第一篇：構建現代農業體制實踐與探索

構建現代農業體制實踐與探索

趙險峰

發展現代農業是一項系統工程，更需要體制機制的構建和創新。近年來，河北省邯鄲市委、市政府全面落實各項支農惠農政策，不斷加大投入力度，實現農業增產和農民增收，開創了農村經濟快速發展、社會和諧穩定的良好局面。著力推進“噸糧市”建設，夯實現代農業發展基礎去年以來，全市立足提高糧食綜合生產能力，在全省率先提出三年建成“噸糧市”目標。即到2012年，主要糧食作物（小麥、玉米兩熟）播種面積穩定在1000萬畝，畝產達1000公斤，總產500萬噸，到“十二五”末實現550萬噸的糧食生產能力。去年，全市建成“噸糧田”265萬畝，永年、臨漳等6縣接近“噸糧縣”目標，建成96個“噸糧鄉”、1125個“噸糧村”。“噸糧市”建設成為傳統農業向現代農業轉變、農業弱質產業向富民產業轉變、農業大市向農業強市轉變的過程。

著力推進產業化經營，加快現代農業建設步伐堅持把農業產業化作為城鎮化、工業化、農業現代化“三化互動”的切入點，全市農業產業化經營率達59.8％，并在去年全國農業產業化示范區工作會議上作了經驗介紹。具體做法有抓布局優化，重點培育糧油、果蔬、蛋乳、肉類、生物質等五大優勢主導產業，形成面粉、蔬菜、禽蛋、色素等12大產業集群，建成了大名、魏縣等3個國家級農產品加工基地縣，永年縣被農業部認定為國家級農產品加工示范基地縣。抓規模壯大，實施“百龍騰飛行動”，重點扶持100家市場潛力大、科技含量高、帶動能力強的龍頭企業，建成市級以上重點龍頭企業338家，其中國家級4家、省級38家。大名五得利面粉集團已成為亞洲第一、世界第二的面粉加工企業，館陶金鳳禽蛋批發等成為全國同類企業之最。抓產業聚集，每個縣（市、區）重點建設一個產業聚集區，建成縣級以上農業產業化聚集區26個，形成了蔬菜、小麥、玉米、谷子、奶業、肉類、果品、油脂、色素等九條產業鏈。目前，全市70%以上的市

級以上農業產業化龍頭企業實行了訂單式生產，年銷售總額158億元。抓品牌培育，建成7個國家級、3個省級標準化示范區，110個無公害蔬菜標準化示范村，標準化生產面積達518.3萬畝，創出省級以上名牌產品37個。如“晨光生物”成功上市，開創全省“農”字頭企業上市融資先河。

強化農技推廣與轉化，為發展現代農業提供科技支撐一方面是打造信息平臺，投資150萬元建成“邯鄲農業信息網”，將農業政策、市場、科技等方面的信息，及時送到農民手中；另一方面大力開展“百名專家駐村，千名干部包戶，培訓百萬農民”的“百、千、萬”活動，組織1500多名農技人員深入田間一線，圍繞“噸糧市”建設和“4123”工程建設核心技術，面對面、手把手對農民開展“零距離”科技服務；再一方面，建設農業信息員隊伍，為廣大農民提供測土施肥、農產品市場信息等方面的咨詢。

著力推進流通體系建設，激活現代農業發展活力一是壯大農產品批發市場，全市建成農產品批發市場24個，年交易額達158.5億元。二是構建新型農村流通網絡，建成4325個超市型農家店和28個配送中心，初步形成了以城市大型流通企業為龍頭，縣級重點流通企業為骨干，農家店為基礎的新型農村商品流通網絡。三是創新農村商貿流通模式，發展便利店、小超市等農村流通新業態。拓展和創新金融服務，助推現代農業快速發展2010年，全市4家涉農金融機構（農信社、農行、郵儲銀行、農發行）貸款余額573億元，占全轄貸款余額的44%。我們一方面積極鼓勵金融機構向農村拓展，同時大力推進小額貸款公司建設，今年實現各縣小額貸款公司全覆蓋。另一方面加快農村金融服務創新，促進城鄉金融服務均等化。

大力培訓農村專業人才，為發展現代農業提供智力支持加快人力資本積累，充分利用職業教育資源，大力發展農村中等職業教育。加快建立各級農民科技教育培訓中心，實施“一村一名大學生”工程，累計培訓農民320萬人次。創新土地流轉機制，轉變現代農業發展模式一是去年全市30畝以上的土地

流轉大戶由474家增加到1016家，規模經營土地面積由6.4萬畝增加到15.1萬畝。二是建立了農村土地流轉服務市場，15個縣市區建立土地流轉機構。三是努力提高農民組織化程度，去年各類農民專業合作組織發展到3165個，位居全省第一。

河北省邯鄲市政府副市長

第二篇：構建現代農業經營體制和運行機制的創新探討

構建現代農業經營體制和運行機制的探討

璧山縣健龍鎮

唐開川

現代農業是以市場為導向，以經濟效益為中心，以主導產業、產品為重點，優化組合各種生產要素，實行區域化布局、專業化生產、規模化建設、系列化加工、社會化服務、企業化管理，形成種養加、產供銷、貿工農、農工商一體化經營體系，使農業走上自我發展，自我積累、自我約束、自我調節的良性發展軌道的現代化經營方式和商業化組織形式。發展現代農業是一項系統工程，關鍵在于如何構建現代農業經營體制和運行機制。

一、新中國農業經營體制和運行機制發展概況

新中國成立后，我國農業經營方式經歷了由分散經營到人民公社下的集體經營，再由集體經營包產到戶實行家庭承包經營，再發展到目前通過土地流轉形成的規模經營和家庭承包經營并存的經營方式。1952年底土地改革完成，確立了土地作為農民個體所有制下的農戶家庭經營制度。1956人民公社化推行，確立了土地為集體所有制下的集體經營制度，土地收益按個人投入的勞動進行分配。1978年黨的十一屆三中全會后，土地為集體所有，家庭經營的承包制。1983年，土地為集體統一經營與農戶分散經營相結合的農業雙層經營制度。2000年前后土地開始規模流轉，形成了小規模集中經營模式，同時農業龍頭企業帶動型模式和農民專業合作社組織經營模式也開始形成，三種模式成為了當前農業經營體制的主導模式。農業龍頭企業帶動模式主要以“訂單農業”的形式組織農戶發展生產；農民專業合作社組織經營模式主要是在農村家庭承包經營基礎上，由同類農產品的生產經營者(或者農業生產經營服務的提供者、利用者)，自愿聯合、民主管理的互助性經濟組織。

二、幾種常見農業經營模式弊端分析

改革開放后實施了家庭承包責任制，廢除人民公社，改革農產品流通體系，2000年前后土地開始規模流轉，農業龍頭企業帶動型模式和農民專業合作社組織經營模式開始形成，初步構筑了農村市場經濟體制框架。家庭承包責任制經營模式、土地流轉形成的小規模集中經營模式、農業龍頭企業帶動型模式和農民專業合社經營模式在一定程度適應了農業經營模式，但幾種經營模式的弊端也是不容置疑的。

（一）家庭承包制經營模式。家庭承包制滿足了農民對土地經營權的需求，發揮了家庭經營的優勢。但在市場經濟體制下，農民的小生產模式與千變萬化的大市場存在著矛盾。家庭經營的地域性、分散性和自然經濟性決定其存在生產成本高、技術含量低、生產盲目性大、抗御風險能力差和經營效率低的缺陷。農民作為市場主體之一同高度組織化的企業主體是不平等的，在市場競爭中處于被動和弱勢地位。在農產品市場上，由于農業作為供給方面的集中度低，需求方面的產品替代范圍大，使農產品銷售面臨過度競爭。在農業生產資料市場上，作為供給一方是壟斷和集中程度很高的工商資本，作為需求一方是小規模分散經營的農戶家庭，農民在購買農業生產資料方面處于不利的競爭地位。尤其目前農業仍然是弱質產業，其生產本身的經濟技術特點決定了農業投資周期長、風險大、效益分散，造成農業投資環境趨向其他產業，表現出積累能力不足、積累機制不全、投資效益不高的缺陷，單靠農業自身無法提供改變弱質產業所需的先進設備和要素。

（二）農業龍頭企業帶動型模式。龍頭企業有利于組織大批農戶發展生產，但在客觀上卻是把農民束縛在從事提供初級農產品生產的狹隘范圍內，廣大農民得不到這一行業的平均利潤，而重點從事農產品加工和銷售的龍頭企業則可以通過這種模式合法獲取農產品增值鏈條上的絕大部分利潤。因此說,這種模式是藏富于少數的涉農大資本,而不是藏富于占人口大多數的廣大農民。龍頭企業帶動模式不利于調整社會分配結構，不可能承擔起進一步推動農村全面進入小康社會的重任。龍頭企業帶動模式雖然眼下政績好看，但客觀上卻促使社會分配結構日益失衡，加劇新形勢下的社會基本矛盾，因此不符合廣大人民的長遠利益。

（三）土地流轉形成的小規模集中經營模式與農民專業合作社模式.兩種模式以其小規模、靈活性和因地制宜的多樣性顯示出與鄉土農業相適應的頑強生命力。它們的存在在某種程度上彌補了個體農戶在生產經營中勢單力薄的不足,有利于保持農業生產和農村的相對穩定。但其先天弱勢和缺陷也是顯而易見的：其一，兩種模式與已經大舉進駐農業領域的大資本相比，沒有平等談判的條件，缺乏發展的自主空間和自由度，只有充當涉農大資本的附庸和掮客。其二，依靠其自身力量無法突破先天的發展瓶頸——資金、科技等生產要素和勞動者素質不足等因素的制約，其經濟活動能力也只能局限于生產原材料或粗加工包裝的原始領域，很難延伸其農業產業鏈進入到現代化食品加工業和國際貿易業。其三，以其先天孱弱的實力無力抵御自然災害和市場風險，一旦遭遇不測則血本無歸、一蹶不振。

三、構建現代農業經營體制和運行機制的指導思想

（一）以實現共同富裕為目標。農業現代化的目標是廣大農民最終要實現共同富裕。

（二）以實現生態農業、綠色農業和抗災農業為農業生產方式。在推動農村改革和農業體制機制創新過程中必須堅持“生態綠色抗災”的戰略理念，把握好經濟增長與環境安全的關系，從戰略的高度出發,審視農業正面臨的因全球氣候變暖導致生態環境惡化的大問題。在制定社會經濟發展規劃和為農業體制機制創新模式做抉擇時，必須同時牢牢把握“環境安全”這一國民利益重心,大幅度提高農業抗御全球性災害的能力。

（三）以“志在全球”為思路，用經營跨國企業的方式經營農業。中國農業要有大出息，就必須立志向世界拓展無形疆土，走全球農業合作發展的道路，這一思路則是上述任何農業合作組織和家庭農場所無法實現的。

四、構建現代農業經營體制和運行機制探索

現代農業必須有高效的農業生產效率，包括資源利用效率和對市場反應的效率，是中國農業走向國際化競爭所必需解決的大問題。那么，什么樣的農業經營體制才具有高效率呢？

這種新農業經營體制必須：1）自身就能夠適應國土綜合整治,并且在農業綜合整治、防災抗災和生態維護方面具有統籌全局、長期規劃、集中治理的長效機制；2）具有重視修建水利設施和防災抗災的內在的經濟驅動力，以及調動大集體的力量形成防災抗災和生態規模化治理的實力優勢；3）具有企業戰略眼光和對農業科技前沿發展動態與市場需求的敏感性；4）具有科技自主創新發展新型農業的先進管理素質和研究開發實力。

借鑒新中國成立以來實行的以國家為主導推進大規模工業化建設的政策和成功經驗，充分發揮社會主義制度優勢，動用國家投資或者引進社會資本高起點配置資源要素，創建一種專業化、規模化、股份化的股份制農業企業，同時用市場手段引導農戶以土地入股的方式自愿投資成為新模式的股東。這種新模式農業生產企業按照企業進行管理，由企業主體（全體農戶股東）自主治理經營的新型農業生產模式。全體股東通過股東大會選舉董事會，由股東大會授權董事會作為公司財產托管人擁有重大決策及對以CEO為首的經理人員的任免權和報酬決定權。

五、構建現代農業經營體制的流通平臺

現代農業必須充分發揮市場機制的作用，但并不是說政府不履行任何職能，更是要注意積極提升政府管理的新能力，注重對現代農業流通平臺等配套措施的完善。

（一）構建“市場平臺”，完善農產品期貨交易市場。通過期貨市場“價格發現”的功能，可以引導產業種植結構調整。涉農企業可以根據期貨市場發出的價格信號和不同農產品之間的比價關系，從收益最大化原則出發，調整種植結構，合理安排種植面積，追求最大邊際產量和邊際效益。借助期貨工具，可以為企業“保駕護航”。傳統農業最常遇到的問題是：種植前見某種農產品價格高，而一窩蜂地搶著種，等收獲后扎堆賣時，卻是“價賤傷農”。而借助期貨工具，可以“先賣個好價——再種——到時交貨、收錢”，將傳統農業的“先種養后賣”轉變為“先賣后種養”或“邊種養邊賣”，這樣就可以在加工企業的引領下，通過期貨市場賣到更好的價錢。發展農產品期貨交易市場，還利于推廣農產品的等級標準，提升相關品種的質量標準，促進農業企業品牌的推廣。

（二）構建“信息平臺”，強化流通神經。加強農產品信息網絡建設，建立信息收集、分析、整理與發布制度；抓好信息發布平臺建設。采取網絡、有線電視等多種形式，有條件的要建立信息大屏幕和電子觸摸屏，做到市場信息“一點通”，及時、準確地向交易雙方提供價格信息、生產信息、庫存信息以及氣候信息，提供中長期市場預測分析，幫助企業按照市場需求安排生產和經營，引導農民調整結構、保持市場平穩運行，實現農產品增產增值。

第三篇：實踐與探索

§22.3實踐與探索（1）說課教案

興化市板橋初級中學宗樹信

教學目標:

1.學生在已有的一元二次議程的學習基礎上,能將對生活中的實際問題進行數學建模解決問題,從而進一步體會方程是刻畫現實世界的一個有效的數學模型.2.讓學生積極主動地參與課堂自主探究和合作交流,并在其中體驗發現問題、提出問題及解決問題的全過程,培養學生的數學應用能力.3.讓學生感受數學的嚴謹性,形成實事求是的態度及進行質疑和獨立思考的習慣,通過獲得成功的體驗和克服困難的經歷,增進應用數學的自信心.重點難點:

1.重點:利用一元一次方程對實際問題進行數學建模,從而解決實際問題.2.難點:會分析方程的解是否符合題意,自主探索得到解決實際問題的最佳方案.教具準備:投影儀,自制膠片.學具準備:邊長為10cm的正方形硬紙板,剪刀,膠帶紙,計算器.

第四篇：煤炭企業構建特色企業文化的探索與實踐

創新煤炭企業人才工作機制的思考

程同軍

十七屆四中全會對人才工作提出了新的目標和要求，就是在黨管人才的原則下，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出的人才工作體制機制，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來。企業興盛，人才為本。煤炭企業生產環境特殊、勞動強度大、工作崗位艱苦，面臨著諸多自然災害的威脅，致使長期以來許多煤炭企業陷入了人才困境，成為制約企業發展的“瓶頸”。因此，建設一支適應需求、結構合理、素質相當的專業技術人才隊伍，創新煤炭企業人才管理的體制機制，決定著煤炭企業的生產力水平、發展潛力和前景，意義重大，十分緊迫。

一、創新煤炭企業人才吸引和成長環境

環境對于吸引人才、留住人才和人才成長至關重要。煤炭企業必須營造一個以人為本的吸納和促進人才成長的環境，以最優的環境、最大的誠意聚集最廣泛的人才、吸引最優秀的人才、留住最需要的人才。

一是創造安全穩定的工作環境。馬斯洛的需求層次理論中，安全需求是處于第二位的需求，在煤礦這個高危行業中，安全需求就是第一位的根本需求。吸引人才，首先要保證安全生產，加強安全文化建設，提升安全管理水平，營造良好的安全生產氛圍，讓人才進入企業有安全感，消除一部分人

“干什么也不干煤礦”的片面認識。

二是建立發揮人才潛能用人環境。大多數人才追求的是能夠創造價值、獲得成功的機會，得到社會的承認。企業必須為人才創造競爭發展的條件，讓人才既有競爭的壓力又有發展的機遇。打破論資排輩的陋習，營造一種“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環境，讓有才能的人員得到施展才華的舞臺。對一些崗位，采取公開競聘的方式，對于特別優秀的要破格提拔使用，鼓勵人才去創造、去超越，建立起充滿活力人才成長環境。

三是和諧寬松的人際環境。海爾張瑞敏曾說，“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”。煤炭企業要優化人際關系，在企業內部營造團結、協作、融洽、和諧的人際氛圍，倡導建立盡職盡責、相互協作、求同存異、彼此寬容的人際關系。建立溝通、討論、協商、諒解的機制，加強與人才情感交流，掌握他們的思想狀況，了解他們工作生活上的實際困難和問題，并想方設法予以及時解決，使他們產生安定感、滿足感和歸宿感。

二、創新煤炭企業人才激勵機制

一些煤炭企業的分配和用人機制傳統，一味強調向苦、臟、累、險崗位傾斜，而往往忽視了知識和技術的價值，一定程度上阻礙了人才作用釋放和發揮，造成人才流失和浪

費。要探索和建立知識產權入股、期權獎勵、技術有償轉讓等要素參與分配的實現形式，創新煤炭企業人才激勵機制。

一是按崗定酬、按績取酬。把按勞與按生產要素分配結合起來，在充分考慮煤炭企業實際、保證苦臟累險崗位人員相應待遇之外，大膽探索知識、技術等參與分配的具體形式，肯定人才的知識貢獻和技術貢獻，讓專業技術人員的收入與科技貢獻率、安全管理水平、企業發展業績緊密結合起來，使人才感到企業的興衰與自己的利益休戚相關，從而把自身行為與企業利益緊密地結合起來。

二是評聘分開，落實待遇。認真落實專業技術人員的各種政策待遇，對擁有職稱、學歷的人才落實好應有政策，使人才在收入、住房、評先、提干等方面得到優先考慮；對企業原有的“土專家”、“技術大拿”，實行評聘分開，推行“首席聘任制”，聘為首席工程師、首席專家、首席管理、首席技師等等，根據其工作績效，給予不低于職稱人員的各項待遇，實現唯才是用、不論資歷學歷。同時，從企業的實際出發，建立煤炭專業技術人才最低工資保證制度、附加崗位津貼制度和獎金制度，不受所在崗位經濟效益好壞的影響，其收入差額部分由企業承擔，提高和穩定人才的收入。

三是注重貢獻，激發創造。建立以貢獻大小為依據的獎勵制度，企業人才獲得“杰出技術人才”、“技術名星”等稱號的，以及在技術大賽中佼佼者，應有上級和本企業雙重獎

勵。筆者所在單位除采取上述措施外，還設立了“科技功臣獎”、“項目技術成果獎”，對有突出貢獻的專業技術人才，參與所完成項目的收益分配并對其實行精神和物質雙重獎勵。每年固定月份為全礦性的“合理化建議月”活動，每季度評選一次科技成果，每年召開一次科技表彰大會，每年12月25日定為“科技節”，對各類科研成果和突出人才進行集中獎勵，有效調動了廣大專業技術人員的積極性。

三、搭建人才展示才華的平臺

煤炭企業搭建要想干事的給機會、能干事的給平臺、干成事的給位臵的舞臺。

1、創造廣闊的發展空間。每個人在不同階段都會有不同的需求目標，這是隨著工作性質和環境改變后自然上升的客觀需要。人才在實踐中各種能力會不斷提高，企業要適時提供發展舞臺，讓真正有能力的人來擔當重任，能夠讓人才的聰明才智得到自由充分的施展。因此，企業必須確立鼓舞人心的戰略目標和發展愿景，讓每一個員工都感到企業發展的光明前景，能夠為人才提供廣闊的事業發展空間。

2、給人才一個最佳位置。首先需要根據不同的人才結構制訂崗位標準，確定工作的質量、業績考核及待遇標準；其次要科學地評價和認識人才，科學地設定工作崗位，把各種人才擺在適當的位臵上，充分尊重并滿足員工自我發展的需要和個人成功的需要。同時，人才的個性和氣質各不相同，企業要為不同的人準備不同的尺子，要看重他們的才干，理解他們的個性，保持好他們的積極性，促使其個性得到充分發展，通過對個性的激發來調動人才積極性、主動性和創造性。

3、增強工作任務的挑戰性。企業能給人才搭建一個多大的平臺，決定著人才能闖出一個多大的天地。為人才提供富有挑戰性的工作目標和任務，可以極大地激發人才的積極性和創造性，發揮其潛能。聯想集團有一個“小馬拉大車”的用人理論，不管你才大才小，企業都給你一個略大于自身能力的舞臺。除外，目前流行的做法還有提升人才的既定目標。通過工作擴大化和工作豐富化這兩種方式，鼓勵他們積極參與管理，增強他們的責任感、成就感。同時，可以嘗試換崗交流等方式，給人才帶來工作的新鮮感和挑戰性。

4、創新人才管理機制。要堅持“黨管人才”原則，秉承“科技興礦”理念，完善人才政策運行機制，對現有的人才政策進行梳理，及時清除那些不符合發展需要、制約人才創新創業的政策文件，加強政策之間配套銜接，構建導向鮮明、重點突出、各具特色的人才政策體系。探索人才評價認定機制，應用現代人才測評技術，建立各類人才評價指標體系，提高人才評價水平。創新人才考核激勵機制，建立科技創新與人才工作考核評價指標體系。健全人才服務保障機制，為各類人才創業提供全天候、全方位、全過程“保姆式”

服務。

（作者系平煤股份一礦黨委書記）

第五篇：構建學習型民營企業模式的實踐與探索.doc（模版）

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構建學習型民營企業模式的實踐與探索 作者：劉曉明 徐旭水

來源：《教育與職業·理論版》2007年第09期

［摘要］本文通過對浙江省多家民營企業的現狀進行調查與分析，以義烏新光企業為實驗單位，開展“創建學習型企業”活動，提出了建構學習型民營企業的新措施與新方法。［關鍵詞］學習型 民營企業 模式 實踐

［作者簡介］劉曉明(1959－)，男，浙江義烏人，浙江師范大學職業教育研究中心教授，碩士生導師，研究方向為創造教育、職業技術教育；徐旭水(1979－)，男，浙江江山人，浙江師范大學職業教育研究中心研究生，研究方向為職業技術教育學。（浙江金華321019）［中圖分類號］G40-058［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2007）14-0162-02學習型組織體系的建設是學習型社會建設的實質。彼得·圣吉認為，各類組織和人的個體生命一樣，也是有生命力和生命周期的，要使一個組織具有旺盛的生命力而久盛不衰，關鍵在于它要比別人學習得更快、更有效，也就是這個組織的學習力決定了它的生命力和競爭力。當今社會，科技高新化、信息網絡化、經濟全球化正以前所未有的速度改變著我們的社會、組織乃至個人，不斷加強組織與個人的學習，已經成為經濟與社會發展的要求，也成為個人全面發展的需要。學習型組織是企業未來發展的趨勢，一個企業只有成為學習型組織，才能保證有源源不斷的創新的出現，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發揮員工的人力資本和知識資本的作用，也才能實現企業滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標。未來成功的企業必然是學習型的企業。

一、建構學習型組織：浙江民營企業可持續發展的必由之路

“學習型組織”的理論被譽為21世紀的金礦。有人預言，21世紀最成功的企業將是學習型組織。“當世界變得越來越相互關聯，生意越來越復雜，而且互動性越來越強時，工作就必須是學習性的。再也不能只靠個人來替整個組織學習，再也不可能經上司明確指點后，所有其他人才在這個偉大戰略的命令下展開工作。將來只有那些懂得如何激發組織內各個層次人員學習熱情和學習能力的組織，才能傲視同儕”。彼得·圣吉精彩的語錄，道出了學習型組織的魅力。學習是組織生存與發展的前提與基礎。知識經濟的到來必將以巨大力量改變整個人類社會的生產方式、營銷方式乃至生活方式。在這種形勢下，為了生存、發展，民營企業必須順應變化，不斷對自身進行調整。不僅要對產品、過程或結構等外在要素進行調整，而且要對影響組織運行的各種內在因素，包括民營企業的價值觀、思維模式、基本假設乃至根本目標進行改革，以求比競爭對手有更強的學習能力，具有最堅實的競爭優勢。學習是應對變化、調整戰略的最佳方法，也是人力資本增值的最佳方法。學習貫穿于民營企業管理的始終，是民營企業獲得生存與發展的基本條件。

20世紀40年代以來，科學、技術與社會的相互作用，使得人類知識總量空前增長，并呈現出以下三個特點。一是知識量的遞增速度越來越快。根據IBM實驗室的研究，在1980～1990年這10年間，人類創造的知識相當于此前1000年所創造的知識的總和，但是在1990～2000年這10年間，人類創造的知識比此前的10年又翻了一番。二是知識的老化周期越來越短。據調查，18世紀知識老化周期為80～90年，19世紀到20世紀初知識老化周期為30年，近50年縮短為15年，目前進一步縮短為5～10年。專業知識的老化速度比專業知識的汲取速度快得多，一個人在大學所學到的知識，工作后仍然有效的剩下不足10%。所以，福特汽車公司的CEO羅斯（Louis Ross）說：“知識像牛奶，每罐牛奶都有保鮮期。一個工程學位只有三年的保鮮期。如果你不能不斷更新你的知識，你的個人價值會不斷下降”。三是知識交叉的趨勢越來越強。當代科學技術發展的趨勢是綜合。科學技術綜合、交叉發展，對綜合性人才的需求愈來愈高。知識的進化使得知識成為一種獨特的生產要素，“成為生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素”。當前，知識已經成為改變世界的主導力量。

改革開放以來，我國民營經濟發展速度相當快。在改革開放之前，民營經濟所擁有的資產占全社會資產的比重不到5%，而現在已超過20%以上，且勢頭不減，民營經濟已成為我國現階段經濟發展中相當活躍的成分。

浙江省民營經濟的發展開全國之先河，無論是在發展規模、發展速度、發展范圍上都處于全國最前列。浙江省的民營企業起步于20世紀80年代，經過20多年的發展，更趨穩定、規范，在制度上更有創新。但是，也出現了一系列問題。一是產權障礙。分散經營的民營中小企業難以通過聯合、重組、兼并等形式得以迅速擴張；二是以血緣、親緣為基礎的家族管理制度隨著企業規模的擴大，管理日趨復雜；三是以產品經營為主要特征的傳統經營理念與經營方式已在強大的競爭對手面前顯得軟弱無力；四是專業市場和購銷員包打天下的營銷模式時代正在一去不復返；五是產品和企業結構調整能力弱，以仿制為主的傳統勞動密集型產品面臨著更為激烈的競爭；六是以追求企業贏利為唯一目的的辦廠原則已不適應現代企業的進一步發展。浙江民營企業要突破上述局限，根本的途徑只有不斷地創新、系統地創新，創建學習型企業。在當今各種產業中，最成功、最具有競爭力的廠商通常是那些善于開發、改良、更新、保護知識，并且迅速、持續不斷地將它們轉化為進步的產品的佼佼者。從某種意義上說，企業組織本身就是一個知識體，它不斷地吸收知識、轉化并產出新知識。民營企業處理知識的能力決定了企業的競爭實力，因此，浙江民營企業可持續發展的必由之路在于建構學習型企業。

二、建構學習型民營企業的實踐與探索

2004年4月作者赴義烏、永康等地進行調查，并以義烏新光企業為實驗單位，開展了“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動。活動運用廣播、黑板報、學習園地、《新光報》、知識競賽等形式和手段大力開展“創爭”活動的宣傳和發動，大力宣傳“創爭”活動的目的意義，明

確“創爭”活動的指導思想和目標，進一步普及和推廣學習型組織的知識理念。在公司內迅速形成人人關心、個個參與“創爭”活動的氛圍。不到兩個星期，公司開展各種讀書活動，學習興趣、學習氛圍更加濃厚，各班、組積極開展了各種形式的勞動競賽、合理化建議、技術比武、技術創新、發明創造等活動。鼓勵職工學以致用，在實踐中不斷增強學習能力、創新能力、競爭能力、創業能力。努力做到精一門，會二門，學三門。人人樹立終身學習的理念，個個爭做知識型職工。

通過新光公司創建學習型組織的實踐，我們認為建構學習型民營企業是一項長期、艱巨、復雜的系統工程，不可操之過急，只能循序漸進，不斷深化。民營企業要結合實際，制訂系統全面的建設規劃，明確目標，提出措施，分階段開展。目標要突出科學性、前瞻性，措施要突出操作性、層次性、特色性、針對性和實效性。對每個階段的工作，要及時進行總結分析。

1.明確目標。共同愿景是企業共同擁有的意愿，是民營企業追尋的目標。在共同愿景的建立上，要結合戰略發展規劃和不同時期要達到的發展目標，提出符合實際的、為員工所認同的共同愿景。在形成共同愿景的實踐過程中，要重點把握兩方面的問題。一是共同愿景要具體細化到每個人身上，個人愿景要與共同愿景相一致；二是要與企業文化建設有機融合，符合企業價值觀。

2.構建網絡。網絡是建構學習型企業的基礎平臺，民營企業要根據自身的實際情況，擬訂行之有效的學習制度，確保有章可循；要看到自身的優勢和不足，準確定位，確定重點學習內容，確保學習有的放矢；要建立內部和外部的學習基地，和院校建立學習聯盟，以滿足不同層次的員工學習和培訓需求；要通過廣泛深入的宣傳動員，營造良好的學習氛圍，使員工實現從“要我學”向“我要學”轉變；通過多種形式向職工灌輸企業文化和價值觀，求得員工對企業目標的認同。

3.實施管理。實行知識管理就必須建立知識庫。一要把相關的知識加以收集、評估，使有用的知識在企業內流通、整合；二要開展員工職崗分析，把崗位知識條件納入知識庫，作為員工必須學習的內容；三要開展標兵學習活動，樹立典型。

4.支持個體。民營企業要重視和支持個體學習，經營管理人員應率先垂范帶頭學習，形成濃厚的學習氛圍。要制定出具體的規章制度鼓勵員工學習，建立激勵機制去推動員工學習，營造良好的環境去保證員工學習，提供必要的形式去促進學習交流。

5.重視培訓。培訓能不斷提高員工的管理技術與服務技能，也是打造學習型企業的必由之路。員工培訓要把企業的培訓需要和員工的培訓需求結合起來，引入風險機制，提高培訓效益。

6.團隊學習。團隊的共享式學習是更新知識、接受新信息、修正錯誤、共享經驗、突破個人乃至團隊能力上限的佳途。民營企業要搭建好學習團隊，開展形式多樣的團隊學習，如中心組學習、專題講座、會議、培訓、參觀考察等。

7.開展活動。在學習型企業建設過程中，要充分利用各種載體，開展形式多樣的創建、競賽活動。一是在企業黨組織中開展創建學習型黨組織活動，使黨組織成為學習的堅強核心，起好示范帶頭作用。二是依托民營企業工會組織和團組織，在員工中廣泛開展形式多樣的讀書學習活動和知識競賽活動，開展“建學習型企業，做知識型員工”活動和學習型團組織創建活動，推進實施職工技能提升計劃，舉行各種技能大賽，開展技術革新和各種小發明、小創造等群眾性經濟技術創新活動，激發員工熱情，營造良好氛圍，為打造學習型企業提供強有力的活動支持。三是在有條件的民營企業中，開展員工職業生涯設計活動，幫助員工制訂其職業生涯計劃并按照計劃實現個人的成長發展，調動員工的主動性、積極性和創造性，促進企業發展。

8.激勵機制。民營企業在重視物質激勵的同時，更要重視精神激勵。要在效率優先、兼顧公平的前提下，本著勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，將員工收入與業績掛鉤，合理拉開收入差距，實現薪酬的激勵效果；要通過滿足職工的自尊、自我發展和自我價值實現的需要，建立員工實現自身價值的成長平臺和成長通道，建立充滿活力的競爭機制，在較高層次上調動職工的工作積極性，形成時間長、力度大的長效激勵機制，實現終身學習。

9.推動創新。建設學習型企業歸根到底要推進創新，推動發展。民營企業要把學習型企業建設融入經營管理與服務的各個方面，推進管理、制度、機制、文化創新，用新思維、新管理模式和新機制，最大限度地發揮學習型企業的功能，推動企業改革發展。

總之，構建學習型民營企業是以共同目標為基礎，以團隊學習為特征，以學習加激勵的扁平化管理為基本模式，以實現持久性發展為目的，通過學習工作化、工作學習化，形成學習力、創造力和核心競爭能力不斷提升的企業。創建學習型民營企業只有起點，沒有終點，只有持之以恒地學習，才能不斷創新，企業才能獲得可持續發展。

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