第一篇：如何讓員工增加對企業的向心力和凝聚力2011[范文模版]

如何讓員工增加對企業的向心力和凝聚力

一個好的員工對一個企業或部門來說，無疑是非常重要的。在當前知識經濟時代，一個好的員工所擁有的智慧和能力是企業或部門的一種資源，而且已被人們看成一種戰略性的資源，成為決定一個企業興衰成敗的關鍵性因素。一個企業的管理主要有四個對象，即：人、物、財、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行為的主體，可以說人的管理工作是企業管理的核心。人力資源管理的戰略性作用十分突出，當一個企業失去一個好的員工，特別是失去一個高級人才或核心人才時，企業的當家人會感到痛惜。員工的流失會影響到企業或部門的穩定性，還可能帶走企業的客戶和技術秘密，給企業造成難以估量的損失，甚至于因為技術秘密和客戶的流失而使企業的核心競爭力難以形成，使組織在市場競爭中處于被動地位。那么，人才留不住的原因是什么？企業該怎么做才能留住人才呢？這些問題是值得我們去思考的。

一、員工流失的含義

員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個員工產生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當員工產生心里不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應產生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是企業看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現狀

員工的正常流動，對一個企業來說，可以優化組織內部人員的結構，而對于一個社會來說，員工的流動可以實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重制約了企業的發展。

跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業的管理帶來難度，試想，企業在沒有準備的情況下，如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢？所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們企業現在已成了一所**的培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人??。

目前員工的流失有以下特點：

（一）人員流動大，流失率高。

（二）知識型技術型人才的流動較為頻繁，也正是知識型技術型人才的流失給企業帶來較大的損失。

（三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

三、員工流失的原因分析

導致員工高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。在企業實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：

（一）員工個人的因素

某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。

（二）企業的因素

有許多企業，因為經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與員工利益、企業目標與員工目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產生離職的想法。這些與企業相關的因素主要有：

1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對企業心生不滿。

2、看不清企業的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。

3、員工的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重??。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

4、員工對“令人討厭的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓和讓員工事業發展的機會。許多企業的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

四、增強企業或部門的內部凝聚力聚力，是減少員工流失的對策

通過對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對企業的滿意度不高，企業自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，但是培養并加強內部員工公眾對企業的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強員工內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為企業服務。

加強員工內部公關，就是強調積極的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發揮員工的積極性和創造性，建立員工與企業之間的新型忠誠的關系。下面就針對如何加強員工公關談幾點看法：

（一）樹立企業與員工是合作伙伴關系的理念。傳統的企業與員工的關系是雇用和被雇用的關系，在這種關系下，雖然企業一直強調員工應具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處于從屬的地位，因此很難對員工產生有效的激勵。如果樹立企業與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在企業中的主人翁地位，從而讓員工感受到企業的認可與尊重，就能夠對員工產生持久的激勵效應。

（二）充分授權，以“上君盡人之智”的姿態給員工以充分發揮的空間。我們會發現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權，而事實上卻是創意處處受限，無法發揮。其實，通過完全授權的方式，不僅可以訓練員工處理問題的應變能力，而且可以將員工創意潛能激發出來，同時也是對員工信賴的表現，這種做法會使員工感受到企業的尊重與重視，有助于建立企業內的信賴關系。以生產石化產品ABS而位居全球行業第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，在管理企業時，遵循的風格和觀念是道家的“無為而治”，也就是“不管理學”。但這并不意味著他真的就什么也不管，他是授權給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權的結果是讓他的部下個個忠實于他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國和日本在內的同行們都畏之如虎，無不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長張富士夫說過：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執行的做法是一種無視人性的做法。

（三）完善企業合理化建議。合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規范化的企業內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與企業管理。并且可以通過上情下達，讓企業的管理者與員工保持經常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當年就發動職工提出建議1831條，到1976年達到463000條，平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發給高額獎金，而且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發了員工的積極性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了企業的整體凝聚力。

（四）營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。隨著社會的發展，企業內部溝通方法和手段也有很大的發展。我們可以充分利用黑板報、企業內部報刊雜志、內部電視網絡、內聯網等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝通過程中應注意以下幾點：

1、選好員工代表，并加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工與老總一起喝下午茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業度。

2、作好把關人的角色。該疏導的信息，有利于企業的信息，在不違背保密原則的前提下，就應該進行大膽的疏導，該抑制的信息，不利于企業的信息，應該堅決抑制。

3、設立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工可以利用它充分發表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設立了60多個意見箱，而且在他們自己的內聯網上也同時設立了員工意見箱，員工可以用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領導了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監督作用。

4、尊重職工，關心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創造一個良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關系方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們通過使用這三大法寶，一方面對努力工作的員工表達了自己的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都可以表達出對員工成績的肯定，表達出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。

6、及時讓員工的心里不滿得以發泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時的發泄，就會形成一種潛在的危機，對企業產生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對自己討厭的上司的塑像進行鞭打，使他們內心的不滿得到及時發泄，這種做法是值得我們借鑒的。

7、讓員工明白企業的目標。在工作中應讓員工參與企業目標的制定，使他們了解企業在一定時間內應該達到什么樣的預期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。

（五）為員工提供培訓升遷的機會。前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現增值。因此，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發展要求，就可以減少員工流失的可能性。

1、加強培訓工作。有許多企業只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發人才，所以即使是好人才，用到一定時候也會筋疲力盡。

2、實行內部流動晉升制度。通過實行工作輪換，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化、豐富化。通過內部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘。如果應聘成功，則可以得到新的工作，如果應聘不上，還會有下一次機會。而且因為應聘過程是保密的，員工不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法，用事實證明了內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。

五、結束語

綜上所述，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵機制可以使員工感受企業良好的人文環境，增加員工離職的心里負擔和機會成本，減少員工流動的意愿。這種機制的建立可以達到穩定企業人才的目的，有力地促進企業發展。

抄摘人：張偉奕

2011.4.15

第二篇：讓員工增加對企業的向心力和凝聚力

如何讓員工增加對企業的向心力和凝聚力

一個好的員工對一個組織來說，無疑是非常重要的。在當前知識經濟時代，一個好的員工所擁有的智慧和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰略性的資源，成為決定一個企業興衰成敗的關鍵性因素。一個組織的管理主要有四個對象，即：人、物、財、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行為的主體，可以說人的管理工作是企業管理的核心。人力資源管理的戰略性作用十分突出，當一個組織失去一個好的員工，特別是失去一個高級人才或核心人才時，組織的當家人會感到痛惜。員工的流失會影響到組織的穩定性，還可能帶走組織的客戶和技術秘密，給組織造成難以估量的損失，甚至于因為技術秘密和客戶的流失而使組織的核心競爭力難以形成，使組織在市場競爭中處于被動地位。那么，人才留不住的原因是什么？組織該怎么做才能留住人才呢？這些問題是值得我們去思考的。

一、員工流失的含義 員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個員工產生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當員工產生心里不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應產生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現狀 員工的正常流動，對一個組織來說，可以優化組織內部人員的結構，而對于一個社會來說，員工的流動可以實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重制約了企業的發展。跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業的管理帶來難度，試想，企業在沒有準備的情況下，如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢？所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們企業現在已成了一所的培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。目前員工的流失有以下特點：

（一）人員流動大，流失率高。

（二）知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給企業帶來較大的損失。

（三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

三、員工流失的原因分析 導致員工高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。在企業實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：

（一）員工個人的因素 某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。

（二）企業的因素 有許多企業，因為經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與員工利益、企業目標與員工目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產生離職的想法。這些與企業相關的因素主要有：、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對企業心生不滿。、看不清企業的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。、員工的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

4、員工對“令人討厭的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓和讓員工事業發展的機會。許多企業的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

四、增強組織內聚力，減小員工流失的對策 通過對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對企業的滿意度不高，企業自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，但是培養并加強內部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強員工內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為企業服務。加強員工內部公關，就是強調積極的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發揮員工的積極性和創造性，建立員工與企業之間的新型忠誠的關系。下面就針對如何加強員工公關談幾點看法：

（一）樹立企業與員工是合作伙伴關系的理念。傳統的企業與員工的關

第三篇：如何讓員工增加向心力和凝聚力（定稿）

論企業員工向心力和凝聚力

一個好的員工對一個組織來說，無疑是非常重要的。在當前知識經濟時代，一個好的員工所擁有的智慧和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰略性的資源，成為決定一個企業興衰成敗的關鍵性因素。員工的流失會影響到組織的穩定性，還可能帶走組織的客戶和技術秘密，給組織造成難以估量的損失，甚至于因為技術秘密和客戶的流失而使組織的核心競爭力難以形成，使組織在市場競爭中處于被動地位。那么，人才留不住的原因是什么？組織該怎么做才能留住人才呢？

員工流失的原因

導致員工高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。在企業實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：

一、員工個人的因素

某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。

二、企業的因素

有許多企業，因為經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與員工利益、企業目標與員工目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產生離職的想法。這些與企業相關的因素主要有：

1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對企業心生不滿。

2、看不清企業的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。

3、員工的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重??。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

4、員工對“令人討厭的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓和讓員工事業發展的機會。許多企業的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。增強組織內聚力，減小員工流失的對策

通過對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對企業的滿意度不高，企業自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，但是培養并加強內部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強員工內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為企業服務。

加強員工內部公關，就是強調積極的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發揮員工的積極性和創造性，建立員工與企業之間的新型忠誠的關系。下面就針對如何加強員工公關談幾點看法：

（一）樹立企業與員工是合作伙伴關系的理念。傳統的企業與員工的關系是雇用和被雇用的關系，在這種關系下，雖然企業一直強調員工應具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處于從屬的地位，因此很難對員工產生有效的激勵。如果樹立企業與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在企業中的主人翁地位，從而讓員工感受到企業的認可與尊重，就能夠對員工產生持久的激勵效應。

（二）充分授權，以“上君盡人之智”的姿態給員工以充分發揮的空間。我們會發現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權，而事實上卻是創意處處受限，無法發揮。其實，通過完全授權的方式，不僅可以訓練員工處理問題的應變能力，而且可以將員工創意潛能激發出來，同時也是對員工信賴的表現，這種做法會使員工感受到企業的尊重與重視，有助于建立企業內的信賴關系。以生產石化產品ABS而位居全球行業第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，在管理企業時，遵循的風格和觀念是道家的“無為而治”，也就是“不管理學”。但這并不意味著他真的就什么也不管，他是授權給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權的結果是讓他的部下個個忠實于他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國和日本在內的同行們都畏之如虎，無不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長張富士夫說過：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執行的做法是一種無視人性的做法。

（三）完善企業合理化建議。合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規范化的企業內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與企業管理。并且可以通過上情下達，讓企業的管理者與員工保持經常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當年就發動職工提出建議1831條，到1976年達到463000條，平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發給高額獎金，而且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發了員工的積極性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了企業的整體凝聚力。

（四）營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。隨著社會的發展，企業內部溝通方法和手段也有很大的發展。我們可以充分利用黑板報、企業內部報刊雜志、內部電視網絡、內聯網等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝通過程中應注意以下幾點：

1、選好員工代表，并加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一起喝下午茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業度。

2、作好把關人的角色。該疏導的信息，有利于企業的信息，在不違背保密原則的前提下，就應該進行大膽的疏導，該抑制的信息，不利于企業的信息，應該堅決抑制。

3、設立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工可以利用它充分發表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設立了60多個意見箱，而且在他們自己的內聯網上也同時設立了員工意見箱，員工可以用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領導了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監督作用。

4、尊重職工，關心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創造一個良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關系方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們通過使用這三大法寶，一方面對努力工作的員工表達了自己的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都可以表達出對員工成績的肯定，表達出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。

6、及時讓員工的心里不滿得以發泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時的發泄，就會形成一種潛在的危機，對企業產生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對自己討厭的上司的塑像進行鞭打，使他們內心的不滿得到及時發泄，這種做法是值得我們借鑒的。

7、讓員工明白組織的目標。在工作中應讓員工參與組織目標的制定，使他們了解組織在一定時間內應該達到什么樣的預期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。

（五）為員工提供培訓升遷的機會。前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現增值。因此，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發展要求，就可以減少員工流失的可能性。

1、加強培訓工作。有許多企業只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發人才，所以即使是好人才，用到一定時候也會筋疲力盡。

2、實行內部流動晉升制度。通過實行工作輪換，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化、豐富化。通過內部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘。如果應聘成功，則可以得到新的工作，如果應聘不上，還會有下一次機會。而且因為應聘過程是保密的，員工不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法，用事實證明了內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。

（六）、增強領導才能

增強和發揮領導的指導作用，首先領導必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示范作用；其次，明確具體的工作質量、范圍、工期、成本等目標約束；再次，明確各團隊成員的角色和責任分工，充分發揮項目團隊成員各自的作用。

（七）、充分發揮領導的溝通和協調作用

首先，團隊成員之間的溝通和協調。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產生各種沖突，人際關系陷入緊張局面，甚至出現敵視、強烈情緒以及向領導者挑戰等各種情形。領導要進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和準確定位角色，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊采用的信息技術系統不熟悉等。領導要幫助團隊成員熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于項目目標的及時完成。

再次，團隊與其他部門之間的溝通和協調。在工作過程中，團隊與其他部門各干系人之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要領導與之進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作干系人不斷達成共識，更好地促進工作目標的實現。

（八）、充分發揮領導的激勵作用

在工作過程中，由于嚴格的目標約束及多變的外部環境，領導必須運用各種激勵理論對工作班成員進行適時的激勵，鼓勵和激發團隊成員的積極性、主動性，充分發揮團隊成員的創造力。

（九）、靈活授權，及時決策

隨著團隊的建設和發展，領導要通過授權讓團隊成員分擔責任，使團隊成員更多地參與項目的決策過程，允許個人或小組以自己的更靈活的方式開展工作。

首先，通過靈活的授權，顯示了領導對團隊成員的信任，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團隊精神在領導與團隊之間的體現。

其次，授權有利于充分發揮團隊隊員的積極性和創造性。每個人都有實現自我價值的愿望。富于挑戰性的任務，使他們不斷地拓展自己的知識技能，發掘他們的創造潛力。每一項工作的成功，不僅是領導管理的成功，更是所有實現自我價值的團隊成員的成功。

再次，靈活授權，有利于及時決策。一方面團隊成員在自己的授權范圍內可根據內外部環境的變化及時決策，另一方面，通過靈活的授權，領導逐漸將工作重點轉向關鍵點控制、目標控制和過程監控。領導的工作重心由內轉向外，側重于處理工作與企業或社會之間的關系，從外部保障項目團隊的運作。

三、充分發揮團隊凝聚力

團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。

團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源于工作目標，團隊因工作目標而產生、為工作目標而存在。因此，必須設置較高的目標承諾，以較高的工作目標引領著團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識，激發團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，引導團隊成員個人目標與工作目標的統一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。

團隊凝聚力在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵機制可以使員工感受企業良好的人文環境，增加員工離職的心里負擔和機會成本，減小員工流動的意愿。這種機制的建立可以達到穩定企業人才的目的，有力地促進企業發展。

第四篇：凝聚力,向心力問題

1、什么叫團隊的凝聚力，向心力？

團隊的凝聚力向心力首先是建立在團隊目標一致上的，要實現團隊的目標必須增強全體員工的價值認同感和共同發展的意識。有了明確的目標后，每個員工心要往一處想，力要往一處使！俗話說：“眾人同心，其利斷金”。另外還要培養員工的集體榮譽感，如果每個員工都有這種集體榮譽感的話，他做任何一件事時自然而然就會為了集體著想！

2、怎么樣去建立團隊的凝聚力，向心力，怎么去打造積極向上的團隊？

要讓每個員工有事可做，讓每個員工都覺得自己是必不可少的一份子，也要讓每個員工有歸屬感。（1）充分信任每個員工，缺少信任關系是做不好工作的，而且會造成團隊的個體之間相互對立。所以做為一個團隊的領導者或管理者，一定要充分信任團隊中的每個成員。（2）讓每個員工有歸屬感，這個歸屬感不是強加于團隊成員身上的，而是要讓每個員工發自內心愛這個團隊，強烈希望與這個團隊共同發展共同成長。這就需要管理者如何帶領這個團隊，管理者要讓每個員工工作起來有愉快的感覺，這就要充分了解員工的精神需求。（3）建立一系列的激勵政策。激勵政策要切合實際，確實可行。對員工平日的鼓勵也很重要，可能一句話就能讓員工激發斗志。

3、建立團隊凝聚力，向心力過程中，需要做的事情？

首先領導者要采取的領導方式很重要，經常激勵員工，給員工公平的競爭，讓員工了解他做的每一件事的意義，發現每個員工的長處，合理的分配能讓其勝任的工作。并且制定出一個長遠的工作計劃，讓每個員工了解自己在做的事情是否在一段時間內能達到自己的目標。

4、建立團隊的凝聚力，向心力，打造積極向上的團隊過程中注意事項？

注意團隊里的溝通、分工與合作。團隊成員之章的溝通和協調很重要，每個員工的生活生長的背景不一，所以他們的價值觀，性格，為人處世的方法不一，所以，溝通是非常重要的，常與員工溝通，了爭他們真正需要的。分工也很重要，一定要讓每個員工找到真正適合自己的位置，讓適合做這份工作人來做會比讓不適合做這份工作的人來做得到的結果往往相差很遠。溝通與分工都處理好了，合作關系也就不能實現了。

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5、怎樣去建立領導層的威信，建立領導層威的的注意事項？

威信即是威嚴是建立在誠信上的，做為領導，誠信是非常重要的，說出來的話，就要與做出來的事相一致。所以在發布命令上一定要三思而后行，不能朝令夕改，所以在發布通知通告，決策命令，目標及計劃都要根據公司的實際情況分析后再做定論。并且發布任何一項文件時，都要以身作則，對團隊的成員起示范作用。平時也要虛心學習，不要自以為是，多聽聽員工的心聲，從個方面了解員工的需求。

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第五篇：如何改善企業文化建設_增強企業凝聚力和向心力

力同國際控股 LITONG INT’L HOLDING 力同化工（無錫）有限公司

LITONG CHEMICALS(WUXI)CO.,LTD.如何加強企業文化建設，提高企業凝聚力和向心力

目前整個無錫化工的企業文化活動的現狀是幾乎為零、職工流動比較頻繁、凝聚力不強等，這對于企業的來說，既有較大的技術流失風險，也有較大的員工培訓成本，如何留住員工，提高企業整體的凝聚力和向心力，是我們迫切需要改善的工作。

一、影響員工凝聚力的原因

（一）員工個人忠誠度下降

我國正處于社會主義初級階段，市場經濟體系還不盡完善，市場主體的組織形式和分配方式等都不一樣，員工在這個大的市場環境下，具有廣闊的選擇空間，面對相對優厚的待遇，他們很有可能會放棄當前的工作，而去追求個人新的就業目標，造成員工個人忠誠度下降，這不僅造成企業人才的流失，也同時造成人才培養成本的增加。

（二）薪酬與貢獻不對稱

薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上反映了企業對員工價值的肯定，因此，員工對薪酬普遍非常關注，不僅關注薪酬的絕對水平，也關注薪酬的相對水平，并在關注中衡量自身價值是否得到認可。如果薪酬設置不具備激勵性和公平性，就很有可能造成人才流失。

（三）工作環境不和諧

員工希望在工作中不僅能實現自身價值，更希望這個過程能在愉悅的環境中實現，他們希望能得到管理者的認可和關心，如果沒有一個團結協調、公平競爭、求真務實、民主和諧的環境氛圍和良好的上下級、員工與員工間的良好的人際關系，他們就有可能感到自身發展無望和心情不暢，這也是造成員工凝聚力下降的另一原因。

二、開展企業文化活動的必要性以及現實意義

開展企業文化活動是增強企業員工的凝聚力和向心力的基礎和核心，也是企業與員工間的相互信任和相互理解的體現，從而形成的強有力的特殊合力，使企業不斷發展、增強市場競爭力。

三、如何開展企業文化活動、增強員工凝聚力和向心力的探討以及思考

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LITONG CHEMICALS(WUXI)CO.,LTD.（一）如何營造企業文化

良好的企業文化是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素，也是增強員工凝聚力的重要因素。企業文化具有凝聚、導向、優化、輻射、教化等多種功能。由于企業文化有著強烈的群體意識，它能在無形中實現增強員工凝聚力和向心力等功能。首先，在企業文化建立過程中，要讓員工參與管理，滿足他們自我實現的需求，提高他們的責任感，并在企業文化建立的過程中，形成共同的目標和共同的價值觀。

（二）如何開展企業文化活動

一是加強員工培訓，增強員工歸屬感；

1、組織多層次文化學習活動的培訓，2、加強本身業務技能的培訓，3、提高員工文化素質的培訓，4、對公司愿景的培訓。二是組織多樣化的活動，增加員工凝聚力；

1、組織開展文體活動，2、組織小型的踏青旅游，3、組織文化沙龍座談，4、組織觀看有一定教育意義的影片。三是組織開展行業之間不同企業的橫向交流活動。四是舉辦職業技能的比賽。健全各項規章制度，來貫徹實施，建設起相應的企業文化，推動文化管理的滲透，以制度約束人，寓“管”于“理”之中。

（三）設置合理的薪酬與獎罰機制

在提高員工積極性和促進工作效率等各方面，合理的薪酬一直發揮著巨大的作用，薪酬的多少，不僅僅可以通過物化的形式來體現，員工更能通過這個物化的過程來判斷個人價值是否在某種程度上得到企業的肯定，從而實現自我滿足感。因此，要增強企業員工凝聚力和向心力，在薪酬的設置上要保證公正性、合理性和激勵性，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值。另一方面，要形成規范的獎罰考核機制。在管理工作中，考核是最基礎的工作，是其他工作的重要參考，因此，要增強員工的凝聚力和向心力，就必須形成一套科學、公正的考核制度。只有做到考核的相對公平，才能使員工抱怨最小化，工作效率效果最大化，并有效消除內部磨擦，團結一致，積極工作，圍繞管理層，形成強有力的凝聚力和向心力。

（四）個人的管理魅力

優秀的企業領導可以通過個人的管理魅力來給職工帶來信心和力量，通過自己的行為去激勵員工的積極性，因此，這就要求領導能從以下幾個方面來提高個人的管理魅力。首先，管理層樹立良好的形象。

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LITONG CHEMICALS(WUXI)CO.,LTD.管理層首先要以身作則，嚴格按照公司的規定，廉潔自律，樹立良好的個人形象，就會取信于職工。其次，以人為本，關心員工。管理層要經常深入到職工的工作和生活中去，關心職工，了解職工的心聲，取得他們的信任，才能真正從職工身上了解到他們的真實想法，使領導與職工之間，既是上下級領導關系，也是坦誠的朋友。管理層在了解到職工的想法后，并竭盡全力幫助他們。最后，營造和諧的工作環境。領導也深入基層，不斷改善職工的工作環境，為職工提供良好的文化娛樂場所，豐富員工的精神文化生活。總之，優秀的企業領導也深入群眾的工作和生活，急他們所想，并在這個過程中，構建良好的環境和良好的人際關系，樹立良好的形象，以個人的管理魅力增強職工的凝聚力和向心力。

（五）為員工提供廣闊發展空間

要為員工廣闊的發展空間，充分授權，相信員工的能力，多考慮員工的想法和建議，不僅可以把員工的創造性都激發出來，同時也能讓員工感覺到自己被管理層尊重和重視，生產石化產品ABS而位居全球行業第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，就是倡導“無為而治”的管理模式，充分授權，結果是讓他的部下個個忠實于他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得有條不紊，市場競爭力不斷增強，在美國和日本市場上也能傲視群雄。

增強企業職工的凝聚力和向心力是一個系統工程，也是一個長期的民心工程，工程的質量對于能否充分發揮員工的積極性和創造性，以及對于提高企業的市場競爭力都具有深遠的意義。