第一篇：2010年1月現代企業人力資源管理概論試卷與答案

2010年1月現代企業人力資源管理概論試卷與答案

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下，如何在眾多目標中達到（B）

A、人力資源效益的最大化 B、整體效益的最大化 C、個體效益的最大化 D、管理效益的最大化

2、若某地某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到員工招聘時對該地區的人的歧視。這種現象反映了人力資源管理中的（C）

A、首應效應 B、投射效應 C、暈輪效應 D、偏見效應

3、人力資源管理業務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D）

A、最高的員工積極性 B、最高的生產效率 C、最小的機會成本 D、最小的組織混亂

4、人力資源供給預測是指企業為實現其既定目標對未來一段時間內企業各類人力資源補充來源的預測，這種來源包括（C）

A、企業內部 B、企業外部 C、企業內部和外部 D、高校及培訓機構

5、組織發展變革受到的主要阻力是（C）

A、個人 B、組織 C、個人和組織 D、環境

6、在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是（A）

A、招聘單位所在地 B、全國 C、高校 D、跨地區

7、一種允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術是（C）

A、管理檔案 B、員工推薦 C、職位競標 D、職位公告

8、人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心是（B）

A、職業 B、職業錨 C、職業生涯 D、職業設計

9、由組織的階層或結構所造成的，表現為晉升的停止的原因是（D）

A、滿足型停滯 B、生活型停滯 C、技能型停滯 D、結構型停滯

10、外資企業員工由于成長環境和所受的文化熏陶不同，所以進行員工培訓是重視（D）

A、技能培訓 B、工作態度培訓 C、合作精神培訓 D、跨文化培訓

11、當企業完成規模擴張，成為行業內主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設企業的（A）

A、企業文化 B、規章制度 C、市場份額 D、合作團隊

12、企業文化功能中最重要的是（B）

A、可以加強企業對職工的激勵 B、可以增強企業內部職工的凝聚力

C、有利于降低企業的成本 D、有利于改善企業的工作環境

13、下列屬于企業初創階段激勵模式的是（A）

A、短期激勵為主 B、股權激勵 C、員工普遍持股 D、技術創新激勵

14、在績效考評主體選擇方面，上級考評的優點或缺點是（A）

A、對考評內容比較熟悉 B、接觸頻繁，更加客觀全面

C、易高估自己 D、利于管理的民主化

15、績效管理的起點是（A）

A、績效計劃 B、績效溝通 C、績效考評 D、績效反饋

16、關于銷售人員薪酬體系的純傭金制優點正確描述是（C）

A、成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭

B、易于管理、調動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度

C、銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作

D、見效快

17、下列屬于自愿性福利的是（D）

A、失業保險 B、公積金 C、安全保障福利 D、子女教育輔助計劃

18、企業的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得利

益，表明在處理勞動關系時要遵守（B）

A、協商解決爭議原則 B、兼顧各方原則 C、以預防為主原則 D、以法律為準繩原則

19、有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（D）

A、人力資源全球化引進 B、硬性管理方式 C、對抗性的勞資關系 D、重通才，輕專家

20、下列屬于遣散成本的是（C）

A、心理成本 B、招牌廣告費用 C、心理風險 D、業績成本

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、體現經濟效益比較關系的效益類型有（ABC）

A、效益性效益 B、收益性效益 C、效率型效益 D效果型效益 E、提高型效益

22、人力資源需求與人力資源供給的關系有（ABDE）

A、供求平衡 B、供不應求 C、供求一致 D、結構性失衡 E、供過于求

23、到目前為止，組織發展經歷了（ABC）

A、傳統式官僚機構階段 B、復雜性組織階段 C、適應性組織階段

D、事業部組織階段 E、虛擬組織階段

24、在組織企業招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質需求有（ABCD）

A、良好的個人品質與修養 B、具備多方面的能力 C、廣闊的知識面 D、掌握一定的技術

E、具備較高的學歷

25、從薩珀的職業發展理論看，可將職業生涯分為（BCDE）

A、成長階段 B、立業與發展階段 C、維持階段 D、衰退階段 E、探索階段

26、按培訓的目的可將培訓方式為（ABCD）

A、過渡性教育培訓 B、知識更新培訓 C、提高業務能力培訓 D、專業人才培訓 E、人員晉升培訓

27、雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A、保健因素 B、正激勵因素 C、激勵因素 D、負激勵因素 E、強激勵因素

28、績效計劃包括如下特點（ABCD）

A、具有鮮明的目標 B、具有首要地位 C、具有普遍性 D、具有效益性 E、具有指導性

29、全面薪酬體系包括（AB）

A、貨幣性薪酬體系 B、非貨幣性薪酬體系 C、實物性薪酬體系 D、非實物性薪酬體系

E、股票期權體系

30、寬帶薪酬的缺點主要有（BCD）

A、導致更為復雜的管理結構的出現 B、增加了績效管理壓力 C、晉升機會減少

D、不適應所有類型的組織 E、不利于職業輪換

三、簡答題（本大題5小題，每小題5分，共25分）

31、制定人力資源戰略規劃的主要程序有哪些？

1)信息的收集、整理；2）確定規劃期限；

3）根據企業整體發展規劃，運用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求；

4）對現有的人力資源戰略規劃進行反饋、調整。

32、簡述職業生涯設計對企業的作用。

1）保證企業未來人才的需要；2）是企業留住優秀人才；3）是企業人力資源得到有效開發；

33、簡述績效考評指標設計的原則。

1）績效考評指標設計的原則；

2）時刻堅持和靈活處理績效評估指標的有效性原則；

3）在素質指標、基本技能指標、發展潛力指標之間尋求基本的平衡點，以求簡化績效考評體系；

4）在量化指標、定性指標之間尋求基本的平衡；

5）績效評估指標之間保持內在的相關性和一定的互補性；

6）重視績效評估指標設計與指標結構的“本土化”問題。

34、簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。

1）職位分析；2）職位評價；3）薪酬調查；4）薪酬定位；5）薪酬結構設計；6）薪酬體系的實施和修正

35、簡述處理勞動爭議的基本原則。

1）調解和及時處理的原則；2）合法原則；3）公證原則。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36、試述授權激勵的作用及存在的誤區。

作用：1）有效地授權以多種方式為長期競爭優勢提供基礎；

2）有效地授權激勵有助員工的成長；

3）有效地授權有助于共同遠景的形成；

4）有效的授權有助于學習型組織的形成。

誤區：1）拒絕授權；2）授權之后放任不管。

37、試述內部選拔的優點。

1）內部選拔對現有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會認為自己的才干得到組織的承認，因此他們的積極性和績效都會提高；

2）由于現有的雇員在組織已經工作了一段時間，對組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較?。?/p>

3）提拔內部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能做出比較長遠的考慮；

4）內部選拔對于組織來說，不僅可以節約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用，還可以節約相應的培訓費用；

5）有利于保持組織內部的穩定性；

6）減少識人用人的失誤。

五、案例分析題（本題15分）

38、聯想集團的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導人。公司一系列的規范選擇指導人，包括要求和資格認定及指導工作評價，在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進行資格審查。新員工在沒有指導人的情況下，該部門要暫緩進人計劃，待有合格的指導人后方可進人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，新員工通過指導人的幫助，能夠盡快進入角色。

試分析：聯想集團的培訓方式屬于哪種類型，采用這種培訓方式的優缺點是什么？

答：聯想集團的培訓方式屬于工作指導法；

優點：1）新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目木偶所，從指導人處知己獲取豐富的經驗，而

且能夠盡快融入團隊；

2）對于剛從高校畢業的學生來說，這種培訓方法可以消除他們進入工作的緊張感；

3）工作指導法還有利用企業傳統優良工作作風的傳遞。

缺點：1）如果企業沒有良好的制度保障，工作指導法有事并不能發揮出這種作用；

2）指導者本身水平的高低對新員工的學習效果有幾大影響；

3）指導者不良的工作習慣會感染新員工；

4）采用個別指導法進行培訓，不利于新員工的工作創新。

第二篇：現代企業人力資源管理概論試卷及答案

2004-07

一、單項選擇題（每小題1分，共15分）

1、公平競爭原理認為，在競爭中應貫徹的原則是（）。

A效率優先，公平競爭B公平優先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一

2、人力資源規則中應解決的核心問題是（）。

A人力資源保障B人力資源供給預測C人力資源需求預測D人力資源供求間比例

3、職務分析的第一步是確認被考察的各種職務的（）。

A工作內容B信息準確性C資格條件D特點與屬性

4、運用范圍較小，只適用于較為簡單的職務分析的方法是（）。A直接觀察法B問卷調查法C參與法D現場訪談法

5、員工招聘時測試的可靠程度和客觀程度就是（）。

A效度B信度C同質性信度D 再測信度

6、職業生涯管理的實質就是把員工職業生涯規劃的制定和實施、調控納入組織的人力。A決策體系B管理體系C規劃體系D運行體系

7、脫產培訓的費用一般比較高，它不適宜全員培訓，主要用來培訓企業的（）。A經營人員B管理人員C技術人員D 緊缺人員

8、比較適用于管理人員和技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題的培訓方式是（）。

A課堂教學法B影視法C專題講座法D 個別指導法

9、一個人的行為動機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配和決定的，它就是（）。

A支配需要B絕對需要C優勢需要D真實需要

10、集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結果考評方法是（）。

A目標管理法B關鍵事件法C層次分析法D崗位績效指數法

11、許多國家設立最低工資保障法律的理論依據是（）。

A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產力理論

12、管理者在平常頒發的非正式獎勵以外，再加上一份正式的獎勵，可達到激勵效果的（）。A邊際收益遞增效應B邊際收益遞減效應C示范效應D乘數效應

13、人力資源財務會計是以會計方法為主要手段，主要目的是為企業外部提供人力資源（）。A成本信息B價值信息C財務會計信息D管理成本信息

14、日本企業管理中最突出也是最有爭議的政策是（）。

A終身雇傭B年功序列工資制C 合作性勞資關系D 重通才、輕專家

15、美國傳統上職工流動性較大，原因主要是其就業關系中是以（）買賣關系為核心的。A長期市場B短期市場C終身雇傭D不穩定的市場

二、多項選擇題（每小題2分，共20分）

16、人力資源管理的基本功能有（）。

A獲取B整合C 評價D發展E保持

17、人力資源規劃與企業計劃的關系體現在（）。

A經營目標B戰略計劃C業務計劃D經營計劃E計劃

18、員工招聘內網絡招聘的步驟包括（）。

A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯系D進行面談E達成一致

19、沙因的職業錐體體現了在機構內部的發展途徑，即（）。

A垂直的B水平的C交叉的D向內的E向外的20、按培訓目的劃分，培訓種類可分為（）。

A過渡性教育B知識更新C提高業務能力D專業人才E人員晉升

21、直接傳授培訓方式的具體形式主要有（）。

A頭腦風暴法B課堂教學法C 專題講座法D 個別指導法E影視法

22、員工激勵中的參與式管理主要包括的方式有（）。

A征詢意見B雙身溝通C信息反饋D參與決策E適當授權

23、個性適應的考評主要涉及的內容有（）。

A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E24、企業進行薪酬制度設計時應遵循的基本原則有（）。

A公平原則B競爭原則C 激勵原則D經濟原則E25、人力資源的離職成本包括的內容有（）。

A離職補償成本B離職前的低效成本C替代成本D

五、簡答題（每小題5分，共15分）

46、簡述外部招聘的優缺點。

47、培訓需求分析包括哪些內容？

48、一套嚴密的獎勵制度在實際招待中應遵循哪些原則？

六、論述題。（10分）

49、試分析影響人力資源規劃的外部環境。

人與自然 法律原則 空職成本E協調成本

七、案例分析題。（10分）

50、方成大學畢業后進入一家有影響的日資公司當銷售代理。隨著業務的熟悉和工會網絡的建立，他的業績直線攀升。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態度的首肯，估計自己的業績在公司名列前茅。但公司政策規定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業績，所以方成亦難以肯定自己的業績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全

年銷售任務，但上司對此卻無動于衷，亦無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業績和業績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。

他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司定期對銷

售代表的業績進行通報、評價，并通過各種形式對業績優異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這是本公司規定政策，是公司的文化所決定的，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評過程中應堅持哪些原則？

（2）該公司績效考核體系中存在的主要問題是什么？

第三篇：現代企業人力資源管理概論試卷

2008年7月廣東省高等教育自學考試

現代企業人力資源管理概論 試卷

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的四個備選項中只有一個事符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、未選均沒分。）

1.在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（）A．負效應 B．正效應 C． 零效應 D．無效應

2.若某人喜歡旅游，就較易認為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運動便認為其他人也喜歡這種運動，這種現象放映了（）

A．首應效應 B．投射效應 C．暈輪效應 D．偏見效應

3.企業通過向農戶提供與眾不同的產品或服務以獲取競爭優勢的戰略是（）A．低成本戰略 B．差異化戰略 C．快速發展戰略 D．專一化戰略 4.人力資源規劃的目的是（）

A．人力資源需求預測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結構平衡

5.根據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統化地進行職位的合理配置，以滿足企業正常運營的需要，是指（）

A．組織設計 B．職位設計 C．職位分析 D．組織結構設計

6.減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權的團隊指的是（）

A．機械組織 B．虛擬組織 C．網絡組織 D．無邊界組織 7.員工招聘的途徑主要有（）

A．企業內部招聘 B．企業外部招聘 C．內部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘規劃中是當然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）

A．生產部門 B．人力資源部門 C．財務部門 D．銷售部門 9.職業生涯規劃的核心是（）

A．職業生涯路線的選擇 B．職業生涯目標的設定 C．職業生涯機會的評估 D．職業生涯評估與回饋

10．為了滿足中小企業發展的需要，中小企業應該在普遍提高企業員工素質的基礎上，重點做好管理人員培訓和（）

A．技術人員培訓 B．營銷人員培訓 C．業務骨干培訓 D．研發人員培訓

11.在企業培訓需求調查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內容是指（）

A．培訓方法分析 B．培訓內容分析 C．培訓需求分析 D．培訓結果分析 12．下列屬于企業初創階段激勵模式的是（）

A．短期激勵為主 B．股權激勵 C．員工普遍持股 D．技術創新激勵 13.下列屬于關系型員工激勵技巧的是（）

A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機會，充分的和他人分享感受

C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 14.在績效考評中，同事考評的優點或者缺點是（）A．在考評內容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 15.下列屬于結果考評法的是（）

A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 16.下列屬于可變薪酬的是（）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 17.下列何種情況下企業可以解除勞動合同（）A．在試用期間，發現員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間

C．因工傷殘，因病或非因工傷在規定的醫療期限內的 D．員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害 18.下列雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（）A．辭職B．被動型在職失業 C．死亡 D．退休

19.下列有關日本人力資源管理模式特點的描述正確的是（）

A．人力資源的全球化引進B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關系 D．重通才、輕專家 20.沙因的職業錐體模型中的向內發展指的是（）A．向核心集團靠攏 B．提升 C．部門轉換 D．降職

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題中列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。）

21.人力資本投資的范圍和途徑有（）A．學校正規教育 B．職業培訓

C．醫療保健 D．企業外組織舉辦的學習E．遷移

22.人力資源需求與人力資源供給的關系有（）

A．供求平衡 B．供不應求 C．供求一致D．結構性失衡 E．供過于求 23.職位設計的主要內容有（）

A．工作豐富化 B．工作內容 C．崗位輪班 D．工作職責 E．工作關系 24.設置招聘標準時，可以將資格要求分為（）

A．必備條件 B．擇優條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 25.職業生涯設計對個人具有哪些方面的作用（）A．幫助個人確定職業發展目標 B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點 D．引導員工發揮潛能 E．評估工作成績

26.按培訓的目的劃分，培訓方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓 B．知識更新培訓 C．提高業務能力培訓 D．專業人才培訓 E．人員晉升培訓

27.員工激勵的手段主要包括（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態激勵 D．動態激勵 E．一般激勵

28.決定企業薪酬的水平的關鍵因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質要求 D．人才稀缺度 E．市場薪酬水平29.勞動關系在不同的國家有著不同的稱謂，又可稱（）

A．勞使關系 B．勞工關系 C．產業關系 D．勞資關系 E．雇傭關系 30.知識經濟的主要特征包括

A．科學和技術的研究開發日益成為知識經濟的重要基礎 B．信息和通信技術在知識經濟發展過程中處于中心地位 C．服務業扮演了重要角色

D．人力素質和技術成為實現知識經濟的先決條件 E．促進發展的動力多元化

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31.企業選擇人力資源管理業務外包的優勢有哪些？

32.簡述外部招聘的優點。

33.簡述培訓效果層次分析的主要內容。

34.簡述提高企業文化有效性的基礎措施。

35.簡要分析我國勞動爭議產生的原因。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.試述薩珀職業生涯發展各階段的特點。

37.試述企業薪酬決策的主要內容。

五、案例分析題（本題15分）

38.方成大學畢業后進入一家有影響的日資公司當銷售代表，隨著業務的熟悉和銷售網絡的建立，他的業績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態度的首肯，估計自己的業績在公司名列前茅。但公司政策規定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業績，所以方成亦難以確定自己的業績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務，但上司對此卻無動于衷，無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業績和業績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。

他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內定期對銷售代表的業績進行通報、評價，兵通過各種形式對業績優異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評設計中應堅持哪些原則？

（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？

現代企業人力資源管理概論試題答案及評分參考

一.單項選擇題

1.C 2.B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C 11.C 12.A 13.B 14.B 15.C 16.B 17.A 18.B 19.D 20.A

二.多項選擇題

21.ABCDE 22.ABDE 23.BDE 24.AB 25.ABDE 26.ABCD 27.ABD 28.ABC 29.ABCDE 30.ABCD

三.簡答題

31.能使組織把資源集中于那些與企業的核心競爭力有關的活動上。（1分）

可以有效地降低和控制企業的運營成本，舒緩資金壓力，實現高效運作。（1分）降低企業的風險。（0.5分）

適用于各個不同發展階段的企業。（1分）

能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業留住優秀員工。（0.5分）32.有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。（2分）

能夠為組織帶來新的活力。（1分）

可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規避漣漪效應產生的各種不良反應。（1分）

33.反應層面評估：是指受訓人員對培訓項目的印象如何。（1分）

學習層面評估：測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。（1分）

行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）

結果層面評估：判斷培訓是否對企業經營成果具有具體而直接的貢獻。（1分）

34.從個人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）

發展核心價值觀，融入組織理念。（2分）

35.勞動爭議的產生主要有宏觀和微觀兩方面的原因。（1分）

造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）

造成勞動爭議微觀方面主要有企業層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）

四.論述題

36.職業探索性階段：個人在試探性選擇自己的職業，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業。在這時期里，員工希望經常調換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）

立業與發展階段：個人在職業生涯中主要關心的是在工作中的成長、發展和晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發展的計劃，并會為其目標的實現而竭盡全力。（2分）

職業維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業領域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領域的只是知識或技能，以便在經濟停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）

職業衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應退休后的環境而學習或培養自己某一方面的愛好。（3分）

37.薪酬決定標準：指決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據。（3分）

薪酬結構：是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內外導向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協調頻率等。（4分）

五、案例分析題

38.績效考評設計堅持的原則有

（1）績效考評制度化原則。對企業的高、中、低層員工均應進行考評，不同級別員工考評內容與重點不同。（2分）

（2）責任與權利相結合的原則。必須將績效考評的結果與激勵、獎懲相結合，才能最終促使員工績效的進一步提高。（2分）

（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）

（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）

（5）溝通原則。提倡考評結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）

（6）效益原則。（1分）

該日資企業在績效考評中，違反了“責任與權利相結合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）

公司的企業文化應該是能促進企業留住優秀人才，提高企業效益，否則就需改進。（2分）

第四篇：2010年1月現代企業人力資源管理概論試卷及答案

2010年1月廣東省高等教育自學考試現代企業人力資源管理概論試卷及答案

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1、人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下，如何在眾多目標中達到（B）

A、人力資源效益的最大化B、整體效益的最大化C、個體效益的最大化D、管理效益的最大化

2、若某地某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到員工招聘時對該地區的人的歧視。這種現象反映了人力資源管理中的（C）

A、首應效應B、投射效應C、暈輪效應D、偏見效應

3、人力資源管理業務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D）

A、最高的員工積極性B、最高的生產效率C、最小的機會成本D、最小的組織混亂

4、人力資源供給預測是指企業為實現其既定目標對未來一段時間內企業各類人力資源補充來源的預測，這種來源包括（C）

A、企業內部B、企業外部C、企業內部和外部D、高校及培訓機構

5、組織發展變革受到的主要阻力是（C）

A、個人B、組織C、個人和組織D、環境

6、在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是（A）

A、招聘單位所在地B、全國C、高校D、跨地區

7、一種允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術是（C）

A、管理檔案B、員工推薦C、職位競標D、職位公告

8、人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心是（B）

A、職業B、職業錨C、職業生涯D、職業設計

9、由組織的階層或結構所造成的，表現為晉升的停止的原因是（D）

A、滿足型停滯B、生活型停滯C、技能型停滯D、結構型停滯

10、外資企業員工由于成長環境和所受的文化熏陶不同，所以進行員工培訓是重視（D）

A、技能培訓B、工作態度培訓C、合作精神培訓D、跨文化培訓

11、當企業完成規模擴張，成為行業內主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設企業的（A）

A、企業文化B、規章制度C、市場份額D、合作團隊

12、企業文化功能中最重要的是（B）

A、可以加強企業對職工的激勵B、可以增強企業內部職工的凝聚力

C、有利于降低企業的成本D、有利于改善企業的工作環境

13、下列屬于企業初創階段激勵模式的是（D）

A、短期激勵為主B、股權激勵C、員工普遍持股D、技術創新激勵

14、在績效考評主體選擇方面，上級考評的優點或缺點是（A）

A、對考評內容比較熟悉B、接觸頻繁，更加客觀全面

C、易高估自己D、利于管理的民主化

15、績效管理的起點是（A）

A、績效計劃B、績效溝通C、績效考評D、績效反饋

16、關于銷售人員薪酬體系的純傭金制優點正確描述是（C）

A、成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭

B、易于管理、調動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度

C、銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作

D、見效快

17、下列屬于自愿性福利的是（D）

A、失業保險B、公積金C、安全保障福利D、子女教育輔助計劃

18、企業的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得利益，表明在處理勞動關系時要遵守（B）

A、協商解決爭議原則B、兼顧各方原則C、以預防為主原則D、以法律為準繩原則

學習提升能力第 1 頁(共 3 頁)知識改變命運

19、有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（D）

A、人力資源全球化引進B、硬性管理方式C、對抗性的勞資關系D、重通才，輕專家

20、下列屬于遣散成本的是（A）

A、心理成本B、招牌廣告費用C、心理風險D、業績成本

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在凰的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

21、體現經濟效益比較關系的效益類型有（CDE）

A、效益性效益B、收益性效益C、效率型效益D效果型效益E、提高型效益

22、人力資源需求與人力資源供給的關系有（ABE）

A、供求平衡B、供不應求C、供求一致D、結構性失衡E、供過于求

23、到目前為止，組織發展經歷了（ABC）

A、傳統式官僚機構階段B、復雜性組織階段C、適應性組織階段

D、事業部組織階段E、虛擬組織階段

24、在組織企業招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質需求有（ABCD）

A、良好的個人品質與修養B、具備多方面的能力C、廣闊的知識面D、掌握一定的技術 E、具備較高的學歷

25、從薩珀的職業發展理論看，可將職業生涯分為（ABCDE）

A、成長階段B、立業與發展階段C、維持階段D、衰退階段E、探索階段

26、按培訓的目的可將培訓方式為（BCDE）

A、過渡性教育培訓B、知識更新培訓C、提高業務能力培訓D、專業人才培訓E、人員晉升培訓

27、雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A、保健因素B、正激勵因素C、激勵因素D、負激勵因素E、強激勵因素

28、績效計劃包括如下特點（ABCD）

A、具有鮮明的目標B、具有首要地位C、具有普遍性D、具有效益性E、具有指導性

29、全面薪酬體系包括（AB）

A、貨幣性薪酬體系B、非貨幣性薪酬體系C、實物性薪酬體系D、非實物性薪酬體系

E、股票期權體系

30、寬帶薪酬的缺點主要有（BCD）

A、導致更為復雜的管理結構的出現B、增加了績效管理壓力C、晉升機會減少

D、不適應所有類型的組織E、不利于職業輪換

三、簡答題（本大題5小題，每小題5分，共25分）

31、制定人力資源戰略規劃的主要程序有哪些？（P59-72）

答：主要程序有：

（1）信息的收集、整理

（2）確定規劃期限

（3）根據企業整體發展規劃，運用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求

（4）對現有人力資源規劃進行反饋、調整

32、簡述職業生涯設計對企業的作用。

答：作用有：（1）保證企業未來人才的需要（2）使企業留住優秀人才（3）使企業人力資源得到有效開發

33、簡述績效考評指標設計的原則。P317

答：原則有：（1）績效考評指標的目標原則是簡單、明確、清晰

（2）時刻堅持和靈活處理的有效性原則

（3）在素質指標、基本技能指標、發展潛力指標之間尋求基本平衡點

（4）在量化指標、定性指標之間尋求平衡點

（5）績效評估指標之間保持內在的相關性和一定的互補性

（6）重視績效評估指標設計與指標結構的本土化問題

34、簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答：第一步 職位分析；第二步 職位評價；第三步 薪酬調查

第四步 薪酬定位第五步 薪酬結構設計第六步薪酬體系的實施和修正

35、簡述處理勞動爭議的基本原則。

答：（1）要兼顧各方利益

（2）要以協商為主解決爭議

（3）及時處理原則1

（4）以法律為準繩

（5）勞動爭議以預防為主

（6）明確管理責任

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36、試述授權激勵的作用及存在的誤區。

答：

一、作用：

(1)有效的授權以多種方式為長期競爭優勢提供基礎

(2)有效的授權有助于員工的成長

(3)有效的授權有助于共同愿景的形成(4)有效的授權有助于學習型組織的形成二、誤區

（1）拒絕授權

（2）授權之后放任不管

37、試述內部選拔的優點。

答：（1）內部選拔對雇員是一種重要的晉升渠道

（2）內部選拔人員流失可能性小

（3）內部選拔可以提高員工的忠誠度

（4）內部選拔對組織可以節約成本

（5）內部選拔有助于保持組織的內部穩定性

（6）內部選拔有助于減少用人失誤

五、案例分析題（本題15分）

38、聯想集團的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導人。公司一系列的規范選擇指導人，包括要求和資格認定及指導工作評價，在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進行資格審查。新員工在沒有指導人的情況下，該部門要暫緩進人計劃，待有合格的指導人后方可進人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，新員工通過指導人的幫助，能夠盡快進入角色。

試分析：聯想集團的培訓方式屬于哪種類型，采用這種培訓方式的優缺點是什么？

答：聯想的這種培訓方式是直接傳授培訓方式的----工作指導法。

采用這種幫帶式的培訓方式優點有：

（1）可以讓新員工避免盲目措索，從老員工處直截了當得到豐富的經驗，盡快融入團隊

（2）對新員工可以消除工作的緊張感

（3）有利于優秀作風的傳遞

缺點：（1）指導容易流于形式（2）不利于新員工工作的創新。

第五篇：2009年1月現代企業人力資源管理概論試卷及答案

2009年1月廣東省高等教育自學考試現代企業人力資源管理概論試卷

一、單項選擇題

1、人力資源是指在一定時間空間條件下，現實的和潛在的勞動力某種特征的總和，具體是指（）

A、數量B、質量C、數量和質量D、人口

2、對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內不容易改變，這是指（）

A、首因效應B、投射效應C、暈輪效應D、偏見效應

3、人力資源管理業務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（）

A、最高的員工積極性B、最高的生產效率C、最小的機會成本D、最小的組織混亂

4、人力資源供給預測是指企業為實現其既定目標對未來一段時間內企業種類人力資源補充來源情況的預測，具體渠道來源是（）

A、內部B、外部C、內部和外部D、其他地方

5、組織發展變革受到的主要阻力是（）

A、個人B、組織C、個人和組織D、環境

6、在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工作的招聘范圍是（）

A、招聘單位所在地B、全國C、高校D、跨地區

7、允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的延期技術是（）

A、管理檔案B、員工推薦C、職位競標D、職位公告

8、職業生涯，是指一個人一定時期職業經歷的模式，具體時間周期為（）

A、終生B、中年期C、退休期前D、第一份工作期

9、由組織的階層或結構成造成的，表現為晉升停止的職業發展停滯是（）

A、滿足型停滯B、生活型停滯C、結構型停滯D、技能型停滯

10、員工培訓既是企業的一種教育活動，又是企業的一種（）

A、管理行為B成本支出行為C、投資行為D、開發行為

11、當企業完成規模擴張，成為行業內主要競爭者之后，此時的培訓目的是將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每一個員工中去，因此培訓重點是建設（）

A、企業文化B、規章制度C、市場份額D、合作團隊

12、企業文化最重要的功能是（）

A、可以加強企業對職工的激勵B、可以增強企業內部強工的凝聚力

C、有利于降低企業的成本D、有利于改善企業的工作環境

13、下列屬于企業成熟階段激勵模式的是（）

A、短期激勵為主B、股權激勵C、精神激勵D、技術創新激勵

14、在績效考評主體選擇方面，上級考評的特點是（）

A、對考評內容比較熟悉B、接觸頻繁，更加客觀全面C、易高估自己D、有利于管理的民主化

15、績效管理的起點是（）

A、績效計劃B、績效溝通C、績效考評D、績效反饋

16、關于銷售人員薪酬體系的純傭金制的優點描述正確的是（）

A、成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭B、易于管理、調動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度

C、銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作D、見效快

17、下列屬于自愿性福利的是（）

A、失業保險B、公積金C、安全保障福利D、子女教育輔助計劃

18、企業的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得的利益，表明在處理勞動關系時要遵守（）

A、協商解決爭議的原則B、兼顧各方利益的原則C、以預防為主的原則D、以法律為準繩的原則

19、下列關于美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（）

A、硬性的管理方式B、終身雇傭制C、合作性勞資關系D、注重在職培訓

20、下列屬于遣散成本的是（）

A、心理成本B、招牌廣告費用C、心理風險D、業績成本

二、多項選擇題

21、人力資源管理的基本原理有（）

A、戰略目標原理B、系統優化原理C、競爭合作原理D、能級層序原理E、獎懲結合原理

22、影響企業人力資源外部供給預測的主要因素有（）

A、企業所在地的人力資源現狀B、企業所在地對人才的吸引程度

C、企業自身對人才的吸引程度D、預期經濟增長E、全國范圍的職業市場狀況

23、到目前為止，組織發展經歷的階段包括（）

A傳統官僚機構的階段B、復雜性組織階段

C、適應性組織階段D、事業部組織階段E、虛擬組織階段

24、在組織企業招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質要求有（）

A、良好的個人品質與修養B、多方面的能力

C、廣闊的知識面D、掌握一定的技術E、較高的學歷

25、從薩珀的職業發展理論看，可將職業生涯分為（）

A、成長階段B、立業與發展階段C、維持階段D、衰退階段E、探索階段

26、按培訓與工作的關系來區分，培訓方式有（）

A、在職培訓B崗前培訓C、脫產培訓D、轉崗培訓E、能力培訓

27、需要層次理論所包含的需要有（）

A、生理需要B、安全需要C、社會需要D、尊重需要E、自我實現需要

28、績效計劃的特點包括（）

A、具有明確的目標B、具有首要地位C、具有普通性D、具有效益性E、具有指導性

29、非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為（）

A、能為貨幣性薪酬計劃提供補充B、能使公司激勵計劃的過渡更加平衡

C、加強公司的經營目標D、認可突出績效E、適用于大多數員工

30、企業組織扁平化發展的原因是（）

A、多元化的員工B、信息技術的快速發展

C、人力資源成本上升D、應對日趨復雜的環境變化E、信息溝通的需要

三、簡答題（本大題5小題，每小題5分，共25分）

31、企業選擇人力資源管理業務外包存在著哪些風險？

32、簡述員工自我職業生涯管理的基本內容。

33、簡述績效考評系統的操作流程。

34、簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。

35、簡述企業雇員自愿流出的影響因素。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36、試述影響員工激勵效果的因素。

37、試述校園招聘的優缺點。

五、案例分析題（本題15分）

38、LG培訓的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而是相當一部分培訓已經采用最新的網絡工具來實現，如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等。其培訓的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯網的學習。公司設計了以網絡為基礎的學習軟件，活用網絡提供的資源，以遠程教育的形式營造有利的環境來促進學習。目前LG開發的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》《超一流親切課程》。把培訓的課程輸到軟盤里，每個員工中以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓，完成課程中的課題，最后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工。

問：這種培訓方式具有哪些特點？

2009年1月廣東省高等教育自學考試

現代企業人力資源管理概論試題答案及評分參考

一、單項選擇題

1．C2．A3．D4．C5．C6．A7．C8．A9．C10．C

11．A12．B13．B14．A15．A16．C17．D18．D19．A20．A

二、多項選擇題

21．ABD22．ABCE23．ABC24．ABCD25．ABCDE

26．ABC27．ABCDE28．ABCD29．ABCDE30．ABCDE

三、簡答題

31．答：企業在人力資源外包方面存在的風險有：

（1）收費標準問題（2）專業咨詢公司的規范經營和專業化問題（3）安全問題

（4）員工的利益如何保障問題（5）可控性問題

32．答：（1）增強職業敏感性（2）提高學習能力，防止技能老化（3）維持個人的工作與家庭的平平衡

33．答：（1）制定計劃（2）考評前的技術準備（3）收集數據、資料和信息（4）績效考評的實施

（5）績效改造

34．答：第一步、職位分析第二步、職位評價第三步、薪酬調查

第四步、薪酬定位第五步、薪酬結構設計第六步、薪酬體系的實施和修正

35．答：（1）個體因素（2）與工作相關的因素（3）個體與組織之間的適合性因素

（4）組織因素（5）與態度和其它內部心理過程相關的因素

四、論述題

36．（1）企業外部環境（2）企業內部環境（3）個體因素

37．(1)優點：

大學校園是高素質人員相對集中的地方，是專業人員和技術人員的主要來源；企業可以在校園招聘中找到較高素質的合格申請者，招聘錄用手續比較簡單；年輕的畢業生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，對自已的第一份工作具有較強的敬業精神。

（2）缺點

許多畢業生有多手準備；對工作與職位容易產生不現實的期望；學生氣重，在工作配合，制度的執行管理方面有欠缺；流動大，不能給企業安全感。

五、案例分析題

LG的這種網絡培訓有如下特點：

（1）優點：

大大節省了培訓費用；可及時、低成本地更新培訓內容；利用網絡培訓可以用大量的聲音、圖片和影音文件資料，增強課堂的趣味性，提高學習效果；網絡培訓方式比較靈活，可充分利用好空閑時間。

（2）缺點：

首先要求企業建立良好的網絡培訓系統，需要大量的培訓資金；中小企業無法花費資金與技術購買相關培訓設備；另有些技術也不適合用網上培訓。如人際溝通技能。