第一篇：2009年1月廣東省自考人力資源管理概論考試題[大全]

2009 年 1 月廣東省高等教育自學(xué)考試 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

(課程代碼 8406)一,單項(xiàng)選擇題(本大題共 20 小題,每小題 1 分,共 20 分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題 單項(xiàng)選擇題(目要求的,請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi).錯(cuò)選,多選或未選均無分.目要求的,請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi).錯(cuò)選,多選或未選均無分.1,人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下,現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力某種特征的總和,具體是指(C)4 A,數(shù)量 B,質(zhì)量 C,數(shù)量和質(zhì)量 D,人口

2,對(duì)人的看法過多地依賴第一印象,往往形成先入為主的思維定勢(shì),而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改 變,這是指(A)15 A,首因效應(yīng) B,投射效應(yīng) C,暈輪效應(yīng) D,偏見效應(yīng)

3,人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率,還要考慮(B)74 87A

A,最高的員工積極性 B,最高的生產(chǎn)效率 C,最小的機(jī)會(huì)成本 D,最小的組織混亂

4,人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)種類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè),具 體渠道來源是(C)58 A,內(nèi)部 B,外部 C,內(nèi)部和外部 D,其他地方

5,組織發(fā)展變革受到的主要阻力是(C)109 A,個(gè)人 B,組織 C,個(gè)人和組織 D,環(huán)境

6,在招聘地點(diǎn)的選擇上,一般工作人員和技術(shù)工作的招聘范圍是(A)124 A,招聘單位所在地 B,全國 C,高校 D,跨地區(qū)

7,允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的延期技術(shù)是(C)129 A,管理檔案 B,員工推薦 C,職位競(jìng)標(biāo) D,職位公告

8,職業(yè)生涯,是指一個(gè)人一定時(shí)期職業(yè)經(jīng)歷的模式,具體時(shí)間周期為(A)200 A,終生 B,中年期 C,退休期前 D,第一份工作期

9,由組織的階層或結(jié)構(gòu)成造成的,表現(xiàn)為晉升停止的職業(yè)發(fā)展停滯是(C)A,滿足型停滯 B,生活型停滯 C,結(jié)構(gòu)型停滯 D,技能型停滯

10,員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng),又是企業(yè)的一種(D)236 A,管理行為 B 成本支出行為 C,投資行為 D,開發(fā)行為

11,當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張,成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后,此時(shí)的培訓(xùn)目的是將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念,規(guī)則 和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去,因此培訓(xùn)重點(diǎn)是建設(shè)(A)239 A,企業(yè)文化 B,規(guī)章制度 C,市場(chǎng)份額 D,合作團(tuán) 隊(duì)

12,企業(yè)文化最重要的功能是(B)240 A,可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì) B,可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)工的凝聚力 C,有利于降低企業(yè)的成本 D,有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

13,下列屬于企業(yè)成熟階段激勵(lì)模式的是(B)296 A,短期激勵(lì)為主 B,股權(quán)激勵(lì) C,精神激勵(lì) D,技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)

14,在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面,上級(jí)考評(píng)的特點(diǎn)是(A)320

A,對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉 B,接觸頻繁,更加客觀全面 C,易高估自己 D,有利于管理的民主化

15,績(jī)效管理的起點(diǎn)是(A)309 A,績(jī)效計(jì)劃 B,績(jī)效溝通 C,績(jī)效考評(píng) D,績(jī)效反饋

16,關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制的優(yōu)點(diǎn)描述正確的是(C)397 A,成本相對(duì)固定,卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) B,易于管理,調(diào)動(dòng),并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C,銷售指向非常明確,能激勵(lì)銷售人員努力工作 D,見效快

17,下列屬于自愿性福利的是(D)388 A,失業(yè)保險(xiǎn) B,公積金 C,安全保障福利 D,子女教育輔助計(jì)劃

18,企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是,讓各方都得到他們的應(yīng)得的利益, 表明在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要遵守(B)413 學(xué)習(xí)提升能力

A,協(xié)商解決爭(zhēng)議的原則 B,兼顧各方利益的原則 C,以預(yù)防為主的原則 D,以法律為準(zhǔn)繩的原則

19,下列關(guān)于美國人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是(C)A451 A,硬性的管理方式 B,終身雇傭制 C,合作性勞資關(guān)系 D,注重在職培訓(xùn)

20,下列屬于遣散成本的是(A)

A,心理成本 B,招牌廣告費(fèi)用 C,心理風(fēng)險(xiǎn) D,業(yè)績(jī)成本

二,多項(xiàng)選擇題(本大題共 10 小題,每小題 2 分,共 20 分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合 題目要求的,請(qǐng)將其代碼填寫在凰的括號(hào)內(nèi).錯(cuò)選,多選,少選或未選均無分.題目要求的,請(qǐng)將其代碼填寫在凰的括號(hào)內(nèi).錯(cuò)選,多選,少9---14 21人力資源管理的基本原理 ABD 9---14 A,戰(zhàn)略目標(biāo)原理 B,系統(tǒng)優(yōu)化原理 C,競(jìng)爭(zhēng)合作原理 D,能級(jí)層序原理 E,獎(jiǎng)懲結(jié)合原理

22,影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有(ABCD)69 A,企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B,企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度 C,企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度 D,預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) E,全國范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況

23,到目前為止,組織發(fā)展經(jīng)歷的階段包括(ABC)111 A 傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)的階段 B,復(fù)雜性組織階段 C,適應(yīng)性組織階段 D,事業(yè)部組織階段 E,虛擬組織階段

24,在組織企業(yè)招聘時(shí),招聘者的選擇非常關(guān)鍵,因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有(ABCD)126 A,良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng) B,多方面的能力 C,廣闊的知識(shí)面 D,掌握一定的技術(shù) E,較高的學(xué)歷

25,從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看,可將職業(yè)生涯分為(ABCDE)205 A,成長(zhǎng)階段 B,立業(yè)與發(fā)展階段 C,維持階段 D,衰退階段 E,探索階段

26,按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分,培訓(xùn)方式有(ABC)249 234 A,在職培訓(xùn) B 崗前培訓(xùn) C,脫產(chǎn)培訓(xùn) D,轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) E,能力培訓(xùn)

27,需要層次理論所包含的需要有(ABCDE)275 A,生理需要 B,安全需要 C,社會(huì)需要 D,尊重需要 E,自我實(shí)現(xiàn)需要

28,績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)包括(ABCD)309 A,具有明確的目標(biāo) B,具有首要地位 C,具有普通性 D,具有效益性 E,具有指導(dǎo)性

29,非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用,主要是因?yàn)?ABCDE)361 A,能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充 B,能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過渡更加平衡 C,加強(qiáng)公司的經(jīng)營目標(biāo) D,認(rèn)可突出績(jī)效 E,適用于大多數(shù)員工

30,企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是(BE)110 A,多元化的員工 B,信息技術(shù)的快速發(fā)展 C,人力資源成本上升 D,應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜的環(huán)境變化 E,信息溝通的需要

三,簡(jiǎn)答題(本大題 5 小題,每小題 5 分,共 25 分)31,企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風(fēng)險(xiǎn)? 78

32,簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容.217

33,簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程.131 316

34,簡(jiǎn)述建立職位薪酬體系的基本步驟.377

35,簡(jiǎn)述企業(yè)雇員自愿流出的影響因素.424

四,論述題(本大題共 2 小題,每小題 10 分,共 20 分)36,試述影響員工激勵(lì)效果的因素.278**279

37,試述校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn).133

五,案例分析題(本題 15 分)案例分析題

38,LG 培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”,而是相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來 實(shí)現(xiàn),如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等.其培訓(xùn)的新渠道是 IBL 課程(Internet Based Learning 的縮 寫),即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí).公司設(shè)計(jì)了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件,活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源,以遠(yuǎn)程教育的形式營 造有利的環(huán)境來促進(jìn)學(xué)習(xí).目前 LG 開發(fā)的課程有《新人社員課程》, 《社員能力向上課程》 《超一流親切課程》.把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里,每個(gè)員工中以隨時(shí)隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn),完成課程中的課題,最 后指導(dǎo)人員會(huì)把這種學(xué)習(xí)的效果評(píng)估反饋給員工.問:這種培訓(xùn)方式具有哪些特點(diǎn) ?參考網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 258

第二篇：廣東省自考人力資源管理概論考試題

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論

（課程代碼

8406）

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1．在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗損，則具有（）A、正效益

B、負(fù)效益 C、零效益

D、無效益

2、若某地某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（）A、首應(yīng)效應(yīng)

B、投射效應(yīng) C、暈輪效應(yīng)

D、偏見效應(yīng)

3、企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是指（）

A、低成本戰(zhàn)略

B、差異化戰(zhàn)略 C、快速發(fā)展戰(zhàn)備

D、專一化戰(zhàn)略

4、人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一時(shí)間內(nèi)企業(yè)（）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。A、內(nèi)部

B、外部

C、內(nèi)部和外部

D、其他地方

5、由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體指的是（）A、組織

B、崗位

C、職位分析

D、組織框架

6、員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利的共享知識(shí)的組織是（）

A、無邊界組織

B、虛擬組織 C、網(wǎng)絡(luò)組織

D、機(jī)械組織

7、在招聘地點(diǎn)選擇上，中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘范圍一般是（）A、全國

B、校國招聘

C、招聘單位所在地

D、跨地區(qū)

8、作為主要為企業(yè)搜尋高中級(jí)人才的就定服務(wù)機(jī)構(gòu)，在搜尋高級(jí)管理人才和專門技術(shù)人才方面具有很大的利用價(jià)值的是近幾年在我國興起的（）A、獵頭公司

B、校園招聘 C、海外招聘

D、網(wǎng)絡(luò)招聘

9、對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是（）A、主管人員

B、同事 C、企業(yè)員

D、員工本身

10、沙因的職業(yè)錐體模型中的水平發(fā)展途徑是指（）

A、向核心集團(tuán)靠攏

B、提升

C、部門轉(zhuǎn)換

D、降職

11、由于長(zhǎng)期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對(duì)培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，所以國有企業(yè)和民營企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)（）

A、激勵(lì)機(jī)制的建立和完善

B、需求機(jī)制的建立和完善

C、投資機(jī)制的建立和完善

D、考核機(jī)制的建立和完善

12、培訓(xùn)需求的層次分析中，分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成工完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度指的是（）A、工作分析

B、人員分析 C、組織分析

D、管理分析

13、在雙因素理論中，下列屬于激勵(lì)因素的是（）A、工作環(huán)境

B、工資 C、責(zé)任

D、人際關(guān)系

14、主要針對(duì)企業(yè)科技人員設(shè)計(jì)的動(dòng)萬言書激勵(lì)方式是（）A、工作內(nèi)容豐富化

B、工作輪換

C、職務(wù)雕塑

D、雙階梯型的晉升渠道

15、有關(guān)績(jī)效溝通的描述錯(cuò)誤的是（）

A、溝通方式包括正式溝通與此同時(shí)非正式溝通 B、溝通適用于績(jī)效管理的開始階段 C、溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用

D、管理者可根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通

16、屬于強(qiáng)制性福利的是（）A、帶薪休假

B、生育保險(xiǎn) C、教育福利

D、企業(yè)年金

17、我國《勞運(yùn)法》規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不得超過（）A、三個(gè)月

B、六個(gè)月 C、九個(gè)月

D、一年

18、下列所有雇員流出形式中屬于自愿流出的是（）

A、辭職

B、解雇 C、開除

D、退休

19、有關(guān)美國人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（）A、硬性的管理方式

B、終身雇傭制

C、合作性勞資關(guān)系

D、重結(jié)果，輕行為

20、在不同類型員工的考評(píng)模式中，針對(duì)中層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是（A、工作的安全性的規(guī)范性

B、溝通和協(xié)調(diào)能力 C、領(lǐng)導(dǎo)能力

D、重結(jié)果，輕行為

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10題，每小題2分，共20分）

21、人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有（）

A、人事管理階段

B、人事管理與人力資源管理混合階段

C、人力資源管理階段

D、家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段

E、戰(zhàn)略人力資管理階段

22、影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有（）

A、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境

B、人口環(huán)境

C、科技環(huán)境

D、政策環(huán)境

E、地域環(huán)境

23、職位設(shè)計(jì)的基本原則有（）

A、工作擴(kuò)大化原則

B、因事設(shè)崗原則

C、規(guī)范化原則

D、系統(tǒng)化原則

E、最少職位數(shù)原則

24、招聘工作的主要內(nèi)容一般包括（））A、招聘決策

B、人員招募 C、人員甄選

D、人員錄用 E、招聘評(píng)估

25、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)由（）共同努力不來完成。A、員工

B、客戶 C、組織

D、上級(jí)主管 E、供應(yīng)商

26、適合于研發(fā)人員的薪酬模式有（）

A、單一的高工資模式

B、純傭金制

C、科研項(xiàng)目薪酬制

D、浮動(dòng)業(yè)額制 E、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成

27、中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（）

A、工作總結(jié)

B、員工自我評(píng)價(jià)

C、分類考評(píng)

D、考評(píng)溝通

E、結(jié)果運(yùn)用

28、全面薪酬體系通常劃分為

A、貨幣性薪酬體系

B、非貨幣性薪酬體系

C、實(shí)物性薪酬體系

D、非實(shí)物性薪酬體系

E、股票期權(quán)體系

29、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的要素包括（）

A、主體

B、客體

C、內(nèi)容 D、形式

E、特征

30、衡量人力資源管理效益的主要方式法通常包括（）

A、經(jīng)驗(yàn)法

B、會(huì)計(jì)法

C、審計(jì)法

D、訪談法

E、分析法

三、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？

32、網(wǎng)絡(luò)招聘具有哪些優(yōu)點(diǎn)？

33、職業(yè)生源設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人發(fā)展具有哪些作用？

34、簡(jiǎn)述影響員工激勵(lì)效果的因素。

35、簡(jiǎn)述企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36、試述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。

37、試述建立職位薪酬體系的基本步驟。

五、安例分析題（本題15分）

38、麥當(dāng)勞不了追求高品質(zhì)、一致性，對(duì)加盟者進(jìn)行必要的培訓(xùn)一直是其重要舉措。1957年，麥當(dāng)勞制作了一部訓(xùn)練影片，打算在各加盟者店里分別講習(xí)訓(xùn)練。后來麥當(dāng)勞的經(jīng)理們覺得必須有制造出教室的氣氛，才能教這些加盟者一般的經(jīng)營的哲學(xué)和理論，而這些各個(gè)店里是做不到的。當(dāng)時(shí)，沒有任何經(jīng)營連鎖業(yè)者想到開設(shè)一個(gè)全天候的訓(xùn)練中心，但麥當(dāng)勞不了使所有加盟者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化有充分認(rèn)識(shí)，決心付諸實(shí)踐，努力達(dá)到這一目的。最初，麥當(dāng)勞在一個(gè)店里的地下室建造了一間教室，配備了必要的教學(xué)器材，并且聘請(qǐng)全天專職的教師任教。這樣，1961年2月麥當(dāng)勞成立了著名的漢堡大學(xué)。

聯(lián)想集團(tuán)的新員工在上崗之前，都要指定一對(duì)一的指導(dǎo)人。公司有一系列的規(guī)范來選擇指導(dǎo)人，包括要求和資格認(rèn)定及指導(dǎo)工作評(píng)價(jià)，在新員工報(bào)到前一周，各部門就要將名單報(bào)人力資源部，進(jìn)行資格審查。新員工在沒有指導(dǎo)人的情況下，該部門要暫緩進(jìn)人計(jì)劃，待有合格的指導(dǎo)人后方可進(jìn)人。指導(dǎo)人負(fù)責(zé)帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責(zé)，二是通過幫帶行使部門職責(zé)。在這種體制下，新員工通過指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進(jìn)入角色。

請(qǐng)問：這兩種培訓(xùn)方式各具有哪些特點(diǎn)？

第三篇：2008年1月廣東省自考人力資源管理概論考試題

2008 年 1 月廣東省高等教育自學(xué)考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

(課程代碼 8406)一,單項(xiàng)選擇題(本大題共 20 小題,每小題 1 分,共 20 分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的,請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi).錯(cuò)選,多選或未選均無分.1,人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到(A)A,人力資源效益的最大化 B,整體效益的最大化 C,個(gè)體效益的最大化 D,管理效益的最大化

2,管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用,而不考虎或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一 貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象,指的是(D)16 A,首應(yīng)效應(yīng) B,投射效應(yīng) C,暈輪效應(yīng) D,近因效應(yīng)

3,運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),各專家獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)應(yīng)采用(D 62)A,匿名方式 B,公開方式 C,商討方式 D,隱蔽方式

4,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指(D)60 A,1 個(gè)月至 3 個(gè)月 B,3 個(gè)月至 6 個(gè)月 C,1 年至 3 年 D,1 年左右

5,減少組織的中間層次,壓縮行政人員規(guī)模,增大管理幅度,促進(jìn)信息的傳遞與溝通,指的是組織發(fā)展的(D)110 0907 A 小型化 B,彈性化 C,虛擬化 D,扁平化

6,企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是(A)131 A,廣告 B,校園招聘 C,就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) D,海外招聘

7,根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程叫做(B)A,錄用人員評(píng)估 B,招聘評(píng)估 C,招聘質(zhì)量評(píng)估 D,招聘成本評(píng)估

8,人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心是(C)207 A,職業(yè) B,職業(yè)生涯 C,職業(yè)錨 D,職業(yè)設(shè)計(jì)

9,消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒,可以采取(C)90 A,工作輪換 B,工作豐富化 C,工作多樣化 D,工作擴(kuò)大化

10,員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體(B)237 A,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 B,發(fā)展戰(zhàn)略 C,低成本戰(zhàn)略 D,產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

11,培訓(xùn)需求的層次分析中,分析各個(gè)職位的工作任務(wù),各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),發(fā)及成功完成這些任務(wù)所 必需的知識(shí),技能和態(tài)度,指的是(A)A,工作分析 B,人員分析 C,組織分析 D,管理分析

12,青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是(A)298 A,物質(zhì)激勵(lì) B,精神激勵(lì) C,股權(quán)激勵(lì) D,各種福利,保險(xiǎn)

2008 年 1 月廣東省高等教育自學(xué)考試

13,下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是(A)07 299 A,別試圖告訴他們?cè)趺醋?B,給他們機(jī)會(huì),充分地和他人分享感受 C,肯定他們的思考能力,對(duì)他們的分析表示興趣 D,多給他們出主意,想辦法

14,有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是()A,工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確 B,綜合性強(qiáng) C,容易發(fā)生短期行為 D,沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)

15,在不同類型員工的考證模式中,針對(duì)高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是(C 344)A,工作的安全性和規(guī)范性 B,溝通和協(xié)調(diào)能力 C,領(lǐng)導(dǎo)能力 D,重結(jié)果,輕行為

16,下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是(A 378)A,實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B,有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 C,有利于職位輪換 D,有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

17,下列屬于固定薪酬的是(D)359 A,股票期權(quán) B,受限股票 C,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 D,在職消費(fèi)

18,企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式,了解員工情緒,預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題,及時(shí)加以溝通并 解決,而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理.反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的(C)413 A,協(xié)商解決爭(zhēng)議原則 B,兼顧各方利益原則 C,以預(yù)防為主原則 D,以法律為準(zhǔn)繩原則

19,有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是(D)455 A,人力資源的全球化引進(jìn) B,硬性管理方式 C,對(duì)抗性的勞資關(guān)系 D,重通才,輕專家

20,下列屬于重置成本的是(B)A,心理風(fēng)險(xiǎn) B,招聘廣告費(fèi)用 C,心理成本 D,業(yè)績(jī)成本

二,多項(xiàng)選擇題(本大題共 10 小題,每小題 2 分,共 20 分)在每小題列出的五個(gè)圖示選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的,請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi).錯(cuò)選,多選,少選或未選均無分.21,人力資源具有的特點(diǎn)有(ABCDE)4 A,自有性 B,生物性 C,時(shí)效性 D,創(chuàng)造性 E,能動(dòng)性

22,美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特,將企業(yè)戰(zhàn)略分為(ACE)53 A,低成本戰(zhàn)略 B,快速發(fā)展戰(zhàn)略 C,差異化戰(zhàn)略 D,收縮戰(zhàn)略 E,專一化戰(zhàn)略

23,職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有(ABCE)91 A,組織因素 B,環(huán)境因素 C,人員因素 D,社會(huì)期望 E,技術(shù)因素

24,企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有(ACE)129 A,職位公告 B,隨機(jī)求職者 C,管理與技能檔案 D,員工推薦 E,職位競(jìng)標(biāo)

25,員工自我的職業(yè)生涯管理包括(ACE)217 A,增強(qiáng)職業(yè)敏感性 B,保持職業(yè)熱情 C,防止技能老化 D,處理好人際關(guān)系 E,維持個(gè)人與家庭的平衡

2008 年 1 月廣東省高等教育自學(xué)考試

26,員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),其具體表現(xiàn)在(ABD)236 A,是企業(yè)發(fā)展的支柱 B,是員工對(duì)企業(yè)的要求 C,是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D,為企業(yè)樹立良好的形象 E,是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出

27,雙因素理論中的雙因素是指(AB)A,保健因素 B,正激勵(lì)因素 C,激勵(lì)因素 D,負(fù)激勵(lì)因素 E,強(qiáng)激勵(lì)因素

28,一般而言,績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括(ABCDE)313 A,真誠原則 B,及時(shí)原則 C,針對(duì)性原則 D,定期原則 E,建設(shè)性原則

29,薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括(ABCD)370 A,增值功能 B,激勵(lì)功能 C,配置和協(xié)調(diào)功能 D,幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能 E,吸引優(yōu)秀員工

30,企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是(BCDE)A,多元化的員工 B,嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng) C,人力資源成本上升 D,環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性 E,信息溝通的需要

三,簡(jiǎn)答題(本大題共 5 小題,每小題 5 分,共 25 分)31,簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義.54

32,簡(jiǎn)述外部招聘的缺點(diǎn).139

33,職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用.203***204

34,中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面? 294

35,簡(jiǎn)要概括勞動(dòng)合同的內(nèi)容.414

四,論述題(本大題共 2 小題,每小題 10 分,共 20 分)36,試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容.263

37,論述中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)及考評(píng)的內(nèi)容.*****

五,案例分析題(本題 15 分)38,W 企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候,老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金.老板本以為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員 工的積極性了,但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激動(dòng)方式已經(jīng)逐漸失去了作用,員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡,就 像領(lǐng)自己的薪水一樣自然,并且在隨后的工作中也沒人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力.同時(shí),老板還發(fā)現(xiàn) 員工的抱怨也比以前有所增加,員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求,給不了他們想要的東西.于是員工離職尤其 是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多,這給企業(yè)造成了巨大的損失.請(qǐng)問:(1)該企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放方面存在什么問題 參考激勵(lì)一章 書上有(2)你認(rèn)為如何解決?

第四篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點(diǎn)章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時(shí)間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計(jì)劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績(jī)效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問題

1、管理活動(dòng)的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實(shí)驗(yàn)P682、組織行為學(xué)P693、社會(huì)學(xué)P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)P64

3、什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68

4、對(duì)人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計(jì)劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績(jī)效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績(jī)效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時(shí)間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P(yáng)145

2、X理論P(yáng)182

3、社會(huì)人假設(shè)P149

4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P(yáng)152

7、ERG理論

8、雙因素理論P(yáng)15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵(lì)理論P(yáng)158

10、公平理論P(yáng)160

11、強(qiáng)化理論P(yáng)163問題

1、什么是激勵(lì)？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細(xì)解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動(dòng)P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4、回歸預(yù)測(cè)法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點(diǎn)

第九章招聘錄用

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測(cè)試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開發(fā)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/

3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績(jī)效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績(jī)效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問題

1、什么是績(jī)效，如何理解績(jī)效考核？

2、績(jī)效管理有什么意義/

3、績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績(jī)效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/

5、績(jī)效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵(lì)薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點(diǎn)法

二、問題

1、報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評(píng)級(jí)的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵(lì)薪酬有哪些？

第五篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡(jiǎn)述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個(gè)國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)洌暙I(xiàn)較大”的人。總之，具備一定的專業(yè)特長(zhǎng)，能為社會(huì)，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺貢獻(xiàn)和服務(wù)社會(huì)人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對(duì)象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對(duì)人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開展。

2、掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？

內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：

3、簡(jiǎn)述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對(duì)人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對(duì)于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長(zhǎng)需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績(jī)效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過來會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效

E,公平理論：?jiǎn)T工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識(shí)：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識(shí)：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)

實(shí)施能力：HR要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問卷法來調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個(gè)過程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃

5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對(duì)方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)職位空缺。二對(duì)人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營，開拓新增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵(lì)員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對(duì)人力資源的需求。

第六章

1、招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。

第八章

1、培訓(xùn)開發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指?jìng)€(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績(jī)效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對(duì)員工的績(jī)效的做出評(píng)價(jià)，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績(jī)效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績(jī)效是否有改善

第九章

1、績(jī)效（P299）

2、員工績(jī)效有什么特點(diǎn)？（P300）

1）多因性，員工的績(jī)效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所。P=f(K,A,M,E)即知識(shí)，能力，激勵(lì)，環(huán)境。

2）多維性，員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績(jī)效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績(jī)、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個(gè)員工的績(jī)效的。

3）動(dòng)態(tài)性，指的是員工的績(jī)效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。

3、影響工作績(jī)效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。

2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)

6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績(jī)效3）員工的工作年限