第一篇：2010年1月現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案

2010年1月廣東省高等教育自學考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1、人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下，如何在眾多目標中達到（B）

A、人力資源效益的最大化B、整體效益的最大化C、個體效益的最大化D、管理效益的最大化

2、若某地某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到員工招聘時對該地區(qū)的人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中的（C）

A、首應效應B、投射效應C、暈輪效應D、偏見效應

3、人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D）

A、最高的員工積極性B、最高的生產(chǎn)效率C、最小的機會成本D、最小的組織混亂

4、人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)各類人力資源補充來源的預測，這種來源包括（C）

A、企業(yè)內(nèi)部B、企業(yè)外部C、企業(yè)內(nèi)部和外部D、高校及培訓機構(gòu)

5、組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）

A、個人B、組織C、個人和組織D、環(huán)境

6、在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是（A）

A、招聘單位所在地B、全國C、高校D、跨地區(qū)

7、一種允許那些自己認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術是（C）

A、管理檔案B、員工推薦C、職位競標D、職位公告

8、人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是（B）

A、職業(yè)B、職業(yè)錨C、職業(yè)生涯D、職業(yè)設計

9、由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止的原因是（D）

A、滿足型停滯B、生活型停滯C、技能型停滯D、結(jié)構(gòu)型停滯

10、外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所以進行員工培訓是重視（D）

A、技能培訓B、工作態(tài)度培訓C、合作精神培訓D、跨文化培訓

11、當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設企業(yè)的（A）

A、企業(yè)文化B、規(guī)章制度C、市場份額D、合作團隊

12、企業(yè)文化功能中最重要的是（B）

A、可以加強企業(yè)對職工的激勵B、可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力

C、有利于降低企業(yè)的成本D、有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

13、下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（D）

A、短期激勵為主B、股權激勵C、員工普遍持股D、技術創(chuàng)新激勵

14、在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點或缺點是（A）

A、對考評內(nèi)容比較熟悉B、接觸頻繁，更加客觀全面

C、易高估自己D、利于管理的民主化

15、績效管理的起點是（A）

A、績效計劃B、績效溝通C、績效考評D、績效反饋

16、關于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點正確描述是（C）

A、成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭

B、易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度

C、銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作

D、見效快

17、下列屬于自愿性福利的是（D）

A、失業(yè)保險B、公積金C、安全保障福利D、子女教育輔助計劃

18、企業(yè)的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得利益，表明在處理勞動關系時要遵守（B）

A、協(xié)商解決爭議原則B、兼顧各方原則C、以預防為主原則D、以法律為準繩原則

學習提升能力第 1 頁(共 3 頁)知識改變命運

19、有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（D）

A、人力資源全球化引進B、硬性管理方式C、對抗性的勞資關系D、重通才，輕專家

20、下列屬于遣散成本的是（A）

A、心理成本B、招牌廣告費用C、心理風險D、業(yè)績成本

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在凰的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

21、體現(xiàn)經(jīng)濟效益比較關系的效益類型有（CDE）

A、效益性效益B、收益性效益C、效率型效益D效果型效益E、提高型效益

22、人力資源需求與人力資源供給的關系有（ABE）

A、供求平衡B、供不應求C、供求一致D、結(jié)構(gòu)性失衡E、供過于求

23、到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）

A、傳統(tǒng)式官僚機構(gòu)階段B、復雜性組織階段C、適應性組織階段

D、事業(yè)部組織階段E、虛擬組織階段

24、在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質(zhì)需求有（ABCD）

A、良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)B、具備多方面的能力C、廣闊的知識面D、掌握一定的技術 E、具備較高的學歷

25、從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（ABCDE）

A、成長階段B、立業(yè)與發(fā)展階段C、維持階段D、衰退階段E、探索階段

26、按培訓的目的可將培訓方式為（BCDE）

A、過渡性教育培訓B、知識更新培訓C、提高業(yè)務能力培訓D、專業(yè)人才培訓E、人員晉升培訓

27、雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A、保健因素B、正激勵因素C、激勵因素D、負激勵因素E、強激勵因素

28、績效計劃包括如下特點（ABCD）

A、具有鮮明的目標B、具有首要地位C、具有普遍性D、具有效益性E、具有指導性

29、全面薪酬體系包括（AB）

A、貨幣性薪酬體系B、非貨幣性薪酬體系C、實物性薪酬體系D、非實物性薪酬體系

E、股票期權體系

30、寬帶薪酬的缺點主要有（BCD）

A、導致更為復雜的管理結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)B、增加了績效管理壓力C、晉升機會減少

D、不適應所有類型的組織E、不利于職業(yè)輪換

三、簡答題（本大題5小題，每小題5分，共25分）

31、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？（P59-72）

答：主要程序有：

（1）信息的收集、整理

（2）確定規(guī)劃期限

（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求

（4）對現(xiàn)有人力資源規(guī)劃進行反饋、調(diào)整

32、簡述職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用。

答：作用有：（1）保證企業(yè)未來人才的需要（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才（3）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)

33、簡述績效考評指標設計的原則。P317

答：原則有：（1）績效考評指標的目標原則是簡單、明確、清晰

（2）時刻堅持和靈活處理的有效性原則

（3）在素質(zhì)指標、基本技能指標、發(fā)展?jié)摿χ笜酥g尋求基本平衡點

（4）在量化指標、定性指標之間尋求平衡點

（5）績效評估指標之間保持內(nèi)在的相關性和一定的互補性

（6）重視績效評估指標設計與指標結(jié)構(gòu)的本土化問題

34、簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答：第一步 職位分析；第二步 職位評價；第三步 薪酬調(diào)查

第四步 薪酬定位第五步 薪酬結(jié)構(gòu)設計第六步薪酬體系的實施和修正

35、簡述處理勞動爭議的基本原則。

答：（1）要兼顧各方利益

（2）要以協(xié)商為主解決爭議

（3）及時處理原則1

（4）以法律為準繩

（5）勞動爭議以預防為主

（6）明確管理責任

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36、試述授權激勵的作用及存在的誤區(qū)。

答：

一、作用：

(1)有效的授權以多種方式為長期競爭優(yōu)勢提供基礎

(2)有效的授權有助于員工的成長

(3)有效的授權有助于共同愿景的形成(4)有效的授權有助于學習型組織的形成二、誤區(qū)

（1）拒絕授權

（2）授權之后放任不管

37、試述內(nèi)部選拔的優(yōu)點。

答：（1）內(nèi)部選拔對雇員是一種重要的晉升渠道

（2）內(nèi)部選拔人員流失可能性小

（3）內(nèi)部選拔可以提高員工的忠誠度

（4）內(nèi)部選拔對組織可以節(jié)約成本

（5）內(nèi)部選拔有助于保持組織的內(nèi)部穩(wěn)定性

（6）內(nèi)部選拔有助于減少用人失誤

五、案例分析題（本題15分）

38、聯(lián)想集團的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導人。公司一系列的規(guī)范選擇指導人，包括要求和資格認定及指導工作評價，在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進行資格審查。新員工在沒有指導人的情況下，該部門要暫緩進人計劃，待有合格的指導人后方可進人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，新員工通過指導人的幫助，能夠盡快進入角色。

試分析：聯(lián)想集團的培訓方式屬于哪種類型，采用這種培訓方式的優(yōu)缺點是什么？

答：聯(lián)想的這種培訓方式是直接傳授培訓方式的----工作指導法。

采用這種幫帶式的培訓方式優(yōu)點有：

（1）可以讓新員工避免盲目措索，從老員工處直截了當?shù)玫截S富的經(jīng)驗，盡快融入團隊

（2）對新員工可以消除工作的緊張感

（3）有利于優(yōu)秀作風的傳遞

缺點：（1）指導容易流于形式（2）不利于新員工工作的創(chuàng)新。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案

2004-07

一、單項選擇題（每小題1分，共15分）

1、公平競爭原理認為，在競爭中應貫徹的原則是（）。

A效率優(yōu)先，公平競爭B公平優(yōu)先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一

2、人力資源規(guī)則中應解決的核心問題是（）。

A人力資源保障B人力資源供給預測C人力資源需求預測D人力資源供求間比例

3、職務分析的第一步是確認被考察的各種職務的（）。

A工作內(nèi)容B信息準確性C資格條件D特點與屬性

4、運用范圍較小，只適用于較為簡單的職務分析的方法是（）。A直接觀察法B問卷調(diào)查法C參與法D現(xiàn)場訪談法

5、員工招聘時測試的可靠程度和客觀程度就是（）。

A效度B信度C同質(zhì)性信度D 再測信度

6、職業(yè)生涯管理的實質(zhì)就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調(diào)控納入組織的人力。A決策體系B管理體系C規(guī)劃體系D運行體系

7、脫產(chǎn)培訓的費用一般比較高，它不適宜全員培訓，主要用來培訓企業(yè)的（）。A經(jīng)營人員B管理人員C技術人員D 緊缺人員

8、比較適用于管理人員和技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題的培訓方式是（）。

A課堂教學法B影視法C專題講座法D 個別指導法

9、一個人的行為動機總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強烈的需要所支配和決定的，它就是（）。

A支配需要B絕對需要C優(yōu)勢需要D真實需要

10、集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結(jié)果考評方法是（）。

A目標管理法B關鍵事件法C層次分析法D崗位績效指數(shù)法

11、許多國家設立最低工資保障法律的理論依據(jù)是（）。

A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產(chǎn)力理論

12、管理者在平常頒發(fā)的非正式獎勵以外，再加上一份正式的獎勵，可達到激勵效果的（）。A邊際收益遞增效應B邊際收益遞減效應C示范效應D乘數(shù)效應

13、人力資源財務會計是以會計方法為主要手段，主要目的是為企業(yè)外部提供人力資源（）。A成本信息B價值信息C財務會計信息D管理成本信息

14、日本企業(yè)管理中最突出也是最有爭議的政策是（）。

A終身雇傭B年功序列工資制C 合作性勞資關系D 重通才、輕專家

15、美國傳統(tǒng)上職工流動性較大，原因主要是其就業(yè)關系中是以（）買賣關系為核心的。A長期市場B短期市場C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場

二、多項選擇題（每小題2分，共20分）

16、人力資源管理的基本功能有（）。

A獲取B整合C 評價D發(fā)展E保持

17、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關系體現(xiàn)在（）。

A經(jīng)營目標B戰(zhàn)略計劃C業(yè)務計劃D經(jīng)營計劃E計劃

18、員工招聘內(nèi)網(wǎng)絡招聘的步驟包括（）。

A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯(lián)系D進行面談E達成一致

19、沙因的職業(yè)錐體體現(xiàn)了在機構(gòu)內(nèi)部的發(fā)展途徑，即（）。

A垂直的B水平的C交叉的D向內(nèi)的E向外的20、按培訓目的劃分，培訓種類可分為（）。

A過渡性教育B知識更新C提高業(yè)務能力D專業(yè)人才E人員晉升

21、直接傳授培訓方式的具體形式主要有（）。

A頭腦風暴法B課堂教學法C 專題講座法D 個別指導法E影視法

22、員工激勵中的參與式管理主要包括的方式有（）。

A征詢意見B雙身溝通C信息反饋D參與決策E適當授權

23、個性適應的考評主要涉及的內(nèi)容有（）。

A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E24、企業(yè)進行薪酬制度設計時應遵循的基本原則有（）。

A公平原則B競爭原則C 激勵原則D經(jīng)濟原則E25、人力資源的離職成本包括的內(nèi)容有（）。

A離職補償成本B離職前的低效成本C替代成本D

五、簡答題（每小題5分，共15分）

46、簡述外部招聘的優(yōu)缺點。

47、培訓需求分析包括哪些內(nèi)容？

48、一套嚴密的獎勵制度在實際招待中應遵循哪些原則？

六、論述題。（10分）

49、試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

人與自然 法律原則 空職成本E協(xié)調(diào)成本

七、案例分析題。（10分）

50、方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代理。隨著業(yè)務的熟悉和工會網(wǎng)絡的建立，他的業(yè)績直線攀升。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以肯定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全

年銷售任務，但上司對此卻無動于衷，亦無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司定期對銷

售代表的業(yè)績進行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內(nèi)容時，上司以這是本公司規(guī)定政策，是公司的文化所決定的，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結(jié)合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評過程中應堅持哪些原則？

（2）該公司績效考核體系中存在的主要問題是什么？

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

2008年7月廣東省高等教育自學考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的四個備選項中只有一個事符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、未選均沒分。）

1.在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（）A．負效應 B．正效應 C． 零效應 D．無效應

2.若某人喜歡旅游，就較易認為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運動便認為其他人也喜歡這種運動，這種現(xiàn)象放映了（）

A．首應效應 B．投射效應 C．暈輪效應 D．偏見效應

3.企業(yè)通過向農(nóng)戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略是（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 4.人力資源規(guī)劃的目的是（）

A．人力資源需求預測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結(jié)構(gòu)平衡

5.根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要，是指（）

A．組織設計 B．職位設計 C．職位分析 D．組織結(jié)構(gòu)設計

6.減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權的團隊指的是（）

A．機械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡組織 D．無邊界組織 7.員工招聘的途徑主要有（）

A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘規(guī)劃中是當然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）

A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財務部門 D．銷售部門 9.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（）

A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標的設定 C．職業(yè)生涯機會的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋

10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎上，重點做好管理人員培訓和（）

A．技術人員培訓 B．營銷人員培訓 C．業(yè)務骨干培訓 D．研發(fā)人員培訓

11.在企業(yè)培訓需求調(diào)查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內(nèi)容是指（）

A．培訓方法分析 B．培訓內(nèi)容分析 C．培訓需求分析 D．培訓結(jié)果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）

A．短期激勵為主 B．股權激勵 C．員工普遍持股 D．技術創(chuàng)新激勵 13.下列屬于關系型員工激勵技巧的是（）

A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機會，充分的和他人分享感受

C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 14.在績效考評中，同事考評的優(yōu)點或者缺點是（）A．在考評內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 15.下列屬于結(jié)果考評法的是（）

A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 16.下列屬于可變薪酬的是（）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 17.下列何種情況下企業(yè)可以解除勞動合同（）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間

C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害 18.下列雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休

19.下列有關日本人力資源管理模式特點的描述正確的是（）

A．人力資源的全球化引進B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關系 D．重通才、輕專家 20.沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指的是（）A．向核心集團靠攏 B．提升 C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題中列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。）

21.人力資本投資的范圍和途徑有（）A．學校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓

C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學習E．遷移

22.人力資源需求與人力資源供給的關系有（）

A．供求平衡 B．供不應求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過于求 23.職位設計的主要內(nèi)容有（）

A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責 E．工作關系 24.設置招聘標準時，可以將資格要求分為（）

A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 25.職業(yè)生涯設計對個人具有哪些方面的作用（）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標 B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點 D．引導員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績

26.按培訓的目的劃分，培訓方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓 B．知識更新培訓 C．提高業(yè)務能力培訓 D．專業(yè)人才培訓 E．人員晉升培訓

27.員工激勵的手段主要包括（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態(tài)激勵 D．動態(tài)激勵 E．一般激勵

28.決定企業(yè)薪酬的水平的關鍵因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質(zhì)要求 D．人才稀缺度 E．市場薪酬水平29.勞動關系在不同的國家有著不同的稱謂，又可稱（）

A．勞使關系 B．勞工關系 C．產(chǎn)業(yè)關系 D．勞資關系 E．雇傭關系 30.知識經(jīng)濟的主要特征包括

A．科學和技術的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎 B．信息和通信技術在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務業(yè)扮演了重要角色

D．人力素質(zhì)和技術成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟的先決條件 E．促進發(fā)展的動力多元化

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31.企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包的優(yōu)勢有哪些？

32.簡述外部招聘的優(yōu)點。

33.簡述培訓效果層次分析的主要內(nèi)容。

34.簡述提高企業(yè)文化有效性的基礎措施。

35.簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點。

37.試述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。

五、案例分析題（本題15分）

38.方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代表，隨著業(yè)務的熟悉和銷售網(wǎng)絡的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務，但上司對此卻無動于衷，無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內(nèi)容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結(jié)合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評設計中應堅持哪些原則？

（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考

一.單項選擇題

1.C 2.B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C 11.C 12.A 13.B 14.B 15.C 16.B 17.A 18.B 19.D 20.A

二.多項選擇題

21.ABCDE 22.ABDE 23.BDE 24.AB 25.ABDE 26.ABCD 27.ABD 28.ABC 29.ABCDE 30.ABCD

三.簡答題

31.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關的活動上。（1分）

可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作。（1分）降低企業(yè)的風險。（0.5分）

適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）

能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（0.5分）32.有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系。（2分）

能夠為組織帶來新的活力。（1分）

可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應。（1分）

33.反應層面評估：是指受訓人員對培訓項目的印象如何。（1分）

學習層面評估：測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）

行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）

結(jié)果層面評估：判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻。（1分）

34.從個人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）

發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）

35.勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因。（1分）

造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）

造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）

四.論述題

36.職業(yè)探索性階段：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）

立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現(xiàn)而竭盡全力。（2分）

職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）

職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）

37.薪酬決定標準：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）

薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（4分）

五、案例分析題

38.績效考評設計堅持的原則有

（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考評，不同級別員工考評內(nèi)容與重點不同。（2分）

（2）責任與權利相結(jié)合的原則。必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進一步提高。（2分）

（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）

（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）

（5）溝通原則。提倡考評結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）

（6）效益原則。（1分）

該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責任與權利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）

公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。（2分）

第四篇：2012年7月現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案

2012年7月廣東省高等教育自學考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

(課程代碼ll466)

重要提示：

1、本試卷共4頁，滿分100分；考試時間l50分鐘。

2、應考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。

一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題l分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1．人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力的A．數(shù)量的總和B．質(zhì)量的總和C．數(shù)量和質(zhì)量的總和D．人口的總和

2．領導者從某種不當?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象是

A．首因效應B．偏見效應c．投射效應D．近因效應

3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中期規(guī)劃的時間通常指

A．3個月至6個月B．6個月至1年C．1年至3年D．3年至5年

4．企業(yè)在某個較狹窄的領域內(nèi)(如某特殊顧客群)，或是實施低成本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略是

A．低成本戰(zhàn)略．B．差異化戰(zhàn)略C．快速發(fā)展戰(zhàn)略D．專一化戰(zhàn)略

5．根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營需要的活動是指

A．組織設計B．職位設計C．職位分析D．組織結(jié)構(gòu)設計

6．員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算機網(wǎng)絡一起工作，迅速便利地共享知識的組織是

A．無邊界組織B．網(wǎng)絡組織C．虛擬組織D．機械組織

7．對于組織的管理職位來說非常重要的來源是

A．內(nèi)部選拔B．校園招聘C．就業(yè)服務機構(gòu)D．海外招聘

8．因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做

A．安置成本B．重置成本C．機會成本D．離職成本

9．員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及，這是指

A．技能老化B．管理繼承人計劃C．結(jié)構(gòu)型停滯D．職業(yè)生涯高原

10．企業(yè)培訓最終的匿的是為了實現(xiàn)企業(yè)的A．生產(chǎn)效率B．競爭實力C．經(jīng)營目標D．市場份額

11．一種可以進行信啟、雙向性交流，將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，非常有特色的培訓方法是

A．案例研究法B．角色扮演法C．頭腦風暴法D．個別指導法

12．ERG理論的創(chuàng)立者是

A．馬斯洛B．赫茲柏格C．奧德弗D．弗魯姆

13．下列屬于企業(yè)衰退階段激勵模式的是

A．短期激勵為主B．股權激勵C．員工普遍持股D．技術創(chuàng)新激勵

14．下列有關績效溝通的描述錯誤的是

A．溝通方式包括正式溝通與非正式溝通

B．溝通適用于績效管理的開始階段

C．溝通在績效管理中起著決定性的作用

D．管理者可根據(jù)員工的要求進行專門的溝通

15．在績效考評中，同事考評的特點是

A．對考評內(nèi)容比較熟悉8．接觸頻繁，更加客觀全面

C．易高估自己D．利于管理的民主化

16．下列屬于可變薪酬的是

A．虛擬股票B．基本工資C．津貼D．福利

17．下列所有雇員流出的形式中屬于自愿流出的是

A．解雇B．退休C．自動離職D.開除

18．企業(yè)管理人員應經(jīng)常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。這反映了處理勞動 關系的A．協(xié)商解決爭議原則B．兼顧各方利益原則

C．以法律為準繩原則D．以預防為主原則

19．有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是

A．硬性的管理方式B．終身雇傭制C．合作性勞資關系D．注重在職培訓

20。日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是

A．年功序列工資制B.終身雇傭制C．企業(yè)內(nèi)工會D．溫情主義的管理方式

二、多項選擇題(本大題共l0小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

21．人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的一系列活動進行管理的總和，其基本功能包括

A．獲取B．發(fā)展C．保持D．評價E．整合22．影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有

A．企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B．企業(yè)所在地對人才的吸引程度

C．企業(yè)自身對人才的吸引程度D．預期經(jīng)濟增長

E．全國范圍的職業(yè)市場狀況

23．職位設計的權變因素主要有

A．組織因素B．環(huán)境因素C．人員因素D，社會期望E，技術因素

24．職業(yè)生涯設計對個人的作用主要有

A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標B．鞭策個人努力工作

C．有助于個人抓住重點D．引導員工發(fā)揮潛能

E．評估工作成績

25．員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，具體表現(xiàn)為

A．是企業(yè)的一項成本支出B．是員工對企業(yè)的要求

C．是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心D．為企業(yè)樹立良好的形象

E．是企業(yè)發(fā)展的支柱

26．企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)為

A.加強企業(yè)對職工激勵的功能B．可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力

C．有利于降低企業(yè)的成本D．有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

E．有利于改善企業(yè)的核心價值觀

27．結(jié)果考評法主要有

A．對偶比較法B．崗位績效指數(shù)化法C.層次分析法D．目標管理法E.評級量表法

28．目前比較通用的薪酬調(diào)查渠道主要包括

A．勞動部門的信息B．委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查

C．查詢社會公開信息D．展開私下調(diào)查E．企業(yè)間相互調(diào)查

29．下列屬于勞動關系客體的有

A．勞動時間B．勞動報酬C.福利保險D．福利保障E．勞動環(huán)境

30．衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括

A．經(jīng)驗法B．會計法C．審計法D．訪談法E．分析法

三、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

31．簡述企業(yè)處于成長階段時人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略。

32．簡述培訓需求層次分析的主要內(nèi)容。

33．簡述如何尋求獎懲的最佳結(jié)合點。

34．簡要概括勞動合同的內(nèi)容。

35．簡述校園招聘的缺點。

四、論述題(本大題共2小題，每小題l0分，共20分)

36．試述企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的基本流程。

37．試述建立職位薪酬體系的基本步驟。

五、案例分析題(本題l5分)

38．方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代理，隨著業(yè)務的熟悉和銷售網(wǎng)絡的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成：不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務，但上司對此卻無動于衷，無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內(nèi)容時，上司以這是本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結(jié)合上述案例回答下列問題：

(1)在績效考評設計中應堅持哪些原則?

(2)該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么?

2012年7月，廣東省高等教育自學考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考

(課程代碼11466)

一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題l分，共20分)

1．C2．B3．D 4．D5．B

6．C7．A8．139．Dl0．C

11．Al2．Cl3．Dl4．Bl5．B

16．Al7．Cl8，Dl9．A20．B

二、多項選擇題(本大題共l0小題，每小題2分，共20分)

21．ABCE22．ABCD23．ABCE24．ABDE25．BDE

26．ABC27．BCD28。BCE29．ABCDE30．CE

三、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

31．主要特點：

(1)企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長。

(2)企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求。

(3)需要更有效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展。

核心戰(zhàn)略：

(1)進行人力資源需求預測，制定人力資源規(guī)劃。

(2)完善培訓、考評和薪酬機制，充分調(diào)動全體員工的工作熱情。

(3)建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上制度化的軌道。(每答對l點得l分，答對5點及以上得滿分)

32．(1)組織分析。幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的要求。(1分)

(2)工作分析。分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。(2分)

(3)人員分析。評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的壓力點、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。(2分)

33．(1)獎勵和懲罰要相互結(jié)合。(1分)

(2)以獎為主，以罰為輔。(1分)

(3)獎懲要適度。(1分)

(4)獎懲應指向具體行為。(2分)

34．(1)勞動合同期限。

(2)工作內(nèi)容。

(3)勞動保護和勞動條件。

(4)勞動報酬。

(5)勞動紀律。

(6)勞動合同終止條件。

(7)違反勞動合同的責任。

(每答對l點得l分，答對5點及以上得滿分)

35．(1)優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準備。(1分)

(2)由于缺乏實際工作經(jīng)驗，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望。(1分)

(3)在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺。(1分)

(4)流動率較高。(1分)

(5)校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費的時問也較長。(1分)

四、論述題(本大題共2小題，每小題l0分，共20分)

36．(1)員工自我評估。(2分)

(2)組織對員工的評估。(2分)

(3)職業(yè)信息的傳遞。(2分)

(4)職業(yè)咨詢與指導。(2分)

(5)員工職業(yè)發(fā)展設計。(2分)

37．(1)職位分析。(1分)

(2)職位評價。(1分)

(3)薪酬調(diào)查。(1分)。

(4)薪酬定位。(2分)

(5)薪酚l結(jié)構(gòu)設計。(2分)

(6)薪酬體系的實施和修正。(1分)

(闡述較充分的加2分)

五、案例分析題(15分)

38．(1)績效考評設計應堅持的原則：

①績效考評制度化原則。(1分)

②責任與權利相結(jié)合的原則。(1分)

③客觀公正的原則。(1分)

④公開原則。(1分)

⑤溝通原則。(1分)

⑥效益原則。(1分)

(2)存在的問題：

①沒有一個比較合理的業(yè)績評價體系。(3分)

②沒有透明合理的獎勵制度。(3分)

③沒有建立一個與績效考核掛鉤的激勵制度。（3分）

第五篇：2008年1月現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案

2008年1月廣東省高等教育自學考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案

（課程代碼8406）

一、單項選擇題

1、人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（）

A、人力資源效益的最大化B、整體效益的最大化C、個體效益的最大化D、管理效益的最大化

2、管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考虎或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象，指的是（）

A、首應效應B、投射效應C、暈輪效應D、近因效應

3、運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家獨立自主作出自己的預測應采用（）

A、匿名方式B、公開方式C、商討方式D、隱蔽方式

4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（）

A、1個月至3個月B、3個月至6個月C、1年至3年D、1年左右

5、減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通，指的是組織發(fā)展的（）A小型化B、彈性化C、虛擬化D、扁平化

6、企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的一條重要途徑是（）

A、廣告B、校園招聘C、就業(yè)服務機構(gòu)D、海外招聘

7、根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程叫做（）

A、錄用人員評估B、招聘評估C、招聘質(zhì)量評估D、招聘成本評估

8、人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是（）

A、職業(yè)B、職業(yè)生涯C、職業(yè)錨D、職業(yè)設計

9、消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒，可以采取（）

A、工作輪換B、工作豐富化C、工作多樣化D、工作擴大化

10、員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體（）

A、競爭戰(zhàn)略B、發(fā)展戰(zhàn)略C、低成本戰(zhàn)略D、產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

11、培訓需求的層次分析中，分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，發(fā)及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度，指的是（）

A、工作分析B、人員分析C、組織分析D、管理分析

12、青年員工的激勵需要中最主要的是（）

A、物質(zhì)激勵B、精神激勵C、股權激勵D、各種福利、保險

13、下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是（）

A、別試圖告訴他們怎么做B、給他們機會，充分地和他人分享感受

C、肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D、多給他們出主意、想辦法

14、有關平衡記分卡法的缺點描述正確的是（）

A、工作的計量更為準確B、綜合性強

C、容易發(fā)生短期行為D、沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內(nèi)

15、在不同類型員工的考證模式中，針對高層管理人員的考評內(nèi)容是（）

A、工作的安全性和規(guī)范性B、溝通和協(xié)調(diào)能力C、領導能力D、重結(jié)果、輕行為

16、下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是（）

A、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B、有助于高度參與型管理風格的形成C、有利于職位輪換D、有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

17、下列屬于固定薪酬的是（）

A、股票期權B、受限股票C、績效獎勵計劃D、在職消費

18、企業(yè)管理人員應經(jīng)常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動關系的（）

A、協(xié)商解決爭議原則B、兼顧各方利益原則C、以預防為主原則D、以法律為準繩原則

19、有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（）

A、人力資源的全球化引進B、硬性管理方式C、對抗性的勞資關系D、重通才、輕專家

20、下列屬于重置成本的是（）

A、心理風險B、招聘廣告費用C、心理成本D、業(yè)績成本

二、多項選擇題

21、人力資源具有的特點有（）

A、自有性B、生物性C、時效性D、創(chuàng)造性E、能動性

22、美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（）

A、低成本戰(zhàn)略B、快速發(fā)展戰(zhàn)略C、差異化戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略E、專一化戰(zhàn)略

23、職位設計的權變因素主要有（）

A、組織因素B、環(huán)境因素C、人員因素D、社會期望E、技術因素

24、企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（）

A、職位公告B、隨機求職者C、管理與技能檔案D、員工推薦E、職位競標

25、員工自我的職業(yè)生涯管理包括（）

A、增強職業(yè)敏感性B、保持職業(yè)熱情C、防止技能老化D、處理好人際關系E、維持個人與家庭的平衡

26、員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（）

A、是企業(yè)發(fā)展的支柱B、是員工對企業(yè)的要求

C、是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D、為企業(yè)樹立良好的形象E、是企業(yè)的一項成本支出

27、雙因素理論中的雙因素是指（）

A、保健因素B、正激勵因素C、激勵因素D、負激勵因素E、強激勵因素

28、一般而言，績效溝通應符合的原則包括（）

A、真誠原則B、及時原則C、針對性原則D、定期原則E、建設性原則

29、薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（）

A、增值功能B、激勵功能C、配置和協(xié)調(diào)功能D、幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能E、吸引優(yōu)秀員工

30、企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（）

A、多元化的員工B、嚴酷的競爭C、人力資源成本上升D、環(huán)境的復雜性與不可測性E、信息溝通的需要

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31、簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。

32、簡述外部招聘的缺點。

33、職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用。

34、中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面？

35、簡要概括勞動合同的內(nèi)容。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36、試述培訓效果層次分析的主要內(nèi)容。P26337、論述中小型企業(yè)績效考評的特點及考評的內(nèi)容。P348

五、案例分析題（本題15分）P35838、W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激動方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

請問：（1）該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題？

（2）你認為如何解決？

2008年1月廣東省高等教育自學考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考

(課程代碼8406)

一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，20分)

1．B2．D3．A4．B5．D6．B7．A8．C9．A10．B

11．A12．A13．A14．D15．C16．A17．D18．C19．D20．B

二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)

21．ABCDE22．ACE23．ABCE24．ACE25．ACE

26．ABD27．AC28．ABCDE29．ABCD30．ABD

三、簡答題(本大題共5小題。每小5分，共25分)

31．答：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（1分）人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用；（2分）人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動員工的積極性。（1分）

32．答：外聘人員不熟悉組織的情況；（1分）組織對應聘者的情況缺乏深入的了解；（2分）對內(nèi)部員工的積極性造成打擊；（1分）招聘成本高。（1分）

33．答：保證企業(yè)未來人才的需要；（1分）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（2分）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)（2分）

34．答：大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來激勵員工；（1分）難以吸引和留住人才；（1分）企業(yè)的地域性強，容量形成排外的企業(yè)氛圍；（2分）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。（1分）

35．答：勞動合同期限；（1分）工作內(nèi)容；（1分）勞動保護和勞動條件；（1分）勞動報酬；（0.5分）勞動紀律；（0.5分）勞動合同終止條件。（1分）

四、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

36．（1）反應層面評估。包括對培訓科目、講師、設施、方法和自已收獲的大小等方面的看法。

（2）學習層面評估。測量受訓成員對原理、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。

（3）行為層面的評估。是指受訓成員培訓后在實際崗位上的行為變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

（4）效果層面的評估。判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體的直接貢獻。

37．(1)中小企業(yè)績效考評有其特點：管理靈活；崗位劃分不明確、工作職責變動大。

(2)中小企業(yè)績效考評的內(nèi)容有： 第一、工作總結(jié)第二、員工自我評價第三、分類考評第四、考評溝通