第一篇：自考行政管理學(xué)專科人力資源管理概論

人力資源管理(A)人力資源(B)

1.在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費，則具有正效益；如果等于，則為零效益；小于，就負效益。

2.B的內(nèi)涵至少包括勞動者的體質(zhì),智力,知識,經(jīng)驗,技能等

3.{論述}A經(jīng)歷的發(fā)展階段和各階段的特征 一.人事管理階段:職責范圍狹窄;與組織目標聯(lián)系不緊密;在企業(yè)中的地位不高;二.A階段:企業(yè)首席執(zhí)行官開始關(guān)注,重視有關(guān)人的管理工作,并由副總裁的領(lǐng)導(dǎo)主管這方面的工作;企業(yè)對有關(guān)人員和管理方面的投資大幅度增長;對人事工作者的資歷和能力要求越來越高,其待遇也有較大改善,人事主管在組織層由較大發(fā)言權(quán);企業(yè)更加重視各級管理員和員工的培訓(xùn)教育工作.三.戰(zhàn)略性A階段:開始’以人為中心, 人本主義管理,人是企業(yè)最寶貴的財富.4.人力資本:體現(xiàn)人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量,是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識/技能和健康的總和,反映勞動質(zhì)的差別.5.人力資本包括:一 正規(guī)學(xué)校教育,二 職業(yè)培訓(xùn);三 醫(yī)療保健;四 企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項目;五 遷移及其成本.6.A與2人事管理的區(qū)別:一,2將事作為重心,把人降格為’執(zhí)行指令的機器’,著眼于為人找位,為事分配;A則將人為重心,把人作為第一資源.二, 2將人是為組織的財產(chǎn),擁有而不重開發(fā);A將人作為勞動者自身的財富.三, 2的主體是行政部門;A的主體則是市場運行的主體.四, 2從事日常的事務(wù)性工作,A部門被納入決策層.五,A運動了當代社會/心理/管理/經(jīng)濟/技術(shù) 學(xué)等最新成果,管理系統(tǒng)化,規(guī)范化,標準化,管理手段的現(xiàn)代化.7.A的核心概念是管理的成本收益.8.B的特點:自有性/生物性/時效性/創(chuàng)造性/能動性/連續(xù)性

第三章,企業(yè)戰(zhàn)略與B戰(zhàn)略的規(guī)劃

1.{簡答}企業(yè)處于成長階段,A的特點和核心戰(zhàn)略:特點:一,企業(yè)對B數(shù)量的需求不斷增長,二 ,企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求.三, 需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展.戰(zhàn)略:一,進行B需要預(yù)測,制定B規(guī)劃,確保發(fā)展對B數(shù)和量的需求.二, 完善培訓(xùn),考評和薪酬機制,充分調(diào)動全員是工作激情,加速企業(yè)發(fā)展;三, 建立規(guī)劃的A體系,使A工作逐步走上法制化的軌道.2.{簡答}(制定)B戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序/階段有:一,信息收集/整理.二,確定規(guī)劃期限階段,三,預(yù)測供給與需求階段,四,反饋調(diào)整階段.3.企業(yè)戰(zhàn)略分為:一,低成本戰(zhàn)略;二,差異化戰(zhàn)略;三,專一化戰(zhàn)略

4.{論述}制定和實施B戰(zhàn)略規(guī)劃的意義:一,B規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件;二,B規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù);三,B規(guī)劃對合理利用B,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用.四, B規(guī)劃有助于發(fā)揮B個體的能力,滿足員工的發(fā)展要求,調(diào)動積極性.5.{論述}基于戰(zhàn)略的B規(guī)劃模型:1,認識組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃.2,認識組織目標對B活動的影響.3,編制組織反戰(zhàn)對B的需求清單.4,分析組織內(nèi)部B供給的可能性,5,分析..外部....6,編制符合B需求清單的B供給計劃,7,制定B規(guī)劃的實施細則和控制體系.8,實施B規(guī)劃并對其進行跟蹤控制.9,采取糾偏措施和重新審視組織目標和規(guī)劃.6.A的外部環(huán)境:1.政策環(huán)境.2,勞動力市場環(huán)境.3,地域因素.7.B規(guī)劃按其期限長短 劃分:1,長期規(guī)劃(5年以上);2,中期..(3~5);3,短期..(1左右)

8.組織的B供需可能4情況:1.供需平衡;2, 供大于需3,供小于需;4,結(jié)構(gòu)性失調(diào) 即類別的過剩或缺少.9.B供求平衡是企業(yè)B規(guī)劃的目的.10.{簡答}A業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢:1,能使組織八資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動;2,有效降低和控制企業(yè)的營運成本,舒緩資金壓力,實現(xiàn)高效運作;3,降低企業(yè)的風險;4,適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè);5,能幫助企業(yè)建立完善的A制度;6,有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工,11.A業(yè)務(wù)外包存在風險:1，收費標準問題;2，專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題;3，安全問題;4，員工的利益如何保障問題;5，可控性問題.第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(主要選擇)

1.從4方面理解組織的內(nèi)涵:1,組織是一個社會實體;2，~具有確定目標;3，~具有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用;4，~與外部環(huán)境緊密聯(lián)系.2．職位設(shè)計應(yīng)符合4個基本原則:1，因事設(shè)崗原則;2，規(guī)范化~;3，系統(tǒng)化~;4,最低數(shù)量~.3.職位設(shè)計的主要內(nèi)容:工作內(nèi)容工作職責和工作關(guān)系.4.組織發(fā)展包含的3方面內(nèi)容:組織方面;技術(shù)~;個人與群體~.5.’四化’趨勢:1.扁平化;2.小型化;3,彈性化;4，虛擬化

6.職位設(shè)計的形式:1，職位換輪;2工作擴大化;3工作豐富化;4以員工為中心的工作再設(shè)計

第五章 員工選聘與面試

1.{簡答}對招聘者素質(zhì)的基本要求:1，良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)’2,具備各方面的能力(表達,觀察,協(xié)調(diào),自我認知);3，廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求.2．招聘工作一般包括5大部分:招聘決策;人員招募;人員篩選;人員錄用和招聘評估.3.{論述}招聘策劃的設(shè)計與選擇:1,擬招聘人數(shù)的確定;2，招聘標準;3，招聘經(jīng)費預(yù)算,設(shè)置招聘標準可以將資格要求分為兩類:必備條件和擇優(yōu)條件.招聘地點選擇的原則:1，全國乃至世界范圍招聘組織所需的高級管理人才或?qū)＜医淌?2，在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人;3，在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人.4．職位公告:是公司向員工通報組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的一種方式.5.校園招聘優(yōu)點:1大學(xué)校園是高素質(zhì)人員比較集中的地方,是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源;2，招聘錄用的手續(xù)相對簡單;3，畢業(yè)生充滿活力,富有熱情,可索性強.缺點:1，畢業(yè)生有舵多手準備;2，缺乏經(jīng)驗;3，在工作配合,制度管理執(zhí)行方面有欠缺;4，流動率高;5，招聘成本高,時間花費多.6.{簡答}外部招聘的優(yōu)點:1，有利于平息和緩解內(nèi)部競爭的緊張關(guān)系;2,能為組織帶來新活力;3，可通過它來樹立良好形象;4，可回避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的不良反應(yīng).缺點:1,外聘人員不熟悉組織情況;2,組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入了解;3，對內(nèi)部員工的積極性造成打擊;4，招聘成本高.7.簡述錄用人員評估指標有:1,錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%;2，招聘完成;3，應(yīng)聘比;4，錄用成功比.8.招聘的原則:1，公開公平;2,競爭/全面;3，能級/擇優(yōu);4，低成本/高效率.9.招聘策略包括地點策略,招聘時間~,~渠道與方法的選擇和組織宣傳策略.10.內(nèi)部招聘的途徑主要有4種:內(nèi)部提升,內(nèi)部調(diào)動,工作輪換和返聘,外部:招聘廣告,校園,人才中介機構(gòu),網(wǎng)絡(luò).第七章職業(yè)生涯設(shè)計(C)與管理(D)

1.C涉及員工本身(主要責任);上級主管;組織.2.C對個人的作用:1，幫助確定職業(yè)發(fā)展目標;2，鞭策個人工作;3，引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能;4，評估工作成績.3.C對企業(yè)的作用:1,保證企業(yè)未來人才的需要;2，使企業(yè)留住人才;3，使企業(yè)B得到開發(fā).4.員工自我的D:1，增強職業(yè)敏感性;2，提高學(xué)習(xí)能力,防止技能老化;3，維持個人的工作與家庭的平衡.5.D基本流程:1，員工自我評估;2，組織員工的評估;3，職業(yè)信息的傳遞;4，職業(yè)咨詢與指導(dǎo);5，員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計.6.薩珀的職業(yè)發(fā)展理論吧整個人生分為5階段:成長階段,探索階段,立業(yè)與發(fā)展階段,維持階段和衰退階段.2的特點:個人在探索性地選擇自己的職業(yè),試圖通過變動不同的工作而選定自己一生將從事的職業(yè);3的特點:個人在職業(yè)生涯仲主要關(guān)心的是工作中成長,發(fā)展或晉升;4的特點:部分人也可能做出新的職業(yè)選擇,從新調(diào)整;5的特點:準備退休,且發(fā)展新角色.7.簡述易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別:前目標是心理成就感,后目標是加薪和晉升;前理論認為員工具有動態(tài)學(xué)習(xí)能力,它的主特征是 無界性,而后方式是一種線形的等級機構(gòu).8.論述職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略:1,職業(yè)準備階段的開發(fā)策略;…與6.的后四階段一樣

9.職業(yè)生涯目標的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心.10.沙因的職業(yè)錐體表現(xiàn)了機構(gòu)內(nèi)部的三種發(fā)展途徑:垂直的,內(nèi)向的和水平的.11.什是’玻璃天花板效應(yīng),分析形成此現(xiàn)象的原因:也被叫職業(yè)生涯高原,是員工不大可能得到晉升,盡管發(fā)展通道和更高層次職位清晰可見,但在職務(wù)晉升似乎被一層玻璃擋住.原因:1,缺少培訓(xùn);2，低成就需求;3，不公平的工資制度或工資提升不滿;4，崗位職責不清;5。缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢.~效應(yīng)表現(xiàn)為三個狀態(tài):結(jié)構(gòu)性停滯,滿足型~;生活型~.12.C設(shè)計的步驟:1確定人生目標;2自我評價;3職業(yè)生涯機會評估;4職業(yè)的選擇;5職業(yè)生涯路線的選

擇;6設(shè)定職業(yè)生涯目標;7制定行動計劃與措施;8評估與回饋.第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1．為什么要進行員工培訓(xùn)與開發(fā):1，來自內(nèi)部勞動力市場理論的依據(jù);2，企業(yè)增強自身競爭優(yōu)勢的需求.2.企業(yè)開發(fā)員工培訓(xùn)應(yīng)堅持的6大原則:戰(zhàn)略原則;長期性原則;按需施教一致原則;投入產(chǎn)出原則;培訓(xùn)方式和方法多樣性原則;全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合.3.簡述企業(yè)制定培訓(xùn)計劃主要內(nèi)容:1，選定培訓(xùn)對象;2，遴選培訓(xùn)者;3，設(shè)計培訓(xùn)流程;4，選擇培訓(xùn)形式和方法;5，培訓(xùn)時機選擇.4.培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容:1，反應(yīng)層面評估;2，學(xué)習(xí)層面評估;3，行為層面評估;,4效果層面的評估.5.員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟:1，培訓(xùn)需求分析;2，制定培訓(xùn)計劃;3，培訓(xùn)效果評估.6.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素:1，受訓(xùn)者特點(培訓(xùn)水平/文化水平/基本技能);2，工作氛圍(管理者支持/學(xué)習(xí)氛圍/學(xué)習(xí)型組織)

7.培訓(xùn)方法的選擇:一,依目標而定;二,視條件而變:1.學(xué)員構(gòu)成;2.工作可離度;3.工作壓力.8.柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個遞進的層次:反應(yīng)層面,學(xué)習(xí)~,行為~,效果~.9.激勵的五個基本特征:系統(tǒng)性/易逝性/社會性/信用性/有限性

第九章員工激勵類型與模式

1.影響員工激勵因素主要包括:成就對工作成績的承認,工作本身的吸引力/責任/價值感/事業(yè)發(fā)展和前途.2.影響員工激勵效果的因素:一.企業(yè)外部環(huán)境:1.經(jīng)濟發(fā)展水平;2.傳統(tǒng)文化;3.社會環(huán)境.二.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境:1.管理方式;2.領(lǐng)導(dǎo)方式;三.個體因素:1.收入水平;2.受教育程度;3.年齡與工齡;4.性格特征;5.個人價值觀.3.獎罰的最佳結(jié)合點:1.獎勵和懲罰相結(jié)合;2,以獎為主,以罰為輔;3，獎懲適度.4.做好團隊激勵的主要內(nèi)容:1，給團隊(T)制定清晰地目標;2，評定T等級,提高T地位;3，肯定T的成就,及時提高T成就感;4，培養(yǎng)良好的T文化,搞好團隊精神建設(shè);5,在T內(nèi)部盡量多發(fā)展活動,以增加T的凝聚力;6，增加對T內(nèi)部成員的激勵;7，了解T成員的需求.5.提高企業(yè)文化有效性的基本措施:1，從個人愿景到共同愿景;2，把握方向,所造整體形象;3，使命宣言與使命感;4，發(fā)展核心價值觀,融入組織理念.6.中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建(論述 中小企業(yè)員工激勵的難點與措施):

難點:1，由于~規(guī)模小,財力有限,使其難以以高新高福利激勵員工;2，~缺乏一個系統(tǒng)的完善的激勵人才管理體系;3，~的地域性強,容易形成排外的企業(yè)氛圍;4，~缺乏良好的企業(yè)文化.激勵措施:1，~的薪酬制度,”底薪+獎金”;2，運用職位,機會和培訓(xùn)激勵;3，運用股權(quán)激勵;4，運用企業(yè)文化激勵.7.企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵模式:1，初創(chuàng)階段的激勵模式選擇:以短期激勵為主,實行年薪制;2，衰退階段的激勵體系:為員工創(chuàng)新提供必要的條件個激勵方案.8.系型的激勵技巧(選擇題):1，對員工的私人生活表示興趣,與他們對話,注意溝通技巧,使他們感受到尊重;2，由于缺乏責任心,應(yīng)承諾為他們負一定的責任;3，給員工幾乎,充分地和他人分享感受;4，把系視為團體的利益來建設(shè),將受到的歡迎;5，安排工作時強調(diào)重要性.9.智力型的激勵技巧(選擇):1，肯定員工的思考能力,對他們的分析表示興趣;2，提醒他們完成目標,別過高追求完美;3，避免直接批評;4，多表達誠意;5，動的和他們一樣多的事實和數(shù)據(jù);6，別指望說服他們,除非想法一致;7，贊美他們的發(fā)現(xiàn),少潑冷水.10.員工激勵的根本出發(fā)點在哪?員工激勵的手段有哪些?出發(fā)點是了解員工的需要,針對其需求制定相應(yīng)的激勵措施.手段:獎勵,懲罰,工作環(huán)境激勵,晉升,培訓(xùn),授權(quán),文化,動態(tài)激勵.11.激勵理論概論:需要層面理論,雙因素理論,ERG理論,期望理論,激勵需要理論,公平理論,第十章 績效考評(K)與績效管理(G)

1，溝通方式可分為再正式溝通和非正式溝通.2.順利實施績效溝通的技巧:1，傾聽技巧;2，反饋技巧.3.績效溝通的主要內(nèi)容:1，工作目標和任務(wù);2，工作評估;3，要求和期望.4.K系統(tǒng)的設(shè)計原則:1，K制度化原則;2，責任與權(quán)力相結(jié)合的原則;3，客觀公正~~;4，公開~;5,溝通~;6，效益~.5.K系統(tǒng)的操作流程:1，制定計劃;2，考評前的技術(shù)準備;3，收集數(shù)據(jù)/資料和信息;4，K的實施;5，績效改進.6.改善K的主要措施:1，組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析;2，業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素;3，加強績效面談和反饋;4，員工績效改進輔導(dǎo).7.K結(jié)果的運用：1，選拔與招聘;2，B開發(fā)與培訓(xùn);3，報酬方案的設(shè)計與調(diào)整;4，協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系;5,認識和調(diào)動員工潛能.8.中小型企業(yè)的考評:(1)中小型企業(yè)K的特點:管理靈活,崗位劃分不明確,工作職責變動較大.(2)~~K的內(nèi)容:1，工作總結(jié);2,員工自我評價;3分類考評;4考評溝通

9.工作的安全性和規(guī)范性屬于一般人員的考評模式.10.溝通和協(xié)調(diào)能力屬于中層管理人員的考評.第十一章薪酬(X)設(shè)計與薪酬管理

1.目前X體系存在的主要問題:1，對X功能的錯誤定位;2，X管理與企業(yè)戰(zhàn)略,文化及A系統(tǒng)脫節(jié);3，X結(jié)構(gòu)零散,基本X的決定基礎(chǔ)混亂;4,X系統(tǒng)的激勵手段單一種結(jié)果,激勵效果較差;5，X管理過程不透明,溝通不足.2.X總額確定的影響因素:組織支付能力的平衡;2，員工基本生活費用的衡量;3，一般市場行情.3.戰(zhàn)略X的設(shè)計與制定的步驟:1，評估薪酬的意義和目的;2，開發(fā)X戰(zhàn)略,使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配;3，實施X戰(zhàn)略;4，對X戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價.4.實施職位X的前提條件:1，職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化;2，職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定,在短期內(nèi)不會有大的變動;3，是否具有按個人能力安排職務(wù)或工作崗位的機制;4，企業(yè)中是否存在相對較多的職級;5，企業(yè)X水平是否足夠高.5.制定團隊X面臨的問題:1，團隊X方案的適應(yīng)對象的確定;2，對團隊績效進行評價和獎勵方法的選定;3，團隊隊員個人以及團隊之間X如何平衡;4，團隊X方案的執(zhí)行時機.6.全面X體系的主要內(nèi)容:一.貨幣性X體系:1，固定X(基本工資/年度獎金/福利/津貼/在職消費);2可變X(股票增值權(quán)/受限股票/績效獎勵計劃/虛擬股票);二.非貨幣性X體系.7.企業(yè)X決策的主要內(nèi)容:一.X決定標準是指決定X高低的依據(jù),崗位/技能/資歷/績效和市場轉(zhuǎn)狂都可能是決定X的依據(jù).1，基本崗位或技能;2，基本績效或資歷;3，基于個人績效或團隊績效;4，給予公司績效或部門績效;5，定性或定量測量績效;6，基于X高于或低于市場標準;二.X結(jié)構(gòu)是指X的各個構(gòu)成部分及其比重,通常指固定X和變動X/短期X和長期X/非經(jīng)濟X和經(jīng)濟X兩兩之間的比重.三.X制度管理是指制定和調(diào)整X制度的行為方式和決策標準,包括授權(quán)程度/員工參與方式/X內(nèi)外導(dǎo)向性/X等級狀況/X支付方式以及X制度的調(diào)整頻繁等.8.建立職位X體系的基本步驟:1，職位分析;2職位評價;3,X調(diào)查;4,X定位;5,X結(jié)構(gòu)設(shè)計;6，X體系的實施和修訂.第十二章勞動關(guān)系與雇員流動

1.處理勞動關(guān)系的基本原則:1)要兼顧各方面利益2)要以協(xié)商為主解決爭議;3)及時處理的原則;4)以法律為準繩;5)勞動爭議以預(yù)防為主;6)明確管理責任.2.勞動合同的內(nèi)容:1)勞動合同期限;2)工作內(nèi)容;3)勞動保護和勞動條件4)勞動報酬;5)勞動紀律;6)勞動合同終止條件;7)違反勞動合同的責任.3.企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策:1)強化勞動合同管理,規(guī)范勞動工用行為;2)依法制定內(nèi)部規(guī)章制度;3)理順勞動關(guān)系,全面深化國有企業(yè)改制.4.分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因:1)宏觀:勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性增加明顯;勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套;人的法制觀念淡薄;我國勞動力供過于求;過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化.2)微觀:一,企業(yè)層次:企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理,不健全或不依照合理程序制定;企業(yè)法制觀念淡薄,A人員缺少勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練;企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致了勞動爭議的產(chǎn)生;部分企業(yè)知法犯法.二,個人層次:貪圖私利,鉆企業(yè)政策空子的心理;法制觀念~~;習(xí)慣觀念制約.5.如何正確對待雇員流失:1)建立離職員工定期面談制度;2)與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系;3)實施雙向的價值交換和個性溝通;4)轉(zhuǎn)變觀念,真正式離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富.總之,進行離職員工關(guān)系管理就是要將其納入企業(yè)日常管理中來,予以高度重視,并采取行之有效的行動.6.闡述企業(yè)在處理雇員流失存在的問題:1)裁員的隨時性很大;2)性別歧視現(xiàn)象嚴重;3)年齡…;4)裁員便標準模糊;5)員工出錯一次就解雇;6)未依法履行報告程序;7)只裁員,不給予補償;8)知法犯法裁員.7.企業(yè)的勞動關(guān)系有3個要素構(gòu)成:主體/客體/內(nèi)容.8.勞動爭議處理的基本原則:1，調(diào)節(jié)和及時處理原則;2，合法~~;3，公正~.9.怠工成本包括:雇員X成本(工資和福利);管理成本;心理成本;其它成本等.第十三章A效益與發(fā)展趨勢

1.A效益衡量的主要方法:1,審計法;2。分析法.2.知識經(jīng)濟具有特征:1)科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎(chǔ);2)信息和通信技術(shù)在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中處于中心地位;3)服務(wù)業(yè)扮演了重要角色;4)人力素質(zhì)和技能成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟的先決條件.3.硬性的管理方式:美國企業(yè)的管理模式是以制度/標準和詭誕等硬性因素為特點,以效率/速度和利潤為出發(fā)點.4.日本的終身雇傭制是日本企業(yè)管理中最突出,也是最有爭議的政策.5.企業(yè)內(nèi)工會,終身雇傭制和年工序列制被認為是日本企業(yè)A的三大支柱.6.美國重視專家,日本重視通才.7.組織發(fā)展的變化:1網(wǎng)絡(luò)化;2扁平化’3靈活化;4多元化.

第二篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問題

1、管理活動的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實驗P682、組織行為學(xué)P693、社會學(xué)P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動分工的優(yōu)點P64

3、什么是霍桑實驗？霍桑實驗的意義P68

4、對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔的活動有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計是什么，優(yōu)缺點如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責任P105

10、應(yīng)當如何衡量人力資源管理部門的績效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P145

2、X理論P182

3、社會人假設(shè)P149

4、自我實現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P152

7、ERG理論

8、雙因素理論P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵理論P158

10、公平理論P160

11、強化理論P163問題

1、什么是激勵？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動P177

3、任務(wù)P177

4、職責P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢預(yù)測法

4、回歸預(yù)測法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點

第九章招聘錄用

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開發(fā)

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/

3、簡述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問題

1、什么是績效，如何理解績效考核？

2、績效管理有什么意義/

3、績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/

5、績效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點法

二、問題

1、報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵薪酬有哪些？

第三篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動性 2）時效性3）增值性4）社會性5）可變性6）可開發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)洌暙I較大”的人。總之，具備一定的專業(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務(wù)社會人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對人性做出解釋？人性假設(shè)對人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔更多責任，滿足自我。經(jīng)紀人假設(shè)：同X理論自我實現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會人假設(shè)：強調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對人和人性產(chǎn)生的基本認識后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵機制來保證相關(guān)工作的推進和有效開展。

2、掌握內(nèi)容性激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論及綜合型激勵理論包括哪幾種具體的激勵理論？

內(nèi)容型激勵理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵理論 過程型激勵理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵理論：目標設(shè)置理論、強化理論、綜合型激勵理論：

3、簡述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對于管理的實踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動積極性,提高績效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項工作并達成目標，是因為這些工作與組織目標的達成反過來會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決于效

E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。

意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應(yīng)力求公平3）激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)

實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓(xùn)，做好其他必要準備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個過程，將結(jié)果運用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點要設(shè)計全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計劃

5）工資激勵計劃6）員工關(guān)系計劃7）退休解聘計劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補職位空缺。二對人員進行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴大經(jīng)營，開拓新增長點，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實際上減少對人力資源的需求。

第六章

1、招聘計劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標準化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對員工的意義1）有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進。

第八章

1、培訓(xùn)開發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指個受訓(xùn)人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務(wù)分析確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對員工的培訓(xùn)準備進行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，對培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績效是否有改善

第九章

1、績效（P299）

2、員工績效有什么特點？（P300）

1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設(shè)備和場所。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。

2）多維性，員工的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。

3）動態(tài)性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。

3、影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價。

2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)作出評價

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價

6）對比效應(yīng)，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績效目標體系。2）選擇恰當?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務(wù)狀況

員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限

第四篇：人力資源管理概論

人力資源管理概論

1、幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個國家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門技術(shù)能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總稱，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，具有智力和體力，勞動能力的人的總稱（4）人口資源：指一個國家或地區(qū)擁有的人口總量。（5）勞動力資源：具有勞動能力和在法定勞動年齡的人口總量。關(guān)系：人口>人力>勞動力>人才

2、人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。幾個要點解釋：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可統(tǒng)稱勞動能力（2）這一勞動力要能對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉（3）要被組織所利用，組織可以是國家或地區(qū)，企業(yè)或作坊

3、人力資源管理的含義：即現(xiàn)代的人事管理，指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動

4、人力資源管理的任務(wù)：（1）建立有利于員工發(fā)展的機制及政策制度（2）識人、選人

（3）育人（4）用人（5）激勵（6）留人

5、人力資源達到的具體目標：（1）保證價值源泉種人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（2）為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價值評價的準確、有效（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平、合理

6、人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政治因素：政治環(huán)境的影響，政府管理方式和方針政策的影響（2）經(jīng)濟因素：經(jīng)濟體制的影響，經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況的影響（3）法律因素；（4）文化因素

7、人力資源管理所從事的活動的三大分類：戰(zhàn)略性和變革性活動；業(yè)務(wù)性的職能活動；行政性的事務(wù)活動

8、人力資源管理者的角色（烏里奇）：戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵者；變革推動者

9、職位分析的含義：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位(6W1H)

10、職位分析的原則：系統(tǒng)分析原則；關(guān)注職位原則；以當前工作為依據(jù)的原則

11、麥克利蘭勝任素質(zhì)的冰山模型：（1）知識：某一特定領(lǐng)域的有用信息（2）技能：從事某一活動的熟練程度（3）社會角色：希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象（4）自我概念：對自己的身份、個性和價值的認識和看法（5）特質(zhì)：個體行為方面相對持久、穩(wěn)定的特征（6）動機：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想

12、招聘的含義：指在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。6R—恰當?shù)臅r間、范圍、來源、信息、成本和人選

13、STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）

14、情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設(shè)置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

15、人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結(jié)合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合（3）企業(yè)發(fā)展和當前使用相結(jié)合（4）領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合（5）外不避仇和內(nèi)不避親的相結(jié)合

16、對人力資源從業(yè)者的看法

當今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問題

（1）沒有好的認識論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問題，微觀上不能細化各類指標，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識和實踐經(jīng)驗，不能有效的綜合提煉知識，創(chuàng)造具有實際價值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發(fā)點常常忽略企業(yè)作為經(jīng)濟組織的首要職能—經(jīng)濟利益，過多的考慮如何樹立企業(yè)形象，如何發(fā)展個人等因素

（4）過于追求形式而忽略實際效果，常常認為方法越先進越好，從目標管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質(zhì)模型，好

象越先進越能說明組織的優(yōu)越性，不注重實際效果，哪種方法都沒用好

（5）注重知識而忽略實際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實情況是很多人知識還比較豐富，可實際操作一塌糊涂

17、人力資源的六大模塊

規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪資與福利；勞動與員工關(guān)系

18、現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系

聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內(nèi)容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動態(tài)

（3）管理方式：人事為制度約束、物質(zhì)的刺激；人力為人性化管理、以人為本

（4）管理策略：人事側(cè)重近期、戰(zhàn)術(shù)型管理；人力為長遠、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合（5）管理技術(shù)：人事機械性、呆板；人力為科學(xué)性、靈活、藝術(shù)性

（6）管理體制：人事為被動反應(yīng)型、按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；人力為主動開發(fā)型

（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級的執(zhí)行部門；人力為決策部門

19.（1）績效：它是一種結(jié)果和行為，同時也體現(xiàn)了員工的素質(zhì)極其未來的發(fā)展方向。（2）績效考評：它是企業(yè)為了生產(chǎn)經(jīng)營的目的運用特定的標準和指標采取科學(xué)的方法對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實際和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。績效考評的作用：績效考評是員工任用的依據(jù)；人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；人員培訓(xùn)的依據(jù)；員工報酬的依據(jù)；激勵的手段。20.壓力面試:(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力（2）適應(yīng)者：高級管理人員（工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。（3）應(yīng)對方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋；提出反問；心態(tài)平和、耐心細致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現(xiàn)出的性格特征。

21.人職匹配分析：含義——指在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，根據(jù)人職匹配理論，借助MBTI、工作分析等工具、方法和原理，就員工的性格特征、興趣愛好與工作職位對員工的知識、能力、素質(zhì)需求之間的一致性進行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位/職位，并成為為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)指導(dǎo)的依據(jù)。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果找出不同職種、職群當前專業(yè)知識、核心能力素質(zhì)與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質(zhì)之間的差距，為一段時期內(nèi)的培訓(xùn)計劃、組織和實施提供目標指導(dǎo)和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果幫助員工個人找出當前個人知識、能力素質(zhì)與當前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進行學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，為個人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導(dǎo)。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論自考大題匯總

人力資源————————————————————————————————————————— 1.制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義：①是戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心②是組織管理的重要依據(jù)③有助于利用人力資源、提高勞動效率、降低人工成本、增加經(jīng)濟效益④有助于發(fā)揮個體能力、滿足員工需求、調(diào)動員工積極性。

2.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容：①認識組織愿景、目標和戰(zhàn)略②認識組織目標對人力的影響③編制組織發(fā)展對人力的需求清單；④分析內(nèi)部人力供給可能性；⑤分析外部人力供給可能性；⑥編制符合需求清單的供給計劃； ⑦制定實施細則和控制體系；⑧實施規(guī)劃并進行跟蹤控制；⑨采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃。3.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序：①信息收集整理②確定規(guī)劃期限③根據(jù)企業(yè)整體規(guī)劃預(yù)測人員要求④現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略反饋、調(diào)整。

4.創(chuàng)業(yè)期人力資源戰(zhàn)略核心：1.吸引關(guān)鍵人才；2.制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的措施和辦法；3.發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才。

5.企業(yè)處于成長階段時，人力資源管理特點：①需求多、急②要求素質(zhì)高、上手抉；③需要有更為效率的規(guī)范化管理。企業(yè)處于成長階段時，人力資源管理戰(zhàn)略：①預(yù)測需求并制定規(guī)劃②完善培訓(xùn)、考評和薪酬③規(guī)范人力管理體系。6.人力資源外包存在的風險：①費用標準②咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題③安全問題④員工利益保障⑤可控性 人力資源外包動機：資源集中核心活動、降低成本、降低風險、適用于不同階段、完善人力制度、留住優(yōu)秀員工。7.人力資源具額特點：1.自由性2.生物性3.時效性4.創(chuàng)造性5.能動性。6.連續(xù)性。

培訓(xùn)———————————————————————————————————————————

1.為什么說員工培訓(xùn)是企業(yè)增強自身競爭優(yōu)勢的需要？企業(yè)發(fā)展的支柱、員工對企業(yè)的要求、樹立企業(yè)良好形象。2.員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立步驟：①需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；②制定計劃：選培訓(xùn)對象、選培訓(xùn)者、設(shè)計課程、選擇形式和方法、選擇時機、組織開展。③培訓(xùn)效果評估：依據(jù)培訓(xùn)目標對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做價值判斷。3.培訓(xùn)需求層次分析的主要內(nèi)容：①組織分析。幫助企業(yè)認識到組織的人力狀況以及戰(zhàn)略對效率和文化的要求； ②工作分析。分析各職位工作任務(wù)、各項工作任務(wù)要達到的標準，以及必需的知識、技能和態(tài)度；

③人員分析。評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的壓力點、弄清解決當前和未來問題的需求，以及重點人群。4.培訓(xùn)效果評估分析的主要內(nèi)容：①反應(yīng)層②學(xué)習(xí)層③行為層④效果層

5.員工培訓(xùn)項目涉及的主要步驟：需求分析、目標確立、形式和方法、預(yù)算、課程設(shè)計與開發(fā)、設(shè)施、效果評估 績效、薪酬————————————————————————————————————————— 1.績效考評設(shè)計的原則：①考評制度化②責權(quán)相結(jié)合③客觀公正④公開⑤溝通⑥效益。

2.績效考評指標設(shè)計的原則：①簡單明確②有效性，成本——收益原則③簡化考評體系④指標之間相關(guān)性和互補性⑤在量化指標、定性指標相平衡⑥指標設(shè)計和指標結(jié)構(gòu)本土化。

3.績效指標確立基本步驟：①工作分析②工作流程分析③績效特征分析④理論驗證⑤要素調(diào)查，確定指標⑥指標修訂 4.績效考評系統(tǒng)的操作流程：①制定計劃②考評前的技術(shù)準備③收集數(shù)據(jù)、資料和信息④績效考評的實施⑤績效改造 5.績效考評成果的應(yīng)用范圍：①招聘與選拔②人力資源開發(fā)③員工的薪酬方案④員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

6.影響員工激勵效果的主要因素：①企業(yè)外部：經(jīng)濟發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境②企業(yè)內(nèi)部：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法③個體因素：收入水平、教育程度、年齡與工齡、性格特征、個人價值觀。

7.改善績效考評的措施：①組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析②業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素③績效面談和反饋④績效改進輔導(dǎo)。8.中小企業(yè)績效考評特點及內(nèi)容：特點：靈活、崗位不明確、職責變動大。內(nèi)容：總結(jié)、自評、分類考評、考評溝通。9.中小企業(yè)員工激勵存在的難點：難以以高薪酬、高福利來激勵員工；難以吸引和留住人才；企業(yè)的地域性強，容量形成排外的企業(yè)氛圍；企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。

中小企業(yè)員工的激勵措施：薪酬可選“底薪+獎金”模式，用職位、機會和培訓(xùn)激勵，用股權(quán)激勵，用文化激勵。10.非公有制企業(yè)激勵框架構(gòu)建的基本原則和激勵層：基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施；層面：權(quán)益激勵，經(jīng)營管理層激勵，基層員工激勵。

11.激勵的手段：獎勵、懲罰、參與激勵、晉升激勵、目標激勵、授權(quán)激勵、情感激勵、工作豐富化。激勵的特性：系統(tǒng)性.易逝性.社會性.信用行.有限性

激勵的原則：物質(zhì)和精神相結(jié)合.考慮員工個體差異.實事求是.公平公正.區(qū)別對待.系統(tǒng)性.目標結(jié)合。

11.授權(quán)激勵作用：形成長期優(yōu)勢、利于員工成長、形成共同愿景、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；授權(quán)激勵誤區(qū)：不授權(quán)、放任。13.對經(jīng)營者激勵的主要做法①建立長期合作關(guān)系；②設(shè)計合理薪酬結(jié)構(gòu)；③引入競爭機制；④加強監(jiān)督。14.如何尋求獎懲的最佳結(jié)合點：①獎罰結(jié)合②以獎為主，以罰為輔③獎懲適度④獎懲指向具體行為。

15.建立職位薪酬體系的基本步驟：①職位分析②職位評價③薪酬調(diào)查④薪酬定位⑤薪酚結(jié)構(gòu)設(shè)計⑥實施和修正。16.薪酬決策的主要內(nèi)容：①薪酬決定標準。即決定薪酬高低的依據(jù)，包括崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等。基于崗位或技能、績效或資歷、個人績效或團隊績效、公司績效或部門績效、定性或定量測度。

②薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬構(gòu)成部分及比重，固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬之間的比重。③薪酬制度管理。制定和調(diào)整薪酬制度的決策標準，包括授權(quán)程度、參與方式、導(dǎo)向、薪酬等級、支付及調(diào)整頻率。17.寬帶薪酬的主要特點。優(yōu)點：①打破傳統(tǒng)等級觀念，減少等級差別，利于組織扁平化，增強靈活性及對外適應(yīng)能力②引導(dǎo)員工注重個人提升，利于職位輪換③有利用于管理層的管理和HR角色轉(zhuǎn)變④促進積極的績效文化，增強凝聚力，提升績效。缺點：績效管理壓力大、晉升機會減少、獲取市場數(shù)據(jù)難度大、并非所有組織都適用。

非貨幣性薪酬廣泛應(yīng)用的原因：①補充貨幣薪酬②平穩(wěn)過渡激勵③加強經(jīng)營目標④認可突出績效⑤適用大多員工 招聘（合同、離職、勞動關(guān)系）———————————————————————————————

1.招聘方面，采用員工推薦的優(yōu)缺點：優(yōu)點①成本低②時間短③員工充當過濾網(wǎng)；缺點①裙帶關(guān)系②受主管喜好程度影響③選用面窄④妨礙平等就業(yè)

2.校園招聘的缺點：①優(yōu)秀畢業(yè)生常有多手準備②缺乏實際經(jīng)驗，容易產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望③在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺④流動率較高⑤成本高，時間長。

3.內(nèi)部選拔的優(yōu)點：①內(nèi)部選拔對雇員是一種重要的晉升渠道②內(nèi)部選拔人員流失可能性小③內(nèi)部選拔可以提高員工的忠誠度④內(nèi)部選拔對組織可以節(jié)約成本⑤內(nèi)部選拔有助于保持組織的內(nèi)部穩(wěn)定性⑥內(nèi)部選拔有助于減少用人失誤 內(nèi)部招聘的缺點：被拒者會受影響；內(nèi)部攀比引發(fā)拉幫結(jié)派；近親繁殖；高層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不團結(jié)；缺少思想碰撞的火花。4.外部招聘的缺點：外聘人員不熟悉組織；組織對應(yīng)聘者了解不深入；打擊內(nèi)部員工積極性；招聘成本高。外部招聘的渠道：廣告招聘、校園招聘、人才中介機構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦。

5.招聘時，對招聘者個人素質(zhì)有哪些基本要求：良好的個人品質(zhì)、多方面的能力、廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求.7.企業(yè)雇員自愿流出的影響因素：①個體因素②與工作相關(guān)的因素③個體與組織之間的適合性因素④組織因素⑤與態(tài)度和其它內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素

8.如何正確對待雇員流失：①并非壞事②建立離職員工定期面談制度。③與離職員工保持長期穩(wěn)定聯(lián)系，掌握情況。④實施雙向的價值交換和個性化溝通⑤轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富。9.錄用人員評估指標有哪些：①錄用比；②招聘完成比；③應(yīng)聘比；④錄用成功比。10.招聘團隊的組建原則：知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、性別互補、年齡互補。

11.人力資源需求大于供給時采用措施：外招、內(nèi)招、聘臨時工、延長工時、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍。12.當前招聘工作一些新趨勢：①趨向戰(zhàn)略化②由在合適時間、地方聘請適量員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€獲得資源的過程。③各職能和專業(yè)部門參與越來越多。④對招聘者的素質(zhì)要求越來越高⑤選拔方法越來越科學(xué)。

13.面試的程序：設(shè)定目標、籌備資料并安排面試，實施面試并結(jié)合問答做出評價，結(jié)束面試，回顧面試并做出總結(jié)。14.招聘的原則：公開公平原則，競爭、全面原則，能級、擇優(yōu)原則，低成本、高效率原則。

15.有效招聘的4個要點：申請者和職位匹配；申請者和組織匹配；職位和組織匹配；時間、方式和結(jié)果匹配。16.處理勞動關(guān)系的基本原則：①兼顧各方利益②協(xié)商為主③及時處理④以法律為準繩⑤預(yù)防為主⑥明確責任。

17.我國勞動關(guān)系特征：積極方面，勞動關(guān)系的主體進一步明確，勞動關(guān)系的性質(zhì)豐富化，勞動關(guān)系變化劇烈，勞動法律關(guān)系的建立機制標準化、法律化。消極方面：爭議數(shù)量上升，主體和內(nèi)容復(fù)雜化，勞動者弱勢，糾紛社會性。18.我國勞動爭議產(chǎn)生的原因：宏觀方面①勞動關(guān)系雙方的利益差異性明顯②立法及勞動法的制定滯后且不配套 微觀方面①企業(yè)規(guī)章不合理，法制觀念淡薄②員工法律觀念淡薄，精神滿意度低。

19.勞動合同內(nèi)容：合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；終止條件；違約責任。職業(yè)規(guī)劃——————————————————————————————————————————

1.如何進行個人職業(yè)生涯設(shè)計/個人職業(yè)生涯設(shè)計步驟：①確定人生目標：②自我評估；③職業(yè)生涯機會評估；④選擇職業(yè)；⑤選擇職業(yè)生涯路線；⑥設(shè)定職業(yè)生涯目標；⑦制定行動計劃與措施；⑧評估與回饋。

2.職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用：①幫助確定發(fā)展目標②鞭策個人努力工作③引導(dǎo)發(fā)揮潛能④評估工作成績。

3.職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用：①保證企業(yè)未來人才的需要②使企業(yè)留住優(yōu)秀人才③使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā) 4.企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理流程：①員工自我評估②組織對員工評估③職業(yè)信息傳遞④咨詢與指導(dǎo)⑤職業(yè)發(fā)展設(shè)計。5.員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容：①增強職業(yè)敏感性②提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化③維持工作與家庭平衡。6.內(nèi)部晉升意義：①鼓勵長期行為②鼓勵與企業(yè)同甘苦的員工③增強員工適應(yīng)與融合④增強員工歸屬感和忠誠感。7.什么是“天花板”效應(yīng)：也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務(wù)晉升或承擔更多的責任，盡量發(fā)展通道和更高職位是可見的，但可望而不可及。8.天花板效應(yīng)產(chǎn)生原因：①缺少培訓(xùn)②低成就需求③工資制度不公或提薪不滿④職責不清⑤缺少機會造成職業(yè)成長慢。9.職業(yè)發(fā)展的階段：職業(yè)探索性階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)維持階段、職業(yè)衰退階段。