第一篇：找準企業思想文化作切入點增強員工凝聚力和向心力

找準企業思想文化作切入點增強員工凝聚力和向心力

（勝利石油管理局勝中社區管理中心 山東東營 257000）

摘要：思想政治工作是我們黨的優良傳統和政治優勢。近年來，社區緊跟管理局改革步伐，對照頂層設計，查找自身的優勢與不足，綜合研究企業發展定位，確定發展目標和“專業化、高端化、差異化“的發展戰略，在此形勢下，思想政治工作必須在策劃上有所預見性，把握方向性，講究科學性；在內容上，增強針對性，注重實效性；在方式方法上體現群眾性，突出示范性，多具新穎性；在操作中，帶有情感性，保持經常性；在考核上，具有激勵性，顯現嚴肅性，思想政治工作的滲透性才能產生積極的光環效應，才能提高對企業發展的貢獻率，才能與時代共脈搏，才會永遠保持旺盛的生命力。

關鍵詞：思想政治工作；人文關懷；心理疏導；兩學一做；凝聚力

在當前油價持續低迷，油田企業處于“寒冬期”的困難時期基層思想工作只有貫徹企業發展目標和“專業化、高端化、差異化“的發展戰略，在繼承優良傳統的基礎上，找準企業文化和思想工作切入點，注重人文關懷和心理疏導，培養職工健康向上的主流意識，在與時俱進中適應新要求、研究新情況、探索新對策、解決新問題，把思想政治工作轉化為攻堅克難的強大能量，打贏“戰寒冬、求生存、謀發展”這樣硬仗。注重人文關懷和心理疏導，增強員工的凝聚力和向心力

“職工工作無小事，樁樁件件關民情”。持續深化心田開發，著力構建人文關懷新格局。以深化心田開發為有力抓手，著力構建全方位、立體化的人文關懷新格局，實現“員工成長、企業發展”的雙贏目標。當前，面對多變的時代、多樣的社會、多種的思想、多質的需求、多類的矛盾，員工隊伍呈現出思想觀念多元、趨利意識顯性、隊伍成分復雜、熱點問題多樣等特點，員工思想活動的獨立性、選擇性、多變性和差異性不斷增強。這就決定了加強和改進員工思想教育工作，必須區分不同群體，分析不同情況，實施分類指導。一是針對企業內部不同群體、不同政治面貌、不同用工類別和不同年齡階段的特點，分類研究特點規律，分別制定措施辦法，準確把握各類群體的利益訴求和實際情況，有的放矢地開展解釋、說服和引導工作，統一思想、理順情緒，營造和諧穩定的良好環境；二是貼近生活，向家庭延伸，在共建共享上持續深化。思想教育需要關注八小時以外，更需要關注離退休、協解、家屬等非在職群體，只有這樣才能更全面的覆蓋員工隊伍，更好地發揮作用。一是要充分利用好電視這個媒體，創新表現形式，努力做到政策迅速傳達，焦點深入解讀，把方方面面的訊息在第一時間傳遞到每一個職工家庭；三是加強和改進員工思想教育工作需要堅持防患于未然，把工作做在前面，把功夫下在平時，需要超前疏導，超前防范，超前處理，才能及時活血化瘀、理順情緒、平衡心態，把各類矛盾和問題消滅在萌芽狀態，這才是最有效的思想教育工作。同時，需要融入時代元素，才能適應時代變化，緊跟時代步伐。應用網絡開展創新，充分發揮手機、網絡等現代通訊交流工具便捷的優勢，通過建立QQ群、開通微博、編發手機短信等多種新渠道，把許多平常不易覺察的矛盾和問題發現在網上、解決在網下，把員工思想教育工作抓得更有新意、更能做到員工的心坎上。找準企業文化和思想工作切入點，為保效創效提供支撐

基層文化是企業文化的源頭活水，是抓好基層工作的思想、文化基礎。近年來油田形勢發生深刻變化，2014年又遭遇了低油價寒冬，必須深入貫徹 “嚴細實”文化精神，在企業文化建設上積極作為，引導群眾在文化建設中積極參與，成為指導大家爭創世界一流，實現率先發展的精神力量。找準企業文化和思想政治工作的切入點，把思想政治工作與企業文化建設融為一體，培育具有本單位開發特色的企業文化，用先進的文化豐富職工生活，堅持“繼承與發揚、借鑒與創新”的原則，引入“和諧共贏”的新理念，吸收“家文化”的精髓，逐步充實完善了以“親情化”為核心的和諧文化內涵，不斷增強企業的凝聚力、向心力和創造力。加大對員工群眾健身娛樂場所的建設、維修和改造力度，努力為基層配備各種文體娛樂設施，并積極組織各種報告會、演講會、辯論會，利用建黨、國慶、春節等重要時間節點，組織好系列慶祝活動；四是要充分發揮各類群眾文體協會的作用，舉辦籃球、羽毛球、乒乓球等體育賽事，組織文藝匯演、演講比賽、特長展示等活動，以喜聞樂見的方式，讓員工群眾在寓教于樂中實現快樂工作、快樂學習、快樂生活，從而確保隊伍始終保持健康向上的精神風貌。發揮教育引導和典型示范功能，培育健康向上主流意識

油田也已全面進入以人為本、科學發展的重要歷史時期。大力加強職工隊伍思想政治教育，強化輿論引導，堅定理想信念，培育健康向上的主流意識，成為落實科學發展觀，凝心聚力促發展的重要政治任務。每名職工身上都蘊藏著巨大的潛能，關鍵在于我們如何引導和開發。當前，職工中普遍存在工作積極性不高的問題，其內在的潛能大多沒有被開發出來，甚至有的被埋沒和壓抑。作為思想政治工作，很重要的一個任務就是要通過有效的手段來激發和挖掘職工的潛能，激勵職工把自己融于工作與事業之中。思想政治工作要為群眾所歡迎，就必須講求工作方法和藝術。

一是以“兩學一做”教育活動為契機，緊扣單位實際，體現教育特色性。抓好兩學一做學習必須貫徹好上級精神的基礎上，重點把握好“六個突出”，突出政治性。層層部署，細化要求。突出正面教育。把合格黨員的標尺立起來，把共產黨人做人做事的底線劃出來，把黨員的先鋒形象樹起來，引導黨員在提質創效中爭當先鋒、作表率、在促進發展中保穩定，創和諧；突出問題??向。堅持問題導向是我們黨重要的思想方法和工作方法，也是黨的十八大以來全面從嚴治黨的一個鮮明特點，一條成功經驗，這次學習教育就是著力解決一些黨員信念模糊動搖，黨的意識淡化，宗旨觀念淡薄，精神不振，道德行為不端等問題，黨員需要帶著這些問題去學，針對這些問題去改，在解決這些問題中深化學習，檢驗實效。突出領導帶頭作用。黨員看干部，干部看領導，開展兩學一做學習教育，關鍵是領導必須帶頭，上下表率，領導要帶頭落實雙重組織生活會制度，帶頭學習討論，帶頭整改，為普通黨員樹標桿做榜樣，推動形成上行下效，整體聯動的工作格局。二是以抓好教育引導為立足點，為班組配備報刊、雜志和形勢任務宣講材料，并通過送法律進班組、有獎讀書和主題班會等方式，營造出濃厚的學習氛圍；以提升管理水平為著力點，瞄準打造“五型”班組，落實“五項”基本任務，在扎實開展“星級班組”、“示范班組”創建工作的基礎上，積極開展崗位練兵、導師帶徒、爭創精細化管理示范崗等活動，激發出班組的活力。加強思想政治教育與生產經營深度融合，提高職工整體素質

在市場競爭日趨激烈的今天，培養人、發展人，是思想政治工作的一項重要職能，開展思想政治工作，必須以提高職工整體素質作為最終目的，才能為企業的持續、和諧、有效發展起到保障作用。一是增強“站排頭、抗紅旗、爭一流“的進取意識，不斷教育職工有堅定的信念，腳踏實地、扎扎實實做好本職工作。一支訓練有素的高素質的職工隊伍，對企業的發展起著至關重要的作用。二是與管理需求相結合，融入制度建設，增強隊伍執行力。思想教育成效如何，不僅需要員工群眾的自覺踐行，更需要制度來約束規范。認真宣貫上級部署要求，并結合實際，著力完善調研分析、統籌推進和督導檢查機制，從而確保思想教育工作有章可循、有據可依；建立員工群眾月度思想動態分析制度，掌握動態，把準脈搏，為制定方案、細化內容、搭建載體提供基礎保證，從而增強員工思想教育的針對性；樹立“大政工”思想，加強統籌，協力推進，確保各路工作、各項活動始終保持目標同向、思路統一、步調一致，從而增強員工思想教育的整體性。

參考文獻：

[1]張春榮.做好基層思想政治工作要在預見性和針對性上下工夫[J].江漢石油職工大學學報.2013（01）

第二篇：如何改善企業文化建設_增強企業凝聚力和向心力

力同國際控股 LITONG INT’L HOLDING 力同化工（無錫）有限公司

LITONG CHEMICALS(WUXI)CO.,LTD.如何加強企業文化建設，提高企業凝聚力和向心力

目前整個無錫化工的企業文化活動的現狀是幾乎為零、職工流動比較頻繁、凝聚力不強等，這對于企業的來說，既有較大的技術流失風險，也有較大的員工培訓成本，如何留住員工，提高企業整體的凝聚力和向心力，是我們迫切需要改善的工作。

一、影響員工凝聚力的原因

（一）員工個人忠誠度下降

我國正處于社會主義初級階段，市場經濟體系還不盡完善，市場主體的組織形式和分配方式等都不一樣，員工在這個大的市場環境下，具有廣闊的選擇空間，面對相對優厚的待遇，他們很有可能會放棄當前的工作，而去追求個人新的就業目標，造成員工個人忠誠度下降，這不僅造成企業人才的流失，也同時造成人才培養成本的增加。

（二）薪酬與貢獻不對稱

薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上反映了企業對員工價值的肯定，因此，員工對薪酬普遍非常關注，不僅關注薪酬的絕對水平，也關注薪酬的相對水平，并在關注中衡量自身價值是否得到認可。如果薪酬設置不具備激勵性和公平性，就很有可能造成人才流失。

（三）工作環境不和諧

員工希望在工作中不僅能實現自身價值，更希望這個過程能在愉悅的環境中實現，他們希望能得到管理者的認可和關心，如果沒有一個團結協調、公平競爭、求真務實、民主和諧的環境氛圍和良好的上下級、員工與員工間的良好的人際關系，他們就有可能感到自身發展無望和心情不暢，這也是造成員工凝聚力下降的另一原因。

二、開展企業文化活動的必要性以及現實意義

開展企業文化活動是增強企業員工的凝聚力和向心力的基礎和核心，也是企業與員工間的相互信任和相互理解的體現，從而形成的強有力的特殊合力，使企業不斷發展、增強市場競爭力。

三、如何開展企業文化活動、增強員工凝聚力和向心力的探討以及思考

力同國際控股 LITONG INT’L HOLDING 力同化工（無錫）有限公司

LITONG CHEMICALS(WUXI)CO.,LTD.（一）如何營造企業文化

良好的企業文化是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素，也是增強員工凝聚力的重要因素。企業文化具有凝聚、導向、優化、輻射、教化等多種功能。由于企業文化有著強烈的群體意識，它能在無形中實現增強員工凝聚力和向心力等功能。首先，在企業文化建立過程中，要讓員工參與管理，滿足他們自我實現的需求，提高他們的責任感，并在企業文化建立的過程中，形成共同的目標和共同的價值觀。

（二）如何開展企業文化活動

一是加強員工培訓，增強員工歸屬感；

1、組織多層次文化學習活動的培訓，2、加強本身業務技能的培訓，3、提高員工文化素質的培訓，4、對公司愿景的培訓。二是組織多樣化的活動，增加員工凝聚力；

1、組織開展文體活動，2、組織小型的踏青旅游，3、組織文化沙龍座談，4、組織觀看有一定教育意義的影片。三是組織開展行業之間不同企業的橫向交流活動。四是舉辦職業技能的比賽。健全各項規章制度，來貫徹實施，建設起相應的企業文化，推動文化管理的滲透，以制度約束人，寓“管”于“理”之中。

（三）設置合理的薪酬與獎罰機制

在提高員工積極性和促進工作效率等各方面，合理的薪酬一直發揮著巨大的作用，薪酬的多少，不僅僅可以通過物化的形式來體現，員工更能通過這個物化的過程來判斷個人價值是否在某種程度上得到企業的肯定，從而實現自我滿足感。因此，要增強企業員工凝聚力和向心力，在薪酬的設置上要保證公正性、合理性和激勵性，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值。另一方面，要形成規范的獎罰考核機制。在管理工作中，考核是最基礎的工作，是其他工作的重要參考，因此，要增強員工的凝聚力和向心力，就必須形成一套科學、公正的考核制度。只有做到考核的相對公平，才能使員工抱怨最小化，工作效率效果最大化，并有效消除內部磨擦，團結一致，積極工作，圍繞管理層，形成強有力的凝聚力和向心力。

（四）個人的管理魅力

優秀的企業領導可以通過個人的管理魅力來給職工帶來信心和力量，通過自己的行為去激勵員工的積極性，因此，這就要求領導能從以下幾個方面來提高個人的管理魅力。首先，管理層樹立良好的形象。

力同國際控股 LITONG INT’L HOLDING 力同化工（無錫）有限公司

LITONG CHEMICALS(WUXI)CO.,LTD.管理層首先要以身作則，嚴格按照公司的規定，廉潔自律，樹立良好的個人形象，就會取信于職工。其次，以人為本，關心員工。管理層要經常深入到職工的工作和生活中去，關心職工，了解職工的心聲，取得他們的信任，才能真正從職工身上了解到他們的真實想法，使領導與職工之間，既是上下級領導關系，也是坦誠的朋友。管理層在了解到職工的想法后，并竭盡全力幫助他們。最后，營造和諧的工作環境。領導也深入基層，不斷改善職工的工作環境，為職工提供良好的文化娛樂場所，豐富員工的精神文化生活。總之，優秀的企業領導也深入群眾的工作和生活，急他們所想，并在這個過程中，構建良好的環境和良好的人際關系，樹立良好的形象，以個人的管理魅力增強職工的凝聚力和向心力。

（五）為員工提供廣闊發展空間

要為員工廣闊的發展空間，充分授權，相信員工的能力，多考慮員工的想法和建議，不僅可以把員工的創造性都激發出來，同時也能讓員工感覺到自己被管理層尊重和重視，生產石化產品ABS而位居全球行業第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，就是倡導“無為而治”的管理模式，充分授權，結果是讓他的部下個個忠實于他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得有條不紊，市場競爭力不斷增強，在美國和日本市場上也能傲視群雄。

增強企業職工的凝聚力和向心力是一個系統工程，也是一個長期的民心工程，工程的質量對于能否充分發揮員工的積極性和創造性，以及對于提高企業的市場競爭力都具有深遠的意義。

第三篇：如何改善企業文化建設,增強企業凝聚力和向心力

如何改善企業文化建設，增強企業凝聚力和向心力

企業職工的凝聚力和向心力是企業與職工、職工間的相互信任和相互理解，從而形成的強有力的特殊合力，是企業不斷發展、增強市場競爭力的基礎和核心，處理不好的話還會影響企業的生存，如何增強企業職工凝聚力，增強企業活力，樹立良好的社會形象，決定著企業的興衰成敗。

在知識經濟時代，職工是企業的第一生產力，尤其是優秀的員工和對于技術密集型企業，職工是企業獨特的資源，是企業不斷發展的動力所在。當前，仍然有很多企業出現人心渙散、職工流動比較頻繁、凝聚力不強等現象，這對于企業的來說，既有較大的技術流失風險，也有較大的員工培訓成本，如何留住員工，提高企業整體的凝聚力和向心力，是每個企業的高層必須考慮和重視的工作內容。

一、影響員工凝聚力的原因

（一）員工個人忠誠度下降我國正處于社會主義初級階段，市場經濟體系還不盡完善，市場主體的組織形式和分配方式等都不一樣，員工在這個大的市場環境下，具有廣闊的選擇空間，面對相對優厚的待遇，他們很有可能會放棄當前的工作，而去追求個人新的就業目標，造成員工個人忠誠度下降，這不僅造成企業人才的流失，也同時造成人才培養成本的增加。

（二）薪酬與貢獻不對稱薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上反映了企業對員工價值的肯定，因此，員工對薪酬普

1遍非常關注，不僅關注薪酬的絕對水平，也關注薪酬的相對水平，并在關注中衡量自身價值是否得到認可。如果薪酬設置不具備激勵性和公平性，就很有可能造成人才流失。

（三）工作環境不和諧員工希望在工作中不僅能實現自身價值，更希望這個過程能在愉悅的環境中實現，他們希望能得到管理者的認可和關心，如果沒有一個團結協調、公平競爭、求真務實、民主和諧的環境氛圍和良好的上下級、員工與員工間的良好的人際關系，他們就有可能感到自身發展無望和心情不暢，這也是造成員工凝聚力下降的另一原因。

二、增強企業員工凝聚力和向心力的路徑思考

（一）企業文化的營造良好的企業文化是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素，也是增強員工凝聚力的重要因素。企業文化具有凝聚、導向、優化、輻射、教化等多種功能。由于企業文化有著強烈的群體意識，它能在無形中實現增強員工凝聚力和向心力等功能。首先，在企業文化建立過程中，要讓員工參與管理，滿足他們自我實現的需求，提高他們的責任感，并在企業文化建立的過程中，形成共同的目標和共同的價值觀。其次，企業文化需要載體進行傳播。在建立成一套企業文化以后，要通過載體來傳播，比如各種娛樂活動等來進行文化的傳播。最后，企業必須健全各項規章制度，來貫徹實施，建設起相應的企業文化，推動文化管理的滲透，以制度約束人，寓“管”于“理”之中。

（二）合理的薪酬與獎罰機制在提高員工積極性和促進工作效

率等各方面，合理的薪酬一直發揮著巨大的作用，薪酬的多少，不僅僅可以通過物化的形式來體現，員工更能通過這個物化的過程來判斷個人價值是否在某種程度上得到企業的肯定，從而實現自我滿足感。因此，要增強企業員工凝聚力和向心力，在薪酬的設置上要保證公正性、合理性和激勵性，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值。另一方面，要形成規范的獎罰考核機制。在人事管理工作中，考核是最基礎的工作，是其他人事工作的重要參考，因此，要增強員工的凝聚力和向心力，就必須形成一套科學、公正的人事考核制度。只有做到考核的相對公平，才能使員工抱怨最小化，工作效率效果最大化，并有效消除內部磨擦，團結一致，積極工作，圍繞管理層，形成強有力的凝聚力和向心力。

（三）個人的管理魅力優秀的企業領導可以通過個人的管理魅力來給職工帶來信心和力量，通過自己的行為去激勵員工的積極性，因此，這就要求領導能從以下幾個方面來提高個人的管理魅力。首先，管理層樹立良好的形象。管理層首先要以身作則，嚴格按照公司的規定，廉潔自律，樹立良好的個人形象，就會取信于職工。其次，以人為本，關心員工。管理層要經常深入到職工的工作和生活中去，關心職工，了解職工的心聲，取得他們的信任，才能真正從職工身上了解到他們的真實想法，使領導與職工之間，既是上下級領導關系，也是坦誠的朋友。管理層在了解到職工的想法后，并竭盡全力幫助他們。最后，營造和諧的工作環境。領導也深入基層，不斷改善職工的工作環境，為職工提供良好的文化娛樂場所，豐富員工的精神文化生

活。總之，優秀的企業領導也深入群眾的工作和生活，急他們所想，并在這個過程中，構建良好的環境和良好的人際關系，樹立良好的形象，以個人的管理魅力增強職工的凝聚力和向心力。

（四）為員工提供廣闊發展空間要為員工廣闊的發展空間，充分授權，相信員工的能力，多考慮員工的想法和建議，不僅可以把員工的創造性都激發出來，同時也能讓員工感覺到自己被管理層尊重和重視，生產石化產品ABS而位居全球行業第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，就是倡導“無為而治”的管理模式，充分授權，結果是讓他的部下個個忠實于他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得有條不紊，市場競爭力不斷增強，在美國和日本市場上也能傲視群雄。

增強企業職工的凝聚力和向心力是一個系統工程，也是一個長期的民心工程，工程的質量對于能否充分發揮員工的積極性和創造性，以及對于提高企業的市場競爭力都具有深遠的意義。

第四篇：如何增強企業員工凝聚力

如何增強企業員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。北京金科玉律信息技術有限公司總裁何志毅先生在《金科玉律》刊首語中曾指出：企業盛衰轉換，根本在于文化！而企業文化建設的終極目的，我認為就是增強員工凝聚力。那么，如何增強員工凝聚力呢？我想結合自己兩年來人力資源治理實踐，從收入、工作滿足度、親和力、員工保障心理、個發展和人事考核等六個方面談談我個人看法。

影響人才流動的因素很多，經濟因素是其中的一個很重要的因素。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是，在某種程度上是對個人價值的肯定，從而實現員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，只能說在對外方面具有較強大的競爭性，它也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，留住人的要害還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。比如，有兩家企業A和B，A企業不分職位、工種，月薪統一定為3000，而B企業則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實現自我價值角度考慮，B企業比A企業更具有競爭優勢，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個觀點：拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。

在工資分配中，我們還應防止收入硬化。我不贊成那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關。有個言，說的是猴子朝三暮四的故事。總量對猴子來說并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工資分配中，必將產生極大的激勵作用。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、工作滿足度

工作滿足度，即員工對工作的滿足程度。廖泉文教授在《職業匹配過程的主動策劃》一文中，將工作滿足度下降看作職業匹配過程第三個障礙，說明廖教授對工作滿足度也比較關注。如何提高工作滿足度，是我在實際人事治理工作中經常接觸到的問題。

1、為員工創造一個美麗、安靜的辦公環境。舒適的辦公環境不僅能提高員工工作效，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。

2、在條件答應的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以實際行動表明公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。

3、在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成。須知，培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。

4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿足度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經理到基層治理人員都對建議制度相當重視，并在各部門設立專門的建議辦公室。該公司總經理喬治〃伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。

5、實行員工參與制度。古人認為：‘民可使由之，不可使知之’。但在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情。根據馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現的需求。假如讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與治理，滿足他們自我實現的需求，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改成：‘民當使知之，方可使由之’。

6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的愛好；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等

三、親和力

提高親和力，實質上就是將治理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往增強凝聚力。

1、創辦內部報刊雜志，為員工提供一個發表意見、交流心聲的園地。在企業設計中，最重要的應是MI即企業理念設計，而內部報刊雜志就是進行MI設計最佳的載體。

2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的暖和融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。假如公司規模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。

3、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。假如公司規模大，則可以讓員工在公司統一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找治理上的差距，強化對員工的治理。

4、盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關于參觀，美國羅杰〃米的做法值得借鑒。他認為派出150名員工而不是2－3名代表，花上整整10天時間去參觀某行業展覽，既能有效地提高員工的整體素質，又能增強員工的親和力。

四、員工保障心理

為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。

1、為員工投放醫療和養老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。

2、提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我正大集團青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。

3、建立資遣制度。許多人認為在三資、民營企業干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據員工服務年限和職位予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。

4、建立工資基金制度。國營企事業單位建立工資基金，是為了有利于監控。而民、三資企業建立工資基金，目的還在于消除員工不穩定心理。我曾就職于一家民營環保企業，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。這樣的企業假如還能留住人才，那簡直是奇跡。

5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關系，我個人理解為文武之道，一張一，二者皆不可偏廢。

6、解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經濟環境下，檔案還嚴重地制約著人才在完全意義上的自由流動。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據矛盾論的觀點，事物總有它的兩面性，假如換一種思維角度，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調轉過，由公司統一支付檔案治理費，統一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結，又有于公司對員工的統一控制和治理。

五、個人發展 一個公司假如能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發而成長，這個公司與員工的相互認同感也就越高，團隊的凝聚力就越強。個人發展對公而言就是能力開發、現在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質的方是軟銀行，人力資源開發就是要讓公司軟銀行方面的‘固定資產‘能不斷增值。

1、鼓勵員工參加繼續教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。

2、對于大型集團化企業，可以借鑒正大集團的做法，建立統一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓。由于集體參訓，既降低了培訓成本，又有利于各公司之間的交流。

3、鼓勵員工向更高層次發展，對作出突出貢獻的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。曾有人向我提出不同意見，認為這些舉措只能助長員工的離心力，但我堅持認為：任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段，這些舉措也許會導致部分優秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對于公司發展，我們應著眼于長期規劃，而不能拘泥于短期利益。

六、人事考核

在人事治理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事治理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得同考核結果對照后實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位臵和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。對企業，尤其是民營企業和三資企業來說，如何增強員工的凝聚力，具有極大的理論價值和現實意義，本文僅僅從經驗的角度出發，談談個人觀點，不成熟之處，尚請不吝賜教

第五篇：讓員工增加對企業的向心力和凝聚力

如何讓員工增加對企業的向心力和凝聚力

一個好的員工對一個組織來說，無疑是非常重要的。在當前知識經濟時代，一個好的員工所擁有的智慧和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰略性的資源，成為決定一個企業興衰成敗的關鍵性因素。一個組織的管理主要有四個對象，即：人、物、財、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行為的主體，可以說人的管理工作是企業管理的核心。人力資源管理的戰略性作用十分突出，當一個組織失去一個好的員工，特別是失去一個高級人才或核心人才時，組織的當家人會感到痛惜。員工的流失會影響到組織的穩定性，還可能帶走組織的客戶和技術秘密，給組織造成難以估量的損失，甚至于因為技術秘密和客戶的流失而使組織的核心競爭力難以形成，使組織在市場競爭中處于被動地位。那么，人才留不住的原因是什么？組織該怎么做才能留住人才呢？這些問題是值得我們去思考的。

一、員工流失的含義 員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個員工產生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當員工產生心里不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應產生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現狀 員工的正常流動，對一個組織來說，可以優化組織內部人員的結構，而對于一個社會來說，員工的流動可以實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重制約了企業的發展。跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業的管理帶來難度，試想，企業在沒有準備的情況下，如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢？所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們企業現在已成了一所的培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。目前員工的流失有以下特點：

（一）人員流動大，流失率高。

（二）知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給企業帶來較大的損失。

（三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

三、員工流失的原因分析 導致員工高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。在企業實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：

（一）員工個人的因素 某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。

（二）企業的因素 有許多企業，因為經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與員工利益、企業目標與員工目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產生離職的想法。這些與企業相關的因素主要有：、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對企業心生不滿。、看不清企業的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。、員工的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

4、員工對“令人討厭的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓和讓員工事業發展的機會。許多企業的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

四、增強組織內聚力，減小員工流失的對策 通過對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對企業的滿意度不高，企業自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，但是培養并加強內部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強員工內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為企業服務。加強員工內部公關，就是強調積極的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發揮員工的積極性和創造性，建立員工與企業之間的新型忠誠的關系。下面就針對如何加強員工公關談幾點看法：

（一）樹立企業與員工是合作伙伴關系的理念。傳統的企業與員工的關