第一篇：0807自考--現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

2008年7月廣東省高等教育自學(xué)考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。

1.在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費(fèi)，則視為（）

A．負(fù)效應(yīng)B．正效應(yīng) C．零效應(yīng)D．無效應(yīng)

2.若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運(yùn)動便認(rèn)為其他人也喜歡這種運(yùn)動，這種現(xiàn)象放映了（）

A．首應(yīng)效應(yīng) B．投射效應(yīng) C．暈輪效應(yīng) D．偏見效應(yīng)

3.企業(yè)通過向農(nóng)戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略是（）

A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略

4.人力資源規(guī)劃的目的是（）

A．人力資源需求預(yù)測B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡D．人力資源結(jié)構(gòu)平衡

5.根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要，是指（）A．組織設(shè)計 B．職位設(shè)計 C．職位分析 D．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

6.減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊指的是（）

A．機(jī)械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡(luò)組織 D．無邊界組織

7.員工招聘的途徑主要有（）

A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財務(wù)部門 D．銷售部門

9.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（）

A．職業(yè)生涯路線的選擇B．職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 C．職業(yè)生涯機(jī)會的評估D．職業(yè)生涯評估與回饋

10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員培訓(xùn)和（）

A．技術(shù)人員培訓(xùn) B．營銷人員培訓(xùn) C．業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn) D．研發(fā)人員培訓(xùn)

11.在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是指（）

A．培訓(xùn)方法分析 B．培訓(xùn)內(nèi)容分析 C．培訓(xùn)需求分析 D．培訓(xùn)結(jié)果分析

12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）

A．短期激勵為主 B．股權(quán)激勵 C．員工普遍持股 D．技術(shù)創(chuàng)新激勵

13.下列屬于關(guān)系型員工激勵技巧的是（）

A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機(jī)會，充分的和他人分享感受

C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法

14.在績效考評中，同事考評的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)是（）

A．在考評內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面C．易高估自己D．利于管理的民主化

15.下列屬于結(jié)果考評法的是（）A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法

16.下列屬于可變薪酬的是（）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利

17.下列何種情況下企業(yè)可以解除勞動合同（）

A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間

C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的D．員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害

18.下列雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（）

A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休

19.下列有關(guān)日本人力資源管理模式特點(diǎn)的描述正確的是（）

A．人力資源的全球化引進(jìn)B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關(guān)系 D．重通才、輕專家

20.沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指的是（）

A．向核心集團(tuán)靠攏 B．提升 C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21.人力資本投資的范圍和途徑有（）

A．學(xué)校正規(guī)教育B．職業(yè)培訓(xùn) C．醫(yī)療保健D．企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E．遷移

22.人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（）

A．供求平衡 B．供不應(yīng)求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過于求

23.職位設(shè)計的主要內(nèi)容有（）

A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責(zé) E．工作關(guān)系

24.設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時，可以將資格要求分為（）

A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件

25.職業(yè)生涯設(shè)計對個人具有哪些方面的作用（）

A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)B．鞭策個人努力工作

C．有助于個人抓住重點(diǎn)D．引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能E．評估工作成績

26.按培訓(xùn)的目的劃分，培訓(xùn)方式可劃分為（）

A．過渡性教育培訓(xùn)B．知識更新培訓(xùn) C．提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) D．專業(yè)人才培訓(xùn)E．人員晉升培訓(xùn)

27.員工激勵的手段主要包括（）

A．獎懲激勵B．特殊激勵C．靜態(tài)激勵D．動態(tài)激勵E．一般激勵

28.決定企業(yè)薪酬的水平的關(guān)鍵因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質(zhì)要求 D．人才稀缺度 E．市場薪酬水平

29.勞動關(guān)系在不同的國家有著不同的稱謂，又可稱（）

A．勞使關(guān)系B．勞工關(guān)系C．產(chǎn)業(yè)關(guān)系D．勞資關(guān)系E．雇傭關(guān)系

30.知識經(jīng)濟(jì)的主要特征包括

A．科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)B信息和通信技術(shù)在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于中心地位

C．服務(wù)業(yè)扮演了重要角色D．人力素質(zhì)和技術(shù)成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)的先決條件E．促進(jìn)發(fā)展的動力多元化

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31.企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢有哪些？

32.簡述外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

33.簡述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

34.簡述提高企業(yè)文化有效性的基礎(chǔ)措施。

35.簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點(diǎn)。

37.試述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。

五、案例分析題（本題15分）

38.方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代表，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷，無相應(yīng)的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進(jìn)行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎勵。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結(jié)合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評設(shè)計中應(yīng)堅持哪些原則？

（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？

一.單項選擇題

1.C2.B3.B4.B5.B6.D7.C8.B9.B10.C

11.C12.A13.B14.B15.C16.B17.A18.B19.D20.A

二.多項選擇題

21.ABCDE22.ABDE23.BDE24.AB25.ABDE

26.ABCD27.ABD28.ABC29.ABCDE30.ABCD

三.簡答題

31.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。（1分）

可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運(yùn)作。（1分）

降低企業(yè)的風(fēng)險。（0.5分）

適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）

能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）

有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（0.5分）

32.有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。（2分）

能夠為組織帶來新的活力。（1分）

可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）

可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（1分）

33.反應(yīng)層面評估：是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何。（1分）

學(xué)習(xí)層面評估：測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）

行為層面評估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。（1分）

結(jié)果層面評估：判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。（1分）

34.從個人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整體形象。（1分）

使命宣言與使命感。（1分）

發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）

35.勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因。（1分）

造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動立法及

勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）

造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）

四.論述題

36.職業(yè)探索性階段：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將

從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）

而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標(biāo)的實現(xiàn)而竭盡全力。（2分）

職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已

得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）

職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足

身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）

37.薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。

（3分）

薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)

濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)

外導(dǎo)向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（4分）

五、案例分析題

38.績效考評設(shè)計堅持的原則有

（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評，不同級別員工考評內(nèi)容與重點(diǎn)不同。

（2分）

（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進(jìn)

一步提高。（2分）

（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個

人好惡。（2分）

（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）

（5）溝通原則。提倡考評結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（2分）

（6）效益原則。（1分）

該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進(jìn)企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進(jìn)。

（2分）

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

2008年7月廣東省高等教育自學(xué)考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的四個備選項中只有一個事符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、未選均沒分。）

1.在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費(fèi)，則視為（）A．負(fù)效應(yīng) B．正效應(yīng) C． 零效應(yīng) D．無效應(yīng)

2.若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運(yùn)動便認(rèn)為其他人也喜歡這種運(yùn)動，這種現(xiàn)象放映了（）

A．首應(yīng)效應(yīng) B．投射效應(yīng) C．暈輪效應(yīng) D．偏見效應(yīng)

3.企業(yè)通過向農(nóng)戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略是（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 4.人力資源規(guī)劃的目的是（）

A．人力資源需求預(yù)測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結(jié)構(gòu)平衡

5.根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要，是指（）

A．組織設(shè)計 B．職位設(shè)計 C．職位分析 D．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

6.減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊指的是（）

A．機(jī)械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡(luò)組織 D．無邊界組織 7.員工招聘的途徑主要有（）

A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）

A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財務(wù)部門 D．銷售部門 9.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（）

A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 C．職業(yè)生涯機(jī)會的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋

10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員培訓(xùn)和（）

A．技術(shù)人員培訓(xùn) B．營銷人員培訓(xùn) C．業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn) D．研發(fā)人員培訓(xùn)

11.在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是指（）

A．培訓(xùn)方法分析 B．培訓(xùn)內(nèi)容分析 C．培訓(xùn)需求分析 D．培訓(xùn)結(jié)果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）

A．短期激勵為主 B．股權(quán)激勵 C．員工普遍持股 D．技術(shù)創(chuàng)新激勵 13.下列屬于關(guān)系型員工激勵技巧的是（）

A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機(jī)會，充分的和他人分享感受

C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 14.在績效考評中，同事考評的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)是（）A．在考評內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 15.下列屬于結(jié)果考評法的是（）

A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 16.下列屬于可變薪酬的是（）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 17.下列何種情況下企業(yè)可以解除勞動合同（）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間

C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害 18.下列雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休

19.下列有關(guān)日本人力資源管理模式特點(diǎn)的描述正確的是（）

A．人力資源的全球化引進(jìn)B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關(guān)系 D．重通才、輕專家 20.沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指的是（）A．向核心集團(tuán)靠攏 B．提升 C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題中列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。）

21.人力資本投資的范圍和途徑有（）A．學(xué)校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓(xùn)

C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E．遷移

22.人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（）

A．供求平衡 B．供不應(yīng)求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過于求 23.職位設(shè)計的主要內(nèi)容有（）

A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責(zé) E．工作關(guān)系 24.設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時，可以將資格要求分為（）

A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 25.職業(yè)生涯設(shè)計對個人具有哪些方面的作用（）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點(diǎn) D．引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績

26.按培訓(xùn)的目的劃分，培訓(xùn)方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓(xùn) B．知識更新培訓(xùn) C．提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) D．專業(yè)人才培訓(xùn) E．人員晉升培訓(xùn)

27.員工激勵的手段主要包括（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態(tài)激勵 D．動態(tài)激勵 E．一般激勵

28.決定企業(yè)薪酬的水平的關(guān)鍵因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質(zhì)要求 D．人才稀缺度 E．市場薪酬水平29.勞動關(guān)系在不同的國家有著不同的稱謂，又可稱（）

A．勞使關(guān)系 B．勞工關(guān)系 C．產(chǎn)業(yè)關(guān)系 D．勞資關(guān)系 E．雇傭關(guān)系 30.知識經(jīng)濟(jì)的主要特征包括

A．科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ) B．信息和通信技術(shù)在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務(wù)業(yè)扮演了重要角色

D．人力素質(zhì)和技術(shù)成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)的先決條件 E．促進(jìn)發(fā)展的動力多元化

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31.企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢有哪些？

32.簡述外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

33.簡述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

34.簡述提高企業(yè)文化有效性的基礎(chǔ)措施。

35.簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點(diǎn)。

37.試述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。

五、案例分析題（本題15分）

38.方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代表，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷，無相應(yīng)的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進(jìn)行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎勵。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結(jié)合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評設(shè)計中應(yīng)堅持哪些原則？

（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考

一.單項選擇題

1.C 2.B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C 11.C 12.A 13.B 14.B 15.C 16.B 17.A 18.B 19.D 20.A

二.多項選擇題

21.ABCDE 22.ABDE 23.BDE 24.AB 25.ABDE 26.ABCD 27.ABD 28.ABC 29.ABCDE 30.ABCD

三.簡答題

31.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。（1分）

可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運(yùn)作。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險。（0.5分）

適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）

能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（0.5分）32.有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。（2分）

能夠為組織帶來新的活力。（1分）

可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（1分）

33.反應(yīng)層面評估：是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何。（1分）

學(xué)習(xí)層面評估：測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）

行為層面評估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。（1分）

結(jié)果層面評估：判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。（1分）

34.從個人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）

發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）

35.勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因。（1分）

造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）

造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）

四.論述題

36.職業(yè)探索性階段：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）

立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標(biāo)的實現(xiàn)而竭盡全力。（2分）

職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）

職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）

37.薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）

薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（4分）

五、案例分析題

38.績效考評設(shè)計堅持的原則有

（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評，不同級別員工考評內(nèi)容與重點(diǎn)不同。（2分）

（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進(jìn)一步提高。（2分）

（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）

（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）

（5）溝通原則。提倡考評結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）

（6）效益原則。（1分）

該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）

公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進(jìn)企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進(jìn)。（2分）

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論自考大題匯總

人力資源————————————————————————————————————————— 1.制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義：①是戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心②是組織管理的重要依據(jù)③有助于利用人力資源、提高勞動效率、降低人工成本、增加經(jīng)濟(jì)效益④有助于發(fā)揮個體能力、滿足員工需求、調(diào)動員工積極性。

2.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容：①認(rèn)識組織愿景、目標(biāo)和戰(zhàn)略②認(rèn)識組織目標(biāo)對人力的影響③編制組織發(fā)展對人力的需求清單；④分析內(nèi)部人力供給可能性；⑤分析外部人力供給可能性；⑥編制符合需求清單的供給計劃； ⑦制定實施細(xì)則和控制體系；⑧實施規(guī)劃并進(jìn)行跟蹤控制；⑨采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃。3.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序：①信息收集整理②確定規(guī)劃期限③根據(jù)企業(yè)整體規(guī)劃預(yù)測人員要求④現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略反饋、調(diào)整。

4.創(chuàng)業(yè)期人力資源戰(zhàn)略核心：1.吸引關(guān)鍵人才；2.制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的措施和辦法；3.發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才。

5.企業(yè)處于成長階段時，人力資源管理特點(diǎn)：①需求多、急②要求素質(zhì)高、上手抉；③需要有更為效率的規(guī)范化管理。企業(yè)處于成長階段時，人力資源管理戰(zhàn)略：①預(yù)測需求并制定規(guī)劃②完善培訓(xùn)、考評和薪酬③規(guī)范人力管理體系。6.人力資源外包存在的風(fēng)險：①費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)②咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題③安全問題④員工利益保障⑤可控性 人力資源外包動機(jī)：資源集中核心活動、降低成本、降低風(fēng)險、適用于不同階段、完善人力制度、留住優(yōu)秀員工。7.人力資源具額特點(diǎn)：1.自由性2.生物性3.時效性4.創(chuàng)造性5.能動性。6.連續(xù)性。

培訓(xùn)———————————————————————————————————————————

1.為什么說員工培訓(xùn)是企業(yè)增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢的需要？企業(yè)發(fā)展的支柱、員工對企業(yè)的要求、樹立企業(yè)良好形象。2.員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立步驟：①需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；②制定計劃：選培訓(xùn)對象、選培訓(xùn)者、設(shè)計課程、選擇形式和方法、選擇時機(jī)、組織開展。③培訓(xùn)效果評估：依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做價值判斷。3.培訓(xùn)需求層次分析的主要內(nèi)容：①組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識到組織的人力狀況以及戰(zhàn)略對效率和文化的要求； ②工作分析。分析各職位工作任務(wù)、各項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及必需的知識、技能和態(tài)度；

③人員分析。評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)、弄清解決當(dāng)前和未來問題的需求，以及重點(diǎn)人群。4.培訓(xùn)效果評估分析的主要內(nèi)容：①反應(yīng)層②學(xué)習(xí)層③行為層④效果層

5.員工培訓(xùn)項目涉及的主要步驟：需求分析、目標(biāo)確立、形式和方法、預(yù)算、課程設(shè)計與開發(fā)、設(shè)施、效果評估 績效、薪酬————————————————————————————————————————— 1.績效考評設(shè)計的原則：①考評制度化②責(zé)權(quán)相結(jié)合③客觀公正④公開⑤溝通⑥效益。

2.績效考評指標(biāo)設(shè)計的原則：①簡單明確②有效性，成本——收益原則③簡化考評體系④指標(biāo)之間相關(guān)性和互補(bǔ)性⑤在量化指標(biāo)、定性指標(biāo)相平衡⑥指標(biāo)設(shè)計和指標(biāo)結(jié)構(gòu)本土化。

3.績效指標(biāo)確立基本步驟：①工作分析②工作流程分析③績效特征分析④理論驗證⑤要素調(diào)查，確定指標(biāo)⑥指標(biāo)修訂 4.績效考評系統(tǒng)的操作流程：①制定計劃②考評前的技術(shù)準(zhǔn)備③收集數(shù)據(jù)、資料和信息④績效考評的實施⑤績效改造 5.績效考評成果的應(yīng)用范圍：①招聘與選拔②人力資源開發(fā)③員工的薪酬方案④員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

6.影響員工激勵效果的主要因素：①企業(yè)外部：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境②企業(yè)內(nèi)部：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法③個體因素：收入水平、教育程度、年齡與工齡、性格特征、個人價值觀。

7.改善績效考評的措施：①組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析②業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素③績效面談和反饋④績效改進(jìn)輔導(dǎo)。8.中小企業(yè)績效考評特點(diǎn)及內(nèi)容：特點(diǎn)：靈活、崗位不明確、職責(zé)變動大。內(nèi)容：總結(jié)、自評、分類考評、考評溝通。9.中小企業(yè)員工激勵存在的難點(diǎn)：難以以高薪酬、高福利來激勵員工；難以吸引和留住人才；企業(yè)的地域性強(qiáng)，容量形成排外的企業(yè)氛圍；企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。

中小企業(yè)員工的激勵措施：薪酬可選“底薪+獎金”模式，用職位、機(jī)會和培訓(xùn)激勵，用股權(quán)激勵，用文化激勵。10.非公有制企業(yè)激勵框架構(gòu)建的基本原則和激勵層：基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施；層面：權(quán)益激勵，經(jīng)營管理層激勵，基層員工激勵。

11.激勵的手段：獎勵、懲罰、參與激勵、晉升激勵、目標(biāo)激勵、授權(quán)激勵、情感激勵、工作豐富化。激勵的特性：系統(tǒng)性.易逝性.社會性.信用行.有限性

激勵的原則：物質(zhì)和精神相結(jié)合.考慮員工個體差異.實事求是.公平公正.區(qū)別對待.系統(tǒng)性.目標(biāo)結(jié)合。

11.授權(quán)激勵作用：形成長期優(yōu)勢、利于員工成長、形成共同愿景、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；授權(quán)激勵誤區(qū)：不授權(quán)、放任。13.對經(jīng)營者激勵的主要做法①建立長期合作關(guān)系；②設(shè)計合理薪酬結(jié)構(gòu)；③引入競爭機(jī)制；④加強(qiáng)監(jiān)督。14.如何尋求獎懲的最佳結(jié)合點(diǎn)：①獎罰結(jié)合②以獎為主，以罰為輔③獎懲適度④獎懲指向具體行為。

15.建立職位薪酬體系的基本步驟：①職位分析②職位評價③薪酬調(diào)查④薪酬定位⑤薪酚結(jié)構(gòu)設(shè)計⑥實施和修正。16.薪酬決策的主要內(nèi)容：①薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)。即決定薪酬高低的依據(jù)，包括崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等。基于崗位或技能、績效或資歷、個人績效或團(tuán)隊績效、公司績效或部門績效、定性或定量測度。

②薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬構(gòu)成部分及比重，固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬之間的比重。③薪酬制度管理。制定和調(diào)整薪酬制度的決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、參與方式、導(dǎo)向、薪酬等級、支付及調(diào)整頻率。17.寬帶薪酬的主要特點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：①打破傳統(tǒng)等級觀念，減少等級差別，利于組織扁平化，增強(qiáng)靈活性及對外適應(yīng)能力②引導(dǎo)員工注重個人提升，利于職位輪換③有利用于管理層的管理和HR角色轉(zhuǎn)變④促進(jìn)積極的績效文化，增強(qiáng)凝聚力，提升績效。缺點(diǎn)：績效管理壓力大、晉升機(jī)會減少、獲取市場數(shù)據(jù)難度大、并非所有組織都適用。

非貨幣性薪酬廣泛應(yīng)用的原因：①補(bǔ)充貨幣薪酬②平穩(wěn)過渡激勵③加強(qiáng)經(jīng)營目標(biāo)④認(rèn)可突出績效⑤適用大多員工 招聘（合同、離職、勞動關(guān)系）———————————————————————————————

1.招聘方面，采用員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)①成本低②時間短③員工充當(dāng)過濾網(wǎng)；缺點(diǎn)①裙帶關(guān)系②受主管喜好程度影響③選用面窄④妨礙平等就業(yè)

2.校園招聘的缺點(diǎn)：①優(yōu)秀畢業(yè)生常有多手準(zhǔn)備②缺乏實際經(jīng)驗，容易產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望③在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺④流動率較高⑤成本高，時間長。

3.內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)：①內(nèi)部選拔對雇員是一種重要的晉升渠道②內(nèi)部選拔人員流失可能性小③內(nèi)部選拔可以提高員工的忠誠度④內(nèi)部選拔對組織可以節(jié)約成本⑤內(nèi)部選拔有助于保持組織的內(nèi)部穩(wěn)定性⑥內(nèi)部選拔有助于減少用人失誤 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：被拒者會受影響；內(nèi)部攀比引發(fā)拉幫結(jié)派；近親繁殖；高層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不團(tuán)結(jié)；缺少思想碰撞的火花。4.外部招聘的缺點(diǎn)：外聘人員不熟悉組織；組織對應(yīng)聘者了解不深入；打擊內(nèi)部員工積極性；招聘成本高。外部招聘的渠道：廣告招聘、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦。

5.招聘時，對招聘者個人素質(zhì)有哪些基本要求：良好的個人品質(zhì)、多方面的能力、廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求.7.企業(yè)雇員自愿流出的影響因素：①個體因素②與工作相關(guān)的因素③個體與組織之間的適合性因素④組織因素⑤與態(tài)度和其它內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素

8.如何正確對待雇員流失：①并非壞事②建立離職員工定期面談制度。③與離職員工保持長期穩(wěn)定聯(lián)系，掌握情況。④實施雙向的價值交換和個性化溝通⑤轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富。9.錄用人員評估指標(biāo)有哪些：①錄用比；②招聘完成比；③應(yīng)聘比；④錄用成功比。10.招聘團(tuán)隊的組建原則：知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。

11.人力資源需求大于供給時采用措施：外招、內(nèi)招、聘臨時工、延長工時、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍。12.當(dāng)前招聘工作一些新趨勢：①趨向戰(zhàn)略化②由在合適時間、地方聘請適量員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€獲得資源的過程。③各職能和專業(yè)部門參與越來越多。④對招聘者的素質(zhì)要求越來越高⑤選拔方法越來越科學(xué)。

13.面試的程序：設(shè)定目標(biāo)、籌備資料并安排面試，實施面試并結(jié)合問答做出評價，結(jié)束面試，回顧面試并做出總結(jié)。14.招聘的原則：公開公平原則，競爭、全面原則，能級、擇優(yōu)原則，低成本、高效率原則。

15.有效招聘的4個要點(diǎn)：申請者和職位匹配；申請者和組織匹配；職位和組織匹配；時間、方式和結(jié)果匹配。16.處理勞動關(guān)系的基本原則：①兼顧各方利益②協(xié)商為主③及時處理④以法律為準(zhǔn)繩⑤預(yù)防為主⑥明確責(zé)任。

17.我國勞動關(guān)系特征：積極方面，勞動關(guān)系的主體進(jìn)一步明確，勞動關(guān)系的性質(zhì)豐富化，勞動關(guān)系變化劇烈，勞動法律關(guān)系的建立機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)化、法律化。消極方面：爭議數(shù)量上升，主體和內(nèi)容復(fù)雜化，勞動者弱勢，糾紛社會性。18.我國勞動爭議產(chǎn)生的原因：宏觀方面①勞動關(guān)系雙方的利益差異性明顯②立法及勞動法的制定滯后且不配套 微觀方面①企業(yè)規(guī)章不合理，法制觀念淡薄②員工法律觀念淡薄，精神滿意度低。

19.勞動合同內(nèi)容：合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報酬；勞動紀(jì)律；終止條件；違約責(zé)任。職業(yè)規(guī)劃——————————————————————————————————————————

1.如何進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計/個人職業(yè)生涯設(shè)計步驟：①確定人生目標(biāo)：②自我評估；③職業(yè)生涯機(jī)會評估；④選擇職業(yè)；⑤選擇職業(yè)生涯路線；⑥設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；⑦制定行動計劃與措施；⑧評估與回饋。

2.職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用：①幫助確定發(fā)展目標(biāo)②鞭策個人努力工作③引導(dǎo)發(fā)揮潛能④評估工作成績。

3.職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用：①保證企業(yè)未來人才的需要②使企業(yè)留住優(yōu)秀人才③使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā) 4.企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理流程：①員工自我評估②組織對員工評估③職業(yè)信息傳遞④咨詢與指導(dǎo)⑤職業(yè)發(fā)展設(shè)計。5.員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容：①增強(qiáng)職業(yè)敏感性②提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化③維持工作與家庭平衡。6.內(nèi)部晉升意義：①鼓勵長期行為②鼓勵與企業(yè)同甘苦的員工③增強(qiáng)員工適應(yīng)與融合④增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠感。7.什么是“天花板”效應(yīng)：也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡量發(fā)展通道和更高職位是可見的，但可望而不可及。8.天花板效應(yīng)產(chǎn)生原因：①缺少培訓(xùn)②低成就需求③工資制度不公或提薪不滿④職責(zé)不清⑤缺少機(jī)會造成職業(yè)成長慢。9.職業(yè)發(fā)展的階段：職業(yè)探索性階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)維持階段、職業(yè)衰退階段。

第四篇：2009年7月現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

2009年7月現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論

一、單項選擇題

1、企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最小的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（）

A、優(yōu)化原理B、能位匹配原理C、互補(bǔ)原理D、激勵強(qiáng)化原理

2、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（）

A、首應(yīng)效應(yīng)B、回報心理C、暈輪效應(yīng)D、偏見效應(yīng)

3、人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（）

A、3年至5年B、1年至3年C、6個月至1年D、3個月至6個月

4、下列是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測的是（）

A、人力資源供給預(yù)測B、人力資源數(shù)量預(yù)測C、人力資源預(yù)測D、人力資源需求預(yù)測

5、企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而把不同領(lǐng)域工作的具體不同知識和技能的人集中一個特定的動態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個項目，這是組織發(fā)展的（）

A、小型化B、彈性化C、虛擬化D、扁平化

6、招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（）

A、全國或世界范圍B、跨地區(qū)C、招聘單位所在地D、高校

7、因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（）

A、安置成本B、重置成本C、機(jī)會成本D、離職成本

8、一個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的的成長，發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（）

A、立化與發(fā)展階段B、職業(yè)探索階段C、職業(yè)維持階段D、職業(yè)衰退階段

9、確定和持續(xù)追蹤高潛能員工計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要的是（）

A、管理梯隊B、管理繼承人計劃C、員工接替模型D、雙重職業(yè)發(fā)展通道

10、一種信息雙向性交流培訓(xùn)方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，并且是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，是指（）

A、案例研究法B、角色扮演法C、頭腦風(fēng)暴法D、個別指導(dǎo)法

11、培訓(xùn)需求的層次分析中，評價不同員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培養(yǎng)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群的分析是（）

A、工作分析B、人員分析C、組織分析D、管理分析

12、下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（）

A、別試圖告訴他們怎么做B、給他們機(jī)會，充分地和他人分享感受

C、肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D、多給他們出主意、想辦法

13、作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力？（）

A、專業(yè)技術(shù)人員B、銷售人員C、一線生產(chǎn)人員D、管理人員

14、目標(biāo)管理過程中最重要的階段是（）

A、有效目標(biāo)的設(shè)置B、目標(biāo)的執(zhí)行C、過程檢查D、自我調(diào)節(jié)

15、有關(guān)大型企業(yè)績效考評的特點(diǎn)敘述錯誤的是（）

A、擁有比較完善的員工績效考評體系B、一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績效考評的職能

C、可以吸收每一位員工親自參與考評D、以主觀考評為主

16、下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（）

A、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B、有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C、有利于職業(yè)輪換D、有利組織結(jié)構(gòu)的扁平化

17、下列關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)描述正確的是（）

A、銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作B、易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度

C、成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭D、見效快

18、下列雇員流出形式中屬于自然流出的是（）

A、辭職B、退休C、自動離職D、開除

19、一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時的處理。反映了處理勞動關(guān)系要遵循（）

A、協(xié)商解決爭議原則B、兼顧各方利益原則C、及時處理原則D、以法律為準(zhǔn)繩原則

20、日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（）

A、終身雇傭制B、年功序列工資制C、企業(yè)內(nèi)工會D、溫情主義的管理方式

二、多項選擇題

21、要想使競爭機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競爭必須（）

A、公平B、適度C、以組織為目標(biāo)D、激烈E、有序

22、當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（）

A、提高員工工作效率B、外部招聘C、延長工作時間D、崗位培訓(xùn)E、聘用臨時工

23、當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢是（）

A、結(jié)構(gòu)化B、扁平化C、小型化D、彈性化E、虛擬化

24、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）

A、擴(kuò)大了招聘選擇的范圍B、可以獲得較高素質(zhì)的求職者

C、縮短企業(yè)招聘的時間D、降低招聘成本E、提高招聘信息的傳遞速度

25、職業(yè)生涯的基本流程有（）

A、員工自我評估B、組織對員工的評估C、職業(yè)信息的傳遞D、職業(yè)咨詢與指導(dǎo)

E、員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計

26、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（）

A、做好培訓(xùn)需求B、結(jié)合企業(yè)文化C、培訓(xùn)方法的多樣化D、緊扣企業(yè)目標(biāo)

E、強(qiáng)化其他人力資源管理活動的支持

27、一般來說，實施獎懲激勵的最佳結(jié)合點(diǎn)是（）

A、以獎為輔，以罰為主B、以獎為主，以罰為輔C、獎懲適度

D、獎懲應(yīng)指向具體行為E、獎懲相結(jié)合28、一般而言，有效的績效考評系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)必須包括（）

A、戰(zhàn)略一致性B、效度高C、信度度D、廣泛的可接受性E、明確的指導(dǎo)性

29、一個有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征包括（）

A、公平性B、競爭性C、激勵性D、易于管理性E、有效性

30、企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（）

A、環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測性B、需要更多的創(chuàng)造性C、人力資源成本上升D、多元化的員工 E、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等

三、簡答題

31、企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？

32、招聘時，對招聘者個人素質(zhì)有哪些基本要求？

33、簡述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。

34、非公有制企業(yè)激勵框架構(gòu)建的基本原則和激勵層有哪些？

35、簡述處理企業(yè)勞動關(guān)系的基本原則。

四、論述題

36、試述改善績效考評的主要措施。

37、試述寬帶薪酬的主要特點(diǎn)。

五、案例分析題

38、吳鵬是一家跨國公司的中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道：在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他：以他的能力何不出來做？他不是沒有動心過，但他的擔(dān)憂是：辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了。現(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己開公司，客戶能認(rèn)可他的實力？跨國公司開拓市場的慣用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企業(yè)的經(jīng)驗不是財富，他人創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。

（1）請問：（1）什么是“天花板”效應(yīng)？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？

2009年7月廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論答案

一、單項選擇題

1．A2．B3．A4．D5．B6．A7．B8．A9．B10．A

11．B12．D13．D14．A15．D16．B17．C18．B19．C20．A

二、多項選擇題

21．ABC22．ABCDE23．BCDE24．ABDE25．ABCDE

26．BDE27．BCDE28．ABCDE29．ABCD30．BDE

三、簡答題

31．答：企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急，（1分）企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要

求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快。（1分）需要更為有效的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，（1分）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，制定人力資源規(guī)劃，（1分）完善培訓(xùn)、考評和薪酬機(jī)制，（0.5）建立規(guī)范的人力資源管理體系。(0.5）

32．答:良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng),(1分)具備多方面的能力,(2分)廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求.(2分)33．答:培訓(xùn)需求分析:組織分析、工作分析和人員分析；（1分）

制定培訓(xùn)計劃：選定培訓(xùn)對象，遴選培訓(xùn)者、設(shè)計培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時機(jī)選擇、培訓(xùn)工作組織。(2分)培訓(xùn)效果評估：培訓(xùn)評估也就是對培訓(xùn)進(jìn)行評價，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做一個價值判斷。（2分）

34．答：基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施。（2分）

3個層面：權(quán)益激勵，（1分）經(jīng)營管理層激勵，（1分）基層員工激勵。（1分）

35．答：要兼顧各方利益，（1分）要以協(xié)商為主解決爭議，（1分）及時處理的原則，（1分）以法律為準(zhǔn)繩。

（1分）勞動爭議以預(yù)防為主，（0.5分）明確管理責(zé)任。（0.5分）

四、論述題

36.答:組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素,(3分)加強(qiáng)績效面談和反饋。（2分）進(jìn)行員工績效改進(jìn)輔導(dǎo)。（3分）

37.答；優(yōu)點(diǎn)：打破了傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化和等級觀念，減少了工作間的等級差別。有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。（1分）

引導(dǎo)員工注重個人技能、能力的提高，（1分）有利于職位輪換，（1分）密切配合勞動力市場的變化，（1分）有利用于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色的轉(zhuǎn)變，（1分）幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊績效文化，建立一種集體凝聚力，（1分）推動良好的工作績效。（1分）

缺點(diǎn)：增加績效管理壓力。（1分）晉升機(jī)會減少。（0.5分）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大,導(dǎo)致成本上升。（1分）不適用所有類型的組織。（0.5分）

五、案例分析題

答：（1）“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）

（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：

①缺少培訓(xùn)；（2分）聯(lián)②低成就需求；（2分）③不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）④崗位職責(zé)不清；（2分）⑤由于缺少發(fā)展機(jī)會而造成的職業(yè)成長過慢。（2分）

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案

2004-07

一、單項選擇題（每小題1分，共15分）

1、公平競爭原理認(rèn)為，在競爭中應(yīng)貫徹的原則是（）。

A效率優(yōu)先，公平競爭B公平優(yōu)先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一

2、人力資源規(guī)則中應(yīng)解決的核心問題是（）。

A人力資源保障B人力資源供給預(yù)測C人力資源需求預(yù)測D人力資源供求間比例

3、職務(wù)分析的第一步是確認(rèn)被考察的各種職務(wù)的（）。

A工作內(nèi)容B信息準(zhǔn)確性C資格條件D特點(diǎn)與屬性

4、運(yùn)用范圍較小，只適用于較為簡單的職務(wù)分析的方法是（）。A直接觀察法B問卷調(diào)查法C參與法D現(xiàn)場訪談法

5、員工招聘時測試的可靠程度和客觀程度就是（）。

A效度B信度C同質(zhì)性信度D 再測信度

6、職業(yè)生涯管理的實質(zhì)就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調(diào)控納入組織的人力。A決策體系B管理體系C規(guī)劃體系D運(yùn)行體系

7、脫產(chǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用一般比較高，它不適宜全員培訓(xùn)，主要用來培訓(xùn)企業(yè)的（）。A經(jīng)營人員B管理人員C技術(shù)人員D 緊缺人員

8、比較適用于管理人員和技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題的培訓(xùn)方式是（）。

A課堂教學(xué)法B影視法C專題講座法D 個別指導(dǎo)法

9、一個人的行為動機(jī)總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配和決定的，它就是（）。

A支配需要B絕對需要C優(yōu)勢需要D真實需要

10、集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結(jié)果考評方法是（）。

A目標(biāo)管理法B關(guān)鍵事件法C層次分析法D崗位績效指數(shù)法

11、許多國家設(shè)立最低工資保障法律的理論依據(jù)是（）。

A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產(chǎn)力理論

12、管理者在平常頒發(fā)的非正式獎勵以外，再加上一份正式的獎勵，可達(dá)到激勵效果的（）。A邊際收益遞增效應(yīng)B邊際收益遞減效應(yīng)C示范效應(yīng)D乘數(shù)效應(yīng)

13、人力資源財務(wù)會計是以會計方法為主要手段，主要目的是為企業(yè)外部提供人力資源（）。A成本信息B價值信息C財務(wù)會計信息D管理成本信息

14、日本企業(yè)管理中最突出也是最有爭議的政策是（）。

A終身雇傭B年功序列工資制C 合作性勞資關(guān)系D 重通才、輕專家

15、美國傳統(tǒng)上職工流動性較大，原因主要是其就業(yè)關(guān)系中是以（）買賣關(guān)系為核心的。A長期市場B短期市場C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場

二、多項選擇題（每小題2分，共20分）

16、人力資源管理的基本功能有（）。

A獲取B整合C 評價D發(fā)展E保持

17、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系體現(xiàn)在（）。

A經(jīng)營目標(biāo)B戰(zhàn)略計劃C業(yè)務(wù)計劃D經(jīng)營計劃E計劃

18、員工招聘內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘的步驟包括（）。

A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯(lián)系D進(jìn)行面談E達(dá)成一致

19、沙因的職業(yè)錐體體現(xiàn)了在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的發(fā)展途徑，即（）。

A垂直的B水平的C交叉的D向內(nèi)的E向外的20、按培訓(xùn)目的劃分，培訓(xùn)種類可分為（）。

A過渡性教育B知識更新C提高業(yè)務(wù)能力D專業(yè)人才E人員晉升

21、直接傳授培訓(xùn)方式的具體形式主要有（）。

A頭腦風(fēng)暴法B課堂教學(xué)法C 專題講座法D 個別指導(dǎo)法E影視法

22、員工激勵中的參與式管理主要包括的方式有（）。

A征詢意見B雙身溝通C信息反饋D參與決策E適當(dāng)授權(quán)

23、個性適應(yīng)的考評主要涉及的內(nèi)容有（）。

A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E24、企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計時應(yīng)遵循的基本原則有（）。

A公平原則B競爭原則C 激勵原則D經(jīng)濟(jì)原則E25、人力資源的離職成本包括的內(nèi)容有（）。

A離職補(bǔ)償成本B離職前的低效成本C替代成本D

五、簡答題（每小題5分，共15分）

46、簡述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

47、培訓(xùn)需求分析包括哪些內(nèi)容？

48、一套嚴(yán)密的獎勵制度在實際招待中應(yīng)遵循哪些原則？

六、論述題。（10分）

49、試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

人與自然 法律原則 空職成本E協(xié)調(diào)成本

七、案例分析題。（10分）

50、方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代理。隨著業(yè)務(wù)的熟悉和工會網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以肯定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全

年銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷，亦無相應(yīng)的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司定期對銷

售代表的業(yè)績進(jìn)行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎勵。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這是本公司規(guī)定政策，是公司的文化所決定的，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結(jié)合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評過程中應(yīng)堅持哪些原則？

（2）該公司績效考核體系中存在的主要問題是什么？