第一篇：企業文化的人力資源管理論文檔

論文摘要：以企業文化為導向，賦予人力資源管理文化層面上的含義，從企業文化這個全新的視角探討企業人力資源管理實現途徑，以期能為企業人力資源管理部門提供一些借鑒。論文關鍵詞：企業文化；人力資源管理；實現途徑通過招聘挖掘有潛力成為企業文化人的員工

人力資源管理的第一個環節是人員錄用，這是企業發展的關鍵環節。在人員錄用時，我們必須以企業文化為導向，引進的新員工必須是有潛力成為企業文化人的員工，也就是說是經過培育后能夠成為企業文化人的人。因此，在設計企業的招聘政策時，要通過廣告宣傳、公關活動等策略，讓招聘的人員了解本企業的文化，特別是公司的核心價值觀。利用合適的測評手段，錄用與本公司文化契合程度較高的人員。企業文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。同時還要制定相應的員工發展政策，培養與發展那些與本公司文化契合程度較高的員工。通過培訓將企業的價值觀內化到員工思想

人力資源管理中的另一個重要環節是培訓。通過培訓，能將企業的價值觀內化到員工的思想中，縮短員工的價值同化周期。因此，在企業文化導向的人力資源管理模式中，員工培訓是重中之重。

在整個培訓同化的過程中，要以“求大同存小異”的態度來對待新員工，不能急于求成。同時，在此過程中還要進行量化考核，考核員工是否符合企業文化，是否滿意企業及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴肅對待企業文化，并努力融入到企業文化中。

另外，員工的職能培訓要與其職業生涯規劃緊密結合起來。對員工的培訓一定要結合員工的職業生涯規劃，才能有的放矢。員工職業生涯規劃是員工自身的一種內在需要，是員工自身價值的向往，員工的職業生涯規劃既是其自身興趣愛好的體現，同時也結合了企業的發展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿價值的工作，把工作當成一種樂趣，當成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調動自己的積極性、發揮自己的創造性。

企業文化導向的人力資源管理，其終極目標是人的發展和自我價值的實現?；诖?，我們的人力資源管理既要符合企業發展的需要，又要滿足員工自身發展的需求。因此，培訓體系與員工的職業生涯規劃相結合，以人為本，員工愿意接受培訓，并通過持續不斷的培訓成為實實在在的企業人，從而努力為企業做出更大的貢獻。

只有站在戰略的高度，開發企業培訓體系，才能為企業源源不斷的培養人才，才能增強企業員工及企業的競爭力，達到員工與企業的“雙贏”境地。由此可見，企業的培訓，無論對企業還是員工都有著重大的意義。企業文化導向的人力資源管理，采用的培訓方式多種多樣，員工在潛移默化中認同企業的價值觀和價值模式，縮短企業價值同化的周期。員工在滿足自身需求的同時，更好的為企業做出更大的貢獻，實現企業的目標。

第二篇：工商管理論企業文化之價值觀選擇

論企業文化之價值觀選擇

在企業文化建設過程中,需要對企業文化的核心價值觀有一個清醒的認識,在此基礎上進行的企業文化建設才會沿著正確的道路行進,否則可能造成舍本逐末、撿了芝麻丟了西瓜的錯誤行為,熱衷于搞企業的形象化建設,片面認為有了廠歌、廠服、廠徽就有了企業文化,忽視了企業文化的深層次內涵。

美國學者迪爾和肯尼迪認為,企業文化包含四個要素:即價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡;荷蘭心里學家霍夫斯特德提出了四層次模型,認為組織文化由內向外依次是價值觀、禮儀活動、英雄人物、符號系統;美國麻省理工學院教授沙因認為組織文化包括可觀察到的人造物、公開認同的價值觀、潛在的基本假設三個層次。從以上三位研究企業文化的學者觀點中,我們不難發現其中的共同要素,即價值觀,而且各位學者都將它擺在了第一位或最高層次。

我們不妨把企業文化看成是一個有層次的“文化洋蔥”,它的核心層就是價值觀,它是企業文化的核心和主體;其次是制度行為層,它是企業文化的中間層次;最外一層是符號層,它是企業文化在物質層次上的體現,是企業文化的物質載體。

企業的核心價值觀是企業長期堅持的基本信仰和價值取向,是統率企業理念和指導企業行為的基本原則。那么,在企業文化建設中,如何選擇并建立符合本企業特征的核心價值觀呢?我們不妨從一首大家都比較熟悉的小詩談起:

生命誠可貴,愛情價更高。若為自由故,二者皆可拋。

在這首小詩里,有三個東西都是你想要的:生命、愛情、自由。然而,現實卻正如古人所說:魚與熊掌不可兼得也,你必須做出選擇。于是,作者將自由排在第一位,愛情排在第二位,生命排在第三位,他的最終選擇是自由,他為此不惜犧牲愛情和生命。

然而,也有人會作出這樣的選擇:

愛情誠可貴,自由價更高。若為生命故,二者皆可拋。

面對同樣的誘惑,他最終選擇了生命,放棄了自由與愛情,因為他覺得,如果沒有了生命,又拿什么來承載自由與美好的愛情呢?于是,他將生命排在第一位,自由排在第二位,愛情排在第三位

還有人會這么選擇:

生命誠可貴,自由價更高。若為愛情故,二者皆可拋。

他把浪漫、美好的愛情視為一生中追求的最高目標,為了愛情可以犧牲自由與生命,因為在他看來,沒有愛情,人就變成了沒有感情的行尸走肉,活著還有什么意義呢?于是,他將愛情排在第一位,自由排在第二位,生命排在第三位可見,面對生命、愛情、自由,以上三人都根據自己的價值觀作了相應的選擇,在他們自己看來,他們都選擇了他們所想要的,他們對三種誘惑的重要性的判斷,是建立在自身的價值觀之上的,這無可厚非,別人也無法判斷出誰的選擇對,誰的選擇錯。

企業文化建設也面臨類似的問題。在對企業的文化審計過程中,面對總結、提煉出來的多個文化要素,我們應該選擇對我們企業而言最重要的那一部分,使之成為企業的核心價值觀呢。只有明確了什么是我們企業文化建設中最重要的價值觀,才能為企業戰略找到正確的支點,才不會在企業戰略實施過程中被某些表象所迷惑。

今年初,由于始于美國的豐田汽車踏板缺陷而引發的的日本豐田汽車全球召回事件,就生動地向世人說明了這一點。

眾所周知,豐田是目前世界10大汽車工業公司之一,它創立于1933年,早期的豐田牌、皇冠、光冠、花冠等汽車名噪一時,近來的雷克薩斯等豪華汽車也極負盛名,其先進技術和優良品質備受世界各地人士推崇。1936年底至1937年初,豐田制造的卡車銷售不景氣,日本發動了侵華戰爭后,陸軍大批采購卡車,豐田公司由此賺了大錢,走上了發展壯大之路。1950年朝鮮戰爭爆發后,由于美軍的巨額訂貨,豐田迅速發展起來,并從此走上了全球擴張之路,1995年,奧田碩接管豐田之后,更是宣言“豐田首先要占據全球汽車市場的10%,到2010年要達到通用汽車1995年的市場占有率15%”,全球化的速度驟然提升。速度成為豐田海外擴張的首位。快速的擴張給豐田帶來的是豐厚的利潤,其中北美市場對于豐田的利潤貢獻率一直保持在45%以上

然而,“福兮禍所依“,在表面看起來風光無限的豐田,在速度和海外擴張成為公司文化的代表的同時,卻正在不知不覺中走向深淵,最終導致全球危機的爆發,由于汽車踏板缺陷將在全球召回超過800萬輛豐田汽車,使豐田神話走向破滅。

全球擴張、追求高額利潤,這些對絕大部分企業而言極具誘惑力的目標,為什么沒有給豐田最終帶來成功?是因為豐田在其企業戰略實施過程中,迷失了自我,在不知不覺中拋棄了豐田文化中最重要的東西:客戶和質量,被利潤和市場占有率所替代,喪失了支撐起企業戰略的正確的支點,滑向了錯誤的一端。正所謂“細節決定勝敗”,“質量是永恒的主題”,對于每個企業來說,這是生存最基本的原則,也許是因為這個思路太普通了,也太“老”太“土”了,也許因為喊的時間太久了,因此一些追求新思路、新戰略、新市場、新戰場、新空間等新理念的大公司,對此也就有些疏忽或者是忘記了。公司可能忘記了,但消費者是永遠也不會忘記的,對于消費者來說,“無需售后服務的公司才是最好的公司,無需售后服務的產品才是最好的產品”,這一觀念是大家公認的消費真理。所幸的是,2010年3月,豐田公司對外宣稱,企業將重新回到注重顧客、注重質量和服務的企業價值觀上來,走向價值回歸之路。

通過豐田事件,我們進一步認識到,企業文化是為企業戰略服務的無形資產,是一種文化資本,它是為企業戰略服務的,它不能脫離企業這個載體而單獨存在,那樣的話,企業文化建設將毫無意義,而一旦偏離了核心價值觀,企業將不再沿著正確的道路前進,在看似正確的選擇中迷失自我。

對不同的企業而言,核心價值觀的選擇是不同的,正是因為價值觀的差異,才使得不同的企業有著不同的企業文化,整個世界才會豐富多彩。企業文化的個性主要體現在其理念層,特別是核心價值觀和企業精神。而許多企業在概括企業精神時往往是全面有余而個性不足,經常變成在團結、拼搏、開拓、創新、嚴謹、求實等幾個元素間排列組合,使得企業文化“千企一面”,造成企業文化個性的模糊和缺乏,究其根本原因,是對企業的核心價值觀缺乏根本的認識,在企業提煉出的文化要素面前,不分主次,不懂取舍,缺乏對企業文化“百煉成鋼”的精神,沒有對企業文化進行二次提煉或多次提煉,滿足于表面文章。而企業文化的反復提煉,正是突出企業的基本矛盾,用個性化語言表達企業經營理念的過程。

世界上沒有完全相同的兩片葉子,更不可能有完全相同的兩套企業文化。只有明白了什么是最重要的,才能知道你想要的。個人如此,企業文化中核心價值觀的選擇也是如此。

姓名： 熊琳

學號：11510001

2013-05-22.

第三篇：工商管理論文檔

論當今中國企業管理發展須經歷的四大階段

日本企業在學習美國企業管理的基礎上，通過結合自身民族文化的特性以及自身的創新，創立了眾多的管理理論和技巧，進而塑造了眾多國際知名的大企業和日本國家經濟的奇跡。象全面質量管理、豐田生產模式、企業文化管理(企業文化是美國管理學者在研究日本企業成功的基礎上得出的管理理論)等等。如果我們瀏覽一下世界經濟發展的歷史，可以看到下面的規律。從資本主義社會出現以來，引領全球經濟的國家都與引領世界的管理過程相對應，英國在工業革命引領全球經濟，靠的是多;美國在技術創新時代引領全球經濟，靠的是新;日本在質量管理時代引領全球經濟，靠的是好;那么以后中國在信息時代引領全球經濟，將要靠的是什么呢?是快，快速的變化和適應。

中國真正的市場經濟下企業的管理是從改革開放開始的，對于中國企業的管理變化過程，按照不等級發展的觀點，雖然不需要經歷所有西方國家企業所經歷的管理過程，但我認為有四個大的階段是中國企業的管理發展必須要經歷的。既以下的四個階段：

l初級階段：屬于蛻變化過程;

l中級階段：科學規范化過程;

l高級階段：管理精益化過程;

l超越階段：管理引領化過程;

以上的四個階段，每個階段都有獨特的管理內容和實施方式，并針對于相應的需要解決的問題。在前三個過程中，是以學習為主，創新為輔。而在第四個階段，將是以自創為主，借鑒為輔。

一、初級階段：蛻變化階段。這一階段的主要需要解決的問題，對于原來的國有企業來講，是企業的市場化過程，解決國家與企業之間關系的問題，要解決的是企業的政治身份向市場身份的轉變。采用的主要方法是內容股權改制、領導人機制改變、人事制度改革。一是要探索國家所有者行使出資人權力的途徑和方式，建立明晰的國家所有權委托代理關系，明確委托代理雙方的責權利;二是要按照誰投資、誰所有、誰受益的原則，明晰產權，實現所有權與經營權分離，確立公司法人財產制度和投資者有限責任制度;三是要實現政府的公共管理職能與監管國有資本經營職能的分開，并形成各司其職、相互協調的專門機構;四是要實現國家所有者職能到位，使包括國有股東在內的所有者(代表)進入企業，并在企業內行使所有者職能;而對于民營企業來講，要解決的問題是從混沌市場的投機獲利行為轉向為規范市場的管理獲利行為轉變。實際上也是民營企業從個人英雄主義發展模式向集體主義發展模式的過渡。其中一個很重要的問題就是民營企業的領導問題。在民營企業創業階段，對企業中的重大決策問題實行“我說了算”，的確是一種高效率，曾經可能起到過良好的效果，但民營企業發展后，實力不斷擴充，各種新問題層出不窮，而民營企業領導或許在某一行業它是姣姣者，但對于有些行業，他是一個弱智。如果民營企業主們在這種情況下還是說一不二，獨斷專行，這樣的企業難免不倒。習慣了獨裁的民營企業主們轉變領導觀念則是首要問題。實行分權，使一部分決策的權力從民營企業主中分散出去，成立以民營企業主為核心的決策團隊，關鍵決策經過團隊決議，從而最大可能的引導企業向正確的戰略方向發展。

國內的大多數企業已經或者正在完成初級階段的這個過程

二、中級階段，科學規范化過程。我把這種模式的特征總結為“寫在紙上照著做”。對于國有企業來講，在第一階段把身份定位成市場化之后，就要從運做行為上把企業的計劃性職能性質向企業的市場化性質轉變的過程，使企業從政治意識安排向經濟意識安排過渡，是破而立的過程。所以戰略管理、文化管理、績效管理、現代薪酬管理、組織結構重構是這個階段的主要內容。而對于民營企業來講，是在第一階段的領導者觀念轉變之后，在經營行為上從混沌與隨意走向規則與秩序的過程，是棄亂立規的過程。其規范的內容基本上和國有企業差不多。這就是所說的科學。

這個過程當中，除了引入一些市場化的管理方法之外，基于市場職能的基礎作業和管理的程序化與標準化是另一特征。不論是在生產線還是在職能部門，員工工作的大部分將是程序化和標準化的，而且有科學的指標進行衡量。這樣做雖然會影響到創造性的發揮，但是對于減少員工工作的盲目和混亂是有幫助的。同時程序化和標準化的工作也對產品、服務和管理的質量起到重要的保證作用。這就是規范。

劉冠軍在《論現代管理的六化特征》一文中，提出了現代管理的六個本質特征，即管理手段的信息化、管理組織結構的法制化、管理方式的民主化、管理效果的最優化、管理意識的整體化、管理理論的科學化。他認為這六化依次反映了現代管理的手段、組織結構、方式、效果、意識和理論等不同側面。其中的科學化、法制化、信息化是這一階段要實現的。在中國，有一部分企業理念超前的企業完成了這個過程。

三、高級階段，管理精益化過程。我把這個階段的特點總結為“把模式印在心里想著做”。上邊的規范化過程曾經提到管理的科學規范化會影響個人的創造性，而這個階段要就是要解決規范與創造并存的問題。這是把企業管理的粗放性轉變為精益化過程，也是把現代管理從制度轉向人性的過程。這一過程中已經沒有什么國有與民營企業的劃分，而是同等身份、地位的發展。這一階段管理的主要內容包括：

1、組織的流程化運作

2、精益化制造

3、文化型組織

4、自主化組織

5、核心競爭力

6、扁平化組織等

7、知識管理等

精益化管理具有某些未來組織的特征。在赫塞爾本等主編的《未來的組織》一書中，收錄了羅莎貝思-坎特的文章《恢復以人為本》，坎特于此提出了將來組織是由六個重要的轉變組成的，每個轉變都包括很重要的人文因素。這六個重要轉變包括從臃腫到精簡——新的人員配備原則、從垂直到水平——新的組織、從一統化到多樣性——新的勞動力、從地位和命令權利到專家及良好關系——新的權力源泉、從公司到任務——新的忠誠、從組織財富到名譽財富——職業財產，而且她認為隨著舊的激勵工具的衰竭，領導們需要新的方法來鼓勵創造佳績及建立忠誠感。這些新的工具包括使命、控制議程、學習、名譽和價值創造的共享。《未來的領導》是赫塞爾本等主編的關于管理趨勢和變化的另一本書，在這里，他們對“扮演新領導角色所需的新技能”提出了新的假設：即員工的利益可以和組織的利益結合起來、生產活動中人們能夠完全支配自己的勞動。這樣就能夠使得勞動者和組織合作的關鍵因素得以確立，即創造這樣一個綜合性的項目，它既增加了勞動者的效用又有助于實現組織的戰略目標。領導者必須能夠熟練地扮演以下五種角色：促進者、評估者、預測者、指導者、最終幫助者。他們最后得出的肯定性結論是：組織將會繼續壓縮規模和進行結構重組，領導者的支持力量將會減少，工作負擔可能會加大，變化的步伐將越來越快等等。

國內企業中，目前只有象海爾、聯想、海信等為數不多的著名企業完成或者正在實現這個過程。

四、超越階段，管理引領化過程。我把這個過程的特點總結為創造管理新模式領著做。這個過程最大的特點是中國企業的管理已經從學習階段轉向了自我創造階段。中國企業在吸取了美國、日本等國家市場經濟下企業管理的精華之后，開始創造適合自身的，能夠引領潮流的管理方法和技術。隨著中國經濟在全球經濟中領導地位的樹立，各國的管理者開始學習中國企業的管理經驗和技術。面對全球經濟一體化的進程和知識經濟的發展，以及網絡技術的普及，中國企業的管理管理應如何進行變革以適應這種現狀，未來管理將怎樣發展來

滿足環境的要求。我想國外學者們在組織、激勵、領導、管理理念和溝通等諸多方面提出設想，將是中國企業用以引領未來管理的遠景導向

第四篇：《韓非子》管理論淺議

《韓非子》管理理念“賞罰”淺議

導論：

眾所周知，韓非是法家代表人物，其代表作為《韓非子》?！俄n非子》論“道”

議“術”闡述君主治國之“法”的同時，其實也彰顯了韓非的管理理念。在本文中中，作者將節選《韓非子》中“二柄第七”一節，將其中的“賞罰”管理理念進行剖析，然后和現代管理理念中的“獎懲”進行對比淺議。

正文：

《韓非子》是韓非思想的集著，作為法家的代表人物，韓非極力推行自己的“君主之術”，而法學其實也就是一門國家管理學，所以，《韓非子》其實就是中國古代的一門“國家管理學”，當然，韓非在自己的著作中，處處體現的是“君主”的利益，而把臣子當作一種工具或者棋子，把管理層和執行層當作一種完全對立面來處理其二者的關系，如：“今人主非使賞罰之威利出于已也，聽其臣而行其賞罰，則一國之人皆畏其臣而易其君，歸其臣而去其君矣。此人主失刑德之患也。夫虎之所以能服狗者，爪牙也。使虎釋其爪牙而使狗用之，則虎反服于狗矣”。

而在現代的管理中，管理層和執行層，應該是一種良好的合作關系。并沒有你死我活之爭。當然，歸咎其因，則是因為現在的企業或者團體都有國家承認的良好注冊制度，所謂“有名有份”，而在蠻荒的古代，特別是在中國，君主權力是從來沒有在上帝那兒注冊過的。正如法家另外一個代表人物商鞅所說：“天下名分未定，群雄共逐鹿之！”所以中國的國家管理，歷來“名不正，言不順”，所以歷來的國家管理都是充斥著暴力，虛偽，紛爭，也產生了《韓非子》這種國家管理理念，并被歷代君主奉為“上作”，而在以“國家契約論”為基礎的西方，馬基雅維利的《君主論》是被淪為“棄作”的。在這里，作者將通過韓非的“賞罰”制度理念和現代“獎懲”制度理念的對比來闡述韓非管理理念中的虛假與暴力。

中國的傳統管理理念中，不管是行軍打仗，還是治國御臣，“賞罰分明”一直為管理之首，在現代的管理中，因“賞罰分明”才能令行禁止，團隊才有高效的執行力。而在韓非子的管理理念中，賞罰即為“而柄”是將事權與臣子牢牢圈握的不二法則：下面我們看《韓非子》中“二柄第七”這一節中對“賞罰”的闡述。

“二柄第七” 原文：

明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑德也。何謂刑德？曰：殺戮之謂

刑，慶賞之謂德。為人臣者畏誅罰而利慶賞，故人主自用其刑德，則群臣畏其威而歸其利矣。故世之奸臣則不然，所惡，則能得之其主而罪之；所愛，則能得之其主而賞之；今人主非使賞罰之威利出于已也，聽其臣而行其賞罰，則一國之人皆畏其臣而易其君，歸其臣而去其君矣。此人主失刑德之患也。夫虎之所以能服狗者，爪牙也。使虎釋其爪牙而使狗用之，則虎反服于狗矣。人主者，以刑德制臣者也。今君人者釋其刑德而使臣用之，則君反制于臣矣。故田常上請爵祿而行之群臣，下大斗斛而施于百姓，此簡公失德而田常用之也，故簡公見弒。子罕謂宋君曰：“夫慶賞賜予者，民之所喜也，君自行之；殺戮刑罰者，民之所惡也，臣請當之?！庇谑撬尉贪僮雍庇弥仕尉娊佟Ｌ锍Ｍ接玫露喒珡s，子罕徒用刑而宋君劫。故今世為人臣者兼刑德而用之，則是世主之危甚于簡公、宋君也。故劫殺擁蔽之，主非失刑德而使臣用之，而

不危亡者，則未嘗有也。

人主將欲禁奸，則審合刑名者，言異事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言，則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當名也；群臣其言小而功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當名也害甚于有大功，故罰。昔者韓昭候醉而寢，典冠者見君之寒也，故加衣于君之上，覺寢而說，問左右曰：“誰加衣者？”左右對曰：“典冠?！本蚣孀锏湟屡c典冠。其罪典衣，以為失其事也；其罪典冠，以為越其職也。非不惡寒也，以為侵官之害甚于寒。故明主之畜臣，臣不得越官而有功，不得陳言而不當。越官則死，不當則罪。守業其官，所言者貞也，則群臣不得朋黨相為矣。

人主有二患：任賢，則臣將乘于賢以劫其君；妄舉，則事沮不勝。故人主好賢，則群臣飾行以要群欲，則是群臣之情不效；群臣之情不效，則人主無以異其臣矣。故越王好勇而民多輕死；楚靈王好細腰而國中多餓人；齊桓公妒外而好內，故豎刁自宮以治內；桓公好味，易牙蒸其子首而進之；燕子噲好賢，故子之明不受國。故君見惡，則群臣匿端；君見好，則群臣誣能。人主欲見，則群臣之情態得其資矣。故子之托于賢以奪其君者也，豎刁、易牙，因君之欲以侵其君者也。其卒，子噲以亂死，桓公蟲“二柄第七”譯文：

流出戶而不葬。此其故何也？人君以情借臣之患也。人臣之情非必能愛其君也，為重利之故也。今人主不掩其情，不匿其端，而使人臣有緣以侵其主，則群臣為子之、田常不難矣。故曰：“去好去惡，群臣見素。”群臣見素，則大君大蔽矣。

譯文：明君用來控制臣下的，不過是兩種權柄罷了。兩種權柄就是刑和德。什么

叫刑、德？回答是：殺戮叫做刑，獎賞叫做德。做臣子的害怕刑罰而貪圖獎賞，所以君主親自掌握刑賞權力，群臣就會害怕他的威勢而追求他的獎勵。而現在的奸臣卻不是這樣。他們對所憎惡的人，能夠從君主那里取得權力予以懲罰；對所喜愛的人，能夠從君主那里取得權力予以獎賞。假如君主不是讓賞罰的威嚴和利益掌握在自己手里，而是聽任他的臣下去施行賞罰，那么全國的人就都會害怕權臣而輕視君主，就都會歸附權臣而背離君主了。這是君主失去刑賞大權的禍害。老虎能制服狗，靠的是爪牙；假使老虎去掉它的爪牙而讓狗使用，那么老虎反而會被狗所制服。君主是要靠刑德來制服臣下的，如果做君主的丟掉刑賞大權而讓臣下使用，那么君主反而會被臣下所控制了。所以田常向君主請求爵祿而賜給群臣，對下用大斗出小斗進的辦法把糧食施舍給百姓，這就是齊簡公失去獎賞大權而由田常掌握，簡公因而遭到殺害。子罕告訴宋桓侯說：“獎賞恩賜是百姓喜歡的，君王自己施行；殺戮刑罰是百姓憎惡的，請讓我來掌管。”于是宋桓侯失去刑罰大權而由于罕掌握。宋桓侯因而遭到挾制。田常僅僅掌握了獎賞大權，齊簡公就遭到了殺害；子罕僅僅掌握了刑賞大權，宋桓侯就遭到了挾制。所以當代做臣下的如果統攝了刑賞大權，那么這代君主將會遭受到比齊簡公、宋桓侯更大的危險。所以被劫殺被蒙蔽的君主，一旦同時失去刑賞大權而由臣下執掌，這樣還不導致危亡的情況，是從來沒有過的。

君主要想禁止奸邪，就要去審核形名。形名是指言論和職事。做臣下的發表一定的言論，君主根據他的言論授予相應的職事，專就他的職事責求他的功效。功效符合職事，職事符合言論，就賞；功效不符合職事，職事不符合言論，就罰。所以群臣言大功小的要罰；這不是要罰小功，而是要罰功效不符合言論。群臣言小功大的也要罰；這不是對大功不喜歡。而是認為功效不符合言論的危害超過了所建大功，所以要罰。從前韓昭侯喝醉酒睡著了，掌帽官見他冷，就給他身上蓋了衣服。韓昭侯睡醒后很高興，問近侍說：“蓋衣服的是誰?”近侍回答說：“掌帽官。”昭侯便同時處罰了掌衣

官和掌帽官。他處罰掌衣官，是認為掌衣官失職；他處罰掌帽官，是認為掌帽官越權。不是不擔心寒冷，而是認為越權的危害超過了寒冷。所以明君駕馭臣下，臣下不能越權去立功，不能說話不恰當。超越職權就該處死，言行不一就該治罪。司守本職，言而有信，群臣就不可能結黨營私了。

君主有兩種禍患：任用賢人，臣下就會依仗賢能來威逼君主；隨便推舉，就會敗

壞事情而不能成功。所以君主喜好賢能，群臣就粉飾行為來迎合君主的欲望，這樣群臣的實情便不會顯露；群臣的實情不顯露，君主便無法識別他的臣下了。所以越王喜好勇敢，以致民眾大都輕視死亡。楚靈王喜愛細腰，結果國內有許多甘愿挨餓的人。齊桓公心性妒忌而愛好女色，所以豎刁自行閹割以便掌官內宮。齊桓公愛好美味，易牙蒸了自己兒子的腦袋去進獻。燕王子噲喜歡賢名，所以子之表面上不接受君位。所以君主流露出厭惡情緒的，群臣就會迅速掩蓋；君主流露出喜好情緒的，群臣就會假裝能力。君主的欲望表現出來，群臣的情態表示就有了依托。所以子之假托賢名來篡奪君位，豎刁易牙借著君主的欲望來侵害君主。其結果，子噲因兵舌而死，齊桓公死后直到蛆蟲爬出門外也得不到安葬。這是什么原因呢？是君主把真情流露給了臣下招致的禍害。臣下的真情不一定就是愛戴他的君主，而是為了重利的緣故。如今君主要是不掩蓋自己的真情，不隱藏自己的意圖，而使臣下有機會來侵害自己，那么群臣充當子之、田常這樣的角色就不難了。所以說：去掉喜好厭惡，群臣暴露本色。群臣暴露本色，國君就不會受蒙蔽了。

其實，看過了此節的原文和一文后，我們不難看出，在韓非看來，賞罰只不過是

駕馭臣子的一種方法，或者說是一種權柄而已，也是作者通過對臣子的行為來勸說君主要適當利用賞罰來保全自己。

而在現在的管理理念中，管理并非要分出你死我活，而是要在合作中達到共贏，能讓自己的團隊得到迅速的凝聚和發展，以最高的效率獲得最大的效益。也就是說，高效的執行力是來源與賞罰制度的編配方式。

希望各位通過讀此章節，也得出自己的心得。

第五篇：企業文化與人力資源

濟寧市泰中貿易有限責任公司

轉正申請書

尊敬的公司領導，自七月九日到公司工作已近兩個月，隨著工作的開展對公司有了逐步的熟悉和了解，對工作有了越來越多的想法。比如，如何做好人力資源工作，從制度的完善到績效工作、薪酬結構的合理化、成效化；如何讓公司隨著時間的推移形成屬于自己高標準的企業文化。這也是我未來工作的兩個重點。

人力資源方面的工作無論對哪家企業來說，都是一項極其重要的工作。尤其是在一些成功的大企業，幾乎都有同一理念就是，公司最重要的資產是人才，人才是最具創造力的因素，是保持企業高績效的關鍵。所以就企業而言，對人的管理和激勵有著決定性的意義，人力資源管理工作尤其重要。

到公司這段時間，工作內容大概如下：對公司《制度匯編》的修訂、完善工作；《員工招聘錄用及離職管理制度》、《員工轉正管理制度》、關于《員工禮儀行為規范》培訓內容的擬定工作；增員減員工作流程的參與；對人員崗位信息的熟悉、梳理；員工月度工作計劃和績效考核內容的核對、細化；7月份工資和績效表的參與制定；針對財務部門人員需求情況，通過智聯招聘網站篩選、過濾人員信息，組織進行了兩次面試工作，經王總與林總的把關，初步選定一位綜合素質與公司匹配的財務部人員于九月一日到崗試用。

在工作過程中發現諸多問題，比如制度、規章的不完善或者不合理，人事工作的不系統等問題，需要隨著工作的進展，進一步熟悉、掌握國家相關規定與我們當地相關管理條例，鞏固人力資源管理知識，摸索制定出更合理有效、切合實際的人事管理辦法與流程，讓人力資源管理工作盡可能的有規章可循，新進員工有制度可依。這樣，在公司內部更好的激勵員工，提高工作效率，各部門有效溝通，對外吸引高素質人才，更好的為公司服務。

人力資源工作中如何搞好績效考核工作，不僅是我個人工作的重點，也是公司整體工作的重點之一。

一、我認為，首先需要認真與員工溝通，正確傳達績效工作的意義，讓每位員工正確的認識績效工作。個人有成就、工作有效率、企業有前途，這是我們績效工作的真正目的。工作的高效支撐著公司的前途，公司的前途保障了員工的成就，個人的利益和公司是完全一致的。通過客觀、及時收集反饋信息，認真溝通，我相信員工最終能夠完全認同并全力支持這項工作。

二、完善、細致化崗位職責、工作計劃和考核內容，為進一步制定出切合實際的、完整的績效制度打基礎，更好的激勵員工。從工作結果到工作過程再到工作態度，盡可能全面的反映每個員工的工作能力和效率，科學的評價員工對公司的貢獻，讓每位員工以他對公司貢獻的成績來核定薪水。員工通過績效考核找出自己的不足，然后彌補、提高，這也是公司對個人的幫助。

三、合理優化工資結構和制定晉升機制。優化現有工資結構，合理的統一績效基數；通過制定合理的晉升機制，將考核和晉升掛鉤，讓每一位有能力的員工都有一份有價值的工作。比如，將來公司有新

崗位時，首先可以在自己公司員工中考核、提拔，這樣不僅能激勵有干勁和有能力的員工，更避免員工意志消沉和產生挫折感。讓員工知道，每一個人都可使自己和公司變成不同的樣子。達到獎勤罰懶，獎優罰差的目的，提高員工的整體能力和素質，實現績效考核工作的真正目的。

企業文化建設方面，我們需要隨著人事績效、行政、財務、業務等各部門工作的進行，逐漸沉淀、積累，摸索提煉出符合公司發展和需要的核心思想，在公司內部創造和諧的工作環境和文化氛圍，從而樹立公司良好的外部形象。公司提供優于其他企業的各項福利，讓員工盡其所能，充分發揮潛力，如果每位員工因取得成就而得到認可，員工有歸屬感和主人翁意識，我們的企業像一個大家庭一樣，慢慢的也就形成了屬于我們自己的企業文化。這樣才能更好的吸引人才，留住人才，避免優秀人才的流失。

以上是個人的工作總結、感想及今后的工作方向。到九月九號我到公司工作將滿兩個月，我相信自己的責任心和能力，現向領導提出轉正申請，希望成為公司的正式員工，深入開展工作，懇請領導予以批準。

申請人：

2014年8月26日