拔中小學校長制度，對于深入貫徹黨的教育方針，實施“科教興國戰略”和“可持續發展戰略”，不斷深化教育系統干部人事制度改革，加強中小學領導班子和干部隊伍建設，推進教育現代化，都具有十分重要的意義。

（一）是深化干部人事制度改革，推進中小學干部工作科學化、民主化、制度化的需要。

在新的歷史條件下，選什么樣的人和如何選好人，用好人，是干部工作面臨的一個根本性問題。公開選拔中小學校長，有利于對干部的政治素質、業務水平和實際工作能力進行全面、準確、具體的評價和判斷，從而大大提高了選人用人的準確性和科學性。這種方式極大限度地增加了干部工作的透明度和群眾參與程度，可以有效地克服知人渠道不寬，選人視野狹窄，由少數人在少數人中選人等弊端，既能有利地抵制選拔任用干部工作中的不正之風，又能推進干部工作的制度化、規范化。

（二）是建立充滿生機與活力的新型用人機制的需要。

公開選拔中小學校長，有利于形成正確的用人導向，使德才兼備等標準有了更加明確具體的規定，是優是差，是否符合條件，是否“有本事，靠得住”，不惟身份看素質，不惟年齡看本領，不惟文憑看水平，不惟資歷看能力。打破了校際界限和一些舊“框框”，讓凡是符合條件的干部、教師，無論是組織推薦，還是群眾推薦、個人自薦，都可以在同一起跑線上平等地參與競爭，都有機會憑著自身的德才素質和實際能力接受挑選，也使組織真正做到擇優而任。因為公開選拔要堅持嚴格的標準和程序，要全部公開選拔的條件、標準、程序、步驟、對象和結果，使跑官、要官、說情者無機可乘，使善于拉關系、找靠山的人失去市場，無隙可鉆，從而防止和克服用人上的不正之風。通過公開選拔中小學校長，拓寬了識人選人渠道，促使一些優秀人才脫穎而出，不僅選拔到職位所需求的人才，還能夠獲得大量人才信息，人才儲備，有利于加強后備干部隊伍建設。公開選拔校長，是建立起一種能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力的用人機制的重大突破。

（三）是加強中小學領導班子建設，提高校長隊伍素質的需要。

中小學校長的選拔任用，是學校領導班子建設的關鍵，是全面加強領導班子建設的組織基礎。在我區近300名中小學校級干部中，有一部分年齡偏大，盡管他們責任心很強，但知識水平、思維方式、辦學理念及身體條件，已不適應時代發展的需要；有些干部雖然年輕，但他們認為自己已經成熟，校長位子已經坐穩，進取心減弱，滿足于維持現狀；還有少數干部基本不具備當校長的素質和能力。公開選拔中小學校長，不僅有利于從領導班子建設和整體需要出發，把那些真心實意為人民服務、有能力、有真才實學的人公開選拔進學校領導班子，充實新鮮血液，改變原有領導班子結構，增強工作活力，而且能激發現任領導干部的進取意識，增強整個干部隊伍的危機感，起到憑能力和水平任職的導向作用，激勵干部努力學習，奮發向上。促使他們努力提高思想政治素質，認真實踐“三個代表”重要思想和科學發展觀，經受名、利、權、色的考驗，始終把黨和人民的利益擺在高于一切的位置；樹立正確的政績觀，既能勤勤懇懇踏實工作，又要與時俱進大膽創新，防止和克服投機取巧、嘩眾取寵、“唯官、唯上、唯權”、琢磨領導心理、作表面文章的現象；時時用“八個堅持，八個反對”要求自己，養成良好的作風，用“群眾公認”這把尺子鞭策自己。

（四）是深化教育改革，加快實現教育現代化的迫切需要。

人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。事業成敗，關鍵在人。中小學校長是學校改革和發展的領路人，是一所學校的靈魂。實踐證明，一個好的校長，經過努力奮斗，能夠帶出一所好的學校，而一個不稱職校長，很有可能在不長的時間內毀掉一所學校。所以，要實現教育現代化的目標，關鍵是要有一大批德才兼備、敢于創新、群眾公認的優秀校長。應當肯定，經過多年的培養和教育，這樣的人才是有的，關鍵是如何去發現、選拔和使用。公開選拔中小學校長，就是要為優秀人才脫穎而出，搭建一個公開競爭的平臺。通過公開選拔，發現、培養和任用一批熱愛教育事業，思想政治素質過硬、作風正派、有真才實學、群眾公認，并且愿意為教育改革和發展盡心竭力的人才到中小學領導崗位上來，這是推進教育現代化的迫切需要。

二、公開選拔中小學校長的途徑與方法

《中共中央關于教育體制改革的決定》中指出：“在教育體制改革中，必須尊重教育規律和特點，堅持實事求是，一切從實際出發。大政方針必須集中統一，具體辦法應該靈活多樣，決不可一哄而起，強制推行。改革既要堅決，又要嚴謹，注重試驗”。公開選拔中小學校長，是推進本系統干部制度改革的一件大事，涉及面廣，政策性強。所以，我區以公開選拔小學副校長為試點，摸索經驗，為今后逐層推行公開選拔中小學校長作準備。主要工作途徑和方法是：

（一）統一思想，提高認識，加強領導

在醞釀公開選拔小學副校長工作之初，區委教育工委和區教委的主要領導首先溝通了思想，而后組織全體教工委委員認真學習了中共中央《黨政領導干部選拔任用工作條例》和胡錦濤同志在全國學習貫徹《條例》電視電話會議上的講話等文件。通過學習，大家一致認為這個《條例》的頒布實施，是適應新形勢新任務的要求，建設高素質干部隊伍的需要；是黨的干部工作更好地貫徹落實“三個代表”重要思想的需要；是進一步提高干部選拔任用工作水平的需要。貫徹落實這個《條例》，堅持干部隊伍建設“四化”方針和德才兼備標準，提高干部工作的民主程度和公開程度，落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，進一步健全富有生機活力的選任用人機制，是時代發展的必然趨勢，是國家政治文明建設的需要，同時也是學校干部隊伍建設和教育事業發展的客觀要求。在此基礎上，明確提出了公開選拔小學副校長工作的指導思想：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，按照科學發展觀和正確政績觀的要求，堅持解放思想、實事求是的思想路線，努力拓寬識人用人渠道，不斷優化領導干部隊伍結構，積極推進干部工作的科學化、民主化、制度化，為我區教育健康和可持續發展提供堅強的組織保證。制定了堅持公開、平等、公正；考試與考察相結合；選拔人才與儲備人才相結合等三項原則。

為加強對這次公開選拔的組織領導，專門成立了公開選拔領導干部工作領導小組，由教工委書記任組長，教工委副書記、教委主任和教育紀工委書記任副組長，成員包括教工委委員和相關科長。領導小組下設辦公室，主任由教工委組織科長擔任。公開選拔期間，專門建立了監督舉報電話，并由教育紀工委負責對公開選拔工作進行全過程監督，紀檢監察科負責接待群眾來信來訪。

（二）廣泛宣傳造勢

因為公開選拔學校領導干部在我區尚屬首次，所以倍受矚目。有人認為，在教職工實行聘任合同制之后，對校長實行公開選拔任用，是情理之中的事，但能不能動真格的，心存疑慮；有相當一部分人認為自己不想當校長，這件事與己無關，愛咋搞咋搞，持觀望態度；也有少數人認為公開選拔不過是做做樣子，人選早已內定下來了，報名參加競爭也沒用；還有人很想借這次公開選拔展示自己的才華和抱負，卻擔心競選不上丟面子，沒有勇氣報名。

為做好深入細致的思想發動工作，我們利用暑假的時間，進行廣泛的宣傳動員，使廣大干部和教師明白，公開選拔領導干部，是新時期干部選拔任用方式的一項重要改革，這次公開選拔小學副校長，是今后全面推行公開選拔中小學校長工作的序幕，不允許馬虎，不允許走過場。根據干部教師的思想實際，反復講解公開選拔的目的意義，讓他們了解這次公開選拔的條件和要求，及時了解工作的具體做法和進展情況。特別強調這次公開選拔沒有內定人選，凡是報名的人都要按照考試、考核等統一程序，公平地參與競爭，不搞任何特殊照顧，正確認識參與競爭與“跑官、要官”的本質區別，消除害怕競爭和怕丟面子的顧慮。通過逐層深入地宣傳發動，提高了廣大干部教師對公開選拔領導干部工作的正確認識，充分調動起他們參與此項工作的積極性。雖然這次僅需選聘6名，可開始就有55人報名應聘，并全部通過資格審查，后有1人主動退出，最終有54人參加競選。

（三）認真制定工作方案

擬定法則，建章立制，才能使公開選拔領導干部工作有法可依，有章可循。我們依據中央《條例》的有關規定，在區委組織部的幫助指導下，制定了《區委教育工委關于公開選拔小學副校級領導干部的意見》。該《意見》中，對這次公開選拔的職位、推薦報名、資格審查、筆試、面試、答辯、黨組織考察、擬定任職、任前公示、公布選拔結果等工作程序和監督檢查、工作紀律等都做了詳細規定，每個環節都規定了嚴密的、便于操作的實施細則。

（四）嚴密組織實施

為保證這次公開選拔工作順利完成，在實施過程中我們著力作了以下幾方面工作：一是按照工作方案實行責任制，把每個程序的工作落實到科室、落實到人頭，做到事事有人負責，人人職責明晰。二是做深入細致的思想工作，鼓勵符合條件的人員大膽報名，勇于參加競爭。三是科學擬定考試內容，精心挑選面試評委。四是嚴格考察標準，認真執行考察程序，改進考察方法，撰寫全面反映考察對象真實情況的材料。五是廣泛聽取各方面的意見，特別是每個職位所在單位黨組織和校長的意見，請他們參與擬定面試考題，當面試主考官，體現誰用人誰管人的原則，促使干部的管理與使用有機結合。六是最終擬定任用人選時，依據考試考核結果，堅持民主討論，集體決策。七是在公示階段留有較充足的時間，接受群眾的審查監督。八是自始至終都要堅持公平、公正、公開的原則，做到取信于民。

三、公開選拔中小學校長的經驗與啟示

由于廣泛發動，精心組織，認真細致的工作，這次公開選拔取得了非常好的效果。按照預定計劃，公開選任的6名小學副校長在任職半年的工作實踐中，顯示出較高的思想業務素質和較強的工作能力，配合校長出色地完成了分管的工作，得到了廣大教職工的認可。通過這次公開選拔，激發了后備干部刻苦學習、奮發向上的進取精神，增強了在職干部勵精圖治、不進則退的危機意識。偏重業務進修，忽視思想政治理論學習的少了，用黨政領導干部應具備的基本條件衡量自己，全面提高自己的多了；作風飄浮，過分追求表面轟動效應的少了，踏實工作，深入實際調查研究的多了；主觀武斷，一言堂的少了，虛心聽取群眾意見，講民主的多了。通過這次公開選拔，進一步拓寬了選人用人的視野，既選拔了一批，也發現了一批，考察了一批，儲備了一批。根據筆試和面試成績，按照所聘職位1：3的比例，選拔出18人進行組織考察，除6人被任用外，其他12名同志進入了我區校級后備干部人才庫，為實現建立一支高素質干部隊伍的目標奠定了基礎。通過這次公開選拔，為今后全面推行公開選任中小學校長積累了經驗，得到了啟示。

（一）加強輿論宣傳和思想發動是做好公開選拔工作的前提

公開選拔中小學校長工作能不能搞好，廣大干部和教職工擁護、關心、支持和積極參與是前提。因此，各級黨組織必須高度重視，在加強領導，精心組織的同時，充分發揮各種輿論工具的作用，大張旗鼓地宣傳公開選拔的目的意義。還要根據不同人員的思想實際，做好深入細致的思想發動工作。領導干部首先要解放思想，更新觀念，把這項工作看作是對舊的干部人事制度的一場革命，積極支持。現任中小學校長要克服擺老資格、吃老本的思想，糾正害怕新人選拔上來后危及自己的位子，從而消極或抵觸等錯誤心理，變壓力為動力，更加努力工作，用新的業績接受組織考察和群眾評判。符合競選條件的后備干部和教師，要了解公開選拔的條件和要求，消除害怕競爭和怕丟面子的顧慮，增強參與競爭的勇氣和決心，積極報名。廣大教職工要增強民主觀念和改革意識，在了解公開選拔的程序、政策、規定的基礎上，積極參與。只有真正把廣大干部和教職工動員起來，組織起來，積極參與和支持，這項工作才能取得成功。

（二）樹立新的人才觀念是做好公開選拔工作的根本

中央在《干部任用條例》中規定：“應當注重選拔任用優秀年輕干部”。做為學校，就是要通過平等競爭、全面考察，大力選拔朝氣蓬勃、奮發有為，能夠擔當重任的優秀年輕干部，走上學校的領導崗位。

要想通過公開選拔，真正使那些素質高，能力強，得人心的人才脫穎而出，就必須破除論資排輩、平衡照顧、年輕人“嘴巴子沒毛，辦事不牢”等舊觀念，克服在干部選任工作中存在的聽不到群眾的真實意見、考察走過場等現象，糾正憑印象取人、憑外表取人、憑關系取人等不正之風。樹立“選賢任能也是革命”的思想，樹立“事業至上”、“識人要重大節，用人要看主流、看本質、看發展”、“選人用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才同樣也是過錯”、“經驗來自實踐，早壓擔子早成才”、“注重實績，競爭擇優”等新觀念。只有這樣，才能真正貫徹任人唯賢、德才兼備的原則，才能做到不拘一格選人才。

（三）公開、平等、競爭、擇優是做好公開選拔工作的關鍵

在公開選拔中小學校長的工作中，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，擴大了干部工作中的民主，體現了“由多數人來選人”，保證了群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，實現中央提出“所推薦人選不是所在單位多數群眾擁護的，不得列為考察對象”的要求，從而調動他們主動參與的積極性。體現了“在多數人中選人”，使符合條件的人能站在同一起跑線上，按照相同的程序競選，接受同一把尺子衡量，為一大批優秀人才脫穎而出創造了條件。有利于克服選任干部工作中的不正之風，形成優勝劣汰、更新交替的新機制。

要在選拔工作中做到公開、平等、競爭、擇優，就必須要加強領導、周密安排，明確提出所聘職位的條件和要求，嚴格按工作程序辦事，各種材料準確無誤，能反映競選者的真實情況，處理好定量與定性分析的關系，提高參與此項工作人員的自身素質和水平，還要有嚴格的工作紀律和監督制度作保證。

（四）建立后備干部人才庫是做好公開選拔工作的基礎

原國家教委“九五”期間重點教育科研課題《中小學校長成長規律》的研究結果表明：校長的成長過程具有起點晚、周期長、成熟較為緩慢的特征。中小學中比較優秀的校長，一般都經歷了“職前預備”、“適應”、“稱職”和“成熟”四個互相銜接，發展水平又各存區別的成長時期。在這四個時期中，前一個時期是后一個時期發展變化的基礎，后一時期是前一時期的提高。校長的成長一般要沿著這四個時期的順序，逐漸發展趨于成熟。在這個過程中，校長的職前預備期很重要。在預備期中，一個很主要的環節，就是參加后備干部的系統培訓。北京市也有明確規定：校長要先培訓，后上崗，領不到培訓合格證書不能上崗。

在公開選拔中小學校長時，要遵循校長成熟過程的特點和規律，堅持一手抓選拔，一手抓培養。下大力氣抓好后備干部培訓，建立健全后備干部人才庫，為公開選拔中小學校長解決人才資源問題。我區這次選聘上崗的6位副校長就是在已經取得校長任職資格證書55名競聘人員中選拔而出的，實現了優中選優。

公開選拔中小學校長在我區是一項全新的工作，尚有很多問題需要進行更加深入的研究。我們有信心，經過不斷努力，提高干部選拔任用工作水平，造就一支高素質的、奮發有為的中小學干部隊伍。

第二篇：關于公開選拔領導干部的實踐與思考最終稿

關于公開選拔領導干部的實踐與思考

中共*****課題組

隨著經濟社會不斷發展和干部人事制度改革不斷深入，公開選拔以其公開透明、廣泛參與、平等競爭的優勢，逐步成為領導干部選拔任用的重要手段和發展趨勢。今年以來，***區委順應這一趨勢變化，結合自身實際，在全市率先開展了公開選拔副科級領導干部工作。目前，公選過程全部結束，選拔出的*****名優秀年輕干部已走上領導崗位，為全區干部隊伍注入了生機和活力，也為如何進一步做好公開選拔領導干部工作帶來了很多啟示。

一、公開選拔工作主要做法

1、審時度勢，區委下定公選決心。近年來，受公務員“入口”過窄和歷史遺留等諸多因素影響，干部隊伍特別是領導干部隊伍年齡梯次不盡合理，隊伍老化、年齡段層問題較為突出，這已成為縣區的共性問題。因此，區委著眼***未來發展的戰略需要，審時度勢，下定決心，面向全區高學歷的年輕干部群體進行公開選拔，加快優秀年輕干部的成長步伐，從而快速有效地為干部隊伍輸入新生力量。

2、招兵買馬，做好公選人才儲備。近年來，區委全面實施人才強區戰略，加大各類人才的引進和儲備力度。從2006年起，全面啟動了“百名大學生”工程，連續5年面向全國高校公開招錄*****名大學本科以上學歷、學士以上學位的大學生。同時，積極調劑編制，先后召錄了*****余名公務員和50余名高等師范院校優秀畢業生，從區外引進

*****余名省市級優秀教師。引進的人才個人素質好、知識層次高，不僅從根本上緩解了干部人才短缺的狀況，更優化了基層一線的干部隊伍結構。經過組織上幾年來的精心培養和在實踐中的學習鍛煉，他們已經積累了一定的工作經驗，綜合素質和工作能力不斷提高，逐漸成為鄉鎮街道和區直部門的業務骨干，為公選提供了充足的人才保證。

3、反復推敲，公選方案最終出爐。實施方案是公選工作遵循的總則，也是公選成功與否的關鍵。區委對此高度重視，責成組織部根據《干部選拔任用工作條例》和《公開選拔領導干部暫行辦法》的相關規定，著手制定方案，并多次例會反復研究、數易其稿，最終出臺。方案對公選職位、報考條件和考試形式等相關事宜都做了全面、明確、細致的規定。一是確定公選職位。區委為了確保選拔出的年輕干部在崗位上能得到更加全面深入的培養和鍛煉，快速成熟起來，在鄉鎮、街道領導崗位緊張的情況下，抽出*****個副鄉鎮長和*****個街道工委委員的崗位，面向全區機關、鄉鎮街道和事業單位在編在崗的干部進行公開選拔。二是確定報考標準。區委為了使領導干部隊伍年輕化，基層單位領導班子年輕化，把公選群體的目標定位到歷年來儲備的年輕人才身上，把年齡限定到35周歲以下。在學歷條件上，為使選出的干部更加優秀，在最初要求本科學歷的基礎上，又明確要求必須具有學士以上學位，從而保證了考生的質量。三是確定公選的形式。公選采取評分制分步遴選、差額考核、常委會差額票決的選拔方式進行。除了筆試、面試外，還納入資

歷評價環節，通過把學歷、職級、職稱、獲得獎勵、考核等成長資歷進行量化，從而把考生的個人素質和工作業績納入綜合評分中來，能夠更全面、客觀地體現每名考生的德才素質和日常表現。把考試總分值確定為100分，其中：筆試成績占*****%，面試成績占*****%，資歷評價占*****%。從公選實施的過程看，整個方案比較嚴密、客觀和公正，未出現任何疏漏。

4、精心組織，公選全程萬無一失。在區委的關注支持下，公選考試全過程公平、公正、公開，每一個環節都順利進行。一是多部門聯合行動。區委組織部、紀檢委、人事局認真落實執行公選方案，嚴格把關考試的每個環節，且組織部門不直接參與考試評分工作。二是創新考試環節。為使過程公平公正，筆試、面試全部委托專業機構進行命題、制卷和閱卷，并對試卷的封裝和運送嚴格保密。面試環節上，根據鄉鎮、街道每個公選職位所需的專業知識、管理知識和一些具體問題，增加面試答辯考評工作的準確性。且考官全部聘請區外專業人員，考官和考生在面試前，通過當場抽簽方式確定考場和面試順序，組織部門只在場外服務，最大限度避免人為因素參與。三是實施全程監督。為保證考試的公正性，紀檢委全程監督公選過程，在每個考場都放置手機信號屏蔽器，阻斷考生、考官與外界的聯系，并用攝像機監督整個面試的過程。四是公選過程及時公開。考試前，通過下達文件，發布公告等形式在全區公布公開選拔職位、報名條件和考試方案等。考試后，又對考試成績和入圍結果進行及時

公布。公選的筆試、資歷評價、面試、考察等每個過程都及時公開，提高了工作的透明度。

二、公開選拔工作取得的成效

在這次公開選拔工作中，創新干部選任辦法，進一步完善了公選方式，各個環節嚴謹有序，充分體現了公開、公平、競爭、擇優，全區上下反映良好，取得了預期的效果。

1、年輕干部脫穎而出，基層班子結構進一步優化。為發現和選出更優秀的人才，區委限定了報考條件，提高了準入門檻。報考的*****名考生，不僅年輕、學歷較高，而且都在鄉鎮街道、村和社區工作和鍛煉過，具有一定的工作實踐經驗。這次公選盡管崗位有限，但給所有考生都提供了一個展示才華的平臺，很多成績優秀、能力較為突出的年輕干部陸續進入面試、組織考察環節，不斷呈現在公眾眼前，更成為今后組織上重點的培養對象。尤其是通過公開選拔，選出的這*****名優秀年輕干部平均年齡只有*****歲，全部是大學本科以上學歷、學士以上學位，是單位的業務骨干和中堅力量。他們走上基層領導崗位后，能夠在新的起點上進一步砥礪品格，增長才干，快速成長起來，早日擔當重任。同時他們的加入更為鄉鎮、街道基層領導班子注入了生機與活力，從年齡結構和知識水平上進一步優化了干部隊伍。

2、透明公開真正體現，選拔干部公信度進一步提高。公選工作追求的靈魂就是公平、公正、公開，只有把公選的各個環節和實施過程置于廣大干部和公眾的監督下，才能不斷提高選拔領導干部的公信度。這次年輕干部公開選拔，既

根據干部選拔任用和公開選拔的相關規定精心籌劃，又借鑒了以往公開選拔的經驗。具體方案雖由組織部負責制定，但區委對此項工作高度重視，對公選職位、報考條件和考試形式和確定任用人選等相關事宜多次例會反復研究。在方案實施過程中，更是嚴格按照方案的規定和要求，全面實施。尤其是在筆試和面試環節的細節把握上，考題全部外委，強化監督機制，全部工作由組織部、紀檢委和人社局共同完成，最大限度地減少人為因素干擾，沒有出現任何“公選不公”的舉報和傳言，做到了公平、公正、公開，提高了區委選人用人的公信度。

3、選人方式大膽創新，干部人事制度改革進一步深化。通過選拔，區委全面完善了公開選拔工作制度和措施。與*****年公選相比，這次公選在確定任用人選環節上，區委大膽探索實踐差額考察、差額醞釀、差額票決，讓區委在更大的范圍內選人用人，擴大了民主，達成了自由選擇、平待競爭、程序公正、優中選優的目的，組織更科學、過程更透明、結果更公正、效果更明顯。也為健全更加科學民主的選人用人機制邁出了堅實的一步。

4、學習氛圍日漸形成，干部前進動力不斷增強。公開選拔對全區產生了廣泛的影響，大家都拿“公選”這面鏡子重新審視自己。領導干部實實在在的感覺到了年輕干部所帶來的緊迫感，混日子、吃老本的思想悄然消失，學政策、學業務趨勢日益明顯。這次公選尤其是帶給年輕人一次很大的觸動。大家不斷尋找自己身上的差距和不足，從各種角度和

渠道完善自己、發展自己。同時，他們也感受到區委注重德才、注重基層、注重潛質的選人用人導向和重視年輕干部成長的培養向，從而樹立起積極向上的信心，積累起繼續前進的動力，立足崗位不斷學習，不斷進取，全區形成了尊重知識、倡導學習、奮發向上的良好氛圍。

三、公開選拔工作帶來的啟示

這次在全區年輕干部中公開選拔副科級領導干部工作的圓滿成功，不僅提升了區委選人用人的公信度和全區對組織工作的滿意度，還為今后進一步做好公開選拔領導干部工作帶來了幾點啟示：

一是公開選拔要形成鮮明的用人導向。公開選拔作為推進干部人事制度改革的重要成果之一，能否保持強大的生命力，關鍵取決于干部群眾對它的認同度。提高干部群眾對公選工作的認同度，根本是要突出它的導向性，讓民主、公開、競爭、擇優選拔任用領導干部成為必然趨勢和共識，并在全社會形成鮮明的用人導向，真正還權于民，讓群眾對任用干部“有權說”，而且“說了算”。為此，區委在這次公選中明確要選拔高學歷、有潛質的優秀年輕干部，并在實施的諸多環節中，努力做到能公開的一定要公開，能讓群眾參與的一定要讓群眾參與，能讓群眾監督的一定要接受群眾監督。形成重視基層一線領導班子配備的導向和注重選拔優秀年輕干部的導向，尤其是要注重選任那些平時注意學習、政治過硬、年輕有為、有發展潛質的干部，避免任用那些高分低能、群眾不認可的干部。

二是注重公開選拔各環節的科學適用。公開選拔作為一項干部人事制度改革舉措，必須結合實際，針對問題，不斷改進和完善，才能始終充滿生機活力。要合理確定參選條件。充分考慮到公選崗位需求和基層干部的實際，在年齡、學歷、專業等方面適當放寬要求，加大公選中干部參與的廣度。要科學設定考試內容，按照考用一致的要求，注重崗位所必備的知識能力測試，增強試題的綜合性和針對性。同時還要改進考察方法，增加組織考察時間，擴大談話范圍，廣泛聽取各方面的意見，提高各環節的科學適用性，從而提高公開選拔任用干部的準確性。

三是公開選拔必須做好人才儲備。擁有大量優秀人才是選拔的基礎，所以做好公開選拔工作的關鍵，就是必須加大人才儲備，讓選拔工作有的放矢，有才可選。一方面是要加大對高知識層次人才和地區行業發展需要的管理人才、專業技術人才的引進力度，快速優化黨政人才、管理人才和專業技術人才隊伍結構，建立一支專業門類齊全、個人素質優良、年齡結構合理的干部人才隊伍。另一方面，要采取教育培訓、掛職鍛煉、參與急、難、險、重等階段性重點工作等方法加快干部成長、成熟，促進黨性意識、勤政意識、服務意識的全面提高。近年來，區委非常注重人才儲備。啟動的“百名大學生”工程作為謀劃長遠發展的一項“蓄水工程”，已凸顯成效。區委尤其注重對年輕干部的培養，強化實踐鍛煉，多崗位培養鍛煉。大批高學歷人才廣泛分布在鄉鎮街道和區直重要部門，絕大多數都參與了棚改拆遷、信訪維穩、招商

引資等全區中心工作和重點工作，讓他們在實踐中摸爬滾打，增長才干，盡快成熟起來。正是因為經過五年來的醞釀和儲備，擁有了大批優秀的年輕干部，所以今年區委才會有如此大的決心和動力，進行公開選拔。

四是要逐漸擴大公開選拔職位的范圍。在條件允許的情況下，盡可能拿出更多“熱門”的、吸引力強的職位進行公開選拔，既可以擴大參與面，保證公選質量，更可以消除干部群眾對公選工作的一些模糊認識，擴大組織工作在干部群眾中影響力。在今后的工作中，還可以提高公開選拔干部在選拔任用工作中所占的比重，制定相配套的制度、措施，逐漸完善和規范公開選拔干部工作，逐步成為今后選拔任用各級領導干部的主要形式。不僅在空缺崗位進行，還要拿出固定范圍的崗位間隔一定年限重復進行，讓更多優秀的人選能夠脫穎而出，落選的領導干部可以安排到其他單位任職或改任非領導職務，形成干部能上能下的有效機制，從而不斷推進干部人事制度改革不斷深入和健康發展。

第三篇：公開選拔后備干部的實踐與思考

公開選拔后備干部的實踐與思考

加強后備干部隊伍建設，為各級領導班子儲備合格的接替人選，是建設高素質干部隊伍的重要措施。長期以來，單位推薦、組織確定是后備干部產生的主要方式，已逐漸不符合干部工作擴大民主這一基本導向，不利于建立充滿生機與活力的選人用人機制。今年6-8月，我們緊緊圍繞鄉鎮換屆和縣鄉機構改革兩大主題，認真貫徹《深化干部人事制度改革綱要》，結合仙居實際，積極探索后備干部選拔新機制，實行后備干部公開選拔，這個做法受到了干部群眾的普遍歡迎，收到了明顯實效。

一、傳統后備干部選拔機制存在的主要問題

后備干部工作是領導班子建設的一項基礎性工作。一直來，縣委十分重視這項工作，認真按照《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》和省、市有關文件精神，大力加強后備干部隊伍建設，不斷完善后備干部工作機制，使大批縣管后備干部走上領導崗位，為各級領導班子提供了強有力的人才支持，工作成效是比較好的，但調查發現，后備干部工作相對滯后于其他干部人事制度改革，選拔機制方面主要存在以下問題：

1、人選來源上的單一性。民主推薦時，推薦人選往往局限于機關單位熱點崗位上的個別正職，習慣于在領導身邊選，在機關單位選，選人上重資歷輕表現，重熱點崗位輕普通職位，重行政干部輕一般職工。由于選人視野的局限性，搞“矮個里拔將軍”，一方面，使一些優秀人才難以脫穎而出，造成了一定的人才浪費。如去年我縣某中學就有一名普通教師通過公開選拔被杭州一家重點中學錄用為校級領導。另一方面，當個別職位出現空缺時，特別是一些專業性較強的領導職位，一時找不到合適人選。

2、操作方式上的封閉性。傳統的后備干部人選產生方式比較封閉，單位推薦、組織考察和審定幾個主要環節的透明度不高，如單位推薦黨委定、組織考察背靠背、審定人選“暗箱”操作以及后備干部名單不公開等，直接影響著后備干部工作水平的提高。1997年至2000年，我縣組織縣管后備干部民主推薦4次，推薦各類優秀干部1700多人次，但從參與民主推薦的干部群眾的廣泛性和確定人選上的公開性上看，沒有走出“暗箱”操作的怪圈。

3、培養模式上的滯后性。對不同類型的后備干部的定向培養力度不夠，黨務干部、經濟干部、行政干部采用同一教育模式、同一培訓內容。培訓方式單一，以舉辦中青年干部培訓班和實踐鍛煉為主，但能參加中青年干部培訓班和實踐鍛煉的后備干部卻屈指可數。據統計，1997年以來，全縣共有250多人被選送到省委黨校培訓，培訓覆蓋率不到三分之二。

4、管理方式上的靜態性。目前后備干部管理是由組織部門和所在單位黨委（黨組）共同負責，以所在單位黨委（黨組）管理為主。近年來，我們在后備干部管理制度方面雖然也建立了諸如定期考核、動態管理等有關制度，但仍存在重選拔、輕管理現象，組織部門在后備干部人選確定后，除每年在領導干部考核中對后備干部進行“點到”式了解外，其他過問的甚少，難以準確把握后備干部動態變化。有人認為縣管后備干部屬“寶座”型，只要職務不提，年齡不超，錯誤不犯，年年都是后備干部，缺乏競爭的壓力。由此，一方面導致少數年輕后備干部忽視自身素質提高，難以適應新形勢、新任務要求；另一方面，在冊后備干部年齡結構趨向老化，出現后備干部“青黃不接”現象。

5、選與用上的分離性。后備干部隊伍建設中備用脫節、“兩張皮”的問題仍然存在，造成后備干部隊伍建設與領導班子建設結合不緊，個別人選產生未能完全堅持從后備干部中產生，沒有真正引起各級領導對后備干部備用結合工作的重視和支持。從仙居實際看，備用結合率約90%左右。究其原因，主要是沒有可靠的制度來保證后備干部的備用結合率。

二、主要做法

針對存在的問題，我們在認真分析當前后備干部現狀的基礎上，吸收借鑒“雙推雙考”選拔領導干部的做法，對原后備干部推倒重來，實行“零起點”競爭公開選拔縣管后備干部。具體工作中做到：

1、明確條件，規范程序。按照有利于大范圍發現和遴選人才，我們規定參加公開選拔對象的資格條件是：職務要求各鄉鎮和縣級機關及其下屬單位的股級干部，以及縣屬學校、醫院的中層干部，鄉鎮中心校、單設初中以及重點骨干企業的正副職；年齡要求45周歲以下；文化程度要求大專以上（婦女、非黨條件可適當放寬）。公開選拔后備干部的基本程序是：①推薦報名，由各單位發動符合報考條件對象參加選拔，采取分類報名、統一考試方式。即分鄉鎮、黨群、政法、綜合、工業經濟、農業經濟、科教文衛七個類別進行報名。②資格審查。著重從職務、年齡、學歷、工齡等要求進行審查，并通過新聞媒體公布審查結果。③筆試。在市委組織部領導參與監督下，組織命題組到有關院校請熟悉選拔業務的專家出卷的基礎上，對符合條件人員進行閉卷考試，考試內容以公共知識為主，卷面總分140分，主要測試應試者運用知識的能力以及知識的廣博度。④考核。調用2000《干部測評匯總系統信息庫》中的鄉鎮干部、一般干部以及機關部門中層干部民主測評結果的同時，對參加筆試對象全部進行考核，充分征求報考者所在單位意見，詳細掌握參考人員有無違法違紀情況和2000考核結果。考核充分體現其職務、考核結果及原為后備干部或重點后備干部，采取了兩條措施：一是對報考者進行好、中、差等級分類排隊，二是設置職務加分，即對正股級干部加10分，副股級干部加5分，一般干部不加分。在此基礎上，按考試70%、考核測評30%擇優確定出面試對象。⑤面試。在擇優確定面試對象中，按上級規定比例把女干部、非黨干部單列出來進行確定，不設統一分數線。組織了120位鄉鎮部門領導當面試評委，采取口試方式，分組進行面試，以主觀發揮題為主，主要了解和測試應試者的整體素質和實際工作能力，看是否具備基本的領導素質和潛能大小。面試設候試室和試場，考生抽簽確定面試序號，候試室考生按序號逐個由工作人員帶入試場面試。為保證面試成績的客觀公正，設計出《不同評價要素素質高、低者評分對照表》，統一評價標準及參考答案，按優秀、良好、一般、差四個檔次進行評價打“√”。⑥人選審定和公示。以面試成績為主要依據，結合筆試、考核情況，經部長會議討論并報縣委常委會研究決定，擇優確定后備干部人選向全社會公示，接受全社會監督。

2、嚴格把關，公開公正。在公開選拔的具體工作中，我們堅持把握好四個環節：一是宣傳發動。召開動員大會，通過媒體大力宣傳推行后備干部公開選拔的目的意義、方法程序，同時對每一階段都進行跟蹤報道，并分單位進行了動員部署，要求符合報考條件的人選積極參加，為這項工作推行奠定了扎實的思想基礎。二是程序公開。對報考資格條件、資格審查結果、參加面試對象以及初步人選確定等都作出公開，最大限度地擴大公開范圍，提高選拔工作透明度。報名時制訂出報考細則，資格審查后向不符合條件對象說明理由，公布參加面試對象準考證號，初定人選提交常委會討論后向全社會公示，未入圍對象允許查閱筆試、考核、面試成績。三是嚴格組織紀律。公開選拔后備干部工作面廣量大，僅面試就有372人參加，每個環節的組織紀律都十分重要。我們對公開選拔工作人員約法三章：不該看的不看，不該問的不問，不該說的不說。筆試、面試試題由部長一人單線聯系，同時在筆試、面試前組織工作人員進行部署演練，嚴格按規程操作，特別是筆試、面試階段的組織工作做得更為細致周到。筆試監考人員分考場由部長在考務會議上當場宣布，考生和監考人員通訊工具一律上繳，面試評委分考場在開考前十分鐘宣布，且上、下午調換考場，每個試場都安排一名紀委同志參加監督打分，候試室考生和面試評委一律停止使用通訊工具，評委評分時相互間不得交流評價情況，評分表由評委本人簽名，并由評委組長審核簽署意見后統一匯總。由于各個環節的組織嚴密，紀律嚴明，從而保證公開選拔工作公開性和公正性。四是公示調查。對公示有問題反應者進行調查核實，對查證屬實但不影響任用的，將調查結果納入《后備干部監督信息庫》，留檔備查；對問題經查證，性質嚴重的，取消資格。公示期間，收到群眾各類舉報中，涉及后備干部17人，共23條意見。

3、完善制度，鞏固成果。為了鞏固公開選拔后備干部成果，我們著重在以下方面做好深化提高工作：一是落實培養措施。對后備干部培養進行總結規劃，有計劃地加強理論培訓和實踐鍛煉。選派50名左右后備干部到黨校進行系統理論培訓，分期分批組織開展“百名后備干部當村官”活動。同時抽調部分后備干部到縣信訪局、縣長熱線受理中心和艱苦復雜環境鍛煉，讓他們擔當急、難、險、重任務。二是實行動態管理。每年對后備干部進行考核和理論測試，兩年統一進行分開選拔，實行動態調整，優勝劣汰，確保老后備干部出口有渠道、新后備干部進口有途徑。同時建立健全后備干部培養責任人制度、工作評議制度、談話提醒制度等，嚴格加強管理。此外，建立完善《后備干部管理信息庫》，對后備干部基本情況、考察材料以及信訪反映等情況實行信息化管理，為后備干部使用提供準確依據。三是完善備用結合制度。把公開選拔后備干部與提拔使用領導干部緊密結合起來，把后備干部隊伍建設與各級領導班子建設有機結合起來，規定今后提拔人選必須在后備干部隊伍中產生，使其形成一項制度長期堅持下來。

三、初步成效

“零起點”公開選拔后備干部的推行得到了廣大黨員干部、群眾的認可，從實施情況看，成效也是顯著的。

1、提高了后備干部選拔工作的透明度，擴大了群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。“零起點”公開選拔方式產生后備干部，將原來各單位推薦的300多名后備干部推倒重來，重新確定選拔條件，打破身份、編制界限，讓他們站在同一起跑線上公開競爭，徹底改變傳統后備干部選拔任用機制存在的推薦范圍狹窄、民主程度不夠、透明度不高的做法。同時對資格審查、筆試、面試等幾個主要環節的結果都通過新聞媒體向群眾公開，使干部群眾不僅知悉整個工作的全過程，而且還了解到每個階段、每個環節的細節，全方位接受群眾監督，大大地提高了后備干部工作的民主程度。

2、拓寬了選人視野，進一步優化了后備干部隊伍結構。公開選拔后備干部面向全社會招賢納才，不僅在黨政機關中選，而且在經濟部門、文化團體、企事業單位中去挑選優秀青年后備人才，從而大大拓寬了識才選才渠道，使一大批年紀較輕、能力較強、素質較好的“陌生面孔”能脫穎而出，真正收到了“選拔一批，儲備一批，發現一批”的效果。這次公開選拔，有157名富有潛質的年輕干部新進入后備干部隊伍，淘汰了200多名原在冊后備干部，女干部、黨外干部比例明顯提高，文化趨向“高學歷化”。經公開選拔產生的306名縣管后備干部，其中大專以上文化294人，占96.1%；婦女67人，占21.9%；非黨51人，占16.7%。

3、增強了干部學習的自覺性和主動性。通過筆試、考核測評和面試等環節的層層挑選，對后備干部的各方面素質提出了更高的要求，一些平時不注重學習的干部就過不了關，從而促使干部系統地學習理論，掌握現代領導必備的知識和本領。公開選拔期間，縣城各家書店有關公開選拔書籍被報考者搶購一空，大大激發了干部學習的自覺性，在干部隊伍中形成了良好的學習氛圍，從而對提高整個干部隊伍的素質產生了深遠影響。

4、強化了干部的競爭意識，有利于加快建立公開、平等、競爭、擇優的干部選任機制。公開選拔后備干部設置了資格審查、筆試、考核、面試、公示等五個關，每道關口都是對干部素質和能力的全面檢測，過不了關就要被淘汰。如資格審查淘汰了91人，筆試考核淘汰了362人，面試淘汰了66人，經過“德、能、勤、績”的全面測試和檢驗，產生出了306名后備干部，同時縣委又作出今后提拔使用領導干部必須從后備干部中產生的規定，使干部的緊迫感和危機感明顯增強，在干部隊伍中形成了一種你追我趕、奮發向上的競爭態勢，確立了一種“有為才有位”的知識化、專業化干部導向。公開選拔后備干部，既改變了后備干部的選拔方式，又拓寬了公開選拔制度的應用范圍，為以后進一步推行和深化公開選拔制度提供了寶貴經驗，有利于形成公開、平等、競爭、擇優的干部選任機制。

四、幾點思考

我們專門以公開選拔方式產生后備干部的做法得到上級的肯定，但公開選拔后備干部工作是一項新的探索，需要我們邊探索邊總結、邊完善。在此我們提出幾個值得關注和探討的問題，以進一步深化完善這項工作。

1、必須堅持提拔使用干部必須從后備干部中產生的用人原則。中組部《黨政領導班子后備干部工作暫行規定》中強調提拔干部一般要從后備干部中挑選，這是開展后備干部工作的重要前提。但現實干部工作中備用脫節的現象卻一定程度存在，這與有些地方對后備干部工作欠重視，后備干部名單長期不調整有直接關系。實行公開選拔后備干部之后，將產生明確的后備干部名單，公開選拔的方式也使這支隊伍備受社會關注。如后備干部選出來，而今后使用干部又脫離后備干部，隨意從其他人選中選擇，那將嚴重喪失公開選拔后備干部工作的公正性和吸引力，也將降低用人部門的威信。因此，實行公開選拔后備干部，首先必須強調要從后備干部中選拔使用人才，這是前提條件。

2、必須明確后備干部的產生方式。傳統的后備干部一般通過單位推薦再由組織確定的方式產生，雖然存在不少弊端，但操作簡單，人選確定比較靈活。實行公開選拔后備干部，擴大了用人視野，但組織工作量大而繁瑣，選出的后備干部一經決定，不易調整。并且，公開選拔存在周期問題，即間隔多少時間舉行一次公開選拔。在不搞公開選拔的時候能否利用組織確定方式產生后備干部是一個值得探討的問題。一種意見認為，后備干部公開選拔工作，組織就不能再直接確定后備干部。否則，將降低公開選拔后備干部的公平競爭性。另一種意見認為，公開選拔的實踐證明，考試考出來的不一定是能力最強的，高分低能的情況也經常出現，并容易使一部分實際工作能力強而由于各種原因未通過考試的人才不能入圍。我們認為，應采取公開選拔與組織確定相結合的方式產生后備干部。具體做法：一是規定公開選拔周期。可每三年選一次，每次選拔都實行零起點競爭，即對原后備干部一律推倒重來。二是周期內實行滾動管理。結合干部考察和考核，對后備隊伍進行跟蹤了解，每年合理淘汰部分表現較差的后備干部，并根據民主推薦情況及時補充新鮮人才，保持后備隊伍的生機活動。

3、必須與公開選拔領導干部相銜接。公開選拔領導干部自開展以來，對打破干部任免單一的委任制、激發干部隊伍活力方面發揮了很大的作用。但公開選拔也存在不少實際問題：一是公開選拔使一批非后備干部過關入圍，出現備用脫節，使一些人甚至認為后備工作沒有實際意義。二是公開選拔在人選素質上把關比較薄弱，淘汰機制不盡合理，出現一些人選高分低能現象。三是公開選拔工作量大，并且《深化干部人事制度改革綱要》規定，今后三分之一的領導干部從公開選拔中產生，如沿用舊的選拔模式則根本無法實行。實行公開選拔后備干部，并與公開選拔領導干部結合進行，可有效解決上述問題。因為公開選拔后備干部不象公開選拔領導干部那樣“選上來就上陣”，要經過一定階段的培養鍛煉時期，不斷提高其素質。同時，也使備用脫節問題得到有效解決。因此，必須做好兩者的銜接。一是程序上的銜接。既應先選拔后備干部，再選拔領導干部，而不是同步進行。二是對象上的銜接。今后公開選拔領導干部時，一般應以后備干部為基礎。由組織上從這些后備干部中，按有關職位條件和適當比例推薦人選，進行競爭擇優。三是考試形式上的銜接。鑒于后備干部產生時已經進行了筆試，因此，在公開選拔領導干部時一般以面試為宜。

4、必須進一步規范公開選拔后備干部的工作程序。實際工作中，我們感到主要在三個環節上要求進一步探索完善。一是考試環節。公開選拔工作中最關鍵的環節是考試，考試內容科學與否，直接關系到人選的質量。從這些年公開選拔領導干部工作和我縣實踐來看，我們認為，公開選拔后備干部的考試最好分類進行選拔，這種分類選拔可以根據不同類別確定入圍人選，防止一些專業技術干部考不過黨政干部的現象。也可以更好地體現門類要求，為今后落實后備干部培養措施、培養方向提供方便。同時，還應建立我市市級題庫，保證避免人力、物力、財力的浪費，也防止由于“村村冒煙”所造成的無序狀況，建議今后公開選拔后備干部最好能由市里統一組織進行。二是考核環節。由于筆試入圍人選一般較多，對他們的平時表現組織掌握較少，在較短時間內對這些人員進行有效考核，難度較大。因此，建議建

立適合參考人員的平時考核制度，結合年終考核工作，全面客觀掌握參考人員的平時德、能、勤、績等方面的情況，并將考核結果輸入微機管理，考核時可直接調用，以防平時表現一般甚至比較落后的考察對象被臨時包裝而蒙混過關。三是面試環節。后備干部公開選拔是否一定要進行面試值得探討。我們感到，通過面試，對干部的實際能力、素質有更直觀、更全面地了解，但面試組織的工作量相當大，面試的科學性也受到一定影響。如今后與公開選拔領導干部相銜接，在后備干部選拔中不一定要進行面試。

第四篇：中小學校長隊伍建設的思考

中小學校長隊伍建設的思考

辦好學校，教師是基礎，校長是關鍵。校長對于一所學校的生存與發展起著至關重要的作用。現就我縣校長隊伍建設的現狀和面臨的問題、困難提出個人的一些認識。

一、校長隊伍中的突出問題

第一、注重用錢管人，放松思想工作。多數校長認為“如果校長沒有錢卡住教職員工，教職員工就不會聽你的，這個校長就沒法當了”，這種言論我們經常聽到。這種觀念是極不科學的，在對教職員工的管理上如果忽視思想政治教育、不做好教職員工的職業道德、人生觀、價值觀教育，則會缺乏經久不衰的活力源泉。僅僅抓住金錢管理職工，則會導致“事事計酬，斤斤計較，辦事就要錢，無錢就不干事”的現象，從而陷入無休無止的糾紛中。

第二、人治思想大于法治理念。由于實行校長負責制，校長成了一校中具有絕對權威的人，學校管理的理念取決于校長的治校理念。而現在學校管理中人治思想太重：

1、管理行為上隨意性大，往往會做心血來潮的事情，而激情一過，就會止步不前——不管其結果如何；

2、管理制度形同虛設，制度經過討論制定出來后，往往因行政層個別人的意思進行廢止或因人而異選用某部分，經常會因校長個人的喜好而改變之；

3、“刑不上大夫，禮不下庶人”的現象較普遍，極

易使管理層形成特權階層。在日常管理中，學校的規章制度只對非管理層適用，而對學校管理層不聞不問，這種現象損害了公平公正的理念，也是造成教職工不服學校管理的主要原因；

4、人事管理不科學現象突出：（1）用人無標準性，完全憑自己的個人喜好和情緒。（2）放羊式作風，將學校中層干部任命并授予其職權后，任其行為而不加以過問或制約。（3）老好人作風，學校班子內部、教職工中的一些不良行為不嚴肅批評指正。（4）家長式和官僚式作風，對于學校中層干部的推薦任命和考核評價及學校決策等，由校長一人說了算。

第三、非業務性工作與教育教學工作的矛盾，校長是學校的法人，有些校長，忙于應付代表學校的對外活動，放松了學校以教育教學為中心的主旋律，鉆不下業務，沉不下身子，不深入課堂一線，不及時了解師生的教和學，脫離師生，遠離教學，在師生中的威信不高，廣大師生對學校的管理制度口服心不服，難以形成自覺遵守校規校紀的良好氛圍。

第四、校長培訓存在一些不足：（1）未能實現校長全員培訓，培訓內容不新、培訓效果欠好；（2）校長自身學習自主性差，就培訓而培訓，結束了也就過了，沒有起到把先進理念、先進經驗、好的做法加以推廣應用培訓目的。（3）重復培訓，有的校長在一個任職周期內培訓了兩三次，甚至四次，幾乎一半的工作時間在外。研究教育教學少，研究師

生管理少。

第五、校長普遍反映壓力大、風險大、輿論大。校園安全、教學質量、控輟保學等問題隨時沖擊校長大腦，給校長身心造成極大的壓力；生均公用經費、兩免一補、營養餐等資金的使用存在很大風險，鄉鎮農村中小學不一定能夠規范使用資金，給校長造成教育教學中的資金使用風險；學校成為社會輿論的焦點，校園安全、教學質量、學生輟學倍受社會關注，學校一有風吹草動，第一時間波及的就是校長。

二、解決問題的對策

農村學校校長隊伍建設中存在的問題和困難不利于教育的均衡發展，不利于學校的科學正常運轉，也不利于教育公平的實現，校長隊伍建設應加強以下方面工作。

第一、加強校長隊伍自身建設

1、校長必須具備自己的科學的執政理念。在學校，校長是最高的行政負責人，在實行校長負責制的機制下，學校的決策、教學方向、人財物的管理與使用等都必須由校長最后拿主意、做決定。在這種情況下，到校長面前建言獻策的人是大有人在。這種狀態下，校長必須具備科學的執政理念，有自己的思想和原則，才不會人云亦云，才不會無所適從，對學校的管理才不至于混亂。這就要求校長在辦學方面必須毫不動搖的堅決貫徹黨的教育方針、政策，堅持原則。在處理學校事務時要有自己的思想和主見，要始終堅持把握政策

不錯位，執行制度不走樣。

2、必須具備自力更生的生財與理財觀念。丟棄等靠要的思想，以“自己動手、豐衣足食”的理念，因地制宜創辦勤工儉學基地或校辦企業（店鋪），積極創收來補充辦學經費不足、來提高教職員工的福利待遇、來資助貧困而品學兼優的學生。

3、正確對待教職員工的不同意見，學會求同存異。在學校的決策和行動中，肯定會有人贊成，有人反對。這就要求校長具有超凡的肚量和判斷力，要以人為本，善待每一位教職工，尤其是要善待站在自己對立面的教職工。存在分歧的原因主要在于對決策的認識角度和程度不同。校長的最大智慧在于將全體教職員工的不同意見轉化為集體的共同行動，引導教職工向前進。

4、以德治校，耐心打好政工牌。光靠用錢管人是管不住的，只會帶來“事事量化，事事計酬，斤斤計較，無錢不辦事，做事就要錢”的惡劣局面，甚至會丟掉師德。光靠制度管人也是管不住的。教育不像辦企業，無法進行徹底的量化，教職工對很多工作完全可以用“出工不出力”的方式來軟抵抗。且這種現象越來越明顯。只有將制度與政工和金錢三者有機結合，用思想凝聚與引導人、用制度約束人、用金錢刺激人，以真心待事、誠心待人，把政工工作當作工作的重頭戲來抓，溝通思想，促進理解與協作。

5、做學習型、務實型、創新型校長。時代在急劇發生變化，教育是一項充滿著創造性的社會系統工程，學校是專門培育人的場所，而培育人是最艱巨復雜的工作。這就客觀上要求校長必須不斷的學習，學習教育學、教育心理學、管理學、管理心理學、政策法規、網絡知識等。教育工作也給校長提出了一項嚴格的要求，即任何工作都必須落到實處，樹立教育無小事的觀念。教育工作也要求校長必須具備創新思維觀念，敢于和善于開展教育改革創新。時代發展了，教育理念、教育方式等均應發生改變。

6、做敢挑、勇挑和善挑硬擔的校長。校長要挑擔子，也就是要擔責任，這是不容質疑的。學校在日常的管理中、在學校決策中難免不會出現問題。這有可能是教職工個人的工作行為造成的，也有的是管理部門的管理行為產生的。這時，校長首先要做的是積極采取科學的補救措施，同時站出來承擔責任，而不是處罰造成責任的人或埋怨處室主任，更不能夠推卸責任，特別是相當棘手的問題更應該站出來擔責任。這會無形中增強職工的信任和團結，從而促使教職工積極、安心工作。

第二、建立健全科學合理的校長選拔、聘用、考核機制

1、大膽改革校長選拔機制，實行校長公選和組織考察任命相結合，選定幾所條件較好的城區中小學和腹心鄉鎮中小學校為校長公選，其余學校嚴格按照組織考察程序由相關

部門組成考察組考察任命。

2、明確中小學校長任職資格條件和標準。政治思想好、業務能力強。從事教育教學工作5年以上；年齡一般不超過50周歲，身體健康；在副校長或學校中層干部職位上工作2年以上；高級中學校長須具有大學本科及以上學歷、相應教師資格和中學高級教師專業技術職務；初級中學校長須具有大學本科及以上學歷、相應教師資格和中學一級及以上教師專業技術職務；小學校長（含紅河縣幼兒園園長）須具有專科及以上學歷、相應教師資格和中級及以上教師專業技術職務。

凡有下列情形之一者，一律不予參加校長競聘或推薦：⑴有經濟問題，紀檢監察部門立案調查的。⑵生活作風腐化墮落，影響惡劣的。⑶違反計劃生育政策的。⑷參與邪教組織和活動的。⑸有其它違法亂紀行為的。⑹教育教學成績在全縣連續兩年排名末位的；⑺民主測評不稱職的。

3、實行校際交流制度。根據實際工作需要進行個別交流。對在同一所學校任職6年以上且學校管理工作無起色的，一律實行異地交流。

4、實行校長解聘制度。每屆校長任期一般三年，在任職期間有下列行為之一的，勒令其引咎辭職，立即解聘：⑴有經濟問題，紀檢監察部門立案調查的。⑵生活作風腐化墮落，影響惡劣的。⑶違反計劃生育政策的。⑷參與邪教組織

和活動的。⑸教育教學成績在全縣連續兩年排在末位的。⑹有其它違法亂紀行為的。⑺民主測評不稱職的

5、建立科學合理的校長考核機制。⑴建立科學合理的校長考核方案并向教職工公布；⑵實施定期或不定期的征求教職工意見，進行民主測評。

第三、建立健全科學合理的校長監督制約機制

1、重視教職工的批評建議監督權。校長負責制，學校管理很容易會變成決策一言堂，決策獨裁，從而嚴重影響教職員工的工作積極性、創造性，進而阻礙教育的發展，因此，如何科學合理的促使校長行權是個難題。但有一點是可以肯定的，即只要充分尊重和保障教職工的批評建議及監督權，則肯定會促使校長依法科學合理的行使權力，從而有力的推動教育的良性發展。

2、建立科學可行的校長監督機制。一是切實讓工會運轉起來，要充分發揮工會的監督作用，校長對學校中層干部的推選、任命，要傾聽工會的意見，讓教職工民主評議校長及學校中層干部的結論發揮作用。二是正確確立黨的組織在學校中的領導監督機制。堅持黨管干部的原則。校長人選和學校中層干部人選首先要征求學校黨組織的意見，并將其意見作為有關人員任命的重要依據。三是要及時公布學校決策信息。四是事關教職員工切身利益的重大決策必須征求教職員工的意見，只有得到絕大多數教職工同意才可實施。

3、建立有效的學生家長民主評議機制。每學期期末由教育局組織人員或委托其他部門采用問卷的形式向學生家長征求學校效能評議意見。

第四、不斷創新校長培訓模式，注重思想提高與轉變的學習培訓活動。

1、樹立校長既是“培訓者”又是“受訓者”的觀念。校長長年累月在學校工作，已積累了豐富的實踐經驗，每天主動或被動思考學校工作，已形成一套適合自己學校的管理風格與模式，因此，讓校長給校長進行培訓，聽取其他校長在學校管理中的酸甜苦辣，就是很好的一次實踐機會。在培訓過程中，既促使“培訓者”整理收集學校管理案例，進行理論提升，又激發“受訓者”批判地聽取“培訓者”的管理經驗，學會取其精華去其糟粕，同時促進“培訓者”和“受訓者”的共同進步和提高。

2、積極創造與高端對話的機會。新課程理念下的課堂教學講究把課堂還給學生，讓課堂散發生命活力。這種理念也應擴展到校長培訓中，要讓校長在培訓活動中有更多與授課老師進行對話的機會，從實際出發，對教師闡述的理論加以剖析，提出管理中的困惑。這樣主體與客體的轉變，將大大促進臺上與臺下的互動，使理論與實踐有機結合，更好地達到校長培訓的目標。

3、深入一線聽取教師、家長的意見。學校管理要堅決

貫徹黨的教育方針，遵循教育規律，端正辦學行為，力求學生全面發展。要經常組織校長聽取教師和家長的意見，了解學校相關制度在群眾中的反映，了解教師和學生的發展需求。

2014.03.06

第五篇：中小學校長培訓之實踐報告（范文）

中小學校長培訓之實踐報告

張集二中馬鴻杰繼縣內學習考察和縣外學習考察之后，中小學校長培訓進入了第三階段。古人云：“學以致用”。我把從這次培訓中學到的理論和方法充分運用到現實實踐之中，現將實踐情況匯報一下。

一、重新審核并制定精細化管理方案，并在實踐中去檢驗。

精細化管理是這次學習和培訓的重中之重，我把學習和考察的精細化管理方案進行了重新審核，并制定出了新的方案，取其精華，棄其糟粕。把別校的合理的部分新增到我校的精細化管理方案中去，并去實施。從而檢驗實際效果。結果證明確實達到了預想的效果。

二、讓“陽光運動一小時”更加陽光，更加豐富多彩。

考察了別校的“陽光運動一小時”的大課間行為藝術后，我很受感動。他們的大課間活動豐富多彩，有養精保健操、武術操、跳繩、滑板、手語操、舞蹈等，種類繁多。在實際中我們的大課間又新增了手語操、眼保健操、武術操等多項活動。學生們在大課間活動中更加積極主動啦。

三、力推校園文化建設

校園文化是一所學校的“文化底蘊”：的體現，是學生們感受文化教育的主要“陣地”。別校的校園文化建設非常成功，我在吸收了他們的校園文化的建設的基礎上，力推我校的文化建設，新增了許多名人名言，名言警句等文化宣傳標語，達到了良好的效果。

2012-5-27