第一篇：企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念

企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和，通俗的說就是對企業的看法及企業做事的方式。它是企業個性化的根本體現，是企業生存、競爭、發展的靈魂。軟件業屬于高新技術企業，知識是軟件產品價值的主要源泉，知識工作者是軟件企業的主體。因此，軟件業應是建立企業文化、實施規范化管理的先行者。塑造

自己獨特的企業文化，將使軟件企業的發展邁上一個嶄新的臺階。

一個大型的企業都有他完整的企業形象識別系統CIS作為規范化管理，有統一的企業文化和經營理念、統一的設計（標志、制服、辦公用品、建筑等等），利用整體表達體系（尤其是視覺識別系統），傳達給企業內部與公眾，使其對企業產生一致的認同感，以形成良好的企業印象，最終促進企業產品和服務的銷售。企業文化的建立基于以下三點：VI：視覺識別 MI：理念識別 BI：行為識別

建立絲路企業文化，從以下三點展開：

一、執行VI手冊，視覺展現風采

絲路公司作為軟件行業的開拓者，已經建立了我們的徽標、名稱識別，在企 業文化建立發展過程中關鍵的就是如何去統一的運用，如何向外部展現絲路風

采。

1、徽標、名稱識別：在辦公處醒目位置（如前臺）標注絲路名稱及徽標；

絲路為日資企業，設置的時候可采用中日文對照的形式。

2、會議室：會議室正面墻上懸掛雕刻粘貼板式企業徽標和企業精神；

3、宣傳欄：公司適當位置設宣傳欄，內容為公司簡介、產品簡介、企業業 績圖片、意見建議欄等。要把“軟件創造未來、絲路編寫神話”做為企業發展的動力，粘貼到宣傳欄正中，作為一種引導方向。

4、交往、識別用品：名片、員工證卡、員工胸牌、貴賓證、通行證、參觀證、宣傳物品等，統一制作，有徽標、有企業主打色，重點突出絲路品牌。

5、員工著裝：作為視覺識別的一個重要環節，員工整齊劃一的著裝，是對外展現絲路企業風貌的一個重要環節，絲路200多名員工，而又作為高新技術產

業，統一著裝是必須的而且也是企業文化展示的一個極為重要的窗口。

二、執行MI手冊，理念塑造品質

1、絲路理念：以高度的技術水平，優質的服務，最大限度地滿足用戶的需

求，為高度信息化社會的實現作出應有的貢獻。

2、絲路理念的執行和品牌的推廣

（1）、產品的開發

一個企業的發展需創造出自己的品牌，并在此基礎上不斷的創新，研發新的產品，知識工作者是軟件業的主體，用實踐闡釋理念，制定團隊協作手冊，公

司從管理層到普通員工都能夠保持一個開放的心態，能夠面向問題從積極的角度

敞開心扉進行交流。作為公司管理團隊要鼓勵領導層之間，領導與下屬之間，以

及員工之間、項目組之間進行開放式的溝通與協作。向員工講清開發新項目的意

義、計劃安排，使員工了解即將面臨的任務，增強緊迫感、使命感，做好準備，干好工作。

（2）、售后服務

以客戶為本，對客戶負責，更多的關注輔導客戶如何實施，確保快速成功的運作，且不斷幫助客戶固化優化，做客戶信賴的朋友。對客戶反應的問題，建立

一套售后服務機制，定期展開客戶回訪；制定解決問題機制，如對客戶反映的大的問題，可以限定在3日內解決，而小的問題就可保證在24小時內解決，對待

客戶,應該考慮可持續合作,在客戶已有軟件可以使用的時候,不主張更新,我們企

業可以考慮優化原有配置，讓客戶感覺到我們與他們之間是朋友而非利益關系。

（3）、品牌的推廣

展開特色活動宣傳絲路品牌，得到廣泛認同，不斷創造效益。利用網絡、廣

播、專欄等傳媒，運用理念故事、報告會、座談會、演講等形式，采取懸掛理念

套圖、圖示、標語及技術展示等氛圍烘托的方式，卓有成效地開展好理念宣傳，品牌的推廣。

三、執行BI手冊，行為規范全員

在日益激烈的企業管理軟件市場競爭環境中，組建、培養游戲的團隊和加強

對各項業務活動的管理，確保實現企業績效。

1、教育培訓

（1）、繼續發展以人為本的人才戰略不斷為員工提供教育、赴日培訓和赴日

工作機會，使員工和公司一同成長，貫徹“培訓就是對員工最大的福利”的人才

戰略，通過不同途徑抓好過程培訓，做到培訓目標具體化、工作經常化、內容豐

富化。培訓資格的取得具體明確,每個人可以通過自己的努力達到,而且等級不同,明分細化。同時對員工的行為素質培訓，培訓員工用統一的行為標準待事接物。

非常嚴格遵守社會規范,如讓座,如禮貌用語，這是對內對外交往必備的，而絲路的員工做的更好，展現絲路人的特色的精神風貌

2、整合管理規范、崗位規范

針對人事、財務、開發、售后、銷售、績效考核等系統管理，建立流程管理

規范。如建立部門負責制，即部門員工對部門領導負責，領導對公司負責，層層

貫徹、落實，以部門為中心展開工作，同時注重部門之間工作的協調。制定崗位

職業道德規范，開展崗位技能培訓和技術比賽活動，樹立員工愛崗敬業精神，立

足崗位爭創一流業績。

3、整合獎懲規范，完善員工福利，確保員工的“歸屬感”

（1）、依據崗位規范、工作業績等內容整合獎懲管理規范，注重項目目標與員

工個人目標、物質激勵與精神激勵相結合，獎勵為主、懲罰為輔，嚴格考核、獎

懲兌現。為員工交納各種社會保險，安排合理的休假制度；

（2）、開展一些特色活動，如為員工集體召開生日聚會，一起戶外旅行，辦理

集體健身卡,提倡陽光生活；業余時間組織公司員工觀看體育賽事,并用體育精神

激勵每個人；建立公司內部的愛好小組,比如，體育,美術,音樂等,讓員工增進交

流、身心放松，提高工作效率，讓員工有歸屬感，更能夠全身心的融入到絲路這

個大家庭，能夠更好地為公司服務，發揮自己的能力，創造價值。

4、注重“交流”、“共享”

鼓勵員工之間、員工與領導之間及部門之間主動、公開的交流，不拘泥于形

式、地位，鼓勵員工以任何形式向任何一個管理者發表自己的意見或建議，如利

用網絡做一個互動平臺，比如休閑灌水，員工有獎知識競猜等等創造交流平臺，整合意見促進發展。還可以通過公司內部網的論壇、電子郵件、每周例行工作狀

況通報和通知,每個人公開自己的工作計劃,每個人了解自己在公司計劃中自己

工作的位置；召開通報會，時間在20分內,每人3-5分鐘,內容是之前工作狀況

描述,簡單總結[感觸和經驗],下一個工作中自己要做的事情.具體安排,和有關

請求,以及自己的一點建議。

公司以及各部門的工作目標、計劃要強調“共享”，以保證每一位員工都能

夠參與到公司的發展與建設中，如建立公司內刊，公開公司的發展計劃與目標，鼓勵大家發表自己的作品，同時采取一些獎勵措施，如制定一些“突出貢獻

獎”、“最佳員工獎”“專業技術獎”等，部門主管也應負責建立共享的目標和

計劃，并主動尋求資源以保證計劃的順利執行和實施。

四、注意事項

1、建立企業文化以規范、美觀、大方、節儉為原則，杜絕大而全，突出主題、突出特色，特別是視覺識別系統制作時充分考慮二次利用；

2、除特殊需要外，淺綠色為企業的主打色；

3、對網站、宣傳欄等要定期針對相關內容進行維護和更新；利用戶外媒體時

要突出絲路品牌印象；

4、公司及全體員工要在經營理念的引導下，規范行為、視覺統一、突出特色、塑造絲路品牌。

5、企業文化的建立需要全體絲路人的共同努力，絲路企業文化在公司的發展

中起著重要的作用，是公司發展的基石。絲路企業文化的核心要突出“以人為

本”、“以客戶為本”、“以技術為本”、“以協作為本”。

企業文化建設策劃書（范例）

----

【閱讀字號：縮小 放大】

工程項目是企業利潤的主要來源和展示企業實力的窗口，直接反映著企業形象，影著企業市場競爭力。項目企業文化建設在集團企業文化中占據著顯著位置，具有舉足重的地位和作用。為通過富有集團特色的項目企業文化建設，統一項目價值取向，塑項目團隊精神，挖掘項目內在潛能，以最小的成本、最優的質量、最美的形象回報社探索一條具有中鐵隧道集團特色的項目企業文化建設新路子, 結合企業文化落地和目法施工實際，制定本策劃書。

一、指導思想

以《中鐵隧道集團2006—2010年企業文化建設實施意見》為統領，緊緊圍繞項目業文化建設實際，突出抓好“三個手冊”的貫徹落實，達到培育員工隊伍、促進項目管建設精品工程、鍛造企業品牌、提升企業形象的目的，為干好在建項目拓展市場不懈力。

二、遵循原則

堅持集團理念統領項目建設全過程的原則，堅持行為識別系統規范項目和員工行的原則，堅持視覺識別系統統一鮮明的原則，堅持與思想政治工作相結合的原則，堅與施工生產同部署、同檢查、同獎懲的原則，堅持過程控制提高執行力的原則。

三、策劃內容

1、策劃并進行理念識別系統宣貫；

2、策劃并進行行為識別系統宣貫；

3、策劃并進行視覺識別系統宣貫；

4、遵循集團理念確定項目建設指導思想，以優良管理、優秀隊伍、優質工程踐行業理念；

5、開展項目建設指導思想和形勢任務教育；

6、整合優化項目規章制度，規范崗位行為；

7、制定員工培訓規劃，開展業務技術培訓；

8、規范并開展項目和員工禮儀活動；

9、設計制作項目團隊手冊/員工手冊；

10、執行工程總公司企業文化有關要求；

11、加強外協隊伍企業文化建設統籌；

12、開展項目特色企業文化建設活動。

四、策劃實施

1、成立項目企業文化建設推進領導小組，組成人員：項目部經理、專職黨工委書或副書記、工會工委主任、團工委書記、經營財務部部長、工程部部長、辦公室秘工區主任、黨組織負責人、工會負責人、團組織負責人。

職責：（1）黨政領導共同負責，工會“三工”建設和團組織的文化活動納入項目企業文建設，不具備設立專職人員的必須配備兼職人員負責日常工作。項目黨政共同負責項企業文化建設，項目經理是第一責任人，黨工委負責日常工作，工區主任是第一執行

（2）統一規劃

第二篇：企業文化是企業長期生產經營活動中所自覺形成的

供電企業安全文化淺議

企業安全文化是企業文化的重要組成部分，也是安全文化的主要分支。企業安全文化更偏重于企業生產經營領域勞動過程的安全與健康，是企業長期生產經營活動中所自覺或不自覺形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德準則、行為規范的綜合反映。它是對安全價值觀的肯定，是“安全第一，預防為主”思想的體現，是安全與效益的統一，是企業持續發展、科學發展、和諧發展的動力。清華大學張德教授把企業管理分為三個階段：第一階段是經驗管理階段（1769-1901年），最大的特點是人治，靠“一把手”的強勢領導來管理企業；第二階段是科學管理階段（1901-1980年），最大的特點是法治，靠制度來管理企業；第三階段是文化管理階段（1981至今），最大的特點就是文治，把企業文化作為企業管理的最重要的方面。而企業安全管理也同樣遵循這一規律，縱觀供電企業的發展歷史，歷數電網建設與發展過程中發生的安全事故，供電企業的安全管理經歷了移植仿照、自主探索、科學規范、安全文化的幾個階段。特別是2002年國家頒布《安全生產法》之后，21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在，是企業管理的最重要內容。《財富》雜志評出的全球500強企業均有優秀的文化，500強的評委也總結出企業成功的關鍵是文化。GE公司前任CEO韋爾奇認為，文化是永遠不能替代的競爭因素，企業靠人才和文化取勝。這一點，已成為眾多企業的共識。張德教授感到，國內企業越來越重視企業文化的建設，今年已有十幾家企業上門來咨詢有關企業文化的問題，而去年企業關心的還是業績管理和績效考核的問題。

張德教授認為，我國繼20世紀80年代中期出現第一次企業文化熱后，如今已經出現第二次企業文化熱。但是，我國企業文化建設的時間并不長，專業研究人員比較少，企業相關人才就更加少。目前最亟需做的一項工作就是大量培訓相關人才，為此，中國企業文化促進會專門成立了培訓部。會長張光照認為，促進會成立培訓部的目的就是專門解決企業這方面的人才需求。培訓部已特邀來自清華、北大、人大、中國社科院等著名院校的知名專家、教授以及海爾、長虹等著名企業文化負責人近20名作為研究員，為企業提供文化建設和管理人才的系列個性化培訓服務。

企業安全文化是企業文化的重要組成部分，也是安全文化的主要分支。企業安全文化更偏重于生產領域的經營活動和勞動生產過程的安全與健康。它是對安全價值觀的肯定，是“安全第一，預防為主”思想的體現，是安全生產的企業經營機制、安全文明生產準則的基礎，是安全與效益的統一，是發展工業(企業)的動力。隨著安全文化建設的推進和企業文化及企業安全文化的形成和發展，現代化企業在其完善和發展中，越來越重視和依靠企業安全文化的作用和影響，調動員工安全生產的積極性和自律性，提升安全生產水平，達到生產、效益雙盈的目標。安全文化成了企業安全形象的重要標志，企業安全文化成了企業文明生產的象征，成了凝聚員工的強力磁石和樹立企業安全精神的動力。

企業安全文化把實現生產的價值和實現人的價值統一起來，以實現人的生命價值為制約機制，以實現生產的社會價值及經濟效益為動力機制，建立起完善的企業安全生產的經營機制和安全管理機制，保護廣大職工從事生產經營活動過程中的身心安全與健康，珍惜、愛護

和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上形成員工的深層次的安全文化素質，付諸于創造企業精神，表現于完善和維護企業安全文明生產，同時豐富和發展了企業文化。

2．企業安全文化的定義

企業安全文化是企業(或行業)在長期安全生產經營活動中形成的，或有意識塑造的又為全體職工接受、遵循的，具有企業特色的安全思想和意識、安全作風和態度、安全管理機制及安全行為規范；企業的安全生產的奮斗目標和企業安全進取精神；保護職工身心安全與健康而創造的安全、舒適的生產和生活環境和條件；防災避難應急的安全設備和措施等企業安全減災工程技術能力；安全的價值觀、安全的審美觀、安全的心理素質和企業的安全風貌、習俗等種種企業安全物質財富和安全精神財富之總和。

3．企業安全文化的內涵

企業安全文化包括保護職工在從事生產經營活動中的身心安全與健康，既包括無損、無害、不傷、不亡的物質條件和作業環境，也包括職工對安全生產及經營活動的安全的意識、信念、價值觀、經營思想、道德規范、企業安全激勵進取精神等安全的精神因素。企業安全文化是多層次的復合體，由安全物質文化、安全制度文化、安全精神文化、安全價值和行為規范文化組成。企業安全文化是以人為本，提倡“愛”與“護”，以“靈性管理”為中心，以提高職工安全文化素質為目標所形成的群體或企業的安全價值觀(即生產與人價值在安全取向上的統一)和安全行為規范。表現于職工的激勵安全生產的態度和敬業精神。首先要建

立起“安全第一，預防為主”、“尊重人、關心人、愛護人”、“珍惜生命、文明生產”、“保護勞動者在生產經營活動中的身心安全與健康”的安全文化氛圍，然后結合企業的安全生產經營活動的實際，在安全文化的各個層面上制定出不同的追求目標，通過宣傳、教育、傳播、培育和塑造，在生產實踐中不斷完善、提煉，達到預期安全目標。企業安全文化也是廣施仁愛，尊重人權，保護人的安全與健康的高雅文化，也是保護生產力和發展生產力的先進文化。

4．倡導企業安全文化

企業安全文化建設的主要目標是使企業職工建立起安全自護、互愛、互救、應急的安全文化體系，以企業為家，以企業安

全為榮的企業安全精神和風貌，要在職工的心靈深處樹立起安全、高效的個人和群體的安全行為規范和安全與健康的奮斗目標。當今倡導和弘揚企業安全文化是因為它已成為工業文明生產，尊重人的生命，保護生產力，保護環境的重要基礎。提高企業員工安全文化素質的最根本的方法和途徑，就是通過企業的安全文化知識和技能的宣傳、教育，不斷地有意識、有目標地灌輸、培養、塑造和實踐。倡導和弘揚安全文化在于不斷提高企業投入于企業安全文化建設的積極性和自覺性，創造和培育保護職工身心安全的安全文化氛圍，依靠先進的安全科技和現代安全防災的風險控制方法，以全新的安全文化觀完善安全生產營運機制，發展生產、提高效益，實現企業和企業員工共建具有特色的企業安全文化的目的。（安全文化的起源與發展

日期：2007-7-24 源自：互聯網 網友評論【 字號： 大 中 小 】

安全文化是人類生存和社會生產過程中的主觀與客觀存在，因此，安全文化伴隨人類的產生而產生、伴隨人類社會的進步而發展。但是，人類有意識地發展安全文化，僅僅是近10余年的事。這是由現代科學技術發展和現代生產、生活方式的需要所決定的。

具體說，最初提出安全文化的概念和要求，起源于20世紀80年代的國際核工業領域。1986年國際原子能機構召開的“切爾諾貝利核電站事故后評審會”認識到“核安全文化”對核工業事故的影響。當年，美國NASA機構把安全文化應用到航空航天的安全管理中。1988年在其“核電的基本原則”中將安全文化的概念作為一種重要的管理原則予以落實，并滲透到核電廠以及相關的核電保障領域。其后，國際原子能機構在1991年編寫的“75－INSAG－4”評審報告中，首次定義了“安全文化”的概念，并建立了一套核安全文化建設的思想和策略。我國核工業總公司不失時機地跟蹤國際核工業安全的發展，把國際原子能機構的研究成果和安全理念介紹到我國。1992年《核安全文化》一書的中文版出版。1993年我國原勞動部部長李伯勇同志指出“要把安全工作提高到安全文化的高度來認識”。在這一認識基礎上，我國的安全科學界把這一高技術領域的思想引入了傳統產業，把核安全文化深化到一般安全生產與安全生活領域，從而形成一般意義上的安全文化。

安全文化從核安全文化、航空航天安全文化等企業安全文化，拓寬到全民安全文化。依其歷史學，人類客觀的安全文化伴隨人類的生存與發展。從這一角度，人類的安全文化可分為四大發展階段。17世紀前，人類安全觀念是宿命論的，行為特征是被動承受型的，這是人類古代安全文化的特征；17世紀末期至20世紀初，人類的安全觀念提高到經驗論水平，行為方式有了“事后彌補”的特征。這種由被動式的行為方式變為主動式的行為方式，由無意識變為有意識的安全觀念，不能說不是一種進步；20世紀50年代，隨著工業社會的發展和技術的不斷進步，人類的安全認識論進入了系統論階段，從而在方法論上能夠推行安全生產與安全生活的綜合型對策，進入了近代的安全文化階段；20世紀50年代以來，人類的高技術的不斷應用，如宇航技術、核技術的利用、信息化社會的出現，人類的安全認識論進入了本質論階段，超前預防型成為現代安全文化的主要特征，這種高技術領域的安全思想和方法論推進了傳統產業和技術領域的安全手段和對策的進步。由此，可把人類安全文化的發展歸納，見表所示。

表 人類安全文化的發展脈絡時代的安全文化

觀念特征行為特征

古代安全文化宿命論 被動沉受型

近代安全文化經驗論 事后型，亡羊補牢

現代安全文化系統論 綜合型，人機環對策

發展的安全文化本質論 超前、預防型

對安全文化理論和實踐的認識和研究是一項長期的任務，隨著人們對安全文化的理解和自覺的運用和實踐，人類安全文化的內涵必定會豐富起來；社會安全文化的整體水平也會不斷得到提高；企業通過建設安全文化提升員工安全素質、創造有效預防事故的人文氛圍和物化條件的效果將會顯現。只要有努力的安全文化建設之實踐，必然會結出現代的安全文化之碩果。

通過對安全文化的研究，已初步認識到：安全文化的發展方向需要面向現代化、面向新技術、面向社會和企業的未來，面向決策者和社會大眾；發展安全文化的基本要求是要體現社會性、科學性、大眾性和實踐性；安全文化的科學涵義包括領導的安全觀念和全民的安全意識和素質；建設安全文化的目的是為人類安康生活和安全生產提供精神動力、智力支持、人文氛圍和物態環境。

第三篇：在煤礦企業的經營活動中

在煤礦企業的經營活動中，人、財、物、信息和時間共同構成了決定煤礦企業勝敗興衰的五大要素。美國著名經濟學家舒以茨的人力資本理論揭示了人力資源是一種特殊的資本性資源。使人們認識到對人力資源管理是人力資本的運營，對人力資本進行投資活動是人力資本的開發和利用。煤礦企業管理就是要把對人、對事、對物的管理有機地結合起來，并以人的管理為中心。隨著知識經濟的到來，人力資本作為社會和經濟發展所依賴的戰略性資源，作為煤礦企業最重要的資產和一種最富活力與創造力的資本，在煤礦企業戰略管理中的功能與作用越來越受到人們的關注。

煤礦企業人力資源管理是指對煤礦人力資源的培訓和發展及其充分發掘和合理利用，涉及人力資源的規劃、戰略、獲得、整合、激勵、控制與調整和開發等環節。其作用于最有效、最合理地配置、激勵與開發企業的人力資源，實現煤礦企業可持續性高效發展。

我們要發展，要在競爭中獲取優勢，人力資源管理工作的責任重大。世界各國的經驗表明，人力資源的投資是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。人力資源管理與生產經營、銷售等一樣，都能為煤礦企業帶來效益與效率。煤礦人力資源管理實踐和煤礦企業獲得競爭優勢之間具有強烈的相互影響、相互推動的關系。

煤礦人力資源管理作為支持煤礦企業獲得競爭優勢的戰略要素，是由各種人力資源活動組成的。國有煤礦企業目前主要應有：一是人力資源的配置性管理；二是人力資源的利用性管理；三是人力資源的開發與培訓。白莊煤礦是肥礦集團的骨干礦井，井田面積15平方公里，于1979年建成投產，現核定生產能力為130萬噸/年，現有在冊員工3880人，上效利潤每年一個多億。如何盤活現有員工的人力資源，發揮著最大的效力，這是我們管理者亟待解決的管理。從事煤礦企業員工培訓的責任心、事業心驅使我們對煤礦企業人力資源開發與培訓這一課題進行了一些探討與實踐。

一、人力資源開發與培訓是煤礦企業發展的需要

當今世界經濟已從工業經濟時代悄然向知識經濟時代轉變。知識經濟概括了世界經濟的最新和發展趨勢。知識作為一種獨特而又無限的資源已經成為經濟發展的獨立要素。傳統的生產與消費的觀念被打破了，同時群眾的消費觀和價值觀也發生了深刻的變化。精神和文化的需求已經超過了單純物質的需要。知識價值開始影響群眾的生產和消費決策，在社會政治和經濟中有了特殊的地位和作用。我認為，煤礦企業的發展必須適應以下幾點。

1、煤礦企業要滿足物質與精神文化兩個方面的需求，這是企業生存興旺的根本。煤礦企業只有生產優質煤炭，提高信譽，打出自己的優質名牌，才會有市場，才會有好的經濟效益。反之，市場就不會接受，就不會有好的經濟效益。商品質量和服務愈是具備獨特文化內涵愈是具有交流性、世界性，其價值就愈高。

2、煤礦企業要實現硬、軟管理結合逐漸向軟管理過渡。硬管理是側重于機構、職能、計劃、控制等日常技術性、經濟性管理。軟管理是指通過培育企業員工的整體價值觀，通過企業文化建設激發員工榮譽感、地位感、責任感，以達到員工自我管理、自我控制、自我激勵的境地。野蠻經營、狂歡為榮，沒有知識也照樣掙錢的時期，已經被充實的文明的生活方式所取代，人們的思想在回歸，開始尊重知識，尊重人才，崇尚文化，羨慕技能了。

3、煤礦企業的管理者和員工要掌握有關方面的知識，要注重基本技能的訓練。煤礦企業的管理者要掌握計算機、外語及有（轉載自文秘家園http://，請保留此標記。）關工作方面的基本技能；員工要有與本崗位相關的實際操作本領，提高動手能力，克服在計劃經濟下養成的“等、靠、要”思想，以適應崗位競爭和“一崗多能”的需要。

4、煤礦企業的管理者要學會從過去的控制、審判、監督的角色轉變為循循善誘的教師和知心朋友的角色。讓企業員工有更多的民主、自由，進行獨立的工作和創新，以實現他們的人生價值，這是發揮員工積極性的源泉。

5、開放的中國需要開放的企業。煤礦企業要與國內外有關專家保持聯系，企業要與大專院校掛鉤。多請有關專家來咨詢、指導。煤礦企業不但需要技術、經濟方面的專家，也需要文化、社會等各方面的知明人士，企業是多學科實驗基地。在重視政治、經濟、法律職能的同時，也要重視文化職能，創造出一流產品與服務為核心的價值觀。因此，蓬勃發展的煤礦企業必定要有蓬勃向上的企業人力資源開發與培訓。煤礦企業人力資源的開發與培訓的對象是全體員工。而立足于社會的企業其發展如果不適應社會的發展，滿足社會發展的需要，最終會被社會淘汰。因此煤礦企業人力資源的開發與培訓應是職工、企業和社會三種行為的綜合體。煤礦企業教育培訓管理干部只有將三者的需要融為一體，才能從真正定義上體現出企業人力資源開發的價值。面對“知識經濟時代”的挑戰，如何使我礦這個國有大型企業能與國際接軌，成為“學習型企業”。作為從事職工教育培訓工作的我們所追求的目標是：讓創意和智慧充滿整個企業，培養“主動地、有創意地工作的人”。通過對人力資源的開發不斷提升企業的競爭力。

二、煤礦人力資源開發與培訓是煤礦企業員工發展的需要

在煤礦企業人力資源開發與培訓主體中，職工需要應擺在首位：

1、煤礦企業員工參加培訓的動機產生變化——從求生存的需要轉變為自我提高的需要、從安

于生存環境的需要轉變為優化生存環境的需要。

2、煤礦企業員工參加培訓的動力機制發生變化——從教育環境需要即“要我學”轉變為主體需要即“我要學”。

3、煤礦企業員工參加培訓內容、層次發生變化——從文化技術學習、崗位培訓及考核轉變為多層次、多品味、高科技的學習。煤礦企業教育成為職工重新塑造自我過程。這種轉變無疑從不同的視角對培訓提出了新的要求。

4、煤礦企業員工參加培訓的形式發生變化——從集中培訓轉變為個性化、個體化的學習。未來的培訓將以員工自學加輔導的方式為主。

在知識經濟時代，員工個人價值能否實現和自身素質能否不斷提高，已經日益成為人才們選擇單位和職業時最重要的因素。這就要求我們煤礦企業能夠建立起一種激勵機制，讓員工在單位工作期間，有機會提升，不斷實現自身價值。

今天，煤礦企業依靠創新，創新依靠知識。我礦是肥礦集團的骨干企業，如何成為知識型企

業，擁有知識型員工，實現全面持續協調發展，在競爭中立于不敗之地。企業人力資源開發與培訓就是要通過一個現行的支持過程來發揮員工的潛能，激勵并使員工有權利獲得終生需要的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務情況和環境中有信心創造性和愉快地應用所學到的知識。

近年來，我們在安全技術培訓教學活動中引入了案例教學、啟發式、互動式教學、多媒體教學，并通過現場實踐，培訓后跟蹤調查等行之有效的教學方式培養了員工的團隊精神和各種新的理解、新的思維方式，學到了實用的知識，開發了學員們的思維，挖掘了員工的“潛力”，就是這方面的一個新的探索和嘗試。

您可以訪問文秘家園（）查看更多與本文《政研會論文：煤礦企業人力資源開發與培訓的探討及實踐》相關的文章。于上述對人力資源開發與培訓是企業發展和員工發展需要的認識。在企業從事人力資源開發與培訓的管理過程中，我們作了以下的探索與嘗試：

1、變以教育為主為以學習為主，確立培訓工作新思維

歷來的培訓工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽視了“學習”即學的一方。也就是說：教育只注意學員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉化為能力，何時轉化為能力，只是在工作中培養的事情而非教育的責任。這樣產生的后果，是知識與能力的脫節，培訓與生產經營的脫節。新思維則要求培訓工作更偏重于學習。也就是說，主要的目的不在于讓員工吸收知識和資訊，而在于讓知識和資訊轉化為能力，發揮更有建設性的用途。圍繞這一新思維的產生，我們開始把塑造“學習型組織”當做了工作重點，把“你教什么”逐步變為“我怎樣促成他們學習”確定以“系統思考、團隊學習”為企業理念，其目的就是要透過學習來進行企業內部革命，讓學習活動滲透整個組織。為灌輸這一理念，促成新思維的形成，培訓中心應在自己學深、學透的基礎上，擔當起滲透這一理念的任務。

培訓需要一——提供管理人才與專業人才更深入的知識。為迎接二十一世紀的挑戰加緊對“塔尖”人才的培訓和塑造。我礦根據集團公司的統一安排，每年都選派優秀員工到國內著名大學進修、深造，以培養復合型的人才，把專業技術人員的培養和管理人員的培養納入了正常軌道。

培訓需要二——提升生產人員的技術水平，提高員工的生產力。生產人員是我礦生產一線的主力，是操作者。因此提高員工的技術素質及綜合素質是開展培訓工作的立足點。培訓中心強化服務意識，一方面為基層單位、生產一線和有關部門提供良好的服務，另一方面嚴把培訓質量關，保證為企業培訓合格的學員。注意激發員工的主動性和創造性，在意識培養的同時，根據不同崗位，開展以提高技能為重點的培訓，提升其生產力。

培訓需求三——對新入礦員工施予基本教育。使員工在進入工作崗位前就能感受到企業的文化理念并學到基本的操作技能。隨著企業改革步伐的加快，崗位競爭成為一種趨勢。轉崗人員相應增多，對他們的新崗位技能再培訓成能正常工作，從而使員工的價值也在不斷提升。

我們認為，為降低培訓成本，提高效益，應通過分析在職培訓的投資收益率來選擇培訓的對

象，選擇那些文化教育水平較高，相關技能基礎較好的員工。通過一系列的“精英”教育，培養企業急需的復合性人才。同時擴大員工在職培訓（包括特殊培訓）中的投資份額，讓企業和員工分享企業培訓的成果和收益。這幾年，企業的全員培訓率都達到100％。

2、變傳統式教學為開放式培訓，讓學員真正成為培訓主體

身處現代的競爭環境，傳統式教學已越來越不適應企業。我們從開始嘗試一種全新的“開放式”培訓，目前正不斷地實踐、探討。

第一，在培訓的設定上，引入國際上流行的能力導向理論，分析出培訓對象應達成的能力。有上下溝通、資源管理、策劃與組織、團隊合作、領導藝術等方面，然后將受訓者應具備的這些能力與目前實際能力比較，確定出差距需求，為決定課程內容建立了依據。

第二，（轉載自文秘家園http://，請保留此標記。）在培訓內容和形式上進行改革，傳統式教學與開放式教學對比：

傳統式教學開放式教學

老師知道什么?學員需要知道什么?

老師能夠教什么?學員能夠學習到什么?

依老師能力，主觀或習慣力來安排內容與順序?客觀依據目標與學員能安排內容順序?

教學方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣?教學方法多樣化、雙向式溝通?

老師為唯一學習資源?學習資源豐富多彩?

按開放式教學設計講義設計教學內容會生動活潑。經過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，使老師做到盡量以主動活潑、有效的演講方式帶動學習結果與氣氛。

第三，在教學場地的安排上，更加注重氣氛的渲染。學員上課，過去教師講，學員聽的填鴨子式教學，而改成啟發式、互動式等教學方式，并且注重現場實踐教學的份量，提高了學員的學習興趣，都市了教學質量，提高了學員的動手能力，起到了事半功倍的作用。

第四，在學習成果的評價上，不單純以學員的課堂表現、考試成績為依據，而更注重結業后的跟蹤考核，施以效果鑒定。

煤礦企業培訓的模式應涵蓋正規的、非正規的教育模式，力求將培訓的所有結構和所有階段縱向地和橫向地連成一體，形成一個完整的體系。其特點是具有寬泛的學習時間、地點，靈活的學習內容和技術，可以各種方式或相互啟發式地學習。計算機網絡技術的飛速發展，為遠程培訓提供了良好的技術手段，計算機網絡的遠程培訓方式，改變了以往教師與學員面對面的集中培訓方式，從而在自己合適的時間里進行學習。采用多媒體技術制作的學習課件，可以集成文本、圖像、動畫、聲音和錄像等多種媒體的信息，以豐富的表達方式，將教師的理論性和專家的實踐性得以很好的統一，從而提高教學的質量和學習的效率。員工可以根據需要自主地選擇學習內容、地點、方式、進度等，使學習更多地成為一種自主行為。

3、從教育經費的使用到教育投資，加強人力資源開發與培訓效果的評估

要加強人力資源開發與培訓效果的評估。增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略地位的認識，通過將接受培訓后員工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。

培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較，對企業組織發展，企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度變化的評估等。企業對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業創新有巨大意義的訓練項目上更合算。在我們煤礦企業中，企業加強員工的在職培訓，加大了企業所承擔的這一部分的人力成本負擔，因此人力資源工作有必要招聘員工。近年來，我礦在大專院校了急需人才，既提高了我礦整體技術水平，又降低了培訓成本。二是我們注意到計劃開辦的每個培訓學習班都要起到預期的效果。從課題選擇需求調整到師資安排，課堂教學效果評估等，力求每個培訓班都能獲得更佳的效果。三是每開展一項培訓活動，都評估這項培訓活動有沒有必要，怎樣開展才達到應有的效果等，同時注意對已參加了培訓的員工進行跟蹤考核在班（組）長的培訓中，我們其中的一個培訓環節是跟蹤考核。今年，在對全礦全員培訓中，我們是分期分批進行，事后非常注重調查他們學習了管理和安全技術知識課程以后，是怎樣應用到生產實踐中去的，是怎樣提高管理技巧的。

隨著社會的發展，煤礦（轉載自文秘家園http://，請保留此標記。）企業人力資源的開發與培訓，不再僅是企業發展的手段，而是企業發展的主要動力，是企業發展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業管理的發展趨勢，在“知識時代”新的挑戰下，將企業人力資源開發與培訓的地位提升到關乎企業發展的戰略地位

第四篇：酒店企業文化經營理念

經營理念

價值觀念：真情回報社會，創造民族品牌。

酒店宗旨：創造和留住每一位顧客，把每一位員工塑造成有用之才。

經營理念：把客人當親人，視客人為家人，客人永遠是對的。企業精神：以情服務，用心做事。

感情價值：感情常常比語言本身更重要，我們必須尋找隱藏在語言下面的感情，那才是真實有效的信息，感情是最重要的。企業作風：反應快、行動快。質量觀念：注重細節、追求完美。生存意識：居安思危，自強不息。

憂患意識：一個無法達到顧客期望和滿足顧客需求的酒店，就等于宣判于死亡的酒店。

管理方針：高嚴細實

高----高起點、高標準、高效率；

嚴----嚴密的制度、嚴格的管理、嚴明的紀律；細----細致的思想工作、細微的服務、細密的工作計劃和檢查；實----布置工作要落實、開展工作要扎實、反映情況要真實。管理程式：

三環節-----班前準備、班中督導、班后檢評三關鍵-----關鍵時間、關鍵部位、關鍵問題

企業成功要訣：追尋顧客的需求、追求顧客的贊譽。優質服務

成功要訣： 熱情對待你的顧客

想在你的顧客之前

設法滿足顧客需求

讓顧客有一個驚喜

制勝法寶：用信仰塑造、錘煉、建設一個和諧的團隊

四個“服務”：上級為下級服務，二線為一線服務，上工序為下工序服務，全員為客人服務

五個“相互”：相互尊重、相互理解、相互關心、相互協作、相互監督

六項準則：上級為下級服務、下級對上級負責；

下級出現錯誤，上級承擔責任；

上級可越級檢查，下級不允許越級請示；

下級可越級投訴，上級不允許越級指揮；

上級關心下級，下級服從上級；

上級考評下級，下級評議上級。

七項行為標準：對顧客要真誠、對企業要熱愛、對員工要負責、對工作要執著、對上級要忠誠、對下級要培養、對同事要幫助

第五篇：大潤發經營理念 企業文化

大潤發經營理念、企業文化

大潤發成立的目的是帶來顧客和員工的幸福和快樂．

幸福： 經由我們的努力，降低了顧客的經常性支出，使顧客，員工的生活水平

得到不斷改善．

快樂： 合理的工作環境和氛圍，具有良好的工作氣候，公平的晉升機會及學習

環境．

公司使命： 提供顧客新鮮，便宜，舒適，便利，且一次夠足的優質購物環境，成為社區的好鄰居，及值得消費者信賴的采購代表．

公司愿景成為最受顧客喜愛，信賴，員工引以為傲的國際一流零售業者．

公司定位： 會員制的國際連鎖平價購物廣場．

ＦＤＳ Fashion Discount Store

時尚的折扣的商店

商業政策： ＥＤＬＰ－－－ Everyday Low Price

天天便宜，滿意保證．

天天便宜，商品價格天天是市場最低價（低于或等于市場價格）

滿意保證，品質有保證，售后有服務，買貴退差價，無條件退換貨．

價格政策： 把愈來愈多的優質商品，以愈來愈低的價格，銷售給愈來愈多的顧客．

大潤發的四個堅持：品質，價格，服務，效率．

潤泰集團經營理念：潤澤社會，泰安民生，以人為本，以客為尊．

大潤發基本理念：

誠信務實，服務支援，顧客滿意；參與管理，共同成長，利潤分享．

大潤發公司管理理念

公平清楚，以身作則，數字為綱，績效為紀．

零售業管理： 細節管理

競爭力的含義： 細節的被執行

大潤發做人原則：

同仁---兄弟姐妹 顧客---老板 廠商---合作伙伴 官員/記者---朋友

大潤發做事原則： 今日事，今日畢。

顧客的需求；

物美價廉，品項齊全，便利有保證

營運方式： 營采分離，團隊合作

零售行業兩個重要概念： 了解顧客的需求并讓顧客滿意。

公司愿景的兩大精神： 創造一個值得信耐的賣場，員工引以為傲的公司

企業存在的理由： 所提供的商品和服務，滿足了顧客的需求。

服務的內涵和目的：

內涵：售前，售中，售后服務

目的：培養一群忠誠的顧客

商品的廣度和深度：

廣度：顧客的需求

深度：顧客對商品的選擇。

公司最重要的宿求： 一站式購物

大超市的五大宿求：

新鮮的品質，超低售價，一次購足，自選式購物，免費停車。

零售行業是怎么樣的行業？

淺而寬，窄而深，寬而深（答案你自己想哦！）

行業的基本功：

FULL---飽滿，商品的量感陳列 CLEAN---賣場的邊角及商品

CLEAR---清楚，標識清楚 ATMOSPHERE---氛圍，三大張力（陳列，促銷，美工）

大潤發的企業文化

公司價值觀

照顧同仁 從生活，工作，培訓，福利全方位展開

服務顧客 從四個堅持出發：品質，價格，服務，效率

精益求精 不斷追求卓越，從“最”和“傲”字開始

公司文化

誠實 誠信務實，不可挑戰

熱忱 保持充滿熱情的奮斗目標與方向

創新 什么都在變，唯一不變的現象，就是天天在變化

團隊 主題：健康快樂； 基礎： 以身作則

團隊精神： 可以討論，互相學習，具反省力

構建團隊： 健康快樂

組織氣候： 心懷感激，面帶微笑，處處掌聲，歡樂團隊

工作態度：歡喜做，甘愿受

服務態度： 歡迎，微笑，協助，謝謝

大潤發創業精神

勤： 勤勞，勤奮，勤儉的勤；親臨現場，以身作則。

儉： 簡儉，節儉，勤儉的儉；為顧客節約每一分錢。

大潤發企業文化的主體架構

架構在兄弟姐妹一家人的關系上，消除官僚主義，照顧同仁，服務顧客，精益求精；營造一個誠實，熱忱創新，健康快樂的團隊。